Neues Jahr – neues Glück – neuer Job?

By | News, Personalberatung

Ob beruflich oder privat: Der Jahreswechsel bewegt viele, Bilanz zu ziehen und über Veränderungen nachzudenken. Viele Menschen nehmen das neue Jahr zum Anlass, sich selbst und das eigene Umfeld zu reflektieren und sich Ziele für das kommende Jahr zu setzen. Nicht selten zählt dazu auch der Wunsch, sich beruflich zu verändern: Entweder ganz allgemein oder mit dem nächsten Karriereschritt.

Um berufliche Ziele zu erreichen, ist es notwendig, sich aktiv damit auseinanderzusetzen und entsprechende Maßnahmen einzuleiten – etwa eine aktive Bewerbung auf eine spannende Position oder die Teilnahme an Weiterbildungskursen. Ob Sie schon aktiv auf Suche sind oder lediglich Ausschau nach einer neuen beruflichen Herausforderung halten: Wir haben die besten Tipps für Sie, um im neuen Jahr Ihre Traumposition zu finden.

Aktualisieren Sie Ihre Social Media Profile
Viele Unternehmen – darunter auch Iventa – suchen auf Social Media-Plattformen nach geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten. Nutzen Sie diese Möglichkeit, um auch in diesen Kanälen Informationen über Ihre Ausbildung, berufliche Erfahrungen, aktuelle Aufgabenbereiche und Ihre wichtigsten Kompetenzen zu vermitteln.

Gut zu wissen: Je detaillierter Sie Ihren aktuellen Verantwortungsbereich und Ihre Fähigkeiten beschreiben, desto zielgerechter können wir Sie auf interessante Positionen aufmerksam machen. Hinterlegen Sie auch Ihre Wunsch-Arbeitgeber, Gehaltsvorstellungen oder gewünschte Dienstorte. Das hilft Unternehmen, Sie gezielt anzusprechen und Ihnen individuell zugeschnittene Jobangebote zukommen zu lassen.

Überarbeiten Sie Ihren Lebenslauf
Neues Jahr, neuer Lebenslauf: Bringen Sie zu Jahresbeginn Ihren Lebenslauf auf den neuesten Stand und speichern Sie ihn mobil ab. So können Sie sich jederzeit und überall bewerben – unter anderem auf dem neuen Iventa Bewerberportal.

Erweitern Sie Ihr Kontaktnetzwerk
Ob Personalberater, Headhunter oder Recruiter: Wer Personal sucht, verfügt meist auch über ein Profil auf einem der gängigen (Karriere-) Netzwerke. Nehmen Sie Gelegenheiten wahr, sich mit wichtigen Ansprechpartnern zu vernetzen. Vergessen Sie dabei nicht auf Ihr privates Umfeld – durch persönliche Weiterempfehlungen können sich ebenfalls Chancen auf ein Jobangebot ergeben.

Initiativbewerbung
Lassen Sie sich in die Bewerberdatenbank von Iventa aufnehmen: Schon mit wenigen Klicks und ohne Registrierung können Sie Ihren Lebenslauf auf unserem Bewerberportal hinterlegen. Damit können wir Sie auf spezifische Stellenangebote aufmerksam machen – und Sie sparen sich zeitintensive und mühevolle Bewerbungsschreiben.

Abonnieren Sie unser Job-Abo
Mit unserem Job-Abo verpassen Sie keine spannende Position mehr. Sie können auswählen, ob Sie wöchentlich, 14-tägig oder monatlich über unsere neuen Stellenausschreibungen informiert werden wollen.

Diese Vorbereitungen sollten Ihnen dabei helfen, der Verwirklichung Ihrer Ziele näher zu kommen. Wir wünschen Ihnen viel Erfolg – und viel Vergnügen mit Ihrem neuen Job!

Was Arbeitgeber über Social Media wissen müssen

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Um einen Auftritt in den sozialen Netzwerken kommen Unternehmen heute nicht mehr herum, wenn sie eine erfolgreiche Arbeitgebermarke aufbauen wollen. Woran es aber oft noch hakt, sind Inhalte, Ansprache, Feedback und Community-Bildung. So ist nicht jede Plattform für jede Zielgruppe geeignet: Während sich Millenials eher auf Instagram und Co. finden, sind erfahrene Fachkräfte vielleicht in einer Facebook-Gruppe aktiv. Führungskräfte tauschen sich wiederum womöglich auf LinkedIn aus, und stark nachgefragte Experten im IT-Bereich findet man in einem Board auf Stack Overflow.

Die Inhalte müssen der Zielgruppe entsprechen

Mit ein- und demselben Content all diese Plattformen bedienen zu wollen, wird weder den Zielgruppen gerecht noch der Arbeitgebermarke: Schließlich sind es die vielen kleinen Details, aus denen sich eine erfolgreiche und authentische Employer Brand zusammensetzt. Diese Momente in leicht zu konsumierende und visuell ansprechende Häppchen zu verpacken und in die richtigen Kanäle zu schicken, ist die Königsdisziplin im Employer Branding – und sollte nicht einer Person alleine überlassen werden.

Schließlich sind auch die eigenen MitarbeiterInnen (und Führungskräfte!) in den sozialen Netzwerken unterwegs. Und fungieren dort als Markenbotschafter für die Arbeitgebermarke – ob sie wollen oder nicht. Ob sie witzige Memes aus dem Büro posten, von der letzten Firmenfeier schwärmen oder offen nach einem neuen Job suchen, ihre Aktivitäten lassen für KandidatInnen und BewerberInnen Rückschlüsse auf die Unternehmenskultur zu und sprechen eine viel deutlichere Sprache, als es so manchem Employer Brand Manager recht wäre.

