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Digitale Transformationen & Pharmaindustrie: Neue Wege im Außendienst und im Recruiting!

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Die Digitalisierung hat sowohl im Bereich des Recruitings als auch im „daily businessdes Außendienstes in der Pharmaindustrie gezeigt, dass Anpassungen der Geschäftsmodelle und der Strategien notwendig sind, um effizienter und effektiver zu agieren und gleichzeitig eine qualitativ hochwertige Gesundheitsversorgung sicherzustellen.  

Der direkte Kontakt zu Ärzt*innen bleibt für den Außendienst in der Pharma- und Gesundheitsbranche von strategischer Bedeutung. Die Entscheidung darüber, wie viel davon weiterhin durch persönliche Treffen (Face2Face) erfolgen soll und welcher Anteil zukünftig im digitalen Raum stattfinden kann, obliegt in erster Linie den Kund*innen. Unternehmen, die Ärzt*innen neben ihren Produkten auch durch digitale Informationsangebote einen echten Mehrwert bieten, werden voraussichtlich einen Wettbewerbsvorteil erlangen. Vertriebsagenden werden auch nach Überwindung der Corona-Krise ihren Platz zumindest teilweise in digitalen Räumen finden, sich verlagern. Unternehmen, die hochqualifizierte Mitarbeiter*innen einsetzen und ein Hybrid-Modell aus persönlicher Präsenz und virtuellen Angeboten nutzen, schaffen eine breite Schnittstelle zu Ärzt*innen. Dies bildet eine solide Grundlage für zukünftigen Erfolg.

Michaela Eisler, Senior Consultant Personalberatung: „Digitale Kommunikation spielt im beruflichen Alltag von Pharmareferent*innen eine immer größere Rolle – auch die Informationsvermittlung an Ärzt*innen und Fachpersonal anderer Berufsgruppen im Gesundheitswesen hat sich in den letzten Jahren stark verändert.

In der gleichen Weise, wie sich die Anforderungen im pharmazeutischen Außendienst weiterentwickelt und verändert haben, haben sich auch die Bedürfnisse von Kandidat*innen im Bereich Recruiting verändert. Es ist heute gängige Praxis, dass Personalberater*innen ein erstes Treffen in einem virtuellen Format arrangieren, um grundlegende Rahmenbedingungen zu klären, bevor weitere Schritte unternommen werden. Berater*innen bei Iventa erleben zunehmend, dass Pharmareferent*innen sogar diese Bewerbungsgespräche von unterwegs, etwa aus ihrem Auto, führen. Die Digitalisierung ermöglicht es uns allen, flexibel und rasch auf solche Situationen und Bedürfnisse zu reagieren.

Natürlich kann ein virtuelles Gespräch nicht die persönliche Interaktion ersetzen, aber es bietet zweifellos einen erheblichen Mehrwert, wenn es darum geht, das anfängliche Interesse von Kandidat*innen zu wecken.

Sandra Zach-Rabl, Director Personalberatung: „Die Kombination unterschiedlicher Kanäle ist für uns im Recruiting heute von großem Vorteil. Die Prozesse (z. B. auch die Interviews) können dadurch rascher und effizienter für beide Seiten umgesetzt werden und wir können ortsunabhängig sowie individuell angepasst ohne zeitliche Verzögerung agieren.“

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Künstliche Intelligenz: Ein Blick in die Gegenwart und Zukunft

By Aktuelles Thema

Das wahre Potenzial von Künstlicher Intelligenz (KI) ist noch nicht abzusehen. KI ist nicht nur in den Medien sehr präsent, sondern wird auch in Zukunft die Welt maßgeblich beeinflussen. Die Art, wie wir arbeiten, lernen und kommunizieren hat sich jetzt schon durch diese Technologie vollkommen verändert. Fakt ist: KI ist gekommen, um zu bleiben!

Deshalb widmeten wir uns bei Iventa Freitag, 10.11.2023 diesem hochaktuellen und zukunftsweisenden Thema bei der internen Online-Veranstaltung „Deep Dive: Künstliche Intelligenz“.

Der Vormittag bot geballtes Programm mit drei Profis, die sich seit langem mit dem Thema beschäftigen: Die Mitarbeiter*innen der Iventa Group erhielten mit dem IT-Experten und App-Entwickler Dr. Michael Niedermayr einen tiefen Einblick in die vielfältigen Anwendungsbereiche von KI und einen Überblick über die wichtigsten Buzzwords. Konkrete Beispiele verdeutlichten, wie Künstliche Intelligenz in der Praxis eingesetzt und wie bereits heute KI in verschiedenen Branchen einen Mehrwert schaffen kann.

Bei der Nutzung von KI-Systemen kommen wir automatisch in Kontakt mit dem Thema Daten und Datenschutz. Rechtliche Regulierungen für KI werden bereits stark in der EU verhandelt. Der Jurist Dr. Michael M. Pachinger, CIPP/E, der zu den Top-10 Anwälten Österreichs im Bereich Datenschutz zählt, brachte hierzu Licht ins Dunkel: Er beleuchtete die rechtlichen Aspekte bei KI-Anwendungen und berichtete über den aktuellen Stand der EU-Digitalstrategie. Die Teilnehmenden erhielten damit wertvolle Einblicke, wie KI-Anwendungen datenschutzkonform genutzt werden können.

Ein weiteres Highlight an diesem Vormittag waren die passenden Praxisbeispiele von Julia Ober, MA, Head of Team Social-Media & Offline Campaigning bei Iventa, die aufzeigten, wie die Kolleg*innen verschiedene KI-Tools für ihren HR-Alltag direkt anwenden können.
In Diskussionsrunden inspirierte die digitale Veranstaltung auch die Mitarbeitenden dazu, die Möglichkeiten dieser Technologie für ihre jeweiligen Arbeitsbereiche zu erkunden.

Künstliche Intelligenz ist längst in unserem Alltag angekommen und hat unser Leben bereits stark verändert. Die Zukunft findet jetzt statt: Wer das Potenzial von KI erkennt und ihrer Herausforderungen bewusst ist, wird eine spannende Zukunft mitgestalten.

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Onboarding: Wenn der Arbeitsplatz zur Herzensangelegenheit wird

By Aktuelles Thema

Im Leben, genauso wie im beruflichen Umfeld, spielt der erste Eindruck eine entscheidende Rolle. Fühlen wir uns willkommen, handeln wir unbeschwerter, sind motivierter und können mehr leisten. Unternehmen, die Onboarding-Prozesse zielgerichtet einsetzen, wissen das und sind dadurch auch erfolgreicher, wenn es darum geht, passende Mitarbeiter*innen anzuziehen und zu halten. 

 

Hatten Sie schon mal Ihren ersten Tag bei einem neuen Unternehmen und sich danach gedacht: „Hier passe ich hin, das war genau die richtige Entscheidung“? Wenn ja, dann lag es wahrscheinlich daran, dass sie gut von Ihren Kolleg*innen und Vorgesetzten aufgenommen wurden. Dies mag im ersten Moment banal erscheinen, trägt aber entscheidend zum Einleben in das ungewohnte Arbeitsumfeld bei. Effektive Onboarding-Prozesse decken die Bedürfnisse neuer Mitarbeiter*innen ab und bedenken vom Kennenlernen, über das Einrichten des Arbeitsplatzes, die Vermittlung von Erwartungen bis hin zum Ausfüllen der benötigten Papiere alles, was es braucht, um gut im Unternehmen anzukommen. 

Karin Mühlgrabner, Senior Recruiting Expert bei der Iventa Personalberatung, über ihre Onboarding-Erfahrung: „Der Bewerbungsprozess ging vom ersten Gespräch bis hin zur Einstellung sehr schnell. In einer lockeren und angenehmen Atmosphäre traf ich eine Bauchentscheidung – es hat einfach alles gepasst!“ 

 

Orientierung, die Vertrauen schafft  

Bei Iventa ist es unser Ziel, allen neuen Mitarbeiter*innen ein gutes Gefühl zu vermitteln. Schließlich wollen wir in erster Linie als Menschen wahrgenommen und willkommen geheißen werden. Das Onboarding beginnt bereits mit der Annahme einer Stelle und setzt sich fort über die Wartezeit bis zum ersten Arbeitstag. In der Orientierungsphase geht es vor allem darum, sich im Unternehmen einzufinden. Dazu zählen Dinge wie die gemeinsame Hausrunde, die Übergabe des Einschulungsplans, inklusive Onboarding-Paket, oder auch das erste Gespräch an der Kaffeemaschine. In dieser Zeit erhalten Mitarbeitende die Möglichkeit, gemeinsam mit Vorgesetzten und Kolleg*innen ihre Rolle zu definieren. Auf diese Weise bekommen sie Klarheit über ihre Aufgaben und Vertrauen in ihr Team.  

