Interviews führen – Fragestellungen aus der Praxis

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Es gibt viel Fachliteratur dazu, wie Interviews zu führen sind: Welche Fragen werden gestellt? Wie erfahre ich, trotz stressiger Situation, möglichst viel über die Person vis-à-vis? Gerade jetzt, wenn viele Gespräche online stattfinden, ist die richtige Fragetechnik ein noch wichtigerer Aspekt in der Gesprächsführung. Weiters ist in Betracht zu ziehen, dass gute KandidatInnen sich zukünftige Arbeitgeber aussuchen können – somit ist es wichtig, ergänzend zum Interviewteil, Positionen und das Unternehmen gut zu „verkaufen“. Neben den fachlichen Fähigkeiten der BewerberInnen, gilt es vor allem die Soft Skills der KandidatInnen im Gespräch gut zu hinterfragen. Aus dem Alltag einer Personalberatung wollen wir Ihnen daher unser Best-of der Fragetechniken und deren Effekt präsentieren:

Fragen zur Arbeitsweise

Ziel der Frage nach der Arbeitsweise der KandidatInnen ist es, das eigene Verhalten aus dritter Hand zu betrachten. Die Person soll sich in die Situationen zurückversetzen, bei der z. B. tatsächlich Feedback von Seiten der Führungskraft kam.

  • Was würde mir Ihre letzte/aktuelle Führungskraft über Ihre Arbeitsweise erzählen?
  • Welche Methoden wenden Sie an, um bestmögliche Arbeitsergebnisse zu erzielen?
  • Wie organisieren Sie den Tag / Ihre Zeit?

Fragen zur Flexibilität

Das Wort Flexibilität löst in uns allen andere Assoziationen aus. Unserer Erfahrung nach gibt es wenige Menschen, die sich als nicht flexibel beschreiben. Mit den folgenden Fragen fordern wir KandidatInnen auf, Flexibilität zu definieren, also z. B. beweglich oder anpassungsfähig zu sein bzw. Hands-on-Mentalität zu zeigen.

  • Bitte beschreiben Sie mir eine Situation aus dem Arbeitsalltag, bei der Sie Ihre Flexibilität unter Beweis gestellt haben.
  • Erzählen Sie mir von einer unvorhergesehenen Situation aus Ihrem Arbeitsalltag. Wie haben Sie reagiert?
  • Was ist Ihre Herangehensweise bei neuen Aufgabenstellungen?
  • Welche Ihrer Fähigkeiten setzen Sie in herausfordernden Themenstellungen ein?

Fragen zur Teamfähigkeit

Die Zusammenarbeit in Gruppen ist bei den meisten Positionen von hoher Bedeutung. Hinzu kommt, dass interdisziplinäre Fähigkeiten, speziell in der Kommunikation mit Kunden und Kollegen, einen hohen Stellenwert für die Personalauswahl haben.

  • Mit welchem Typ Mensch arbeiten Sie gerne zusammen?
  • Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mit einer schwierigen Person gearbeitet haben. Wie haben Sie die Zusammenarbeit gehandhabt?
  • Welche Rolle übernehmen Sie in neuen Projekten?

Fragen zur Führungskompetenz

Bei Positionen mit Führungsverantwortung ist die Frage nach der Führungskompetenz eine wesentliche. Doch auch unabhängig vom Job-Level kann Kompetenz mit der richtigen Fragtechnik herausgefunden werden. Es wird sichtbar inwiefern Personen in der Lage sind, KollegInnen zu inspirieren oder zu motivieren. Um einen optimalen „Teamfit“ zu finden, können Sie beispielsweise folgende Fragen stellen:

  • Was würden mir Ihre MitarbeiterInnen über Sie als Führungskraft sagen?
  • Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie Ihrem Team eine Idee „verkaufen“ mussten. Wie sind Sie vorgegangen?
  • Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie jemanden überzeugen mussten, etwas aus Ihrer Perspektive zu sehen. Welche Schritte haben Sie gesetzt?

Fragen zu den Wechselgründen – ein alter Hut?

Man kann aus Fragen zur Vergangenheit nicht unbedingt die Zukunft ableiten. Dennoch gibt es kaum eine Frage, die uns mehr über die Persönlichkeit von Personen verrät als die Frage nach Gründen für den Jobwechsel. Die Begründungen der BewerberInnen eröffnen uns Anknüpfungspunkte für vertiefende Fragen – z. B. wenn KandidatInnen oft gewechselt haben, da die Führungskraft oder das Team nicht entsprochen hat.

  • Was war die Motivation für den Wechsel von einer zur nächsten Position?

Frage nach dem „Warum?“

Das kleine Wörtchen „warum“ in der Formulierung von Fragen, bringt bei fast allen GesprächspartnerInnen unangenehme Erinnerungen hoch. Es ist zumeist negativ konnotiert und führt zu Rechtfertigungen. Daher empfehlen wir, stets eine andere „W-Frage“ zu stellen. Oft machen die kleinen Dinge, den großen Unterschied in der Gesprächsführung.

Positionen und Unternehmen „verkaufen“

Last but not least, ist der „Verkauf“ der Position und des Umfelds ein essenzieller Aspekt jedes Interviews. KandidatInnen möchten wissen, was Unternehmen ihnen bieten. Unsere Erfahrung zeigt, dass Weiterentwicklungsmöglichkeiten, langfristige Erfolgsstrategien, Bildungsangebote und Zukunftsaussichten manchmal wichtiger sein können als die angebotene Stelle selbst. Im Gespräch sollte man daher unbedingt das Benefit-Paket parat halten!

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Digitales Onboarding leicht gemacht!

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Die Situation im Home Office und im Remote-Work-Modus bringt ganz neue Herausforderungen mit sich, vor allem für neue MitarbeiterInnen und den gesamten Onboardingprozess. Doch bei Iventa IT-Recruiting sind wir der festen Überzeugung, dass auch ein digitales Onboarding erfolgreich gemeistert werden kann! Denn auch wir durften vor Kurzem ein neues Teammitglied bei uns begrüßen und virtuell „onboarden“ – unsere Erfahrungen und Eindrücke zu diesem Thema teilen wir gerne, um auch Ihnen das virtuelle Onboarding zu erleichtern.

So begrüßen Sie Ihr neues Teammitglied virtuell

Die Grundvoraussetzung für ein gelungenes, digitales Onboarding ist die benötigte Hard- und Software. Es sollte im Vorfeld sichergestellt werden, dass das neue Team-Mitglied schon am ersten Arbeitstag mit dem Notwendigsten versorgt ist und alle Systemzugänge vorbereitet sind. So kann der Neuankömmling reibungslos an allen virtuellen Vorgängen teilhaben und sich gleich gut einarbeiten. Natürlich kann es dennoch zu technischen Zwischenfällen kommen – daher sollte vorab definiert werden, an wen sich das neue Teammitglied wenden kann, sollte das passieren. Idealerweise gibt es eine/n MitarbeiterIn aus der internen IT-Abteilung, welche/r der Person zur Seite steht. Durch gemeinsame Videocalls bzw. Online-Meetings kann die/der NeustarterIn abgeholt werden und jegliche IT-Fragen, wie etwa zur E-Mail-Signatur, können gemeinsam geklärt werden.