Ehrliche und authentische Einblicke ins Unternehmen

Die Lösung? Der ehrliche und offene Umgang mit Social Media im Unternehmen und Inhalte, die speziell auf die verschiedenen Zielgruppen zugeschnitten sind. Dafür braucht es gar keine großen Sprünge: Authentische, konsistente Botschaften bilden die Basis für eine glaubwürdige Employer Brand und schaffen so einen Mehrwert für Ihr Unternehmen. Das können beispielsweise Fotos der letzten Weihnachtsfeier sein – oder eine spannende Geschichte über die letzte Produktinnovation.

Sie wollen Ihr Unternehmen auch auf Social Media ins rechte Licht rücken? Wir helfen Ihnen gerne. Ob Sie nur Betreuung für einen speziellen Kanal brauchen oder gerne eine strategische Employer Branding-Strategie erarbeiten möchten: Wir begleiten Sie auf allen Schritten und übernehmen auch Planung und Umsetzung von Personalmarketing-Kampagnen.

Kontaktieren Sie das Employer Branding-Team von Iventa – und holen Sie sich die Neugier der KandidatInnen zurück!

E-Learning: Eine Frage der Qualität

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

In vielen Bereichen des Bildungssektors hat E-Learning, also das Lernen unterstützt durch elektronische oder digitale Medien, bereits Einzug gehalten. Statt dem klassischen Anwesenheitsunterricht bietet es für Lernende viele Vorteile: Zum einen ist Lernen damit zeit- und ortsunabhängig möglich, zum anderen liegt die Gestaltung des Lernprozesses in der Hand der Lernenden. Damit kann Lernen individuell gestaltet werden – und gewinnt somit an Qualität.

Was ist Qualität beim Lernen?

Naturgemäß bedeutet Qualität für jeden etwas Anderes. So misst der produktbezogene Ansatz etwa die Reinheit eines Diamanten. Der anwenderbezogenen Ansatz wiederum bezieht sich auf individuelle Präferenzen von Kunden: Wie anwenderfreundlich ist eine Leistung, und welche Bedürfnisse befriedigt sie? Beim fertigungsbezogenen Qualitätsansatz schließlich werden schon vor der Herstellung Standards definiert, deren Einhaltung Qualität signalisiert.

Co-Produzenten-Verhältnis

Übertragen auf den Bildungsbereich und speziell auf E-Learning scheint keiner dieser Qualitätsbegriffe passend zu sein. Denn: Im Bildungsbereich fehlt das klassische Verhältnis zwischen Anbieter und Kunden. In diesem Setting ist Qualität nichts, was von der einen Seite geliefert und von der anderen Seite nachgefragt wird. Vielmehr entsteht Qualität aus dem so genannten Co-Produzenten-Verhältnis, also dem Zusammenspiel von Anbieter und Kunden. E-Learning-Anbieter liefern den Content, was hingegen daraus gemacht wird, bestimmt der Lernende selber.

Unterschiedliche Akteure involviert

Dazu kommt, dass bei den meisten Weiterbildungsmaßnahmen unterschiedliche Akteure involviert sind. Sie stellen aufgrund unterschiedlicher Interessen auch unterschiedliche Ansprüche an die Qualität der E-Learning-Maßnahme: Das Unternehmen als Abnehmer der Bildungsmaßnahme stellt andere Anforderungen an die Qualität der Weiterbildung als der Personalverantwortliche, der Lehrende oder gar der Lernende selbst.

Was ist E-Learning mit Qualität?

E-Learning-Maßnahmen wollen die Handlungskompetenz derjenigen steigern, die lernen. Daher muss die Qualitätsorientierung beim E-Learning möglichst viele Prozesse und Dimensionen von Qualität umfassen und stets den Lernenden in den Fokus stellen.

4 Tipps für optimale E-Learning-Angebote:

  • Weg von der Angebotsorientierung, hin zur Bedarfsorientierung: Im Zentrum sollte die Frage stehen, was der Lernende in seiner Situation aktuell und in Zukunft braucht und welche Formen der Wissensvermittlung dafür geeignet sind.
  • Nicht die technologische Machbarkeit ist zentral für die Qualität des E-Learning-Angebots, sondern ein sinnvoll gestaltetes Gesamt-Lernarrangement, das den Lernbedürfnissen entspricht. Ein einfaches Tool mit sinnvoll aufbereitetem Content ist qualitativ hochwertiger als gute Programme, die nicht zielführend eingesetzt werden.
  • Die Mitarbeit der Lernenden ist essentiell: Ein E-Learning-Lernarrangement stellt nur den Rahmen dar, in dem sich der Lernprozess entfaltet. Es liegt in den Händen der Lernenden, diesen Rahmen sinnstiftend zu nutzen und E-Learning dadurch Qualität zu verleihen.
  • Die Lernenden müssen selbst einen Qualitätsbegriff entwickeln und zu ihrem eigenen Bildungsmanager werden. Dazu müssen sie wissen, wo ihr individueller Weiterbildungsbedarf liegt, welche Qualifikationen in ihrem Lernprozess notwendig sind und wie sie diese erreichen wollen.

Unternehmen müssen Lernende auf ihrem Weg zum selbstgesteuerten Lernen unterstützen und fördern. Nur so können Lernende ihren eigenen Bildungsbedarf analysieren, sich individuelle Ziele setzen und Materialien und Inhalte selbstständig erschließen.

