Spieglein, Spieglein an der Wand

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Ja, wir wissen, der „War of Talents“ ist in vollem Gange. Wer sind die zukünftigen Schlüsselpersonen, wie finde ich sie und woran erkenne ich das wertvolle Potenzial? Ein Unternehmen braucht vieles. Vor allem Personen, die am richtigen Ort Aufgaben erledigen, unter welchen ihre Fähigkeiten bestmöglich zum Einsatz kommen. Eine mögliche Unterstützung zur Identifizierung der Kompetenzen und Fähigkeiten bieten Potenzialanalysen. Eine Potenzialanalyse im Unternehmenskontext zielt darauf ab, Einstellungen, Motivatoren und Verhaltenstendenzen zu bestimmen und unterstützt zudem die Person in einer spannenden Auseinandersetzung mit sich selbst.

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First WHO, then WHAT

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Wer erfolgreich sein möchte, muss erst die richtigen Mitarbeiter an Bord holen und dann die passende Strategie ausarbeiten. Klingt logisch und sehr zielführend – aber im Recruiting ist die Jim-Collins-Prämisse „First who, then what“ noch nicht ganz angekommen. Erforderlich sind ein Umdenken sowie andere Herangehensweisen.

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Innovation im HR, aber bitte jetzt!

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Alles dreht sich, alles bewegt sich, auch und vor allem im HR. Jede Generation erwartet ihre „zielgruppengerechte“ Kommunikation, fast täglich poppen neue Ideen zur Ansprache auf und das kreative Personalmarketing-Konzept von heute ist morgen schon wieder veraltet. … Wie kann man also am Puls der Zeit bleiben? Antworten auf diese Frage finden Sie beim „HR BarCamp Wien“ Anfang Oktober. Read More

Seminartourismus?

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Was zeichnet erfolgreiche Personalentwicklungsmaßnahmen aus? Aus unserer Sicht sollten Unternehmen von gezielten Weiterbildungsmaßnahmen profitieren, welche sowohl die Anforderungen der Unternehmensrealität als auch die der Mitarbeiter widerspiegeln und diese in Einklang bringen.

Im Gegensatz dazu gibt es den sogenannten Seminartourismus, der zum Besuch undifferenzierter Workshops und Trainings verleitet.

Im Zentrum: Der Mitarbeiter

Die Multiplikatoren des Unternehmens sind ihre Mitarbeiter. Damit sich Entwicklungsprogramme für Zielgruppen wie z. B. (Nachwuchs-) Führungskräfte lohnen, sehen wir die im Vorfeld vertiefende Auseinandersetzung mit den Unternehmenswerten, der Vision und den Zielen als ein wichtiges Erfolgskriterium. Dabei gilt es, die momentanen sowie zukünftigen Herausforderungen und möglichen Veränderungen am Markt zu verifizieren. Hier liegt ein Schlüssel zur Erkennung der wesentlichen und erforderlichen Kompetenzen der Mitarbeiter. Im Idealfall lässt sich daraus ein Gerüst an Kompetenzen ableiten, welches unter anderem in den Mitarbeitergesprächen Anwendung findet.

Das bringt uns zu einem weiteren zentralen Erfolgskriterium für die Implementierung erfolgreicher Personalentwicklungsmaßnahmen: die Auseinandersetzung mit der Person. Erst wenn eine Dringlichkeit gegeben ist, zeigen Menschen die nötige Aufmerksamkeit, um die Wertigkeit einer Schulung oder eines Trainings zu erkennen. In der Diskussion ist es zudem nötig, das notwendige Einverständnis der dahinterliegenden Zielsetzung von dem betreffenden Mitarbeiter einzuholen. Wenn Mitarbeiter den Wunsch nach Maßnahmen äußern, welche sich insbesondere mit der Entlastung der Arbeitssituation, wie Selbstmanagementtrainings, Coaching oder die Weiterentwicklung der Selbstreflexion zur Schaffung von Ressourcen im Umgang mit den eigenen Emotionen beschäftigt, dann gilt es, diesen auch die notwendige Beachtung zu schenken. Denn gerade diese persönliche Kompetenz stellt eine Voraussetzung für die erfolgreiche Bewältigung der Herausforderungen in der Arbeitswelt dar.

Holen Sie sich Unterstützung von außen!

