15-jährige Firmenjubiläen in Linz und Graz

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Iventa feiert 15-jährige Firmenjubiläen in Linz und in Graz

Das erste Jubiläum wurde am Donnerstagabend den 8. Juni im Restaurant Carl in Graz mit 80 geladenen Gästen bei strahlendem Sonnenschein gefeiert. Eine Woche später, am 13. Juni fand die 15-Jahresfeier des Linzer Büros über den Dächern von Linz, im oberösterreichischen Kulturquartier, mit 130 geladenen Gästen statt.

Nach einem Empfang mit sommerlichen Aperitifs wurden die Gäste in Linz von Martin Mayer und Irma Brazda gemeinsam mit Isabella Döberl und in Graz von Edith Baumgartner und Sandra Zach herzlich begrüßt. Anschließend wurde zu einem Galadinner geladen.

„Wir schätzen uns glücklich, dass so viele Gäste zu beiden Jubiläen gekommen sind, um mit uns auf den 15. Geburtstag anzustoßen, und freuen uns auf die Herausforderungen der Zukunft, wobei wir unseren treuen wie auch neuen Kunden ein verlässlicher Partner sein werden“, so Martin Mayer.

Unter den Linzer Gästen waren GeschäftsführerInnen bzw. HR-EntscheiderInnen aus wichtigen österreichischen Betrieben, wie Tarek El-Dabbagh (Silhouette International), Sonja Ehrenbacher (Nestlé Österreich), Roland Huemer (Richter Pharma), Claus Hager (Krankenhaus der Barmherzigen Schwestern), Gottfried Kraft (Klipp Frisör), Eva Maria Manzenreiter (Rotes Kreuz), Winfried Praher (Praher Beteiligungsgesellschaft), Doris Pannagger (MIBA Sinter Austria), Jutta Rinner (Linz AG), Manfred Nenning (Hueck Folien), Peter Aumayer (Amt der OÖ Landesregierung) u. v. m.

Unter den Grazer Gästen durften wir unter anderem Petra Gauster (Wollsdorf Leder), Andreas Hödelmoser (AHT Cooling Systems), Kurt Kribitz (Styria Media Group AG), Thomas Spann (Kleine Zeitung), Klaus Hreniuk (AVI) und Johannes Habenbacher (KLH Massivholz) begrüßen.

Bilder sagen bekanntlich mehr aus 1000 Worte.

Fotos Jubiläumsfest Linz

Fotos Jubiläumsfest Graz

25% der neuen Mitarbeiter gehen nach dem ersten Jahr. Ein Fehler im Onboarding- Prozess?

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Wenn man bedenkt, dass ca. 25 % aller neu eingestellten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen das Unternehmen im ersten Jahr wieder verlassen, zahlt es sich aus, nach dem erfolgreichen Recruiting auch den nächsten Schritt konsequent und professionell zu gehen.

Onboarding

ist der Prozess, der die Phase von der Einstellung eines Mitarbeiters bzw. einer Mitarbeiterin bis zur erfolgreichen Integration im Unternehmen beschreibt. Unternehmen mit gelungenem Onboarding-Prozess haben im Vergleich mit Unternehmen ohne strukturiertes Onboarding eine 50 % höhere Mitarbeiterbindung und eine um 54 % höhere Produktivität pro neuem MA.

Wie im Vertrieb oder beim Einstellungsgespräch … der erste Eindruck zählt! Auch der, den das Unternehmen gegenüber dem neuen Mitarbeiter macht und, um die Besten anzusprechen, wahrscheinlich auch versprochen hat.

Folgende Grafik gibt eine kurze Übersicht über den Prozess, der mindestens die ersten 90 Tage umfasst:

 

onboardingprozess

Im Wesentlichen besteht Onboarding aus 5 Schritten zu einer erfolgreichen Integration:

1) Vorbereitungen vor 1. Arbeitstag

Nutzen Sie die Zeit, um Ihre internen Hausaufgaben zu erledigen. Wesentlich ist, die zukünftige Führungskraft, aber auch den Mentor/Buddy genau über die Potenziale und die Entwicklungsfelder/den Bedarf zu informieren und sich dazu auszutauschen. Bei Mentoren/Buddys, die dies zum ersten Mal machen, ist es sinnvoll, sie über ihre Rolle und Aufgabe eingehend aufzuklären.

2) 1. Arbeitstag

Nehmen Sie sich als Führungskraft die Zeit, Ihren neuen MA am ersten Tag persönlich willkommen zu heißen, ihm in einem Rundgang durch die Firma die wichtigsten Bereiche und Kollegen vorzustellen und in einem persönlichen Gespräch noch einmal gegenseitige Erwartungen abzugleichen, die ersten wesentlichen Regeln zu klären und ihn über die nächsten Schritte zu informieren.

