HR als Superkraft in vielen Unternehmen

By | Aktuelles Thema

Kann man Leistungen nicht direkt einem Umsatz zuordnen, fällt es einem als Mitarbeiter/in manchmal schwer, seinen Beitrag zum Unternehmenserfolg transparent darzustellen. Diese Probleme dürften sich für MitarbeiterInnen in HR spätestens seit März 2020 verflüchtigt haben. Denn mit der Pandemie kamen einige administrative und zwischenmenschliche Herausforderungen auf Betriebe zu, von denen viele zum vorrangigen HR-Thema gemacht wurden. In diesen unsicheren Zeiten konnte die HR-Abteilung ihre Stellung im Unternehmen nachhaltig stärken.

Das bisschen zusätzlicher Papierkram?

In Österreich waren im 2. Quartal schlagartig 1,1 Millionen Menschen in Kurzarbeit. Welche Ressourcen diese Anzahl das AMS und das Land kostet, wurde des Öfteren kommuniziert. Welch enormer Aufwand die Abwicklung der arbeitsrechtlichen Fragen und Kurzarbeitsanträge jedoch für die dafür zuständigen Personen im Unternehmen war, eher weniger. Noch zusätzlich zu den generellen Lockdown-Vorbereitungen: Plötzlich wurden Notfallpläne überarbeitet, Home-Office-Regelungen konzipiert und Verhaltensregeln adaptiert. Diesmal konnte man jedoch noch nicht mal auf die Erfahrung von dienstälteren KollegInnen zurückgreifen, da die Situation für alle Beteiligten neu war. Die mediale Präsenz, die mangelnde Erfahrung und teilweise fehlenden Informationen forderte neue sowie erfahrene HR-GeneralistInnen aus allen Altersgruppen gleichermaßen.

Was leistet HR zurzeit mehr?

Neben der Kurzarbeits- und Home-Office-Abwicklung war die abgestimmte Krisenkommunikation Thema, ebenso wie das einfühlsame Abholen von Sorgen und Zweifeln der Belegschaft. Unerlässlich war auch die Festlegung von Schlüsselpersonen für den Erhalt des (Not-)Betriebs sowie die Arbeitszeitgestaltung im Fall von Verdachtsfällen und Quarantäne. Doch damit nicht genug – Irgendwann wird es auch eine Zeit nach Corona geben, in der die ein oder andere Nachwehe in HR in Form von Extra-Arbeit weiterhin spürbar sein wird. Dann gilt es infizierte MitarbeiterInnen ohne Stigmatisierung wieder in den Betrieb einzugliedern, Reisemöglichkeiten zu normalisieren, Kurzarbeit zu beenden und die Arbeitszeitmodelle zu adaptieren.

Ging es nicht allen so?

Wir wollen nicht vergessen, dass diese besondere, neue Situation mit Covid-19 vermutlich jede Person in der ein oder anderen Art gefordert hat. Doch nehmen wir uns nun bewusst die Zeit dafür, die manchmal nicht direkt sichtbaren MitarbeiterInnen im HR und ihre Superkräfte auf das Podest zu heben, um ihnen für ihre herausragende Arbeit in den letzten Monaten zu danken. Waren es vor der Pandemie hauptsächlich das Recruiting, Vertrags-Erstellungen, Onboarding- und Offboarding-Prozesse, das Managen von zwischenmenschlichen Beziehungen u. v. m., kam im März 2020 schlagartig eine Wagenladung an neuen Aufgaben hinzu, die entweder vollständig oder in enger Zusammenarbeit mit dem Management in kürzester Zeit abgewickelt werden mussten.

Brennpunkt HR

Dass bei diesem langanhaltenden Druck und enormen Workload der ein oder die andere HR-Manager/in an seine/ihre Grenzen kommt, ist nachvollziehbar. Auch in der Iventa Personalberatung haben wir in den letzten Wochen vermehrt Suchaufträge für Nachbesetzungen von HR-Positionen bekommen. Doch sehen wir auch positive Entwicklungen: HR-GeneralistInnen bekommen neben all den zusätzlichen Aufgaben auch die große Chance, sich im Unternehmen als wichtige Partner des Managements zu positionieren. Die Learnings der letzten Monate können außerdem für die weitere Organisationsentwicklungsmaßnahmen genutzt werden und der vertrauensvolle Umgang mit den Sorgen der Belegschaft zahlt kurz- und langfristig auf die Mitarbeiterbindung und das Employer Branding ein.

Gestärkt aus der Krise

Wir bei Iventa glauben, dass HR-GeneralistInnen vielseitige Kompetenzen mitbringen müssen – weshalb sie nicht einfach zu finden sind. Doch steht fest, dass HR in den letzten Monaten bei vielen Unternehmen effektiv dabei geholfen hat, die Risiken der Krise abzumildern. Daher haben HR-ManagerInnen, HR-GeneralistInnen und Co. jetzt und zukünftig eine erfolgskritische Rolle, um die Corona-Krise erfolgreich zu überstehen.

