Durch Social Media die Arbeitgebermarke stärken

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Wir suchen unter Instagram-Fotos nach Inspiration, liken und teilen lustige Katzenvideos, lesen auf LinkedIn Unternehemensupdates und Branchen-Artikel. Ob im privaten oder beruflichen Kontext, wir sind es inzwischen gewohnt, uns online zu informieren. Wenn es um die Frage des Employer Brandings geht, sehen wir einen klaren Segen darin. Warum? Im Konkurrenzkampf um die besten Talente haben Unternehmen zwei Lager zu bedienen: jene KandidatInnen, die bewusst und jene, die unbewusst Hinweisen zum Wunscharbeitgeber folgen. Genau in der Gruppe der „unbewusst Suchenden“ können soziale Medien unterstützen, Verbindungen aufzubauen, Interesse zu wecken und Begeisterung für das Unternehmen als Arbeitgeber zu schaffen.

Emotionale Berührungspunkte und Wertschätzung

Stellen wir uns eine Candidate Journey vor – sprich, die Reise vom Erstkontakt bis hin zur erfolgreichen Bindung. Täglich geben uns redaktionell betreute Social-Media-Kanäle wie LinkedIn, XING, Facebook oder Instagram die Gelegenheit, vielversprechende KandidatInnen emotional abzuholen. Mit Themen, die sie bewegen, die das Profil der Arbeitgebermarke schärfen. Wir sprechen also von Reichweite: Jedes News-Update schafft emotional aufgeladene Berührungspunkte mit potenziellen MitarbeiterInnen, kann deren Neugierde wecken und Zünglein an der Waage für aktive Informationssuche auf der Unternehmenskarriereseite sein – bis hin zur aktiven Bewerbung unter offenen Jobs. Doch nicht nur unternehmensexterne Personen zählen zu den Zielgruppen. Auch unter den eigenen KollegInnen können Unternehmen virale Effekte erzielen. Geschichten, die MitarbeiterInnen persönlich bewegen, teilen sie gerne im eigenen Netzwerk. Sie treten quasi in „Unterhaltung“ mit ihrem Bekanntenkreis und agieren als MarkenbotschafterInnen. Darüber hinaus können veröffentlichte Social-Media-Beiträge unter KollegInnen Zeichen setzen: Anerkennung für ihre Arbeit und Wertschätzung für die gemeinsamen Erfolge.

Glaubwürdigkeit, Information und Kontakt

BewerberInnen wollen über ein Unternehmen Bescheid wissen und ein klares Bild davon haben, was sie als MitarbeiterIn erwartet. Natürlich möchte jeder Arbeitgeber die besten Seiten zum Vorschein bringen – jedoch nicht auf Kosten der Glaubwürdigkeit. Gutes „Social Employer Branding“ bedeutet, transparente Einblicke in den Alltag zu geben – frei von unnahbarer Perfektion. Es geht darum, zu zeigen, wer die MitarbeiterInnen sind, für welche Werte sie gemeinsam einstehen, woran die Teams arbeiten, in welchem Arbeitsumfeld sie sich bewegen, welche Erfolge sie feiern und Events zusammen erleben. Sie geben wertvolle Informationen über ein Unternehmen preis und zeichnen ein vorstellbares Bild der Arbeitgebermarke – verpackt in kleinen Geschichten. Jede/r, ob MitarbeiterIn oder nicht, kann sofort ein Teil davon werden, in dem er das Posting z. B. kommentiert oder teilt. Unternehmensprofile und Beitragsverlinkungen führen zu weiteren Informationen, zeigen Kontaktmöglichkeiten und weisen den Weg zu neuen Karriereperspektiven in Form offener Jobs.

Am Anfang stehen eine Strategie und Verantwortlichkeiten

Was in der Theorie schön klingt, braucht ein Erfolgsrezept. D. h. als Employer-Branding- und Social-Media-Verantwortliche liegt die erste Aufgabe darin, eine Strategie zu entwickeln. Dazu müssen grundlegende Fragen geklärt werden: Was sind unsere Ziele? Wer sind unsere Zielgruppen? Was wollen wir unseren Zielgruppen wie sagen? Mit welchen Kanälen schaffen wir das glaubwürdig? Wo liegen die Verantwortlichkeiten und Schnittstellen zu anderen Abteilungen? Die Strategie definiert, was erreicht werden soll, an wen welche Botschaften gerichtet werden und welche Kanäle dafür die passenden Vehikel sind. Sie schafft interne Informationsstrukturen in Form eines definierten Teams, das die Kanäle mit Content versorgt und ein flexibles Arbeiten in Abstimmungs- und Freigabeprozessen zulässt. Sie ist Grundstein für die Redaktionsplanung, die wiederum als Werkzeug für das tägliche Tun Guidelines braucht: Wie lang sollten Texte sein? Wie ist das Corporate Wording gestaltet? Was ist das passende Medienformat in welchem Kanal? Welche technischen Spezifika und Corporate-Identity-Vorgaben sind in der Grafik- und Bildbearbeitung zu beachten? Wie stehen wir zu Hashtags und Emojis? Wenn man die Antworten auf all diese Fragen kennt, ist man auf dem besten Weg für erfolgreiches Social Employer Branding.

Iventa Employer Branding unterstützt Unternehmen seit Jahren erfolgreich bei der Erstellung einer Social Media Strategie und begleitet sie anschließend in der Durchführung und laufenden Kontrolle. Lassen Sie sich beraten und positionieren auch Sie Ihre Arbeitgebermarke auffallend bemerkenswert!

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READY, SET, POST! Timing und Targeting auf Social Media

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Auf Social-Media-Plattformen folgt eine Trendwelle der Nächsten. Hier können sich auch Unternehmen originell und authentisch präsentieren und ein junges Massenpublikum gezielt begeistern. An Beispielen wie TikTok, Twitch und Snapchat erkennt man erneut, wie rasant sich die Zukunft anbahnt. Aber keine Panik, hier zeigen wir Ihnen ein paar Beispiele, wie Sie auch 2020 die nächste Generation erreichen.

Der Erfolg einer Kampagne hängt vom richtigen „Targeting“ ab, der Erfolg einer Idee vom idealen Timing. Ein Branding Prozess ist langwierig und muss kontinuierlich gepflegt werden – die Trends und viralen Phänomene im Netz sind jedoch unberechenbar, meist skurrile und spaßige Aktionen, die alle Normen der Kreativität und Ausdruckskunst brechen. Der Großteil unserer Kundschaft hat das Problem, dass ihnen der Nachwuchs fehlt und sie die Wege, junge Menschen zu erreichen, nicht ausreichend zu nutzen verstehen – aber, dass es durchaus Wege gibt wollen wir hier demonstrieren.

