Mindfulness – achtsamer Umgang mit sich und anderen

By | News, Personalentwicklung

Wir blicken auf eine Arbeitswelt voller Herausforderungen und ein sich ständig veränderndes Umfeld. Gekennzeichnet durch Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität (VUKA) ist die Geschwindigkeit des Fortschrittes höher als je zuvor in der Geschichte. Die Herausforderung, aktuelle Themen einzuschätzen und die Komplexität, diese zu meistern, bestimmt unseren Alltag. Um die Verbindung zu uns selbst und unserer Umwelt aufrechtzuerhalten, können Tools aus dem Achtsamkeitstraining genutzt werden. Diese Tools unterstützen nicht nur das eigene Selbstmanagement, sondern verbessern auch den Umgang mit anderen. Mindfulness beginnt im eigenen Bewusstsein – mit Selbstwahrnehmung, Klarheit, Fokussierung und Präsenz. Wir von Iventa EntwicklungHoch3 wollen MitarbeiterInnen und Führungskräfte sensibilisieren, die Balance zwischen Emotionalität und Priorisierung zu finden. Unser Angebot umfasst unternehmensspezifische Seminare und implementierte Achtsamkeitsübungen im Zuge unserer Trainings. Wir lenken Aufmerksamkeit, Fühlen, Denken und Handeln mit vollem Bewusstsein für das Hier und Jetzt. Der aktuelle Moment steht im Mittelpunkt, neue Themen können aktiviert, Unwichtiges ausgeblendet und Inhalte von einem anderen Blickwinkel betrachtet werden.

Organisation, Teams und sich selbst führen
Achtung! Wenn die Anforderungen und der Druck überhandnehmen und es zu herausfordernden Situationen mit sich selbst oder anderen kommt, ist es Zeit, einen Moment innezuhalten: Bin ich gerade achtsam mit mir, anderen und meinen/deren Ressourcen umgegangen? Was hilft mir dabei? Was hindert mich?

„Mindfulness“ als kostbares Schlagwort in einer heute so schnelllebigen (Arbeits-)Welt bedeutet Acht zu geben: beabsichtigt, im Moment und unvoreingenommen, neugierig und gewissenhaft; weit weg von Beurteilung oder Kritik. Unsere Innenwelt kreiert unsere Außenwelt und durch spezielles Training können wir einen gelasseneren Umgang in fordernden Situationen lernen, die eigene Konzentrationsfähigkeit stärken und Stress bewusst reduzieren.

Eine kleine praktische Übung – drei Atemzüge – einfach und wirkungsvoll
Atmen Sie ein, richten Sie Ihre Aufmerksamkeit ganz bewusst auf Ihren Atem und atmen Sie wieder aus. Atmen Sie ein zweites Mal ein, entspannen Sie Ihren Körper und atmen Sie aus. Atmen Sie ein weiteres Mal tief ein und aus und fragen Sie sich nun: „Was ist jetzt wirklich wichtig?“ Diese kleine aber wertvolle Übung ist ein Beispiel dafür, wie sich Mindfulness im Alltag integrieren lässt.

Mithilfe der beschriebenen Atemübung, einem achtsamen Zuhören, der Wahrnehmung der eigenen Haltung oder spezifischen Körperregionen kann unsere Aufmerksamkeit gezielt trainiert und Körperbewusstsein entwickelt werden. Zwischen Reiz und Reaktion gibt es einen Spielraum und dieser kann für die Entscheidung zur Reaktion genutzt werden. Hier gilt es, Bewusstsein zu schaffen und die eigene Wahrnehmung zu schulen.

 

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Generation Z bringt neue Herausforderungen für Unternehmen

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Wer ist die Generation Z und was zeichnet sie aus?
Die Generation Z ist Mitte der 1990er Jahre geboren und gilt somit als nachfolgende Generation der Generation Y. Die ersten Vertreter der Generation Z sind bereits auf dem Arbeitsmarkt oder stehen kurz vor Abschluss der Ausbildung bzw. des Studiums, was zur Folge hat, dass ihr prozentualer Anteil an der arbeitenden Bevölkerung in naher Zukunft immer mehr wachsen wird.

Die Vertreter der Generation Z verstehen sich als „Digital Natives 2.0“ – sie sind in einer sich schnell ändernden und digitalen Umgebung aufgewachsen und sind es gewohnt, vernetzt zu denken und zu leben. Es ist selbstverständlich für sie, Informationen schnell und digital einzuholen und zu verarbeiten. Darüber hinaus ist es eine Generation, die öfter Dinge hinterfragt und vergleicht als frühere Generationen.

Was wünscht sich die Generation Z?
Die jüngste Generation bringt neue Wünsche in Bezug auf die Arbeitswelt und Arbeitgeber mit sich, da sie mit anderen Werten und Erwartungen an die Suche nach einem Job herangeht. Die Generation Z zeichnen folgende Werte aus: Sie will unabhängig sein, ist neugierig und offen und strebt nach Selbstverwirklichung. Die Generation Z wird weniger durch Gehalt oder Status im Unternehmen motiviert, sondern vermehrt durch Spaß am Beruf, ein gutes Arbeitsklima und Arbeitsumfeld sowie die Möglichkeit, spannende Projekte und Herausforderungen zu übernehmen. Sie strebt nach Entwicklungsmöglichkeiten und ergebnisorientierter Führung – sie selbst will dabei eher selten Führungsverantwortung übernehmen. Das Thema Unternehmenskultur ist ihr wichtig. Sie wünscht sich einen Ausgleich zwischen Freizeit und Beruf, lässt sich aber nicht durch Versprechungen wie Work-Life-Balance, Home Office oder flexible Arbeitszeiten von Unternehmen anlocken. Im Gegensatz zur Generation Y, die durch diese Optionen oftmals ihr Berufs- und Privatleben vermischt und dies auch wünscht, wirken diese Benefits für die Generation Z eher abschreckend, da sie sich eine klare Trennung zwischen Privat- und Berufsleben wünscht. Für die jüngste Generation werden Themen wie geregelte Arbeitszeiten, ein fixes Dienstende und klare Strukturen mit der Möglichkeit, eigenverantwortlich zu arbeiten, immer wichtiger.

