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Transparenz statt Blackbox – so funktioniert moderne Personalberatung

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Geht es Ihnen auch so? Sie beauftragen eine Personalberatung, um die passenden Kandidat*innen zu finden und danach herrscht erstmal: Stille… Wie weit ist das Projekt fortgeschritten? Gibt es bereits potenzielle Kandidat*innen? Wurden die ersten Gespräche vereinbart? Sind das Fragen, die Ihnen bekannt vorkommen?

Das soll nicht so sein, und das muss nicht so sein.
Wie jedes andere Projekt wird bei Iventa ein Personalberatungs-Projekt geplant. Mit notwendigem Aufwand gehören dazu Ressourcen-Einsatz, Verantwortlichkeiten, Teilprojektschritten mit konkreten Ergebnis Zwischenberichten, Meilensteinen und ein Zeitplan, der für Sie als Kunde oder Kundin und für uns verbindlich ist. Das bedeutet, dass die einzelnen Schritte des Projektplans, so wie die Meilensteine, im Vorfeld definiert und mit Ihnen  abgestimmt und vereinbart werden.

In Projektfortschritte gewähren wir jederzeit Einsicht. Auf diese Weise können Sie mit ihren internen Kund*innen Ihre Vereinbarungen treffen und auch einhalten. Gute Projektergebnisse erfordern jedenfalls Zeit und somit ein Vorgehen, dass vollständig, qualitativ, umsichtig, respektvoll und geplant ist. Lead-Time, also die Zeit von der Beauftragung bis zur Besetzung einer Position, ist eine Kennzahl, der Sie nicht zu viel Bedeutung beimessen sollten. Es kommt der Punkt, wo bei weiterer Verknappung der Zeit, die Wahrscheinlichkeit für  eine Fehlbesetzung oder nicht optimalen Besetzung deutlich steigt.

Welche Recruiting-Kanäle können Ihre Berater*innen wie gut „bespielen“?

Iventa ist in allen relevanten Suchkanälen weit vorne:

  1. Wir sind Headhunter: Wir finden für Sie die richtigen Zielpersonen. Auch die, ohne
    Social-Media-Profile, ohne aktive Bewerbungen oder ohne Eintrag in öffentlichen
    Datenbanken.
  2. Active Sourcing: Wer in einem beruflichen Netzwerk präsent ist, wird von uns gefunden. Als einziger LinkedIn Goldpartner in Österreich haben wir klare Vorteile, Menschen aufzuspüren. Die nutzen wir auch.
  3. Inserat-Kanäle: Wir sind die größte österreichische Agentur für Personalanzeigen.
    Dadurch wissen wir genau, welche Plattformen für Ihre Bedürfnisse die passenden sind.
  4. Datenbank, eigenes Netzwerk: Aufgrund unserer mehr als 30-jährigen Erfahrung haben wir uns ein großes Netzwerk aufgebaut, welches uns die Suche erleichtert.
  5. Social Media Kampagnen: Zusätzlich können wir in Beratungsprojekte auch Social Media Kampagnen integrieren. Als Full-Service-Social-Media-Agentur haben wir unsere Expert*innen für dieses Thema bei uns im Haus.

Gerne stellen wir uns jedem Benchmark in Bezug auf unsere Expertise und Möglichkeiten. Sprechen Sie gerne unverbindlich mit uns!

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Der EU AI Act ist in Kraft: Neue Maßstäbe für HR und Recruiting?

By Aktuelles Thema

Seit dem 1. August 2024 ist der EU AI Act, das weltweit erste umfassende Gesetz zur Regulierung von Künstlicher Intelligenz (KI), in Kraft. Das Europäische Parlament und die EU-Staaten haben mit diesem wegweisenden Schritt klare Richtlinien für den Einsatz von KI festgelegt, die auch den Bereich Human Resources und Recruiting betreffen. Die Verordnung zielt darauf ab, einen ethischen, sicheren und transparenten Umgang mit KI zu gewährleisten, bei dem der Mensch stets die Kontrolle behält.

Was bedeutet das konkret für die HR-Branche und wie kann sie die Vorteile von KI bestmöglich nutzen?