Tipp: Stellen Sie dem neuen Teammitglied doch ein persönliches Willkommens-Goodie-Bag zusammen! Darin könnte unter anderem die benötigte Hardware gleich enthalten sein, ebenso ein Willkommensschreiben des Teams und die Kontaktdaten der jeweiligen AnsprechpartnerInnen. So weiß der Neuling direkt Bescheid, an wen er/sie sich im Notfall wenden kann.

Die 3 Phasen des Onboardings

Sie sehen also bereits bei den technischen Voraussetzungen – die genaue und strukturierte Vorbereitung ist besonders im virtuellen Onboardingprozess wichtig. Damit zu keinem Zeitpunkt etwas Essenzielles für das neue Team-Mitglied vergessen wird, gliedern wir den allgemeinen Onboardingprozess in 3 Phasen:

  1. Phase: Das Pre-Onboarding (ab Vertragsunterschrift bis zum 1. Arbeitstag)
  2. Phase: Die Orientierungsphase (1. Arbeitstag inkl. 1. Monat)
  3. Phase: Die Integrationsphase (nach 1. Monat)

Das Pre-Onboarding

Die Zeit nach der Vertragsunterzeichnung ist eine sehr wichtige Phase. Der/die KandidatIn hat den Bewerbungsprozess erfolgreich bestanden und ist sich nun bewusst, dass er/sie in Kürze im Unternehmen starten wird. In dieser Phase sollte dem zukünftigen Teammitglied bereits Unterstützung und frühzeitiger Zusammenhalt und Teamfähigkeit vermittelt werden. Beispielsweise durch eine Einladung zu einem virtuellen After-Work-Treffen mit dem zukünftigen Team oder zu gemeinsamen Online-Besprechungen. In dieser Phase ist es besonders wichtig, den regelmäßigen Kontakt zu wahren, denn die Unsicherheit ist gerade zu Beginn noch groß und verlangt somit Unterstützung.

Tipp: Übermitteln Sie Ihrem zukünftigen Teammitglied schon vor dem 1. Arbeitstag einen Einarbeitungsplan mit den wesentlichen Informationen. Dies vermittelt Sicherheit und gibt für die nächsten Wochen Orientierung. Hierfür eignet sich auch eine Videobotschaft, in welcher Sie den Ablauf persönlich vorstellen. Besprechen Sie im Team, wie das Onboarding gestaltet wird und welches Teammitglied für welche Einschulungsthemen wann verantwortlich ist! Vielleicht legen Sie einen Buddy oder Mentor für das neue Teammitglied fest oder übergeben jeder/jedem Kollegin/Kollegen für bestimmte Aufgabenfelder die Verantwortung. Der Einarbeitungsplan ist ein essenzielles Tool im Onboardingprozess und sollte auch auf den virtuellen Aspekt angepasst werden.

Die Orientierungsphase

Diese Phase startet mit dem 1. Arbeitstag, welcher oft entscheidend für den/die neuen/neue Mitarbeiter/Mitarbeiterin ist. Wie bereits erwähnt ist ein gelungener digitaler Start ins neue Unternehmen wichtig, sowie eine gute Einführung. Das Kennenlernen des Teams erfolgt virtuell, es werden die Verantwortlichen für die verschiedenen Aufgabengebiete vorgestellt und der Ablauf der generellen Kommunikation im Team. Nach und nach sollte das neue Teammitglied eingearbeitet werden und im Laufe der Zeit das erste kleine Projekt übernehmen. Wesentlich ist in dieser Phase auch, das soziale Miteinander zu stärken.

Tipp: Für die zwischenmenschliche Stärkung und die Förderung eines geregelten Arbeitstages können jeden Morgen kurze, gemeinsame Jours fixes online abgehalten werden, die auch mit einer Art Teambreakfast verbunden werden können. Auch digitale Feierabendrunden eignen sich dafür, das Klima zu lockern und Raum für private Kommunikation zu schaffen!

Die Integrationsphase

Diese Phase beginnt nach Ablauf des 1. Monats: Das neue Teammitglied wird verstärkt in die einzelnen Aufgaben eingearbeitet. Da besonders die ersten zwei Monate in der neuen Arbeit kritisch sind, aufgrund der Vielzahl an neuen Aufgaben, KollegInnen und Strukturen, ist es besonders wichtig, dass regelmäßiges Feedback von beiden Seiten gegeben wird – entweder Face-to-Face oder eben über eine Onlineplattform, wie beispielsweise Microsoft Teams. Ein fixierter Gesprächsplan hilft bei der Einhaltung der Feedback-Termine und zeugt von Wertschätzung dem neuen Team-Mitglied gegenüber!

Ein gut aufgestellter, virtueller Onboardingprozess stützt sich bei Iventa IT-Recruiting auf die Erfüllung von 3 grundsätzlichen Faktoren: Orientierung schaffen, Sicherheit geben und Wertschätzung aussprechen. Diese Aspekte legen den Grundstein für eine dauerhafte Mitarbeiterbindung und steigern gleichzeitig die Motivation. Außerdem helfen Sie so Ihrem neuen Teammitglied gleich von Anfang an dabei, dass es sich gut einleben kann und sich vom ersten Tag an im neuen Unternehmen wohlfühlt!


Iventa IT-Recruiting ist spezialisiert auf die internationale Suche von IT-Kräften für Unternehmen, sollten Sie jedoch Unterstützung bei Ihrem virtuellen Onboardingprozess benötigen, können Sie sich gerne bei Iventa EntwicklungHoch3 melden!

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Jetzt warst du plötzlich weg, lieber Alltag – Zusammenarbeit Digital

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Ein Auszug aus unserem ersten virtuellen Team-Meeting: „Seht ihr mich schon?“, „Ich kann niemanden hören – hört ihr mich?“, „Was rauscht da so?“, „Ich sehe euch irgendwie so verpixelt?“, „Bei mir hängt sich gerade alles auf.“, „Jetzt warst du plötzlich weg.“, … Jetzt warst du plötzlich weg, lieber Alltag, liebe Routine und wir waren gefordert, binnen weniger Tage unsere gesamte Zusammenarbeit neu zu organisieren.

Ein Rückblick von Deniz Seebacher und Barbara Fiala, Beraterinnen bei Iventa EntwicklungHoch3

Plötzlich waren wir gezwungen unsere analog gut funktionierende Zusammenarbeit in die digitale Welt zu transferieren – ohne große Vorwarnung und ohne große Eingewöhnungsphase. Learning by Doing mit kleinen und großen Herausforderungen (im beruflichen wie auch im privaten Bereich), aber mit großen Entwicklungsschritten, sowohl auf individueller Ebene als auch auf Teamebene.