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Die Chancen dieser volatilen Zeit

By | Aktuelles Thema

Die derzeitige Ungewissheit bietet eine Dynamik und Veränderungsqualität, die viele Möglichkeiten mit sich bringen kann. Im Gespräch mit Martin Mayer, Managing Partner der Iventa

Die Wirtschaft ist seit März in festen Händen der Pandemie und kämpft mit den Auswirkungen. Die Branchen wurden sehr unterschiedlich davon getroffen. Solche elementaren Ereignisse führen in Organisationen teilweise zu Blockaden oder zu starken Umstrukturierungen – in jedem Fall zu starken Veränderungen. Jetzt ist die Zeit, in der viele Firmen ihre Geschäftsausrichtung neu ausrichten werden und teilweise Geschäftsmodelle verändern. Aber wie können MitarbeiterInnen damit umgehen und aus diesen Veränderungen womöglich sogar profitieren?

Martin Mayer (c) Ursula Röck

In dieser Phase des Umbruchs/der Veränderung ist es sinnvoll, auch die eigenen beruflichen Ziele zu reflektieren. Insbesondere jetzt kann man sich selbst die Frage stellen, ob man mit seinen Fähigkeiten auch im richtigen Job beschäftigt ist bzw. in der richtigen Organisation, die gewisse Zukunftsaussichten bieten kann. Nutzen Sie den Zeitpunkt, um perspektivische Fragen zu stellen: „Was will ich eigentlich in den nächsten 3–5 Jahren machen?“, „Wo sind meine Kompetenzen? Worin bin ich gut, worin bin ich nicht so gut?“ Diese kritische Selbstreflektion sollte man danach in eine Gegenüberstellung mit der aktuellen Situation in seinem Unternehmen bringen. Gibt es hier kaum noch Übereinstimmung, ist es umso wichtiger, sich aktiv in die Veränderungssuche zu begeben. Wenn man jedoch das Gefühl hat, dass seine eigenen Skills gerade in einer Zeit des Umbruchs neu oder verändert sinnvoll eingesetzt werden können, dann sollte man diese im Unternehmen aufzeigen und sich intern in neuen Rollen bzw. Aufgaben wiederfinden. Aus Erfahrung weiß ich, dass man die neuen Herausforderungen nicht zwingend in einem anderen Umfeld, d. h. mit einer vorangegangenen Kündigung, finden muss. Denn genau diese Zeit, die uns derzeit bevorsteht, hat eine Dynamik und Veränderungsqualität, die meiner Meinung nach viele Chancen mit sich bringen wird.

6 Schritte am Weg zur Veränderung

1. Eigene Position reflektieren

Reflektieren Sie und stellen Sie sich selbst die Frage, was Sie können und was sie wollen. Dann können Sie diese Erkenntnisse in den Abgleich mit Ihrer aktuellen Organisation bringen, um festzustellen, ob und wo Sie sich verändern können.

2. Das Risiko abwägen

Wichtig ist, vorab das eigene Risiko für solchen Schritt abzuwägen. Seien Sie dabei ehrlich zu sich selbst, um Ihre ökonomische Situation zu beurteilen. Es wird immer Phasen im Leben geben, wo man sicherheitsorientierter denken muss. Aber auch Abschnitte, in denen man durchaus das Risiko suchen kann.

3. Ein aktuelles Bild über die Organisation machen

Man sollte sich mit der Organisation auseinandersetzen und sich für die Geschehnisse und Veränderungen im Unternehmen interessieren, um Veränderungen frühzeitig aufzugreifen.

4. Den richtigen Adressaten finden

Das kann entweder die unmittelbare Führungskraft sein, oder die Personen, die diese Veränderung gerade treiben. Uns ist bewusst, dass manche Führungskräfte leider die Veränderungsmotivation der eigenen MitarbeiterInnen blockieren können. Man kann sich auch an die Personalabteilung in der Organisation wenden.

5. Auf sich Aufmerksam machen und Interesse zeigen.

Da viele Prozesse hinter verschlossenen Türen stattfinden, ist es ratsam, in den direkten Dialog mit dem/-r Vorgesetzten zu treten und Interesse am Veränderungsprozess zu zeigen. Der falsche Zugang ist definitiv den Kopf in den Sand zu stecken und möglichst still zu verharren. Ich empfehle allen, sich für die Zukunftsveränderungen in ihren Organisationen aktiv zu interessieren, oder diese gar herauszufordern. Es ist wichtig, aus dieser resignativen Starre, in die sich manche aufgrund der Lockdown-Seiten begeben haben, wieder rauszukommen.

6. Den richtigen Zeitpunkt wählen

Wann ist der richtige Zeitpunkt, um den eigenen Veränderungswillen zu äußern? Definitiv jetzt im vierten Quartal, die Zeit der Dynamik und Veränderungsqualität.

Insolvenzgerüchte verunsichern MitarbeiterInnen und führen oft zu Angst vor Veränderung

In dieser volatilen Zeit gibt es durchaus auch Mitarbeitende, die besorgt sind, dass ihre Organisation, aufgrund der wirtschaftlich-unsicheren Situation insolvent wird. Meine Empfehlung für den Umgang mit Gerüchten ist ganz klar:  Glauben Sie nicht alles blind, sondern versuchen Sie, diese Gerüchte zu veri- oder falsifizieren. Sprechen Sie direkt Ihre/n Vorgesetze/n darauf an! Ich glaube, dass MitarbeiterInnen, die gerade in unsicheren Zeiten dem Unternehmen Kommittent zeigen und gemeinsam eine Krise bewältigen, einen Vorteil für ihren weiteren beruflichen Weg haben. Wenn man frühzeitig die Flucht ergreift, sehen wir darin kein Zeichen eines hohen Durchhaltevermögens. Denn auch Krisenbewältigungs-erfahrung ist eine sehr wertvolle Erfahrung für spätere Herausforderungen, auf die man vielleicht in andern Jobs treffen wird. Daher mein Apell: „Ärmel hochkrempeln und schauen, dass man es gemeinsam schafft. Wenn es vorbei ist, ist‘s vorbei.“

In Zeiten der Krisenbewältigung wird sich zeigen was wichtig ist.