Arbeitgeberpräsentation auf TikTok: Fenty Beauty

Das Kosmetikunternehmen, das von der Sängerin Rihanna im September 2017 gegründet wurde, will mit dem „work hard, play harder“-Motto bei ihrer Zielgruppe landen:

@fentybeauty

Meetings @ Fenty Beauty be like...🤷🏾♀️

♬ HBS - Lil Keed

Auf ihrer Website klären Fenty Beauty über ihre 6 Kredos, also die gelebten Werte innerhalb ihres Unternehmens, auf. Das 6. Kredo lautet: “Work, life and fun are woven of a single fabric.” Sie schreiben sich den Spaß im Arbeitsleben also ganz groß auf die Fahnen. Fenty Beauty hebt sich von anderen traditionellen Beauty-Brands ab, indem sie sich als unkompliziert und integrativ darstellen: „… a place where employees feel genuinely connected with their coworkers and their mission.” Natürlich muss daher in ihrem TikTok-Beitrag getanzt werden!  Wenn also die Kernbotschaft ausgearbeitet ist, eignen sich Plattformen wie TikTok, auf der weltweit mittlerweile über 800 Millionen User täglich Video Content konsumieren, für Employer Branding und Recruiting genauso.

“Wer Fachkräfte benötigt, junge Talente und nachhaltige Beschäftigungen anstrebt, muss beginnen, SchülerInnen früh zu begeistern und berufliche Perspektiven zu vermitteln. Und auch wenn diese Trends irgendwo in der Welt entstehen, kommen sie ungebremst in jedem Klassenzimmer vom Burgendland bis Vorarlberg an, sobald sie im Netz viral gehen.”
Onur Kaytan, Digital Campaign Manager bei Iventa Employer Branding

Tik Tok in Österreich

TikTok ist für Werbeeinschaltungen in Österreich leider noch nicht freigeschalten, d. h. man kann noch keine Zielgruppen definieren, also „targeten“. In Deutschland ist das bereits möglich, 5,5 Millionen User sind dort bereits an Bord. Wer den Besuch der beiden 17-jährigen deutschen Influencerinnen Lisa und Lena mitbekommen hat, der/dem wird das Potenzial dieser Plattform in der Kommunikation mit Jugendlichen hierzulande wohl kaum entgangen sein.

Das Potenzial von Snapchat

Snapchat darf aber auch nicht unterschätzt werden, hat es in Österreich mittlerweile doch auch schon 2 Millionen User. Davon ist die Hälfte unter 20 Jahren. Hier kann man seine Zielgruppe besonders leicht einordnen: nach Regionen, Sprachen und Interessen wie „fashion“, „film & TV“, „foodies“, „art“, „sports“, „bookworm“ etc. Weltweit hat diese Plattform mehr als 218 Millionen aktive User. 90 % davon sind zwischen 13 und 34 Jahre alt. Das macht es für Recruiting besonders interessant, denn es eignet sich perfekt dafür, Kontakt mit den hart umkämpften potenziellen Lehrlingen aufzunehmen.

Was ist mit LinkedIn und Co?

Laut einer Social-Media-Personalmarketing-Studie von 2018 tummeln sich Studierende und AbsolventInnen im Internet vor allem auf Instagram, Snapchat und Pinterest –Tendenz steigend:

Wie man in dem Video sieht, ist LinkedIn bereits seit Anfang 2003 dabei und wächst konstant an. Es ist die ideale Plattform für Lehrlinge, StudentInnen und Berufstätige. Etwa 1/10 der Facebook-User haben ein LinkedIn-Profil, fast 260 Millionen weltweit. In Österreich haben 1,5 Millionen ein Profil, ein Großteil davon ist älter als 20 Jahre.

Fazit

Klassische Formate sind keineswegs überflüssig geworden. Sie spielen nach wie vor eine Rolle im großen Ganzen. Jedoch schafft man es nirgendwo anders, so effektiv Menschen anzusprechen und gezielt mit Inhalten zu erreichen, die ihren tatsächlichen Interessen entsprechen, wie auf Social Media. Die Schnelllebigkeit dieser Internetphänomene verlangt von den KampagnenbetreiberInnen besondere Aufmerksamkeit, Reaktionsschnelligkeit, wenn nicht sogar vorherseherisches Talent, und ausgefallene Kreativität.

„…wenn man die Gegenwart verstehen will und vielleicht sogar selbst mitgestalten, dann ist es unverzichtbar zu verstehen, wie und wo kommuniziert wird. Vor allem 2020, wo es nicht mehr den einen Kanal geben wird, um eine breite Zielgruppe zu erreichen, sondern jede Zielgruppe ihre eigenen Kanäle und Inhalte …“
papabogner, eine österreichische Digitalagentur

Es bleibt also eine Herausforderung, sich die sozialen Medien auch abseits von Facebook und LinkedIn zu Nutze zu machen, wenn man auf Dauer bei der Jugend mit einer überzeugenden, authentischen Marke punkten will. Wir unterstützen Sie gerne dabei, Ihre Kommunikation über alle Kanäle hinweg durchzusetzen.

Kontaktieren Sie das Iventa Employer Branding Team für Ihre Social-Media-Kampagne.

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„No ranks. No titles.“ – Die neue Demokratie im Mikrokosmos Unternehmen?

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Unternehmen haben gelernt, sich als attraktive Arbeitgeber zu verkaufen – mit trendigen Slogans und modern formulierten Jobtiteln. Die fortschreitende Digitalisierung und eine selbstbewusste junge Generation mit hohen Bildungsstandards und Ansprüchen verlangt nach neuen Geschäftsmodellen. Ein Umdenken im Verständnis von Hierarchien ist gefragt – aber ist das auch sinnvoll?

Über die Jobbeschreibung kommen BewerberInnen und Unternehmen in der Regel das erste Mal zusammen – oder auch das letzte Mal. Dabei stellt das Tätigkeitsfeld das maßgebende Kriterium für junge Kandidatinnen und Kandidaten dar. Viele Stellenanzeigen wollen daher durch besondere Kreativität bei den Talenten punkten. So wird dann ein „Szene-Guru“ in der Gastronomie, ein „Master of Disaster“ in der Werbung oder eine „First Impression Direktorin“ als Rezeptionistin gesucht. Wir raten von solchen kreativen Jobbezeichnungen ab, da wir uns am Suchverhalten der Kandidatinnen und Kandidaten orientieren und solche Ausschreibungen schwer auffindbar sind, also eher schlecht performen.

Doch zeigt dieses Phänomen eine noch recht junge Problematik auf: Was ist das eigentlich für ein Job, den wir anbieten und wie lassen sich zeitgemäße Tätigkeiten noch in klassische Genres eingliedern? Dazu überlegen sich in letzter Zeit immer mehr Unternehmen gänzlich neue Strukturen. Weg von den streng-hierarchischen hin zu offenen, der Start-up-Szene entsprechenden Modellen. Hier wird viel mehr Gleichberechtigung versprochen: Man darf mitreden, mitgestalten, mitbestimmen. Agilität und Augenhöhe sind das Maß der Zeit. Basisdemokratisch soll der Arbeitsalltag ablaufen. Doch fehlt der/die ChefIn, entstehen Hierarchien auf natürliche Weise.