In Hinblick auf die Vorstellung von einem anregenden Arbeitsumfeld ist sie von der Digitalisierung geprägt – sie wünscht sich eine flexible, digitale Arbeitsweise, in der sie die technischen Möglichkeiten effizient nutzen kann. Dafür vergleicht sie Arbeitgeber und ist auch selbstbewusst in der Äußerung von Wünschen an Arbeitgeber – kurz gesagt, sie kennt ihre Möglichkeiten und ihren Wert, und fordert deshalb auch die Rahmenbedingungen ein, die sie sich wünscht.

Wie kann die Generation Z erreicht werden?
Unternehmen müssen sich auf die neue Generation und ihre stark von den vorherigen Generationen unterscheidenden Anforderungen einstellen. Im Personalmarketing und bei der Personalsuche werden Sie Anpassungen an die nun unterschiedlichen Generationen und deren Werte am Arbeitsmarkt durchführen müssen. Dabei ist es wesentlich, Ihren Arbeitgeberauftritt transparent, professionell und authentisch zu gestalten. Sie erreichen diese Generation am besten über Veranstaltungen an der Schule oder durch entsprechendes Influencer Marketing. Im gesamten Bewerbungsprozess sollten Sie darauf achten, klar zu kommunizieren und nur authentische Versprechungen zu geben. Wenden Sie neue, kreative Methoden an, wie beispielsweise Bewerbungen via Smartphone, Whatsapp etc., um die Generation Z auf Ihre Positionen und Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen. Der Schlüssel liegt darin, den Jobsuchenden Perspektiven für ihre individuelle Entwicklung zu bieten.

Neben diesem Werte- und Verhaltenswandel bringt die Generation Z aber auch Chancen und Möglichkeiten, um die wandelnden Bedingungen am Arbeitsmarkt zu bewältigen. Langfristig profitieren Sie davon, wenn Sie Ihre Personalsuche und Ihr Führungsverhalten individuell an die verschiedenen Generationen anpassen.

Wir unterstützen Sie gerne bei Ihrer spezifischen Personalsuche!

 

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Employer Brand & Reputation: Wie Sie Vertrauen aufbauen und langfristig festigen!

By | Employer Branding, News

Das Image eines Arbeitgebers ist heute wichtiger denn je. Wer attraktiv und gefragt sein will, muss für einen guten Ruf sorgen: authentisch, nachvollziehbar, langfristig!

Employer Branding als Grundvoraussetzung
Dass dieser Prozess des Markenaufbaus ein strategischer ist, der einer dauerhaften Pflege bedarf, wird gerne unterschätzt. Abhilfe verschafft man sich oft durch Employer-Branding-Kampagnen, in der Hoffnung, das Image und den Ruf als Arbeitgeber zu stärken. Ein Konzept, das funktioniert, sofern man den Zweck nicht aus den Augen verliert. So können mittelfristige Kampagnen bei der Erreichung bestimmter Zielgruppen unterstützen, während langfristige Kampagnen inspirieren und das Image des Arbeitgebers dauerhaft positiv stärken. Bleibt der Arbeitgebermarkenbildungsprozess im Fokus und wird permanent gepflegt, wird auch das Ansehen eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber von Beständigkeit sein.

Für diese Beständigkeit braucht es eine gut durchdachte Gesamtstrategie, für deren Erfolg das Vertrauen der maßgebliche Schlüsselfaktor ist. Employer Branding ist das grundlegende Standing eines Arbeitgebers, welches auf die Zusammensetzung der Arbeitgeberpositionierung bzw. Employer Value Proposition (EVP) und deren Maßnahmen abzielt. Was muss eine gute EVP überhaupt leisten, damit sie mit Employer Branding mehr als nur gutes Personalmarketing macht und auch tatsächlich eine erfolgreiche Arbeitgebermarke ist?

Das Fundament einer guten Arbeitgeberpositionierung
Die Ankerqualität, die die Kultur und Identität der Arbeitgebermarke stärkt und ihr intern Glaubwürdigkeit und Stabilität verschafft. Die Treiberqualität, die organisationale Veränderungen treibt und die Marke an der angestrebten Zukunft ausrichtet. Und die Differenzierungsqualität, die für eine Unterscheidung am Arbeitsmarkt sorgt und die Aufmerksamkeit sowie Wiedererkennung erhöht. Dieses Dreieck ist der ausschlaggebende Grundtenor, der verdeutlicht, in welche Richtung der Arbeitgeber in Zukunft steuert.

Diese EVP auch nach innen und außen zu tragen und ebenso einzuhalten ist vor allem eine Frage der Reputation. Dabei spielt das Vertrauen, das dem Arbeitgeber entgegengebracht wird, eine wesentliche Rolle – wenn nicht sogar die entscheidendste. Wie das gelingen kann? Beispielsweise durch Markenbotschafter, Storytelling oder „Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter“-Aktionen.