HR im Fokus: Hochrisikobereich mit strengen Anforderungen

Der EU AI Act klassifiziert KI-Systeme nach ihrem Risiko in drei Kategorien. Der Bereich HR und Recruiting fällt dabei in die Kategorie der „hohen Risiken“. Hierbei wird besonderes Augenmerk auf den Umgang mit sensiblen Daten gelegt. Schon unter der DSGVO gab es strenge Regelungen, die ab sofort durch den EU AI Act noch ergänzt werden. Personalabteilungen müssen nun sicherstellen, dass alle, in KI-Systemen verwendeten Daten nicht nur datenschutzkonform sind, sondern auch rechtmäßig beschafft wurden und relevant für den jeweiligen Zweck sind. Ein automatisiertes Screening und die Filterung von Bewerbungen durch KI könnten zum Beispiel zu Diskriminierungen führen, wenn die zugrunde liegenden Algorithmen nicht sorgfältig geprüft und überwacht werden. Daher ist es auch sehr ratsam, die aktuell genutzten Systeme und Tools im HR-Bereich gründlich zu überprüfen und gegebenenfalls an die neuen Regelungen anzupassen. Unternehmen sind gefordert, sicherzustellen, dass ihre KI-Lösungen den rechtlichen Anforderungen entsprechen, und dies im Bedarfsfall auch nachweisen zu können. Kontinuierliche Überwachung und sorgfältige Dokumentation der KI-Systeme sind hierbei unerlässlich.

KI als Chance: Effizienzsteigerung und Innovation für HR

Die neue Regelung hat nicht das Ziel, das große Potenzial der KI zu behindern oder zu bremsen. Vielmehr schafft der EU AI Act einen Rahmen, in dem technologische Fortschritte sicher und ethisch umgesetzt werden können. Für Unternehmen, die bisher noch keine KI-Lösungen nutzen, eröffnet sich jetzt die Möglichkeit, auf innovative Systeme zuzugreifen, die Prozesse im HR-Bereich erheblich verbessern können.

Ein Beispiel hierfür ist die Unterstützung bei der Erstellung von Stellenanzeigen. KI-Tools können helfen, ansprechende Texte zu formulieren und passende Grafiken zu generieren, was nicht nur Zeit spart, sondern auch neue und anregende Ideen liefert. Allerdings sollte der Feinschliff an dieser Stelle trotzdem noch erfolgen. Besonders wichtig: Der EU AI Act fordert Transparenz, daher muss jede durch KI generierte Stellenanzeige entsprechend gekennzeichnet sein.

Die Einbindung der KI in den Rekrutierungsprozess verspricht zwar Effizienz, doch einen sehr essenziellen Part kann sie hier nicht übernehmen. Die menschliche Intuition und das tiefgehende Verständnis für zwischenmenschliche Dynamiken sind von großer Bedeutung und nicht ersetzbar. Im HR-Arbeitsalltag spielt nicht nur die Beurteilung von Lebensläufen eine relevante Rolle, sondern vor allem auch die der kulturellen Passung und emotionalen Intelligenz von Kandidat*innen.

Ein weiteres spannendes Anwendungsgebiet ist die automatische Überprüfung von Lebensläufen. Mit entsprechenden Tools können CVs auf ihre Passgenauigkeit zur ausgeschriebenen Stelle geprüft werden – ein enormer Zeitgewinn für HR-Teams.

Einige Unternehmen nutzen Chatbots um in den Erstkontakt mit Bewerber*innen zu treten. Die Zukunft wird zeigen, ob es wirklich eine realistische Perspektive dafür gibt oder der persönliche Kontakt hier nicht sowieso die bevorzugte Kommunikationsart ist.

Kontinuierliche Weiterbildung für den optimalen Einsatz von KI

Damit die Potenziale der KI im Unternehmen voll ausgeschöpft werden können, ist es essenziell, die Mitarbeiter*innen regelmäßig zu schulen und weiterzubilden. Nur so kann gewährleistet werden, dass alle Beteiligten die eingesetzten KI-Systeme verstehen und effizient nutzen können.

Der EU AI Act mag strengere Regeln mit sich bringen, doch er bietet auch die Möglichkeit, den Einsatz von KI sicherer und effektiver zu gestalten. Wer die neuen Vorschriften ernst nimmt und die Chancen der KI nutzt, kann im HR-Bereich nicht nur effizienter arbeiten, sondern auch innovative Impulse setzen.

Und wie sehen Sie das Thema? Schreiben Sie uns!

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Recruiting & Employee Management leicht gemacht mit unserem neuen HR-Software-Partner!

By Aktuelles Thema

Factorial x IVENTA

Die Digitalisierung der Personalabteilungen schreitet weiter voran. Mit einer optimierten Software für Ihre HR-Anforderungen können Unternehmen einfach und zuverlässig effiziente Einstellungsprozesse für ihre Personalbeschaffung durchführen, erfolgreich hochqualifizierte Kandidat*innen sourcen, Bewerbungsabsagen reduzieren sowie optimales Employer Branding betreiben. Mit der erfolgreichen Anbindung von Stella, der Iventa Multiposting Lösung, profitieren Anwender*innen nun zusätzlich davon, Stellenanzeigen direkt auf über 2000 Jobbörsen buchen und verwalten zu können – direkt angebunden und gesteuert aus Factorial.