Die Entscheidungsmacht wird, selbst in Riesenunternehmen, zunehmend entlang der Menschen mit den einschlägigsten Kompetenzen verteilt. So sollen komplexe Strukturen und Stufen der Machtleiter umgangen werden, um direkter handeln zu können. So wollen selbst die straffsten Unternehmen die gefragte Agilität demonstrieren. Menschen werden nach Fähigkeiten positioniert und zum eigenverantwortlichen agieren befähigt, statt auf „Befehle von oben“ zu reagieren.

 

Wo geht’s hier nach oben? Stimmt die Richtung der Holokratie?

Wer übernimmt die Verantwortung für unpopuläre Entscheidungen? Reaktionsschnelligkeit und Anpassungsfähigkeit hängen auch von den entsprechenden Kommandos ab. Das kennt man aus der empirischen Organisationsforschung, aber auch aus dem Teamsport oder dem Militär. Hierarchien haben  ordnende, im besten Fall transparente Funktionen, die vor informellen Machtmissbräuchen schützen sollen („Tyrannei der Strukturlosigkeit“, Jo Freeman, 1972). Hierarchien begründen Befugnisse und schützen die Positionen der gesamten MitarbeiterInnenschaft. Hierarchielose Unternehmen leiden oft an „Meetingitis“ – einem Hang zu endlosen Diskussionen ohne Ergebnis. In dem kreisförmig organisierten Modell, der Holokratie, wurden Chefs ganz abgeschafft. Ein Modell, das zum Beispiel für das Berliner Start-up Soulbottles sehr gut funktioniert. Aber auch bei W. L. Gore & Associates gibt es keine Hierarchien, Stellenbeschreibungen, Titel oder Chefs.  Hier gibt es auch keine MitarbeiterInnen mehr, sondern nur noch Associates.

Führungskräfte und deren Entscheidungsmacht werden stärker hinterfragt. Das ist auch ein gutes Recht und ebenso der Auftrag der jüngeren Generationen. Sie bereiten neue Wege für die Zukunft der Arbeitswelt und haben die Energie und Vorstellungskraft, Dinge umzudenken und Modelle auszuprobieren. Die automatisierte Leistungsauswertung in Lagern von Amazon zum Beispiel, in denen man von einem Algorithmus entlassen werden kann, ist auch eine Art der cheflosen Unternehmensführung. Den/Die ChefIn in eine App verwandeln – wer das bewerkstelligt, kann seine ArbeitnehmerInnen mit völlig neuem Druck per Klick vor sich hertreiben.

Der Zweck eines Unternehmens bestimmt aber auch immer mehr die Orientierung der Menschen. Der Sinn des Handelns, die Werte und Kultur sind wesentliche Kategorien für die Gewinnung und Bindung junger Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Steigendes Umweltbewusstsein, strengeres Unrechtsbewusstsein und die Erkenntnis der globalen Zusammenhänge und Auswirkungen der Industrialisierung prägen einen neuen Idealismus. Angestellte von heute kennen ihre Fähigkeiten und wollen sich sinnvoll einbringen. „Purpose“ geht über Power. Wer seinen ArbeitnehmerInnen den richtigen „Purpose“ gibt, wird sich zu neuen Höhen steigern – unabhängig von Funktionstitel oder Hierarchien.

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Lehrlinge – eine jährlich wechselnde Zielgruppe, die neue und spannende Wege sucht.

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Gut qualifizierte Lehrlinge werden nicht nur immer knapper, sie sind auch immer schwieriger zu erreichen. Um jungen Leuten neue, spannende Wege in den Berufseinstieg aufzuzeigen, arbeiten wir konstant an originellen Methoden, um sie überzeugend anzusprechen und kümmern uns um interessante Partnerschaften, um die ideale Vernetzung zwischen Unternehmen, Ausbildenden und Lehrlingen zu erwirken. Wir bei Iventa Employer Branding haben uns dafür vor kurzem mit Robert Frasch verbündet, einem Experten in der dualen Ausbildung, um die Zukunft der Lehrlingsansprache mitzugestalten. Diesen wollen wir Ihnen hier vorstellen:

lehrlingskampagnen

Robert Frasch – Die Stimme der Berufsausbildung

Der Gründer von www.lehrlingspower.at und Leiter der BILDUNGS-ALLIANZ des SENAT DER WIRTSCHAFT Österreich bereitet Fachwissen rund um die duale Ausbildung auf und stärkt die öffentliche Positionierung der Berufsausbildung. Seine Blogs und Medien erreichen hunderte Ausbildende, in zahlreichen Vorträgen und Key Notes macht er bei Führungskräften, Schulungsleitungen und Unternehmen sowie Jugendlichen, Eltern und Lehrern Lust auf Ausbildung.

Robert Frasch hat sich der Aufgabe verschrieben, die Wertschätzung der dualen Berufsausbildung, also der Ausbildung an zwei Lernorten, dem Betrieb und der Berufsschule, in Österreich auf jenes Niveau zu bringen, welches sie im Ausland hat. Dort wird die duale Ausbildung nach dem Vorbild von Österreich, Deutschland und der Schweiz zu Recht als Garant für die Verhinderung von Jugendarbeitslosigkeit gesehen weshalb die Implementierung der dualen Ausbildung in allen 28 Mitgliedsstaaten ein wesentlicher Teil der EU Agenda 2020 ist und wohl auch in Zukunft bleiben wird.

 

lehrlingspower.at – Österreichs unabhängiges Netzwerk rund um Lehrlinge, Ausbildung und Qualifikation

Wenn sich BewerberInnen und Anforderungen verändern, dann wird es Zeit, das System anzupassen. Die duale Ausbildung braucht eine starke und unabhängige Stimme, damit diese Möglichkeit des Berufseinstieges für junge Menschen jenen Stellenwert wieder zurückbekommt, den sie über viele Jahre hatte. lehrlingspower.at ist seit 2012 Österreichs unabhängiges Netzwerk für Ausbildungsbetriebe und fördert den Wissensaustausch unter Ausbildenden. Das Ziel ist, Unternehmen dabei zu unterstützen, die Qualität von Ausbildung und Recruiting zu erhöhen um dadurch das Image der Lehrlingsausbildung zu steigern.

 

Die zukunftsfähige Gestaltung einer attraktiven Lehrlingsansprache wird also immer wichtiger und, damit genauso, interessanter, denn aktuelle Prognosen sprechen von einem drastischen Schwund von Arbeitskräften am Arbeitsmarkt in den kommenden Jahren.

