Reboarding: Zurück in die Arbeitswelt!

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Während einige bereits aus der Kurzarbeit zurückgekehrt sind, dauert es bei anderen Arbeitnehmern etwas länger, bis die (neue) „Normalität“ in der Arbeitswelt wieder einkehrt. Und doch wissen wir, dass es so wie vorher nicht mehr sein wird. Ganz im Gegenteil: wir müssen lernen, dynamisch zu sein und uns auf die Gegebenheiten in unserem Umfeld anzupassen. Wir müssen vorbereitet sein auf weitere Veränderungen in der Arbeitswelt, in der Unvorhersehbares immer mehr zunimmt.

Zurück in die neue Normalität

„Reboarding“ bezeichnet den Wiedereinstieg in die Arbeitswelt – sei es aufgrund einer Karenzierung oder nach längerer „Abwesenheit“. Viele waren davon betroffen, als nach dem Home Office eine schrittweise Rückkehr ins Büro folgte – eine Rückkehr in die „neue Normalität“, die doch nicht mehr ganz so war wie zuvor.

Unsere Art der Kommunikation und Zusammenarbeit hat sich verändert, Strukturen und Prozesse mussten adaptiert und digitalisiert werden. Den MitarbeiterInnen sollte im Falle eines „Ausbleibens“ ein rascher Wiedereinstieg ermöglicht werden. Strukturen müssen so angepasst werden, dass ein effizientes und ergebnisorientiertes Arbeiten, angelehnt an das Umfeld und die Rahmenbedingungen, möglich ist. Doch ist das allein ausreichend?

Reboarding individuell gestalten

Die Prozesse und Strukturen effizient aufzustellen, betrifft nur eine Seite der Medaille. MitarbeiterInnen entsprechend zu entwickeln, sich im Rahmen dieser gut bewegen zu können und sie so einzusetzen, dass ein zukunftsgerichtetes Arbeiten möglich ist, die andere. Daher ist es wesentlich, im Reboarding entsprechend Rücksicht auf die individuellen Gegebenheiten zu nehmen und diese in Einklang mit den organisationalen Rahmenbedingungen zu bringen – stellen Sie sich u.a. diese Fragen: was kann dieses Team-Mitglied besonders gut? Wo gibt es noch Herausforderungen aufgrund der veränderten Rahmenbedingungen? Wie können diese rasch überwunden werden?

Nicht zuletzt ist die Sinnfrage in den letzten Monaten in den Vordergrund gerückt, nachdem die Motivation oftmals gesunken war aufgrund der vielen Herausforderungen in den unterschiedlichsten Lebenslagen. Wenn wir aber wissen, warum wir etwas tun, dann sind wir auch (langfristig) motivierter. Diesen Sinn erkennbar zu machen und zu fördern, ist insbesondere im Reboarding ein wichtiger Aspekt, um MitarbeiterInnen rasch wieder in die Arbeitswelt eingliedern zu können und sie entsprechend motiviert zu halten.

Das „Flow“ Konzept

Es benötigt also Rahmenbedingungen, innerhalb derer die MitarbeiterInnen zu Erfolgen kommen können. Dann ist es auch möglich, dass MitarbeiterInnen in den sogenannten „Flow“ Zustand kommen. Der „Flow“ Zustand bezeichnet das als beglückend erlebte Gefühl eines mentalen Zustandes völliger Vertiefung, die wie von selbst vor sich geht. Im Flow ist die/der MitarbeiterIn so auf sein Tun fokussiert, dass er rundherum kaum noch etwas wahrnimmt. Hier sind Anforderungen vonseiten des Arbeitgebers und die Fähigkeiten vonseiten der MitarbeiterInnen im Einklang. Es herrscht ein perfektes Verhältnis beider Aspekte, gibt weder Über- noch Unterforderung.

Gleichzeitig ist es eine große Herausforderung, hier die Balance zu halten. Während bei der Unterforderung ein verstärktes „fordern“ notwendig ist, ist es bei der Überforderung maßgeblich, dem „fördern“ mehr Aufmerksamkeit zu schenken. Vor allem in der Anfangszeit des Reboardings ist es wesentlich, in regelmäßigen Abständen das Gespräch mit der/dem betreffenden MitarbeiterIn zu suchen, um zu sehen, wo diese/r steht.

Gerne unterstützen wir von Iventa EntwicklungHoch3 Sie bei Ihrem Reboarding-Prozess und beraten Sie individuell!

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Wo stehen Sie als Arbeitgeber am Markt?

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Für eine glaubhafte und einzigartige Arbeitgeberpositionierung am Markt ist eine Situationsanalyse unerlässlich, bevor Sie den Erarbeitungsprozess Ihrer Strategie starten. So finden Sie heraus, wie MitarbeiterInnen und potenzielle BewerberInnen Ihr Unternehmen aktuell wahrnehmen und wie Sie dieses Bild künftig beeinflussen können. Denn nach wie vor ist ein authentisches Employer Branding in der Mitarbeiterbindung sowie im Kampf um die besten Fachkräfte am Markt das Mittel zum Erfolg! Wie Sie eine Analyse Ihrer aktuellen Position vornehmen, erklären wir Ihnen in 5 Schritten:

1. Definieren Sie Ihre Zielgruppe

Üblicherweise definieren Unternehmen ihre Zielgruppen anhand demografischer Merkmale wie Alter, Geschlecht, Wohnort und Ähnliches. Im Employer Branding zählen jedoch die berufsbezogenen Kriterien, um festzulegen, welche Art von MitarbeiterIn im Unternehmen gesucht wird. Sei es die Berufserfahrung, der Funktionsbereich, der Ausbildungsabschluss oder die Studienrichtung – diese Einschränkungen ermöglichen Ihnen als Arbeitgeber eine gezielte Ansprache, die das Recruiting vereinfacht.