3) Begleitung durch gezieltes Mentoring-/Buddy-System

Neben klaren und vielleicht sogar niedergeschriebenen „Hausregeln“ gibt es eine Vielzahl an unternehmensbedingten Werten und Normen. Ein erfahrener Buddy oder Mentor kann dem neuen MA helfen, sich mit der gelebten Kultur vertraut zu machen ebenso wie mit Strategien und Ausrichtung, wichtigen Personen, Informationsquellen oder Kommunikationswegen.

4) 1. Monat:

Gerade im ersten Monat kommt es darauf an, den neuen Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin Schritt für Schritt anhand eines Planes in den neuen Arbeitsbereich einzuführen, regelmäßige Feedbackgespräche zu führen und ihm/ihr damit wesentliche Orientierung zu geben.

5) Erste 90 Tage:

Einen sinnvollen Beitrag zu einem großen Ganzen (Unternehmenserfolg) zu erbringen ist einer der wichtigsten Motivationsfaktoren für MitarbeiterInnen. Das Kennenlernen anderer Bereiche (Job Rotation), die Erklärung der Zusammenhänge im Unternehmen, Einbinden in (bereichsübergreifende) Projekte und z. B. Mitnahme zu Terminen bei Kunden spielen hier eine wesentliche Rolle.

Wie du mir ‒ so ich dir. Kandidaten auf Augenhöhe begegnen.

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Würden Sie sich bei Ihrem eigenen Unternehmen auf einen Bewerbungsprozess einlassen … und sich dann auch noch für sich als Ihren Arbeitgeber entscheiden?

Auf dem Weg bis zur Jobzusage wird Kandidaten und Kandidatinnen manchmal viel zugemutet. Dabei kann leicht übersehen werden, dass diese ersten Kontaktpunkte mit einem zukünftigen Arbeitgeber entscheidend dafür sind, ob sich ein spannender Kandidat oder eine spannende Kandidatin für oder eben gegen ein Unternehmen entscheidet.

Gerade qualifizierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen verlangen nach einem professionellen und schnellen Bewerbungsprozess. Und weil es in vielen Bereichen immer aufwendiger wird, geeignete Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen zu finden, sollte hinterfragt werden, wie ein Unternehmen in der Recruitingphase wahrgenommen wird.

Es sind vermeintlich einfache Dinge – aber mit großer Wirkung:

  • Wertschätzender Umgang mit Kandidaten und Kandidatinnen auf Augenhöhe
  • Laufende Kommunikation während des Bewerbungsprozesses (Oder wollen Sie für ein Unternehmen arbeiten, dass sich wochenlang nicht meldet und Zeit-Zusagen nicht einhält?)
  • Schnelle Reaktionszeiten und klare, transparente Prozesse – machen Sie es den Kandidaten und Kandidatinnen einfach, sich bei Ihnen zu bewerben
  • Absagen sollten zeitnah und konstruktiv passieren – und vor allem:  Jeder Kandidat und jede Kandidatin sollte eine Rückmeldung bekommen!
  • Sie wollen die besten Kandidaten? Dann vergessen Sie nicht: Bewerber und Bewerberinnen möchten auch umworben werden!!

Und nicht übersehen werden sollte:

Eine schlechte Kandidaten-Erfahrung schreckt auch zukünftige Bewerber und Bewerberinnen ab. Denn gewinnen Kandidaten und Kandidatinnen im Bewerbungsprozess einen unprofessionellen Eindruck, wird daraus rückgeschlossen, dass es im Unternehmen selbst auch nicht anders abläuft.

Also versuchen Sie sich in die Rolle des qualifizierten Bewerbers  – Ihrer Idealkandidaten und Kandidatinnen– hineinzuversetzen: Wie erwarten Sie sich, von einem zukünftigen Arbeitgeber behandelt zu werden?

Die Reputation des Unternehmens steht auf dem Spiel. Gezieltes Employer Branding kann entgegenwirken.

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Employer Branding unterstützt dabei, die Reputation eines Unternehmens gezielt an allen Berührungspunkten (Touch Points) – relevanter interner und externer Zielgruppen – mit einem Arbeitgeber zu beeinflussen.

Im Fokus steht dabei das Bemühen, eine am Arbeitsmarkt hervorstechende Arbeitgebermarke, die sich zudem positiv auf die Unternehmensmarke auswirkt, zu erarbeiten.