Silke Kurtz erklärt: „Wir erkennen, dass wir die Schnittstelle zwischen Unternehmen, Ausbildenden und Lehrlingen sein müssen und halten unseren Partner Robert Frasch, mit seinem Know-How und seiner jahrelangen Erfahrung, für die perfekte Ergänzung im Zugang unseren Lehrlingskampagnen, online wie offline.“

Haben Sie Fragen oder Interesse an Ihrer persönlichen Lehrlingskampagne? Sprechen Sie mit uns, wir beraten Sie gerne.

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In Kürze: Sich bei der Jobsuche über potenzielle Arbeitgeber zu informieren, ist heute wichtiger und einfacher als je zuvor. Unternehmen betreiben bereits viel Aufwand, um ihre Werte, Besonderheiten und Kultur an junge Talente zu vermitteln und sie richtig anzusprechen. Die Bedeutung von authentischen und spannenden Auftritten wird dabei immer wesentlicher. Dieser Artikel beschreibt den besten und schnellsten Weg zur Präsentation Ihrer Marke als Arbeitgeber: das Employer Branding Video.

Viele große, erfolgreiche Unternehmen verfolgen ein klares Konzept und haben bereits eine Reihe von Videomaterial produziert, um sich als grandiose Arbeitgeber zu positionieren. Doch auch wenn Sie nicht zu den „Early Adopters“ gehören, ist es noch nicht zu spät, sich auf Plattformen wie YouTube, LinkedIn, XING etc. gelungen zu präsentieren. Denn dort, wo Jobsuchende neben Stellenangeboten auch Informationen über die Vision eines Unternehmens, die Vorteile für Mitarbeiter und Einblicke in den Arbeitsalltag und die Büro-Situation finden, müssen auch Sie sich bestmöglich präsentieren. BewerberInnen wollen sich umfangreich informieren und auch Erfahrungen aktueller MitarbeiterInnen bekommen. Das ist Ihre Chance, ihnen zu zeigen, was Ihr Unternehmen ausmacht.

Warum Videos immer wichtiger werden

Videos sind dabei definitiv das beste Medium um Botschaften zu vermitteln und werden auch viel öfter geteilt als Texte (12x mehr) oder Fotos (2x mehr). Bei keinem anderen Format schaffen Sie es, eine Story vollinhaltlich schneller, besser und effektiver zu verstehen. Erfolgreiche Marken kommunizieren sehr konkret und konstant, um positive Assoziationen zu wecken und die unverwechselbare Kultur und einzigartige Arbeitswelt zu betonen. Im besten Fall können sie sogar auf die eigenen MitarbeiterInnen als MarkenbotschafterInnen setzen, denn Glaubwürdigkeit ist das allerwichtigste. Das Resultat: mehr Bewerbungen von qualifizierteren Leuten – Das Ziel jeder Anstrengung im Employer Branding.

Was Sie bei Ihrem Employer Branding Video beachten müssen

Im Prozess der Ausarbeitung Ihrer Arbeitgebermarke ist das Image, das Sie Arbeitsuchenden von Ihrem Unternehmen hinterlassen wollen, bestimmend. Es soll die Richtigen ansprechen und die Falschen aufklären. Es geht immerhin darum, die passenden Leute anzusprechen! Wir wollen Menschen erreichen, die sich mit dem Unternehmen und ihrer Aufgabe darin identifizieren, sich emotional binden können und im besten Fall lange beschäftigt bleiben. Je stärker also die Markenkommunikation, desto besser die Performance am Arbeitsmarkt, in der Rekrutierung und der Unternehmenskultur an sich.

Wie Sie sich von anderen Arbeitgebern abheben

Überlegen Sie sich, was Ihnen an einer Marke wichtig ist: Attraktivität, Authentizität und Unverwechselbarkeit sind wesentlich. Um dies bestmöglich zu erreichen, ist die richtige Strategie alles, um am Arbeitsmarkt richtig werben zu können. Erfahren Sie mehr darüber hier.

Der Einsatz eines Videos zu Vorstellung Ihres Unternehmens in einer Stellenanzeige, wird in Zukunft immer wertvoller werden. Schwierig wird dabei sein, für jede individuelle Stellenanzeige maßgeschneiderte Inhalte zu schaffen. Deshalb passen hier genau die Informationen hin, die in Ihrer Strategie im Employer Branding Prozess gründlich erarbeitet worden sind. Die Employer Value Propositon (EVP) gibt hier eine klare Richtung vor.

In der Ausarbeitung eines Videos, mit dessen Inhalten Sie an die Öffentlichkeit treten und für Ihre Qualitäten als Arbeitgeber werben, sollten Sie auf folgende 4 Punkte achten:

  • Präzision: Versuchen Sie zu unterhalten und nicht zu langweilen. Motivieren und aktivieren Sie Ihre Zielgruppen mit präzisen und treffenden Inhalten.
  • Authentizität: Zeigen Sie Ihre MitarbeiterInnen als die, die sie sind. Lassen sie die Natürlichkeit wirken, so kommen Sie am besten bei den Menschen an.
  • Einzigartigkeit: Betonen Sie Ihre Arbeitskultur. Zeigen Sie Ihrem Publikum, was Sie besonders macht.
  • Erzählkunst: Finden Sie eine Geschichte, die Ihre Marke und Ihr Publikum auf einzigartige Weise verbindet.

Hier ein paar Beispiele an hervorragenden Employer Branding Videos:

Fazit

Die Nachfrage von Video Content ist bei Konsumenten sehr hoch und weiter steigend, auf YouTube werden täglich eine Milliarde Stunden an Videomaterial angesehen! Daher darf dieses Werkzeug in Ihren Marketingmaßnahmen auch nicht fehlen. Wenn Sie sehr hart arbeiten und im Bereich Business und Beratung tätig sind, sollten Sie manchmal eine Pause einlegen und sich ein wenig entspannen. Und der beste Weg dafür ist natürlich, ein Gefühl der Aufregung zu verspüren und in einem Online-Casino zu spielen. Die besten Geschäftsangebote finden Sie auf dem mehrsprachigen Portal PlayBestCasino.net , auf dem viele nützliche Artikel und profitable Bonusangebote präsentiert werden! Diejenigen, die das schon früh erkannt haben, produzieren Branding Videos am laufenden Band. Erfolgreich sind dabei jedoch nur jene, die es schaffen, wahrhaftig rüberzukommen, ernst genommen zu werden, Interesse zu wecken, kreativ und anders zu sein sowie Lust auf mehr zu machen.

 

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Fachkräftemangel, der digitale Wandel und die Unterschiede der Generationen: Unternehmen müssen heute mit einer starken Arbeitgebermarke punkten, um die besten Köpfe an Bord zu holen und zu halten. Arbeitgeber müssen sich authentisch präsentieren – wie das funktioniert, lesen Sie hier.