Fazit: Qualitätsvolles E-Learning ist stark verbunden mit der Lernkompetenz der Lernenden. Nur wenn sie selbst qualitativ hochwertige Lernprozesse gestalten und die Potenziale von E-Learning-Lernarrangement optimal für sich nutzen können, kann E-Learning auch mit nachhaltigem Erfolg eingesetzt werden. Diese Fähigkeit des selbstgesteuerten Lernens ist essentiell in der heutigen Wissensgesellschaft – und bietet Mitarbeiter und Unternehmen langfristig die Möglichkeit, sich laufend weiterzuentwickeln und die eigenen Kompetenzen zu erweitern.

Das Motivationsschreiben – Bereits aus der Mode gekommen, oder ausschlaggebend für Ihre Bewerbung?

By | Jobs & Bewerben, News

Wir, von Iventa, können bestätigen, dass ein Anschreiben einen wesentlichen Bestandteil Ihrer Bewerbung darstellt. Neben dem Lebenslauf, der alle wichtigen Fakten enthält, transportiert das Motivationsschreiben Ihre persönliche Note. Dadurch haben Sie die Möglichkeit, ehrlich, authentisch und emotional über sich und Ihre bisherigen Erfahrungen zu berichten und wieso Sie der Meinung sind, für die ausgeschriebene Position der/die Richtige zu sein. Es soll argumentieren, herausstreichen und überzeugen. Je nach Branche soll es eine adäquate Präsentation sein – von sehr seriös bis kreativ.

Was sollte auf jeden Fall enthalten sein?

Geben Sie einen direkten Bezug zwischen der ausgeschriebenen Position und Ihren fachlichen Kompetenzen an. Hier können Sie sachlich bleiben, Sie sollten aber nicht zu dick auftragen. Verwenden Sie klare Ausdrücke und einfache Satzkonstruktionen, d. h. keine Schachtelsätze. Führen Sie auch Facts & Figures an, d. h. halten Sie Ihre Erfahrung an konkreten Beispielen fest. Versuchen Sie, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren. Recruiter sind stets unter Zeitdruck und wollen Ihre Message in einigen präzisen Sätzen erkennen können. Geben Sie an, warum Sie sich für die Position bewerben. Hier sollten Sie einen Bezug zwischen den Werten des Unternehmens und Ihren eigenen herstellen. Geben Sie Einblicke in Ihre Persönlichkeit. Zu guter Letzt sollten Sie noch eine ehrliche Angabe zu Ihrer Arbeitsweise und Ihren persönlichen Kompetenzen machen.

Was sind absolute No-Gos?

Natürlich darf ein Motivationsschreiben keine Rechtschreibfehler beinhalten. Achten Sie auf das richtige Datum, den korrekten Firmennamen, die richtige Ansprechperson und dass der Betreff auch wirklich die entsprechende Position enthält. Nehmen Sie sich Zeit und gestalten Sie Ihr Motivationsschreiben für jede Position und Branche individuell. Denken Sie daran, Ihr Motivationsschreiben trägt wesentlich dazu bei, ob Sie in die enge Auswahl aufgenommen werden!

 

Hier stellen wir Ihnen eine Empfehlung, was aus unserer Sicht wesentlich ist, zur Verfügung:


Firma
evt. Ansprechperson oder Human Resources
Adresse

Absender
Adresse

 

Ort, Datum

Bewerbung als „Positionsbezeichnung

Sehr geehrte/r Frau/Herr xxxxx,

Eine direkte Ansprechperson ist optimal und kann im Inserat des Personalberaters/Unternehmens oder auf der Webseite gefunden werden. Bei einer Initiativbewerbung empfehlen wir ebenfalls eine direkte Ansprechperson aus dem Human Resources-Bereich.

mit großem Interesse habe ich Ihr Inserat auf/im/in Quelle gelesen und bewerbe mich hiermit als Position bei Ihnen/Ihrem Kunden.

Wie sind Sie auf die Stelle aufmerksam geworden und für welche Stelle bewerben Sie sich?

In meiner derzeitigen Position als Position bei Firma bin ich für xxx verantwortlich. Zu meinen wichtigsten Aufgaben zählen die xxx, xxx, xxx. Ich kann folgende Erfolge/Leistungen aufweisen: xxx, xxx, xxx.

Geben Sie Ihre derzeitige Beschäftigung und das Unternehmen sowie Ihre wichtigsten Aufgaben oder Schwerpunkte und Hard Facts an. Sie können auch noch relevante Erfahrungen bei vorigen Dienstgebern anführen. Versuchen Sie einen möglichst professionellen, aber persönlichen Einblick zu geben.

Ihre Stellenausschreibung klingt auch deswegen interessant für mich, weil ich darin persönliche und fachliche Entwicklungsmöglichkeiten sehe. Ihr Image am Markt und Ihre Unternehmenswerte spiegeln viele Werte wider, für die auch ich stehe.

Hier drücken Sie aus, warum Sie sich für das Unternehmen bewerben. Am besten wäre noch zu nennen, welche persönlichen Ziele Sie haben bzw. wohin Sie sich entwickeln wollen. Sie erklären, warum Sie glauben, gut zu dem Unternehmen zu passen. Transportieren Sie Ihre Werte menschlich!

Meine Arbeitsweise zeichnet sich durch xxx, xxx, xxx aus. Ich beschreibe mich als xxx, xxx, xxx.

Geben Sie eine Beschreibung Ihrer Arbeitsweise und Ihrer persönlichen Kompetenzen. Bleiben Sie dabei ehrlich und authentisch!

Ich freue mich, wenn ich Sie mit meiner Bewerbung überzeugen konnte! Für einen vertiefenden Eindruck stehe ich Ihnen gerne in einem persönlichen Gespräch zur Verfügung.