Gerade jetzt zeigt sich auch, worauf es wirklich ankommt. Die Diskussion der letzten Jahre ist aus meiner Sicht schon stark in eine Schönwetterdiskussion gegangen. Beispielsweise wurden Firmen dann „gehyped“, wenn sie ihren MitarbeiterInnen möglichst viele Goodies und Motivationspackages anbieten konnten. Ich war dieser Entwicklung gegenüber immer etwas skeptisch und glaube, dass sich gerade in der Zeit der Krisenbewältigung zeigen wird, was wichtiger ist. Bildlich gesprochen, wenn die See wieder stürmischer wird, geht es nicht um das neue Goodie-Bag, sondern ob man in der stürmischen See zusammenhält, gemeinsam einen Niederschlag einsteckt und mit der Kraft eines solidarischen Teams das Schiff am Laufen hält. Ich bin der Meinung, dass ein paar Werte in der Diskussion verloren gegangen sind, die sehr wichtig für eine erfolgreiche Unternehmensführung sind.

Nach Regenwetter kommt oft Sonnenschein

Nach jeder unsicheren Zeit kommt wieder die Zeit, in der es bergauf geht und die Wirtschaft wird sich auch nach dieser volatilen Zeit wieder erholen. Sobald die Weltwirtschaft wieder in Gang kommt, wird diese unsicher Phase auch schnell wieder aufhören und mit gewissen Nachholeffekten werden auch wieder neue Jobs ausgeschrieben werden. Blicken wir positiv Richtung Sommer/Herbst 2021, denn ich persönlich gehe davon aus, dass wir es da bereits erleben werden.

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Der akademische Titel und seine Relevanz in der IT

By | IT-Recruiting, News

Im Gegensatz zu anderen Branchen erlebt die IT-Branche zurzeit den Höhepunkt ihrer Präsenz. Die aktuellen Gegebenheiten verlangen, dass Unternehmen sich anpassen und neue Wege und Denkweisen in ihren Alltag integrieren, um am Markt zu überleben. So mussten beispielsweise von heute auf morgen die Möglichkeit der Remote-Arbeit realisiert werden. Um das ermöglichen zu können, verlangt es Menschen, die dafür sorgen, dass die Technologie so funktioniert, wie wir es wollen. Folglich ist ein beispielsloser und rascher Andrang von IT-Fachkräften zu beobachten, genauso wie der Anstieg von neuen Arten der digitalen Arbeitsplätze. 

Bezieht man sich auf den Bericht des Forums Jobs of Tomorrow“, werden in naher Zukunft IT-Rollen in der Daten- und KI-Wirtschaft sowie in den Bereichen Technik, Cloud Computing, Cybersicherheit und Produktentwicklung noch stärker gefragt sein. Um hier die richtige IT-Fachkraft zu finden, braucht es Geduld, ein gutes Netzwerk sowie die nötige Expertise.

Wie überprüft man die Qualifikationen seiner IT-Fachkräfte?

Auch bei Iventa IT-Recruiting erleben wir zurzeit eine enorme Nachfrage dieser spezifischen Arbeitsplätze und die damit benötigten Talente mit den entsprechenden Fähigkeiten. Natürlich ist es unser Bestreben, die Positionen mit den best-qualifiziertesten KadidatInnen zu besetzen. Hier stellen wir uns häufig die Frage, ob bei einem/einer KandidatIn nun ein akademischer Titel vorausgesetzt werden muss oder, ob die praktische Erfahrung, also die erlernten Fähigkeiten, die Anforderungen nicht manchmal besser erfüllen. Bei dieser Frage gehen die Antworten und Meinungen auseinander. Auch wenn aktuell noch die Mehrheit der Unternehmen darauf besteht, KandidatInnen lediglich mit einem Abschluss in den Bewerbungsprozess aufzunehmen, können wir jedoch eine vermehrte Tendenz, weg vom traditionellen Titel, hin zu erlernten Skills, beobachten.

Zertifizierungen als mögliche Alternative zum akademischen Abschluss?

Immer mehr Unternehmen öffnen sich für neue Möglichkeiten, um an zukünftige Talente zu gelangen – auch dem IT-Fachkräftemangel geschuldet. Denn besonders in der IT-Branche wird verstärkt auf erlernte Skills und Erfahrung geachtet. Um abseits akademischer Studiengänge eine gewisse Orientierung schaffen zu können, eignen sich Zertifizierungen sehr gut. Academia.edu veröffentlich jedes Jahr eine IT Certification Roadmap in der übersichtlich dargestellt wird, welche Zertifizierungen für welche Technologie und für welches Level zutreffend sind. Gegliedert wird dabei in Beginner/Novice, Intermediate, Advanced und Expert.

Welche Rolle spielt die interne Weiterbildung?

