25% der neuen Mitarbeiter gehen nach dem ersten Jahr. Ein Fehler im Onboarding- Prozess?

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Wenn man bedenkt, dass ca. 25 % aller neu eingestellten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen das Unternehmen im ersten Jahr wieder verlassen, zahlt es sich aus, nach dem erfolgreichen Recruiting auch den nächsten Schritt konsequent und professionell zu gehen.

Onboarding

ist der Prozess, der die Phase von der Einstellung eines Mitarbeiters bzw. einer Mitarbeiterin bis zur erfolgreichen Integration im Unternehmen beschreibt. Unternehmen mit gelungenem Onboarding-Prozess haben im Vergleich mit Unternehmen ohne strukturiertes Onboarding eine 50 % höhere Mitarbeiterbindung und eine um 54 % höhere Produktivität pro neuem MA.

Wie im Vertrieb oder beim Einstellungsgespräch … der erste Eindruck zählt! Auch der, den das Unternehmen gegenüber dem neuen Mitarbeiter macht und, um die Besten anzusprechen, wahrscheinlich auch versprochen hat.

Folgende Grafik gibt eine kurze Übersicht über den Prozess, der mindestens die ersten 90 Tage umfasst:

 

onboardingprozess

Im Wesentlichen besteht Onboarding aus 5 Schritten zu einer erfolgreichen Integration:

1) Vorbereitungen vor 1. Arbeitstag

Nutzen Sie die Zeit, um Ihre internen Hausaufgaben zu erledigen. Wesentlich ist, die zukünftige Führungskraft, aber auch den Mentor/Buddy genau über die Potenziale und die Entwicklungsfelder/den Bedarf zu informieren und sich dazu auszutauschen. Bei Mentoren/Buddys, die dies zum ersten Mal machen, ist es sinnvoll, sie über ihre Rolle und Aufgabe eingehend aufzuklären.

2) 1. Arbeitstag

Nehmen Sie sich als Führungskraft die Zeit, Ihren neuen MA am ersten Tag persönlich willkommen zu heißen, ihm in einem Rundgang durch die Firma die wichtigsten Bereiche und Kollegen vorzustellen und in einem persönlichen Gespräch noch einmal gegenseitige Erwartungen abzugleichen, die ersten wesentlichen Regeln zu klären und ihn über die nächsten Schritte zu informieren.

3) Begleitung durch gezieltes Mentoring-/Buddy-System

Neben klaren und vielleicht sogar niedergeschriebenen „Hausregeln“ gibt es eine Vielzahl an unternehmensbedingten Werten und Normen. Ein erfahrener Buddy oder Mentor kann dem neuen MA helfen, sich mit der gelebten Kultur vertraut zu machen ebenso wie mit Strategien und Ausrichtung, wichtigen Personen, Informationsquellen oder Kommunikationswegen.

4) 1. Monat:

Gerade im ersten Monat kommt es darauf an, den neuen Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin Schritt für Schritt anhand eines Planes in den neuen Arbeitsbereich einzuführen, regelmäßige Feedbackgespräche zu führen und ihm/ihr damit wesentliche Orientierung zu geben.

5) Erste 90 Tage:

Einen sinnvollen Beitrag zu einem großen Ganzen (Unternehmenserfolg) zu erbringen ist einer der wichtigsten Motivationsfaktoren für MitarbeiterInnen. Das Kennenlernen anderer Bereiche (Job Rotation), die Erklärung der Zusammenhänge im Unternehmen, Einbinden in (bereichsübergreifende) Projekte und z. B. Mitnahme zu Terminen bei Kunden spielen hier eine wesentliche Rolle.

