Wie Sie Ihren Purpose finden und im Unternehmen verankern

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Nach dem passieren der 1. Station „Purpose kennenlernen, um zu verstehen“  im Beitrag Was Sie über Purpose in der Arbeitswelt wissen sollten“, folgt nun die praktische Umsetzung: Wie Sie den Purpose für Ihr Unternehmen finden und diesen bestmöglich in Ihrer Kultur verankern:

2. Station: Purpose Definition, um zu realisieren

Viele Unternehmen bilden melodische Purpose Statements – doch was steckt dahinter? Im besten Fall umfasst Purpose auch eine ökonomische, ökologische und soziale Dimension, um den Sinn des unternehmerischen Handelns zu finden. Um den wahren Purpose Ihres Unternehmens zu ermitteln, hilft es, sich im Vorfeld näher mit den folgenden Fragen auseinanderzusetzen:

  • Was ist unsere Existenzberechtigung als Unternehmen?
  • Welche Probleme lösen wir mit unseren Dienstleistungen / Produkten?
  • Nach welchen Werten handeln wir?
  • Was können wir besonders gut und welchen Nutzen bieten wir dabei unseren Kund*innen?
  • Wie entwickeln wir uns zukünftig weiter?

Hier wäre es sinnvoll, eine externe Meinung mit ins Boot zu holen, um auch einen Blick von außen zu bekommen. Denn diese Fragen sollten nicht nur vereinzelte Personen innerhalb der Organisation beantworten, sondern im besten Fall die gesamte Belegschaft! Dafür eignen sich beispielsweise Mitarbeiter*innen-Befragungen und/oder Workshop-Settings, um alle Sichtweisen miteinzubinden.

Im Endeffekt sollten Sie anhand des Purposes auch entscheiden können, welche Partnerschaften wertvoll sind, für welche Kund*innen man tätig sein möchte und welche Mitarbeiter*innen zum Unternehmen passen – oder eben nicht! Denn genauso wichtig wie der Purpose ist es zu wissen, wofür man nicht arbeitet.

3. Station: Purpose verankern, um danach zu leben

Damit das Purpose Statement nicht nur eine Plattitüde bleibt, sondern sinnstiftend wirkt, sollte dieser auch auf allen Ebenen authentisch gelebt werden. Doch die Verankerung des Purpose geschieht selten von heute auf morgen. Machen Sie sich bewusst, welche Zeit, Strukturen, Systeme und Ressourcen benötigt werden, um den Purpose im Unternehmen wirklich zu erreichen:

  1. Verankerung in der Organisationsstrategie:
    In der Strategie verankert gibt der definierte Purpose allen Personen im Unternehmen eine klare Richtung für ihre Arbeitsweisen und Handlungsfelder vor. Deshalb sollte das finale Purpose Statement inhaltlich auf Vision, Leitlinie und das Geschäftsmodell abgestimmt sein. Jedoch sollten Führungskräfte mit einem positiven Beispiel voran gehen, damit der Purpose wirklich von den Mitarbeiter*innen gelebt wird.
  2. Verankerung in der Führungsebene:
    Dient der Purpose bei der Führung als Kompass für die tägliche Entscheidungsfindung, wird er erst zum Leben erweckt und schrittweise verbreitet. Mithilfe von Organisations- und Führungskräfteentwicklung können hier in kurzer Zeit große Erfolge erzielt werden. Doch gilt auch: Kommunikation ist der Schlüssel!
  3. Verankerung in der Kommunikation: Purpose als Teil der Unternehmenskommunikation unterstützt dabei, Personen innerhalb und außerhalb des Unternehmens dafür zu mobilisieren, selbstorganisiert zu den Zielen beizutragen – im besten Fall werden so auch noch Menschen angezogen, die sich mit diesen Zielen identifizieren …
  4. Verankerung in HR: Im Sinne des Employer Brandings werden durch einen Purpose Menschen angezogen, die sich damit identifizieren können. So führt ein verankerter Purpose in HR-Prozessen und schon beim Recruiting zu den Mitarbeiter*innen, die wirklich und langfristig zum Unternehmen passen.

Haben Sie die Vorteile des Purpose für sich entdeckt und möchten ihn gerne in Ihr Unternehmen integrieren? Gerne begleiten wir von Iventa Employer Branding Sie auf Ihrer Reise.

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Was Sie über Purpose in der Arbeitswelt wissen sollten

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Purpose – das Buzzword schlecht hin, welches seit einigen Jahren in der Arbeitswelt kursiert. Doch ist mehr dran, als man vielleicht glauben möchte: Studien belegen, es macht Mitarbeiter*innen langfristig zufrieden, für „purpose-driven Companies“ zu arbeiten. Also anders gesagt: einen Sinn in der eigenen Arbeit zu sehen. Purpose soll auch das Recruiting von jungen Talenten vereinfachen, zu einer höheren Wachstumsrate und gesteigerter Kund*innenbindung führen. Es lohnt sich also in jeder Hinsicht, ein Unternehmen nach einem Purpose (zu Deutsch: Bestimmung / Ziel) auszurichten. Am Weg dahin kommen Sie unweigerlich an diesen drei Stationen vorbei:

1. Station: Purpose kennenlernen, um zu verstehen

Der Purpose einer Organisation unterscheidet sich in dem Sinne von einem Unternehmensleitbild, als dass er das Dasein der Menschen verbessern soll und klar nach innen und außen gerichtet ist. Die Entstehung beginnt von innen, damit sich auch alle im Unternehmen wirklich damit identifizieren können und gemeinsam an den Zielen arbeiten. Purpose bringt jedoch sowohl für Employer Branding als auch für externe Partner*innen einen Mehrwert und steht dafür, WARUM wir als Unternehmen etwas tun – gut veranschaulicht im „Golden Circle Model“ von Simon Sinek:

Golden Circle Modell Sinek

So arbeitet zum Beispiel soulbottles, der Hersteller nachhaltiger Trinkflaschen, mit seinem Purpose an folgender Zukunftsvision: „Alle Menschen handeln gerne sozial-ökologisch nachhaltig, konsumieren, ohne den Planeten unnötig zu belasten, und haben Zugang zu sauberem Trinkwasser.” Der dm drogerie markt handelt hingegen nach dem folgenden Unternehmenszweck: „Einen sozialen Organismus schaffen, in dem Menschen ihre Potentiale entfalten und einen Beitrag zur Gesellschaft leisten können.“

„Die Auseinandersetzung mit dem Thema Purpose erfordert Mut zur Innenschau. Wer dem Thema das nötige Gewicht gibt, wird belohnt, denn:  Wenn ein authentischer Purpose glaubhaft nach innen und außen kommuniziert wird und dieser in der Organisation auch erlebbar ist, entwickelt sich eine Sogwirkung. Ob Talente, Partner*innen oder Kund*innen; wir alle suchen nach Beziehungen zu Menschen, die unsere Werte teilen.“, Lucas Amadeus Unger, Consultant Iventa Employer Branding.