2. Analysieren Sie Ihre Stärken und Schwächen

Wer sind Sie als Unternehmen, was macht Sie als Arbeitgeber aus und wie unterscheiden Sie sich von Ihrer Konkurrenz? Beantworten Sie diese Fragen, um Ihre Stärken und Schwächen auszuarbeiten. Sind Sie unkonventionell, familiär, innovativ, qualitätsorientiert? Oder doch verlässlich, konservativ und fair? Als Unternehmen können Sie sich auch durch Ihre Marktführerschaft auszeichnen, die Qualität der Führung oder die gelebte Work-Life-Balance.

Auf jeden Fall sollten Sie sich auf die wichtigsten Werte konzentrieren, damit Sie auch authentisch bleiben. Kein Arbeitgeber kann in allen Bereichen an der Spitze stehen, und muss es auch nicht! Denn im Employer Branding ist es nicht essenziell, dass möglichst viele Personen von der Marke angetan sind. Es sollen stattdessen die BewerberInnen angezogen werden, die auch langfristig zum Unternehmen passen.

3. Zeigen Sie auf, was Sie als Arbeitgeber bieten

Ist Ihr Standort besonders gut an das öffentliche Verkehrsnetz angebunden? Bieten Sie MitarbeiterInnen externe Weiterbildungs- oder interne Entwicklungsmöglichkeiten? Setzen Sie auf flexible Arbeitszeiten und Home-Office? Kommunizieren Sie diese Angebote auch und eruieren Sie, welche Employer-Branding-Maßnahmen bisher gut funktioniert haben. Allerdings dürfen Sie nichts anpreisen, was Sie nicht einhalten können. Falsche Versprechungen führen zu Enttäuschungen und in diesem Fall zum genauen Gegenteil einer positiven Arbeitgebermarke.

4. Nutzen Sie Marktforschungsmethoden für authentische Ergebnisse

Ihre Werte sollen nicht nur festgelegt, sie sollen im Arbeitsalltag schlussendlich auch gelebt werden. Dafür empfiehlt es sich, mit Hilfe von qualitativen und quantitativen Marktforschungsmethoden herauszufinden, wie Ihre Arbeitgebermarke aktuell am Markt wahrgenommen wird. Mit den Antworten von MitarbeiterInnen, PartnerInnen und LieferantInnen lässt sich Ihr aktuelles Image realistisch widerspiegeln. Vor allem BewerberInnen, die eine von Ihnen angebotene Stelle abgelehnt haben, eignen sich als gute Quelle, um blinde Flecken des Unternehmens sichtbar zu machen. Dabei reicht häufig ein Blick auf Arbeitgeberbewertungsportale wie kununu und Co, um zu erfahren, welche zusätzlichen Anforderungen an Ihr Unternehmen als Arbeitgeber gestellt werden.

5. Behalten Sie Ihre Konkurrenz im Auge

Im letzten Schritt Ihrer Situationsanalyse gilt es natürlich auch Ihr Umfeld zu analysieren, um anschließend festzulegen, womit Sie sich als Arbeitgeber abheben. Dabei können Sie sich die Karrierewebseite Ihrer stärksten Konkurrenten zunutze machen, den Social-Media-Auftritt und / oder deren Infostände auf Messen.

Nach dem erfolgreichen Abschluss Ihrer Situationsanalyse sollten Sie die Antworten auf die folgenden 3 Fragen klar definiert haben:

  • Wer bin ich als Arbeitgeber?
  • Wie bin ich und wie trete ich als Arbeitgeber auf?
  • Was biete ich als Arbeitgeber?

Mit diesen Ergebnissen können Sie in die Umsetzung Ihrer Employer-Branding-Strategie starten, um Ihre Kernbotschaften am Markt zu transportieren. Denn eine nachhaltige Strategie gestaltet Ihr Employer Branding langfristig erfolgreich und schafft eine starke Arbeitgebermarke. Wie Sie dabei am besten vorgehen, weiß unser erfahrenes Iventa Employer-Branding-Team. Treten Sie gerne in Kontakt!

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Vienna – a new chapter!

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It has never been so easy to move to Vienna! Working in Austria, what’s important to know, the most beautiful places, essential info and useful tips. In the following brochure Iventa IT-Recruiting will give you an overview of the beautiful city of Vienna and what is important when moving here.

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Iventa IT-Recruiting Team >>Iventa IT-Recruiting Team >>

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Bewerbungen? Gerne auch initiativ!

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Es ist nicht unüblich, dass Unternehmen täglich eine Vielzahl an Initiativbewerbungen erhalten – der Umgang mit diesen ist je nach Unternehmensgröße, Branche, Anzahl offener Stellen und einer Vielzahl weiterer Faktoren unterschiedlich. Grundsätzlich lässt sich aber sagen, dass es immer sinnvoll ist, seinen Lebenslauf initiativ bei dem eigenen Wunscharbeitgeber zu hinterlegen. Somit können Sie die Chance nutzen, sich für Positionen zu bewerben, die noch nicht frei oder offiziell ausgeschrieben sind. Spätestens dann, wenn eine Vakanz frei wird, wird auf allgemeine Bewerbungen zurückgegriffen, um etwaige spannende Matches zu finden. Dies bringt Ihnen natürlich den Vorteil, rasch in den Prozess mitaufgenommen werden zu können und der „Konkurrenz“ vielleicht sogar eine Nasenlänge voraus zu sein. Weiters zeigen Sie durch eine Initiativbewerbung eine überdurchschnittliche Motivation, für das Unternehmen tätig zu sein, was Ihnen im Bewerbungsprozess einen positiven Start bringen kann.