Petra Kletecka, Senior Consultant bei der Iventa Personalberatung, über ihre Onboarding-Erfahrung:  „Iventa hat sich wirklich was überlegt und ist als HR-Spezialist seinem Anspruch gerecht geworden. Im Onboarding-Prozess verfolgten alle Punkte einen Plan, der systematisch angegangen wurde.“ 

 

Visionen, die Potenziale wecken 

Erfolgreiches Onboarding betreut neue Mitarbeitende während des gesamten ersten Jahres, und oft auch darüber hinaus – proaktiv. Es hilft dabei zu verstehen, welchen Zweck das Unternehmen erfüllt (Vision), wie es dabei agiert (Mission) und wie Mitarbeitende dem Unternehmen helfen können. Dies führt zu verringerter Fluktuation und erhöhter Leistungsbereitschaft. Bei Iventa setzen wir auf eine gelebte Feedback-Kultur und die Möglichkeit, in andere Abteilungen hineinzuschnuppern. Wir erarbeiten gemeinsam Potenzialanalysen, um schlummernde Talente zu entdecken, und stellen neuen Mitarbeiter*innen von Anfang an Kolleg*innen zur Seite, die ihnen als Buddys helfen, sich gut einzuleben. 

Alexander Körner, Sales Consultant bei Iventa, über seine Onboarding-Erfahrung: „Ich wurde von meinem Buddy mit offenen Armen willkommen geheißen und von Tag 1 an unterstützt. Ich sage heute noch, dass das Onboarding besser war, als ich es mir vorstellen konnte!“ 

 

Vernetzung, die zusammenschweißt 

Bei Iventa vernetzen wir einmal im Quartal alle unsere Neuankömmlinge, indem wir sie zu unseren „Welcome Days“ einladen. Ihnen werden unsere Geschäftsbereiche, die wichtigsten Ansprechpartner*innen sowie unsere Unternehmensgeschichte und Arbeitsabläufe vorgestellt. Wir gehen auf Fragen ein und tragen dadurch bei, ein „Big Picture“ von Iventa zu zeichnen. An diesen Tagen bilden sich auch abteilungsübergreifende Beziehungen zu anderen Mitarbeiter*innen, die unser Unternehmen als Ganzes nochmal ein Stück näher rücken lassen. 

Margarita Sichwardt, Assistant Head Office bei Iventa, über ihre Onboarding-Erfahrung: „Die Welcome Days haben mir ermöglicht, einen Einblick in jede Abteilung zu bekommen.”  

 

Erfolg, der Bestand hat 

Die Etablierung einer inspirierenden Mitarbeiter*innen-Kultur findet ab Tag eins statt. Gute Onboarding-Prozesse helfen neuen Teammitgliedern, die Aktivitäten des Unternehmens zu überblicken. Sie erhalten ein profundes Verständnis über ihren Arbeitsplatz und sind dadurch schneller in der Lage, Entscheidungen zu treffen, die das Unternehmen voranbringen. Auch extern wirkt sich Onboarding aus, denn die Belegschaft trägt immer nach Außen, was im Unternehmen passiert. Zufriedene Mitarbeiter*innen führen also folgerichtig auch zu zufriedenen Kund*innen, was wiederum mit Umsatzsteigerungen verbunden ist. Schließlich sind es am Ende des Tages immer die Menschen hinter dem Unternehmen, die zum gemeinsamen Erfolg beitragen. 

 

Finden Sie es spannend, wie wir unseren Onboarding-Prozess bei Iventa gestalten?

Kontaktieren Sie uns gerne jederzeit, wenn Sie Fragen haben oder Unterstützung benötigen. Wir stehen Ihnen zur Verfügung und freuen uns darauf, Ihnen weitere Einblicke in unsere erfolgreiche Onboarding-Strategie zu geben. 

 

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Potenzialanalysen: Auf Schatzsuche für Entwicklung und Erfolg!

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Potenzialanalysen haben einen unschätzbaren Wert für Mitarbeiter*innen und Unternehmen. Das Hauptziel besteht dabei häufig darin, eine optimale Übereinstimmung mit der zuvor definierten gesuchten Position in einem Unternehmen und den dafür interessierten Bewerber*innen herzustellen. Allerdings können sie auch eingesetzt werden, um individuelle Stärken und Schwächen von bereits bestehenden Mitarbeiter*innen zu identifizieren und deren Entwicklungspotenziale zu erkennen.

Welche Schätze durch Potenzialanalysen entdeckt werden:

1. Stärken und Schwächen: Potenzialanalysen ermöglichen es Arbeitgeber*innen, die Fähigkeiten und Talente ihrer Mitarbeiter*innen genau zu erfassen. Dies ist entscheidend, um die Stärken zu fördern und an den Schwächen zu arbeiten, was wiederum zu mehr Zufriedenheit und Produktivität führt.

2. Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten: Potenzialanalysen sind maßgeschneidert für den*die einzelne*n Mitarbeiter*in. Sie liefern nicht nur allgemeine Erkenntnisse, sondern auch konkrete Empfehlungen, wie man seine Fähigkeiten verbessern kann. Dies ermöglicht eine gezielte und effektive persönliche Entwicklung.

3. Bessere Karriereplanung: Für Mitarbeiter*innen sind Potenzialanalysen auch ein wichtiger Baustein bei der Planung ihrer beruflichen Zukunft. Sie erhalten Klarheit darüber, welche beruflichen Wege und Positionen für sie geeignet sind, und können ihre Karriereziele besser definieren.

4. Motivation und Engagement: Mitarbeiter*innen, die das Gefühl haben, dass ihr Potenzial erkannt und gefördert wird, sind in der Regel motivierter und engagierter. Sie fühlen sich wertgeschätzt und sind bereit, sich stärker für das Unternehmen einzusetzen. Somit können Potenzialanalysen einen positiven Einfluss auf Mitarbeiterbindung haben und potenzielle Fluktuation reduzieren.

5. Effektiveres Talentmanagement: Potenzialanalysen helfen Unternehmen dabei, die richtigen Mitarbeiter*innen für Schlüsselpositionen zu identifizieren und zu entwickeln. Außerdem können durch die gezielte Entwicklung Aufgaben und Projekte besser auf die individuellen Stärken und Fähigkeiten abgestimmt werden. Dies trägt langfristig zur Sicherung des Unternehmenserfolgs und einer effizienten Ressourcennutzung bei.

Am Markt gibt verschiedene Arten von Potenzialanalysen – in jedem Fall werden psychologische Erkenntnisse und wissenschaftlich bewährte Methoden genutzt, um zuverlässige Ergebnisse zu liefern.

 

Wie die „Schatzsuche“ (Potenzialanalyse) abläuft:

1. Der*die Mitarbeiter*in erhält einen Weblink und beantwortet Fragen aus diversen Modulen online.

2. Nach Beantwortung der Fragen wird das Ergebnis der Potenzialanalyse an den*die Auftraggeber*in sowie die analysierte Person übermittelt.

3. Danach werden diese Ergebnisse in einem persönlichen Gespräch interpretiert und weitere Handlungsschritte gemeinsam besprochen.

 

„Bei Iventa führen wir bei all unseren Mitarbeiter*innen innerhalb der ersten 6 Monate eine Potenzialanalyse durch und finden so heraus, ob ihre Potenziale aktuell optimal genutzt werden. Denn wir glauben, dass jeder Mensch ungenutzte Potenziale hat; man muss nur herausfinden, welche das sind. Das ist wie eine Schatzsuche: Man gräbt nach den verborgenen Potenzialen, bis man auf Gold stößt. Potenzialanalysen sind hierbei die Schatzkarte, die uns helfen, unser volles Potenzial zu entfalten.“ – Therese Werl, Expert Development & Learning

 

Potenzialanalysen sind also ein wertvolles Instrument für Unternehmen und Mitarbeiter*innen gleichermaßen. Die Kompetenzen der (zukünftigen) Mitarbeiter*innen sind Key-Indikatoren, um den Bedarf an Fach- und Führungskräften gezielt und nachhaltig zu decken. Arbeitgeber*innen, die in Potenzialanalysen investieren, legen somit den Grundstein für eine erfolgreiche Zukunft und schaffen eine Win-win-Situation für alle Beteiligten.

 

Möchten Sie sich auch auf eine Schatzsuche begeben?

Wir beantworten Ihnen gerne Ihre Fragen zu Potenzialanalysen!

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KI im Bewerbungsprozess: das sind die Risiken und Chancen!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Künstliche Intelligenz beeinflusst, wie alles andere in der Welt aktuell, natürlich auch den Bewerbungsprozess. Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa IT-Recruiting, sieht im Hinblick auf KI nicht nur Risiken, sondern vor allem Chancen im Bewerbungsprozess – und zwar auf beiden Seiten.

© Bild: Pexels/Edmond Dantès; © Text: Kurier

Wird Künstliche Intelligenz (KI) bald unsere Bewerbungsunterlagen vorbereiten und einschicken? Ist das Vorstellungsgespräch schon längst obsolet und können Recruiter:innen in Zukunft die besten Bewerber:innen mittels Knopfdruck ermitteln? Wir haben jemanden gefragt, der es wissen muss: Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa IT-Recruiting. Die Schwerpunkte des Recruiting-Profis liegen neben der Leitung des IT-Recruiting-Teams in Wien in der nationalen und internationalen Geschäftsentwicklung sowie der Suche und Auswahl von Führungskräften.