Nach dem theoretischen Diskurs in das Thema folgt nun die praktische Umsetzung: Wie Sie den Purpose für Ihr Unternehmen finden und welche weiteren zwei Stationen Sie passieren müssen, um Ihren Purpose bestmöglich in Ihrer Kultur verankern, behandeln wir im nächsten Beitrag von Iventa Employer Branding.

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Neuigkeiten bei Iventa Österreich

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In der Iventa Österreich wurde ein Generationenwechsel, eine Fusionierung und eine Erweiterung der Geschäftsführung eingeleitet!

Frau Dr. Irma Brazda, seit 16 Jahren in der Personalberatung Linz beschäftigt und Mitglied der Iventa-Geschäftsführung, geht mit Herbst in den wohlverdienten Ruhestand. Mag. Isabella Pachinger-Döberl, die bereits seit Eröffnung des Linzer Standorts an der Seite von Irma Brazda als Senior Consultant arbeitet, hat die Leitung des Büros Linz im April 2021 übernommen. Frau Pachinger-Döberl betreut sehr erfolgreich Klient*innen bei nationalen wie auch internationalen Suchen bzw. Besetzungen von Management- sowie Spezialist*innen-Positionen.
Wir danken Frau Brazda für ihren unermüdlichen Einsatz und einhergehenden sehr erfolgreichen Aufbau der Personalberatung in den Bundesländern.

Irma Brazda: „Mit vielen meiner Stammkund*innen verbindet mich mehr als eine reine Geschäftsbeziehung. Ich bedanke mich herzlich für die Zusammenarbeit in den letzten Jahren. Sie werden mir doch auch fehlen und ich wünsche ihnen und dem Iventa-Team weiterhin Erfolg.“

„Den Generationswechsel zu realisieren, ist für Unternehmer keine leichte Aufgabe. Sie muss sorgfältig vorbereitet und geplant werden“, meint Martin Mayer, Eigentümer der Iventa. „Mit Isabella Pachinger Döberl haben wir eine Nachfolgerin, die die Entwicklung des Linzer Büros schon in den vergangenen Jahren maßgeblich mitgeprägt hat, die unsere Kund*innen und den Markt kennt und eine klare Vorstellung davon hat, wie Personalberatung heute und in Zukunft funktioniert. Wir freuen uns sehr und wünschen ihr als Leitung des Standorts alles Gute. Bei Frau Brazda möchte ich mich ganz herzlich bedanken. Ihr Einsatz war herausragend und hat maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens beigetragen.“

„Wir sind am oberösterreichischen Markt auf Expansionskurs. Ich freue mich, diesen Weg gemeinsam mit meiner Kollegin Frau Claudia Kraupatz, Senior Consultant, und meinem Team gehen zu können. Aktuell sind wir auf der Suche nach Unterstützung für unser Team und freuen uns über Bewerbungen“, so Isabella Pachinger Döberl.

Frau Mag. Edith Baumgartner, die seit der Gründung des Grazer Iventa Standortes 2002 die Büroleitung und die Marke Iventa am südösterreichischen Markt aufgebaut und bestens etabliert hat, übergab mit April die Leitung an ihre langjährige Kollegin Mag. Sandra Zach-Rabl, Iventa Senior Consultant. Sandra Zach-Rabl betreut bei Iventa seit zehn Jahren erfolgreich Kund*innen aus diversen Branchen in Südösterreich sowie österreichweit im Bereich Pharma & Healthcare. Frau Baumgartner wird sich zukünftig noch intensiver auf ihre Kund*innen und Marktrolle konzentrieren.

„Ich freue mich sehr auf meine neue Herausforderung und darauf, die Marke Iventa in Südösterreich weiterhin gut am Markt zu positionieren. Gleichzeitig bedanke ich mich bei meiner Kollegin, dass sie mir dieses Vertrauen schenkt und diese Verantwortung übergibt“, so Sandra Zach-Rabl.

„Wir freuen uns, dass wir in Graz mit diesem langjährig erfolgreichen Consultant Team bestehend aus Sandra Zach-Rabl, Edith Baumgartner und Cornelia Steiner gut für die Zukunft aufgestellt sind und weiterhin das beste Service für unsere Kund*innen anbieten können“, so Martin Mayer.

Sabina Oblak, Geschäftsführerin Personal- und Organisationsentwicklung, verabschiedet sich im Herbst nach über 15 Jahren Iventa in eine spannende, neue und wohlverdiente Lebensphase und übergibt den Geschäftsbereich Personal- und Organisationsentwicklung, den sie sehr erfolgreich aufgebaut und am Markt etabliert hat, an Mag. (FH) Silke Kurtz, Geschäftsführerin der Iventa Employer Branding GmbH. Durch diese Fusionierung wird eine neue Organisation mit neuen Inhalten geschaffen, um künftig mit einem modernen Konzept für und mit Organisationen, ihren Teams und Mitarbeiter*innen am internen und externen Arbeitsmarkt arbeiten zu können. Durch die Fusionierung werden die Angebote beider Geschäftsbereiche optimal ergänzt, um Kund*innen einen neuen, vollintegrierten Ansatz präsentieren zu können.

„Ich bedanke mich bei meinen Kund*innen und den vielen Menschen bei Iventa, die mich in den letzten 15 Jahren dabei begleitet haben, die Abteilung Personal- und Organisationsentwicklung erfolgreich aufzubauen. Ich freue mich sehr, dass Silke Kurtz, mit der mich eine sehr intensive und spannende Zusammenarbeit verbunden hat, meine Nachfolgerin ist, und wünsche ihr das Beste für die Zukunft“, so Sabina Oblak.

