„Bewerbungsprozesse im digitalen Wandel“ bei Iventa

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Digitalisierung ist in aller Munde – neue Technologien begleiten uns verstärkt in den letzten Jahren, wenn es um effizientere Arbeitsweisen, Prozesse oder einen vereinfachten Informationsaustausch geht.

Das Thema „Wie, wo und wann bewerbe ich mich?“ hat sich verändert. Bewerbungen via Smartphone, App oder über digitale Netzwerke sind nicht mehr wegzudenken. Getrieben wird dieser Wandel durch die Generation Y und Z, welche einen wichtigen Anteil des Arbeitsmarktes ausmachen und die digitalen Veränderungen auch künftig dominieren werden. Deshalb ist es für Unternehmen essentiell, sich diesen digitalen Veränderungen anzunehmen und Prozesse und Strukturen dementsprechend zu gestalten. Der Bewerbungsprozess sollte für Kandidatinnen und Kandidaten möglichst einfach, schnell und unkompliziert gestaltet sein. Wesentlich sind dabei folgende Punkte:

  • Vermeiden Sie die Notwendigkeit einer Registrierung in einem Online-Portal, da dies die Schnelligkeit und Einfachheit des Bewerbungsprozesses hemmt
  • Geben Sie den Bewerbern/-innen die Möglichkeit, ihren CV direkt hochzuladen, ohne dass eine große Menge an Daten manuell eingegeben werden muss
  • Informationen zur Position und zum Unternehmen sollten möglichst schnell abrufbar sein, z. B. mittels weiterführender Links, Videos
  • Gestalten Sie Ihre Unternehmenswebsite responsive, d. h. auch per Smartphone und Tablet abrufbar, um mobile Bewerbungen zu ermöglichen
  • Gestalten Sie alle daran beteiligten Prozesse im Haus entsprechend

Unsere Erfahrung ist, dass Bewerberinnen und Bewerber das Interesse verlieren und ihre Bewerbung vorzeitig abbrechen, wenn Prozesse zu umständlich und langwierig sind.

Durch die Möglichkeit, Bewerbungen von überall aus und zu jeder Zeit abschicken zu können, erwarten sich Bewerberinnen und Bewerber im Gegenzug eine ebenso rasche Rückmeldung auf ihre Bewerbung. Daher muss sichergestellt werden, dass auch die Abwicklung des Bewerbungsprozesses zeitnah erfolgt!

Wir von Iventa haben uns diesen Anforderungen gestellt und ein neues Bewerberportal entwickelt. Dieses ermöglicht nun eine „smarte & mobile“ Bewerbung in nur drei Schritten – ohne Registrierung! Lesen Sie hier ein Statement von Eva Leeb, Director Finance & Administration und Geschäftsführerin, darüber, welche die größten Herausforderungen bei der Entwicklung des Tools waren: „Die wichtigste Frage war: Wie können wir das Portal einfach und attraktiv gestalten, sodass Kandidaten/-innen rasch die Bewerbung an uns übermitteln können. Der Prozess sollte für Kandidaten/-innen mobil optimiert und unkompliziert verlaufen und der Administrationsprozess im Haus sollte davon profitieren. Der/Die Kandidat/in wird sofort nach Absenden der Bewerbung über den folgenden Prozess informiert, weitere Benefits aus dem Unternehmen werden angezeigt, Ansprechpartner/innen für die Position sind klar erkennbar und die Einhaltung der DSGVO wird für den/die Kandidaten/-in transparent dargestellt.“

Im Vergleichszeitraum zum Vorjahr konnten Bewerbungen per E-Mail um 80 % reduziert werden. Das gibt uns ein sicheres Gefühl, den richtigen Weg eingeschlagen zu haben. Überzeugen Sie sich selbst und besuchen uns unter: https://bewerben.iventa.eu/

 

Ob Head Hunter, Spürnase, Marktbearbeiter oder kreative Köpfe – diesen Mix an Rollen gibt es bei Iventa!

