Clients & Cases

Konzeption & Abstimmung

Die Vorgehensweise des Management Audits wurde gemeinsam mit der Geschäftsführung konzipiert. Die Durchführung des Projekts gliederte sich in zwei Phasen, um notwendige Adaptionen möglich zu machen: Wir evaluierten zunächst die erste Management-Ebene, im Anschluss daran die zweite Management Ebene am Standort Rumänien. Im Zuge der Projektbesprechung offenbarten sich Unsicherheiten bezüglich Zuständigkeiten und Berichtslinien am Standort Rumänien, weshalb eine Organigramm-Analyse in das Projekt miteinbezogen wurde.

Durchführung Management Audit

Auf Basis eines zuvor entwickelten Kompetenzmodells, welches die zukünftigen Anforderungen abbildet, setzten wir sowohl eine Case Study als auch ein kompetenzbasiertes Interview als Instrumente ein.
Die Case Study wurde im Vorfeld von den TeilnehmerInnen ausgearbeitet, sodass offene Fragen dazu beim Interview noch geklärt werden konnten. Zusätzlich wurde für jeden Teilnehmer/jede Teilnehmerin ein Fremdbild vom/von der jeweiligen Vorgesetzten erhoben, d.h. eine Einschätzung durch diesen/diese vorgenommen.

Ergebnis

Die Ergebnisse des Management Audits präsentierten wir dem Kunden sowohl auf Individual- als auch auf gesamtunternehmerischer Ebene. Neben den Stärken und Entwicklungsfeldern der TeilnehmerInnen wurden auch im Rahmen des Prozesses getätigte Hypothesen und Annahmen zur Kultur, typischen Vorgehensweise usw. zurückgespiegelt, um daraus Maßnahmen ableiten zu können. Auf Grund der von den TeilnehmerInnen gewonnenen Informationen entstand ein detailliertes Bild über tatsächliche Abläufe, Aufgabenfelder und Berichtslinien, welches anschließend dem Organigramm gegenübergestellt wurde.
Zur Abrundung des Prozesses fanden Feedbackgespräche zwischen TeilnehmerInnen und der Geschäftsführung statt, wodurch ein gemeinsames Commitment hinsichtlich der weiteren Entwicklungsschritte geschaffen wurde.

Konzeption & Abstimmung

In einem ersten Schritt erfolgte mit dem HR-Management eine Definition von entsprechenden Verhaltensbeschreibungen sowie von Kompetenzen, die zur Evaluierung der TeilnehmerInnen herangezogen werden sollten. Gleichzeitig wurde geklärt, in welchem Rahmen und nach welchen Kriterien die Nominierung der TeilnehmerInnen durch die Führungskräfte stattfinden sollte.
In einer Informationsveranstaltung wurden den TeilnehmerInnen sowohl das Ziel als auch die eingesetzten Instrumente im Detail vorgestellt und organisatorische Rahmenbedingungen sowie offene Fragen geklärt.

Durchführung der Potenzialanalyse

Die Potenzialerhebung setzte sich aus einem Online-Testverfahren sowie einem kompetenzorientierten Interview zusammen. In einem nächsten Schritt wurde ein Feedback der einzelnen Führungskräfte zu den TeilnehmerInnen erhoben, um Übereinstimmungen bzw. gegensätzliche Beurteilungen im weiteren Prozess zu hinterfragen. Einzelne Feedbackgespräche der TeilnehmerInnen, gemeinsam mit HR und der Führungskraft, bildete den Abschluss des Prozesses.

Ergebnis

Klare Information und Transparenz von Beginn an schärfte das Bewusstsein dafür, dass die Potenzialerhebung den Beginn eines Entwicklungsprozesses darstellt. Im Prozess selbst konnte den Beteiligten vermittelt werden, dass Experten- und Führungspositionen im Unternehmen dieselbe Wichtigkeit haben.