„Wir werden unseren Kund*innen einen spannenden und bereichernden Zugang bieten. Die Entwicklung von Organisationen und ihren Arbeitgebermarken gehen Hand in Hand.“, so Silke Kurtz, Geschäftsführerin Iventa Employer Branding und Personal- und Organisationsentwicklung.

„Wir wünschen Sabina Oblak alles Gute für ihren weiteren privaten Weg und bedanken uns für die vielen Jahre erfolgreicher Zusammenarbeit. Sie war in den vergangenen Jahren auch maßgeblich an der Entwicklung der Mitarbeiter*innen und der Iventa als Organisation beteiligt. Herzlichen Dank dafür“, sagt Martin Mayer, Eigentümer von Iventa.

Annemarie Kriegs-Au (48) hat mit April 2021 neben Martin Mayer die Geschäftsführung der Iventa:M4J Personalwerbung GmbH und Iventa Germany Personalwerbung GmbH übernommen.
In den letzten drei Jahren bei Iventa lagen ihre Schwerpunkte als Director Marketing & Sales vor allem in der Weiterentwicklung und im kontinuierlichen Aufbau des Vertriebs sowie Markteintritt und Aufbau von Iventa in Deutschland. In einem sich ständig verändernden Marktumfeld liegt ihr Fokus darauf, für Iventa den Expansionsschritt für den DACH-Raum weiterzuentwickeln und langfristige, nachhaltige Kundenbeziehungen zu stärken.

„Der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, den täglichen Herausforderungen unserer Kunden im DACH-Raum mit fundierter Beratung zu begegnen und gemeinsam mit den in vielen unterschiedlichen Bereichen erfahrenen und spezialisierten Kolleg*innen von Iventa auch fachübergreifend Lösungen zu entwickeln“, so Annemarie Kriegs-Au.

Martin Mayer, Managing Director von Iventa: „Mit Annemarie Kriegs-Au habe ich eine Geschäftsführerin an der Seite, die in den letzten Jahren bereits sehr erfolgreich den deutschen Markt etabliert und aufgebaut hat. Ich freue mich über die weitere Zusammenarbeit. Für die zukünftige Ausrichtung der Iventa im DACH-Raum bilden Annemarie Kriegs-Au, Ingrid Parth, Director Media& Tec, und Gerald Frank, Chief Business & Digital Product Development, ein perfektes Team, um den weiteren Erfolg der Iventa Gruppe zu sichern.“

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Kinder im Lebenslauf erwähnen – Ja oder Nein?

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Der Lebenslauf ist der wohl essentiellste Teil der Bewerbung, da er quasi die Visitenkarte von Kandidat*innen darstellt. Personalist*innen nutzen den CV, um sich einen Überblick über die Kompetenzen, die Ausbildung sowie den beruflichen Werdegang von Bewerber*innen zu machen – auch persönliche Daten wie Vor- und Zuname, Geburtsdatum, Anschrift und Kontaktdaten werden im CV angegeben. Doch sollten Mütter und Väter eine Angabe darüber machen, ob sie Kinder haben, oder nicht?

Die Entscheidung, die eigene familiäre Situation im Lebenslauf anzugeben, ist eine individuelle – natürlich darf man im CV keine falschen Angaben machen, der eigene Familienstand muss jedoch nicht angegeben werden. Die Information ist privat und jede Mutter und jeder Vater muss für sich persönlich entscheiden, ob sie*er die Angabe im Lebenslauf machen möchte, oder nicht.

Natürlich sollen und dürfen Arbeitgeber keine Entscheidungen aufgrund des Familienstandes treffen. Dennoch wissen wir als Personalberatung, dass das, bewusst oder unbewusst, manchmal doch eine Rolle spielen kann. Deshalb haben wir die aus unserer Sicht wichtigsten Gründe für bzw. gegen die Anführung von Kindern im Lebenslauf zusammengefasst.

3 Gründe gegen die Angabe:

  • Sie wirken betreffend Überstunden unflexibel.
  • Sie schüren eventuell Angst vor Ausfallzeiten.
  • Im schlimmsten Fall riskieren Sie damit, diskriminiert zu werden.

3 Gründe für die Angabe:

  • Sie signalisieren, dass Sie nichts zu verbergen haben.
  • Sie senken aus Sicht des*der Arbeitgeber*in eher das „Risiko“, sich als Mann bald Elternzeit zu nehmen bzw. als Frau bald schwanger zu werden.
  • Sie wirken eher ortsgebunden und interessiert an langfristigen Beschäftigungsverhältnissen.

Die Antwort auf die Frage, ob Kinder im Lebenslauf erwähnt werden sollen, lässt sich demnach nicht eindeutig beantworten und bleibt eine individuelle Entscheidung. Manche Bewerber*innen fürchten vielleicht eine Benachteiligung im Bewerbungsprozess, wenn sie ihre Kinder angeben. Wir wissen aber aus eigener Erfahrung, dass Kinder fallweise logistische Höchstleistungen verlangen, was einen Rückschluss auf Kompetenzen zuließe.

Der Familienstand oder die Kinder allein sagen jedoch nichts über die eigene Arbeitsleistung oder die eigene Flexibilität aus – die individuellen Kompetenzen und Erfahrungen müssen natürlich im Gespräch hinterfragt werden. Spätestens im persönlichen Interview empfehlen wir, eine ehrliche Angabe über Ihren Nachwuchs zu machen, sollten Sie danach gefragt werden. Doch auch im Bewerbungsgespräch ist diese Angabe nicht verpflichtend und Sie müssen Ihre Kindersituation nicht kommentieren. Sinnvoll ist es dennoch, sich frühzeitig damit zu befassen, wie Sie auf eine entsprechende Nachfrage am besten reagieren können.

Wenn Sie die Angabe über Ihre Kinder im Lebenslauf machen möchten, sollten Sie diese am Ende Ihrer persönlichen Daten angeben. Oftmals werden Familienstand und Kinderanzahl gemeinsam angegeben. Folgende Formulierungen sind dabei üblich: Familienstand: ledig, keine Kinder / verheiratet, 1 Kind (12 Jahre) / geschieden, 2 Kinder (2 und 4 Jahre) / verheiratet, keine Kinder.