Initiativ, dennoch gut gemacht!

Da es keine direkte Stellenausschreibung mit erforderlichen Qualifikationen gibt, sollten Sie bei Initiativbewerbungen ihre bisherigen Erfahrungen und Berührungspunkte mit Ihrem Wunscharbeitgeber nennen, um aufzuzeigen, wieso Sie Ihrer Ansicht nach gut in das Unternehmen passen. Des Weiteren vergessen Sie bitte nicht, auch ohne deklarierten Ansprechpartner die Bewerbung auf das jeweilige Unternehmen zuzuschneiden. Denn „allumfassende Bewerbungen“ initiativ an viele Unternehmen zu schicken spricht nicht gerade für die überdurchschnittliche Motivation, die Sie vermitteln möchten. Und glauben Sie uns – erfahrene PersonalerInnen erkennen sogenannte „Massenbewerbungen“ mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit. Zu guter Letzt: Auf die üblichen No-Gos wie Tippfehler, Konjunktiv-Formulierungen und Standardfloskeln sollte auch bei Initiativbewerbungen verzichtet werden.

Umgang mit Initiativbewerbungen bei Iventa

Auch bei Iventa gibt es die Möglichkeit, sich initiativ zu bewerben – dazu können Sie einfach Ihren Lebenslauf auf dem Iventa Bewerberportal unter „Jetzt initiativ bewerben“ hochladen. Das Team der Personalberatung sichtet anschließend Ihre Unterlagen und pflegt diese in unsere Datenbank ein. Eine Vielzahl der vakanten Positionen auf unserem Bewerberportal sind aktive Personalsuchen und somit jene, bei denen wir aktiv Kandidatinnen und Kandidaten auf Positionen ansprechen – d. h. mit etwas Glück „matched“ Ihr Profil mit einer unserer Vakanzen! Sie werden dann telefonisch von uns kontaktiert, um zu besprechen, ob die Vakanz eine spannende Position für Sie sein könnte. Ohne Ihre Interessensbekundung und Ihr Einverständnis werden keinerlei Daten an Kundinnen und Kunden weitergeleitet – Sie werden immer vorab von uns informiert, um welchen Auftraggeber es sich handelt, und entscheiden anschließend, ob Sie in den Bewerbungsprozess mitaufgenommen werden möchten.

Aktuell auf Jobsuche?

Falls Sie aktuell aktiv auf Jobsuche sind, empfehlen wir Ihnen jedoch, sich auch aktiv auf vakante Positionen zu bewerben, da nicht jede Personalsuche mit aktiver Kandidatinnen- und Kandidatenansprache verbunden ist. Außerdem werden Sie bei erfolgter Online-Bewerbung ordnungsgemäß rasch in den Prozess mit eingebunden und von uns bezüglich weiterer Schritte kontaktiert. Eine weitere Möglichkeit, Informationen über offene Stellen von uns zu erhalten, ist unser Job-Abo. Mit diesem Service bleiben Sie immer über unsere aktuellen Stellenangebote informiert – Sie haben die Möglichkeit auszuwählen, welche Berufsfelder für Sie spannend sind, welche Regionen für Sie in Frage kommen und wie häufig Sie diesen Newsletter erhalten möchten. Somit haben Sie immer einen guten Überblick über interessante Vakanzen.

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Vorstellungsgespräch: In 4 Schritten zu Ihrem Wunschgehalt!

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Ein Thema, das zu jedem Bewerbungsprozess dazugehört und diesen oftmals abschließt, ist die Gehaltsverhandlung. In der Iventa Personalberatung wird das Thema Gehalt erfahrungsgemäß seitens des Unternehmens am Ende eines Bewerbungsgespräches angesprochen. Damit Sie dann mit Ihrem Wunschgehalt in die neue Position starten können, gilt es gekonnt zu verhandeln, sich gut vorzubereiten und die eigene Position gut zu kennen. Denn so steigen Ihre Chancen, die ausverhandelten Konditionen auch in den Vertrag zu übernehmen. Wir haben im Laufe der Jahre einige nützliche Tipps gesammelt, mit denen Sie auch den letzten Schritt im Bewerbungsprozess gut über die Runden bringen werden.

1. Bereiten Sie sich vor

Recherchieren Sie vor dem Gespräch, welche Gehälter für die von Ihnen angestrebte Position aktuell am Markt, oder sogar bei Ihrem potenziellen neuen Arbeitgeber, bezahlt werden. Denn branchenübliche Gehälter, Kollektivverträge sowie auch die wirtschaftliche Lage des Unternehmens bieten eine gute Basis, um Ihre künftigen Gehaltsvorstellungen zu eruieren und eine Spanne festzulegen. Rechnen Sie damit, dass VerhandlungspartnerInnen sowohl Informationen zu Ihrem aktuellen sowie zu Ihrem Wunschgehalt in Erfahrung bringen möchten. Denken Sie dafür ebenso über Ihre persönliche Gehaltsuntergrenze nach – unter welchen Konditionen würden Sie bei dem Unternehmen starten? Im Zuge dieser Überlegungen können Sie Ihre persönlichen Grenzen klar kommunizieren und im Gespräch mit guten Argumenten, wie Zusatzqualifikationen, Sprachkenntnissen und mehr, begründen.