„Vertrauen ist gut. Vertrauen ist besser.“
Vertrauensaufbau ist ein langwieriger Prozess, der gepflegt und gestärkt gehört. Damit das gelingt, können soziale Netzwerke wie XING, kununu oder LinkedIn und deren Botschafter dabei unterstützen. Sie sind es, die das Herz der Arbeitgebermarke verkörpern und transportieren. Diese Netzwerke wecken nicht nur ein Gefühl der Zugehörigkeit, sondern binden die richtigen KandidatInnen auf vertrauensvolle Art und Weise an das Unternehmen.

Markenbotschafter SEIN
Demnach reicht es heutzutage nicht mehr, nur für eine ausgewogene „Brand Awareness“ zu sorgen, die Employer Brand muss individuell erlebbar gemacht werden. Denn erst durch die Summe ihrer Erfahrungen entwickelt die Arbeitgebermarke ihren Ruf. Um diese nun erlebbar zu machen, muss der Markenbotschafter tatsächlich das verkörpern, wofür er auch aus vollster Überzeugung steht. Er muss die Arbeitgebermarke verstehen, leben und sich eindeutig mit ihr identifizieren. Er muss den Sinn dahinter erkennen. Nur so kann er für eine anerkannte Reputation als Arbeitgeber sorgen. Die Quintessenz dabei ist und bleibt Vertrauen.

Letztendlich sind es das Vertrauen und die Summe an Erfahrungen, die für eine gute, langfristige Reputation und eine authentische Employer Brand sorgen. Sie sind die Zutaten, die die Begehrlichkeit eines Unternehmens wecken und sein Ansehen von innen nach außen fördern – und das langfristig!

 

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Liquid Design goes Austria

By | Aktuelles Thema, Media Service

Im Sommer letzten Jahres haben wir Sie bereits über die nächste Generation der mobil-optimierten Anzeigendarstellung informiert. StepStone Deutschland stellte alle Jobanzeigen auf das neue Liquid Design um und nun folgte auch StepStone Österreich per 1.3.2019. Ausgangspunkt dieser Umstellung auf standardisierte Anzeigen war die Überlegung, dem/der potentiellen Kandidaten/-in möglichst umfassende Informationen über die vakante Position und das Unternehmen auf einen Blick zur Verfügung zu stellen. Dieses Layout bietet somit eine völlig neue Candidate Experience.

Wie kommt das neue Design an?
StepStone´s aktuelle Eye-Tracking-Studie zeigt: Mehr als 90 % aller Befragten bewerten das neue Look-and-Feel generell positiv. Im direkten Vergleich mit dem alten Design wird der neue Auftritt von der Mehrheit (80 %) der StudienteilnehmerInnen als Verbesserung wahrgenommen:

  • Mehr als zwei Drittel (69 %) aller BewerberInnen finden sich durch einen einheitlichen Aufbau und ein einheitliches Design schneller zurecht
  • 67 % schätzen die Übersichtlichkeit durch die einzelnen Infoboxen
  • Zwei Drittel (66%) aller BewerberInnen sagen, dass sie die jobspezifischen Bilder in den neuen Stellenanzeigen eher zu einer Bewerbung bewegen als langweilige Standard-Fotos in den ehemaligen Inseraten
  • 63 % der Befragten finden, dass das spezifische Design einen guten Eindruck über die Stelle vermittelt
  • Die Hälfte (50 %) alle BewerberInnen findet in den Stellenanzeigen im Liquid Design alle wichtigen Informationen, die sie vor ihrer Bewerbung gerne hätten.

Hard Facts zum Liquid Design
Die „Annonce 2.0“ gliedert sich in folgende fix definierte Sektionen: Header, Einleitung, Aufgaben, Anforderungen, Angebot und Kontakt – die Reihenfolge ist vorgegeben. Im oberen Bereich befinden sich das Unternehmenslogo und der Stellentitel, gefolgt von einem individuellen Headerbild oder bis zu drei rotierenden Bildern (Bilderkarussell) und den oben genannten Textblöcken. Individuell kann die gesamte Anzeige mit einem Hintergrundbild versehen werden.

Videos, Standort und Auszeichnungen können im unteren Teil der Stellenanzeige, dem sogenannten Company Hub (kostenloses Firmenprofil), eingebunden werden und sind dann in jeder Stellenanzeige ersichtlich. Alle vakanten Jobs eines Unternehmens werden hier gesammelt angezeigt. Mögliche Kontaktperson/en, Benefits und sonstige Leistungen runden das Profil ab und machen den zukünftigen Arbeitgeber persönlicher, nahbarer und vor allem vorstellbar.

Last but not least
Ihr/e Iventa-Kundenbetreuer/in übernimmt gerne für Sie die komplette Umstellung Ihrer Jobanzeigen auf Liquid Design!

 

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Werkzeuge für wirksame Zusammenarbeit

By | News, Personalentwicklung

Wie gestaltet sich Zusammenarbeit heute? Schneller, besser, effizienter? Immer wenn verschiedene Persönlichkeiten zusammenarbeiten, kann es aufgrund unterschiedlicher Sicht- und Herangehensweisen zu Herausforderungen kommen. Um diese zu meistern und Zusammenarbeit zu einem Erfolgserlebnis zu machen, helfen neben der Selbstreflexion, das Bewusstsein, wie Kommunikation funktioniert und kluge Techniken sowie Tools. Wir geben Ihnen einen kurzen Rückblick über unser Expert Lab „Fokus Zusammenarbeit“ von Iventa EntwicklungHoch3.

„Wirklich erstaunlich an der menschlichen Kommunikation ist, dass sie ab und zu gelingt!“ Ein interessantes Zitat von Paul Watzlawick. Es lohnt sich, diesem mehr Aufmerksamkeit zu schenken.