Talent(iert) suchen

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Eine Frage der Medienauswahl

Sie suchen vergeblich nach Talenten und finden diese nicht? Vielleicht ist Ihr Inserat nicht ansprechend genug oder vielleicht liegt es an der Auswahl der Medien? Wir zeigen Ihnen neue Möglichkeiten und Kombinationen.
Die Information und Ansprache des Bewerbermarktes im digitalen Zeitalter ist eine immer größer werdende Herausforderung. Will man die besten Kandidaten erreichen, muss man deren Informationsverhalten verstehen und sie mit den richtigen Inhalten dort erreichen, wo sie sich aufhalten. Die Stellenkommunikation wird damit immer mehr zur Marketingaufgabe. Organisationen muss klar sein, dass sie ihre gelebten Werte und ihre Positionierung auch nach außen tragen müssen. Um die richtigen Kandidaten zu erreichen, ist es wichtig zu entscheiden, über welche Kanäle am effektivsten kommuniziert wird. Auf der anderen Seite wird die Gestaltung, vor allem der Inhalt, aufgrund der Erwartungshaltung der Bewerber deutlich komplexer. Die Fragen „Wer will man sein, wofür steht das Unternehmen und wen möchten wir ansprechen“ müssen sich auch im Stelleninserat widerspiegeln.

Eine große Herausforderung im Recruiting ist, dass nicht sichergestellt werden kann, ob alle relevanten Positionen auch von den richtigen Bewerbern gesehen werden.

Dieses Problem hat sich mit der Medienvielfalt noch deutlich verstärkt. Durch die Vielzahl an Medien sind Unternehmen gefordert, die richtigen daraus auszuwählen, um ihre branchenspezifische Zielgruppe auch zu erreichen.

Konzentriert man sich in der Suche auf nur eine Plattform, wird die Ansprache sehr einseitig und möglicherweise erreicht man die gesuchte Zielgruppe nicht über diesen Weg. Demzufolge bleibt der gewünschte Erfolg aus oder der Rücklauf ist in qualitativer Hinsicht nicht zufriedenstellend.

Platzieren Organisationen jedoch eine Stelle auf mehreren Jobbörsen gleichzeitig, kann dies rasch sehr teuer werden.

Multipostingpakete als ideale Lösung für die Suche nach Talenten

Abhilfe schaffen hier die von Iventa einzigartig geschaffenen Multiposting Pakete. Sie schalten eine Anzeige auf mehreren Stellenmarkt-Medien gleichzeitig und profitieren dabei von einer bis zu 33%igen Preisersparnis.

Sie suchen beispielsweise einen Techniker im Raum Oberösterreich, dann können Sie einerseits die zielgruppenspezifische Plattform „Tecjobs“ und andererseits, um den regionalen Aspekt abzudecken, karriere.nachrichten.at nutzen, die Online-Plattform der Oberösterreichischen Nachrichten.

Alle weiteren Kombinationsmöglichkeiten unserer Multiposting Pakte:

multipostingmultipostingpaket

 

Talent(iert) entwickeln & binden.

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EINE FRAGE DER STRATEGIE

Die wichtigsten Fragen, die sich Unternehmen stellen müssen, sind: Haben wir eine Strategie für die Entwicklung unserer wichtigen Schlüsselpositionen, unserer Talente? Können wir diese Personen fordern und fördern und das im Unternehmen implementieren?

Denn niemand hat etwas vom Inspirieren & Informieren, wenn Unternehmen nicht umdenken und flexible Möglichkeiten schaffen, die Talente adäquat einzusetzen.

Gibt es Strategien, um bestehende Mitarbeiter weiterzuentwickeln? Ist das Thema im Management angesiedelt? Und wie intensiv beschäftigen sich HR damit? Von diesen Faktoren hängt es ab, wie erfolgreich ein Unternehmen das Potenzial, das in den eigenen Reihen schlummert, nutzen kann.

Dabei ist aber am allerwichtigsten, dass das Verständnis von oberster Ebene (Geschäftsführung) begriffen und unterstützt wird.

Gerade für die Förderung und Forderung der Talente ist es wichtig, dass sie Dinge/Prozesse hinterfragen können und nicht durch Argumente wie „Das haben wir immer schon gemacht“ an ihrem eigenständigen Tun gehindert werden. Das führt langfristig zu Frustration. Das heißt aber nicht, dass Strukturen nicht wichtig sind, denn sie geben Sicherheit und Stabilität, die auch junge Talente brauchen.

Das Management von Erwartungen und Kompetenzen ist ebenso wichtig.