2. Ermitteln Sie Ihren Standpunkt

Ob der/die KandidatIn oder das Unternehmen in einer Gehaltsverhandlung die besseren Karten hat, liegt auch in der größeren Wahl begründet. Haben Sie als KandidatIn bereits ein Angebot bei einem anderen Arbeitgeber auf dem Tisch liegen oder können Sie aus einer Vielzahl an Angeboten wählen, haben Sie natürlich die größere Verhandlungsbasis. Können Arbeitgeber jedoch aus einer Vielzahl an gut qualifizierten BewerberInnen wählen, gibt es weniger Grund, sich beim Gehaltsthema stark zu bewegen. Dies ist natürlich stark von der Branche des Unternehmens und dem Grad der Spezialisierung der neuen Rolle abhängig – in Branchen, wo Fachkräfte oft über einen langen Zeitraum gesucht werden, ist die Chance auf einen höheren Einstiegsgehalt größer. Generell gilt jedoch: je mehr Erfahrung und Qualifikationen Sie für die ausgeschriebene Rolle mitbringen, desto besser ist Ihr Standpunkt in der Gehaltsverhandlung.

3. Wählen Sie den richtigen Zeitpunkt

Wir von der Iventa Personalberatung empfehlen KandidatInnen abzuwarten, bis der potenzielle Arbeitgeber das Thema anschneidet und den ersten Schritt in Richtung Gehaltsverhandlung macht. Generell ist es aber ratsam, diesen Zeitpunkt weiter nach hinten zu verschieben. Dann wenn Sie das Unternehmen mit Ihren Qualifikationen davon überzeugt haben, dass Sie perfekt für die ausgeschriebene Position sind, ist der potenzielle Arbeitgeber vermutlich auch gewillter, einen „höheren Preis“ für sein neues Teammitglied zu bezahlen.

4. Betrachten Sie das Gesamtpaket

Viele Unternehmen bieten Mitarbeitervorteile an, die ebenso in die Gehaltsverhandlung miteinfließen. Auch wenn Ihr Wunschgehalt über den Vorstellungen des Unternehmens liegt, so gibt es evtl. andere Benefits, die ebenso einen finanziellen Anreiz darstellen und die Gehaltsverhandlung beidseitig positiv abschließen können – wie beispielsweise freiwillige Zusatzversicherungen, Mitarbeiterbeteiligungen, Provisionen, Boni, Dienstwagen, Diensthandy, Laptop, Essenszuschüsse, Jahreskarten für öffentliche Verkehrsmittel, Zuschüsse auf Sportmitgliedschaften, flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Möglichkeiten, … Denn bei einem neuen Jobs zählen nicht nur gehaltliche Sprünge.

 

Mit Hilfe dieser Tipps sollten Sie bestens für Ihre Gehaltsverhandlung im Bewerbungsgespräch gewappnet sein. Sind Sie auf der Suche oder glauben Sie, bei einem anderen Job mehr erreichen zu können als in Ihrem aktuellen? Laden Sie direkt Ihren Lebenslauf hoch für eine Initiativbewerbung oder schauen Sie sich bei unseren aktuell ausgeschriebenen Jobs um – wir freuen uns, bald von Ihnen zu lesen!

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Checkliste für den idealen Einarbeitungsplan

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Anknüpfend an unseren letzten Artikel „Digitales Onboarding leicht gemacht!“, wo wir von Iventa IT-Recruiting  über ein erfolgreiches virtuelles Onboarding berichteten und dabei auf die Wichtigkeit der genauen und strukturierten Vorbereitung eingingen, möchten wir heute vertiefend auf den Teil des Einarbeitungsplans eingehen.

Denn der Einarbeitungsplan spielt für neue MitarbeiterInnen eine besonders wichtige Rolle, da er wesentliche Informationen über das neue Unternehmen und dessen Strukturen weitergibt. Daher sollte dieser auch schon vor dem 1. Arbeitstag übermittelt werden für mehr Sicherheit und Orientierung in den nächsten Wochen.

Hier geht's zur Checkliste >>

Der Einarbeitungsplan ist ein essenzielles Tool im Onboarding-Prozess und sollte auch auf den virtuellen Aspekt angepasst werden. Mit einem gut durchdachten und strukturierten Einarbeitungsplan kann die Vorfreude auf den 1. Arbeitstag im neuen Unternehmen verstärkt und die eventuell anfänglich bestehende Nervosität und Unsicherheit verringert werden.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg beim Onboarding Ihrer neuen Teammitglieder und bleiben gerne  Ihr Ansprechpartner für eine internationale Suche nach den passenden IT-Fachkräften für Ihr Unternehmen!

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„Back to normal“ – geht es wirklich?

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Lange Zeit waren viele von uns im Home-Office. Schrittweise erfolgt nun die Rückkehr ins Büro. Wer glaubt, alles würde nun wie Vor-Corona-Zeiten ablaufen, der irrt. Es hat sich einiges verändert – die Arbeitsweisen, die Art der Zusammenarbeit, sogar manch festgefahrene Einstellung hat sich gewandelt. Während der/die Eine noch mit dem Neuen hadert, haben andere die Veränderung in ihr Leben integriert und möchten auch gar nicht mehr ganz zurück ins Büro – wieso auch, wenn sich gezeigt hat, dass Home-Office in vielen Fällen gut funktioniert?