Welche Veränderungen erwarten Sie im Bezug auf die Verwendung von KI bei Bewerbungsschreiben?

Robert Koenes: Bevor man diese Frage beantwortet, müsste man sich fragen: Was ist eigentlich KI? Den Begriff nimmt heutzutage jeder in den Mund, aber auch jeder versteht etwas anderes darunter. Die einen sehen darin die selbständig handelnden Roboter. Aber im Grunde genommen ist es nichts anderes als ein Algorithmus, der grundsätzlich von Menschen programmiert wurde. Da steckt menschliche Intelligenz dahinter, keine künstliche. Ohne menschliche Intelligenz gibt es keine künstliche Intelligenz.

Es ist im Grunde genommen eine Abbildung dessen, was wir denken und wie wir strukturiert sind, als Mensch. Aber ja, es kann bestimmte Dinge besser, schneller und somit effizienter, als wir es aufgrund unserer Multitasking-Fähigkeiten können. Das ist die besondere Fähigkeit: künstliche Intelligenz ermöglicht uns, Prozesse und Vorgänge schneller zu analysieren. Die menschliche Komponente darf man aber trotzdem nicht unterschätzen. Im Hinblick auf Bewerbungsschreiben ist es ja mittlerweile so, dass es kaum noch Schreiben gibt, weil die Leute es gewohnt sind, ihren Lebenslauf einfach mit Copy & Paste auf jede Stellenausschreibung los zu jagen. Dadurch findet natürlich eine Inflation von Bewerbungen statt, die teilweise auch sehr unqualifiziert sind, weil die Personen, die sich bewerben, oft nicht mal mehr den zweiten Satz in einem Inserat lesen.

Wird das durch KI dann nicht sogar noch schlimmer, wenn Bewerber:innen ChatGPT nutzen, um ihre Bewerbungsschreiben zu verfassen?

Ich glaube, dass durchaus immer mehr Menschen ChatGPT oder wem auch immer sagen werden: Formuliere mir aufgrund meines Lebenslaufs und der Stellenanzeige ein Motivationsschreiben. Das kann passieren, und das funktioniert ja auch – das ist sensationell! Ich habe solche Dinge selbst ausprobiert, beschäftige mich sehr intensiv damit und finde es spannend, was dabei herauskommt. Aber es nimmt sich niemand mehr die Zeit und Mühe, sich zu überlegen: Wieso bewerbe ich mich, was hat mich angesprochen? Und wieso bin ich der Meinung, dass ich da eigentlich die oder der Richtige für den Job bin? Das ist alles, was zählt. Aber ja, das wird passieren und es liegt dann an den jeweiligen Berater:innen, festzustellen, ob das ein echter Text ist oder einer, der von einer KI verfasst wurde.

Bewerber:innen können KI also nutzen, um Bewerbungsschreiben zu verfassen. Aber welche Chancen ergeben sich dadurch auf der Recruiting-Seite?

Bewerbungsschreiben verfassen zu lassen und zu schicken ist schön und gut, aber eine künstliche Intelligenz bewertet dann unter Umständen auf der anderen Seite: Wie ist das Bewerbungsschreiben zu interpretieren? Passen die Angaben im Lebenslauf zu der Stellenausschreibung? Ist das Bewerbungsschreiben authentisch oder könnte das von einer KI formuliert worden sein? Und was lese ich aus dem Lebenslauf? Ist die Person grundsätzlich qualifiziert für den Job, für den sie sich bewirbt? Da könnte man beispielsweise nach Keywords suchen und jene aussortieren, in denen die bestimmten Dinge nicht vorkommen. Ich denke, dadurch erhält man eine gute Vorauswahl. Eine KI kann auch Chancengleichheit ermöglichen, indem sie eben nicht gleich das Foto anschaut, das möglicherweise eine bestimmte Reaktion hervorruft. Sie entscheidet eben sehr neutral anhand von objektivierten Kriterien, welche Bewerber:innen die benötigten Qualifikationen mitbringen. Die menschliche Komponente wird da aber noch nicht berücksichtigt. Die Endauswahl muss trotz allem immer der Mensch treffen.

Welche Auswirkungen könnte der Einsatz von künstlicher Intelligenz auf die Kreativität und Individualität von Bewerbungsschreiben haben?

Je nachdem, welche KI man verwendet, kann sie Bewerbungsprozesse natürlich im Hinblick auf Kreativität und Individualität einschränken. KI neigt dazu, zu standardisieren, indem sie gängige Formulierungen und Phrasen verwendet. Und dann kann es sein, dass sich alle Bewerbungsschreiben beim Durchlesen plötzlich ähnlich anfühlen. Wenn zehn von zehn Bewerber:innen KI verwenden, um ein Schreiben zu formulieren, wird man plötzlich feststellen: Hey, die schauen ja alle gleich aus? Das ist gefährlich, da muss man wirklich aufpassen.

Wie können Recruiter:innen überprüfen, ob die Bewerbungen selbst geschrieben wurden?

Das ist natürlich schwierig. Als Personalberatung muss ich überlegen: Wie gehe ich jetzt damit um, wenn ich merke, dass alles immer standardisierter wird? Da muss ich wiederum auf das persönliche Vorstellungsgespräch zurückkommen. Spätestens da stelle ich fest, ob das Bewerbungsschreiben authentisch ist. Irgendwann muss ich selber als Person beurteilen, ob es passt – da hilft keine künstliche Intelligenz dabei und ich muss die richtigen Fragen stellen, um sicherzustellen, dass die im Anschreiben angegebenen Fähigkeiten, die da so blumig formuliert sind, auch wirklich stimmen.

Welche Dos & Dont’s gibt es für Bewerber:innen, wenn sie KI-Tools zum Verfassen ihrer Bewerbungsschreiben verwenden?

Wichtig ist, den Zweck zu verstehen. Ich kann eine KI dazu verwenden, um mir Verbesserungen oder ein paar Anregungen zu holen, aber den generierten Inhalt muss ich an meine Person anpassen. Habe ich schon einmal ein Gerüst oder eine Grundlage, ist das ja durchaus in Ordnung. Man kann Fehler in Rechtschreibung und Grammatik korrigieren lassen und sagen: KI, schau dir noch einmal an, habe ich alles richtig geschrieben? Aber trotzdem sollte man mit einer persönlichen Note noch individuelle Elemente einfügen und vor allem ehrlich sein. Und dann unbedingt darauf achten, dass alles relevant ist, was ich da von mir gebe. Es sollte mit der Stellenausschreibung übereinstimmen. Ich darf mich nicht vollständig auf eine KI verlassen und alles annehmen, was die KI mir vorgibt. Plagiieren und Kopieren ist überhaupt nicht lustig. Übertreiben oder sogar schwindeln, was meine Fähigkeiten oder Vordienstzeiten betrifft, geht gar nicht. Das wird einem irgendwann um die Ohren fliegen. Alles einfach hinnehmen, was die KI generiert, halte ich für fahrlässig.

Wie können Ethik und Fairness bei der Verwendung von künstlicher Intelligenz gewährleistet werden?

Es ist wichtig, dass alle Bewerber:innen fair behandelt werden und keine Diskriminierung oder Vorurteile auftreten. Menschen sollen nach dem, was sie geleistet haben, beurteilt werden und nicht nach subjektiven Kriterien. Deshalb müssen Daten, Qualität und Reinheit sichergestellt und es muss kontrolliert werden, dass transparente Algorithmen und Entscheidungsprozesse stattfinden. Die Vorurteile sollten also aktiv überwacht werden. Dafür gibt es Mechanismen zur kontinuierlichen Überwachung der KI Algorithmen. Ich schaue mir also auch die Datenquellen dahinter an. Denn hinter den Algorithmen stehen ja immer Datenquellen, die permanent mit bestimmten Inhalten gefüttert werden. Wenn das so ist, nimmt eine Ausprägung überhand und die künstliche Intelligenz kann ja nur darauf zugreifen, was sie erhält und gewichtet.

Hacker:innen könnten eine Datenquelle auch verunreinigen und dann würden völlig andere Ergebnisse herauskommen. Das ist immer eine Gefahr. Deshalb: Je größer die Datenmenge, desto besser das Ergebnis. KI tut ja nichts anderes als gewichten aufgrund der Datenlage, die sie hat. Die Algorithmen sind ein mathematisches Modell, also in Wirklichkeit eine Rechenoperation. Ein Beispiel: Laut Wissenschaft soll es noch Jahrzehnte lang dauern, bis das Internet völlig neutral ist, was Mann und Frau betrifft. Das Internet ist nach wie vor männlich dominiert.