Im Laufe der Candidate Journey ist es von allen Kontaktpunkten und Hürden die wohl am vielversprechendste Station: die erste persönliche Vorstellung. Sich vorab mit der Employer Brand zu befassen und sich A-C-B-Informationen zu holen, kann den entscheidenden Vorteil im Gespräch bringen.

Wird auf authentische Unternehmensbewertungen gesetzt, kann das die Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung mitunter stark beeinflussen. Lesen Sie mehr über die Chancen und Vorteile aktiver Arbeitgeberkommunikation!

Iventa gründet Employer Branding GmbH

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Jeder Geschäftsbereich von Iventa hat eine einzigartige Identität und Spezialisierung. Mit den fachbezogenen Leistungen hat sich der Bereich Employer Branding neu positioniert und tritt seit September 2019 als unabhängige GmbH innerhalb der Iventa Gruppe auf. Gründe dafür sind u. a. das starke Wachstum der letzten 9 Jahre und der Gewinn einiger internationaler Kunden. Das Angebot wurde noch stärker auf die Bedürfnisse der Kunden ausgerichtet. Silke Kurtz wird als neue Geschäftsführerin die Iventa Employer Branding GmbH erfolgreich in die Zukunft führen.

Mehr Strahlkraft für Arbeitgebermarken.

Jedes Unternehmen hat eine einzigartige Identität – diese verdient Aufmerksamkeit. Auf der Reise zu einer nachhaltigen Positionierung und zu einer authentischen Arbeitgebermarke unterstützt Iventa Employer Branding ihre Kundinnen und Kunden und begleitet diese über alle Bereiche und Stationen hinweg mit ihren Schwerpunkt-Kompetenzen in Strategie, HR-Kommunikation, Mediakampagnen und Social Media.

„Wir glauben daran, dass eine starke Marke eine unwiderstehliche Anziehungskraft hat, und wissen aus Erfahrung, dass jedes Unternehmen eine Identität hat, die es kein zweites Mal gibt. Unser Team zeichnet sich durch Authentizität, Kreativität und Fachwissen aus. Mit Leidenschaft für Marken und Kommunikation setzt sich unser Team für unserer Kundinnen und Kunden ein“, fasst Silke Kurtz, Director und Geschäftsführerin der Iventa Employer Branding GmbH, zusammen.

Der Wettbewerb am Arbeitsmarkt bietet jungen Talenten und erfahrenen Fachkräften eine Vielzahl an Möglichkeiten, daher müssen Unternehmen stärker auf emotionale Bindungen bauen. Iventa Employer Branding hilft den Zielgruppen, direkt zu begreifen, wofür potenzielle Arbeitgeber stehen, wohin sie wollen und was sie besonders macht. So finden Menschen zusammen, die auch wirklich zusammenpassen.

Was kann Iventa Employer Branding

Iventa Employer Branding hat den Ansatz, die Reise der Kandidaten – Candidate Journey – attraktiv zu gestalten und sie der potentiellen Zielgruppe der Kunden so unmittelbar wie möglich näherzubringen. Kundinnen und Kunden werden in folgenden Bereichen unterstützt:

Analyse & Strategie: Wahrnehmungsanalyse & Strategie Employer Branding, Employer Value Proposition & Strategie HR –Kommunikation. Wir möchten einen Artikel über Bitcoin-Lizenzen für Online-Kasinos auf der casinostest.de kommentieren. Die Kryptowährung Bitcoin hat in den vergangenen Jahren immer wieder für Schlagzeilen gesorgt. Sie steht vor allem für sichere Zahlungen im Internet – mittlerweile akzeptieren sogar schon die ersten Online Casinos Einsätze in Form von Bitcoin.
Personalmarketing & HR-Kommunikation: Internes & externes Personalmarketing, laufende Umsetzung und Betreuung in der Kommunikation
Mediakampagnen: Konzeption, Planung & Management von zielgruppenorientierten Image- und Recruiting-Kampagnen
Social Media: Strategische Ausrichtung, Beratung, Content und laufende Betreuung der Plattformen

Foto von Iventa Mitarbeiterin Silke Kurtz

„Wir wollen die Einzigartigkeit unserer Kundinnen und Kunden erkennen und ihre Attraktivität als ArbeitgeberInnen steigern!“Silke Kurtz

Wir freuen uns, wenn Sie Ihre Arbeitgebermarke künftig mit Iventa stärken! Mehr Infos über das Iventa Employer Branding finden Sie hier.

Corporate Influencer

Corporate Influencer – Nutzen Sie das Potenzial in Ihrem Unternehmen.

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Corporate Influencer tragen die Werte und Botschaften des Unternehmens nach außen und transferieren ein persönliches und sympathisches Gesamtbild. Sie ergänzen die Unternehmenskommunikation, helfen Zielgruppen besser anzusprechen und tragen zu einem erleichterten Recruiting-Prozess bei. Dafür eignen sich MitarbeiterInnen, die in ihrer Profession sehr gut sind, aus Abteilungen mit konkreten Aufgabengebieten. Wie Sie Ihren persönlichen Corporate Influencer aufbauen, und welche Vorteile dieser für das Unternehmen hat, erfahren Sie hier.


Bereits Claus Hipp trat Anfang der 90er Jahre in seinen Fernseh-Werbungen mit dem Spruch „Dafür stehe ich mit meinem Namen“ auf, und etablierte sich damit als Personenmarke. In Zeiten von Social Media werden genau diese MarkenbotschafterInnen immer wichtiger, um die gewünschte Zielgruppe effektiv zu erreichen.  Dabei eignen sich eigene Angestellte besonders gut, da sie in der Regel einen guten Einblick ins Unternehmen haben. Doch oftmals lässt sich die Belegschaft nicht einmal zum klassischen „Liken“ und „Sharen“ der unternehmenseigenen Posts motivieren, wodurch ein mächtiges Employer-Branding-Tool verloren geht. Ein gut ausgebildeter Corporate Influencer könnte diese zentralen Probleme lösen, Eindrücke vom Inneren des Unternehmens glaubhaft nach außen kommunizieren und ein enormes Empfehlungs-Potenzial schaffen.

Corporate Influencer und ihre Aufgaben

Im Unterschied zu externen Influencern überzeugen interne Kommunikatorinnen und Kommunikatoren mit ihrer Authentizität und Expertise. Oft sind das MitarbeiterInnen, die in ihrer Profession sehr gut sind und denen durch dieses Programm intern und extern mehr Sichtbarkeit verschafft wird. Sie verändern die Art und Weise, wie in Zeiten des New Works gearbeitet wird und ermöglichen, flexibler auf Informationsbedürfnisse von Kunden zu reagieren. Es wird gezeigt, wie im Unternehmen gearbeitet wird und dabei mit Interessenten interagiert. In kleinen und mittelständischen Unternehmen hat häufig die Geschäftsführung die Rolle, das Unternehmen in der Öffentlichkeit zu repräsentieren. Denn oft sind Menschen aus dem Unternehmen die besseren, „menschlicheren“ Markenbotschafter.