Veränderungen sind vielschichtig

Während die Einen die Zeit zuhause genossen haben, womöglich mehr Zeit der Familie widmen konnten und sich lange Anfahrtswege ins Büro erspart haben, war für andere die Umstellung eine große Herausforderung – geprägt von (Zukunfts-)Ängsten, Einsamkeit und wenig sozialen Kontakten (um nur einige Aspekte auszugsweise zu nennen).

Wir sehen also: Veränderungen sind vielschichtig. Sie bringen positive und negative Aspekte mit sich – und genau diese gilt es wahrzunehmen und aufzugreifen.

Das Risiko der Veränderung

Genau diese negativen Emotionen müssen thematisiert werden. Werden diese ignoriert, so führen sie umso mehr zu Unzufriedenheit und schließlich auch zum Leistungsabfall der Betroffenen – und das oft noch lange danach, wenn alles eigentlich wieder „normal“ ist. Die Change-Kurve mit dem bekannten „Tal der Tränen“ beschreibt genau diesen Zustand. Daran führt kein Weg vorbei und dennoch ist es wünschenswert, es rasch zu verlassen. Und das geschieht nur nachhaltig, wenn den Emotionen auch entsprechend Raum gegeben wird. Grundsätzlich gilt: je früher, desto besser. Aber es lohnt sich, Emotionen auch retrospektiv zu betrachten: Was war schwer für mich in dieser Zeit, was hat belastet?  Ausgewählte Methoden können hier unterstützen, Negatives zu thematisieren und hinter sich zu lassen. Dies ist Voraussetzung, um kraftvoll das Neue zu leben und die Lerneffekte für die Zukunft mitnehmen zu können.

Das Potenzial der Veränderung

Veränderungen geben natürlich auch die Möglichkeit, Bewährtes zu hinterfragen und zu überdenken. Wir haben es alle erlebt: etablierte Strukturen und Verhaltensweisen funktionierten nicht mehr – die Art der Kommunikation und Zusammenarbeit hat sich verändert, nachdem der persönliche Kontakt plötzlich nicht mehr möglich war. Wir sind aus der Komfortzone hinauskatapultiert worden und konnten lernen, haben neue Erfahrungen gemacht und Dinge über Bord geworfen, die längst überfällig waren. Besonders für Digitalisierung, Innovation und Zusammenarbeit ergeben sich hier großartige Möglichkeiten und neue Wege. Schauen Sie bewusst auf die Potenziale, die sich ergeben. Kanalisieren Sie das Wertvolle daraus und lenken Sie es in strukturierte Bahnen – institutionalisieren Sie sie, bevor sie wieder verpuffen. Thematisieren Sie die Chancen und Erfahrungen gemeinsam mit dem Team und lassen Sie die letzten Wochen Revue passieren: Was haben wir in dieser Zeit gelernt? Was lief gut, was weniger gut? Was nehmen wir für die Zukunft mit?

Dies gilt es nicht nur intern abzufragen, auch – und vor allem – im Umgang mit Kunden birgt dieses Veränderungspotenzial Wettbewerbsvorteile und Zukunftschancen.

Veränderungen sind allgegenwärtig

Veränderungen werden uns stets begleiten. Ist die eine abgeschlossen, so folgt die nächste. Umso wichtiger ist es, dass den damit einhergehenden Innovations- und Lerneffekten auch entsprechend Aufmerksamkeit geschenkt wird, um wesentliche Chancen nicht zu übersehen. Mit den richtigen Methoden und Zugängen und professioneller Begleitung kann Veränderung strukturiert und erfolgreich durchgeführt werden.

Brauchen Sie Unterstützung? Dann treten Sie gerne mit uns von Iventa EntwicklungHoch3 in Kontakt.

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Interviews führen – Fragestellungen aus der Praxis

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Es gibt viel Fachliteratur dazu, wie Interviews zu führen sind: Welche Fragen werden gestellt? Wie erfahre ich, trotz stressiger Situation, möglichst viel über die Person vis-à-vis? Gerade jetzt, wenn viele Gespräche online stattfinden, ist die richtige Fragetechnik ein noch wichtigerer Aspekt in der Gesprächsführung. Weiters ist in Betracht zu ziehen, dass gute KandidatInnen sich zukünftige Arbeitgeber aussuchen können – somit ist es wichtig, ergänzend zum Interviewteil, Positionen und das Unternehmen gut zu „verkaufen“. Neben den fachlichen Fähigkeiten der BewerberInnen, gilt es vor allem die Soft Skills der KandidatInnen im Gespräch gut zu hinterfragen. Aus dem Alltag einer Personalberatung wollen wir Ihnen daher unser Best-of der Fragetechniken und deren Effekt präsentieren:

Fragen zur Arbeitsweise

Ziel der Frage nach der Arbeitsweise der KandidatInnen ist es, das eigene Verhalten aus dritter Hand zu betrachten. Die Person soll sich in die Situationen zurückversetzen, bei der z. B. tatsächlich Feedback von Seiten der Führungskraft kam.

  • Was würde mir Ihre letzte/aktuelle Führungskraft über Ihre Arbeitsweise erzählen?
  • Welche Methoden wenden Sie an, um bestmögliche Arbeitsergebnisse zu erzielen?
  • Wie organisieren Sie den Tag / Ihre Zeit?

Fragen zur Flexibilität

Das Wort Flexibilität löst in uns allen andere Assoziationen aus. Unserer Erfahrung nach gibt es wenige Menschen, die sich als nicht flexibel beschreiben. Mit den folgenden Fragen fordern wir KandidatInnen auf, Flexibilität zu definieren, also z. B. beweglich oder anpassungsfähig zu sein bzw. Hands-on-Mentalität zu zeigen.