By | Jobs & Bewerben

Als eigentümergeführtes Unternehmen erfreuen wir uns einer flachen Hierarchie. Iventa bietet fünf Geschäftsbereiche an: Personalberatung, Media Service, Employer Branding, Personal- und Organisationsentwicklung und IT-Recruiting. Jeder Bereich wird von einem Director verantwortet, der direkt an unseren Eigentümer, Herrn Martin Mayer, berichtet.

1. Berufsbilder in der Personalberatung

Director: Dieser verantwortet den Bereich Personalberatung disziplinarisch sowie fachlich und steht selbst als erfahrener Berater unseren Kunden zur Verfügung.

Manager Personalberatung: Bei Iventa handelt es sich dabei um Mitarbeiter, die schon sehr lange im Unternehmen sind, entsprechende Erfahrung im Executive Search gesammelt haben oder z. B. eine Büroleitung innehaben.

Senior Consultants: Diese Berater sind entweder schon einige Jahre bei Iventa tätig oder bringen aus ihren vorigen Anstellungen (auch als Quereinsteiger) entsprechende Erfahrung mit. Sie erarbeiten mit unseren Kunden den am besten geeigneten Such- und Auswahlprozess.

Consultants: Diese haben ähnliche Aufgaben wie Senior Consultants, weisen jedoch noch weniger Berufserfahrung auf.

Business Development: Diese Mitarbeiter sind für den Aufbau neuer Partnerschaften oder Geschäftsfelder verantwortlich.

Senior Sales & Key Account Manager: Als gestandene Persönlichkeiten sind sie für den erfolgreichen Vertrieb aller Iventa-Dienstleistungen oder nur einzelner Geschäftsfelder verantwortlich. Häufig sind sie das erste Gesicht für unsere Kunden.

Sales Consultants: Diese Berater sind meist für den telefonischen Vertrieb der Iventa Dienstleistungen zuständig und stellen so den Erstkontakt zu potenziellen Kunden her.

Senior Research Experts: Das Research Team ist für die professionelle und diskrete Identifikation sowie Ansprache von passiven Kandidaten zuständig. Bei ihnen handelt es sich um wahre Spürnasen.

Recruiting & Research Specialists: Sie unterstützen die Berater im gesamten Projektablauf, sind wahre Organisationstalente und aktiv auf Kandidatensuche auf Social-Media-Plattformen.

2. Berufsbilder im Media Service

Director: Dieser verantwortet den Bereich Media Services disziplinarisch sowie fachlich und steht selbst als erfahrener Berater unseren Kunden zur Verfügung.

Senior Consultants: Hierbei handelt es sich um sehr erfahrene Mitarbeiter, die bereits seit vielen Jahren unsere Kunden bei der Erstellung von Inseraten und der Auswahl von Medien betreuen. Teilweise sind unsere Media Consultants seit Anbeginn der Iventa an Bord.

Consultants: Diese haben ähnliche Aufgaben wie Senior Consultants, weisen jedoch noch weniger Berufserfahrung auf.

3. Berufsbilder im Employer Branding

Director: Dieser verantwortet den Bereich Employer Branding disziplinarisch sowie fachlich und steht selbst als erfahrener Berater unseren Kunden zur Verfügung.

Senior Consultants: Diese sind erfahrene Mitarbeiter, die unsere Kunden dabei unterstützen, ihre Arbeitgebermarke und ihren Marktauftritt so attraktiv zu gestalten, um die besten Talente anzulocken und dabei im „War for Talents“ erfolgreich zu sein.

Consultants: Diese haben ähnliche Aufgaben wie Senior Consultants, weisen jedoch noch weniger Berufserfahrung auf.

Senior Graphic & Webdesigner: Hierbei handelt es sich um erfahrene kreative Köpfe, die unsere Employer Branding Consultants bei der Umsetzung ihrer grafischen Ideen unterstützen, sei es im Print- oder Onlinebereich.