Betrachtet man zunächst die Anatomie einer Nachricht, wird klarer, warum eine Nachricht beim Empfänger nicht immer so ankommt, wie sie vom Sender gemeint war. Denn eine Nachricht besteht neben dem reinen Sachinhalt (Worüber wird gesprochen?) auch aus einer Selbstoffenbarung (Was gebe ich von mir selbst kund?), einem Appell (Wozu möchte ich mein Gegenüber veranlassen?) und einer Beziehungsebene (Was halte ich von dir?). Letztere steht häufig im Vordergrund und hat besonders starken Einfluss auf den Gesprächsverlauf. Außerdem kommuniziert jeder Mensch bewusst sowie unbewusst aufgrund seiner inneren Landkarte, die nach und nach durch Erfahrungen und auf Basis des eigenen sozialen und kulturellen Umfeldes aufgebaut wird. Solche inneren Landkarten sind wichtig, da sie uns schnelles Reagieren und Entscheiden ermöglichen. Jedoch bergen sie auch die Gefahr, Aussagen vorschnell zu bewerten, was zu Vorurteilen oder sogar Konflikten führen kann. Um Missverständnisse vorzubeugen, ist es daher ratsam, die unterschiedlichen Sichtweisen – die inneren Landkarten – zu klären. Das funktioniert am besten anhand von offenen Fragen, in einer erkundenden beschreibenden Haltung. Dadurch erhöhen sich das gegenseitige Verständnis und somit der Handlungsspielraum. Darüber hinaus gibt es auch Sicherheit in der Gesprächsführung – „Wer fragt, der führt“.

Handlungsstrategien und Methoden

Das psychosoziale Wertekreuz nach Fittkau ist ein werteorientiertes Ordnungsmodell für verschiedene Menschenbilder. Anhand einer Aufstellungsübung gibt es Orientierung bei der Frage: Wo stehe ich zwischen „Wechsel/Veränderung“ und „Ordnung/Beständigkeit“ bzw. zwischen „Nähe/Personenorientierung“ und „Distanz/Sachorientierung“. Je nach Positionierung sind für die Personen unterschiedliche Werte und Zugänge wichtig, die natürlich auch die Zusammenarbeit prägen.

Ein wirksames Tool, um sowohl persönliche als auch geschäftliche Situationen vereinfacht und übersichtlich zu visualisieren, ist die Canvas-Methode. Bei dieser Methode werden Prozesse und Situationen auf Boards visualisiert und somit transparent gemacht. Dadurch ist der Ablauf ständig sichtbar und die Teammitglieder können darauf referenzieren und reagieren. So können Schwachstellen im Prozess bzw. Projekt schneller entdeckt und Maßnahmen zur Verbesserung rascher eingeleitet werden.

Eine andere äußerst wirksame Technik zur Entschärfung verbaler Angriffe bzw. zur Zeitgewinnung sind Brückensätze. Sie dienen der Zeitgewinnung in schwierigen Gesprächssituationen und sollten als Ich-Botschaften formuliert sein. Brückensätze helfen, Distanz zu gewinnen und ermöglichen dem Gegenüber einen Perspektivenwechsel, um von der Emotion auf der Sachebene zu kommen. Grundsätzlich gilt für konfliktäre Situationen, Empathie und Verständnis für die Situation des Gesprächspartners aufzubringen, Bereitschaft zu zeigen, gemeinsam Lösungen zu finden, anstatt durch Fingerzeig und Schuldzuweisung die Zusammenarbeit zu blockieren.

Kommunikationstechnik

Bei der 4-I Methode – Ignorieren, Identifizieren, Ironisieren, Isolieren – geht es darum, auf persönliche Angriffe und Killerphrasen entsprechend reagieren zu können und Handlungsspielraum zu gewinnen.

Ähnlich helfen systemische Fragen, um eine zu eskalieren drohende Kommunikation wieder in die richtige Bahn zu lenken. Beispiele für systemische Fragen wären: „Was soll anders sein?“, „Woran würde jemand merken, dass das Problem gelöst ist?“ und „Was bringt uns eine Stufe weiter?“. Ziel von systemischen Fragen ist es, weg von der Problemsuche und hin zu einer Lösungsorientierung zu kommen.

All diese Werkzeuge bringen Sie ein Stück weiter, um Zusammenarbeit in eine Win-Win-Situation umzuwandeln.

 

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Lebenslanges Lernen – selbstverständlich mit Leichtigkeit!

By | News, Personalentwicklung

Der Begriff „lebenslanges Lernen“ löst bei manchen Unbehagen aus. Verständlich – hört sich „lebenslang“ doch sehr verpflichtend an. Dabei ist lebenslanges Lernen keine neuartige Erfindung, sondern beschreibt nur, was aus reinem Selbstverständnis jeden Tag passiert – der Mensch lernt. Er kann gar nicht anders – bei jedem Schritt, jeder Handlung und jedem Wort, das er spricht und hört, sammelt er Erfahrung.

Warum sehen wir „lernen“ mitunter als negativ?

Den Begriff „Lernen“ verbinden viele Menschen mit ihren Erfahrungen aus der Schule: Wir lernten, um Sanktionen abzuwenden. Nur selten passierte das Lernen expansiv – das heißt, dass die Lernmotivation von uns selbst ausging – aus Interesse, Neugierde oder um unser Handlungsfeld zu erweitern. Und diese Wahrnehmung begleitet uns.

Hinzu kommt die Hektik des Alltags, in welcher die Zeit damit gefüllt ist, die To-dos abzuarbeiten, und wenig Luft bleibt, um sich bewusst mit dem Lernen auseinanderzusetzen.

