Gelungenes Teamwork – Die 5 (Dys-)Funktionen von Teams

By 17. Dezember 2019 Dezember 27th, 2019 Aktuelles Thema, Personalentwicklung

In Kürze: Teamarbeit wird in egal welcher Branche groß geschrieben und verlangt, dass MitarbeiterInnen untereinander gut funktionieren, sich in Ihren Fähigkeiten ergänzen und beruflich sowie menschlich gut miteinander klar kommen. Denn richtig umgesetzt, kann Teamwork mehr als die Summe seiner Mitglieder. Folgende 5 Dysfunktionen gilt es dafür mit den dazu passenden Funktionen zu bewältigen: Vertrauen gegen fehlende Offenheit, Konfliktbereitschaft hilft bei künstlicher Harmonie, Selbstverpflichtung gegen Zweideutigkeit, gegenseitige Verantwortlichkeit hilft bei niedrigen Standards und die Zielorientierung schafft Abhilfe bei Dominanz von Status und Ego.


„Ein Team ist mehr als die Summe seiner Mitglieder“ heißt ein Sprichwort. Viele werden diesem Satz zweifelsfrei zustimmen. Jedoch gibt es immer noch Arbeitsgruppen, wo der Wert der Zusammenarbeit nicht als solcher gesehen wird und ein Team wirklich nur die Summe von Einzelkämpfern ist. Synergien, gegenseitige Motivation, miteinander lernen und vieles mehr bleiben dabei oft auf der Strecke. Der Autor Patrick Lencioni beschreibt in seinem Buch zum Thema „Teamentwicklung“ im Jahr 2011 die fünf Dysfunktionen eines Teams und leitet dazu jeweils fördernde (Führungs-) Funktionen ab. Dysfunktionen sind die Verhaltensweisen und Rahmenbedingungen, die dazu führen, dass Teams nicht ihr volles Potenzial nutzen können. Im Gegensatz dazu unterstützen die beschriebenen Funktionen, das Team auf die nächste Ebene zu heben und dem eingangs genannten Sprichwort – „Ein Team ist mehr als die Summe seiner Mitglieder“ – gerecht zu werden.

  1. Dysfunktion: Fehlende Offenheit – Funktion: Vertrauen
    Vertrauen innerhalb des Teams ist die Grundvoraussetzung für ein gutes Miteinander. Es bildet die Basis, offen über Fehler zu sprechen und gemeinsam daraus zu lernen. Ein offener Umgang mit Fehlern bedeutet aber nicht, diese einfach nur zu tolerieren, sondern vielmehr sie als menschlich zu sehen und daraus Maßnahmen für die Zukunft abzuleiten. Wie Vertrauen entsteht und gezielt gefördert werden kann, ist vielschichtig und oft schwer zu fassen. Wir widmen diesem spannenden Thema unseren nächsten Beitrag.
  2. Dysfunktion: Künstliche Harmonie – Funktion: Konfliktbereitschaft
    Künstliche Harmonie ist in vielen Fällen ein Zeichen von kalten Konflikten und ein nicht ernst gemeintes „ja“ kann schnell zu Blockadeverhalten führen. Harmonie darf deshalb nicht das Zielbild eines Teams sein. Vielmehr muss die Konfliktbereitschaft als gesunde Kultur des Streitens etabliert werden. Dies ermöglicht, die Potenziale von Meinungsverschiedenheiten, wie Querdenken und kreative Ideen, in den Fokus zu rücken. Wichtig ist, auf eine wertschätzende/gewaltfreie Kommunikation im Team zu achten und es bedarf einer gesteigerten Reflexionstätigkeit im Team, um Konflikte als Chance sehen zu können.
  3. Dysfunktion: Zweideutigkeit – Funktion: Selbstverpflichtung
    Oftmals herrscht in Teams die Einstellung „Warum soll gerade ich das machen – es gibt ja andere auch“. Hier gilt es für Führungskräfte, konsequent zu sein und keine mehrdeutigen Botschaften zu streuen. Es ist notwendig Einzelinteressen hinten anzustellen und sich zum gemeinsamen Ziel zu bekennen. Das stellt für uns oft eine Herausforderung dar, denn eine Selbstverpflichtung auf das gemeinsame Ziel ist für uns neu und bedeutet in gewissem Maße auch eine Werteänderung. Um diesen Prozess zu unterstützen, gilt es, den Fokus der Interaktion auf die gemeinsame Vorteile zu richten und diese herauszuarbeiten. Welchen Sinn/Nutzen ziehen wir und jeder einzelne daraus, wenn wir uns zum gemeinsamen Ziel committen?
  4. Dysfunktion: Niedrige Standards – Funktion: Gegenseitige Verantwortung
    Die (Leistungs-)Standards innerhalb eines Teams können unterschiedlich ausgeprägt sein. Dadurch kann sich ein Ungleichgewicht innerhalb des Teams bilden, das schnell zu einem Konflikt werden kann. Wir sehen uns nicht verantwortlich für die Arbeit der anderen. In einem gut funktionierenden Team herrscht gegenseitige Verantwortung. Dazu zählt auch, KollegInnen darauf anzusprechen, wo sie mit ihrem Beitrag stehen und gegebenenfalls darauf hinzuweisen, wenn dieser nicht dem gemeinsamen Ziel entspricht. Feedback geben und annehmen lernen ist ein zentraler Bestandteil der Funktion „Gegenseitige Verantwortung“. Jeder im Team trägt Verantwortung – für den eigenen Fortschritt und für den der anderen – und auch das ist Teil des gemeinsamen Lernprozesses im Team.
  5. Dysfunktion: Dominanz von Status und Ego – Funktion: Zielorientierung
    Status und Ego sind eine nicht zu vernachlässigende Komponente im Teamgefüge. Die eigene Stellung zu sichern ist für manche wichtiger, als das Erreichen der Unternehmensziele. Die Unternehmensziele müssen klar, eindeutig und kurzfristig genug formuliert sein, um fassbar zu werden und damit den Statuskämpfen Paroli bieten zu können. Vor allem bei qualitativen Zielen ist das eine Herausforderung. Umso wichtiger ist eine sinnstiftende Führung, der es gelingt, das gemeinsame Ziel ansprechend/motivierend zu verkörpern.

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