Die Vorteile vom bewussten Corporate-Influencer-Einsatz

Corporate Influencer gestalten den Unternehmensauftritt menschlicher und sympathischer, weil sie als Menschen persönlich ihrer Peergroup gegenübertreten. Inhalte können viel individueller und aktueller angeboten werden, da die MitarbeiterInnen selbst entscheiden, was sie veröffentlichen, anstatt durch diverse Abstimmungsprozesse zu laufen. Dies ist auch nicht notwendig, da die einzelne Person nicht die Fülle an Interessen abdecken muss, im Gegensatz zum Unternehmen.
Neben der gezielteren Zielgruppen-Ansprache, helfen Corporate Influencer auch beim Recruiting neuer MitarbeiterInnen: BewerberInnen wollen heutzutage bereits vorab wissen, wie es sich anfühlt im Unternehmen zu arbeiten und im besten Fall bereits einen Eindruck der Kolleginnen und Kollegen bekommen. Der deutsche Online Shop „OTTO“ nutzt sein Job-Botschafter-Programm bereits seit Jahren und zeigt so, wie die Mitarbeit bei „OTTO“ aussehen kann. Das verspricht nicht nur Vorteile in der Unternehmenskommunikation, sondern zahlt auch aufs Employer Branding ein.

Der Aufbau eines Corporate Influencers

Zuallererst sollten die MitarbeiterInnen über die verfolgte Strategie und die Idee hinter einem Corporate Influencer informiert werden. Es muss klar kommuniziert werden, was das Unternehmen dem zukünftigen Corporate Influencer dafür bereitstellt und welche Leistung im Gegenzug erwartet wird. Dabei darf die Gestaltung der Inhalte der teilnehmenden Belegschaft anvertraut werden, jedoch schaden klare Regeln in Form einer Kommunikations-Guideline nicht. Der Fokus sollte jedoch auf dem Expertenwissen des jeweiligen Corporate Influencers liegen – So kann sie/er in ihrer/seiner Nische detaillierter über Themen schreiben und gezielt über Erfahrungen und Erlebnisse berichten.
Corporate InfluencerInnen müssen sich jedoch dazu bereit erklären, gegebenenfalls Schulungen und externe Events zu besuchen. Das können einerseits Fachvorträge sein, andererseits auch Trainings für Präsentationstechniken und Social-Media-Umgang. Am Wichtigsten für den Erfolg des Coporate-Influencer-Programmes ist jedoch der regelmäßige Dialog mit den MitarbeiterInnen und die ständige Weiterentwicklung des Programms. Mit einer laufenden, transparenten Kommunikation und einem wertschätzenden Umgang steht einem erfolgreichen Corporate-Influencer-Programm nichts im Weg. Natürlich nur, sofern sich der Unternehmensbereich auch dafür eignet.

Die Eignung eines Corporate Influencers

Nicht in jeder Abteilung macht der Einsatz eines Corporate Influencers auch Sinn. Je konkreter und technischer das Aufgabengebiet einer Abteilung ist, wie beispielsweise in der Produktion, desto besser kann das Bild und die Expertise transportiert werden. Ist das zentrale Thema eher abstrakt, wie es in der Marketing- und Kommunikations-Abteilung der Fall sein kann, ist ein Corporate Influencer kein empfehlenswertes Kommunikationsmedium.
Auch bei der Wahl der MitarbeiterInnen für das Corporate-Influencer-Programm ist Vorsicht geboten: ist das Interesse und die intrinsische Motivation nicht gegeben, wird das Programm nicht von Erfolg gekrönt sein. Fakt ist, dass ein Corporate Influencer nicht nur das Portfolio des Unternehmens effektiv kommuniziert, er hat dadurch auch selbst die Chance auf eine bessere Positionierung im Unternehmen. Gleichzeitig wird die Unternehmensbindung gestärkt, Motivation geschaffen und die/der MitarbeiterIn gefördert. Daher sollten Corporate Influencer gut ausgewählt sein, damit sie Reichweite und Engagement erzielen.

Dank Corporate Influencern werden Werte und Botschaften des Unternehmens getragen und ein positives Gesamtbild nach außen kommuniziert, und die Arbeitgebermarke ganz im Sinne des Employer Brandings gestärkt. Weitere Möglichkeiten zur Stärkung Ihrer Arbeitgebermarke durch Social Media lesen Sie hier.


Sie haben Inputs, Fragen oder möchten selbst von einem erfolgreichen Employer Branding Konzept profitieren? Kontaktieren Sie unser Iventa Employer Branding Team, wir beraten Sie gerne.

Employer Branding: Bringen Sie Ihre Arbeitgebermarke zum Strahlen!

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Fachkräftemangel, der digitale Wandel und die Unterschiede der Generationen: Unternehmen müssen heute mit einer starken Arbeitgebermarke punkten, um die besten Köpfe an Bord zu holen und zu halten.

Die Schwierigkeit dabei ist, Angebote nach außen hin authentisch und glaubwürdig zu vermitteln. Oft reicht eine simple Stellenanzeige nicht aus, um alle Inhalte, die einen Arbeitgeber ausmachen, an den Mann bzw. die Frau zu bringen. Zumal sich viele Jobinserate mit ewig gleichen, austauschbaren Füllwörtern schmücken und nur wenig dazu tun, den gelebten Arbeitsalltag im Unternehmen erfahr- und greifbar zu machen.

Arbeitgeber müssen sich authentisch präsentieren

Das Problem: Mittlerweile genügt ein Klick, um hochtrabende Versprechungen und werblich formulierte Aussagen zu entlarven. Das Netz ist voll von ehrlichen Arbeitgeberbewertungen, die die Realität hinter dem schönen Schein zutage fördern. Um sich daher als passender Arbeitgeber zu positionieren, braucht es eine authentische Employer Branding Strategie, die realistisch bleibt und alle Seiten eines Arbeitgebers beleuchtet: Mit all seinen Vor- und Nachteilen, Ecken und Kanten und jenen Menschen, die tagtäglich leben, was das Unternehmen verspricht.

Grundlage für eine authentische Employer Branding Strategie ist eine ehrliche Employer Value Proposition (EVP): Jene Angebote, die einen Arbeitgeber für KandidatInnen und BewerberInnen besonders attraktiv machen und auch von zentraler Bedeutung für die Zufriedenheit bestehender MitarbeiterInnen sind. Um sie herauszuarbeiten, empfiehlt sich eine qualitative Analyse gemeinsamer Werte und Nutzenversprechen gemeinsam mit allen MitarbeiterInnen und unter anderem die Themen, individuelle Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Arbeitsklima und Unternehmenswerte behandeln.