Die aktive Ausgestaltung und Präsentation der gelebten Arbeitsrealität stellt dabei einen entscheidenden Erfolgsfaktor dar.

Direkte und indirekte Berührungspunkte erkennen und beeinflussen.

Um positiv auf den Erlebnisprozess einzuwirken und direkte sowie indirekte Berührungspunkte zu beeinflussen, müssen die Bedürfnisse der Bewerber und deren Erwartungen an das Erleben der einzelnen Touch Points in den Fokus der Bemühungen gestellt werden.

Direkte Touch Points sind direkte Kontakte mit einem Arbeitgeber, wohingegen indirekte Touch Points stets durch Berichte Dritter geprägt sind (z. B. Teilen von Erfahrungen über Social-Media-Kanäle).

Speziell im Bereich Social Media beeinflussen die Erfahrungen und Erlebnisse der Mitarbeiter eines Unternehmens die Art der Erwartung sowie folglich die Ausprägung der Candidate Experience positiv und/oder negativ. Genau deshalb gelten Mitarbeiter als wichtigste und glaubwürdigste Markenbotschafter nach außen.

Es reicht im Social-Media-Kosmos nicht nur, „dabei zu sein“.

Die Arbeitgeberkommunikation muss strategisch ausgerichtet und somit fest im Unternehmen verankert sein. Genauso sollten Ressourcen geschaffen werden, um professionell und zeitgerecht reagieren zu können.

Die von der genutzten Plattform zur Verfügung gestellten Gegebenheiten, sprich Funktionalitäten, müssen bestmöglich für die eigenen Zwecke genutzt und die abgesetzten Informationen den Interessen der Zielgruppe sowie der Ausrichtung des genutzten Kanals (B2B oder B2C) entsprechend aufbereitet werden.

Neben der professionellen Pflege des Außenauftritts ist es zielführend, kontinuierlich den Kontakt mit der Zielgruppe zu suchen und diese dementsprechend mit aktuellen Informationen zu versorgen.

Die Unternehmenswebsite als Chance für positiven Einfluss auf Kandidaten.

Auf der eigenen Unternehmenswebsite wird die Chance geboten, unabhängig von Funktionalitäten oder Darstellungsformen anderer Plattformen zu agieren, potenzielle Bewerber den eigenen Vorstellungen entsprechend in die Unternehmens- bzw. Arbeitgebermarken-Erlebniswelt eintauchen zu lassen und das Nutzungserlebnis zu steuern. Durch eine maximale Ausschöpfung bzw. die bewusste Gestaltung der Aspekte „Ästhetik & Glaubwürdigkeit“ und „Web-Usability“ – inklusive der Beachtung unterschiedlicher Nutzungssituationen – kann gezielt auf die Bedürfnisse der User eingegangen und die Art der Ausprägung der Candidate Experience, an diesem Touch Point der Candidate Journey, beeinflusst werden.
Unabhängig vom genutzten Kanal zielt die externe Arbeitgebermarken-Kommunikation
stets darauf ab, das Interesse an einem Arbeitgeber zu wecken, gezielt zielgruppenrelevante Informationen bereitzustellen und den potenziellen Interessenten hin zum Bewerber zu entwickeln. Nach erfolgreicher Einstellung und einem positiven Abgleich der Erwartungen an den Arbeitgeber mit den realen Gegebenheiten im Unternehmen gilt es, den Mitarbeiter hin zum begeisterten Markenbotschafter auszubauen.

Iventa Raffle @ We are Developers Conference

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Terms of Participation:

By participating in this free raffle, the participant accepts the conditions of participation. Only completely filled in raffle cards take part in the draw.

Only persons who are at least 18 years of age are eligible for participation. Only one entry per participant is possible. Employees of Iventa and their dependents are not entitled to take part in the raffle. Subject to changes and errors. The winners will be drawn from all submissions and then notified in writing. The price is a non-cash prize. There is no cash payment for the winning prize. The competition ends on 12.05.2017 at 4 pm. The winner will receive a bold. BASE Gaming PC.