Recruiting leicht gemacht dank der Partnerschaft von Iventa x Factorial.

Factorial ist ein All-in-One Personalmanagement Software Tool für sämtliche HR-Bedürfnisse, auf das mehr als 11.000 Unternehmen und über 300.000 Nutzern in 62 Ländern vertrauen.

Wenn Sie als Mittelstandsunternehmen auf der Suche nach einer entsprechenden Lösung sind, um Ihre Prozesse zu optimieren und zu automatisieren, sprechen Sie uns gerne an.

Jetzt Kontakt aufnehmen und eine unverbindliche Präsentation erhalten!  

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Häufig unterschätzt: Die große Wirkung der Arbeitgebermarke

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Was ist eine Arbeitgebermarke und warum ist diese heutzutage so wichtig? Silke Kurtz, Geschäftsführerin von Iventa Branding & Culture, zeigt uns, welche Auswirkungen eine zu schwache Positionierung haben kann und wie man überhaupt herausfindet, dass es Handlungsbedarf gibt.

Wenn es um ein gutes Image und herausragende Reputation als Arbeitgeber geht, kommt Employer Branding und damit die Arbeitgebermarke ins Spiel. Diese soll durch gezielte, strategische Maßnahmen nach außen und innen die Wahrnehmung als attraktive*n Arbeitgeber*in herausstreichen und stärken. Aber ist das wirklich notwendig und was passiert, wenn keine passenden Maßnahmen in dieser Hinsicht gesetzt werden? Darüber haben wir mit Silke Kurtz, Geschäftsführerin von Iventa Branding & Culture, gesprochen, und erfahren, warum die Thematik vor allem von Führungskräften nicht unterschätzt werden sollte.

Was genau ist eine Arbeitgebermarke?

Silke Kurtz: Bei der Arbeitgebermarke ist es wie bei einer klassischen Produktmarke: Sie bietet ein klar unterscheidbares Bild von allen anderen Marken, Stichwort Wiedererkennungswert. Es geht darum, dass ich weiß, welche Werte ein Unternehmen verkörpert und wie die Unternehmenskultur danach ausgerichtet ist. Sie beschreibt aber auch ein Zukunftsbild. Somit kann ich mir als Arbeitnehmer*in oder als potenzielle*r Arbeitnehmer:in ein klares Bild vom Arbeitgeber machen und auch eine entsprechende Erwartungshaltung schaffen. Beim schwarzen Getränk in der roten Dose hat sofort jede:r das Prickeln im Kopf, den Geschmack – genau so ähnlich ist es bei einer guten Arbeitgebermarke. Man weiß sofort: Dafür steht man, das macht uns aus, das macht uns besonders.

Wie kann man die eigene Arbeitgebermarke stärken?

Hier geht man – so wie beim klassischen Branding – von einer Positionierung einer Marke aus. Man erarbeitet die einzigartigen Qualitäten als Arbeitgeber: Wofür steht die Organisation, wie ist ihre Identität zu beschreiben? Was treibt die Organisation und damit die Mitarbeiter*innen Richtung Zukunft? Was macht uns besonders? Wer arbeitet im Unternehmen und wie arbeitet man dort zusammen? Aus meiner Sicht ist es wichtig, kontinuierlich daran zu arbeiten, die Dinge, die man in der Positionierung herausgearbeitet hat, auch glaubhaft am Leben zu halten. Wenn man beispielweise sagt: Wir leben eine offene Unternehmenskultur, dann muss ich diese Räume auch bieten, in denen sich die Mitarbeiter*innen frei bewegen können.

Also kurz gesagt: Es soll nicht nur am Papier stehen, sondern man muss auch laufende Maßnahmen ergreifen, um die Dinge tatsächlich umzusetzen. Man könnte allerdings meinen: Die Außenwirkung („Marke“) hat ja keinen Einfluss darauf, was sich im Unternehmen intern abspielt. Ist das so? 