Iventa-Tipp: Wenn Sie sich dafür entscheiden, Ihre Kinder im CV anzugeben, dann am besten inkl. Alter/Geburtsjahr und den Hinweis, dass die Betreuung gesichert bzw. geregelt ist – so signalisieren Sie, dass es kein Hindernis gibt!

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Das bringen Potenzialanalysen in Auswahlverfahren!

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Potenzialanalysen sind eine gern genutzte Methode, um im Auswahlverfahren die Entscheidungsfindung zu unterstützen. Ihr Mehrwert liegt vor allem darin, dass sie abseits der fachlichen Qualifikation die sozialen Kompetenzen der Kandidat*innen aufzeigen. Das vielfach bekannte Zitat von Jack Welsh (Ex-CEO General Electric) unterstreicht die Wichtigkeit der persönlichen Passung im Unternehmen: „We hire people because of their skills and fire them because of their personality.” Persönlichkeit und Unternehmen müssen zueinander passen, andernfalls löst dies auf beiden Seiten über kurz oder lang Unmut aus.

Es geht also darum, dass die Kandidat*innen mit ihren Werten und Verhaltensweisen in die Unternehmenskultur passen – und umgekehrt. Erst dann können beide Seiten nachhaltig voneinander profitieren. Das bedeutet auch, dass eine aussagekräftige Arbeitgeberpositionierung von Vorteil ist, um Bewerber*innen die Möglichkeit zu bieten, die Passung des Unternehmens zu Ihrer Person besser beurteilen zu können.

Das haben Unternehmen davon:

Mithilfe der Potenzialanalyse erhält das Unternehmen somit einen tieferen Einblick in die Persönlichkeit der Kandidat*innen. Durch den besseren Abgleich der Passung kann die Fluktuation verringert werden, was wiederum die Kosten für eine Neubesetzung einschränkt. Darüber hinaus kann auch Entwicklungsbedarf aufgedeckt werden, wenn die Voraussetzungen zur Übernahme der Position nicht zu 100 % gegeben sind. Diese Informationen können vor allem für die künftige Führungskraft wertvoll sein, um zu sehen, worauf verstärkt bei der neuen Person in der neuen Position geachtet werden sollte, wo es noch Unterstützung braucht – aber auch, wo die Stärken und Potenziale gut eingesetzt werden können.

Das haben Kandidat*innen davon:

Aber auch für die Kandidat*innen bietet die Potenzialanalyse einen Mehrwert. Durch die Auseinandersetzung mit dem Ergebnis wird ein Selbstreflexionsprozess ausgelöst, anhand dessen man für sich reflektieren kann, inwieweit man zum Unternehmen passt und wo die individuellen Potenziale liegen. Außerdem können unentdeckte Kompetenzen sichtbar gemacht werden, über die sich der*die Kandidat*in im Vorhinein womöglich noch nicht bewusst war. Letztendlich ermöglicht die Potenzialanalyse eine tiefergehende Auseinandersetzung mit der eigenen Person mithilfe einer externen Person, die einen „objektiven“ Blick hat.

Das bringen Potenzialanalysen für den Onboarding-Prozess:

Die Potenzialanalyse liefert auch für das Onboarding einen wichtigen Input. Der Bedarf des neuen Teammitglieds und die Anforderungen des Unternehmens können besser zueinander geführt, Entwicklungsschritte darauf basierend abgeleitet werden. Zudem können die Ergebnisse als Basis für weiterführende Entwicklungsgespräche herangezogen werden.

Suchen auch Sie das passende Setting für die Integration der Potenzialanalyse in das Auswahlverfahren?

Wir von Iventa EntwicklungHoch3 haben schon viele Unternehmen dabei unterstützt, wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

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„Top Arbeitgeber 2021“ – Was macht einen guten Arbeitgeber aus?

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Sie ist wieder da: die berühmt-berüchtigte Liste der 300 besten Arbeitgeber Österreichs 2021! Das Wirtschaftsmagazin trend, das Marktforschungsinistitut Statista und die Bewertungsplattform kununu haben gemeinsam die Top Arbeitgeber Österreichs ermittelt und am 26. März 2021 ein Ranking vorgestellt. Die Auszeichnung ist jedes Jahr hart umkämpft und wird ausschließlich auf Basis von Meinungen von Mitarbeiter*innen vergeben. Dabei werden allerdings nur Unternehmen mit einer Belegschaft von über 200 Personen berücksichtigt. Die vollständige Liste mit den aktuell besten Arbeitgebern Österreichs finden Sie hier.

Wir von Iventa Employer Branding freuen uns mit all unseren Kund*innen, die ihr Ranking vom letzten Jahr verbessern konnten, und arbeiten natürlich auch schon an neuen Maßnahmen für Unternehmen, die dieses Jahr ein paar Plätze weiter unten gerankt wurden. Doch was macht eigentlich einen guten Arbeitgeber aus?

1. Wertschätzung und Authentizität: Lob und Anerkennung fördern Leistungsbereitschaft, genauso wie finanzielle Zuwendungen in Form von Bonus-Zahlungen kurzfristig anspornen. Langfristig gesehen zählt jedoch eine wertschätzende und vor allem authentische Kommunikation seitens des Arbeitgebers.

2. Weiterbildung und Aufstiegschancen: Viele Arbeitnehmer*innen wünschen sich berufliche Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten, weshalb die Aussicht auf Führungspositionen und Expert*innen-Karrieren sowie betriebliche Weiterbildungen Pluspunkte für Arbeitgeber sind.

3. Work-Life-Balance: Speziell das letzte Jahr hat gezeigt, wie wichtig es ist, Familie und Job unter einen Hut zu bekommen. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Elternzeit und Co helfen dabei, die Work-Life-Balance eines jeden Team-Mitglieds zu verbessern.

4. Arbeitsplatzsicherheit: Offene Kommunikation über die Situation des Unternehmens spricht für gute Arbeitgeber gerade in Krisenzeiten. Genauso wie unbefristete Arbeitsverträge – Befristungen sind einfach kein gutes Aushängeschild für Unternehmen.

5. Guter Standort: Auch, wenn das Homeoffice nun kein Tabu-Thema für viele Unternehmen mehr ist, spielen ein attraktiver Standort, kurzer Arbeitsweg und eine gute Anbindung noch immer eine Rolle in der Bewertung eines Arbeitgebers.