Graphic Designer: Die kreativen Aufgaben sind ähnlich der Senior Position.

Assistants: Sie unterstützen die Berater im gesamten Projektablauf, sind wahre Organisationstalente und stehen uns sowohl intern als auch extern hilfsbereit zur Seite.

4. Berufsbilder in der Personal- und Organisationsentwicklung

Director: Dieser verantwortet den Bereich Personal- und Organisationsentwicklung disziplinarisch sowie fachlich und steht selbst als erfahrener Berater unseren Kunden zur Verfügung.

Senior Consultants: Diese Berater sind entweder schon einige Jahre bei Iventa tätig oder bringen aus ihren vorigen Anstellungen entsprechende Erfahrung mit. Gemeinsam mit unseren Kunden entwickeln und optimieren sie HR-Strategien und helfen sie umzusetzen.

Consultants: Diese haben ähnliche Aufgaben wie Senior Consultants, weisen jedoch noch weniger Berufserfahrung auf.

Experts: Diese unterstützen ihr Team in der Konzeption und Durchführung von Projekten sowie bei organisatorischen Themen.

5. Berufsbilder im IT-Recruiting

Director: Dieser verantwortet den Bereich IT-Recruiting disziplinarisch sowie fachlich und steht selbst als erfahrener Berater unseren Kunden zur Verfügung.

Consultants: Diese Berater bringen entsprechende Vorerfahrung im IT-Recruiting mit. Sie erarbeiten mit unseren Kunden den geeigneten, innovativen Such- und Auswahlprozess von IT-Kandidaten.

Recruiting & Research Specialists: Sie unterstützen die Berater im gesamten Projektablauf, sind wahre Organisationstalente und aktiv auf IT-Kandidatensuche auf Social-Media-Plattformen.

Darüber hinaus gibt es bei Iventa weitere klassische Jobprofile, die dazu beitragen, unser Unternehmen erfolgreich zu machen. Dabei handelt es sich um:

6. Finance, Administration und IT

7. Marketing

Rückblick des Praxi Summit in Boston, USA

By | News, Personalberatung

Zweimal jährlich findet das internationale Treffen des Partner-Netzwerkes, Praxi Alliance – zu dem Iventa. The Human Management Group. gehört – statt. Bei diesem weltweiten Meeting tauschen sich Manager bzw. Spezialisten im Bereich Executive Search aus und beleuchten die neuesten Erkenntnisse bzw. relevante Themen der Branche. Diese Treffen erfreuen sich immer größerer Beliebtheit, da länderübergreifende Methoden besprochen werden und sie somit einen großartigen Austausch und ein Lernen voneinander ermöglichen.

Praxi Summits sind ein wichtiger Bestandteil dieses Partnernetzwerks, um die Beziehungen der einzelnen Länder zu verstärken, Standards der typischen Arbeitsprozesse festzulegen, Leads zu generieren und Cross Selling voranzutreiben und die Arbeitsweisen und Märkte der Partner kennenzulernen.

Das Globale Netzwerk umfasst 36 Länder und 73 Büros weltweit und garantiert für uns als Partner professionelle KandidatInnensuche über die Grenzen hinweg.

Diesmal nahm das Thema Employer Branding sowie die Nutzung relevanter Plattformen einen wesentlichen Bestandteil ein.

Wir freuen uns, dass der nächste Praxi Summit 2019 in Wien stattfinden wird und Iventa als Gastgeber die Partner-Netzwerke begrüßen darf.

Aktenzeichen IT ungelöst – ein Kandidatenmarkt im Brennpunkt

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Bioinformatik, Computer Science, Data Science, Digital Business, E-Health, Game Design, Informatik, IT Management, Software Engineering, Technische Informatik, Wirtschaftsinformatik. Das sind nur ein paar Schlagworte aus der vielseitigen IT-Branche, doch die Informatiker bzw. die IT-ler, wie sie im Volksmund genannt werden, sind ein rares Volk. Sieht man sich am Markt um, stellt man schnell fest, dass ein Großteil der vakanten IT-Positionen nicht bzw. nur sehr schleppend besetzt werden können und dass sich dieses Phänomen, durch alle Unternehmensgrößen, -branchen und -formen hindurch zeigt.