Welche Rolle spielt das Zusammenspiel zwischen KI-Systemen und menschlicher Bewertung bei der Beurteilung von Bewerbungsschreiben?

Ich glaube, dass es ein optimales Zusammenspiel zwischen KI und menschlicher Bewertung geben muss und dass man einfach die Stärken beider Ansätze nutzen sollte. künstliche Intelligenz kann helfen, die Vorauswahl zu treffen und objektive Kriterien anzuwenden. Menschen können dann die endgültige Auswahl auf der Grundlage von tiefem Kontextverständnis und persönlicher Beurteilung treffen. Ich glaube, das kann man so zusammenfassen. Es muss ein ausgewogenes Verhältnis sein.

Welche potenzielle Risiken gibt es beim Einsatz von künstlicher Intelligenz im Bewerbermanagement?

Neben den Themen wie Vorurteilen, Diskriminierung sowie mangelnder Transparenz in Bezug auf den Algorithmus, die ich vorher schon erwähnt habe, geht es auch um Datenschutz und Sicherheit. Außerdem ist die Gefahr der fehlenden Berücksichtigung von Soft Skills gegeben. Menschliche Interaktion und Empathie kann eine KI nicht erfassen. Das heißt, diese menschliche Komponente, die kann nicht ersetzt werden, die muss in einem Bewerbungsprozess zum Beispiel in Form eines Interviews erfasst werden. Das ist unerlässlich. Die Abhängigkeit zur Technologie kann natürlich dazu führen, dass man sich nur noch blind darauf verlässt und die Dinge nicht mehr hinterfragt. Und eigentlich sollte ja die menschliche Komponente sein, Dinge zu hinterfragen und zu überprüfen. Wenn man da nachlässig ist, könnte das eben unter Umständen zu sehr eingeschränkten Ergebnissen führen.

Könnte künstliche Intelligenz auch bei der Bewertung von Bewerbungsgesprächen eingesetzt werden?

Ja, KI kann auch für Video- und Audio-Analysen eingesetzt werden. Das ist ganz spannend, um einen Einblick in die Kommunikationsfähigkeit und Persönlichkeit zu gewinnen. Eine künstliche Intelligenz kann hier beispielsweise erkennen, ob der Sprachgebrauch authentisch ist oder es bestimmte Muster gibt. Kann die Kandidatin oder der Kandidat mir in die Augen schauen, kommuniziert sie oder er offen? Verrät die Körpersprache möglicherweise ein Unbehagen oder wirkt sie/er extrovertiert? Da kann ich durchaus gewisse Informationen herausholen.

Wo könnte künstliche Intelligenz sonst noch sinnvoll im Recruiting eingesetzt werden?

Ich kann natürlich auch – dann wird es aber ganz schräg – automatisierte Interviews am Anfang für eine Vorauswahl machen lassen. Diese sogenannten Chatbots oder sprachgesteuerten KI-Systeme ermöglichen das. Vorab könnten somit Fragen gestellt werden, die wichtig sind, um überhaupt mal zu sehen, ob es tatsächlich sinnvoll ist, mit der Kandidatin oder dem Kandidaten zu sprechen. Außerdem könnte ich noch eine Betrugserkennung machen. Aufgrund von den Informationen, die ich bekomme, kann ich ja sagen: KI, überprüfe aufgrund der Daten, die du im Internet findest, ob das stimmt, was die Person sagt.

Am Anfang wird ja immer alles so gehypt. Das ist bei neuen Dingen nun mal so und künstliche Intelligenz ist jetzt in aller Munde. Es ist toll, ich finde es gut –  ich mag Technik. Und ich mag, dass sich Dinge weiterentwickeln. Wir müssen nur lernen, richtig damit umzugehen.

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Das war die Zukunft Personal Europe 2023!

By News

Iventa bei Europas größtem HR-Expo-Event: Zukunft Personal 2023 in Köln! Dort präsentierte das multi-nationale Iventa-Team sein umfangreiches HR-Dienstleistungsportfolio vom 12. bis 14. September 2023.

Das Human-Management-Consulting-Unternehmen, das zu den führenden HR-Consulting-Firmen im DACH-Raum zählt, freute sich, in diesem Jahr Teil des größten HR-Expo-Events in Europa gewesen zu sein und sich mit der HR-Branche ausgetauscht zu haben. Die „Zukunft Personal Europe“ gilt als eine der bedeutendsten Messen für Human Resources in Europa und bot auch 2023 eine einzigartige Plattform zur Gestaltung der Zukunft der Arbeitswelt.

Iventa servierte zur passenden Talent-Attraction-Lösung eine Wiener-Melange!

Gute Zusammenarbeit beginnt mit gutem Kaffee! In Ur-Wiener Familientradition vernetzt Iventa seit 1991 Unternehmen mit Fachkräften, und bei Kaffee und Kuchen ließ es sich besser über individuelle Herausforderungen in der Personalsuche sprechen. Im Café Iventa bekamen Besucher*innen einen Überblick über die internationale Media- und Kampagnenwelt, entdeckten gemeinsam neue Rekrutierungskanäle, optimierten Ihre Prozesse mit Iventas Job-Posting-Technologien und holten sich neue Impulse zur Steigerung Ihrer Arbeitgeberattraktivität.

 

 

Die präsentierten Lösungen umfassten unter anderem:

Innovative HR-Technologien: Die Besucher*innen konnten mehr über die neuesten Tools und Technologien erfahren, die die Effizienz von HR-Prozessen steigerten.

Wegweisende Unternehmenskultur und Markenentwicklung: Den Besucher*innen wurde eine faszinierende Reise durch innovative Strategien geboten, die Unternehmen dabei unterstützen, starke Markenidentitäten zu schaffen und nachhaltige Unternehmenskulturen aufzubauen.

Neue Ansätze in der Personalgewinnung: Die Besucher*innen erhielten Einblicke in maßgeschneiderte Lösungen und innovative Ansätze, die Unternehmen helfen, die besten Talente zu finden und langfristige Erfolge in der Personalgewinnung zu erzielen.

Erstklassige Lösungen zur Besetzung von IT-Positionen: Im Bereich IT-Recruiting wurden innovative Strategien und maßgeschneiderte Lösungen präsentiert, um erstklassige IT-Fachkräfte zu gewinnen.

„Die Zukunft Personal Europe war für uns eine spannende Gelegenheit, unsere Dienstleistungen vorzustellen und mit anderen Branchenexpert*innen in Kontakt zu treten. Wir sind stolz darauf, unsere 32-jährige Expertise eingebracht zu haben, um Unternehmen dabei zu unterstützen, ihre HR-Strategien an die sich verändernden Anforderungen der Arbeitswelt anzupassen.“ sagte Martin Mayer, Managing Partner der Iventa Gruppe.

Die Veranstaltung war eine gute Gelegenheit, persönlich mit den Iventa-Expert*innen in Kontakt zu treten, um mehr über die wegweisenden HR-Lösungen zu erfahren und von dem Fachwissen in charmanter Wiener Kaffeehausatmosphäre zu profitieren.

 

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Was Sie wissen sollten, BEVOR Sie mit einer Personalwerbeagentur zusammenarbeiten!

By Aktuelles Thema, Media & Tec

Täglich prasseln überall und nahezu immer Botschaften auf uns ein. Im TV, im Radio, in Zeitschriften – selbst wenn wir aktiv keine Medien konsumieren, erregen Anzeigen und Plakate unsere Aufmerksamkeit. Doch wie wird eigentlich ausgewählt, wo wir was zu sehen bekommen, und wie funktioniert es, dass die Inhalte, die uns beispielsweise auf LinkedIn vorgeschlagen werden, so gut zu unseren Bedürfnissen passen?

Darum kümmern sich die Mitarbeiter*innen von Personalwerbeagenturen, wie bspw. bei Iventa Media & Tec, Iventas Agentur für Personalanzeigen. In einer Zusammenarbeit sorgen sie neben der Veröffentlichung von Anzeigen in unterschiedlichsten Medien dafür, dass Unternehmen mit ihren Kampagnen eine möglichst große Reichweite bei der richtigen Zielgruppe erlangen, ohne das Anzeigenbudget zu überziehen.

Wie arbeitet eine Personalwerbeagentur?

Als Personalwerbeagentur führt Iventa Media & Tec Dienstleistungen und Aufträge für und von Kund*innen aus –die Veröffentlichung von Jobanzeigen und -kampagnen.

Wenn Sie eine Anfrage an Ihre Ansprechperson schicken, wird eine Checkliste abgefragt (inkludiert bspw. Buchungsart, Zeitraum, Detailinformationen zur Position) und ein Angebot mit der entsprechenden Medienempfehlungen gestellt. Nach der Bestätigung des*der Auftraggebers*Auftraggeberin wird das Layout nach definierten CI-Vorgaben und technischen Anforderungen erstellt, das Inserat bei Online-Schaltung für eine bessere Auffindbarkeit verschlagwortet und direkt an die (Online- oder Print-)Medien versandt.