6. Kommunikation und Betriebsklima: Wenn das Miteinander im Team und die Kommunikation zwischen den Hierarchien nicht funktioniert, macht selbst der beste Job keinen Spaß. Wertgeschätzt werden hier häufig der respektvolle und vertrauensvolle Umgang miteinander und die Möglichkeiten, als Belegschaft bei manchen Entscheidungen miteinbezogen zu werden.

und sonst noch? Das sind sehr beliebte Kriterien bei Arbeitnehmer*innen, doch die Liste darüber, was einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht, könnte noch weiter fortgesetzt werden. Dennoch ist das keine Garantie dafür, dass Sie bei Erfüllung aller Kriterien von Ihren Mitarbeitenden als Top Arbeitgeber gesehen werden. Letztlich ist es immer auch von den individuellen Bedürfnissen und Persönlichkeiten der Arbeitnehmer*innen abhängig, wie positiv bzw. negativ sie Ihr Unternehmen bewerten. Was für das eine Team-Mitglied optimal passt, könnte dem anderen ein Dorn im Auge sein.

Unsere Empfehlung daher an alle Arbeitgeber: Anstatt allen arbeitswilligen Kandidat*innen am Arbeitsmarkt gefallen zu wollen, investieren Sie lieber in authentisches Employer Branding! Indem Sie sich mithilfe einer einheitlichen, authentischen Arbeitgebermarke als attraktiver Arbeitgeber positionieren, finden Sie nachhaltig passende Nachwuchskräfte und Mitarbeiter*innen, die wirklich zu Ihrem Unternehmen passen. Damit steigern Sie nicht nur Ihr Ranking bei „Top Arbeitgeber 2022“, sondern stärken langfristig die Bindung und Identifikation Ihrer Belegschaft mit Ihrem Unternehmen.

„Eine Checkliste für den perfekten Arbeitgeber gibt es leider nicht. Es macht daher Sinn sich mit den individuellen Stärken und Charakteristika einer Organisation zu beschäftigen, daraus Arbeitgeberwerte zu erarbeiten und diese erlebbar zu machen. Authentische Arbeitgeberwerte sind dabei wie ein richtungsweisender Leuchtturm und helfen richtige Employer Branding Maßnahmen zu setzen und in der Kultur zu verankern.“ Carla Bergner, Expert Communications & Strategy bei Iventa Employer Branding.

Arbeitgeber sind einzigartig, so auch unser Team. Sprechen Sie mit uns – Mit Wissen und Leidenschaft begleiten wir Sie gerne auf dem Weg zur erfolgreichen Arbeitgeberpositionierung.

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Homeoffice: wieso Sie es doch zur dauerhaften Option machen sollten.

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Noch vor einem Jahr war der Begriff des „Homeoffice“ für viele Unternehmen regelrecht ein Fremdwort. Mit dem Gedanken, Mitarbeiter*innen eigenständig von Zuhause aus arbeiten zu lassen, konnten sich nur wenige Arbeitgeber*innen anfreunden. Die andauernde Pandemie hat uns jedoch zu einem Umdenken gezwungen und besonders Unternehmen mussten sich mit Lösungen beschäftigen, die Ihr Überleben am Markt sicherten. In kürzester Zeit ist ein Großteil der Firmen auf ein Arbeiten im Homeoffice umgestiegen und veranlasste somit auch ein weitgehendes Andersdenken in Bezug auf das Arbeiten. Doch soll das Homeoffice auch in Zukunft ein Teil des „normalen“ Arbeitens sein? Wir von Iventa IT-Recruiting meinen – JA! Diese Faktoren sprechen dafür:

1. Faktor Zeit

Besonders der Faktor Zeit spielt eine wesentliche Rolle. Homeoffice bedeutet für viele Arbeitnehmer*innen keine langen Arbeitswege mehr. Somit entfällt gleichzeitig der zeitfressende Stau, Öffi-Verspätungen oder andere Vorkommmisse, die den Arbeitstag schon stressig einleiten. Im Homeoffice entfällt somit dieser Teil und der Start in den Tag beginnt deutlich entspannter, zugleich bleibt am Ende des Tages mehr Freizeit.

2. Faktor Kosten

Auch Kosten können eingespart werden. Ein eigenes Auto ist, wie jeder weiß, sehr kostenintensiv. Unter Umständen kann auch das Bus- oder Bahnticket eingespart werden, wenn die Arbeit von Zuhause aus ermöglicht wird. Oft bietet das eigene Zuhause auch ein ruhigeres Arbeitsumfeld – gerade in Großraumbüros herrscht oft ein gewaltiger Lärmpegel. Die Konzentration und ein produktives Arbeiten wird durch die Heimarbeit in vielen Fällen somit gefördert.

3. Faktor Benefit

Durch die Option des Homeoffice können Unternehmen ihren Mitarbeiter*innen einen zusätzlichen Anreiz bieten, der auch bei der Suche nach neuen Team-Mitgliedern unterstützt. Flexibilität und eine bessere Work-Life-Balance werden zum Bonus für Arbeitnehmer*innen. Sie genießen im Allgemeinen eine größere Flexibilität in Bezug auf Zeitpläne und die tägliche Organisation. Zeitpläne können entsprechend der Bedürfnisse angepasst werden, womit die Produktivität der Mitarbeiter*innen gestärkt wird. Das Berufsleben kann gleichzeitig besser mit dem Familienleben, Freizeitaktivitäten und dem eigenen Rhythmus in Einklang gebracht werden.

4. Faktor Mitarbeiterbindung

Homeoffice ist auch ein Zeichen des Vertrauens des Unternehmens gegenüber der Belegschaft. Infolgedessen fühlen sich Mitarbeiter*innen im Homeoffice stärker berücksichtigt und motiviert, was das Engagement für das Unternehmen und die Produktivität erhöht.

5. Faktor Employer Branding

Homeoffice trägt zugleich zur Stärkung der Arbeitgebermarke bei, da es die Modernität des Unternehmens, den Trend zum modernen Management (partizipatives Management, funktionsübergreifendes Management u. s. w.) sowie ein Bewusstsein für Umweltfragen kommuniziert. Weniger Autofahrten = weniger Umweltverschmutzung. Zugleich müssen weniger bzw. keine Arbeitsplätze für Mitarbeiter*inen eingerichtet werden. Dies wiederum spart hohe Mietkosten für Büroräumlichkeiten ein.