  • Bitte beschreiben Sie mir eine Situation aus dem Arbeitsalltag, bei der Sie Ihre Flexibilität unter Beweis gestellt haben.
  • Erzählen Sie mir von einer unvorhergesehenen Situation aus Ihrem Arbeitsalltag. Wie haben Sie reagiert?
  • Was ist Ihre Herangehensweise bei neuen Aufgabenstellungen?
  • Welche Ihrer Fähigkeiten setzen Sie in herausfordernden Themenstellungen ein?

Fragen zur Teamfähigkeit

Die Zusammenarbeit in Gruppen ist bei den meisten Positionen von hoher Bedeutung. Hinzu kommt, dass interdisziplinäre Fähigkeiten, speziell in der Kommunikation mit Kunden und Kollegen, einen hohen Stellenwert für die Personalauswahl haben.

  • Mit welchem Typ Mensch arbeiten Sie gerne zusammen?
  • Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mit einer schwierigen Person gearbeitet haben. Wie haben Sie die Zusammenarbeit gehandhabt?
  • Welche Rolle übernehmen Sie in neuen Projekten?

Fragen zur Führungskompetenz

Bei Positionen mit Führungsverantwortung ist die Frage nach der Führungskompetenz eine wesentliche. Doch auch unabhängig vom Job-Level kann Kompetenz mit der richtigen Fragtechnik herausgefunden werden. Es wird sichtbar inwiefern Personen in der Lage sind, KollegInnen zu inspirieren oder zu motivieren. Um einen optimalen „Teamfit“ zu finden, können Sie beispielsweise folgende Fragen stellen:

  • Was würden mir Ihre MitarbeiterInnen über Sie als Führungskraft sagen?
  • Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie Ihrem Team eine Idee „verkaufen“ mussten. Wie sind Sie vorgegangen?
  • Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie jemanden überzeugen mussten, etwas aus Ihrer Perspektive zu sehen. Welche Schritte haben Sie gesetzt?

Fragen zu den Wechselgründen – ein alter Hut?

Man kann aus Fragen zur Vergangenheit nicht unbedingt die Zukunft ableiten. Dennoch gibt es kaum eine Frage, die uns mehr über die Persönlichkeit von Personen verrät als die Frage nach Gründen für den Jobwechsel. Die Begründungen der BewerberInnen eröffnen uns Anknüpfungspunkte für vertiefende Fragen – z. B. wenn KandidatInnen oft gewechselt haben, da die Führungskraft oder das Team nicht entsprochen hat.

  • Was war die Motivation für den Wechsel von einer zur nächsten Position?

Frage nach dem „Warum?“

Das kleine Wörtchen „warum“ in der Formulierung von Fragen, bringt bei fast allen GesprächspartnerInnen unangenehme Erinnerungen hoch. Es ist zumeist negativ konnotiert und führt zu Rechtfertigungen. Daher empfehlen wir, stets eine andere „W-Frage“ zu stellen. Oft machen die kleinen Dinge, den großen Unterschied in der Gesprächsführung.

Positionen und Unternehmen „verkaufen“

Last but not least, ist der „Verkauf“ der Position und des Umfelds ein essenzieller Aspekt jedes Interviews. KandidatInnen möchten wissen, was Unternehmen ihnen bieten. Unsere Erfahrung zeigt, dass Weiterentwicklungsmöglichkeiten, langfristige Erfolgsstrategien, Bildungsangebote und Zukunftsaussichten manchmal wichtiger sein können als die angebotene Stelle selbst. Im Gespräch sollte man daher unbedingt das Benefit-Paket parat halten!

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Digitales Onboarding leicht gemacht!

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Die Situation im Home Office und im Remote-Work-Modus bringt ganz neue Herausforderungen mit sich, vor allem für neue MitarbeiterInnen und den gesamten Onboardingprozess. Doch bei Iventa IT-Recruiting sind wir der festen Überzeugung, dass auch ein digitales Onboarding erfolgreich gemeistert werden kann! Denn auch wir durften vor Kurzem ein neues Teammitglied bei uns begrüßen und virtuell „onboarden“ – unsere Erfahrungen und Eindrücke zu diesem Thema teilen wir gerne, um auch Ihnen das virtuelle Onboarding zu erleichtern.

So begrüßen Sie Ihr neues Teammitglied virtuell

Die Grundvoraussetzung für ein gelungenes, digitales Onboarding ist die benötigte Hard- und Software. Es sollte im Vorfeld sichergestellt werden, dass das neue Team-Mitglied schon am ersten Arbeitstag mit dem Notwendigsten versorgt ist und alle Systemzugänge vorbereitet sind. So kann der Neuankömmling reibungslos an allen virtuellen Vorgängen teilhaben und sich gleich gut einarbeiten. Natürlich kann es dennoch zu technischen Zwischenfällen kommen – daher sollte vorab definiert werden, an wen sich das neue Teammitglied wenden kann, sollte das passieren. Idealerweise gibt es eine/n MitarbeiterIn aus der internen IT-Abteilung, welche/r der Person zur Seite steht. Durch gemeinsame Videocalls bzw. Online-Meetings kann die/der NeustarterIn abgeholt werden und jegliche IT-Fragen, wie etwa zur E-Mail-Signatur, können gemeinsam geklärt werden.