Außerdem wird bei Bedarf die Anzeige durch das interne Lektorat Korrektur gelesen und stilistisch optimiert. Bei Online-Inseraten werden zwischendurch auch Aktualisierungen bei Jobtitel und Co. vorgenommen und Reportings über Zählpixel zu den wichtigsten Key Performance Indicators weitergegeben. All das bieten wir in Form von persönlicher Betreuung durch eine*n fixe*n Kundenbetreuer*in, welche*r Sie (inkl. fix definierter Vertretung während Urlaub und sonstiger Abwesenheiten) betreut und die operative Abwicklung vornimmt.

 

„Auf Wunsch programmieren wir Ihnen auch eine Schnittstelle, die direkt vom bestehenden Bewerbermanagementsystem zu den gewünschten Jobportalen führt. So wird die Stellenanzeige automatisiert und ohne viel Aufwand DSGVO-konform veröffentlicht!Michael Flemming, Senior Key Account Manager bei Iventa

 

Was versteht man unter Media?

Der Begriff „Media“ steht für die Veröffentlichungsmedien, auf denen die Botschaft letztendlich erscheint. Im besten Fall nicht nur in einem Medium! So kann eine Jobanzeige beispielsweise zusätzlich zur Tageszeitung auch in den sozialen Medien, Out-of-home oder im Radio geschaltet werden!

„Die Medien- & Produktvielfalt hat in den letzten 3 Jahren sehr zugenommen. Haben unsere Kund*innen 2020 noch 281 verschiedene Online-Jobbörsen gebucht, so werden 2023 bereits über 530 Jobbörsen gebucht! Gemeinsam mit Printkarriereseiten können über 1.100 Produkte gebucht werden, mit Fokus auf den deutschsprachigen DACH-Raum, aber auch immer mehr internationale Jobportale erweitern unser Angebot.“, Petra Staudinger, Manager Iventa Media & Tec

 

Auf welche Kanäle kann eine Personalwerbeagenturen zugreifen?

Speziell die Social Media Kanäle sind in den letzten Jahren ein wichtiger Bestandteil für Iventa und Unternehmen geworden. Lehrlings- bzw. Azubikampagnen, Jobangebote in der Pflege und mehr können gezielt auf Instagram, TikTok, Spotify und auch auf weniger bekannten Plattformen beworben werden. Welche Kommunikationskanäle das dann schlussendlich sind, hängt von der Zielgruppe ab. Mit verschiedenen Social-Media-Produkten kann dafür gesorgt werden, dass auch Kandidat*innen, die sonst eher schwer zu erreichen oder gerade nicht aktiv auf Jobsuche sind, über unkonventionelle und kreative Wege angesprochen werden.

„Für Social-Media- und Außenwerbung-Kampagnen sind unsere Kund*innen bei Iventa Branding & Culture in den richtigen Händen. Hier werden sie von unserem Team von der Textkonzeption bis hin zur Werbemittel- und Content Creation aus einer Hand vollumfänglich betreut, während die zentrale Ansprechperson bestehen bleibt.“ – Liza Rotter, Senior Key Account Manager bei Iventa

Unabhängig von der Anzahl der gewählten Recruiting-Kanäle, unterstützen Sie die Media Consultants dabei, Ihre Stellenanzeige zielgerichtet und effizient zu platzieren. So wird sichergestellt, die Botschaften für jene Kandidat*innen zugänglich zu machen, die tatsächlich am beworbenen Job interessiert sind und zum Unternehmen passen könnten, ohne das Recruiting-Budget zu sprengen.

„Das können Sie auf Wunsch auch jederzeit eigenständig überprüfen! Als Iventa-Kund*in haben Sie Zugriff auf unser Multiposting-Tool Stella. Hier können Sie tagesaktuell die Performance Ihrer Stellenanzeigen einsehen und haben Ihr Budget stets im Blick. Das ist eine Entwicklung des Tec-Bereichs der Iventa Media & Tec, welcher sich hauptsächlich mit dem Thema Process Optimized Recruiting befasst. Hier verfolgen wir das Ziel, über digitale Lösungen den Recruiting-Prozess zu automatisieren und zu vereinfachen.“ – Gerald Frank, Business Development und HR Tec Lead bei Iventa

 

Warum lohnt sich die Zusammenarbeit mit einer Personalwerbeagentur?

Iventa Media & Tec übernimmt das gesamte Auftragshandling. Jede*r Kund*in hat bei uns einen Consultant zugewiesen, welcher als direkte und ständige Kontaktperson fungiert. Doch nicht nur für die Beratung zu Jobanzeigen, sondern auch hinsichtlich weiterer 360°-Talent-Attraction-Lösungen, wo wir uns einfach die notwendige Expertise von Kolleg*innen dazu holen. Employer Branding, Recruiting oder HR-Software-Lösungen – innerhalb von 24 Stunden haben Sie eine Antwort. Liza Rotter, Senior Key Account Manager bei Iventa

Wie und wo erreichen Sie aktuell Ihre Wunsch-Kandidat*innen? Gehen wir in den Austausch!

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Das lesen Bewerber*innen aus Stellenanzeigen & Social-Media-Seiten heraus!

Heutzutage prüfen Bewerber:innen nicht nur Stellenanzeigen von Unternehmen, sondern auch Social Media und Bewertungsportale. Silke…

Das lesen Bewerber*innen aus Stellenanzeigen & Social-Media-Seiten heraus!

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Heutzutage prüfen Bewerber:innen nicht nur Stellenanzeigen von Unternehmen, sondern auch Social Media und Bewertungsportale. Silke Kurtz, Geschäftsführerin Iventa Branding & Culture, erklärt im Kurier-Interview, was Firmen dort – gewollt oder ungewollt – über sich verraten und worauf Arbeitssuchende achten sollten.

© Pexels / Andrea Piacquadio; Text: Kurier

Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Ein gutes Gehalt, geregelte Arbeitszeiten und ein Obstkorb sind schon lange nicht mehr ausreichend, um Bewerber:innen als Unternehmen von sich zu überzeugen. Viel mehr legen diese heutzutage Wert auf eine gute Mitarbeiter:innenkultur, eine ausgewogene Work-Life-Balance und Werte wie Gleichberechtigung oder Diversität. Um einen Einblick in die Unternehmenskultur der potenziellen Arbeitgeber:innen zu erhalten, stellen Arbeitssuchende neben den Stellenanzeigen auch die Unternehmensseiten in den sozialen Medien sowie die Einträge auf Bewertungsportalen auf den Prüfstand.

KURIER: Welche Unternehmenswerte sind Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen im Arbeitsumfeld wichtig?

Kurtz: Wenn man über Kultur und Unternehmenswerte spricht, geht es ganz stark um die Sinnfrage. Dazu gehört, ob die Firma, für die ich arbeite, etwas Sinnvolles macht und verantwortungsvoll handelt, und ob ich mit meiner Arbeit einen Beitrag dazu leisten kann. Zudem legen Bewerber:innen Wert darauf, wie erfolgreich ein Unternehmen wirtschaftlich ist und wie resilient die Strukturen sind, sodass der wirtschaftliche Erfolg auch gehalten werden kann. Vor allem in Zeiten von Preiserhöhungen und Inflation wünschen sich Mitarbeiter:innen finanzielle Sicherheit. Darum sind die Wirtschaftlichkeit und das Gehalt wichtige Themen.

Zusätzlich wird die Mitarbeiterkultur in Unternehmen ein immer wichtigerer Aspekt, auf den Bewerber:innen achten. Hier geht der Trend in Richtung Menschen-Zentriertheit und Orientierung am Individuum. Das bedeutet, Mitarbeiter:innen nicht als Ressource zu sehen, sondern deren Bedürfnissen in den Fokus zu stellen. Es geht nicht mehr bloß darum, die Personen mit den richtigen Qualifikationen und Kompetenzen zu finden, sondern die passenden. Diese sollten die Unternehmenswerte teilen und einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten wollen.

Wie wichtig sind Arbeitssuchenden Themen wie Homeoffice, Flexibilität oder Work-Life-Balance?

Diese Themen sind Bewerber:innen heutzutage natürlich auch wichtig. In Berufen, in denen Homeoffice möglich ist, steht das gar nicht mehr zur Debatte, sondern das Arbeitsmodell wird spätestens seit 2020 als Standard gesehen. Unternehmen, bei denen diese Flexibilität grundsätzlich möglich wäre und die trotzdem kein Homeoffice anbieten, haben mit Bewerber:innen – zumindest mit Bewerber:innen bestimmter Generationen – schon einen Konflikt.

Trends wie Work-Life-Balance, Work-Life-Blending oder die 30-Stunden-Woche haben auch Relevanz. Die zeitliche Abgrenzung zwischen Arbeit und Freizeit ist heute viel wichtiger als noch vor 10 Jahren. Hier können einige Unternehmen noch dazulernen, vor allem, was die Flexibilität während eines Arbeitstags betrifft, beispielsweise wenn es darum geht, eine längere Mittagspause zu machen, um zum Sport gehen oder die Kinder zu versorgen. Natürlich gibt es Branchen, die davon ausgenommen sind, wie etwa der Handel, oder auch Personen in Einstiegspositionen. Bewerber:innen müssen hier einfach genau schauen, was für sie passt.