Raus aus der Komfortzone und hinein in die Lernzone

Die Umstellung auf Home-Office hat den Alltag von vielen auf den Kopf gestellt, denn die Zusammenarbeit erfolgte plötzlich nur noch virtuell und gewohnte Regeln und Muster funktionierten nicht mehr. Es hieß raus aus der Komfortzone und hinein in die Lernzone. Bei Iventa EntwicklungHoch3 haben wir in der Zusammenarbeit digital versucht, Gewohntes auf die neue Situation umzulegen. Manches hat geklappt und konnte genauso ins digitale Meeting mit übernommen werden. So behielten wir die Struktur unseres wöchentlichen Stand-ups bei:

  • Was war mein Highlight der letzten Woche?
  • Welches Learning nehme ich mit?
  • Vor welchen Herausforderungen stehe ich diese Woche – und wer kann mich dabei unterstützen?

Jede/r TeilnehmerIn hatte 5 Minuten, um die wesentlichen Punkte zu erläutern – die spezifischere Abstimmung erfolgte bilateral zwischen den beteiligten Personen zu einem späteren Zeitpunkt. Diese Struktur unterstützte uns, Highlights (und dazu zählten schon die kleinsten Erfolgserlebnisse) mit unseren KollegInnen zu teilen, die Motivation aufrecht zu erhalten und auch zwischen den Meetings immer wieder den Fokus auf Highlights zu richten. Der Austausch über unsere aktuellen Herausforderungen ermöglichte uns einen Überblick über die bevorstehenden Aufgaben, eine grobe Ressourcenaufteilung und eine gegenseitige Unterstützung im gesamten Team.

Muster hinterfragen

Viele Muster galt es aber auch zu hinterfragen und neue Verhaltensweisen zu erlernen. Gerade in Zeiten der physischen Distanz war es für uns wichtig, die Beziehungsebene aufrechtzuerhalten und Verbundenheit herzustellen. Wir merkten schnell, dass ein kleines informelles Gespräch in der Kaffeeküche oder ein einfaches zurufen über den Schreibtisch hinweg nicht mehr möglich war – uns das aber als Team sehr fehlte. Deshalb beschlossen wir, unser Stand-up-Meeting schon 10 Minuten vorher zu starten und wer Lust hatte, konnte diese Zeit für den informellen Austausch nutzen – auf freiwilliger Basis und nach zeitlicher Verfügbarkeit. So gelang es uns, die Beziehungsebene in der digitalen Zusammenarbeit weiter aufrecht zu erhalten und das Meeting effizient und effektiv zu nutzen.

Unterschiedliche Kommunikationswege

Videokonferenz, Chat oder reicht ein E-Mail? Oft standen wir auch vor der Herausforderung, welcher Kommunikationsweg der richtige ist, um dem Verlust von Informationen vorzubeugen oder um Missverständnisse zu verhindern. Hier war es uns wichtig, klare Regeln für die Nutzung unterschiedlicher Kanäle zu definieren, Teammeetings strukturiert zu moderieren und das Wichtigste in kurzen Protokollen festzuhalten. Neben all den formellen Meetings nahmen wir uns aber auch bewusst Zeit, gemeinsam unsere Erfolge zu feiern.

Kein Patent-Rezept

Zusammenarbeit Digital beruht auf Kommunikation, gemeinsamer Abstimmung und sozialer Interaktion. Jedes Team ist anders und ein allgemeingültiges Rezept für erfolgreiche Zusammenarbeit ist deshalb nicht möglich. Es ist ein Learning by Doing, ein Ausprobieren und Evaluieren von Methoden, ein Üben und Lernen neuer Zugänge. Es braucht vor allem Geduld und konstruktives Feedback, um hier als Team eine neue produktive Arbeitsweise unter den veränderten Rahmenbedingungen zu finden. Und das stärkt uns als Team nicht nur für die momentane Herausforderung, sondern für jede weitere Veränderung, die noch kommen mag. Denn gemeinsam wagen wir den Schritt raus aus der Komfortzone und unterstützen uns gegenseitig dabei, Herausforderungen zu meistern und Neues zu lernen – eine Entwicklung sowohl auf Teamebene als auch auf individueller Ebene.

Gerne unterstützen wir von Iventa EntwicklungHoch3 Sie bei der Moderation von Teamprozessen. Treten Sie mit uns in Kontakt!

Darüber hinaus bieten wir eine Reihe von Webinaren zu diesen Themen an >>

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Früher genügte ein gelegentlich vernommenes „Du bist großartig“, ein knappes „MEGA“ oder ein einfaches “Vielen Dank” oft schon, um positive Stimmung zu verbreiten und eine Mitarbeiterin aufzumuntern oder einen Kollegen zu ermutigen. Derzeit fehlt uns aber das motivierende Miteinander in der Agentur oder im Büro: das gemeinsame Mittagessen, der Kaffee mit der Kollegschaft oder das kurze, beliebige Gespräch am Balkon. Ein soziales Wohlgefühl am Arbeitsplatz überträgt sich direkt auf die Arbeitsmoral, Laune und Produktivität.

Der Beginn der COVID-19 Pandemie hat uns gezwungen, vom einen Tag auf den anderen unsere gewohnte Arbeits-, ja Lebensrealität zu ändern und uns völlig neu damit zu arrangieren. Das sorgt für zusätzlichen Stress unter Mitarbeitenden, befeuert von düsteren Nachrichten in Dauerschleife in der allgegenwärtigen Kultur der sozialen Medien. Angst, Sorgen und Unsicherheit sind die Nebenwirkungen, die sich sich auch in der Motivation niederschlagen. Bei einen mehr als bei anderen, der Arbeitgeber jedoch muss für alle da sein und, jetzt mehr denn je, ein Gefühl der Zusammengehörigkeit vermitteln.

Außergewöhnliche Zeiten verlangen nach außergewöhnlichen Maßnahmen – auch von einem Arbeitgeber.

Man kann von Glück sprechen, dass unsere fortschreitende Digitalisierung am Arbeitsplatz kein Nachteil ist, sondern wir in Zeiten leben, in denen eine Videokonferenz und Home Office grundsätzlich keine unlösbaren Probleme darstellen. Durch täglichen Kontakt über diese Medien kann aus der Entfernung eine aufmunternde Beziehung aufrechterhalten bleiben. Teams, die schon früher gut zusammengearbeitet haben, werden dadurch keine Nachteile erfahren sondern wachsen mit ihren Aufgaben. Die Sicherheit, seinen Arbeitsplatz halten und weiterhin produktiv sein zu können, ist ein wesentlicher Faktor der Arbeitsmoral.

Neben regelmäßigen geschäftlichen Meetings tut es auch gut wenn Zeit für persönlichen Austausch geboten wird. So kann man neben den informellen und faktischen Schwerpunkten Platz für ungezwungene Unterhaltung bieten, sich befreit Sorgen von der Leber reden und man sich spüren lassen, dass man füreinander da ist. Die oben genannten negativen Gefühle, die in solchen Ausnahmesituationen aufkommen, können schnell zu massiven seelischen Problemen führen und hier lautet die Devise ganz klar: Proaktivität ist Prevention!