„Just-in-time“

Wenn wir Informationen benötigen, beschaffen wir uns diese „just-in-time“ und am besten in kurzer und prägnanter Form, zwischen dem Telefonat mit der/dem Kundin/-en und der Fertigstellung der Präsentation für die/den Vorgesetzte/n.

Wir von Iventa Entwicklung Hoch Drei versuchen durch lerntransferfördernde Maßnahmen, die Lernmotivation und -übermittlung zwischen den Präsenzveranstaltungen aufrecht zu erhalten beziehungsweise noch weiter zu erhöhen. Wenig Zeit und der Stress des Alltags verkürzen die Aufmerksamkeitsspanne und die Motivation für aufwendige lernbegleitende Maßnahmen. Deshalb kombinieren wir viele unserer Präsenztrainings mit sogenannten „Lernnuggets“ oder „Learning Nuggets“.

Lernnuggets – die „Goldstücke“ des Lernens

Lernnuggets sind Micro-Lernformate, die didaktisch aufbereitet sind und bei uns das klassische Trainingssetting zwischen den Modulen ergänzen. Es handelt sich dabei um eine komprimierte oder auszugsweise Darstellung der Inhalte, die für Kurzsequenzen von 3 bis maximal 15 Minuten konzipiert werden und großteils über digitale Endgeräte abrufbar sind.

Diese Lernnuggets reichen von Minispielen, Impulsvideos, Quizzes, Fragen zur Theorie bis hin zu kurzen Inputs. Es fühlt sich nicht wie Lernen an, denn Lernnuggets können von den Lernenden zwischendurch konsumiert und somit gut in den Alltag integriert werden – „just-in-time“.

Lernnuggets ergänzen die Präsenzveranstaltungen entweder in Form von Nachbereitung oder als Vorbereitung auf das nächste Modul. Sie sollen das Interesse und die Neugierde an einem Thema wecken und sind somit die „Gustostücke“, die einen Schritt in Richtung expansives (aus eigenem motivationalen Antrieb heraus) Lernen unterstützen.

Auf diese Art wird Lernen zukünftig hoffentlich als Belohnung für den Zugewinn an Wissen sowie Kompetenzen und somit an Handlungsspielraum gesehen – und eine Belohnung darf schließlich auch Spaß machen!

 

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Flexibilität bei gleichzeitiger Stabilität – (k)ein Paradoxon?

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Change Management und Kulturwandel stellen eine Herausforderung für fast alle Organisationen dar. Häufig scheitern Veränderungsvorhaben an der internen Kultur. Ein Stolperstein, der allerdings Gestaltung zulässt und sich zu einem Erfolgsfaktor verwandeln lässt. Wir haben für Sie das Wichtigste aus dem Impulsworkshop Change & Kulturwandel zusammengefasst – ein Expert Lab von Iventa EntwicklungHoch3.

Balance finden zwischen Veränderung & Stabilität

Wir leben in einer Zeit der Veränderung – äußere Faktoren ändern sich, Unternehmen müssen im Inneren reagieren, um weiterhin profitabel zu sein. Dabei gestaltet sich die interne Kulturarbeit als Knochenarbeit und erfordert Fingerspitzengefühl in der Balance zwischen Veränderung treiben und Stabilität erhalten. Unter Kultur versteht man Werte, Prinzipien und den Umgang miteinander in einer Organisation oder auch die Einstellung zum Arbeitgeber sowie das kollektive Handeln.

Um Veränderungen in Organisationen steuern zu können, bedarf es eines entsprechenden Know-hows der Führungskräfte über komplexe, voneinander abhängige Prozesse. Das sind einerseits Diagnose-Methoden (wie z. B. Organisationsanalysen, Assessments) und Zugänge für die Zukunftsgestaltung (wie Visions- und Leitbilderstellung, Führungsgrundsätze) sowie die Bearbeitung psychosozialer Dynamiken in Einzel- und Teamsettings. Und andererseits das Wissen über die Initiierung von Lernprozessen auf allen Ebenen (z. B. Führungskräfte-, Mitarbeiterentwicklung) und den Einsatz von Informations- sowie Kommunikationstools und -plattformen (wie Intranet, Teamecho etc.). Damit Veränderung auf allen Ebenen verankert wird, ist es wichtig, „das Feuer am Brennen“ zu halten, sodass Führungskräfte und MitarbeiterInnen im Alltag nicht in alte Verhaltensmuster zurückfallen. Daher ist eine Prozessbegleitung empfehlenswert, die vom Zielprozess bis zur Evaluierung in regelmäßigen Reflexionsschleifen die Transformation und den Kulturwandel unterstützt.

Veränderungsdynamiken aufzeigen mittels Aufstellungsarbeit

Besonderes Augenmerk gilt den Veränderungsphasen. Das ist deshalb so relevant, weil darin der angemessene Umgang mit Emotionen verborgen liegt. Anhand der Methode „Die 4 Zimmer der Veränderung“ haben die TeilnehmerInnen ihre ganz persönliche Positionierung zwischen Zufriedenheit, Verleugnung, Irritation und Erneuerung eingenommen und sich darüber ausgetauscht. Aufstellungen sind einfache, sehr effiziente Instrumente, um den aktuellen Veränderungsprozess transparent zu machen.

Organisation verändern heißt Kommunikation verändern

Als wesentlichen Schritt sehen wir eine Verschiebung von der Einzel- zur Teamkommunikation, da somit asynchrone Informations- und Gerüchteverbreitung vermieden werden und das Management methodisch ergebnisorientiert steuern kann. Schafft eine Organisation die Veränderung der Kommunikation, stehen die Chancen gut, dass sich die Kultur bzw. die gesamte Organisation verändert.