Graphics card:       ASUS ROG STRIX GeForce GTX 1070 OC

Mainboard:              ASUS ROG Strix Z270G Gaming

Processor:                 Intel Core i5-7500, 4 x 3.40GHz

CPU Cooler:             be quiet! Dark Rock 3 Luftkühlung,

RAM:                           16 GB Kingston HyperX Fury DIMM Kit (2 x 8GB), DDR4-2400

Storage:                      250 GB Samsung SSD 960 Evo, M.2

Case fan:                     2 x Fractal Design Dynamic GP-12

PSU:                             550 Watt Corsair RMx Series RM550x ATX 2.4

Audio:                         ASUS SupremeFX

WiFi / Bluetooth:  2 x 2 Dual-Band Wi-Fi + BT 4.1

I/O back side:

  • 1 x DisplayPort
  • 1 x HDMI
  • 2 x USB 3.1
  • 4 x USB 3.0
  • 2 x USB 2.0
  • 1 x Gb LAN Intel® Ethernet LANGuard
  • 5 x Audio Klinke
  • 1 x S/PDIF (optisch)
  • 1 x PS/2

I/O front side:

  • 2 x USB 3.0
  • 1 x Audio Klinke
  • 1 x Mikrofon

Measurements:
(W x H x D)
                290 x 484 x 502 mm

Weight:                        9,6 kg

Guarantee:                   3 years

There is no guarantee or warranty claim on the winning prize. In the event that a guarantee claim on the prize should eventuate within the guarantee period specified by the manufacturer (Techbold), the winner will have to contact the manufacturer (Techbold). Iventa International Management Consulting GmbH can not guarantee that the guarantee claim will be accepted by the manufacturer (Techbold). It is the sole responsibility of the manufacturer (Techbold) to acknowledge the guarantee, and also whether this is done on the basis of goodwill. The prize is delivered with a copy of the bill.

Iventa International Management Consulting GmbH reserves the right to terminate the contest at any time without prior notice, if proper implementation of the raffle can not be guaranteed due to technical or legal reasons.

The legal process is excluded.

Iventa Webinar

By | Employer Branding, Events

„Dürfen wir vorstellen – Ihr neuer Mitarbeiter. Durch Empfehlung zu den besten Kandidaten.“

Im Iventa-HR-Webinar stellen wir neue Lösungen für Ihre HR-, Recruiting- und Employer-Branding-Arbeit vor.

Am 19. April 2017  sprachen wir mit Matthias Wolf, Mitgründer von Firstbird, dem führenden Anbieter digitaler Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme im deutschsprachigen Raum, wie Sie über Ihr Netzwerk Talente für Ihr Unternehmen finden.
Im Webinar gingen Silke Kurtz, Director Employer Branding bei Iventa, und Matthias Wolf auf folgende Fragestellungen ein:

  • Warum Empfehlung?
  • Welchen Nutzen haben Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme? Was gilt es vor der Einführung grundsätzlich zu beachten? Welche Risiken gibt es?
  • Welche Vorteile haben digitale Empfehlungsprogramme im Vergleich zu manuellen?
  • Wie groß muss ein Unternehmen sein, dass es sich lohnt, ein Empfehlungsprogramm einzuführen?
  • Wie kann die Motivation der Talent Scouts wirksam gesteuert werden?
  • Welche sozialen Netzwerke bringen Ihnen die meisten Bewerbungen und warum? Über welche Empfehlungskanäle erhalten Unternehmen die besten Kandidaten?

>>Download Webinar Präsentation

>> Video der Webinar Präsentation 

Rückblick Iventa Business Breakfast Wien, Innsbruck & Salzburg

By | Events

Wer Talent(iert) sucht – wird auch finden. Wer Talent(iert) entwickelt – wird auch binden.

Mit der Fragestellung, wie man mit modernen Zugängen rekrutiert und Mitarbeiter gewinnbringend entwickeln kann, lud Iventa seine Kunden und Partner zum Business Breakfast in Wien, Innsbruck & Salzburg ein.

Unter der Moderation von Martin Mayer, Managing Director von Iventa, präsentierten Silke Kurtz, Director Employer Branding, Sabina Oblak, Director Personalentwicklung und Martina Zachhuber, Consultant Personal- und Organisationsentwicklung, das Thema Talentmanagement aus der Sicht der Iventa Geschäftsbereiche, nämlich Employer Branding, Personalentwicklung, Personalberatung und Media Service (Personalwerbung).

Spezifische Anforderungen an Arbeitgeber

Die Ansprache von Talenten ist heutzutage mit spezifischen Anforderungen an Arbeitgeber verbunden. Dies beginnt bei der ausgeschriebenen Position mit dem Inhalt des Inserates, dem Nach-außen-Kommunizieren der eigenen Werte und Strukturen bis zur richtigen Medienauswahl für die spezielle Position. Die Fragen „Wer will man sein, wofür steht das Unternehmen, wen möchten wir ansprechen und wo wollen wir hin“ müssen sich Arbeitgeber stellen, um eine klare Positionierung zu schaffen und Talenten einen Anreiz zu geben, im Unternehmen arbeiten zu wollen.