Ich sehe es schon so: Es ist sehr wichtig, dass das, was nach außen kommuniziert wird, auch intern erlebbar ist. Die Gefahr ist, es kann bei Mitarbeitenden Frust entstehen, da sie die Außenwahrnehmung mit dem intern Erlebbaren nicht verknüpfen können. Und das führt schlussendlich dazu, dass die Mitarbeiter*innenmotivation und das Mitarbeiter*innenengagement sinken. Das heißt, es ist schon sehr wichtig, die gesamte Reise mit den Mitarbeitenden gemeinsam zu gestalten und zu erleben. Wir sehen die Arbeitgebermarke und die Gestaltung der Unternehmenskultur als Netz, das die gesamte Reise umspannen muss und auf jeden einzelnen Punkt auch einwirken muss. Wir empfehlen beispielsweise, Employer-Branding-Kampagnen intern vorzustellen. Oder noch besser: Man bindet Mitarbeiter*innen mit ein – das macht etwas mit ihnen. Nur so kann ich wirklich authentisch kommunizieren.

„In jeder Art von Zusammenarbeit entsteht Kultur.“
von Silke Kurtz, Geschäftsführerin von Iventa Branding & Culture

Aber woran merke ich überhaupt, dass die eigene Arbeitgebermarke noch nicht stark genug ist?

Es gibt natürliche Anzeichen wie steigende Fluktuation, steigende Mitarbeiter*innenunzufriedenheit oder eine mangelnde Weiterempfehlungsbereitschaft. Schaffe ich es schwer, Talente am Markt anzuziehen, habe ich schlechte Bewertungen auf Plattformen? Auch das sind Anzeichen für eine schlechte Arbeitgebermarke. Der Kern ist allerdings immer noch: zuhören. Zur Führungsarbeit gehört für mich auch Arbeit in der Führung einer Arbeitgebermarke. Und da hört man den Mitarbeiter*innen zu. Die Führungskräfte sind meiner Meinung nach intern die wichtigsten Treiber einer Arbeitgebermarke. Aber sie sind auch die, die die Warnsignale erkennen müssen, wenn es nicht gut läuft.

Können aber auch Arbeitnehmer*innen selbst die Arbeitgebermarke sowie auch die Kultur im Unternehmen verbessern oder ist das nur „Chefsache“?

Führungskräfte spielen natürlich eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, die Arbeitgebermarke mit der Unternehmenskultur im Einklang zu halten. Eine gute Arbeitgebermarke ist nicht nur irgendwo draußen auf der grünen Wiese geschrieben, sondern bottom-up und top-down im Unternehmen erarbeitet worden. Das heißt, die Mitarbeiter*innen müssen miteinbezogen werden. Aber auf der Führungsebene sind diejenigen, die die Visionen und die Richtung vorgeben, und die darauf schauen, dass das, was wir uns als Werte an die Fahnen heften, auch tatsächlich gelebt wird. Diese sollten auch schauen: Halten wir uns an unsere Werte? Zum Beispiel in Bezug auf Nachhaltigkeit: Schreiben wir die Nachhaltigkeitsberichte, weil es sein muss, oder sind wir wirklich nachhaltig? Man muss auch bereit sein, zu seinen Kernaufgaben Zeit und Ressourcen zur Verfügung zu stellen, damit Mitarbeiter*innen eine, ihre Unternehmenskultur mitgestalten können, zum Beispiel schon in der Erarbeitung der Arbeitgeberpositionierung. In jeder Art der Zusammenarbeit entsteht Kultur. Und wer ist verantwortlich für die Art und Weise, wie man zusammenarbeitet? Das sind nun mal die Führungskräfte. Sie treffen ganz wichtige, strategische Entscheidungen und müssen es im Alltag dann auch aktiv schaffen, dieses Engagement der Mitarbeiter*innen hochzuhalten, damit sie Feedback geben.

Wie oft sollte man dieses Feedback einholen? Reicht halbjährlich ein Gespräch?

Also wenn die Führungskraft nur einmal im halben Jahr mit seinen Mitarbeiter*innen spricht, dann bin ich der Meinung, dass es hier ganz andere Probleme gibt. (lacht) Diese Frage würde ich per se allerdings nicht so beantworten. Zweimal im Jahr eine Umfrage zu machen und dann wieder nichts zu tun, finde ich ein bisschen schwierig. Sobald die Positionierung steht, gilt es daran zu arbeiten: Wie erkennen wir das? Worauf achten wir? Wie halten wir das am Leben? Dann muss man aber auch so ehrlich sein und es zugeben, wenn etwas mal nicht gelingt. Auch das muss man kommunizieren – in der Führungsebene, aber auch mit dem Team gemeinsam. Dann muss man zugeben: Das passt nicht mehr. Hier haben wir uns verändert oder was tun wir, dass wir dahin wieder zurückkommen? Zeiten verändern Menschen, Haltungen, Werte, Einstellungen. Wenn wir eine neue Wertehaltung, die sich in der Gesellschaft auftut, dann in die Unternehmenskultur mit einbeziehen wollen, was müssen wir hier dazu beitragen, dass das gelingt? Etwas zu erhalten ist natürlich immer leichter als etwas zu verändern.