Dabei gilt es unter anderem zu prüfen, ob eine offene, wertschätzende Fehlerkultur vorherrscht, in der Selbstvertrauen gestärkt wird und Entwicklung stattfinden kann.

Wesentlich für veränderte Kommunikation sind das Visualisieren sowie das Sichtbarmachen von Erfolgsstories. Veränderungsprozesse müssen im Top-Management verankert sein und von diesem getragen werden, während die Wertebotschafter „bottom-up“ als Meinungsbildner die Organisation mit dem neuen Gedankengut infiltrieren. Die Nominierung kann auf allen Ebenen erfolgen und spiegelt ein integratives Vorgehen wider. MitarbeiterInnen müssen ins Boot geholt werden und das Ergebnis als „Schulterschluss“ wahrnehmen. Emotionale Berührung ist dabei ganz wichtig, denn positive Emotionen sind die besten Antreiber. Schlägt die Stimmung ins Negative um, ist es erfolgsentscheidend, dass die Führungskräfte mit den Ängsten und Sorgen der MitarbeiterInnen konstruktiv umgehen. Nachhaltig blockierender Widerstand sollte auch Konsequenzen haben.

Der „richtige“ Veränderungsansatz

Organisationen sind lebende Systeme. Die Entscheidung, welcher Veränderungsansatz gewählt wird, hängt vom Mindset der Führung ab. Soft und Hard Facts kombiniert ergeben die nachhaltigste Form der Transformation. In sogenannten dialogischen Kommunikationssettings wird zielgerichtet und in Ausgewogenheit zwischen Sach- und Personenorientierung gearbeitet. Kommunikations- und Umsetzungsmethoden können nach Reichweite (wie viele MitarbeiterInnen werden erreicht) und nach Wirkungstiefe (vom Impuls bis zur Verhaltensänderung) voneinander abgegrenzt werden. Einer der einfachsten Zugänge mit hoher Wirkung ist: „Erfolge feiern“!

Kurz zusammengefasst:

  • Nachhaltige Veränderung umfasst eine gute Balance zwischen Hard und Soft Facts, Prozessen, Strukturen und einen konstruktiven Umgang mit Emotionen.
  • Veränderung ist dann erfolgreich, wenn Sinn und Nutzen für den Einzelnen mit den Unternehmenszielen kohärent sind.
  • Dies bedarf Konsequenz und ein sinnstiftendes Arbeitsangebot, das wiederum Eigenverantwortung und Entwicklung fördert.

Hier finden Sie Informationen zu unseren nächsten Iventa Labs.

 

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Welche Auswirkungen hat Industrie 4.0 auf die Berufswelt?

By | News, Personalberatung

Digitalisierung, Vernetzung, Industrie 4.0 – diese Schlagworte sind derzeit in aller Munde. Industrie 4.0 – die vierte industrielle Revolution – ist in vielen technischen Betrieben das Fokusthema schlechthin. Hier geht es um die Vernetzung von digitalen Systemen wie Computern, Netzwerken und physischen Prozessen in der Industrie. Intelligente Roboter ersetzen menschliche PräzisionsarbeiterInnen und ermöglichen sichere, nachvollziehbare Produktionsschritte.

Aber nicht nur das: Industrie 4.0 ermöglicht rasch umsetzbare, flexible Produktion, sowohl in der Masse als auch für Individualisierungen. Die Automatisierung nimmt bei unseren KundInnen in der Industrie zu und der Anlagenbau erhält neue Dimensionen. Davon entspringen neue Geschäftsmodelle, die der Arbeitsmarkt aktuell kaum auffangen kann, die jedoch spannende Perspektiven für diese Unternehmen darstellen. Diese Entwicklung führt zu neuen Anforderungen an MitarbeiterInnen und bringt gleichzeitig neue Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierechancen.

Welche Skills und Kompetenzen sind gefragt?

Die Migration von Unternehmen zu Industrie 4.0 ist ein steter Prozess, aber langjährige Erfahrungswerte sind noch nicht vorhanden. Die Gestaltung dieses Prozesses kann daher von Unternehmen nicht vollständig eingeschätzt werden. Dennoch sind bereits wichtige Entwicklungen bei unseren KundInnen erkennbar, wobei fachliche Kompetenzen wesentlich sind:

  1. Der Maschinen- und Anlagenbau wird zukünftig mehr IT-Kompetenzen benötigen, aber auch mechanische und elektronische, um die Brücke zwischen der physischen und digitalen Ebene zu schlagen. Das Verständnis von Steuerungssoftware wird vorhanden sein müssen, um die jeweiligen Anforderungen für die Produktion kommunizieren zu können. Wechselwirkend müssen MitarbeiterInnen in der IT die Produktion dahingehend verstehen, um sie für die vernetzte Produktion effizient und für MitarbeiterInnen verständlich aufzubereiten. Daher gewinnen interdisziplinäre Studiengänge wie Mechatronik, Technische Informatik oder Automatisierung an Bedeutung.
  2. Die Massen an Daten, die in den Prozessen von Industrie 4.0 anfallen, ermöglichen die Analyse und Nutzung für alle firmeninternen Bereiche – von der Fertigung bis hin zum Qualitätsmanagement über die Buchhaltung und zum Marketing – um nur einige zu nennen. Darunter versteht man „Big Data“ – und der kompetente Umgang damit wird zunehmend wichtiger. IngenieurInnen benötigen daher Kompetenzen in statistischen Datenmodellen, aber auch in methodischen Ansätzen der Datenanalyse und -aufbereitung.
  3. Soft Skills wie Kommunikationsstärke, interdisziplinäres Denken und abteilungsübergreifende Organisationsfähigkeit werden zunehmend notwendiger sein, um die vernetzten Abläufe zu koordinieren. Überfachliches Wissen und die Kenntnis von Abläufen zwischen den Abteilungen sind erforderlich, um Risiken und Probleme rechtzeitig zu erkennen und sinnbringend zu eskalieren.