Wenn der Schwerpunkt von Abschlüssen auf Qualifikationen verlagert wird, welche die Vielfalt unserer Bevölkerung repräsentieren, können die allzu bekannten Chancen- und Beschäftigungslücken verschmälert werden. Wir erwarten daher den Übergang zu einer auf Qualifikationen basierenden Bildungs- und Beschäftigungsinfrastruktur, die nicht nur Zeugnisse und Zertifikate, sondern auch Fitness-for-Job und Beschäftigung als Ergebnisse umfasst. Viele Unternehmen investieren aus diesem Grund in kontinuierliches Lernen für die Belegschaft. Besonders im IT-Bereich ist die Entwicklung so rasant, dass Unternehmen in die Weiterentwicklung ihrer MitarbeiterInnen investieren müssen, um am aktuellen Stand zu bleiben. Interessante Kurse bieten hier Codeacademy, Coursera, Programmr und Udemy.

Was ist nun wichtiger, die akademische Ausbildung oder die Erfahrung?

Wir von Iventa IT-Recruiting empfinden diese Fragestellung als sehr individuell und beziehen unsere Antwort bzw. Entscheidung sehr stark auf die zu besetzende Position. Grundstein für eine erfolgreiche Besetzung ist die enge Zusammenarbeit sowie die laufende Abstimmung mit unseren KundInnen. Wir blicken gerne über den Tellerrand und versuchen neue Wege zu finden die passenden und vor allem die qualifiziertesten KandidatInnen zu finden. Die Frage, ob Sie nun KandidatInnen mit einem Titel oder jene mit erlernten Fähigkeiten benötigen, würden wir aus diesem Grund gerne gemeinsam mit Ihnen beantworten.

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Job Interview

So halten Sie KandidatInnen im Bewerbungsprozess

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Viele Personaler kennen es – KandidatInnen schicken ihre Unterlagen, Interviews werden vereinbart, Zweitgespräche finden statt, die Entscheidungsträger legen sich auf eine/n BewerberIn fest, legen ein Angebot und plötzlich springt der Wunschkandidat bzw. die Wunschkandidatin ab. „Ich habe bereits ein anderes Angebot angenommen“ oder „Die Stelle entspricht nicht zu 100 % meinen Vorstellungen“ sind dann oftmals Sätze, die Personaler zu hören bekommen. Zeitweise kommt es auch vor, dass sich KandidatInnen überhaupt nicht mehr melden – und den potenziellen Arbeitgeber sprichwörtlich „ghosten“.

Job Interview

Wir haben für Sie die wichtigsten Tipps zusammengefasst, wie Sie KandidatInnen im Bewerbungsprozess halten können:

1. Rascher, klarer Bewerbungsprozess

Der wohl wichtigste Punkt, KandidatInnen im Prozess zu halten, ist, diesen so rasch und effizient als möglich zu gestalten. Im Klartext: Warten Sie nicht tagelang mit der ersten Rückmeldung an BewerberInnen! Sorgen Sie dafür, dass Gespräche zeitnah stattfinden und der Prozess sich somit verkürzt – nicht viele hochqualifizierte KandidatInnen sind bereit, monatelang im Bewerbungsprozess zu bleiben und in einer wartenden Position zu verharren.

2. Als Personaler die Stelle verkaufen

Kleinere Unternehmen klagen oftmals darüber, qualifizierte KandidatInnen an Konzerne zu verlieren. Doch je flacher und flexibler eine Organisation ist, desto größer sind auch die Möglichkeiten für KandidatInnen, sich einzubringen und in kürzerer Zeit einen breiteren Verantwortungsbereich zu übernehmen. Dies ist nur ein Beispiel für einen Vorteil von kleineren Unternehmen, den HR-Verantwortliche bereits in ihren Stellenausschreibungen und infolgedessen den Bewerbungsgesprächen präsentieren können. Manchmal auch müssen, um Top-KandidatInnen mit an Board zu halten. Personaler müssen sich als die VerkäuferInnen der Position ansehen – schließlich wollen die KandidatInnen überzeugt werden, bei Ihnen zu arbeiten.

3. Transparenz und Feedback

Zu einer positiven Candidate Journey gehört auch, den Auswahlprozess für BewerberInnen so transparent wie möglich zu gestalten. Regelmäßiger Kontakt zwischen Interviewterminen, gerade wenn viel Zeit dazwischen vergeht, sowie Updates zum aktuellen Stand im Bewerbungsprozess und ein Ausblick, was die nächsten, konkreten Schritte sind, sind gerngesehene, wertschätzende Maßnahmen gegenüber KandidatInnen.

4. Schnelle Entscheidungsfindung

Ein wichtiger Punkt, der ebenso mit Punkt 1 einhergeht, ist die rasche Entscheidungsfindung. Wurden bereits mehrere Gespräche geführt und sind Sie in der Endauswahl der Top-KandidatInnen, lassen Sie sich mit der Entscheidung nicht zu viel Zeit. Dies könnte bei BewerberInnen das Gefühl auslösen, nicht die Nummer 1 in der Auswahl zu sein, und verursacht Zweifel, eventuell nur „Plan B“ im Prozess zu sein. Oftmals dauern Entscheidungsfindungen aufgrund unterschiedlicher Parameter länger, jedoch sollten Sie gerade KandidatInnen in der Endrunde nicht zu lange zappeln lassen – womöglich entscheiden Sie sich nach längerer Zeit für jemanden, der/die nun bereits ein anderes Angebot angenommen hat.

Auf der Suche nach der passenden Besetzung für Ihre offenen Stellen im Unternehmen? Wir von der Iventa Personalberatung unterstützen Sie gerne!

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Reboarding: Zurück in die Arbeitswelt!