Hinterlassen Sie noch einmal einen zuvorkommenden Eindruck.

 

Mit freundlichen Grüßen,

Name, darunter Unterschrift


 

Der große Iventa Jahresausblick!

By | Aktuelles Thema

Ein altes Jahr geht zu Ende, ein neues Jahr steht vor der Tür. Im Rückblick war 2018 aus Gesamtunternehmenssicht geprägt von einer starken Konjunktur einerseits und den Mangel an qualifizierten Arbeitskräften andererseits. Dadurch kann Iventa auf ein sehr erfolgreiches Jahr in allen Geschäftsbereichen zurück blicken.

Bleibt die Frage, was 2019 vor der Tür steht. Welche Trends und Themen werden die Personalbranche im kommenden Jahr beschäftigen? Die fünf Geschäftsbereiche von Iventa haben dazu spannende Antworten.

Media Service

Auch wenn sie in manchen Berichten bereits totgesagt wurde, ist die klassische Stellenanzeige lebendiger denn je. Ein zielgruppenspezifisches Inserat hat in den richtigen Medien mit möglichst großer Reichweite durchaus noch entsprechend Wirkung als Recruiting-Maßnahme.

Darüber hinaus beschäftigen das Media Service 2019 folgende Themen:

  • Die Neugestaltung der Inserate auf Liquid Design.
  • Der weitere Ausbau unseres Media Portals über die Grenzen hinweg und innerhalb der DACH-Region, die wir mit unseren neu eröffneten Büros in Hamburg ideal bedienen können.
  • Eine stärkere Fokussierung auf Google, Facebook und den Ausbau unserer Reichweitenprodukte.

Personalberatung

In der Personalberatung werden sich unsere KollegInnen auch im Jahr 2019 mit der Grundthematik des Fachkräftemangels auseinander setzen müssen. Wie und wo finden wir geeignete KandidatInnen für unsere KundenInnen? Und wie können wir unsere KundInnen dabei unterstützen, die Time-to-hire möglichst kurz zu gestalten?

Darüber hinaus haben wir folgende Herausforderungen zu bewältigen:

  • Mit kreativen Ansprachen aus der Masse herausstechen: Wie finden wir abseits der bekannten Suchpfade interessante KandidatInnen?
  • Weiterer Ausbau unserer Active Sourcing-Methoden und interne Weiterbildung der jeweiligen Fachbereiche.
  • Die Ausweitung unseres Kontaktnetzes zu KandidatInnen und KundInnen.

IT-Recruiting

Im IT-Umfeld ist die Suche nach geeigneten Fachkräften noch brisanter. Hier gilt es noch stärker als in anderen Bereichen, die Time-to-hire kurz zu halten.

Die Herausforderungen für unsere KollegInnen sind daher:

  • IT-KandidatInnen bei längeren Entscheidungsprozessen seitens unserer KundInnen motiviert und interessiert zu halten, da ein Abwerben sehr wahrscheinlich ist.
  • Aktive Präsenz in sozialen Netzwerken, um die Wahrnehmung zu erhöhen.
  • Eingehen auf Wünsche der IT-KandidatInnen im Bewerbungsprozess, etwa auf remote work, und entsprechendes Steuern unserer KundInnen.

Employer Branding

Der Ruf von Arbeitgebern am Jobmarkt nach guten und passenden MitarbeiterInnen wird immer lauter. Eine starke Employer Brand lebt von engagierten MitarbeiterInnen und zufriedenen KandidatInnen.

Folgenden Herausforderungen stellen sich unsere KollegInnen daher im neuen Jahr:

  • Unternehmen müssen in einen Dialog mit ihren BewerberInnen treten und sich als Arbeitgeber einzigartig und unverwechselbar positionieren.
  • Durch gezieltes Storytelling müssen sie sie KandidatInnen anziehen, die perfekt zu ihnen passen und einen hohen Cultural Fit aufweisen.
  • MitarbeiterInnen müssen zu starken MarkenbotschafterInnen mit hohem Identifikationspotential für BewerberInnen werden.

Personal- und Organisationsentwicklung

Gerade wo Zusammenarbeit und Entscheidungsfindung gefordert sind, rückt der Mensch parallel zu den aktuellen Entwicklungen der Digitalisierung wieder in den Mittelpunkt.

Schwerpunkte der Personal- und Organisationsentwicklung im neuen Jahr sind daher:

  • Dynamische Märkte und die sich rasch verändernden KundInnenerwartungen, die flexibel agierende MitarbeiterInnen und anpassungsfähige Organisationsstrukturen erfordern.
  • Die Veränderung des Mindsets ist eine der essentiellsten Herausforderungen und betrifft sowohl Führung wie auch Mitarbeiter gleichermaßen. Weg von Macht und Status hin zu hierarchieübergreifender Zusammenarbeit.
  • Führungs- und MitarbeiterInnenentwicklung sind nach wie vor relevante Themen, insbesondere auch in Bezug auf MitarbeiterInnenbindung.
  • HR spielt eine wichtige Rolle als Enabler für Entwicklungsprozesse. Human Ressource Management wird sich vielfach neu aufstellen und mit neuen Kompetenzen und Zugängen die Unternehmensentwicklung unterstützen. Wir unterstützen in diesen transformativen Prozessen sowohl HR als auch das Management.

Zum Abschluss noch ein kleiner Tipp zur Erreichung Ihrer ganz persönlichen Ziele im Jahr 2019: Glauben Sie an sich, gehen Sie in kleinen Schritten voran und lassen Sie sich bei Rückschlägen nicht entmutigen!

Wir wünschen Ihnen einen guten Start ins neue Jahr und freuen uns auf weitere gute Zusammenarbeit und spannende Projekte in 2019!

