Iventa ist Agenturpartner von XING E-Recruiting

By | Employer Branding

Iventa ist ab dem 1. Juli dieses Jahres offizieller Vertriebspartner der XING E-Recruiting GmbH & Co. KG. Vorgestellt wurde das neue Partnerprogramm Ende Mai in Hamburg. Zum Start kooperiert XING E-Recruiting mit 17 Agenturen aus dem deutschsprachigen Raum, die aufgrund überzeugender Leistungen ausgewählt wurden. Iventa vertreibt bereits seit vielen Jahren das E-Recruiting-Produktportfolio des beruflichen Online-Netzwerks.

Als offizieller Partner erhalten Sie sämtliche Produkte von XING E-Recruiting über Iventa. Hierzu zählen die XING Stellenanzeigen, der XING TalentManager zur aktiven Kandidatenansprache, das Employer Branding Profil auf XING & kununu sowie erstmals auch der XING Empfehlungs-Manager. Mit XING E-Recruiting 360° bietet XING zudem ein neues Lizenzpaket, mit dem erstmals alle bestehenden E-Recruiting-Instrumente von XING zu einem integrierten Angebot gebündelt werden.

Für nähere Informationen nehmen Sie bitte mit unserem Employer Branding Team Kontakt auf:

Silke Kurtz
Director Employer Branding
Silke.Kurtz@iventa.at
+ 43 1 523 49 44-46

Die Reputation des Unternehmens steht auf dem Spiel. Gezieltes Employer Branding kann entgegenwirken.

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Employer Branding unterstützt dabei, die Reputation eines Unternehmens gezielt an allen Berührungspunkten (Touch Points) – relevanter interner und externer Zielgruppen – mit einem Arbeitgeber zu beeinflussen.

Im Fokus steht dabei das Bemühen, eine am Arbeitsmarkt hervorstechende Arbeitgebermarke, die sich zudem positiv auf die Unternehmensmarke auswirkt, zu erarbeiten.

Die aktive Ausgestaltung und Präsentation der gelebten Arbeitsrealität stellt dabei einen entscheidenden Erfolgsfaktor dar.

Direkte und indirekte Berührungspunkte erkennen und beeinflussen.

Um positiv auf den Erlebnisprozess einzuwirken und direkte sowie indirekte Berührungspunkte zu beeinflussen, müssen die Bedürfnisse der Bewerber und deren Erwartungen an das Erleben der einzelnen Touch Points in den Fokus der Bemühungen gestellt werden.

Direkte Touch Points sind direkte Kontakte mit einem Arbeitgeber, wohingegen indirekte Touch Points stets durch Berichte Dritter geprägt sind (z. B. Teilen von Erfahrungen über Social-Media-Kanäle).

Speziell im Bereich Social Media beeinflussen die Erfahrungen und Erlebnisse der Mitarbeiter eines Unternehmens die Art der Erwartung sowie folglich die Ausprägung der Candidate Experience positiv und/oder negativ. Genau deshalb gelten Mitarbeiter als wichtigste und glaubwürdigste Markenbotschafter nach außen.

Es reicht im Social-Media-Kosmos nicht nur, „dabei zu sein“.

Die Arbeitgeberkommunikation muss strategisch ausgerichtet und somit fest im Unternehmen verankert sein. Genauso sollten Ressourcen geschaffen werden, um professionell und zeitgerecht reagieren zu können.

Die von der genutzten Plattform zur Verfügung gestellten Gegebenheiten, sprich Funktionalitäten, müssen bestmöglich für die eigenen Zwecke genutzt und die abgesetzten Informationen den Interessen der Zielgruppe sowie der Ausrichtung des genutzten Kanals (B2B oder B2C) entsprechend aufbereitet werden.

Neben der professionellen Pflege des Außenauftritts ist es zielführend, kontinuierlich den Kontakt mit der Zielgruppe zu suchen und diese dementsprechend mit aktuellen Informationen zu versorgen.

Die Unternehmenswebsite als Chance für positiven Einfluss auf Kandidaten.

Auf der eigenen Unternehmenswebsite wird die Chance geboten, unabhängig von Funktionalitäten oder Darstellungsformen anderer Plattformen zu agieren, potenzielle Bewerber den eigenen Vorstellungen entsprechend in die Unternehmens- bzw. Arbeitgebermarken-Erlebniswelt eintauchen zu lassen und das Nutzungserlebnis zu steuern. Durch eine maximale Ausschöpfung bzw. die bewusste Gestaltung der Aspekte „Ästhetik & Glaubwürdigkeit“ und „Web-Usability“ – inklusive der Beachtung unterschiedlicher Nutzungssituationen – kann gezielt auf die Bedürfnisse der User eingegangen und die Art der Ausprägung der Candidate Experience, an diesem Touch Point der Candidate Journey, beeinflusst werden.
Unabhängig vom genutzten Kanal zielt die externe Arbeitgebermarken-Kommunikation
stets darauf ab, das Interesse an einem Arbeitgeber zu wecken, gezielt zielgruppenrelevante Informationen bereitzustellen und den potenziellen Interessenten hin zum Bewerber zu entwickeln. Nach erfolgreicher Einstellung und einem positiven Abgleich der Erwartungen an den Arbeitgeber mit den realen Gegebenheiten im Unternehmen gilt es, den Mitarbeiter hin zum begeisterten Markenbotschafter auszubauen.