Arbeitgeber müssen für alle da sein und ein Gefühl der Zusammengehörigkeit vermitteln.

Zu den Aufgaben zählen dabei zum Beispiel, die Werte und Interessen der Mitarbeiter zu berücksichtigen, darauf zu achten, dass körperliche und geistige Gesundheit nicht zusätzlich leiden, und sicherzustellen, dass die Kommunikation auf aufrichtigen und sicheren Informationen aufbaut. Kameradschaft und Bewusstsein für die Situation der Kolleginnen und Kollegen bestärkt und fördert die Konzentration mit den zu bewältigenden Aufgaben sowie die Zufriedenheit damit. Regelmäßge Programme der Betrieblichen Gesundheitsförderung sowie eine gelungene Work-Life-Balance und gelegentliche After-Work Erlebnisse helfen dabei ungemein.

Im besten Fall haben Ihre internen Teambuilding Maßnahmen bereits Wirkung gezeigt und Sie verfügen über gesunde, resiliente Mitarbeiter, die von Stress und Disruption sogar profitieren. Ausschlaggebend für eine motivierte Arbeitsmoral ist also eine gute soziale Bindung zwischen Arbeitgeber und -nehmer sowie intern in den Teams, der Aufbau von Widerstandsfähigkeit körperlicher und geistiger Natur und die Förderung gesundheits- und zufriedenheitsstiftender Maßnahmen für Mitarbeiter.

So halten Sie Ihre MitarbeiterInnen auch aus der Ferne motiviert:

  • Regelmäßige Teammeetings – aber auch Einzelgespräche
    Teammeetings bringen alle auf den selben Stand, aber auch Einzelgespräche sind wichtig um etwaige aufkeimende Probleme gleich im Keim zu ersticken. Wichtig ist eine offene Gesprächskultur, die ein direktes Feedback ermöglicht.
  • After-Work Meetings und gemeinsame Kaffeepausen
    Planen Sie doch mal ein ungezwungenes Video-After-Work-Meeting. Es macht Spaß und stärkt das Teamgefüge.
  • Persönliche Weiterbildungsprogramme
    Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden Online Weiterbildungsmöglichkeiten an. Für unsere Kundinnen und Kunden hat unser EntwicklungHoch3-Team ein Angebot entwickelt, intern bieten wir über unsere Iventa Akademie unseren Angestellten Kurse derzeit online an.
  • Arbeitszeiten und Pausen kommunizieren
    „Nehmt euch die Zeit und geht raus zum Frischluft tanken“ Wenn diese Ansage vom direkten Geschäftsführer kommt, hat das eine ganz andere, wertschätzende Dynamik.
  • Purpose kommunizieren
    Wofür arbeiten wir? Gerade in dieser Zeit ist es wichtig, der Belegschaft den grundlegenden Sinn und Wert ihrer Bemühungen zu kommunizieren. Echter Cultural Fit entsteht, wenn Werte von MitarbeiterInnen und dem Unternehmen zusammenpassen. Wichtig ist zu vermitteln, dass jeder ein Teil des großen Ganzen ist.
  • Kleine Geschenke erhalten die Freundschaft
    Schicken Sie Ihren Mitarbeitern ein Geschenk nachhause, wie zum Beispiel eine Flasche Sekt oder ein Merci. Sie werden überrascht sein wie positiv das ankommt. Einige Firmen haben gerade jetzt besondere Aktionen, wie z.B. Schlumberger.

Einige dieser Tipps wurden bei Iventa bereits erprobt und als sehr positiv empfunden – wir wünschen auch Ihnen viel Spaß und Erfolg!

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Personalberatungen – verlässliche Partner, gerade jetzt.

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Diese Zeit ist prägend, verändert die Welt und alle Entscheidungen, die wir Menschen jetzt treffen – für uns selbst und auch als Arbeitgeber für Mitarbeitende – werden nachhaltig Wirkung zeigen. Bei vielen Unternehmen sind Recruiting-Prozesse aktuell „on hold“ gesetzt, es kommt teilweise zu „Hiring Freezes“ oder verzögerter Personalaufnahme. Jedoch darf nicht vergessen werden: Sobald die Wirtschaft wieder „hochfährt“ und die Geschäfte branchenübergreifend allmählich Fahrt aufnehmen, stehen Unternehmen vor der Herausforderung, dass viele gleichzeitig Personal suchen und der „War for Talents“ erst richtig los geht. Dann werden jene Unternehmen einen entscheidenden Vorteil haben, die bis dahin bereits Wunschkandidatinnen und -kandidaten von sich als Arbeitgeber überzeugen und gewinnen konnten. Deshalb ist jetzt die richtige Zeit, die entsprechenden Weichen für Ihre zukünftigen Mitarbeitenden zu stellen.

Überzeugende Argumente in der Unsicherheit

Viele Personalberatungen unterstützen Sie dabei gerne und professionell. Dabei profitieren Sie bei Ihrer Personalsuche von jahrelangem Know-how, einem breiten Netzwerk sowie Zugang zum Markt. Denn durch den laufenden Kontakt mit Spitzenkandidatinnen und -kandidaten sind PersonalberaterInnen mit manchen Ihrer Talente von morgen vielleicht schon heute in engem Austausch. Sollte aufgrund der aktuellen Situation unter Umständen Verunsicherung bei der einen Bewerberin oder dem anderen Bewerber herrschen und diese sich deshalb vielleicht eher zurückhaltend gegenüber einem Jobwechsel zeigen, können diese hier die Überzeugungsarbeit für Sie leisten. Dabei wird dargelegt, warum ein Wechsel zu Ihrem Unternehmen aktuell nicht nur interessant und spannend, sondern gar „die“ Chance für die Bewerberin bzw. den Bewerber sein kann.

Diskretion als Schlüsselwort

PersonalberaterInnen gehen in der aktiven Ansprache von Kandidatinnen und Kandidaten selbstverständlich diskret vor. Wir von Iventa, beispielsweise, nehmen uns Zeit, mit BewerberInnen auch wirklich ins Gespräch zu kommen, zuzuhören und arbeiten auf einer Basis des Vertrauens. Nicht selten erfahren wir so, wo Mitarbeitende aktuell freigesetzt werden bzw. sind und in welchen Bereichen stark gesucht wird. Diese Diskretion kommt auch Unternehmen zu Gute – mit sogenannten „verdeckten“ Inseraten müssen sich Betriebe nicht sofort erkennbar zeigen und können diskret nach neuer Belegschaft suchen, ohne dass der Mitbewerb und/oder die gesamte Organisation davon weiß.

Die optimale Nutzung von Ressourcen

Da Personalberatungen von Anfang an zielgerichtet arbeiten, können offene Stellen meist viel schneller besetzt werden, als wenn man sich auf die Schaltung von Stellenanzeigen beschränkt. Der Zeitfaktor ist für die Stellenbesetzung relevant, denn fehlende Mitarbeitende machen sich auch in den Umsatzzahlen bemerkbar. Außerdem können so Personen, die in den Unternehmen für das Recruiting verantwortlich sind, ihren Fokus auf andere, wichtigere Themen legen: Indem Sie Recruiting-Agenden an PersonalberaterInnen auslagern, haben Sie selbst mehr Kapazitäten, sich dringenden anderen Themen, wie zum Beispiel Kurzarbeit, Home-Office uvm., zu widmen.