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Während einige bereits aus der Kurzarbeit zurückgekehrt sind, dauert es bei anderen Arbeitnehmern etwas länger, bis die (neue) „Normalität“ in der Arbeitswelt wieder einkehrt. Und doch wissen wir, dass es so wie vorher nicht mehr sein wird. Ganz im Gegenteil: wir müssen lernen, dynamisch zu sein und uns auf die Gegebenheiten in unserem Umfeld anzupassen. Wir müssen vorbereitet sein auf weitere Veränderungen in der Arbeitswelt, in der Unvorhersehbares immer mehr zunimmt.

Zurück in die neue Normalität

„Reboarding“ bezeichnet den Wiedereinstieg in die Arbeitswelt – sei es aufgrund einer Karenzierung oder nach längerer „Abwesenheit“. Viele waren davon betroffen, als nach dem Home Office eine schrittweise Rückkehr ins Büro folgte – eine Rückkehr in die „neue Normalität“, die doch nicht mehr ganz so war wie zuvor.

Unsere Art der Kommunikation und Zusammenarbeit hat sich verändert, Strukturen und Prozesse mussten adaptiert und digitalisiert werden. Den MitarbeiterInnen sollte im Falle eines „Ausbleibens“ ein rascher Wiedereinstieg ermöglicht werden. Strukturen müssen so angepasst werden, dass ein effizientes und ergebnisorientiertes Arbeiten, angelehnt an das Umfeld und die Rahmenbedingungen, möglich ist. Doch ist das allein ausreichend?

Reboarding individuell gestalten

Die Prozesse und Strukturen effizient aufzustellen, betrifft nur eine Seite der Medaille. MitarbeiterInnen entsprechend zu entwickeln, sich im Rahmen dieser gut bewegen zu können und sie so einzusetzen, dass ein zukunftsgerichtetes Arbeiten möglich ist, die andere. Daher ist es wesentlich, im Reboarding entsprechend Rücksicht auf die individuellen Gegebenheiten zu nehmen und diese in Einklang mit den organisationalen Rahmenbedingungen zu bringen – stellen Sie sich u.a. diese Fragen: was kann dieses Team-Mitglied besonders gut? Wo gibt es noch Herausforderungen aufgrund der veränderten Rahmenbedingungen? Wie können diese rasch überwunden werden?

Nicht zuletzt ist die Sinnfrage in den letzten Monaten in den Vordergrund gerückt, nachdem die Motivation oftmals gesunken war aufgrund der vielen Herausforderungen in den unterschiedlichsten Lebenslagen. Wenn wir aber wissen, warum wir etwas tun, dann sind wir auch (langfristig) motivierter. Diesen Sinn erkennbar zu machen und zu fördern, ist insbesondere im Reboarding ein wichtiger Aspekt, um MitarbeiterInnen rasch wieder in die Arbeitswelt eingliedern zu können und sie entsprechend motiviert zu halten.

Das „Flow“ Konzept

Es benötigt also Rahmenbedingungen, innerhalb derer die MitarbeiterInnen zu Erfolgen kommen können. Dann ist es auch möglich, dass MitarbeiterInnen in den sogenannten „Flow“ Zustand kommen. Der „Flow“ Zustand bezeichnet das als beglückend erlebte Gefühl eines mentalen Zustandes völliger Vertiefung, die wie von selbst vor sich geht. Im Flow ist die/der MitarbeiterIn so auf sein Tun fokussiert, dass er rundherum kaum noch etwas wahrnimmt. Hier sind Anforderungen vonseiten des Arbeitgebers und die Fähigkeiten vonseiten der MitarbeiterInnen im Einklang. Es herrscht ein perfektes Verhältnis beider Aspekte, gibt weder Über- noch Unterforderung.

Gleichzeitig ist es eine große Herausforderung, hier die Balance zu halten. Während bei der Unterforderung ein verstärktes „fordern“ notwendig ist, ist es bei der Überforderung maßgeblich, dem „fördern“ mehr Aufmerksamkeit zu schenken. Vor allem in der Anfangszeit des Reboardings ist es wesentlich, in regelmäßigen Abständen das Gespräch mit der/dem betreffenden MitarbeiterIn zu suchen, um zu sehen, wo diese/r steht.

Gerne unterstützen wir von Iventa EntwicklungHoch3 Sie bei Ihrem Reboarding-Prozess und beraten Sie individuell!

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Wo stehen Sie als Arbeitgeber am Markt?

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Für eine glaubhafte und einzigartige Arbeitgeberpositionierung am Markt ist eine Situationsanalyse unerlässlich, bevor Sie den Erarbeitungsprozess Ihrer Strategie starten. So finden Sie heraus, wie MitarbeiterInnen und potenzielle BewerberInnen Ihr Unternehmen aktuell wahrnehmen und wie Sie dieses Bild künftig beeinflussen können. Denn nach wie vor ist ein authentisches Employer Branding in der Mitarbeiterbindung sowie im Kampf um die besten Fachkräfte am Markt das Mittel zum Erfolg! Wie Sie eine Analyse Ihrer aktuellen Position vornehmen, erklären wir Ihnen in 5 Schritten:

1. Definieren Sie Ihre Zielgruppe

Üblicherweise definieren Unternehmen ihre Zielgruppen anhand demografischer Merkmale wie Alter, Geschlecht, Wohnort und Ähnliches. Im Employer Branding zählen jedoch die berufsbezogenen Kriterien, um festzulegen, welche Art von MitarbeiterIn im Unternehmen gesucht wird. Sei es die Berufserfahrung, der Funktionsbereich, der Ausbildungsabschluss oder die Studienrichtung – diese Einschränkungen ermöglichen Ihnen als Arbeitgeber eine gezielte Ansprache, die das Recruiting vereinfacht.