Die Branchennachrichten sind voll mit Schlagzeilen über den Fachkräftemangel und den „war for talents“. Vor allem in der IT-Branche ist es für RecruiterInnen schwierig qualifizierte KandidatInnen zu finden, um die zahlreichen vakanten Positionen zu besetzen. Aus diesem Grund sind die klassischen Wege, Personal zu finden, schon lange nicht mehr ausreichend. Immer mehr Personalberatungsunternehmen und Personaldienstleister „spezialisieren“ sich auf den IT-Bereich und versuchen, durch Kandidatenpools, direkte Ansprachen und mittels unterschiedlichster Tools den personellen Need der Unternehmen zu decken.

Viele Zahlen und Fakten belegen diese Entwicklung: Derzeit fehlen in Österreich rund 10.000 IT-Fachkräfte. Hiervon sind nicht nur große etablierte Unternehmen betroffen, sondern auch die für BewerberInnen attraktiven Start-ups kämpfen damit, die Positionen zu besetzen. Dieser Negativtrend steigt leider weiter. Von 2015 bis 2017 hat sich die Zahl der offenen Stellen im IT-Bereich verdoppelt und die EU-Kommission rechnet damit, dass bereits 2020 europaweit rund eine Million IT-Positionen nicht mit entsprechenden Fachkräften besetzt werden können.

Eine mögliche Alternative – um diese Lücke zu füllen (neben den üblichen Recruitingkanälen) – ist das Thema „Job-out“. Unter diesem Begriff versteht man alle Studienabbrüche, welche durch einen Einstieg in den Arbeitsmarkt ausgelöst werden. Betrachtet man alleine den Studienzweig Informatik, so bricht jeder/jede zweite StudentIn das Bachelor- oder Masterstudium vorzeitig ab, um ohne Abschluss in den Arbeitsmarkt einzusteigen. Dies beruht meist auf gezielten Abwerbeaktivitäten von Unternehmen. Die Firmen warten oft gar nicht den schulischen bzw. akademischen Abschluss ab, da sie diese Fachkräfte dringend brauchen. Bereits 70 % der Informatikstudierenden arbeiten neben ihrem Studium für ein Unternehmen, was die Job-out-Quote noch weiter begünstigt.

Ein weiterer kritisch zu sehender Punkt ist die Streichung der finanzierten Studienplätze, welche zu einem drastischen Rückgang bei StudienanfängerInnen geführt hat. Zusätzlich zu der ohnehin schon sehr hohen Drop-out-Quote gibt es immer weniger IT-AbsolventInnen. All diese Faktoren zusammen erschweren die Suche nach qualifizierten Fachkräften enorm.

Unser internationales Team bei Iventa beschäftigt sich genau mit dieser Thematik und geht neue bzw. andere Wege, um die richtigen IT-KandidatenInnen für unsere Kunden zu finden.

Was bedeutet die Arbeitswelt 4.0 wirklich für uns?

By | News, Personalentwicklung

Wie verändert die Digitalisierung unsere Arbeitswelt und ist eine Zukunft, in der Maschinen die Kontrolle übernehmen wirklich erstrebenswert? Welche Aufgaben hat das Management dabei und welche Organisationsmodelle sind passend?

Der Einsatz neuer Technologien verändert die Nachfrage nach bestimmten Fähigkeiten im Berufsalltag. Manuelle Tätigkeiten werden eher abnehmen, wobei technologische, soziale und kreative eher zunehmen werden. Konkret bedeutet das, dass IT-Expertise, Programmier- und Analysekenntnisse sowie wissenschaftliche Forschungs- und technische Designfähigkeit wichtiger werden. Dies bedeutet aber auch, dass Kooperations-, Kommunikations- und Verhandlungsgeschick, Empathie und Führungsvermögen bedeutsamer werden. Insgesamt ist zu erwarten, dass die Nachfrage nach Arbeitnehmern/-innen, die bereits heute knapp verfügbar sind, weiter zunehmen wird.