Qualität macht sich bezahlt!

Der aktuellen Situation ist es geschuldet, dass einige Unternehmen Personal freisetzen und noch freisetzen werden – das kann zu einer wahren Flut an Bewerbungen auf ausgeschriebene Positionen führen. Diese zu sichten und weiterführende Gespräche zu führen nimmt viel dringend benötigte Zeit in Anspruch – eine quantitative Herausforderung. Auch hier währt sich die langjährige Erfahrung von PersonalberaterInnen: häufig erkennen sie die qualifiziertesten BewerberInnen schnell und finden somit ein „perfect match“ für Ihr Unternehmen. Darüber hinaus verfügen wir als Spezialisten in der Personalberatung über das entsprechende Know-how und jahrelange Erfahrung, wie man auch in herausfordernden Zeiten die besten KandidatInnen findet.

Warum jetzt in die Zukunft investieren?

Natürlich ist uns bewusst, dass derzeit eine gewisse allgemeine Unsicherheit besteht – auch auf dem Arbeitsmarkt ist Verunsicherung zu spüren, und zwar sowohl auf Unternehmens- als auch auf Kandidatenseite. Allerdings sind wir der festen Überzeugung, dass nur die Unternehmen langfristig erfolgreich sein werden, die nicht in einer Art Schockstarre verharren, sondern Potentiale und damit einhergehende Chancen für die Zukunft erkennen. In diesem Sinne dürfen neue MitarbeiterInnen nicht „nur“ als Kostenfaktor gesehen werden, sondern als Möglichkeit, etwas im Unternehmen zu bewegen, neue Lösungsansätze zu finden, dabei zu helfen, einen Fortschritt zu machen und vielleicht sogar etwas frischen Wind in ein bestehendes, eventuell sogar festgefahrenes, System zu bringen. MitarbeiterInnen sind und bleiben die wichtigste Ressource für Unternehmen, mit denen es Ihnen gelingen wird, voll durchzustarten, wenn die Wirtschaft wieder in Schwung kommt. So werden jene Unternehmen, die jetzt schon an morgen und die Zukunft denken, einen deutlichen Vorsprung gegenüber jenen haben, die zu lange zuwarten.

Nutzen Sie die Iventa Personalberatung als Brückenbauer in Ihre Zukunft!

Wir erarbeiten kreative Lösungsansätze, damit Sie Ihre Schlüsselpositionen mit den für Ihr Unternehmen besten MitarbeiterInnen besetzen können. Wie viele Unternehmen haben wir uns erfolgreich auf das Home-Office umgestellt und sind für Sie wie gewohnt erreichbar. Für Bewerbungsgespräche, Meetings und Abstimmungen nutzen wir bis auf Weiteres digitale Plattformen bzw. Räume – So bleiben wir Ihr verlässlicher Partner für HR-Anliegen und Personalsuchen.

Wir sind Ihr strategischer Partner für die Besetzung Ihrer Schlüsselpositionen – Gestalten wir gemeinsam Ihre Zukunft! Treten Sie in Kontakt >>

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Umgang mit Emotionen und Ängsten in herausfordernden Zeiten

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Die aktuelle Situation führt uns deutlich vor Augen, was unvorhergesehene Ereignisse auslösen können. Als UnternehmerIn, Führungskraft oder Verantwortliche/r für ein Team sind Sie dabei auf vielen Ebenen gefordert. Neben dem Managen des wirtschaftlichen Risikos ist vor allem der Umgang mit Emotionen und Ängsten entscheidend – den eigenen und jenen der MitarbeiterInnen. In diesem Beitrag erhalten Sie Einblicke in die dahinterstehenden Mechanismen und wertvolle Tools und Tipps, damit es für Sie, trotz Chaos im Außen, effizient und zielgerichtet weitergeht.

Viele Emotionen laufen unbewusst ab.

Wie wir als Personen mit Veränderungen und den damit verbundenen Emotionen umgehen, hängt von unserer persönlichen Konstitution ab. Äußere Umstände werden von uns im limbischen System bewertet, das zuständig für unsere Emotionen ist. Es steuert unser Erleben nach dem dualen Prinzip: Etwas ist gut für uns oder schlecht für uns. Das limbische System ist entwicklungsgeschichtlich älter als unsere Großhirnrinde, Sprache gab es damals noch nicht. Daher ist es auch nicht mit Sprache zu erreichen. Was in der Praxis bedeutet: sachliche Argumente ändern das Fühlen nicht!

Deswegen müssen Emotionen bewusst wahr- und angenommen werden.

Grundsätzlich sollten Sie alles, was Sie berührt oder belastet, auch wahr- und annehmen dürfen – denn das Unterdrücken von Emotionen ist kontraproduktiv. Man riskiert dabei, dass Gefühle irgendwann explodieren und unkontrollierbar werden – in Form von Aggressionen, Nervenzusammenbrüchen oder Depressionen. Damit das nicht passiert, sollten Emotionen kontrolliert zugelassen werden. Das beginnt damit, dass Sie Gefühle bewusst wahrnehmen und beobachten, wo das Gefühl im Körper spürbar ist. Dann können Sie sich darauf konzentrieren, diese Gefühle auch loszulassen, indem Sie Ihre Ängste, Sorgen und Emotionen unzensiert niederschreiben, sich von der Seele reden oder bewusst „ausatmen“. Stellen Sie sich beim Ausatmen vor, dass Sie Ihre Gefühle loslassen – atmen Sie dabei so lange tief in den Bauch ein und aus, bis sich Ihre Emotionen beruhigt haben. Denn erst dann haben Sie als Führungskraft die Kontrolle über Ihre Emotionen und können auch Ihre Mitarbeitenden in herausfordernden Situationen beistehen.

Geben Sie auch den Emotionen Ihrer Mitarbeitenden einen Raum.

Als Führungskraft ist es besonders wichtig gerade in herausfordernden Zeiten eine gewisse Struktur für Mitarbeitende zu schaffen, Emotionen aktiv zu thematisieren, dabei zuzuhören und zuzulassen und den Blick auf das Positive zu lenken. Zum Beispiel unterstützt die folgende Methode Sie und Ihr Team dabei, mit Emotionen gemeinsam gut umzugehen: Die Retrospektive einnehmen.

Beantworten Sie im nächsten Meeting retroperspektiv 3 Fragen: Was bringt mich / das Team voran? Was gibt mir / uns Stabilität? Was hält mich / das Team zurück – Das schafft Gelegenheit im Team zu lernen, die Zusammenarbeit zu verbessern und bietet Zeit, über vergangene Ereignisse und Verhaltensweisen zu reflektieren.