Klare Kommunikation der Unique Employment Proposition

Die so erhobenen Merkmale dienen als Basis für strategische Kommunikationskonzepte nach innen und außen sowie die Ausformulierung eines klaren Arbeitgeberstatements. Sie werden ergänzt durch eine Unique Employment Proposition (UEP): Eine zentrale Aussage, die den Arbeitgeber von seinen Konkurrenten am Arbeitsmarkt abgrenzt. Sie sollte so realistisch und so konkret wie möglich formuliert sein – wer sich hier mit allgemeinen Aussagen aufhält, verschenkt viel Potential.

Viele bekannte Unternehmen etwa punkten mit kernigen Markenaussagen mit hohem Wiedererkennungswert:

“A home for those who dare” – Allianz

“A thrilling experience, a culture of excellence” – L’Oreal

“Engineering. Tomorrow. Together.“ – Thyssenkrupp

Wichtig: Ein hoher „cultural fit“

Wer seine Arbeitgebermarke im Rahmen von geeigneten Employer Branding Strategien sinnvoll und nachhaltig kommuniziert, spricht vorwiegend jene KandidatInnen an, die gut zur eigenen Unternehmenskultur passen. Das zahlt sich aus: Ein hoher „cultural fit“ stellt sicher, dass aus interessierten KandidatInnen motivierte MitarbeiterInnen werden, die dem Unternehmen langfristig erhalten bleiben und auch nach ihrem Austritt aus der Firma noch positiv als MarkenbotschafterInnen auf die Employer Brand einzahlen.

Dafür muss die EVP von vorherein in all jene Touchpoints einfließen, an denen KandidatInnen mit der Arbeitgebermarke in Berührung kommen: Neben der eigenen Website und der Karrierepage sind das auch soziale Medien, Jobinserate und Aussagen aktueller und ehemaliger MitarbeiterInnen. Sie alle müssen aufeinander abgestimmt und an den Kernelementen der Employer Brand ausgerichtet werden, um ein konsistentes Erleben des Arbeitgebers zu ermöglichen.

Zielgruppenspezifische Mediaplanung

Individuelle Personalmarketing-Kampagnen können aber nicht nur offene Positionen gezielt bewerben, sondern auch die Bekanntheit einer Arbeitgebermarke nachhaltig stärken. Dafür müssen sich die Besonderheiten der Arbeitgebermarke in allen Kommunikationsmitteln widerspiegeln. Der richtige Media-Mix macht dabei den Erfolg aus: Dabei wird das EVP-Statement auf das jeweilige Medium abgestimmt und mit attraktivem Content ansprechend umgesetzt.

Besonders wichtig ist die inhaltliche und gestalterische Orientierung an der individuellen Zielgruppe: Schließlich haben Young Professionals andere Bedürfnisse als Lehrlinge oder Fachkräfte mit langjähriger Erfahrung. Gelingt das Kunststück, ist die Candidate Journey vom ersten Kontakt mit der Arbeitgebermarke bis hin zum Unternehmensaustritt eine runde Sache: Stimmig und mit den Werten des Unternehmens im Einklang.

Damit verschaffen sich Arbeitgeber nachhaltige Aufmerksamkeit am Jobmarkt und erhöhen ihre Chancen, die besten BewerberInnen an Bord zu holen. Schließlich hat jedes Unternehmen einen einzigartigen Charakter – höchste Zeit, dass KandidatInnen diesen auch kennenlernen.

Sie wollen Ihrer Arbeitgebermarke den ganz besonderen Glanz verleihen? Sprechen Sie mit uns!

„Mit Wissen und Leidenschaft begleiten wir unsere Kund/Innen auf dem Weg zur erfolgreichen Arbeitgeberpositionierung.“ – Silke Kurtz, Director Employer Branding

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Das A-C-B des Beziehungsaufbaus im Vorstellungsgespräch.

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Im Laufe der Candidate Journey ist es von allen Kontaktpunkten und Hürden die wohl am vielversprechendste Station: die erste persönliche Vorstellung. Sich vorab mit der Employer Brand, also der Arbeitgebermarke zu befassen und sich A-C-B-Informationen zu holen, kann den entscheidenden Vorteil im Gespräch bringen.

Also gut, der erste Schritt wäre geschafft. Nach der erfolgreichen Online-Bewerbung geht’s jetzt auf zum ersten Termin mit dem potenziellen zukünftigen Arbeitgeber. Die Koffer sind gepackt, alle gefundenen Informationen zur Position, inklusive Arbeitgeberbewertungen im Netz und Inhalte der Website, lassen bereits ein Bild des Unternehmens erahnen. Das Büro im netten Viertel, die Anbindung bequem, aber erst jetzt beginnt die spannendste Etappe dieser Reise: das erste persönliche Gespräch.

Ob man für eine Übereinkunft prinzipiell passend ausgestattet ist, hängt selbstverständlich von den gegenseitig geforderten Eignungsfaktoren, wie Ausbildung, Erfahrung, Gehalt, Arbeitszeit etc., ab. Ob es aber tatsächlich ein längerer Aufenthalt wird, entscheidet sich auf anderen Ebenen: nämlich kognitiv und emotional. Wie wird das Gespräch empfunden? Wie wird der Arbeitgeber wahrgenommen? Was macht diese Stelle für mich persönlich wichtig? Ja, richtig: Auch die Bewerberin bzw. der Bewerber wird sich darüber ganz genaue Gedanken machen. Eine starke Arbeitgebermarke erleichtert diese Entscheidung ungemein.

Hat man als Arbeitgeber die eigene Positionierung am Arbeitsmarkt richtig formuliert und diese Botschaften auf allen Kanälen den potenziellen Zielgruppen kommuniziert, sollte ein einheitliches Image entstanden sein. Eine klare Erwartungshaltung an den zukünftigen Arbeitgeber bedeutet, dass man gezielter zueinander findet und sich auch kulturell auf einer Linie befindet. So entsteht schon vorab eine Beziehung zwischen den beiden Positionen.