Rahmenbedingungen für dauerhaftes Homeoffice

Dabei darf nicht vergessen werden, dass ein Arbeiten im Homeoffice auch andere Rahmenbedingungen benötigt. Neben einer stabilen und sicheren Infrastruktur nimmt besonders die Führungskraft eine wichtige Rolle für das erfolgreiche Arbeiten von Zuhause aus ein. Folgende essenzielle Punkte unterstützen Sie bei der Umsetzung:

  • Der Grundsatz – Vertrauen statt Kontrolle! – steht im Vordergrund. Damit werden besonders die Eigenverantwortung und Motivation gefördert.
  • Eine authentische Führungskultur vermittelt, dass auch Freizeit respektiert wird.
  • Besonders berufstätige Eltern sind doppelt belastet und brauchen aufgrund von Home-Schooling Verständnis und Rücksicht. Die Ermöglichung von asynchronem Arbeiten kann dabei sehr unterstützend wirken.
  • Vor allem die Kommunikation im Team und gegenüber der Führungskraft soll gefördert werden. Mitarbeiter*innen sollen dazu befähigt werden, was sie benötigen, um gut und eingeständig arbeiten zu können.
  • Tägliche Befindlichkeitsrunden unterstützen einen produktiven Austausch und das Gemeinschaftsgefühl.

Im Allgemeinen kann man bereits feststellen, dass sich das Arbeiten im Homeoffice auf Unternehmen positiv ausgewirkt hat und viele Arbeitgeber*innen von ihrer Belegschaft vom Gegenteil überzeugt wurden – ja, Sie können Ihren Mitarbeiter*innen vertrauen und ja, die Arbeit wird auch von Zuhause aus gewissenhaft und zeitgerecht erledigt. Wieso also keine dauerhafte Option daraus machen?

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Ihre Lehrstellen sind noch nicht besetzt? Das können Sie tun!

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Gute Auszubildende zu finden, ist nicht immer einfach. Unsicherheit und weniger Schulabgänger*innen im Zusammenhang mit der Pandemie tragen noch dazu bei, dass sich aktuell weniger Lehrlinge bzw. Azubis am Arbeitsmarkt befinden und Lehrstellen länger unbesetzt bleiben. Iventa Employer Branding hat ein paar Tipps für Sie, wie Sie last minute doch noch qualifizierte Auszubildende finden!

1. Lernen Sie Ihre Zielgruppe kennen

Wer von uns wusste schon mit 14-15 Jahren genau, was sie*er später machen möchte? Aus diesem Grund haben hier häufig Eltern, Tanten, Großväter und sonstige Personen im Umfeld einen großen Einfluss darauf, welche Betriebe interessant für die*den Auszubildende*n sind. Lustige Sujets mit Jugend-Slang punkten bei der „jungen“ Zielgruppe, jedoch sollte die Recruiting-Botschaft bzw. der Arbeitgeberaufritt auch seriös genug für die „erfahrenere“ Zielgruppe, aka. die*den Erziehungsberechtigte*n, sein.

2. Nutzen Sie die richtigen Kanäle

Spezifische Jobbörsen für Lehrlinge bzw. Azubis und Social-Media-Kanäle eignen sich großartig dafür, um aktiv Suchende auch last minute auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen. Wer aber noch so unentschlossen ist und aktiv angesprochen werden will, ist mit Kampagnen auf Snapchat, Instagram und Co. gut zu erreichen.

„In den meisten Fällen ist die Kampagne in 48 Stunden online! Auf Social Media bekommt man auch mit kleinem Budget eine hohe Reichweite und kann seine Zielgruppe in der gewünschten Region spezifisch targeten. Im Kampagnenmanagement setzen wir Mediabudgets so ein, dass nur Kosten entstehen, wenn tatsächlich Interaktion passiert. Erfahrungsgemäß swipen nur User, die auch wirklich interessiert sind.“ Julia Ober, Expert Campaign Management

Die große Überraschung, auch zu Pandemiezeiten: Plakatwerbung funktioniert bei dieser Zielgruppe auch sehr gut, wenn diese an relevanten Plätzen, wie der Schule, beim Busbahnhof und Co., platziert ist. Ein guter Kanal-Mix macht es wie immer aus!

3. Setzen Sie auf mobiles Recruiting

Im DACH-Raum besitzen fast 100 % der zwischen 1997 und 2010 Geborenen ein Smartphone und teilen Informationen über Ihre Social-Media-Kanäle. Dementsprechend möchten Auszubildende ihr mobiles Endgerät auch dafür nutzen, um nach Lehrstellen zu suchen und auf einfache Art und Weise mit der*dem potentiellen Arbeitgeber*in in Kontakt zu treten. Mit einem modernen, vielleicht sogar mobilen Bewerbungsprozess heben Sie sich als Arbeitgeber*in positiv hervor und verkürzen den Recruiting-Prozess signifikant!

4. Schaffen Sie Begeisterung für Ihre Lehrstellen

Versetzen Sie sich in Ihre Zielgruppe und versuchen Sie, relevante Inhalte für diese junge Zielgruppe zu schaffen. Indem Sie beispielsweise Unternehmenseinblicke gewähren, den Arbeitsalltag als Lehrling bzw. Azubi durchspielen und / oder die zukünftigen Vorgesetzen vorstellen – gerne auf kreative und humorvolle Art und Weise!

„Auch wenn Sie als Unternehmen dringend Lehrlinge bzw. Azubis suchen, sollte sich das in der Kommunikation nicht widerspiegeln – versuchen Sie bestmöglich, keinen „Abverkaufs-Touch“ in Ihre Recruiting-Botschaften zu verpacken, so als hätten Sie nur noch „Restposten“ übrig. Auch außerhalb der klassischen Bewerbungsphasen können Sie großartige Auszubildende rekrutieren, indem Sie Begeisterung für Ihren Betrieb und die offenen Stellen schaffen.“Julia Ober, Expert Campaign Management

Die Begeisterung muss auch in den beeinflussenden Personen aus dem Umfeld der Auszubildenden hervorgerufen werden. Denn während sich die Auszubildenen vermutlich über Benefits wie Führerschein, iPad und ähnliches freuen, zählt vermutlich beim Vater eher das Argument der betrieblichen Gesundheitsförderung und einer langfristigen, sicheren Anstellung.