Wie können Bewerber:innen Informationen über die Work-Life-Balance eines Unternehmens aus Stellenanzeigen und Social-Media-Seiten gewinnen?

Bevor Bewerber:innen Work-Life-Balance von den Arbeitgeber:innen fordern, sollten sie sich erst einmal ihrer eigenen Bedürfnisse bewusst werden: Wenn Sie gerade Ihre persönliche Weiterentwicklung und Karriere in den Fokus stellen, dann hat das Thema Work in den nächsten Jahren mehr Gewicht in Ihrem Leben. Wenn Sie umgekehrt gerade in einer Ruhephase sind und Ihr Fokus beispielsweise auf der Familie liegt, dann sollten Sie darauf achten, welche Möglichkeiten es dafür im Unternehmen gibt. Ich glaube, dass oft zu schnell eine Work-Life-Balance von Unternehmen gefordert wird, bevor Menschen überhaupt wissen, was sie wollen und was ihre Ziele in den nächsten Jahren sind. Und manche beruflichen Ziele können eben nur mit mehr Einsatz erreicht werden. Es gibt also Phasen, wo es mehr Work als Life gibt, und umgekehrt.

Wenn Sie sich im Klaren über Ihre Bedürfnisse sind, können Sie sich ansehen, wie das Unternehmen mit der Work-Life-Balance umgeht und ob es flexible Systeme gibt. Achten Sie hier in Stellenanzeigen, Social-Media-Posts oder Anzeigen besonders auf Worthülsen. Wenn ein Unternehmen zum Beispiel mit einer Vier-Tage-Woche wirbt, müssen Sie sich genau anschauen, was das bedeutet. Heißt das 38,5 bis 40 Stunden in vier Tagen oder 32 Stunden in vier Tagen für weniger Gehalt? Lassen Sie sich nicht von Werbeslogans fangen, sondern schauen Sie dahinter. Recherchieren Sie konkrete Beispiele dafür auf Bewertungsplattformen oder auf den Social-Media-Seiten des Unternehmens. Und bedenken Sie: Beim flexiblen Arbeiten verschwimmen die Grenzen von Berufs- und Privatleben. Überlegen Sie sich vorab, ob Sie das überhaupt wollen.

Wie spiegeln sich die Unternehmenswerte noch in den Stellenanzeigen und Social-Media-Beiträgen wider?

Bewerber:innen sollten ihr Augenmerk vor allem auf die Tonalität in den Social-Media-Beiträgen, Kampagnen und Stellenanzeigen richten. Das fängt schon damit an, ob Unternehmen ihre Bewerber:innen per Sie oder per Du ansprechen. Weitere Hinweise auf die Unternehmenskultur finden sich in den Texten oder in der Sprache. Sind die Texte sehr ernst formuliert oder mit einem Augenzwinkern? Zudem nutzen Unternehmen in ihren Stellenanzeigen oft Worthülsen wie etwa „teamorientiert“, „leistungsorientiert“ oder „dynamisch“. Auch hier sollten Sie nach konkreten Beispielen Ausschau halten: Werden diese Hülsen irgendwo veranschaulicht? Wie werden diese Werte konkret im Arbeitsalltag umgesetzt? Bei Unternehmen, die diese Worthülsen in Stellenanzeigen schön beschreiben und mit konkreten Beispielen belegen können, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass es sich nicht bloß um leere Floskeln handelt. Ansonsten können solche Phrasen ein Hinweis darauf sein, dass Unternehmen sich über ihre Kultur und Werte nicht ganz im Klaren sind.

Wie sieht es mit Bildern in einer Stellenanzeige aus: Was für Rückschlüsse können Arbeitssuchende daraus in Bezug auf das Arbeitsumfeld und die Zusammenarbeit im Unternehmen ziehen?

Hier können Sie sich ansehen, wie die Inhalte gestaltet sind: Ob Fotos gestellt wirken, ob sie natürlich wirken, ob diese in einem „perfekten“ Umfeld oder im Arbeitsumfeld geschossen wurden oder ob ohnehin nur Stock-Fotos verwendet werden. Das sagt viel über das Arbeitsumfeld in einem Unternehmen aus.

Wie sehen Sie Erfahrungsberichte und Bewertungsportale: Helfen diese, den Ruf und die Mitarbeiterzufriedenheit eines Unternehmens einschätzen?

Bei Arbeitgeberbewertungsportalen ist es wichtig, sich immer mehrere Bewertungen durchzulesen. Die Glaubhaftigkeit von einzelnen Bewertungen ist zu einseitig. Wenn es hingegen Themen – positiv wie negativ – gibt, die in mehreren Bewertungen auftauchen, dann ist das schon glaubhaft. Bei manchen Bewertungsplattformen gibt es die Möglichkeit, zu filtern und sich alle Bewertungen zu einem bestimmten Thema wie etwa Arbeitszeit oder Gehalt anzusehen. Schauen Sie sich also nicht nur die letzten zwei Einträge an, sondern berücksichtigen Sie das Feedback der letzten zwei bis drei Jahre und verschaffen Sie sich einen Gesamtüberblick, vor allem weil sich ja in den letzten Jahren seit Corona in den Unternehmen auch einiges getan hat.

Für Unternehmen bieten Bewertungsportale einen guten Rahmen, um authentischer zu kommunizieren als beispielsweise in einer klassischen Stellenanzeige, wo der Platz begrenzt ist. Was die Unternehmen auf Bewertungsportalen schreiben, wie sie auf Feedback reagieren und ob sie überhaupt reagieren, ist für Bewerber:innen durchaus interessant. Es ist ein Zeichen für die Unternehmenskultur, wenn sich Unternehmen mit Feedback auseinandersetzen, kritische Bewertungen intern weiterleiten und Veränderungen anstoßen.

Wie gehen Unternehmen mit Bewertungen und Erfahrungsberichten auf Social-Media-Plattformen um und welche Schritte werden unternommen, um das Feedback der Bewerber:innen zu berücksichtigen?

Gute Unternehmen reflektieren das Feedback, schreiben mindestens eine Stellungnahme und bieten auch die Kontaktaufnahme an, sodass die Beteiligten über das Problem sprechen und es lösen können. In meinen gesamten Jahren bei Iventa habe ich es allerdings nicht einmal erlebt, dass dieses Angebot wahrgenommen wurde. Oft lassen Mitarbeiter:innen oder ehemalige Arbeitnehmer:innen einfach ihren Frust auf Bewertungsportalen ab.

Es gibt auch Unternehmen, die nicht bloß auf Feedback reagieren, sondern Bewertungsplattformen aktiv nutzen. Diese schauen sich regelmäßig an, welche Themen immer wieder in den Bewertungen vorkommen, um intern Prozesse anzustoßen. Wenn Unternehmen hingegen gar nicht mit Stellungnahmen auf Feedback eingehen, können Sie zumindest davon ausgehen, dass sie die Bewertung gelesen haben. Dann nicht zu antworten, sagt auch etwas über die Selbstreflexion des Unternehmens aus. Iventa bietet auch Workshops für Unternehmen an, wo diese lernen, wie sie mit Feedback oder Kritik auf Bewertungsplattformen oder in den sozialen Medien umgehen. Die hohe Nachfrage dieser Workshops ist ein Indiz dafür, wie ernst der Großteil der Unternehmen Bewertungsportale nimmt.

Welche Anzeichen für eine Innovationskultur können Bewerber:innen neben Stellenanzeigen auch in den Social-Media-Beiträgen eines Unternehmens entdecken?

Das ist immer ein bisschen schwierig, denn Unternehmen müssen sich fragen, wie viel Innovation sie nach außen tragen, ohne dem Mitbewerb eine Vorlage zum Abkupfern zu bieten. Es werden also sicherlich nie alle Innovationen, an denen gearbeitet wird, nach außen getragen. Sie können sich aber anschauen, wie zukunftsorientiert beispielsweise die Texte formuliert sind. Erzählen Unternehmen immer nur davon, was sie schon alles gemacht haben, oder verraten sie auch Pläne, was sie zukünftig vorhaben? Suchen Sie in Stellenausschreibungen danach, ob das Unternehmen Auskünfte gibt, wie potenzielle Mitarbeiter:innen die Zukunft mitgestalten können. Und schauen Sie auch nach links und rechts. Betrachten Sie nicht nur die Stellenausschreibung oder die Karriereseite des Unternehmens isoliert, sondern werfen Sie auch einen Blick auf die Website und schauen Sie, was dort im Hinblick auf Innovationen steht.