Employer Branding: Bringen Sie Ihre Arbeitgebermarke zum Strahlen!

By | Employer Branding, News

Fachkräftemangel, der digitale Wandel und die Unterschiede der Generationen: Unternehmen müssen heute mit einer starken Arbeitgebermarke punkten, um die besten Köpfe an Bord zu holen und zu halten.

Die Schwierigkeit dabei ist, Angebote nach außen hin authentisch und glaubwürdig zu vermitteln. Oft reicht eine simple Stellenanzeige nicht aus, um alle Inhalte, die einen Arbeitgeber ausmachen, an den Mann bzw. die Frau zu bringen. Zumal sich viele Jobinserate mit ewig gleichen, austauschbaren Füllwörtern schmücken und nur wenig dazu tun, den gelebten Arbeitsalltag im Unternehmen erfahr- und greifbar zu machen.

Arbeitgeber müssen sich authentisch präsentieren

Das Problem: Mittlerweile genügt ein Klick, um hochtrabende Versprechungen und werblich formulierte Aussagen zu entlarven. Das Netz ist voll von ehrlichen Arbeitgeberbewertungen, die die Realität hinter dem schönen Schein zutage fördern. Um sich daher als passender Arbeitgeber zu positionieren, braucht es eine authentische Employer Branding Strategie, die realistisch bleibt und alle Seiten eines Arbeitgebers beleuchtet: Mit all seinen Vor- und Nachteilen, Ecken und Kanten und jenen Menschen, die tagtäglich leben, was das Unternehmen verspricht.

Grundlage für eine authentische Employer Branding Strategie ist eine ehrliche Employer Value Proposition (EVP): Jene Angebote, die einen Arbeitgeber für KandidatInnen und BewerberInnen besonders attraktiv machen und auch von zentraler Bedeutung für die Zufriedenheit bestehender MitarbeiterInnen sind. Um sie herauszuarbeiten, empfiehlt sich eine qualitative Analyse gemeinsamer Werte und Nutzenversprechen gemeinsam mit allen MitarbeiterInnen und unter anderem die Themen, individuelle Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Arbeitsklima und Unternehmenswerte behandeln.

Klare Kommunikation der Unique Employment Proposition

Die so erhobenen Merkmale dienen als Basis für strategische Kommunikationskonzepte nach innen und außen sowie die Ausformulierung eines klaren Arbeitgeberstatements. Sie werden ergänzt durch eine Unique Employment Proposition (UEP): Eine zentrale Aussage, die den Arbeitgeber von seinen Konkurrenten am Arbeitsmarkt abgrenzt. Sie sollte so realistisch und so konkret wie möglich formuliert sein – wer sich hier mit allgemeinen Aussagen aufhält, verschenkt viel Potential.

Viele bekannte Unternehmen etwa punkten mit kernigen Markenaussagen mit hohem Wiedererkennungswert:

“A home for those who dare” – Allianz

“A thrilling experience, a culture of excellence” – L’Oreal

“Engineering. Tomorrow. Together.“ – Thyssenkrupp

Wichtig: Ein hoher „cultural fit“

Wer seine Arbeitgebermarke im Rahmen von geeigneten Employer Branding Strategien sinnvoll und nachhaltig kommuniziert, spricht vorwiegend jene KandidatInnen an, die gut zur eigenen Unternehmenskultur passen. Das zahlt sich aus: Ein hoher „cultural fit“ stellt sicher, dass aus interessierten KandidatInnen motivierte MitarbeiterInnen werden, die dem Unternehmen langfristig erhalten bleiben und auch nach ihrem Austritt aus der Firma noch positiv als MarkenbotschafterInnen auf die Employer Brand einzahlen.

Dafür muss die EVP von vorherein in all jene Touchpoints einfließen, an denen KandidatInnen mit der Arbeitgebermarke in Berührung kommen: Neben der eigenen Website und der Karrierepage sind das auch soziale Medien, Jobinserate und Aussagen aktueller und ehemaliger MitarbeiterInnen. Sie alle müssen aufeinander abgestimmt und an den Kernelementen der Employer Brand ausgerichtet werden, um ein konsistentes Erleben des Arbeitgebers zu ermöglichen.

Zielgruppenspezifische Mediaplanung

Individuelle Personalmarketing-Kampagnen können aber nicht nur offene Positionen gezielt bewerben, sondern auch die Bekanntheit einer Arbeitgebermarke nachhaltig stärken. Dafür müssen sich die Besonderheiten der Arbeitgebermarke in allen Kommunikationsmitteln widerspiegeln. Der richtige Media-Mix macht dabei den Erfolg aus: Dabei wird das EVP-Statement auf das jeweilige Medium abgestimmt und mit attraktivem Content ansprechend umgesetzt.

Besonders wichtig ist die inhaltliche und gestalterische Orientierung an der individuellen Zielgruppe: Schließlich haben Young Professionals andere Bedürfnisse als Lehrlinge oder Fachkräfte mit langjähriger Erfahrung. Gelingt das Kunststück, ist die Candidate Journey vom ersten Kontakt mit der Arbeitgebermarke bis hin zum Unternehmensaustritt eine runde Sache: Stimmig und mit den Werten des Unternehmens im Einklang.

Damit verschaffen sich Arbeitgeber nachhaltige Aufmerksamkeit am Jobmarkt und erhöhen ihre Chancen, die besten BewerberInnen an Bord zu holen. Schließlich hat jedes Unternehmen einen einzigartigen Charakter – höchste Zeit, dass KandidatInnen diesen auch kennenlernen.