5. Kommunizieren Sie angemessen

Sie können als Arbeitgeber*in bei Auszubildenden mit einer beschleunigten Kommunikation über Chat-Apps punkten, Klassiker wie Mail oder Telefon verlangsamen den Kommunikationsprozess eher. Je schneller der Bewerbungsprozess und die positive Kontaktaufnahme, desto besser die Candidate Experience, geringer die Abbruchrate und schneller die Besetzung!

Als Expert*innen der Arbeitgeberkommunikation hat Iventa Employer Branding bereits einiges Know-how angesammelt, wenn es um die Ansprache von Lehrlingen bzw. Azubis im deutschsprachigen Raum geht. Von der Konzeption, Kreation und der Planung bis zum Management Ihrer persönlichen Recruiting-Kampagne – Gemeinsam bringen wir Ihre Arbeitgebermarke zum Strahlen und die besten Auszubildenden am Markt rechtzeitig dazu, sich bei Ihnen zu bewerben! Werden auch Sie auffallend bemerkenswert für Ihre Zielgruppe!

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Bewerber*innen als Kund*innen – So managen Sie Ihre Candidate Journey!

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Spätestens seit Bewerber*innen den Arbeitsmarkt dominieren spielt die Candidate Journey im Alltag eines jeden Recruiters eine bedeutende Rolle – so auch in der Iventa Personalberatung. Die buchstäbliche Reise von Kandidat*innen umfasst alle Berührungs- und Kontaktpunkte von Bewerber*innen mit der*dem potentiellen Arbeitgeber*in, aber auch jene mit den Personalberater*innen. Speziell in den ersten Phasen des Bewerbungsprozesses spielen diese eine sehr wichtige Rolle. All diese Kontaktpunkte und die individuellen Erfahrungen, die Kandidat*innen dabei sammeln, umfassen die Candidate Journey.

Die Phasen der Candidate Journey

Die Candidate Journey zieht sich vom ersten Kontaktpunkt mit Unternehmen über den gesamten Bewerbungsprozess bis hin zur Entscheidungsfindung, welche ebenso den nächsten Schritt, das Onboarding, umfasst. Ob es sich bei den Kandidat*innen um aktiv Jobsuchende oder passiv Wechselwillige handelt, hat nur einen geringfügigen Einfluss auf den Ablauf der Candidate Journey. Die Phasen gliedern sich in die folgenden Bereiche:

  1. Aufmerksamkeit & Interesse

Vor der eigentlichen Bewerbungsphase gibt es bereits viele potentielle Eindrücke und Erfahrungen von Kandidat*innen mit Arbeitgeber*innen. In dieser Phase punkten Sie mit einer positiv besetzten Employer Brand sowie einer attraktiven Karriere-Webseite, zielgruppengerechten Landing Pages, aussagekräftigen Stelleninseraten, authentischer Arbeitgeberkommunikation auf Social Media u. v. m. Gerade in der Personalberatung nimmt die Recherche und erste Kontaktaufnahme zu potentiellen Kandidat*innen in externen Netzwerken, Datenbanken etc. eine wichtige Rolle in der Candidate Journey ein. Denn der erste Kontakt zu passiv Suchenden zählt und muss daher sowohl ansprechend als auch Interesse weckend sein, um diese weiterführend für den Bewerbungsprozess zu gewinnen.

  1. Überzeugung

Sobald ein erstes – proaktives oder passives – Interesse von Kandidat*innen besteht, gilt es, sie auch davon zu überzeugen, sich für die ausgeschriebene Position zu bewerben. Hier hilft wiederum die aussagekräftige Stellenbeschreibung und ein positiver Auftritt auf Arbeitgeberbewertungsplattformen. Bei der Direktansprache von Kandidat*innen ist natürlich auch der Kontakt zur*zum Personalberater*in ein entscheidender Faktor – wir geben Bewerber*innen schließlich erste Informationen zur gesuchten Position im Unternehmen und gewinnen diese so für den Bewerbungsprozess.

  1. Bewerbung

Um die Candidate Journey auch während des Bewerbungsprozesses positiv zu behaften, sollte der Prozess einfach, transparent und offen sein. Bewerbungen sollten dafür via Smartphone möglich sein und auf umständliche Registrierungen in Portalen darf gerne verzichtet werden. Eine sofortige Bestätigung des Bewerbungseingangs wird mittlerweile vorausgesetzt, genauso wie die laufende Kommunikation zu Bewerber*innen. Dieser Kontakt sollte möglichst regelmäßig und klar erfolgen – egal, ob das Unternehmen direkt oder zunächst die*der Personalberater*in den Erstkontakt übernimmt.

  1. Auswahlprozess

Ein Gespräch auf Augenhöhe mit gegenseitiger Wertschätzung, offener Kommunikation und transparenter Darstellung der weiteren Schritte kann der entscheidende Faktor für eine erfolgreiche Candidate Journey sein.

  1. Entscheidung

In welcher Form und in welchem Zeitraum Bewerber*innen über das Ergebnis des Auswahlprozesses informiert werden, bildet ebenso einen kritischen Erfolgsfaktor der Candidate Journey – selbst wenn Sie sich gegen die*den Kandidat*in entscheiden, sollte die Absage zeitnah, auf Augenhöhe und im besten Fall mit individuellem Feedback erfolgen. Negative Erfahrungen von Bewerber*innen, wie beispielsweise eine sehr späte Ab- oder Zusage, führen häufig zu Frustration und können sich negativ auf die Wahrnehmung der Unternehmensmarke auswirken.

  1. Onboarding

Nachdem die Entscheidung für die*den neue*n Mitarbeiter*in gefallen ist, geht die Candidate Journey nahtlos in die Employee Experience über. Der Prozess des „Ankommens“ bei der*dem neuen Arbeitgeber*in ist essenziell für die Eingliederung der neuen Mitarbeiter*innen in das Unternehmen und funktioniert übrigens auch digital sehr gut! Verläuft das Onboarding ebenso positiv wie die vorangegangene Candidate Journey, haben Sie als Unternehmen langfristig gewonnen.