Diese Veränderungen und die Tatsache, dass Unternehmen teilweise künstliche Intelligenz in der Wertschöpfungskette einsetzen, sind unumgänglich. MitarbeiterInnen müssen in bestimmten Branchen eher auf Algorithmen vertrauen, als sich auf ihren gesunden Menschenverstand zu verlassen. Laut dem norwegischen Wirtschaftsphilosophen Anders Indset ist es notwendig, sich auf die technologischen Veränderungen entsprechend vorzubereiten, als nur darauf zu reagieren. Manager sind aufgerufen, neue Organisationsstrukturen zu schaffen, die diesem Trend gerecht werden. Welche dafür passend sein werden, lässt sich nicht verallgemeinern. Was Führungskräfte in diesem Zusammenhang vor allem brauchen, ist Zeit zum Nachdenken. Denn nur wenn man seine Gedanken fließen lassen kann, erlangt man differenzierte, neue Sichtweisen. Ein sich daraus ergebender wesentlicher Punkt ist die Möglichkeit der Selbstreflexion. Manager sollten sich regelmäßig mit sich selbst auseinandersetzen, um zu erfahren, wie andere sie wahrnehmen. Sich selbst zu kennen, bringt Offenheit (aber natürlich auch Verletzbarkeit), regt zum Lernen an, schafft Mut und trägt dazu bei, dass vertrauensbasierte Beziehungen aufgebaut werden können. In Zukunft werden Unternehmen gefragt sein, die keine hierarchischen Strukturen haben bzw. neben den hierarchischen Strukturen über MitarbeiterInnen verfügen, die selbst über ihre Arbeit entscheiden und Themen lösen sowie hohe Verantwortungsbereitschaft und Disziplin mitbringen.

Die meisten Menschen sind verunsichert, was die digitale Zukunft für sie bringen wird. Der Gedanke, dass Maschinen oder Algorithmen ihre Tätigkeit ersetzen könnte, ist beängstigend. Es bedarf einer anderen Art der Kommunikation – nicht einer, die aus Rechtfertigungen besteht, sondern einer, die aus Vertrauen besteht. Menschen brauchen das Gefühl, dass sie sich frei entfalten können, um sich und ihre Ideen einbringen zu können. Folglich können Unternehmen wachsen und sich an die neuen Anforderungen anpassen.

Damit der Übergang in die Arbeitswelt 4.0 klappt, wird ein System benötigt, dass dem Menschen einen Ersatz für das Bisherige bietet. Menschen wollen sich nicht durch Roboter ersetzen lassen. Sie sind prinzipiell gerne schöpferisch tätig und folgen ihrem inneren natürlichen Trieb, etwas tun zu wollen. Das heißt, alle sind gefordert – ob Führung oder MitarbeiterInnen – daran zu arbeiten, damit diese Möglichkeiten geschaffen werden.

Iventa geht neue Wege im IT-Recruiting und gründet eigene GmbH

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

In kaum einem anderen Bereich ist die Lage im Recruiting so angespannt, wie in der IT-Branche: Viele offene Stellen, aber kaum BewerberInnen. Der Bedarf nach IT-SpezialistInnen wird immer größer und die Erfahrungen der letzten Jahre haben gezeigt, dass IT-ExpertInnen eine andere Ansprache benötigen. Um darauf noch besser eingehen zu können, haben wir, von Iventa, nun eine eigene GmbH gegründet: Das Iventa IT-Recruiting. Damit gehen wir auch hier neue und innovative Wege im IT-Recruiting und helfen unseren KundInnen, die passenden IT-ExpertInnen zu finden.