Innovation ist aber nicht unbedingt ein Wert, der für jede:n Bewerber:in erfüllt sein muss – es muss auch zu den Bewerber:innen passen: Menschen, die mit permanenter Veränderung nicht umgehen können, suchen nicht nach Innovation, sondern nach Routine. Dann passt Innovationskultur nicht. Nicht jede:r muss in einem innovativem Start-up arbeiten, für manche sind etabliere Unternehmen mit festen Strukturen besser geeignet.

Wie können die eigenen Mitarbeiter:innen dabei helfen, eine Arbeitgebermarke zu entwickeln?

Grundsätzlich sollten Arbeitnehmer:innen immer Teil des Prozesses sein. Bei Iventa sind Mitarbeiter:innen immer beteiligt, wenn bestehende Positionierungen aktualisiert oder neue Werte erarbeitet werden. Dann befragen wir sie und holen uns die Informationen direkt von ihnen. Es gibt kein Unternehmen ohne Unternehmenskultur und die Mitarbeiter:innen sind die Personen, die diese Kultur leben, aber auch die, die die Kultur beschreiben. Wie aktiv die Arbeitgebermarke mitgestaltet wird, ist eine Führungsaufgabe. Denn es ist deren Aufgabe, einen Rahmen für Mitgestaltung zu schaffen und das Team mit an Bord zu holen. Input von den Arbeitnehmer:innen sollte angenommen und reflektiert werden.

Unternehmen können die Etablierung einer Arbeitgebermarke nicht einfach auf die Mitarbeiter:innen abwälzen. Ich kann als Chef:in nicht sagen „Unser Unternehmen ist jung, dynamisch und sexy, also seid bitte alle jung, dynamisch und sexy“. Es gehört ein Plan dazu und Führungskräfte sind wichtige Enabler:innen, dass eine Arbeitgebermarke im Unternehmen glaubwürdig und erlebbar gemacht wird. Dazu gehört das Einbeziehen des Teams. Dann tun sich Mitarbeiter:innen auch leichter, die Kultur zu leben, weil sie dafür auch Inhalte geliefert und diese mitgestaltet haben.

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Recruiting-Kampagnen auf Social Media selbst betreuen? Lieber nicht!

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Während Menschen auf Karriereplattformen online sind, um eine neue Arbeit zu finden, sind sie auf Social Media hauptsächlich aktiv, um sich zu unterhalten. Wenn beispielsweise ein attraktives Jobangebot zwischen Instagram-Stories aufpoppt und das Interesse weckt, werden diese Anzeigen auch wahrgenommen und gelesen, wenn gerade kein aktiver Wechselwunsch besteht. Daher sind Recruiting-Kampagnen auf Social Media ein hervorragender Weg, um interessante Kandidat*innen auf das eigene Unternehmen bzw. die aktuell vakanten Positionen aufmerksam zu machen.

Und vielleicht sogar zielführender – denn aktuell nutzen lediglich 44 % der Unternehmen im DACH-Raum Social Media als Rekrutierungskanal, was bedeutet, dass die Konkurrenzsituation zu anderen Arbeitgeber*innen wesentlich entspannter ist als auf Jobbörsen.

Das hört sich nach einer guten Taktik an, oder?

Damit die Botschaften auch bei den richtigen Personen ankommen, sollten Sie sehr spezifische Angaben zu Ihrer Zielgruppe hinterlegen. Nicht nur Alter, Region, Vorlieben, Geschlecht, Bildungsabschluss, Beruf und Hobbys spielen hierbei eine Rolle – die Netzwerke fragen in einem sehr langen Prozess die notwendigen Parameter ab. Für Ungeübte kann die Personalsuche via Social Media schnell zur Herausforderung werden! Spätestens bei der Installation des Facebook-Pixels oder beim Reporting von CPM, CTR und Co geht vielen Personaler*innen die Luft aus. Um Ihnen Ärger und Kummer zu ersparen, begründen wir Ihnen lieber gleich, wieso Sie Recruiting-Kampagnen lieber NICHT selbst schalten!

1. Zeit ist ein begrenztes Gut!

Eine Jobanzeige muss dauerhaft überwacht und angepasst werden. Content Creation, Targeting und Budgetverteilung sind nur einige von vielen Komponenten, die richtig eingestellt werden müssen, damit eine Anzeige die gewünschte Zielgruppe erreicht. Wenn Sie sich dafür entscheiden, das Thema Recruiting-Kampagnen auszulagern, kümmern sich die zuständigen Kampagnen-Manager*innen neben der Aufbereitung der Social-Media-Recruiting-Anzeigen auch um die Überwachung sowie die Auswertung der Kampagnen und halten Sie dabei in regelmäßigen Abständen up to date!

2. Mehr Kanäle, mehr Reichweite!

Passive Bewerber*innen, also Personen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, ticken anders. Um sie für eine Bewerbung zu animieren, empfehlen wir, mindestens zwei Kanäle mit Ihrer Recruiting-Botschaft zu bespielen.

Beispiel einer kanalübergreifenden Kampagne:
Maxime Muster sitzt nach der Arbeit in der Bahn am Weg nach Hause. Bei Spotify hört sie eine Jobanzeige von Unternehmen XY, deren Profil sie exakt entspricht. Ihr gefällt das Inserat, sie entschließt sich jedoch, weiter Musik zuhören. Bevor Maxime schlafen geht, swiped sie durch TikTok, begegnet der gleichen Anzeige nochmal und klickt auf Jetzt bewerben“.

Ein schönes Ergebnis – dadurch verdoppelt und verdreifacht sich allerdings Ihr Zeitaufwand,  sofern Sie nicht die richtigen Tools an der Hand haben …

3. Fehlende Tools und Ressourcen

Ein effektives Kampagnen-Monitoring erfordert den Zugang zu speziellen Tools und Ressourcen, wie z. B. fortschrittliche Analysesoftware, Multi-Posting-Tools und Datenbanken. HR-Manager*innen haben oft limitierten Zugang zu diesen Ressourcen oder sind nicht damit vertraut, wie man diese Daten effektiv einsetzt – das kann die Fähigkeit zur effektiven Überwachung und Verwaltung von Social-Media-Kampagnen einschränken, genauso wie fehlendes Know-how!

„Die Recruiting-Kampagne einmal aufzusetzen und dann auf Social Media laufen zu lassen, ist keine Option, wenn man gute Ergebnisse möchte. Man muss regelmäßig überprüfen, ob die Performance stimmt und die Zielgruppe auch wirklich erreicht wird oder ob es Optimierungsbedarf gibt. Manche Kampagnen benötigen mehr Aufmerksamkeit, einige weniger – nichtsdestotrotz muss man sich regelmäßig damit auseinandersetzen. Mit Hilfe unserer eingesetzten Tools haben wir ein stets aktuelles und übersichtliches Reporting, welches uns ermöglicht, schnell auf Unstimmigkeiten zu reagieren.“
Onur Kaytan, Head of Team Online Marketing

4. Übung macht den Meister

Vielleicht nicht ganz überraschend, aber Kampagnen-Manager*innen, die sich tagtäglich mit Recruiting-Kampagnen befassen, haben Personaler*innen häufig einiges an Erfahrung und Wissen voraus. Da helfen auch keine 101-Anleitungen auf YouTube oder Blogbeitrag XY – wenn es komplex wird, benötigen Sie ein Auge fürs Detail, um nicht in Form von Streuverlust, hohen Kosten oder Schlimmerem dafür zu bezahlen.

„Erfahrung mit den jeweiligen Social-Media-Plattformen ist sehr wichtig, gerade, weil sich alles so schnell verändert. Jedes soziale Netzwerk hat seine eigenen Feinheiten – beispielsweise hat man für TikTok in Deutschland ganz andere Geo-Targeting-Möglichkeiten als in Österreich. Auch die private Nutzung von TikTok kann man nicht damit vergleichen, wie es ist, als Unternehmen auf TikTok präsent zu sein oder eben bezahlte Kampagnen zu schalten.“
Onur Kaytan, Head of Team Online Marketing

5. Raus aus dem Tunnel

Die meisten Social-Media-Plattformen sind visuelle Kanäle, weshalb Ihre Kampagne von mitreißendem Text und ansprechendem Bild- bzw. Videomaterial lebt. Häufig wird dabei auf gratis Bilder und Stock-Fotos zurückgegriffen – was per se keine schlechte Lösung ist! Doch um die richtigen Menschen anzusprechen, sollten die verwendeten Bilder eine positive Stimmung kommunizieren, Aufmerksamkeit erregen und dennoch authentisch sein. Hier kann ein frischer Wind und die Expertise von Kampagnen-Manager*innen ausschlaggebend für die Zielerreichung Ihrer Recruiting-Kampagne sein: Ihr Unternehmen als Arbeitgeber*in bekannt machen und neue Mitarbeiter*innen gewinnen.