Wir unterstützen Sie gerne auch individuell im Umgang mit Ängsten und Emotionen in herausfordernden Zeiten und zeigen Ihnen mehrere Methoden dafür. Bei Iventa Entwicklung Hoch3 bieten wir unterschiedliche Coaching-Angebote für jeden Bedarf an und gestalten firmeninterne Webinare, in denen genauer und individuell auf diese Thematik eingegangen wird.

Und nicht vergessen:

„Große Notfälle und Krisen zeigen uns, um wie viel größer unsere vitale Ressourcen sind als wir selbst annahmen.“  (William James).

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Have you already RAMPED-UP your virtual team?

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Virtuelle Teams sind spätestens seit der aktuellen Krise in den Unternehmen angekommen. Diese sind auf die neue Art der Teams angewiesen, um ihre interne und externe Kommunikation, trotz Ausgangsbeschränkungen, aufrecht zu erhalten. MitarbeiterInnen, die zuvor tagtäglich ihr Büro besuchten und face-to-face miteinander kommunizierten, arbeiten aktuell mit Informations- und Kommunikationstechnologien an den verschiedensten Orten und stehen durch Tools wie z. B. Skype, Slack oder MS Teams im täglichen Austausch. Der persönliche Kontakt im Arbeitsalltag wird somit auf eine virtuelle Ebene verlagert.

Wie bleiben Ihre MitarbeiterInnen als virtual Teams erfolgreich?

Hier richtet sich der Blick auf die IT-Branche: Viele IT-Teams sind es gewohnt in virtuellen Teams zu arbeiten, da die Spezialistinnen und Spezialisten oftmals von unterschiedlichsten Standorten aus der ganzen Welt miteinander kommunizieren müssen. Eine Methode der High-Performing Virtual Teams ist das „RAMP-Modell“. Iventa IT-Recruiting hat dieses Modell genauer unter die Lupe genommen um auch Ihnen den Weg zu einem High-Performing Virtual Team zu erleichtern.

Der Begriff RAMP ist ein Akronym und setzt sich aus den folgenden Worten zusammen: Relationship (Beziehung),  Accountability (Verantwortlichkeit), Motivation, Process (Prozess) und Purpose (Zweck). Das Model, welches von Richard Lepsinger und Darleen DeRosa entwickelt wurde, verfolgt das Ziel, ein virtuelles Team dabei zu unterstützen eine Steigerung der Qualität, der Leistung, der Intensität, dem Output etc. herbeizuführen und somit ein High-Performing Virtual Team zu erschaffen. Auf dem Weg dahin sollte daher folgendes beachtet werden:

RAMP Komponente 1: Beziehung

Es ist keine neue Erkenntnis, dass Teams, die sich ausschließlich auf die Ausführung ihrer Arbeit konzentrieren, ohne sich um die zwischenmenschlichen Beziehungen zu kümmern, nicht so effektiv sind wie jene die diese Komponente miteinbeziehen. Da virtuelle Teammitglieder über virtuelle Tools zusammenkommen und nicht face-to-face miteinander arbeiten, müssen sie, um erfolgreich zu sein, andere Wege finden, um qualitativ hochwertige Beziehungen aufzubauen. Um dies zu fördern gibt es drei Facetten effektiver virtueller Beziehungen: Kommunikation, Vertrauen und effektive Problemlösung.

Tipps für eine gute Vertrauensbasis
  • Gelegenheiten/Tools zur informellen Interaktion bieten
  • Gemeinsamkeiten im Team erforschen
  • Bindung im Team stärken
  • Kontext bereitstellen
Tipps für eine gute Kommunikationsbasis
  • Zwischenmenschliche Beziehungen aufbauen
  • Tägliche Stand-ups
  • Telefon- /Videokonferenzen und Web-Sharing
  • Tägliche Zusammenfassungen
Tipps für eine effektive Problemlösung
  • Probleme sollten offen und konstruktiv angesprochen werden.
  • Es sollte sichergestellt werden, dass auf Themen bzw. Probleme nicht zu schnell reagiert wird, wenn beispielsweise Emotionalität, Müdigkeit oder Ärger im Vordergrund steht.
  • Sorgfältige Auswahl der geeigneten Kommunikationswege, wenn Probleme oder Konflikte herrschen. Beispielsweise können Themen in einem E-Mail leicht aus dem Kontext gerissen werden. Bei sensiblen Themen sollte daher eher zum Telefon gegriffen werden.
  • Es ist wichtig zu verstehen, dass zwischen den Teammitgliedern kulturelle Unterschiede (nationale, geografische, geschlechtsspezifische, alters- und funktionsbezogene) herrschen können. Daher kann ein gegenseitiges Lernen über die unterschiedlichen Kulturen (Sprache, Ansichten etc.) dabei helfen die Kommunikation und somit die Problemlösung zu verbessern.

RAMP Komponente 2: Verantwortlichkeit

In einem virtuellen Team ist die Abhängigkeit voneinander, um ein Ziel erfolgreich erreichen zu können, deutlich höher als in einem physisch zusammengesetzten Team. Aus diesem Grund sollte sich ein virtuelles Team auf einige wenige, kritische Punkte, welche sich gegenseitig unterstützen, konzentrierten. Die Abwicklung von zahlreichen unterschiedlichen Maßnahmen sollte daher vermieden werden.

Tipps zur Verbesserung der Verantwortlichkeit
  • Wichtig ist, dass die Rolle eines jeden Teammitglieds klar definiert und von jedem verstanden wird. Gleichzeitig soll die Entscheidungsmacht eines jeden Teammitglieds offengelegt werden.
  • Erfolg kann gesichert werden, indem Erwartungen, Verantwortlichkeiten und Fälligkeitsdatum eines Projekts untereinander vereinbart und fixiert werden.
  • Wenn die Erwartungen bzw. Anforderungen nicht klar sind, ist es wichtig erneut darauf einzugehen und diese klarzustellen.
  • Entwicklung eines Aktionsplans, der dazu dient die wichtigsten Aktivitäten, Verantwortlichkeiten und Fälligkeiten aufzuzeigen. Somit werden die Fortschritte im Team überwacht und sind für jedes Teammitglied sichtbar.

RAMP Komponente 3: Motivation 

Motivation ist der Schlüssel zum Erfolg – umso wichtiger ist es, die Motivation im Team zu stärken. In einem virtuellen Team ist dies jedoch nicht immer einfach, da die direkte Zusammenarbeit nicht gegeben ist. Doch auch hier gibt es Möglichkeiten, die Motivation voranzutreiben.

Tipps zur Steigerung der Motivation
  • Schaffung einer Gruppenidentität, indem ein Teamname, ein Slogan, ein Logo oder andere Insignien entwickelt werden. Team-Branding kann eine großartige Möglichkeit sein, eine starke Gruppenidentifikation und sogar Teamstolz aufzubauen.
  • Zu Beginn oder zum Ende eines Team-Calls, Erfolge und Leistungen des Teams und der einzelnen Personen hervorheben.
  • In Erfahrung bringen, was jedes Teammitglied motiviert (Zugehörigkeit, Leistung, Unabhängigkeit, Sicherheit, Macht usw.). Auf jenen Faktoren sollte die individuelle Arbeitsleistung aufbauen.
  • Gemeinsam Aufgaben bewältigen: Durch die effektive Zusammenarbeit und die schnelle Reaktion auf Probleme bleibt die Motivation hoch.