2. Analysieren Sie Ihre Stärken und Schwächen

Wer sind Sie als Unternehmen, was macht Sie als Arbeitgeber aus und wie unterscheiden Sie sich von Ihrer Konkurrenz? Beantworten Sie diese Fragen, um Ihre Stärken und Schwächen auszuarbeiten. Sind Sie unkonventionell, familiär, innovativ, qualitätsorientiert? Oder doch verlässlich, konservativ und fair? Als Unternehmen können Sie sich auch durch Ihre Marktführerschaft auszeichnen, die Qualität der Führung oder die gelebte Work-Life-Balance.

Auf jeden Fall sollten Sie sich auf die wichtigsten Werte konzentrieren, damit Sie auch authentisch bleiben. Kein Arbeitgeber kann in allen Bereichen an der Spitze stehen, und muss es auch nicht! Denn im Employer Branding ist es nicht essenziell, dass möglichst viele Personen von der Marke angetan sind. Es sollen stattdessen die BewerberInnen angezogen werden, die auch langfristig zum Unternehmen passen.

3. Zeigen Sie auf, was Sie als Arbeitgeber bieten

Ist Ihr Standort besonders gut an das öffentliche Verkehrsnetz angebunden? Bieten Sie MitarbeiterInnen externe Weiterbildungs- oder interne Entwicklungsmöglichkeiten? Setzen Sie auf flexible Arbeitszeiten und Home-Office? Kommunizieren Sie diese Angebote auch und eruieren Sie, welche Employer-Branding-Maßnahmen bisher gut funktioniert haben. Allerdings dürfen Sie nichts anpreisen, was Sie nicht einhalten können. Falsche Versprechungen führen zu Enttäuschungen und in diesem Fall zum genauen Gegenteil einer positiven Arbeitgebermarke.

4. Nutzen Sie Marktforschungsmethoden für authentische Ergebnisse

Ihre Werte sollen nicht nur festgelegt, sie sollen im Arbeitsalltag schlussendlich auch gelebt werden. Dafür empfiehlt es sich, mit Hilfe von qualitativen und quantitativen Marktforschungsmethoden herauszufinden, wie Ihre Arbeitgebermarke aktuell am Markt wahrgenommen wird. Mit den Antworten von MitarbeiterInnen, PartnerInnen und LieferantInnen lässt sich Ihr aktuelles Image realistisch widerspiegeln. Vor allem BewerberInnen, die eine von Ihnen angebotene Stelle abgelehnt haben, eignen sich als gute Quelle, um blinde Flecken des Unternehmens sichtbar zu machen. Dabei reicht häufig ein Blick auf Arbeitgeberbewertungsportale wie kununu und Co, um zu erfahren, welche zusätzlichen Anforderungen an Ihr Unternehmen als Arbeitgeber gestellt werden.

5. Behalten Sie Ihre Konkurrenz im Auge

Im letzten Schritt Ihrer Situationsanalyse gilt es natürlich auch Ihr Umfeld zu analysieren, um anschließend festzulegen, womit Sie sich als Arbeitgeber abheben. Dabei können Sie sich die Karrierewebseite Ihrer stärksten Konkurrenten zunutze machen, den Social-Media-Auftritt und / oder deren Infostände auf Messen.

Nach dem erfolgreichen Abschluss Ihrer Situationsanalyse sollten Sie die Antworten auf die folgenden 3 Fragen klar definiert haben:

  • Wer bin ich als Arbeitgeber?
  • Wie bin ich und wie trete ich als Arbeitgeber auf?
  • Was biete ich als Arbeitgeber?

Mit diesen Ergebnissen können Sie in die Umsetzung Ihrer Employer-Branding-Strategie starten, um Ihre Kernbotschaften am Markt zu transportieren. Denn eine nachhaltige Strategie gestaltet Ihr Employer Branding langfristig erfolgreich und schafft eine starke Arbeitgebermarke. Wie Sie dabei am besten vorgehen, weiß unser erfahrenes Iventa Employer-Branding-Team. Treten Sie gerne in Kontakt!

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Vienna – a new chapter!

By | IT-Recruiting, News

It has never been so easy to move to Vienna! Working in Austria, what’s important to know, the most beautiful places, essential info and useful tips. In the following brochure Iventa IT-Recruiting will give you an overview of the beautiful city of Vienna and what is important when moving here.

Request free brochure and receive it via mail!

If there are any questions left after reading, please don’t hesitate to contact the team! Some have managed the process of moving to Vienna by themselves, but surely each of them has already accompanied candidates during the moving process multiple times when they successfully gained a place to work in a Viennese company – so who else has the valuable information you need for a great start in a new city?

Iventa IT-Recruiting Team >>Iventa IT-Recruiting Team >>

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Bewerbungen? Gerne auch initiativ!