Sie wollen Ihrer Arbeitgebermarke den ganz besonderen Glanz verleihen? Sprechen Sie mit uns!

„Mit Wissen und Leidenschaft begleiten wir unsere Kund/Innen auf dem Weg zur erfolgreichen Arbeitgeberpositionierung.“ – Silke Kurtz, Director Employer Branding

Mehr Infos zu den Employer Branding-Angeboten von Iventa finden Sie hier

 

>> https://www.iventa.eu/leistungen/employer-branding/

Was IT-Fachkräfte wirklich wollen!

By | IT-Recruiting, News

Wie aus verschiedenen Medien bekannt, sind geeignete Fachkräfte für IT-Positionen sehr schwierig zu finden bzw. für ein neues Unternehmen zu begeistern. Hierbei ist es hilfreich, die Vorlieben der potenziellen KandidatInnen und BewerberInnen zu kennen und diese gezielt einzusetzen. Aber was erwarten sich IT-Fachkräfte heutzutage von künftigen Arbeitgebern? Mit welchen Benefits kann man sie motivieren und langfristig an das Unternehmen binden?

Aus unserer Erfahrung beschreiben die drei Begriffe „Schnelligkeit, Abwechslung und ständige Herausforderung“ am besten, was IT-Experten und Developern wichtig ist. Damit diese Fachkräfte in einem so anspruchsvollen und vielseitigen Berufsfeld auf Dauer glücklich bleiben, braucht es aber weitaus mehr.

Einer der wichtigsten Gründe, dass sich IT-Fachkräfte für ein Unternehmen entscheiden, sind die dort verwendeten Technologien. Nichts lässt ein Entwicklerherz höher schlagen, als die Möglichkeit, neueste Frameworks oder State of the Art Libraries kennenzulernen und anschließend verwenden zu können. Weitere Entscheidungsfaktoren sind verwendete Hardware und Betriebssysteme.

Die damit einhergehenden Entwicklungsmöglichkeiten, gepaart mit steigender Verantwortung und Entscheidungsspielraum, ziehen IT-Fachkräfte magisch an. Zu diesem Zweck und für ein gutes Arbeitsklima brauchen sie eine klare Teamführung mit fachlichem Know-how und motivierte KollegInnen, die Projekte mit Leidenschaft vorantreiben. Das Gefühl bei der Entwicklung von etwas Neuem dabei zu sein, ist ein wahrer Energie- und Motivationsbooster.

Ein weiterer wichtiger Faktor, den viele Unternehmen jedoch noch nicht berücksichtigen, sind flexible Arbeitszeitmodelle bzw. die Möglichkeit, vom Home-Office aus zu arbeiten. Da IT-Fachkräfte kreative Köpfe sind, brauchen sie ein passendes und vor allem flexibles Umfeld, welches sich dynamisch an die individuellen Bedürfnisse anpasst.

Außerdem leben IT-Fachkräfte die Freude an ihrem Fachgebiet nicht nur beruflich aus, sondern arbeiten auch privat an diversen Projekten oder Open-Source-Lösungen. Wer als Arbeitgeber hier entgegenkommend ist, profitiert am Ende garantiert.

Zu guter Letzt soll das Thema Gehalt nicht unbeachtet bleiben. Faire und transparente Gehälter sind hier sehr wichtig. Im Durchschnitt verdienen IT-Fachkräfte zwischen Euro 3.000 und Euro 5.000, abhängig von Position, Erfahrung und Kenntnissen. Eine leistungsgerechte Entlohnung und die Berücksichtigung von Überstunden bzw. Bereitschaftsdiensten sind unabdingbar für zufriedene IT-MitarbeiterInnen. Bedenken Sie, dass die Nachfrage am IT-Markt so hoch ist wie in fast keiner anderen Branche.

Wir von Iventa IT-Recruiting achten darauf, dass der Match zwischen Unternehmen und Kandidaten so exakt wie möglich ist. Dies erzielen wir einerseits durch intensives Auseinandersetzen mit der Unternehmenskultur, den Werten und dem Arbeitsumfeld im Vorhinein. Andererseits versuchen wir auf KandidatInnenseite bereits beim Erstkontakt die Interessen und Vorlieben herauszufinden. Neben diesem Abgleich der Hardfacts, ist der Fit auf persönlicher Ebene ausschlaggebend.

Etwas mehr Gefühl bitte – Lernen in „ErfahrungsRäumen“

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Change und Globalisierung, VUCA und agile Organisationen, Digitalisierung und AI oder Generationenwechsel und Unternehmenskultur – diese Begriffe sind nicht einfach nur Buzzwords. Es sind gravierende Veränderungen in unserer Lebens- und Arbeitswelt, die uns vor erhebliche Herausforderungen stellen. Eingeübte Denk- und Handlungsmuster, die bisher erfolgreich waren, müssen durch neue, teils konträre Denk- und sogar Lebenskonzepte ersetzt werden, um weiterhin erfolgreich bestehen zu können. Von Seiten der Personalentwicklung bedeutet dies ein radikales Umdenken und neues Ansetzen, um Menschen bestmöglich zu unterstützen, neue (Denk-)Wege zu gehen.

Bei einem Streifzug durch die neuere Literatur aus Psychologie, Neurobiologie, und Lernforschung[1] stößt man immer wieder auf einen zentralen Aspekt, wenn es um das „Lernen und die persönliche Entwicklung“ geht, nämlich auf Emotionen!

Vielleicht ist es sogar das in der Erziehung, Bildung und „Personalentwicklung“ am meisten unterschätzte Wort. Denn ohne Gefühle kann der Mensch nicht wahrnehmen, nicht handeln, sich nicht verhalten, geschweige denn lernen oder sich weiterentwickeln.