RAMP Komponente 4: Prozess und Zweck

Zu guter Letzt folgt die Komponente, die oft unterschätzt wird, jedoch wesentlich zum Erfolg beiträgt. Die erfolgreichsten virtuellen Teams legen von Anfang an klare Ziele, Rollen und Prozesse fest. Wichtig dabei ist, sich genügend Zeit zu nehmen, um so seinen individuellen, ausgearbeiteten Plan verfolgen zu können.

Tipps für eine erfolgreich Zielsetzung
  • Entwicklung von Richtlinien zur Strukturierung der Kommunikation und Koordination
  • Klärung der Frage, wer für was verantwortlich ist
  • Ermittlung der Rollen und Verantwortlichkeiten der Teammitglieder
  • Ziele und Maßnahmen, die zur Erreichung der Ziele führen, festlegen.
  • Sicherstellen, dass das Team über angemessene Ressourcen verfügt, um seine Ziele erfolgreich erreichen zu können.

 

Arbeiten in virtuellen Teams ist eine ganz neue Herausforderung, welche vor allem Disziplin und Motivation von MitarbeiterInnen verlangt. Viele Arbeitsschritte müssen neu erlernt und verinnerlicht werden. Das RAMP-Modell kann hierbei eine gute Hilfestellung sein und mit viel Engagement sogar zu einem High-Performing Virtual Team führen. Wir von Iventa IT-Recruiting kümmern uns um die erfolgreiche Rekrutierung von IT-Fachkräften, die in Ihr Unternehmen und zu Ihrem IT-Team passen. Mehr über unsere Vorgehensweise erfahren Sie hier.

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Die Chancen des Distance Learning

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Die derzeitige Lage bringt Veränderungen im Arbeitsalltag mit sich, kaum jemand ist davon nicht betroffen. Viele arbeiten nun von zu Hause aus – Homeoffice ist angesagter denn je. Gleichzeitig gewinnen digitale Konzepte an Bedeutung, wenn vor-Ort-Maßnahmen nicht mehr möglich sind und berufliche und/oder private Weiterbildung weiterhin einen hohen Stellenwert einnehmen. Nicht nur bei SchülerInnen und Studierenden, auch im Arbeitsleben ist das selbstgesteuerte Online-Lernen ein Thema. Multimedialität, zeitliche Flexibilität und Personalisierung sind nur einige der Vorteile davon! Welche Chancen sich für ArbeitnehmerInnen und Unternehmen dabei ergeben und wie Distance Learning aussehen kann, behandeln wir im Folgenden.

Wie Distance Learning idealerweise abläuft

Distance Learning bedeutet, ortsunabhängig lernen zu können – egal, wo Sie gerade sind (wobei zu beachten ist, dass eine Internetverbindung in vielen Fällen ausschlaggebend ist). Das heißt aber nicht, dass dadurch das Miteinander (gänzlich) verloren geht. Je nach Setting kann Distance Learning entweder individuelles oder gemeinsames Lernen bedeuten, z. B. klassisch für SchülerInnen im Online-Unterricht oder für einen Teil des Unternehmens im Rahmen von Webinaren. Es gibt verschiedene Formen von Distance Learning, die je nach Bedarf in Anspruch genommen werden können und es Ihnen ermöglichen, Aus- und Weiterbildung ganz einfach auch in den Homeoffice-Alltag zu integrieren.

Oftmals geht Distance Learning mit selbstgesteuertem Lernen einher. Das heißt, dass die/der Lernende für sich entscheidet, wie der Lernprozess gestaltet sein soll: was gelernt, wie gelernt und wie schnell gelernt werden soll. Das Konzept des selbstgesteuerten Lernens geht vom Idealbild der/-s autonom Lernenden aus. Also einer Person, die ihr Lernmaterial entsprechend ihrer Ziele festlegt und sich ihrer Stärken und Grenzen beim Lernen bewusst ist. Diese autonom lernende Person evaluiert ihren Lernprozess und ihre Lernhandlungen laufend und ist bereit, alte Lernstrategien mit neuen zu ersetzen bzw. entsprechend anzupassen.

Wie Distance Learning realistisch abläuft

In der Praxis zeigt sich jedoch, wie herausfordernd es sein kann, im Sinne des Idealbildes die richtigen Ableitungen zu treffen und sich selbst zu diesen Handlungen zu motivieren. Selbstgesteuertes Lernen erfordert ein hohes Maß an Selbstreflexion und Auseinandersetzung mit sich selbst sowie Motivation in der Umsetzung. Bei manchen Menschen mögen diese Voraussetzungen grundlegend vorhanden sein, andere wiederum benötigen äußere Anreize zur Anwendung.

Es erscheint daher naheliegend, dass eine Unterstützung durch entsprechende Lernmaßnahmen zielführend sein kann, um die Motivation und die Auseinandersetzung mit selbstgesteuerten Lernmaßnahmen zu erhöhen. Entsprechende, an die individuellen oder unternehmerischen Aspekte angepasste Distance-Learning-Settings, bei denen TrainerInnen begleitend zur Seite stehen, sind dabei sinnvoll.

Die Vorteile von Distance Learning 

Mit Distance Learning sind für Unternehmen und Lernende zahlreiche Vorteile verbunden:

  • Große Vielfalt der Lernangebote. Unternehmen haben die Wahl zwischen Standardlösungen oder maßgeschneiderten Programmen für die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden.
  • Eine standortunabhängige Ausführung von Trainings und Lerneinheiten, die eine örtliche und zeitliche Flexibilität der Lernenden ermöglicht.
  • Autonomes Lernen in individuellem Tempo.
  • Anknüpfen an die Lernpräferenzen der Mitarbeitenden und das Erkennen von weiterem Lernbedarf in einzelnen Arbeitsfeldern. Unternehmen können darauf mit einem Distance-Learning-Programm schnell und flexibel reagieren.
  • Stärkung der Arbeitgeberattraktivität.
  • Der finanzielle Aufwand für Distance-Learning-Programme ist geringer als für Weiterbildungsangebote in Präsenzformaten, weil auch Reisekosten ausfallen. Außerdem werden damit auch weiterbildungsbedingte Ausfallzeiten minimiert.

Wie Distance Learning für Sie wie gewünscht abläuft

Wichtige Rahmenbedingungen für digitales Lernen in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung sind unter anderem eine gewisse Offenheit der Führungskräfte, die Auseinandersetzung mit Tools und Methoden sowie das Bewusstsein für die damit verbundenen Prozesse. Mit Distance Learning steht Unternehmen jedoch eine sehr moderne Möglichkeit der Wissensvermittlung zur Verfügung, die Mitarbeitenden bei der (Weiter-)Entwicklung ihrer Kompetenzen unterstützt und folglich die Produktivität des gesamten Unternehmens steigert.