Unser gut aufgestelltes, internationales IT-Recruiting Team sorgt dafür, dass die richtigen Personen gefunden werden – auch außerhalb von Österreich in den CEE-Ländern. So können wir IT-Know how und Verlässlichkeit mit unserer 25-jährigen Markterfahrung in der Personalberatung verbinden.

Wir haben uns dabei auf die folgenden Bereiche spezialisiert: IT-Development, IT-Security, IT-Network, IT-Administration, IT-Support, IT-Testing, IT-Management und Consulting sowie Big Data & BI. Unsere Recruiting-SpezialistInnen wählen aus einem KandidatInnen- und ExpertInnenpool oder kontaktieren in digitaler und individueller Direktansprache global erfahrene IT-ExpertInnen. Mittels Kompetenzchecks, multimedialen Interviews und IT-Know how-Testings ist es möglich, dann ganz gezielt die passenden Personen für die jeweils unterschiedlichen Anforderungen zu finden. Wir bieten flexible Verrechnungsmodelle an, die maßgeschneidert für den IT-Markt passen.

Wir freuen uns, wenn Sie Ihre IT-Fachkräfte künftig mit Iventa suchen bzw. wenn Sie uns Ihre IT-Bewerbungsunterlagen übermitteln!

Weitere Details finden Sie auf unserer Website https://www.iventa.eu/leistungen/#IT-Recruiting

 

Wenn’s mit dem Cultural Fit passt, passt’s auch mit dem/der neuen Kollegen/-in

By | Aktuelles Thema, Employer Branding, News

Entscheiden Sie aus dem Bauch heraus, welche/r Kandidat/in am besten zu Ihrem Unternehmen und zu Ihrer Unternehmenskultur passt? Sind es die fachlichen Kompetenzen, sind es die bisherigen Stationen im Lebenslauf oder ist es die Chemie, die schlussendlich zu einem Entschluss für einen Bewerber führen? Den meisten RecruiterInnen gelingt es relativ rasch, über die Passung eines/-r Bewerbers/-in zu entscheiden, v. a. in fachlicher Hinsicht. Aber passt der/die Kandidat/in auch wirklich ins Team? Ist der/die Kandidat/in tatsächlich der/die richtige, um gemeinsame Visionen zu verfolgen?

Der Begriff „Cultural Fit“ rückt genau aus diesen Fragestellungen heraus immer mehr in den Fokus des Employer Branding und der HR-Kommunikation. Ganz allgemein versteht man unter Cultural Fit den Grad der Übereinstimmung zwischen einem/-r Bewerber/in und einem Unternehmen in Bezug auf Normen, Werte und gelebte Verhaltensweisen – kurz gesagt, ob der/die Kandidat/in auch menschlich ins Unternehmen passt. Je besser das gegenseitige Werteverständnis miteinander harmoniert, desto positiver wirkt sich dies auf die Kultur, das tägliche Arbeitsleben und die Loyalität zum Arbeitgeber aus. Die weiteren Vorteile liegen auf der Hand: geringere Fluktuation, eine höhere Motivation und damit einhergehend Kostenersparnis und wirtschaftlicher Erfolg.

Im Idealfall kennt ein Arbeitgeber seine Unternehmenskultur, hat diese im Sinne von Employer Branding im Rahmen seiner Arbeitgeberpositionierung (EVP) definiert und kommuniziert diese auch. In der Kommunikation nach außen sollte es nicht nur um Werbung, sondern vor allem um Orientierung für potentielle Kandidaten/-innen gehen. Der Cultural Fit beantwortet folgende Fragen:

  • Welche/r Kandidat/in passt von seiner/ihrer Persönlichkeit am besten zu uns?
  • Welcher Typus Mensch passt nicht zu uns und hemmt uns eher bei der Erreichung strategisch wichtiger Ziele?