„Bei Iventa Branding & Culture betreuen wir viele verschiedene Kund*innen, die manchmal jedoch in der gleichen Branche tätig sind. Daher haben wir bereits Erfahrungswerte und wissen, was bei der gewünschten Zielgruppe vielleicht besser als bei der anderen funktioniert. Aber auch das Ziel ist ausschlaggebend dafür, wie eine Kampagne auf Social Media aufbereitet wird. Will ich zum Beispiel viel Traffic auf meiner Karrierewebsite, empfehle ich eher ein klassisches Bild mit Text. Geht es vorrangig um das Image als Arbeitgeber*in, punktet ein Video besser. Kombinationen sind wichtig – je mehr Werbemittel zur Verfügung stehen, desto besser.“
Onur Kaytan, Head of Team Online Marketing

Fazit:

Ja, die Zusammenarbeit mit einer Agentur kann auf den ersten Blick mit zusätzlichen Kosten verbunden sein. Doch die gewonnene Zeitersparnis, ganzheitliche Beratungsleistung und effiziente Umsetzung sprechen schlussendlich für die Auslagerung von Social-Media-Recruiting-Kampagnen.

Allerdings ist das Wichtigste beim Erstellen guter (Social-Media-)Kampagnen das Verständnis für die Zielgruppe – egal, ob es um Marketing, Sales oder Recruiting geht. Daher ist ein umfassendes Briefing-Gespräch unerlässlich, bevor Sie Ihre Kampagnen auslagern, denn niemand kennt Ihre Wunsch-Kandidat*innen so genau wie Sie bzw. Ihre HR-Abteilung.

Sprechen wir über Möglichkeiten für Sie als Arbeitgerber*in, das Campaigning-Team von Iventa Branding & Culture gibt Ihnen gerne einen Überblick!

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So gelingt die Personalsuche trotz schwieriger Wirtschaftslage!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Die aktuelle Wirtschaftslage ist turbulent. Viele Unternehmen stehen deshalb auf der Einstellungsbremse. Hannes Gsellmann, Geschäftsführer der Iventa Personalberatung Österreich, hat im Kurier-Interview verraten, wie die Personalsuche trotzdem gelingt und worauf Unternehmen jetzt achten sollten.

(c) Grafik: Pexels/ Fauxels; Text: Kurier

KURIER: Hohe Zinsen, steigende Preise, Rezessionssorgen: Die aktuelle wirtschaftliche Lage ist herausfordernd. Wie würden Sie die aktuelle Jobmarktsituation beschreiben?

Gsellmann: Turbulent – und vielleicht sogar ein bisschen aus den Fugen geraten. Wir haben derzeit eine interessante Mischung aus einem nach wie vor sehr stark Bewerber*innen-dominierten Markt, aber gleichzeitig auch einer sich eintrübenden Konjunktur. Die überdurchschnittlich hohe Kostenbelastung führt dazu, dass Unternehmen bei der Personalsuche auf der Kostenbremse stehen und vorsichtiger bei Neueinstellungen sind. Neben hohen Material- und Energiekosten hatten Unternehmen im letzten Jahr mit ungeplant hohen Kollektivvertragsabschlüssen zu kämpfen. Jetzt stehen sie vor schlechteren Ergebnissen und müssen sich überlegen, ob sie Personalkosten aufbauen oder nicht.

Ist es als Unternehmen in der derzeitigen Wirtschaftslage klug, neue Mitarbeiter*innen zu rekrutieren?

Diese Frage ist relativ einfach zu beantworten mit ja. Wenn Unternehmen bestimmte Ziele erreichen müssen oder bestimmte betriebliche Notwendigkeiten zu erfüllen haben und das nur mit zusätzlichen Mitarbeiter*innen können, dann müssen sie rekrutieren. Unternehmen rekrutieren üblicherweise dann nicht, wenn sie das entsprechende Geschäft im Moment nicht haben. Für diese Unternehmen könnte es spannend sein, in schwierigen wirtschaftlichen Situationen azyklisch zu rekrutieren. Das heißt, Unternehmen suchen jetzt nach Positionen, die sie nicht unbedingt sofort, aber garantiert in den nächsten Jahren brauchen, weil diese jetzt leichter zu finden sind, als wenn der Wirtschaftsmotor wieder voll angesprungen ist.

Im Bezug auf schwer zu findende Rollen können Unternehmen den Weg auch mit Personalberater*innen gehen. Es reicht leider nicht, nur Inserate auf Plattformen zu stellen und Social-Media-Aktivitäten zu machen, weil man damit nicht alle Menschen erreicht. Das Erreichen aller Personen einer Zielgruppe kann eigentlich nur ein*e gute*r Headhunter*in. Besonders, wenn es ein sehr enger Markt ist und Sie bestimmte Spezialist*innen rekrutieren möchten, ist das eine sehr gute Alternative zum eigenen Talent Sourcing oder Active Sourcing.

Wie können Unternehmen die Strategien für die Personalsuche anpassen?

Es gibt aktuell sehr viele Kanäle, über die rekrutiert werden kann. Es gibt alle Arten von Medienkanälen – digital, aber auch Print. Print würde ich nicht unterschätzen, weil es den großen Vorteil mit sich bringt, dass Unternehmen auch passiv Interessierte erreichen können. Auf Stellenmärkten, wo Positionen digital inseriert werden, sind nur Leute, die aktiv suchen. Und das sind nur 20 Prozent der Menschen. Die anderen 80 Prozent erreiche ich dort nicht. Von diesen 80 Prozent gibt es aber sicher Menschen, die durch die Zeitung blättern, und dort vielleicht zufällig auf ein interessantes Job-Angebot stoßen.

Zusätzlich gibt es sehr viele Möglichkeiten, auch über Social-Media-Kanäle zu suchen. Nicht nur über klassische Inserate, sondern auch über das Ausspielen von Jobanzeigen über Youtube, Instagram, Facebook usw., wo Unternehmen Job-Inserate als klassische Werbung ausspielen und damit ihre Zielgruppe sehr gut eingrenzen und erreichen können.

Viele Unternehmen bauen sich inzwischen auch ihre eigenen Active-Sourcing-Mitarbeiter*innen für die Personalsuche auf, die zum Beispiel auf LinkedIn oder anderen beruflichen Social-Media-Kanälen Menschen suchen.

Und dann gibt noch Unternehmen wie Iventa, die einem das abnehmen, all diese Kanäle selber bespielen zu müssen. Zudem finden wir auch Personen, die man dort trotzdem nicht findet, weil sie keine aktuellen Profile, gar keine Social-Media-Profile oder andere Jobbezeichnungen haben oder gar nicht aktiv suchen. Um diese Menschen zu finden, sind Personalberater*innen oder Headhunter*innen eine gute Adresse.

Wie können Unternehmen von „älteren“ Arbeitskräften profitieren?

Ich glaube, dass das im Moment eine der meist unterschätzten Zielgruppen ist. Vielleicht liegt es daran, dass man die Qualitäten von 50- bis 60-jährigen Arbeitskräften nicht einschätzen kann, wenn man nicht selbst zwischen 50 und 60 ist. Es geht hier vor allem darum, dass man mit 50 oder 60 bestimmte Herausforderungen oder Probleme schon mehrfach durchlebt und Handlungsmuster gefunden hat, wie man damit umgeht. Das heißt, man ist weniger im Trial-and-Error-Modus, geht mit mehr Gelassenheit auf Herausforderungen zu und auch sehr viel zielgerichteter und effizienter mit Themen um. Diese Qualität ist, glaube ich, eine sehr unterschätzte. Ich würde die „grauen Panther“ als die große Personalreserve sehen, die die Wirtschaft im Moment hat. Ich hoffe, dass Unternehmen das auch bald so sehen. Es wird zwar schon viel davon gesprochen, aber die hundertprozentige Umsetzung sehe ich bei der Personalsuche der Unternehmen noch nicht.

Das Personalberatungsunternehmen wird von Unternehmensseite beauftragt. Wenn dieses Unternehmen nun einen ganz miesen Ruf hat, wie ehrlich dürfen Personalberater*innen mit Bewerber*innen sein?

Sich als Personalberater*in eine falsche Geschichte zurechtzulegen, wäre überhaupt nicht in Ordnung. Bewertungen von Unternehmen auf Bewertungsportalen oder Meinungen von ehemaligen Mitarbeiter*innen geben aber auch nicht immer das tatsächliche Bild eines Unternehmens wieder. Ich glaube, man muss als gute*r Personalberater*in eine gute Erklärung dafür haben, warum der Ruf des Unternehmens nicht so gut ist. Zu schwindeln oder zu schummeln, um jemanden trotzdem zu verlocken, halte ich nicht für gut. Eine Rolle als herausfordernd darzustellen, und das beinhaltet durchaus auch kritische Informationen, das ist schon von seriösen Berater*innen zu erwarten.

Wenn es sich um eine nicht besetzbare Rolle handelt, weil man als Personalberater*in dort niemanden hinschicken möchte, dann darf man dieses Projekt nicht annehmen. Wir bei Iventa werden nicht beauftragt, ohne dass wir das wollen. Es ist eine Partnerschaft zwischen zwei Unternehmen, die der Meinung sind, dass sie das gemeinsam machen möchten.

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