Wenn ich bereits eine starke Arbeitgebermarke habe, muss ich dann überhaupt noch weitere Maßnahmen setzen?

Das ist genauso, wie wenn du einmal auf einen Marathon hintrainierst – viele Wochen und Monate – und dann schaffst du endlich diese Kilometeranzahl, die du dir vorgenommen hast. Du bist überglücklich und dann hörst du auf zu trainieren. Wirst du den Marathon nächstes Jahr wieder schaffen, ohne zu trainieren? Das geht sich nicht aus. Der Körper vergisst. Eine Zeit lang wird es noch möglich sein, lange Strecken zu laufen, aber irgendwann wird es nicht mehr gehen. Genauso ist es bei einer starken Arbeitgebermarke: Die Mitarbeiter*innen werden auch vergessen, was war, wenn nichts mehr für die Arbeitgebermarke getan wird. Es ist also eine kontinuierliche Arbeit.

Woher weiß ich, was meine Mitarbeiter*innen wirklich brauchen und wie ich sie langfristig halten kann?

Als Führungskraft muss ich wachsam sein. Ich empfehle Mitarbeitergespräche oder Entwicklungsgespräche. Ich mache lieber letzteres, weil diese zukunftsorientiert sind und ich so heraushöre, wo wir als Organisation hinmüssen, um gut zu bleiben, aber auch: Was kann dein Beitrag dazu sein und was brauchst du dazu? Wichtig ist, eine Feedbackkultur zu etablieren und aufrechtzuerhalten, die nicht nur top-down ist, sondern auch innerhalb von Teams funktioniert. Eine, wo auch untereinander Feedback-Schleifen laufen oder man einmal ein Fallbeispiel gibt: Ich habe da ein Problem nicht gelöst. Könnt ihr mir helfen? So bekommt man als Führungskraft laufend mit, was gebraucht wird. Natürlich sind regelmäßige, schriftliche Evaluierungen und Befragungen ein gutes Tool, um die allgemeinen Themen abzuholen. Aber wir wissen ja: Ein*e Mitarbeiter*in kündigt nicht beim Unternehmen, sondern bei der Führungskraft. Ich kann auf ein Plakat alles schreiben: Wenn die Führungskraft das nicht halten kann, dann wird die/der Mitarbeiter*in trotzdem kündigen.

Gibt es ein Vorzeigebeispiel für eine Top-Arbeitgebermarke und wie sie zu dieser geworden ist?

Was ich schon extrem stark finde, ist die Erste Bank, dort funktioniert der Markenslogan auch als Employer Branding Slogan – #glaubandich. Dieser Hashtag wird durchgehend verwendet und wenn man sich auf LinkedIn anschaut, wie viele Mitarbeiter*innen etwas dazu posten, ist das unglaublich gut etabliert. Das ist aber nur die sichtbare Ebene von außerhalb. Ich weiß beispielsweise auch, dass viel intern für die Mitarbeiter*innen auf unterschiedlichsten Ebenen getan wird.

Wenn jetzt jemand denkt: Ich sollte etwas unternehmen, um meine Arbeitgebermarke zu stärken – was ist der erste Schritt?

Eine Bestandsaufnahme bzw. eine Organisationsanalyse: Wo stehen wir als Unternehmen? Und dann kombiniert man es mit einer Mitarbeiterbefragung und Workshops mit Fokusgruppen, wo man auch die Tonspur mit reinbekommt. Dann kann man herausarbeiten, was die gemeinsame Identität ist: Was ist unser Anker, wofür stehen wir als Arbeitgeber, was differenziert uns von anderen? Und wo wollen wir hin? Das beschreibt dann auch, wie wir miteinander arbeiten. Darauf aufbauend kann man die unterschiedlichen Maßnahmen und Strategien herausarbeiten. Ganz wichtig ist in den Fokusgruppen, auch über den Tellerrand zu blicken: Was braucht man, wenn man mit den anderen zusammenarbeitet? Wie kann man das Arbeitsumfeld weiterentwickeln, die Prozesse besser gestalten? Wenn man sich wirklich einmal die Zeit für diese Bestandsaufnahme nimmt, ergibt sich ganz viel, was logisch ist.

In Kooperation mit KURIER.

Sie möchten mehr über die Wirkung der Arbeitermarke erfahren? Dann kontaktieren Sie uns gerne:  

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