Welche Chancen birgt das für MitarbeiterInnen?

Die Auswahl an Berufen, auch für Lehrlinge, ist extrem vielfältig und Ausbildungen bereiten den Weg ins digitale Zeitalter vor. Nicht nur in der Metall- und Elektroindustrie werden neue Anforderungen gestellt, sondern auch in der Anlagentechnik, Mechatronik, Elektronik sowie der Informations- und Systemtechnik. Der Maschinen- und Anlagenbau wird zu einem Wachstumstreiber und IngenieurInnen können sich in einem breiten Spektrum weiterentwickeln. Datensicherheit und -analyse sowie digitale Prozessabwicklung werden Teil der Aufgabengebiete. Zusatzqualifikationen wie Prozess- und Systemintegration, digitale Fertigung, Programmierung und IT-gestützte Anlagenänderung werden zunehmend gefragt sein.

Welche Chancen impliziert das für Unternehmen?

Für unsere Kunden am österreichischen Markt bedeutet Industrie 4.0 die Möglichkeit, auch in der internationalen Arena weiterhin ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten bzw. auszubauen. Dies erfordert jedenfalls ein Handeln Richtung Digitalisierung und dementsprechende Weiterentwicklung der MitarbeiterInnen, um die richtigen Akzente zum Erfolg von Unternehmen zu setzen.

Wir stehen Ihnen gerne mit unserem Know-how zur Verfügung und beraten Sie in Bezug auf die entsprechende Personalsuche und -auswahl.

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Halla-Gudrun Mixa, Senior Consultant

Agiles IT-Recruiting bei Iventa

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Um den schnell wechselnden Anforderungen unserer heutigen komplexen Geschäftswelt entsprechen zu können, bedarf es einer gewissen Flexibilität. Da kundenzentriertes Arbeiten bei Iventa im Mittelpunkt steht, organisieren wir unsere Teams nach agilen Methoden. Am Beispiel unseres jüngsten Geschäftsbereichs IT-Recruiting zeigen wir Ihnen, wie wir diese Arbeitsform in unseren Berufsalltag integriert haben!

Erfolgreiche Umsetzung – wie funktioniert das?

Als erster Schritt müssen die entsprechenden Rahmenbedingungen geschaffen werden, um agiles Arbeiten im Team zu ermöglichen. Hierzu zählen, neben einer flachen Hierarchie im Team, Transparenz und einer offenen Unternehmenskultur, Werte wie z. B. Selbstorganisation, Offenheit für Neues, Mut zu Feedback und Commitment. Des Weiteren sind eine gut durchdachte Strategie sowie ein ständiger Austausch mit der Umwelt und die Reflexion von bereits Vergangenem essentiell.

Aufgrund des stetigen Wachstums unseres IT-Recruiting-Teams und der Vielfalt der Projekte setzen wir vermehrt auf crossfunktionale Teamarbeit. Um der entstehenden Komplexität entgegenzuwirken, haben wir uns für die Visualisierungstechnik Kanban entschieden. Es handelt sich dabei um ein Werkzeug, um den Produktionsprozess eines Unternehmens vereinfacht darzustellen und damit zu unterstützen. Die einfachsten Kanban-Tafeln bestehen aus drei Spalten „To Do“, „In Progress“ und „Done“, wobei die einzelnen Arbeitselemente von einer Spalte zur nächsten rücken. Wir haben diese Einteilung etwas abgeändert, an unsere spezifischen Arbeitsschritte angepasst und arbeiten mit unterschiedlichen Farbkarten. Unsere Kanban-Boards sind zentrale Informationsknoten bzw. Wissens-Hubs in unseren Büros.

Liegen die Vorteile des Kanban-Boards nicht auf der Hand?

  • Der Workflow der einzelnen Arbeitselemente lässt sich besser darstellen, überwachen und steuern.
  • Ressourcentechnische Engpässe oder Probleme im Projekt werden aufgezeigt.
  • Einzelne Projekte und Prozessschritte sowie Tasks der einzelnen Teammitglieder werden visuell dargestellt.
  • Es liefert eine bessere Übersicht über den Status quo und sorgt somit für eine schnellere und effizientere Zusammenfassung im Jour fixe.
  • Das Board dient als Grundlage für die übersichtliche Gestaltung der Statusberichte an unsere KundInnen.
  • Durch eine klare Zuordnung wird die Vertretung der Consultants in Abwesenheitszeiten, wie z. B. Urlauben, erleichtert.

Wir ergänzen die Visualisierungstechnik um regelmäßig stattfindende Stand-up-Meetings vor dem Board. Innerhalb von 15 Minuten präsentiert jedes Teammitglied seinen aktuellen Stand der Projekte. Im Zuge dessen diskutieren wir auch über mögliche Hindernisse und Lösungsvorschläge.

Was hat uns die Praxis gezeigt?

Durch diese agilen Vorgehensweisen konnten wir sicherstellen, dass jeder/jede MitarbeiterIn stets informiert ist, wer welche Aufgaben bearbeitet und ob jemand Unterstützung braucht – was wesentlich zum erfolgreichen Projektabschluss beiträgt. Sowohl die interne Kommunikation als auch Zusammenarbeit konnten wir dadurch verbessern. Außerdem ist das bunte Board im Büro ein echter Hingucker! Probieren Sie es selbst aus und werden Sie agil – wir können es nur empfehlen!