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Es ist nicht unüblich, dass Unternehmen täglich eine Vielzahl an Initiativbewerbungen erhalten – der Umgang mit diesen ist je nach Unternehmensgröße, Branche, Anzahl offener Stellen und einer Vielzahl weiterer Faktoren unterschiedlich. Grundsätzlich lässt sich aber sagen, dass es immer sinnvoll ist, seinen Lebenslauf initiativ bei dem eigenen Wunscharbeitgeber zu hinterlegen. Somit können Sie die Chance nutzen, sich für Positionen zu bewerben, die noch nicht frei oder offiziell ausgeschrieben sind. Spätestens dann, wenn eine Vakanz frei wird, wird auf allgemeine Bewerbungen zurückgegriffen, um etwaige spannende Matches zu finden. Dies bringt Ihnen natürlich den Vorteil, rasch in den Prozess mitaufgenommen werden zu können und der „Konkurrenz“ vielleicht sogar eine Nasenlänge voraus zu sein. Weiters zeigen Sie durch eine Initiativbewerbung eine überdurchschnittliche Motivation, für das Unternehmen tätig zu sein, was Ihnen im Bewerbungsprozess einen positiven Start bringen kann.

Initiativ, dennoch gut gemacht!

Da es keine direkte Stellenausschreibung mit erforderlichen Qualifikationen gibt, sollten Sie bei Initiativbewerbungen ihre bisherigen Erfahrungen und Berührungspunkte mit Ihrem Wunscharbeitgeber nennen, um aufzuzeigen, wieso Sie Ihrer Ansicht nach gut in das Unternehmen passen. Des Weiteren vergessen Sie bitte nicht, auch ohne deklarierten Ansprechpartner die Bewerbung auf das jeweilige Unternehmen zuzuschneiden. Denn „allumfassende Bewerbungen“ initiativ an viele Unternehmen zu schicken spricht nicht gerade für die überdurchschnittliche Motivation, die Sie vermitteln möchten. Und glauben Sie uns – erfahrene PersonalerInnen erkennen sogenannte „Massenbewerbungen“ mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit. Zu guter Letzt: Auf die üblichen No-Gos wie Tippfehler, Konjunktiv-Formulierungen und Standardfloskeln sollte auch bei Initiativbewerbungen verzichtet werden.

Umgang mit Initiativbewerbungen bei Iventa

Auch bei Iventa gibt es die Möglichkeit, sich initiativ zu bewerben – dazu können Sie einfach Ihren Lebenslauf auf dem Iventa Bewerberportal unter „Jetzt initiativ bewerben“ hochladen. Das Team der Personalberatung sichtet anschließend Ihre Unterlagen und pflegt diese in unsere Datenbank ein. Eine Vielzahl der vakanten Positionen auf unserem Bewerberportal sind aktive Personalsuchen und somit jene, bei denen wir aktiv Kandidatinnen und Kandidaten auf Positionen ansprechen – d. h. mit etwas Glück „matched“ Ihr Profil mit einer unserer Vakanzen! Sie werden dann telefonisch von uns kontaktiert, um zu besprechen, ob die Vakanz eine spannende Position für Sie sein könnte. Ohne Ihre Interessensbekundung und Ihr Einverständnis werden keinerlei Daten an Kundinnen und Kunden weitergeleitet – Sie werden immer vorab von uns informiert, um welchen Auftraggeber es sich handelt, und entscheiden anschließend, ob Sie in den Bewerbungsprozess mitaufgenommen werden möchten.

Aktuell auf Jobsuche?

Falls Sie aktuell aktiv auf Jobsuche sind, empfehlen wir Ihnen jedoch, sich auch aktiv auf vakante Positionen zu bewerben, da nicht jede Personalsuche mit aktiver Kandidatinnen- und Kandidatenansprache verbunden ist. Außerdem werden Sie bei erfolgter Online-Bewerbung ordnungsgemäß rasch in den Prozess mit eingebunden und von uns bezüglich weiterer Schritte kontaktiert. Eine weitere Möglichkeit, Informationen über offene Stellen von uns zu erhalten, ist unser Job-Abo. Mit diesem Service bleiben Sie immer über unsere aktuellen Stellenangebote informiert – Sie haben die Möglichkeit auszuwählen, welche Berufsfelder für Sie spannend sind, welche Regionen für Sie in Frage kommen und wie häufig Sie diesen Newsletter erhalten möchten. Somit haben Sie immer einen guten Überblick über interessante Vakanzen.

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Vorstellungsgespräch: In 4 Schritten zu Ihrem Wunschgehalt!

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Ein Thema, das zu jedem Bewerbungsprozess dazugehört und diesen oftmals abschließt, ist die Gehaltsverhandlung. In der Iventa Personalberatung wird das Thema Gehalt erfahrungsgemäß seitens des Unternehmens am Ende eines Bewerbungsgespräches angesprochen. Damit Sie dann mit Ihrem Wunschgehalt in die neue Position starten können, gilt es gekonnt zu verhandeln, sich gut vorzubereiten und die eigene Position gut zu kennen. Denn so steigen Ihre Chancen, die ausverhandelten Konditionen auch in den Vertrag zu übernehmen. Wir haben im Laufe der Jahre einige nützliche Tipps gesammelt, mit denen Sie auch den letzten Schritt im Bewerbungsprozess gut über die Runden bringen werden.