Ein überwiegender Teil unseres Denkens hängt demnach nicht von Logik, sondern von Wahrnehmungen und Erfahrungen ab, die für uns bedeutsam waren und die wir als soziale Wesen im Kontext zwischenmenschlicher Beziehungen gemacht haben. Die Logik wiederum hängt von Grundannahmen ab, die nicht durch erworbenes Wissen und Informationen gebildet wurden, sondern durch unsere Erlebnisse und Erfahrungen. Aus diesen Erfahrungen entwickeln wir letztendlich unsere Haltung – wie wir uns, unsere Umwelt und Beziehungen erleben, bewerten und auf sie reagieren. Die Bedeutung der Emotionen in diesem Prozess liegt darin, dass durch sie erst die erforderlichen Botenstoffe ausgeschüttet werden, die es dem Hirn ermöglichen, neue Verknüpfungen zu schaffen.

Ausgehend von dieser Herausforderung und aufbauend auf diesen Erkenntnissen, haben wir das Konzept des „ErfahrungsRaumes“ entwickelt – eine Lernumgebung (ein „Erfahrungs-Zeit–Raum“), die die Menschen:

  • einlädt, inspiriert und ermutigt,
  • eine andere, neue, vielleicht günstigere Erfahrung machen zu wollen,
  • die für sie bedeutsam ist (unter die Haut geht),
  • die Möglichkeit gibt, diese individuell und gemeinschaftlich zu reflektieren
  • und dadurch eine neue Haltung einzunehmen,
  • um neue Handlungsmuster (Verhalten) im Alltag nachhaltig zu etablieren bzw. Bestehendes zu hinterfragen.

Eine Abgrenzung zu klassischen Konzepten des erfahrungsbasierten Lernens besteht in der bewussten Einbeziehung der emotionalen Dimension.

Die Architektur und das detaillierte Design eines „Erfahrungs-Zeit-Raumes“ erfolgt daher entlang folgender Überlegungen:

  • Festlegen der theoretischen (wissenschaftlichen) Basis bzw. der entsprechenden Modelle, die man dem zu „erfahrenden“ Thema zugrunde legt (z. B. dem Thema „Führen in Change-Prozessen“ –> Tal der Tränen – die Phasen der emotionalen Entwicklung)
  • Entwicklung eines narrativen Rahmens in Form von Metaphern bzw. einer Geschichte, in der dieser theoretische Rahmen eingebettet wird und den lebensnahen emotionalen Kontext widerspiegelt (Tal der Tränen –> Metapher einer Reise)
  • Welche räumliche Umgebung unterstützt am besten die sensorische Erfahrung und damit das emotionale Erleben der Teilnehmenden (Metapher der Reise –> Erleben in einem Zug)
  • Geschichte, Raum und Zeit sollen die Teilnehmenden
    • inspirieren, einladen sowie eine intensive, neue, tiefgehende Erfahrung ermöglichen und gleichzeitig den Freiraum geben, Intensität und Tiefe persönlich festzulegen
    • die Möglichkeit bieten, bestehende Haltungen und Modelle zu erkennen und zu hinterfragen.

Wesentlicher Teil des Konzeptes ist die Gestaltung des anschließenden, individuellen und gemeinschaftlichen Reflexionsprozesses. Denn erst diese bewusste, intensive und vor allem auch gemeinschaftliche Auseinandersetzung mit alten sowie neuen Erfahrungen ermöglicht es, eine neue Haltung einzunehmen, um neue Handlungsmuster (Verhalten) im Alltag nachhaltig zu etablieren.

Die Erfahrungen und hier insbesondere die Feedbacks unserer TeilnehmerInnen und auch AuftraggeberInnen in den letzten 10 Jahren bestätigen die nachhaltige Wirkung der Methode „ErfahrungsRäume“.

Nähere Informationen erfahren Sie gerne bei unserem Senior Consultant Personal- und Organisationsentwicklung Volker Buchegger.

 

[1] Vgl. dazu u. a.: D. J. Siegel: „Wie wir werden die wir sind“, 2006; M. F. Bear: „Neurowissenschaften“, 2018; div. Schriften von A. Damasio; H. J. Markowitsch. G. Hüther.

„Reichweitenstarkes und zielgruppenspezifisches Recruiting – so einfach geht es!

By | Media Service, News

Der Recruiting-Markt stellt sich als immer komplexer dar. Es ist nicht mehr möglich, mit den klassischen Recruiting-Kanälen, die richtigen Kandidaten/-innen zu finden. Daher ist es zwar wichtig, mit entsprechenden Tools zu arbeiten, aber noch wesentlicher ist es, vorab die Zielgruppe zu definieren. Wen möchten Sie erreichen? Weitere Fragen, die Sie sich stellen sollten sind: Wo erreichen Sie die Zielgruppe? In welchen Foren oder Plattformen bewegt sie sich? Wann und mit welcher Botschaft spreche ich meine Zielgruppe richtig an? Was ist die Erwartungshaltung? Kurz gesagt, man muss mit seiner Botschaft „zur richtigen Zeit am richtigen Ort“ sein!

Was bedeutet nun reichweitenstarkes Recruiting? Darunter verstehen wir den Einsatz bestimmter Elemente, um möglichst viele Kandidaten mit einer Recruiting-Botschaft zu erreichen. Hier ist das Ziel, eine möglichst maximale Wahrnehmung sowie Aufmerksamkeit zu generieren (Awareness).