Umgekehrt ist jedoch auch zu sagen, dass nicht nur Unternehmen die eigenen Wertvorstellungen mit denen der Bewerber/innen vergleichen, sondern durch einen klar kommunizierten Cultural Fit auch der/die Kandidat/in die Möglichkeit hat, zu überprüfen, inwiefern er/sie sich mit dem Wertesystem des zukünftigen Arbeitsgebers identifizieren kann. Vor allem für Fachkräfte wird es immer wichtiger und teilweise ausschlaggebend im Entscheidungsprozess für eine neue Tätigkeit, dass es für sie menschlich passt.

Sicherlich ist es nicht bei allen Menschen so, dass ihre Wertvorstellungen zu 100 Prozent mit denen des potentiellen Arbeitgebers übereinstimmen. Eine gewisse Flexibilität ist daher notwendig. Wir sehen dies jedoch nicht als Problem, sondern als Chance für Entwicklung und Dynamik. Aber je besser beide voneinander über Wertevorstellungen Bescheid wissen und je näher man beieinander liegt, desto höher die gemeinsame Erfolgsrate.

Effiziente Meetings bei Iventa

By | Aktuelles Thema, News

Wer kennt das nicht? Sie sitzen in einem Meeting und fragen sich, was Sie hier eigentlich tun und wann Sie Ihre To-dos abarbeiten sollen? Viele Unternehmen blockieren die wertvolle Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter mit zu vielen, endlos andauernden oder ineffizienten Meetings. Wir, bei Iventa, versuchen einige Tipps für effiziente Meetings einzuhalten, um uns unserem eigentlichen Geschäft, der Betreuung von Kunden und Kandidaten, entsprechend widmen zu können.

  1. Teilnehmer kritisch überprüfen

Wir laden nur diejenigen Personen zu Besprechungen ein, die Wesentliches zum Thema beitragen können. Genauso werden TeilnehmerInnen zusätzlich eingeladen, sollte dessen/deren Expertise fehlen. Somit vermeiden Sie unnötiges Zeitabsitzen!

  1. Vorbereitung des Meetings

Derjenige/diejenige, der/die das Meeting einberuft, trägt die Verantwortung für die Vorbereitung, d. h. Reservierung von Räumen, Abstecken des Zeitrahmens und Erstellen der Agenda. Diese stimmt der/die Organisator/in möglichst vorher ab und sendet sie an alle Beteiligten. Sofern er/sie die Befugnis bzw. Autorität hat, kann er/sie auch Themen priorisieren oder auf später verschieben. Somit erhalten wichtige Themen entsprechende Aufmerksamkeit!

  1. Priorisierung von Themen

Es werden nur die Themen bearbeitet, die alle Beteiligten etwas angehen. Sind nicht alle Tagesordnungspunkte für alle bedeutsam, teilen wir die Besprechung in zwei Teile. Im ersten werden für alle gültige Themen besprochen, im zweiten bleiben nur diejenigen anwesend, die betroffen sind.

  1. Rolle des/der Moderators/in

Wir legen vorab fest, wer die Moderation übernimmt. Dies ist nicht verpflichtend der ranghöchste Teilnehmer. Die Moderatoren-Rolle kann auch innerhalb des Teams von Termin zu Termin wechseln.

Der/die Moderator/in achtet darauf, dass die Tagesordnung eingehalten wird, dass er/sie Beschlüsse festhält und dass die vorgegebene Zeit eingehalten wird. Außerdem sorgt er/sie für Ruhe und Aufmerksamkeit und kann bei schwierigen Situationen evtl. mit passenden Workshop-Methoden (Flipcharts, Whiteboards und Pinnwände bzw. vorbereitete Präsentationen auf dem Laptop) unterstützen. Somit können Abläufe und Ergebnisse visualisiert werden.

  1. Zeit begrenzen / Zeitmanagement

Aufgrund der Agenda wissen wir im Voraus, wie viel Zeit für die verschiedenen Tagesordnungspunkte vorgesehen wird. Etwas, das sich sehr bewährt hat ist, dass sich alle Vortragenden an die vordefinierte Redezeit halten müssen. Wird die Zeit überschritten, bittet der/die Moderator/in um Einhaltung. Somit gewährleisten wir, dass Meetings meistens im vorgegebenen Zeitrahmen abgehalten werden.