1. Bereiten Sie sich vor

Recherchieren Sie vor dem Gespräch, welche Gehälter für die von Ihnen angestrebte Position aktuell am Markt, oder sogar bei Ihrem potenziellen neuen Arbeitgeber, bezahlt werden. Denn branchenübliche Gehälter, Kollektivverträge sowie auch die wirtschaftliche Lage des Unternehmens bieten eine gute Basis, um Ihre künftigen Gehaltsvorstellungen zu eruieren und eine Spanne festzulegen. Rechnen Sie damit, dass VerhandlungspartnerInnen sowohl Informationen zu Ihrem aktuellen sowie zu Ihrem Wunschgehalt in Erfahrung bringen möchten. Denken Sie dafür ebenso über Ihre persönliche Gehaltsuntergrenze nach – unter welchen Konditionen würden Sie bei dem Unternehmen starten? Im Zuge dieser Überlegungen können Sie Ihre persönlichen Grenzen klar kommunizieren und im Gespräch mit guten Argumenten, wie Zusatzqualifikationen, Sprachkenntnissen und mehr, begründen.

2. Ermitteln Sie Ihren Standpunkt

Ob der/die KandidatIn oder das Unternehmen in einer Gehaltsverhandlung die besseren Karten hat, liegt auch in der größeren Wahl begründet. Haben Sie als KandidatIn bereits ein Angebot bei einem anderen Arbeitgeber auf dem Tisch liegen oder können Sie aus einer Vielzahl an Angeboten wählen, haben Sie natürlich die größere Verhandlungsbasis. Können Arbeitgeber jedoch aus einer Vielzahl an gut qualifizierten BewerberInnen wählen, gibt es weniger Grund, sich beim Gehaltsthema stark zu bewegen. Dies ist natürlich stark von der Branche des Unternehmens und dem Grad der Spezialisierung der neuen Rolle abhängig – in Branchen, wo Fachkräfte oft über einen langen Zeitraum gesucht werden, ist die Chance auf einen höheren Einstiegsgehalt größer. Generell gilt jedoch: je mehr Erfahrung und Qualifikationen Sie für die ausgeschriebene Rolle mitbringen, desto besser ist Ihr Standpunkt in der Gehaltsverhandlung.

3. Wählen Sie den richtigen Zeitpunkt

Wir von der Iventa Personalberatung empfehlen KandidatInnen abzuwarten, bis der potenzielle Arbeitgeber das Thema anschneidet und den ersten Schritt in Richtung Gehaltsverhandlung macht. Generell ist es aber ratsam, diesen Zeitpunkt weiter nach hinten zu verschieben. Dann wenn Sie das Unternehmen mit Ihren Qualifikationen davon überzeugt haben, dass Sie perfekt für die ausgeschriebene Position sind, ist der potenzielle Arbeitgeber vermutlich auch gewillter, einen „höheren Preis“ für sein neues Teammitglied zu bezahlen.

4. Betrachten Sie das Gesamtpaket

Viele Unternehmen bieten Mitarbeitervorteile an, die ebenso in die Gehaltsverhandlung miteinfließen. Auch wenn Ihr Wunschgehalt über den Vorstellungen des Unternehmens liegt, so gibt es evtl. andere Benefits, die ebenso einen finanziellen Anreiz darstellen und die Gehaltsverhandlung beidseitig positiv abschließen können – wie beispielsweise freiwillige Zusatzversicherungen, Mitarbeiterbeteiligungen, Provisionen, Boni, Dienstwagen, Diensthandy, Laptop, Essenszuschüsse, Jahreskarten für öffentliche Verkehrsmittel, Zuschüsse auf Sportmitgliedschaften, flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Möglichkeiten, … Denn bei einem neuen Jobs zählen nicht nur gehaltliche Sprünge.

 

Mit Hilfe dieser Tipps sollten Sie bestens für Ihre Gehaltsverhandlung im Bewerbungsgespräch gewappnet sein. Sind Sie auf der Suche oder glauben Sie, bei einem anderen Job mehr erreichen zu können als in Ihrem aktuellen? Laden Sie direkt Ihren Lebenslauf hoch für eine Initiativbewerbung oder schauen Sie sich bei unseren aktuell ausgeschriebenen Jobs um – wir freuen uns, bald von Ihnen zu lesen!

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Checkliste für den idealen Einarbeitungsplan

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Anknüpfend an unseren letzten Artikel „Digitales Onboarding leicht gemacht!“, wo wir von Iventa IT-Recruiting  über ein erfolgreiches virtuelles Onboarding berichteten und dabei auf die Wichtigkeit der genauen und strukturierten Vorbereitung eingingen, möchten wir heute vertiefend auf den Teil des Einarbeitungsplans eingehen.

Denn der Einarbeitungsplan spielt für neue MitarbeiterInnen eine besonders wichtige Rolle, da er wesentliche Informationen über das neue Unternehmen und dessen Strukturen weitergibt. Daher sollte dieser auch schon vor dem 1. Arbeitstag übermittelt werden für mehr Sicherheit und Orientierung in den nächsten Wochen.

Hier geht's zur Checkliste >>

Der Einarbeitungsplan ist ein essenzielles Tool im Onboarding-Prozess und sollte auch auf den virtuellen Aspekt angepasst werden. Mit einem gut durchdachten und strukturierten Einarbeitungsplan kann die Vorfreude auf den 1. Arbeitstag im neuen Unternehmen verstärkt und die eventuell anfänglich bestehende Nervosität und Unsicherheit verringert werden.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg beim Onboarding Ihrer neuen Teammitglieder und bleiben gerne  Ihr Ansprechpartner für eine internationale Suche nach den passenden IT-Fachkräften für Ihr Unternehmen!

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