Wir von Entwicklung Hoch3 begleiten Organisationen und Menschen in Veränderungsprozessen, gestalten Entwicklungsprogramme und halten praxisrelevante Trainings ab. Angepasst an die aktuelle Situation sind wir nun auch online vor Ort – mit interaktiven Webinaren und auch Distance-Learning-Angeboten. Verschiedene Tools sichern den Lernerfolg online, fördern damit die Weiterbildung von ArbeitnehmerInnen auch in herausfordernden Zeiten und ermöglichen den Austausch innerhalb von Teams, Unternehmen und/oder Gleichgesinnten.

Bei Fragen zu unseren Distance-Learning-Angeboten wenden Sie sich gerne an uns!

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Wie Arbeitgeber in Krisen kommunizieren, wird sie langfristig prägen.

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Der Umgang mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Zeiten wie diesen wird das Unternehmensimage nachhaltig beeinflussen. Professionelles Krisenmanagement, Klarheit in der Kommunikation und lösungsorientiertes Improvisationsvermögen auf dem technischen Niveau des 21. Jahrhunderts ist dabei ausschlaggebend – nicht zuletzt zeigt sich hier: wir sind eine Gesellschaft, die zusammenarbeiten und füreinander da sein muss.

Wer der Meinung ist,  Employer Branding würde in Krisenzeiten nichts bringen, da Unternehmen ohnehin keine neuen Mitarbeiter/innen einstellen können, unterschätzt das Potenzial und die Wirkungskette einer starken Arbeitgebermarke. Die Rekrutierung von geeignetem Personal ist bei Weitem nicht der einzige Zweck, für den es sich lohnt, in Employer Branding zu investieren. Mindestens ebenso macht es sich langfristig bezahlt, den aktuellen Mitarbeiter/innen zur Seite zu stehen und ihnen Werte zu vermitteln, die für Identifikation mit ihrem Arbeitgeber sorgen und Motivation und Leistungsbereitschaft aufrechterhalten. Das ist unmittelbar wichtig für die anhaltende Produktivität des Unternehmens und, besonders in einer Krise, von unschätzbarem Wert, da es in unsicheren Zeiten Kernkompetenzen braucht und die Loyalität und der Einsatz jedes einzelnen Mitarbeitenden zählt.

 Wertschätzung bringt Vertrauen

Die interne Kommunikation muss in Krisenzeiten einwandfrei funktionieren, genauso darf aber auch auf die unmissverständliche Kommunikation als Arbeitgeber nach außen nicht vergessen werden! Das Vertrauen der Mitarbeiter/innen muss durch Ehrlichkeit, Transparenz und Reaktionsschnelligkeit der Führungskräfte aufrechterhalten werden. Für die Zukunft eines

Unternehmens wird sich zeigen, wer hier die richtigen Schritte gesetzt hat, welche Arbeitgebermarken sich beweisen und welches Image übrig bleibt. Die österreichische Bundesregierung hat es (mit Erfolg) geschafft, das Vertrauen ihrer BürgerInnen in die Maßnahmen zur Eindämmung der COVID-19-Pandemie zu gewinnen. Souveränität und Glaubwürdigkeit in der Krisenkommunikation waren dabei die zentralen Elemente. Ein Unternehmen muss hier ähnlich vorbildlich und unparteiisch vorgehen und richtig kommunizieren.

Zwei positive Beispiele, wie man als Arbeitgeber in den letzten Tagen sichtbar wurde:

Für Verwirrung sorgte anfangs die Pressemitteilung der STRABAG Österreich vom 18.03.2020, wonach sie als erste Baufirma alle Baustellen in Österreich umgehend einstellen wird. Die Kündigung vieler Mitarbeitender stand im Raum, Schlimmes wurde befürchtet. 2 Tage später veröffentlichte die STRABAG ihre rasche Reaktion auf die überarbeitete Bundesrichtlinie für Kurzarbeitshilfe in einer weiteren Pressemitteilung und teilte dazu auch ein Video des Vorstandsmitglieds Dr. Peter Krammer auf LinkedIn. Es wurde über 6.000 Mal gesehen, erhielt fast 300 Likes und zahlreiche positive Kommentare.

Ein weiteres Beispiel ist die Österreichische Post AG, die nicht lange auf eine Reaktion warten ließ und seit dem Beginn der in Österreich flächendeckenden Maßnahmen täglich auf LinkedIn mit ihren Followern kommuniziert. Zusätzlich hat die Post ein Inserat in den Tageszeitungen geschalten, in dem sie sich bei ihren Mitarbeitenden bedankt und gleichzeitig zeigt, mit welchen Aufgaben und Herausforderungen sich ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter täglich konfrontiert sehen. Die Message: Ihre täglichen Anstrengungen sind essentiell für eine funktionierende Infrastruktur in unserem Land – unterzeichnet vom Triumvirat des Vorstands.

 

Diese Beispiele zeigen, wie man sich als Arbeitgeber nach außen positionieren und mit ehrlicher und wertschätzender Kommunikation für Attraktivität des eigenen Unternehmens sorgen kann. Im Idealfall führt das zur nachhaltigen Bindung und Zufriedenheit der bestehenden Mitarbeiter/innen. Ein positives Arbeitsklima auch in Ausnahmesituationen, die Identifikation jedes/-r Einzelnen mit seiner/ihrer Arbeit und ein hohes Vertrauen des Unternehmens in seine Mitarbeitenden sind dabei die prägendsten Faktoren.

Wahrnehmung aktiv gestalten

Ein Unternehmen kann und muss seine positive Wahrnehmung aktiv gestalten und vorantreiben. Wenn sich die Beschäftigten ihrem Unternehmen nicht verbunden fühlen, liegt der Grund meist in der gescheiterten oder nicht vorhandenen Vertrauenspflege von Führungskräften gegenüber ihrer Belegschaft. Gegenseitiges Vertrauen erhöht die Mitarbeiter/innenbindung, senkt die Fluktuationskosten und entlastet das Unternehmen. Wer also kontinuierlich eine authentische Arbeitgebermarke pflegt, dabei Aussichten klar und offen artikuliert und vor allem realistisch bleibt, wird auch Rezensionen überstehen und sogar stärker daraus hervorgehen.

Die Strategie dahinter ist auf einen langfristigen Erfolg aus, indem wir vorausschauend handeln. Wir wollen ausgezeichnete Arbeitgeber dabei unterstützen, an ihren Werten festzuhalten, um die Wachstumsphase wieder mit Schwung aufnehmen zu können. Dafür braucht man motivierte Fachkräfte, auf deren Leistungsbereitschaft Verlass ist.

Viele Unternehmen, wie auch wir bei Iventa, profitieren von einer modernen und flexiblen Unternehmenskultur. Diese – denen es gelingt besonders in Krisenzeiten schnell und richtig zu reagieren, ihre Werte nicht über Bord zu werfen, aufrichtig und verständlich zu kommunizieren und so das Vertrauen ihrer Leistungsträgerinnen und -träger aufrechtzuerhalten – können auch auf ihre Mitarbeitenden zählen und sind so klar im Vorteil.

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