Es geht darum, sie zu faszinieren und zu inspirieren, einerseits über Emotion und andererseits mittels Kommunikation auf Augenhöhe. Nicht nur die Unternehmenskultur und die Teamaufstellung, sondern auch emotionale Komponenten und die persönliche Ebene der Führungskraft spielen hierbei eine große Rolle.

„Die Herausforderung ist nicht nur das Auffinden des Talentes, sondern auch das An-sich-Binden und Weiterentwickeln des Mitarbeiters“, erläutert Martina Zachhuber. Hat man das Talent einmal für sich gewonnen, gilt es, dieses auch adäquat einsetzen. Wichtige Fragen, mit denen sich Unternehmen hierbei auseinandersetzen müssen, sind: Haben wir eine Strategie für die Entwicklung unserer wichtigen Schlüsselpositionen, unserer Talente? Können wir diese Personen fordern und fördern und das im Unternehmen implementieren?

„Wer von sich ein klares Bild als Arbeitgeber kommuniziert – das auch tatsächlich intern gelebt wird – und Talenten auf Augenhöhe begegnet, wird langfristig Erfolg haben und Mitarbeiter binden“, so Silke Kurtz.

Mehr zum Thema Talentmanagement finden Sie im Newsbereich:

Gemeinsamer Austausch

Mit dabei waren vorwiegend HR-EntscheiderInnen bzw. GeschäftsführerInnen aus wichtigen Wiener Salzburger und Tiroler Betrieben.

Talent(iert) suchen

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Eine Frage der Medienauswahl

Sie suchen vergeblich nach Talenten und finden diese nicht? Vielleicht ist Ihr Inserat nicht ansprechend genug oder vielleicht liegt es an der Auswahl der Medien? Wir zeigen Ihnen neue Möglichkeiten und Kombinationen.
Die Information und Ansprache des Bewerbermarktes im digitalen Zeitalter ist eine immer größer werdende Herausforderung. Will man die besten Kandidaten erreichen, muss man deren Informationsverhalten verstehen und sie mit den richtigen Inhalten dort erreichen, wo sie sich aufhalten. Die Stellenkommunikation wird damit immer mehr zur Marketingaufgabe. Organisationen muss klar sein, dass sie ihre gelebten Werte und ihre Positionierung auch nach außen tragen müssen. Um die richtigen Kandidaten zu erreichen, ist es wichtig zu entscheiden, über welche Kanäle am effektivsten kommuniziert wird. Auf der anderen Seite wird die Gestaltung, vor allem der Inhalt, aufgrund der Erwartungshaltung der Bewerber deutlich komplexer. Die Fragen „Wer will man sein, wofür steht das Unternehmen und wen möchten wir ansprechen“ müssen sich auch im Stelleninserat widerspiegeln.

Eine große Herausforderung im Recruiting ist, dass nicht sichergestellt werden kann, ob alle relevanten Positionen auch von den richtigen Bewerbern gesehen werden.

Dieses Problem hat sich mit der Medienvielfalt noch deutlich verstärkt. Durch die Vielzahl an Medien sind Unternehmen gefordert, die richtigen daraus auszuwählen, um ihre branchenspezifische Zielgruppe auch zu erreichen.

Konzentriert man sich in der Suche auf nur eine Plattform, wird die Ansprache sehr einseitig und möglicherweise erreicht man die gesuchte Zielgruppe nicht über diesen Weg. Demzufolge bleibt der gewünschte Erfolg aus oder der Rücklauf ist in qualitativer Hinsicht nicht zufriedenstellend.

Platzieren Organisationen jedoch eine Stelle auf mehreren Jobbörsen gleichzeitig, kann dies rasch sehr teuer werden.

Multipostingpakete als ideale Lösung für die Suche nach Talenten

Abhilfe schaffen hier die von Iventa einzigartig geschaffenen Multiposting Pakete. Sie schalten eine Anzeige auf mehreren Stellenmarkt-Medien gleichzeitig und profitieren dabei von einer bis zu 33%igen Preisersparnis.

Sie suchen beispielsweise einen Techniker im Raum Oberösterreich, dann können Sie einerseits die zielgruppenspezifische Plattform „Tecjobs“ und andererseits, um den regionalen Aspekt abzudecken, karriere.nachrichten.at nutzen, die Online-Plattform der Oberösterreichischen Nachrichten.

Alle weiteren Kombinationsmöglichkeiten unserer Multiposting Pakte:

multipostingmultipostingpaket

 

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