Tipp: Stellen Sie dem neuen Teammitglied doch ein persönliches Willkommens-Goodie-Bag zusammen! Darin könnte unter anderem die benötigte Hardware gleich enthalten sein, ebenso ein Willkommensschreiben des Teams und die Kontaktdaten der jeweiligen AnsprechpartnerInnen. So weiß der Neuling direkt Bescheid, an wen er/sie sich im Notfall wenden kann.

Die 3 Phasen des Onboardings

Sie sehen also bereits bei den technischen Voraussetzungen – die genaue und strukturierte Vorbereitung ist besonders im virtuellen Onboardingprozess wichtig. Damit zu keinem Zeitpunkt etwas Essenzielles für das neue Team-Mitglied vergessen wird, gliedern wir den allgemeinen Onboardingprozess in 3 Phasen:

  1. Phase: Das Pre-Onboarding (ab Vertragsunterschrift bis zum 1. Arbeitstag)
  2. Phase: Die Orientierungsphase (1. Arbeitstag inkl. 1. Monat)
  3. Phase: Die Integrationsphase (nach 1. Monat)

Das Pre-Onboarding

Die Zeit nach der Vertragsunterzeichnung ist eine sehr wichtige Phase. Der/die KandidatIn hat den Bewerbungsprozess erfolgreich bestanden und ist sich nun bewusst, dass er/sie in Kürze im Unternehmen starten wird. In dieser Phase sollte dem zukünftigen Teammitglied bereits Unterstützung und frühzeitiger Zusammenhalt und Teamfähigkeit vermittelt werden. Beispielsweise durch eine Einladung zu einem virtuellen After-Work-Treffen mit dem zukünftigen Team oder zu gemeinsamen Online-Besprechungen. In dieser Phase ist es besonders wichtig, den regelmäßigen Kontakt zu wahren, denn die Unsicherheit ist gerade zu Beginn noch groß und verlangt somit Unterstützung.

Tipp: Übermitteln Sie Ihrem zukünftigen Teammitglied schon vor dem 1. Arbeitstag einen Einarbeitungsplan mit den wesentlichen Informationen. Dies vermittelt Sicherheit und gibt für die nächsten Wochen Orientierung. Hierfür eignet sich auch eine Videobotschaft, in welcher Sie den Ablauf persönlich vorstellen. Besprechen Sie im Team, wie das Onboarding gestaltet wird und welches Teammitglied für welche Einschulungsthemen wann verantwortlich ist! Vielleicht legen Sie einen Buddy oder Mentor für das neue Teammitglied fest oder übergeben jeder/jedem Kollegin/Kollegen für bestimmte Aufgabenfelder die Verantwortung. Der Einarbeitungsplan ist ein essenzielles Tool im Onboardingprozess und sollte auch auf den virtuellen Aspekt angepasst werden.

Die Orientierungsphase

Diese Phase startet mit dem 1. Arbeitstag, welcher oft entscheidend für den/die neuen/neue Mitarbeiter/Mitarbeiterin ist. Wie bereits erwähnt ist ein gelungener digitaler Start ins neue Unternehmen wichtig, sowie eine gute Einführung. Das Kennenlernen des Teams erfolgt virtuell, es werden die Verantwortlichen für die verschiedenen Aufgabengebiete vorgestellt und der Ablauf der generellen Kommunikation im Team. Nach und nach sollte das neue Teammitglied eingearbeitet werden und im Laufe der Zeit das erste kleine Projekt übernehmen. Wesentlich ist in dieser Phase auch, das soziale Miteinander zu stärken.

Tipp: Für die zwischenmenschliche Stärkung und die Förderung eines geregelten Arbeitstages können jeden Morgen kurze, gemeinsame Jours fixes online abgehalten werden, die auch mit einer Art Teambreakfast verbunden werden können. Auch digitale Feierabendrunden eignen sich dafür, das Klima zu lockern und Raum für private Kommunikation zu schaffen!

Die Integrationsphase

Diese Phase beginnt nach Ablauf des 1. Monats: Das neue Teammitglied wird verstärkt in die einzelnen Aufgaben eingearbeitet. Da besonders die ersten zwei Monate in der neuen Arbeit kritisch sind, aufgrund der Vielzahl an neuen Aufgaben, KollegInnen und Strukturen, ist es besonders wichtig, dass regelmäßiges Feedback von beiden Seiten gegeben wird – entweder Face-to-Face oder eben über eine Onlineplattform, wie beispielsweise Microsoft Teams. Ein fixierter Gesprächsplan hilft bei der Einhaltung der Feedback-Termine und zeugt von Wertschätzung dem neuen Team-Mitglied gegenüber!

Ein gut aufgestellter, virtueller Onboardingprozess stützt sich bei Iventa IT-Recruiting auf die Erfüllung von 3 grundsätzlichen Faktoren: Orientierung schaffen, Sicherheit geben und Wertschätzung aussprechen. Diese Aspekte legen den Grundstein für eine dauerhafte Mitarbeiterbindung und steigern gleichzeitig die Motivation. Außerdem helfen Sie so Ihrem neuen Teammitglied gleich von Anfang an dabei, dass es sich gut einleben kann und sich vom ersten Tag an im neuen Unternehmen wohlfühlt!


Iventa IT-Recruiting ist spezialisiert auf die internationale Suche von IT-Kräften für Unternehmen, sollten Sie jedoch Unterstützung bei Ihrem virtuellen Onboardingprozess benötigen, können Sie sich gerne bei Iventa EntwicklungHoch3 melden!