Unpersönlich und beliebig darf also auch das Vorstellungsgespräch nicht ablaufen. Denn auf der unpersönlichen, aber bereits erfolgreichen Kommunikation vorab soll nun aufgebaut, die Beziehung dauerhaft positiv vorstellbar gemacht und erlebbar werden. Zu beachten sind in solchen Unterhaltungen drei unterschiedliche Arten der Information:

  • A-Informationen, also allgemeine Dinge, die das Gegenüber essentiell ausmachen. Also Wissen, das man einfach haben muss, z. B. die Branche, in der das Unternehmen tätig ist, oder die Ausbildung der Bewerberin bzw. des Bewerbers.
  • C-Informationen, die zu einer „connection“ führen, also Dinge, die beide Seiten verbinden. Diese muss man sich gemeinsam erarbeiten, z. B. das Jobangebot und die Nachfrage.
  • B-Informationen, die ganz beliebig und belanglos sein können, aber den Beginn einer besonderen Beziehung bedeuten, sind die interessantesten und nützlichsten für den Beziehungsaufbau. Ganz beiläufig wird z. B. etwas von einem Konzert, einer Familiensituation oder einer sportlichen Präferenz erwähnt. Sich dies zu merken, lohnt sich, denn im Gespräch darauf zurückzukommen, kann das persönliche Verhältnis festigen.

Für viele Bewerberinnen bzw. Bewerber ist dieses erste Kennenlernen im Vorstellungsgespräch die wesentlichste Entscheidungsgrundlage für eine Zu- oder Absage. Eine angenehme, respektvolle Atmosphäre liegt also absolut im Eigeninteresse des Arbeitgebers, denn auch kritische oder fordernde Fragen sollen als nachvollziehbar und sympathisch empfunden werden. Wenn dazu noch Themen kommen, die außerhalb des beruflichen Rahmens aufgegriffen werden, sich eher auf kulturelle Gemeinsamkeiten beziehen und einen etwas ungezwungeneren Charakter vermitteln, hinterlässt das auch schon mal einen positiven Eindruck auf beiden Seiten.

Eine aussagekräftige Arbeitgebermarke lässt also beide Gesprächsteilnehmer profitieren und ist als maßgebender „group marker“ mittlerweile unverzichtbar. Sie steigert die Attraktivität des Arbeitgebers, grenzt sich vom Mitbewerb ab und spricht geeignetes, qualifiziertes Personal gezielt an. Ebenso ist sie ein Vorteil für Arbeitsuchende, die sich entsprechend auf die Kultur, Werte und Unternehmensziele vorbereiten und sich bestenfalls schon vorab damit identifizieren können. Tipps für eine professionelle und erfolgsversprechende Vorbereitung finden Sie hier .

Wichtig ist, dass hier alle Behauptungen auch der Realität entsprechen. Das heißt, die Marke darf durch die Online-Recherche der Bewerberin bzw. des Bewerbers, also Arbeitgeberbewertungen im Internet oder Social-Media-Auftritte der Firma, nicht an Glaubwürdigkeit verlieren. Denn es gibt denkbar nichts katastrophaleres, als nach einer langwierigen Reise endlich anzukommen und zu erkennen, dass die herrschenden Zustände nichts mit den versprochenen Bildern in der Broschüre gemeinsam haben. Am Ende zählt nämlich nur folgendes Ergebnis: eine langfristige, ehrliche und erfolgreiche Zusammenarbeit an einem bezaubernden Ort mit ausgezeichnetem Klima.

Die Reputation des Unternehmens steht auf dem Spiel? Gezieltes Employer Branding kann entgegenwirken.

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Employer Branding unterstützt dabei, die Reputation eines Unternehmens gezielt an allen Berührungspunkten (Touch Points) – relevanter interner und externer Zielgruppen – mit einem Arbeitgeber zu beeinflussen. Im Fokus steht dabei das Bemühen, eine am Arbeitsmarkt hervorstechende Arbeitgebermarke, die sich zudem positiv auf die Unternehmensmarke auswirkt, zu erarbeiten. Die aktive Ausgestaltung und Präsentation der gelebten Arbeitsrealität stellt dabei einen entscheidenden Erfolgsfaktor dar.

Direkte und indirekte Berührungspunkte erkennen und beeinflussen.

Um positiv auf den Erlebnisprozess einzuwirken und direkte sowie indirekte Berührungspunkte zu beeinflussen, müssen die Bedürfnisse der Bewerber und deren Erwartungen an das Erleben der einzelnen Touch Points in den Fokus der Bemühungen gestellt werden. Direkte Touch Points sind direkte Kontakte mit einem Arbeitgeber, wohingegen indirekte Touch Points stets durch Berichte Dritter geprägt sind (z. B. Teilen von Erfahrungen über Social-Media-Kanäle). Speziell im Bereich Social Media beeinflussen die Erfahrungen und Erlebnisse der Mitarbeiter eines Unternehmens die Art der Erwartung sowie folglich die Ausprägung der Candidate Experience positiv und/oder negativ. Genau deshalb gelten Mitarbeiter als wichtigste und glaubwürdigste Markenbotschafter nach außen.

Es reicht im Social-Media-Kosmos nicht nur, „dabei zu sein“.

Die Arbeitgeberkommunikation muss strategisch ausgerichtet und somit fest im Unternehmen verankert sein. Genauso sollten Ressourcen geschaffen werden, um professionell und zeitgerecht reagieren zu können. Die von der genutzten Plattform zur Verfügung gestellten Gegebenheiten, sprich Funktionalitäten, müssen bestmöglich für die eigenen Zwecke genutzt und die abgesetzten Informationen den Interessen der Zielgruppe sowie der Ausrichtung des genutzten Kanals (B2B oder B2C) entsprechend aufbereitet werden. Neben der professionellen Pflege des Außenauftritts ist es zielführend, kontinuierlich den Kontakt mit der Zielgruppe zu suchen und diese dementsprechend mit aktuellen Informationen zu versorgen.

Die Unternehmenswebsite als Chance für positiven Einfluss auf Kandidaten.

Auf der eigenen Unternehmenswebsite wird die Chance geboten, unabhängig von Funktionalitäten oder Darstellungsformen anderer Plattformen zu agieren, potenzielle Bewerber den eigenen Vorstellungen entsprechend in die Unternehmens- bzw. Arbeitgebermarken-Erlebniswelt eintauchen zu lassen und das Nutzungserlebnis zu steuern. Durch eine maximale Ausschöpfung bzw. die bewusste Gestaltung der Aspekte „Ästhetik & Glaubwürdigkeit“ und „Web-Usability“ – inklusive der Beachtung unterschiedlicher Nutzungssituationen – kann gezielt auf die Bedürfnisse der User eingegangen und die Art der Ausprägung der Candidate Experience, an diesem Touch Point der Candidate Journey, beeinflusst werden.
Unabhängig vom genutzten Kanal zielt die externe Arbeitgebermarken-Kommunikation stets darauf ab, das Interesse an einem Arbeitgeber zu wecken, gezielt zielgruppenrelevante Informationen bereitzustellen und den potenziellen Interessenten hin zum Bewerber zu entwickeln. Nach erfolgreicher Einstellung und einem positiven Abgleich der Erwartungen an den Arbeitgeber mit den realen Gegebenheiten im Unternehmen gilt es, den Mitarbeiter hin zum begeisterten Markenbotschafter auszubauen.

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