Iventa Webinar

By | Employer Branding, News

„Dürfen wir vorstellen – Ihr neuer Mitarbeiter. Durch Empfehlung zu den besten Kandidaten.“

Im Iventa-HR-Webinar stellen wir neue Lösungen für Ihre HR-, Recruiting- und Employer-Branding-Arbeit vor.

Am 19. April 2017  sprachen wir mit Matthias Wolf, Mitgründer von Firstbird, dem führenden Anbieter digitaler Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme im deutschsprachigen Raum, wie Sie über Ihr Netzwerk Talente für Ihr Unternehmen finden.
Im Webinar gingen Silke Kurtz, Director Employer Branding bei Iventa, und Matthias Wolf auf folgende Fragestellungen ein:

  • Warum Empfehlung?
  • Welchen Nutzen haben Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme? Was gilt es vor der Einführung grundsätzlich zu beachten? Welche Risiken gibt es?
  • Welche Vorteile haben digitale Empfehlungsprogramme im Vergleich zu manuellen?
  • Wie groß muss ein Unternehmen sein, dass es sich lohnt, ein Empfehlungsprogramm einzuführen?
  • Wie kann die Motivation der Talent Scouts wirksam gesteuert werden?
  • Welche sozialen Netzwerke bringen Ihnen die meisten Bewerbungen und warum? Über welche Empfehlungskanäle erhalten Unternehmen die besten Kandidaten?

>>Download Webinar Präsentation

>> Video der Webinar Präsentation 

Talent(iert) inspirieren & faszinieren. 

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Eine Frage der Positionierung.

Eine klare Aussage als Arbeitgeber ist grundentscheidend, um Talente von seinem Unternehmen zu faszinieren.

Um eine klare Positionierung als Arbeitgeber zu schaffen und Talenten somit auch einen Anreiz zu geben, im Unternehmen arbeiten zu wollen, sollte man folgende Fragestellungen innerhalb der Organisation herausarbeiten:

positionierung

Es ist wichtig, diese Positionierung in das Nutzenversprechen sowohl an zukünftige als auch an bestehende Mitarbeiter zu übersetzen. Was heißt das für den einzelnen – auf was kann er sich in der täglichen Arbeit verlassen? Wie gestaltet sich die richtige Kommunikation der Versprecher, d. h. welche Botschaften werden über welche Kanäle und wann gesendet – intern und nach außen?

Folgende Näherungsphasen sind in der externen Kommunikation zu beachten:

naeherungsphasen-in-der-kommuniktaion

Es geht um Bekanntheit und Aufmerksamkeit. Gerade bei passiven Kandidaten, die in einem fixen Arbeitsverhältnis stehen und nicht aktiv auf Jobsuche sind, ist es umso wichtiger, gesehen und als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Es geht darum, sie zu faszinieren und zu inspirieren.

Nach dem Inspirieren folgt die Informationsphase. In dieser Phase sollten folgende Fragen vom Unternehmen behandelt werden:

  • Wofür stehen wir als Arbeitgeber?
  • Folgendes können wir als Unternehmen der Zielgruppe anbieten.
  • Diese Anforderungen haben wir an den/die zukünftige/n MitarbeiterIn.
  • Und hier kann man sich bewerben.

Zwischen den ersten beiden Phasen entscheidet das Talent, ob es im jeweiligen Unternehmen arbeiten möchte. Hier spielt auch der digitale Auftritt, z. B. auf der Website und auf Social-Media-Plattformen, eine wesentliche Rolle, aber auch Fachmedien oder Spezialmedien sollten nicht vernachlässigt werden. Sie alle sind entscheidende Informationsquellen, um näheres Interesse zu wecken und auf erste Fragen Antworten zu geben.

In der Phase der Neugierde und Dialogabsicht geht es darum, Recruitingprozesse sauber, schnell und im Sinne der Arbeitgeberpositionierung auszurichten. Eine Schwierigkeit in dieser Phase ist für den Recruiter oft, dass er mit dem Fachbereich, für den das junge Talent gesucht wird, wenig bis gar nichts selbst zu tun hat, was die Kommunikation erschwert. Für den Recruiter ist es wichtig, dass er dasselbe widerspiegelt, was dem Bewerber vorab z. B. über Imageanzeigen, Stelleninserat, Website kommuniziert wurde.

Daher ist es im Bewerbungsprozess essenziell, „wer wann was wo zu wem sagt „.

Im Laufe eines Recruitingprozesses kommunizieren nicht nur die Recruiter selbst mit dem Bewerber, sondern auch Führungskräfte oder Fachbereichsleiter. Es ist wichtig zu definieren, wann diese in den Kommunikationsprozess eingebunden werden. Wir empfehlen, dies möglichst früh zu tun – bereits in der Phase der Positionierung. Der Bereichsleiter bzw. die Führungskraft definiert selbst, „wer das Unternehmen ist“, „was das Unternehmen macht “, „was das Unternehmen oder die Arbeit besonders macht “, „was das Unternehmen oder das Team erreichen möchte“ und „wer zum Unternehmen/Team passt und wer nicht“.

Wer von sich ein klares Bild als Arbeitgeber kommuniziert – das auch tatsächlich intern gelebt wird – und Talenten auf Augenhöhe begegnet, wird langfristig Erfolg haben und Mitarbeiter binden.

© Iventa.
The Human Management Group.