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Jetzt warst du plötzlich weg, lieber Alltag – Zusammenarbeit Digital

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Ein Auszug aus unserem ersten virtuellen Team-Meeting: „Seht ihr mich schon?“, „Ich kann niemanden hören – hört ihr mich?“, „Was rauscht da so?“, „Ich sehe euch irgendwie so verpixelt?“, „Bei mir hängt sich gerade alles auf.“, „Jetzt warst du plötzlich weg.“, … Jetzt warst du plötzlich weg, lieber Alltag, liebe Routine und wir waren gefordert, binnen weniger Tage unsere gesamte Zusammenarbeit neu zu organisieren.

Ein Rückblick von Deniz Seebacher und Barbara Fiala, Beraterinnen bei Iventa EntwicklungHoch3

Plötzlich waren wir gezwungen unsere analog gut funktionierende Zusammenarbeit in die digitale Welt zu transferieren – ohne große Vorwarnung und ohne große Eingewöhnungsphase. Learning by Doing mit kleinen und großen Herausforderungen (im beruflichen wie auch im privaten Bereich), aber mit großen Entwicklungsschritten, sowohl auf individueller Ebene als auch auf Teamebene.

Raus aus der Komfortzone und hinein in die Lernzone

Die Umstellung auf Home-Office hat den Alltag von vielen auf den Kopf gestellt, denn die Zusammenarbeit erfolgte plötzlich nur noch virtuell und gewohnte Regeln und Muster funktionierten nicht mehr. Es hieß raus aus der Komfortzone und hinein in die Lernzone. Bei Iventa EntwicklungHoch3 haben wir in der Zusammenarbeit digital versucht, Gewohntes auf die neue Situation umzulegen. Manches hat geklappt und konnte genauso ins digitale Meeting mit übernommen werden. So behielten wir die Struktur unseres wöchentlichen Stand-ups bei:

  • Was war mein Highlight der letzten Woche?
  • Welches Learning nehme ich mit?
  • Vor welchen Herausforderungen stehe ich diese Woche – und wer kann mich dabei unterstützen?

Jede/r TeilnehmerIn hatte 5 Minuten, um die wesentlichen Punkte zu erläutern – die spezifischere Abstimmung erfolgte bilateral zwischen den beteiligten Personen zu einem späteren Zeitpunkt. Diese Struktur unterstützte uns, Highlights (und dazu zählten schon die kleinsten Erfolgserlebnisse) mit unseren KollegInnen zu teilen, die Motivation aufrecht zu erhalten und auch zwischen den Meetings immer wieder den Fokus auf Highlights zu richten. Der Austausch über unsere aktuellen Herausforderungen ermöglichte uns einen Überblick über die bevorstehenden Aufgaben, eine grobe Ressourcenaufteilung und eine gegenseitige Unterstützung im gesamten Team.

Muster hinterfragen

Viele Muster galt es aber auch zu hinterfragen und neue Verhaltensweisen zu erlernen. Gerade in Zeiten der physischen Distanz war es für uns wichtig, die Beziehungsebene aufrechtzuerhalten und Verbundenheit herzustellen. Wir merkten schnell, dass ein kleines informelles Gespräch in der Kaffeeküche oder ein einfaches zurufen über den Schreibtisch hinweg nicht mehr möglich war – uns das aber als Team sehr fehlte. Deshalb beschlossen wir, unser Stand-up-Meeting schon 10 Minuten vorher zu starten und wer Lust hatte, konnte diese Zeit für den informellen Austausch nutzen – auf freiwilliger Basis und nach zeitlicher Verfügbarkeit. So gelang es uns, die Beziehungsebene in der digitalen Zusammenarbeit weiter aufrecht zu erhalten und das Meeting effizient und effektiv zu nutzen.

Unterschiedliche Kommunikationswege

Videokonferenz, Chat oder reicht ein E-Mail? Oft standen wir auch vor der Herausforderung, welcher Kommunikationsweg der richtige ist, um dem Verlust von Informationen vorzubeugen oder um Missverständnisse zu verhindern. Hier war es uns wichtig, klare Regeln für die Nutzung unterschiedlicher Kanäle zu definieren, Teammeetings strukturiert zu moderieren und das Wichtigste in kurzen Protokollen festzuhalten. Neben all den formellen Meetings nahmen wir uns aber auch bewusst Zeit, gemeinsam unsere Erfolge zu feiern.

Kein Patent-Rezept

Zusammenarbeit Digital beruht auf Kommunikation, gemeinsamer Abstimmung und sozialer Interaktion. Jedes Team ist anders und ein allgemeingültiges Rezept für erfolgreiche Zusammenarbeit ist deshalb nicht möglich. Es ist ein Learning by Doing, ein Ausprobieren und Evaluieren von Methoden, ein Üben und Lernen neuer Zugänge. Es braucht vor allem Geduld und konstruktives Feedback, um hier als Team eine neue produktive Arbeitsweise unter den veränderten Rahmenbedingungen zu finden. Und das stärkt uns als Team nicht nur für die momentane Herausforderung, sondern für jede weitere Veränderung, die noch kommen mag. Denn gemeinsam wagen wir den Schritt raus aus der Komfortzone und unterstützen uns gegenseitig dabei, Herausforderungen zu meistern und Neues zu lernen – eine Entwicklung sowohl auf Teamebene als auch auf individueller Ebene.

Gerne unterstützen wir von Iventa EntwicklungHoch3 Sie bei der Moderation von Teamprozessen. Treten Sie mit uns in Kontakt!

Darüber hinaus bieten wir eine Reihe von Webinaren zu diesen Themen an >>

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