Als Trainerin ist es mir ein Anliegen zu betonen, wie wichtig es ist, externe Berater an der Unternehmensrealität teilnehmen zu lassen. Denn das ist unser Schlüssel für das Unternehmen, eine Auseinandersetzung zu schaffen, welche das Lernen für das Individuum möglich macht und die im Sinne des Lerntransfers nachhaltig wirkt. Damit können wir eine maßgeschneiderte Integration in die strategische Ausrichtung des Unternehmens realisieren.

Seminartouristen wirken durchaus kurzfristig motiviert. Sie werden jedoch rasch erkennen, dass die Tiefe der Ausbildungsmaßnahme gefehlt hat. Teilnehmer von professionellen Trainings können sich nachhaltig weiterentwickeln und in das Unternehmen einbringen. So haben beide etwas davon.

Für Fragen zu diesem Thema wenden Sie sich bitte an:

Mag. Susanne Ostermann
Consultant Assessment & Development
susanne.ostermann@iventa.at

Bei All-in-Verträge ist zu beachten, dass durch die tatsächlich geleisteten Mehr- bzw. Überstunden im Kalenderjahresschnitt der kollektivvertragliche Mindestbezug nicht unterschritten wird.

All-in-Verträge

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Ein manchmal eher heikles Thema in Vertragsverhandlungen am Ende eines Recruiting-Prozesses, das von den Gesprächspartnern/-innen sehr unterschiedlich interpretiert werden kann und einer genauen Erklärung bedarf.

Insbesondere Kandidaten/-innen mit geringerer Berufserfahrung stehen dieser Art von Verträgen oftmals skeptisch gegenüber. Ursprünglich eher für Führungskräfte gedacht, wird inzwischen bei vielen Positionen immer häufiger über All-in-Verträge gesprochen.

Bei All-in-Verträge ist zu beachten, dass durch die tatsächlich geleisteten Mehr- bzw. Überstunden im Kalenderjahresschnitt der kollektivvertragliche Mindestbezug nicht unterschritten wird.

Unechte Überstundenpauschale

Grundsätzlich wird hier eine unechte Überstundenpauschale vereinbart, mit der, durch die Überzahlung auf den kollektivvertraglichen Mindestbezug, die tatsächlich geleisteten Mehr- und Überstunden abgegolten werden. Entscheidend ist, dass in diesem Fall keine konkrete Anzahl der zu leistenden Mehrarbeit bzw. Überstunden vereinbart werden. Dennoch gilt zu beachten, dass durch die tatsächlich geleisteten Mehr- bzw. Überstunden im Kalenderjahresschnitt der kollektivvertragliche Mindestbezug nicht unterschritten wird. Die unechte Überstundenpauschale ist fixer Gehaltsbestandteil und wird somit auch bei der Auszahlung von Sonderzahlungen berücksichtigt.

Echte Überstundenpauschale

Im Gegensatz dazu kann eine echte Überstundenpauschale vereinbart werden. Hierbei wird eine fixe Anzahl an monatlichen Überstunden vereinbart, welche mit dieser Pauschale abgegolten werden. Dabei muss berücksichtigt werden, dass die Pauschale nicht gekürzt werden kann, wenn der/die Mitarbeiter/in weniger Überstunden leistet. Sollten jedoch mehr Stunden gemacht werden als vereinbart, hat der/die Mitarbeiter/in grundsätzlich Anspruch auf die Auszahlung dieser Stunden. Da die Pauschale zusätzlich zum Grundbezug ausbezahlt wird, wird diese bei der Berechnung der Sonderzahlungen – soweit der Kollektivvertrag nichts anderes vorsieht – nicht berücksichtigt.

Im Einstellungsgespräch bzw. im Dienstvertrag sollte die Art der Abgeltung von Mehr- bzw. Überstunden klar definiert werden. Wird keine Pauschalierung vereinbart, sollte es eine Vereinbarung geben, wie das Unternehmen grundsätzlich mit Überstunden/Mehrstunden umgeht: Auszahlung – inzwischen eher selten, Zeitausgleich – 1:1 oder anders, gilt Vertrauensarbeitszeit etc.

Grundsätzlich gilt – je genauer die Bestandteile eines Monats-/Jahresgehaltes dargelegt werden, desto leichter sind Jobangebote vergleichbar und die Chance, den/die Wunschkandidaten/-in dadurch zu überzeugen, größer.

© Iventa.
The Human Management Group.