  1. Häufigkeit der Meetings überprüfen

Um zu vermeiden, dass zu viele Meetings in unseren Kalendern eingetragen werden, überprüfen die jeweiligen Bereiche regelmäßig, ob Serientermine verringert werden können. Oft existiert der ursprüngliche Grund für die Einberufung nicht mehr, d. h. die Notwendigkeit ist nicht mehr gegeben. Versuchen Sie, fragliche Meetings zu stornieren, denn manchmal lösen sich Themen von selbst.

  1. Stehende Meetings abhalten

Für manche Themen eignen sich klassische Besprechungszimmer und für manche wählen wir ein alternatives Umfeld. Meetings, die Kreativität und eine intensivere Interaktion zulassen sollen, halten wir bei externen Seminaranbietern ab. Dabei achten wir auf ausreichend Pausen und Bewegung dazwischen. Ein interessanter Trend (der zu den agilen Methoden zählt) geht Richtung: stehen statt sitzen! Kurze Meetings absolvieren wir im Stehen oder wir nutzen unsere interne Kaffee-Lounge! Dies hat nicht nur einen positiven Einfluss auf unseren Körper und unser Kreislaufsystem, sondern auch auf die Produktivität!

  1. Meeting-Regeln festlegen und je nach Bedarf anpassen

Bewährt hat sich jedenfalls, dass wir unsere Meeting-Regeln schriftlich festgehalten haben. Zum Beispiel bitten wir um pünktliches Erscheinen (wird auch zugunsten unserer Kaffee-Kasse sanktioniert) und darum, keine Mobiltelefone mitzubringen. Außerdem erstellt der/die Moderator/in nach jedem Meeting ein Protokoll, das allen Teilnehmern/-innen zur Verfügung gestellt wird.

HR Lab

By | News, Seminare

Neue Seminarreihe HR Lab

Reinventing HR.

Das Ziel dieser Seminarreihe: Erhöhung der Wirksamkeit in der Personalarbeit. Als strategische PartnerInnen den flexiblen Umgang mit Komplexität zwischen den Anforderungen des Marktes, der Organisation und MitarbeiterInnen initiieren und gestalten.

Das Seminar richtet sich an HR-Verantwortliche.

 

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Iventa Lab
In unserer offenen Seminar- und Workshopreihe, Iventa  Lab, vermitteln wir zielgruppenspezifisch für Führungskräfte, HR-Verantwortliche und Interessierte gebündelt Wissen und bieten die Möglichkeit, Konzepte zu schärfen sowie mögliche Antworten auf aktuelle Fragestellungen und Trends zu finden. Mehr dazu gibt es unter www.lab.iventa.eu

Expert Labs

By | News, Seminare

Neue Workshopreihe Expert Labs

Aktuelle Themen und Trends.

In unseren Expertlabs geben wir einen kompakten Einblick in topaktuelle Themen und zeigen Trends auf.
Zielsetzung ist die Sensibilisierung für zukunftsrelevante Entwicklungen. Sie lernen innovative Ansätze und Tools zur erfolgreichen Bewältigung der aktuellen und künftigen Herausforderungen im Arbeitskontext kennen, wie z. B. im Umgang mit Komplexität durch flexiblere Planung und Gestaltung von Kommunikationsformen.

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Iventa Lab
In unserer offenen Seminar- und Workshopreihe, Iventa  Lab, vermitteln wir zielgruppenspezifisch für Führungskräfte, HR-Verantwortliche und Interessierte gebündelt Wissen und bieten die Möglichkeit, Konzepte zu schärfen sowie mögliche Antworten auf aktuelle Fragestellungen und Trends zu finden. Mehr dazu gibt es unter www.lab.iventa.eu

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