Die Quintessenz für HR-Management

By | News, Personalentwicklung

Reinventing HR bietet Know-how rund um Human Resources Management für PraktikerInnen. Sofort anwendbar und rasch in Ergebnisse übersetzbar! Lesen Sie hier, was sich als Quintessenz aus dem ersten Durchgang des HR Labs herauskristallisiert hat.

Sofort umsetzen können – das ist das Ziel der neuen Lernwerkstatt Reinventing HR. Das HR-Lab richtet sich an GeschäftsführerInnen und Personalverantwortliche und vermittelt den TeilnehmerInnen nicht nur gebündeltes Wissen, sondern liefert auch Antworten auf aktuelle Fragestellungen und Trends. An 2×2 Tagen dreht sich dabei alles um HR, der eine Schlüsselrolle in Organisationen zukommt.

Was soll HR leisten?
Die Auseinandersetzung über geforderte Leistungen zeigt Spannungsfelder auf – seitens Geschäftsführung und Vorstände einerseits und HR andererseits. Personalverantwortliche wünschen sich häufig mehr Einbindung in Entscheidungen, um diese Leistungen erbringen zu können – die Geschäftsführung erwartet Initiative und Vorleistung. Das war Ausgangspunkt für die Entwicklung eines Weiterbildungsangebots, das dieses Spannungsfeld unter die Lupe nimmt und bearbeitet.

Die Quintessenz aus dem HR Lab
Im Oktober 2018 sowie Jänner 2019 war es soweit: Das erste HR Lab fand statt. Die TeilnehmerInnen kamen aus den unterschiedlichsten Branchen: Die Industrie war ebenso vertreten wie Finanzdienstleistungen oder der Handel bis hin zu Mobilität und dem öffentlichen Sektor. Mit dabei waren HR-ExpertInnen, aber auch GeschäftsführerInnen oder internationale BusinesspartnerInnen. Diese Vielfalt war extrem bereichernd, auch weil sich die TeilnehmerInnen untereinander intensiv austauschen konnten.

Die Herausforderungen, wie Veränderung, Geschwindigkeit im Business und Trendentwicklungen am Markt bewältigt werden können, sind für alle Organisationen dieselben. Die Komplexität liegt darin, wie die Führung die Dynamik erlebt, wo das Unternehmen in seiner Entwicklung steht und was das für die HR bedeutet.

In Kürze die Top-Themen:

  • Zukunftsmodelle, Positionierung und Zugänge im HRM
  • Verankerung der HR-Rollen und Aufgaben in der Organisation
  • Enge Verzahnung der Führungsentwicklung mit Organisationsentwicklung
  • Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor
  • Employer Branding und Zukunftskompetenzen

Um der Komplexität gerecht zu werden, sind die Themen in ihrer Breite und Tiefe variabel. Wir gehen vor Ort individuell und interaktiv auf bestehende Bedürfnisse und Fragen ein. Zunächst bekommen die TeilnehmerInnen fachlichen Input. Wir bringen auch provokative Thesen und Denkansätze ins Spiel, um zum Diskutieren und Nachdenken anzuregen.

In einem vielfältigen Methodensetting gelingt es, diese komplexen Themen für die TeilnehmerInnen rasch nachvollziehbar und übersetzbar zu machen, was uns auch als spezieller Mehrwert und Erfolg der Workshopreihe zurückgespiegelt wurde.

Durch das Herunterbrechen von Ergebnissen internationaler Studien und deren praxisnaher Formulierung wird genau jene Übersetzungsarbeit geleistet, die es den TeilnehmerInnen ermöglicht, die Erkenntnisse auf ihr Unternehmen anzuwenden und erforderliche Schritte für Ihre Praxis abzuleiten.

Was den Erfolg ausmacht
Wir stellen ein Set an Modellen und Methoden zur Verfügung, mit dem die TeilnehmerInnen direkt vor Ort an ihren eigenen Konzepten und Themenstellungen arbeiten können. Ein Beispiel dafür ist das Pyramidenmodell „Handlungsfelder des HR-Managements“. Dieses enthält zentrale Aussagen zum Sinn und der Rolle von HR an der Spitze, zu konkreten Handlungsfeldern im Mittelbau und ein operatives Fundament aus Instrumenten und Tools.

Was uns besonders freut, ist das außerordentlich positive Feedback. Die TeilnehmerInnen strichen vor allem hervor, dass das Gelernte vor Ort, aber auch im eigenen Unternehmen sofort anwendbar sei. Heute hat niemand mehr Zeit, nach der Weiterbildung stundenlang Unterlagen durchzuarbeiten. Daher geben wir unseren TeilnehmerInnen ein Know-how-Package mit, mit dem sie sofort in die Umsetzung gehen können.

Das inspirierende Umfeld, Wissenstransfer und Erfahrungsaustausch, Theorie und Praxis, die gesamte Bandbreite an Personal­- und Organisationsentwicklung sowie die Bedürfnisse des Einzelnen: Dass wir auf so viele Faktoren Rücksicht nehmen, ist unser Alleinstellungsmerkmal. Und das ist auch entscheidend dafür, dass jede Teilnehmerin und jeder Teilnehmer für sich das Optimum aus dem Lernangebot ziehen kann.

HR Lab geht weiter
Das nächste HR Lab gibt es im Juni und Oktober 2019!

© Iventa.
The Human Management Group.