Umsetzung in der Praxis

Um Ihren Bewerbungsprozess auf eine positive Candidate Journey auszurichten, nehmen Recruiter*innen bzw. HR-Verantwortliche die Sicht von Bewerber*innen ein und analysieren so ihren gesamten Bewerbungsprozess. Sehen Sie sich Ihren Status quo an – wo stehen Sie gerade und an welchen Punkten kann noch geschraubt werden? Wo und wie werden Bewerber*innen auf Sie aufmerksam? Ist die Karrierewebsite ansprechend, persönlich und übersichtlich gestaltet? Durch diese schrittweise Analyse können Prozesse, und damit auch Ihre Candidate Journey, nach und nach verbessert werden.

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass sowohl vor, während als auch nach dem eigentlichen Bewerbungsprozess drei Faktoren entscheidend sind: Klarheit im Prozess und allen gegebenen Informationen, Wertschätzung (im persönlichen und schriftlichen Kontakt mit Mitarbeiter*innen und Recruiter*innen) sowie Ergebnisorientierung – je zeitnaher die Phasen des Bewerbungs- und  Auswahlprozesses sowie die Entscheidungsfindung andauern, desto positiver der Eindruck – vielversprechende Kandidat*innen gehen oftmals aufgrund eines zu lang dauernden Bewerbungsprozesses am Weg verloren.

Das Ziel der Candidate Journey – egal, ob bei aktiven Bewerber*innen oder proaktiv angesprochenen Kandidat*innen – ist im Kern das gleiche: ein positives Image, eine niedrige Abbruchquote und die Gewinnung und Bindung von zufriedenen Mitarbeiter*innen.

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Belastungsgrenze erreicht? So schaffen Sie Erleichterung

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Die aktuellen Herausforderungen sind vielfältig und ein Ende ist nur langsam absehbar. Das belastet und bringt viele immer mehr an ihre Grenzen. Ob als Familie oder im Single-Haushalt – jeder hat seine individuellen Herausforderungen zu meistern, die sich sehr unterschiedlich äußern. Typische Belastungssymptome sind mitunter permanenter Stress, Antriebslosigkeit sowie Schlaflosigkeit, Gereiztheit oder auch körperliche Symptome. Mit diesen 4 Schritten finden Sie den Weg zur mehr Leichtigkeit wieder:

Die Belastung anerkennen

Sind diese Stresssituationen über einen langen Zeitraum hinweg vorhanden, so greifen oft altbewährte Lösungsmuster nicht mehr – die Wahrscheinlichkeit, dass wir die Belastung vor uns hinschieben, weil wir uns nicht mehr damit auseinandersetzen wollen, steigt. Dabei ist gerade diese Herangehensweise kontraproduktiv. Denn eine Veränderung kann erst dann passieren, wenn wir das Problem – also die Belastung – anerkennen. Im ersten Schritt ist es also wichtig anzunehmen, dass es im Moment so ist und auch sein darf.

Eigene Saboteure entlarven

Genau das können wir oft nur unzureichend – uns zugestehen, dass wir gerade überfordert und schwach sind oder auch manchmal nicht mehr können. Eine große Hürde im Umgang mit Belastung sind oftmals die erlernten Denkmuster. Sie sind tief in uns verankert und laufen oft unbewusst ab. Dabei verhalten wir uns so, als wären sie wahr. Ein mögliches Denkmuster ist beispielsweise, es allen recht machen oder perfekt sein zu wollen. Am Beispiel einer berufstätigen Mutter, die Kinderbetreuung, Haushalt und Arbeit zu erledigen hat und jeden zufriedenstellen möchte, kann dies insbesondere in aktuellen Zeiten mit Homeschooling, Homeoffice etc. zum Verhängnis werden. Anstatt uns selbst in schweren Zeiten wohlwollend gegenüber zu sein, setzen wir uns damit nur noch mehr unter Druck. Wesentlich ist daher, unsere eigenen Denkmuster zu erkennen, um diese dann zu hinterfragen: sind diese gerade förderlich oder eher zusätzlich belastend? Dafür benötigt es ein Innehalten, einen Moment der Ruhe und Auseinandersetzung mit sich selbst, um die Botschaften der eigenen Denkmuster aufzuspüren und sich selbst bewusst zu machen.

Denkmuster ins Positive wandeln

Nachdem die erlernten Denkmuster erstmal vergegenwärtigt wurden, können sie auch verändert werden – im Sinne eines guten Umgangs mit sich selbst. Das bedeutet, sich selbst zu erlauben, dass nicht immer alles nach dem Denkmuster ablaufen muss. Ganz im Gegenteil: es ist ok – und meist auch gesünder – es nicht zu erfüllen. Es geht vor allem darum, das Denkmuster so umzuwandeln, dass es sich in der jetzigen Situation als hilfreich erweist. Formulieren Sie dazu neue positive Botschaften – bezogen auf das Denkmuster – und handeln sie danach. Am Beispiel der Mutter könnte das bedeuten, dass sie sich sagt: „Gut ist gut genug.“ oder „Ich darf auch mal schwach sein.“. Es ist wichtig, von der Belastung in die Entlastung zu kommen – also den Druck rauszunehmen und sich einzugestehen, dass es gerade herausfordernd ist und es erleichternd ist, die eigenen Ansprüche ein Stück weit runterzuschrauben.

Ein bewusster Umgang mit mir selbst

In Stresssituationen sind wir geneigt, uns von außen treiben zu lassen, zu funktionieren – bis es nicht mehr geht.  Deshalb ist es sinnvoll, sich regelmäßig Momente einzuplanen, in denen wir uns auf uns selbst besinnen. Sehr hilfreich sind Atemübungen, bei denen Sie sich ganz auf Ihren Atem fokussieren und versuchen, die Geräusche rundherum auszublenden. Kommen Gedanken, lassen Sie diese wieder los und kehren zurück zum Atem. Spüren Sie anschließend in Ihren Körper hinein, wie es Ihnen gerade geht. Damit gönnen Sie sich eine kleine Auszeit vom Lärm rundherum. Achtsamkeit heißt nicht immer „nur“ Meditation oder Atemübungen. Das funktioniert bei jeder Tätigkeit, auch z. B. bei der Hausarbeit, indem bewusst nur auf die Tätigkeit fokussiert wird und alles andere ausgeblendet wird. Wesentlich ist, im gegenwärtigen Moment zu sein, ohne sich von anderem ablenken zu lassen.

Seien Sie sich selbst ein wohlwollender Freund, versuchen Sie, nachsichtig mit sich zu sein und gönnen Sie sich auch die kleinen achtsamen Auszeiten. 

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