Dabei sollte man Sich im Unternehmen folgenden Fragestellungen widmen:

  • Wie gehe ich mit meinen Mitarbeitern um? Welche Verantwortung übergebe ich?
  • Wie viel Freiraum stehe ich den Mitarbeitern zu?
  • Gebe ich Ihnen genügend Möglichkeiten Ihre Stärken zu entdecken und dementsprechende Aufgaben zu bearbeiten?
  • Finde ich immer wieder Gelegenheiten für persönliches Lernen & Wachstum?
  • Geben wir die Möglichkeit des Widerspruchs bzw. ermuntern wir dazu?

Kultur schaffen und Kultur leben und diesen Personen auch die Möglichkeit für Anerkennung geben ist essenziell in der Personalentwicklung.

Ein Unternehmen – zwei Organisationen.

Zunehmender Wettbewerb, Zeitdruck, steigende Komplexität – das stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. Um wettbewerbsfähig und gut aufgestellt zu sein, müssen Organisationen schnell und flexibel agieren. Die traditionelle, hierarchische Organisationsstruktur stößt hier auf ihre Grenzen. Sie eignet sich zwar gut zur Steuerung des operativen Geschäftes, indem sie Regelwerke erstellt, Produktivität gewährleistet, Rahmenbedingungen schafft und Ressourcen zuweist, um eine effiziente Abwicklung von Projekten und Aufgaben zu ermöglichen. Diese hierarchischen Strukturen sind für effizientes Arbeiten und Prozesse wichtig und geben den Mitarbeitern Stabilität. Jedoch geben sie wenig Freiraum für den Einzelnen und sind unflexibel in der Reaktion auf sich rasch verändernde Märkte.

Daher ist es sinnvoll, der hierarchischen Form eine zweite Organisationsform, eine netzwerkartige Organisation zur Seite zu stellen. Diese arbeitet am besten mit Mitarbeitern aus allen Hierarchiestufen.

organisationsformen

Ihre Aufgaben sind sehr strategisch ausgerichtet, agieren zeitlich begrenzt und werden dann wieder in die Organisation rückgeführt. Hier formieren sich schnell eigenständige Gruppierungen, die Themenstellungen selbstverantwortlich aufbereiten und selbst steuern. Das fordert von Mitarbeitern hohe Disziplin und große Verantwortung, da diese Struktur sehr klare Regeln hat und bei Nichterbringung zeitgerechter Aufgaben diese Person aus dem Netzwerk wieder ausgeschlossen wird.

 

Man kann sich das Zusammenspiel der beiden Systeme wie unsere zwei Gehirnhälften vorstellen:

 

  • Die linke ist die logisch analytische, agiert vernünftiger und denkt systematisch.
  • Die rechte ist die intuitive, emotionale, die kreativ arbeitet.

Erst die Verbindung beider – in dem Fall suchen die besten Mitarbeiter aus beiden Welten neue Lösungen – macht das Unternehmen leistungsfähiger; aber allein die Verbindung reicht nicht aus, erst die Verbindung zum Herzen macht sie rund. Alle Beteiligten im Unternehmen sind eingeladen, nicht nur Brücken zwischen den Systemen, sondern auch zwischen den Menschen zu bauen.

 

Nur durch Emotion schafft man die letzte Meile. Nur durch Emotionen schafft man Stabilität.

 

Wenn Unternehmen erfolgreich sein und sich weiterentwickeln wollen, müssen sie eine Balance finden zwischen den formellen und informellen Regeln, die Struktur geben, und der Freiheit, die Mitarbeitern ermöglicht, ihre beste Leistung zu erbringen.

Nutzen Sie die Weihnachtsfeier als Chance!

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Wenn die Tage wieder kürzer werden und die Arbeitstage länger scheinen, bereitet sich die gesamte Organisation auf die Zielgerade des laufenden Kalenderjahres vor. Bevor man dieses Jahr jedoch hinter sich lassen kann, gibt es – wie jedes Jahr zu dieser Zeit – einen Fixpunkt, der bereits vor Monaten vereinbart wurde. Ein Fixpunkt, der sich neben dem allseits beliebten Betriebsausflug – fast schon unsichtbar – in die bestehende Organisationskultur integriert hat: die traditionelle Weihnachtsfeier! Read More

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