Wie Ihre Recruiting-Botschaft nicht nur die meisten, sondern auch die möglichst qualifiziertesten Kandidaten/-innen erreicht, darunter verstehen wir den Einsatz zielgruppenspezifischer Elemente. Das Ziel ist, Interessenswahrnehmung in einer definierten, charakteristischen Gruppe zu erreichen (Interest).

Damit Ihre Stellenanzeigen auch den erwarteten Erfolg bringen – nämlich passende Kandidaten/-innen für Ihre Recruiting-Maßnahmen – ist es wichtiger denn je, diese auf den richtigen Mediakanälen zu schalten!

Wir von Iventa beschäftigen uns tagtäglich mit unterschiedlichen Zielgruppen und haben daher viel Erfahrung mit der Auswahl der richtigen Mediakanäle. Das Iventa Media Portal – der Marktplatz der Jobplattformen – bietet Ihnen ein Service, mit dem diese Entscheidungen erleichtert werden.

Auf dem Iventa Media Portal finden Sie alle relevanten Job-Kanäle in Deutschland, Österreich, der Schweiz aber auch in weiteren Ländern. Sie können zwischen Multipostings, Einzelschaltungen und Paketen wählen oder sogar ganze Kampagnen gestalten. Passend auf Ihr gesuchtes Profil und Ihre Zielgruppe erhalten Sie automatisch und datenbasierend die am besten performenden Mediakanäle vorgeschlagen oder erstellen schnell und einfach eine individuelle Selektion – reichweitenstark und zielgruppenspezifisch.

Außerdem versuchen wir auch Produkte anzubieten, die den unkonventionellen bzw. nicht klassischen Weg gehen, wie z. B. Google Job Adwords. Damit nutzen Sie das enorme Potential von Google für Ihre Stellenanzeige und platzieren Ihre Anzeige im Google-Ergebnis-Ranking ganz oben! Eine weitere Maßnahme ist das Social Research Posting. Es fokussiert auf die Ansprache von passiven Kandidaten/-innen auf direktem Weg. Ihre Recruiting-Botschaft erreicht die richtigen Kandidaten/-innen dort, wo sie sich aufhalten – in Gruppen, Foren, Blogs, Channels und Communities. Oder Sie nutzen Job Booster Social Media. Sie schalten Ihre Stellenanzeige auf Facebook, Instagram und Google und generieren so mehr Reichweite für Ihr Inserat.

Nähere Infos zu den vorgestellten Produkten erhalten Sie unter https://media.iventa.eu/.

 

Was Sie schon immer über den Bewerbungsprozess bei Iventa wissen wollten!

By | Jobs & Bewerben, News

Grundsätzlich unterscheiden wir zwei Möglichkeiten, wie wir auf Sie aufmerksam werden. Das ist einerseits Ihre aktive Bewerbung, mit der Sie uns Ihr Interesse und Ihren Lebenslauf übermitteln, andererseits die sogenannte passive „Bewerbung“, bei der wir aufgrund unserer Suche von Ihrem Profil erfahren und Sie auf die jeweils ausgeschriebene Position ansprechen.

Die aktive Bewerbung

Sie finden ein Inserat mit einer Position, die Sie interessiert?

  1. Zu Beginn benötigen wir Ihren Lebenslauf. Bitte geben Sie Ihre Daten auf unserem Bewerberportal an und laden Sie Ihre Dokumente hoch.
  2. Prüfung Ihrer Bewerbungsunterlagen: Innerhalb von einer Woche erhalten Sie von uns eine Rückmeldung. Diese kann per E-Mail erfolgen (für den Fall, dass die Vorselektion der schriftlichen Unterlagen anderer Bewerber noch mehr Zeit in Anspruch nimmt) oder es meldet sich ein/e Kollege/-in per Telefon.
  3. Das Auswahlverfahren: Sobald die Vorselektion erfolgt ist, kommt es – sollten Sie in der engeren Auswahl sein – zu einem Gespräch mit dem/der zuständigen BeraterIn bei uns im Haus. Erst wenn die Position für Sie interessant ist und Ihre Erfahrungen mit den Anforderungen unseres/unserer Kunden/-in übereinstimmen, leiten wir Ihre Daten an diesen/diese weiter. Das Zweitgespräch findet bei Interesse des/der Kunden/-in vor Ort bei diesem/dieser statt. Meistens gibt es noch eine weitere bzw. finale Runde mit den Hauptverantwortlichen des Unternehmens. Zwischenzeitlich stehen wir Ihnen selbstverständlich für Ihre Anliegen beratend zur Seite. Passt Ihr Profil mit der Vorstellung unseres/unserer Auftraggebers/-in zusammen und Sie erhalten ein Angebot, freuen wir uns mit Ihnen!
  4. Unsere Nachbetreuung: Sollten Sie bis zum erfolgreichen Arbeitsbeginn noch Fragen haben, stehen wir Ihnen weiterhin gerne zur Verfügung. Nach ein paar Monaten Einarbeitungszeit freuen wir uns, unverbindlich von Ihnen zu hören.

Die passive „Bewerbung“:

Wenn Suchaufträge von Iventa nicht öffentlich ausgeschrieben werden oder es nicht ausreichend aktive Bewerber gibt, machen wir uns auf die Suche nach geeigneten Kandidaten. Haben wir Sie gefunden, sprechen wir Sie aktiv auf Ihr Interesse an der ausgeschriebenen Position an. Dies kann über eine Social-Media-Plattform, per E-Mail oder telefonisch passieren. Ist die Vorselektion für Sie und uns erfolgreich, benötigen wir Ihren Lebenslauf. Diesen können Sie uns per E-Mail oder auch über unser Bewerberportal zukommen lassen. Anschließend läuft der Prozess wie oben geschildert ab.

© Iventa.
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