Iventa gründet Employer Branding GmbH

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Jeder Geschäftsbereich von Iventa hat eine einzigartige Identität und Spezialisierung. Mit den fachbezogenen Leistungen hat sich der Bereich Employer Branding neu positioniert und tritt seit September 2019 als unabhängige GmbH innerhalb der Iventa Gruppe auf. Gründe dafür sind u. a. das starke Wachstum der letzten 9 Jahre und der Gewinn einiger internationaler Kunden. Das Angebot wurde noch stärker auf die Bedürfnisse der Kunden ausgerichtet. Silke Kurtz wird als neue Geschäftsführerin die Iventa Employer Branding GmbH erfolgreich in die Zukunft führen.

Mehr Strahlkraft für Arbeitgebermarken.

Jedes Unternehmen hat eine einzigartige Identität – diese verdient Aufmerksamkeit. Auf der Reise zu einer nachhaltigen Positionierung und zu einer authentischen Arbeitgebermarke unterstützt Iventa Employer Branding ihre Kundinnen und Kunden und begleitet diese über alle Bereiche und Stationen hinweg mit ihren Schwerpunkt-Kompetenzen in Strategie, HR-Kommunikation, Mediakampagnen und Social Media.

„Wir glauben daran, dass eine starke Marke eine unwiderstehliche Anziehungskraft hat, und wissen aus Erfahrung, dass jedes Unternehmen eine Identität hat, die es kein zweites Mal gibt. Unser Team zeichnet sich durch Authentizität, Kreativität und Fachwissen aus. Mit Leidenschaft für Marken und Kommunikation setzt sich unser Team für unserer Kundinnen und Kunden ein“, fasst Silke Kurtz, Director und Geschäftsführerin der Iventa Employer Branding GmbH, zusammen.

Der Wettbewerb am Arbeitsmarkt bietet jungen Talenten und erfahrenen Fachkräften eine Vielzahl an Möglichkeiten, daher müssen Unternehmen stärker auf emotionale Bindungen bauen. Iventa Employer Branding hilft den Zielgruppen, direkt zu begreifen, wofür potenzielle Arbeitgeber stehen, wohin sie wollen und was sie besonders macht. So finden Menschen zusammen, die auch wirklich zusammenpassen.

Was kann Iventa Employer Branding

Iventa Employer Branding hat den Ansatz, die Reise der Kandidaten – Candidate Journey – attraktiv zu gestalten und sie der potentiellen Zielgruppe der Kunden so unmittelbar wie möglich näherzubringen. Kundinnen und Kunden werden in folgenden Bereichen unterstützt:

Analyse & Strategie: Wahrnehmungsanalyse & Strategie Employer Branding, Employer Value Proposition & Strategie HR –Kommunikation
Personalmarketing & HR-Kommunikation: Internes & externes Personalmarketing, laufende Umsetzung und Betreuung in der Kommunikation
Mediakampagnen: Konzeption, Planung & Management von zielgruppenorientierten Image- und Recruiting-Kampagnen
Social Media: Strategische Ausrichtung, Beratung, Content und laufende Betreuung der Plattformen

Foto von Iventa Mitarbeiterin Silke Kurtz

„Wir wollen die Einzigartigkeit unserer Kundinnen und Kunden erkennen und ihre Attraktivität als ArbeitgeberInnen steigern!“Silke Kurtz

Wir freuen uns, wenn Sie Ihre Arbeitgebermarke künftig mit Iventa stärken! Mehr Infos über das Iventa Employer Branding finden Sie hier.

Corporate Influencer

Corporate Influencer – Nutzen Sie das Potenzial in Ihrem Unternehmen.

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Corporate Influencer tragen die Werte und Botschaften des Unternehmens nach außen und transferieren ein persönliches und sympathisches Gesamtbild. Sie ergänzen die Unternehmenskommunikation, helfen Zielgruppen besser anzusprechen und tragen zu einem erleichterten Recruiting-Prozess bei. Dafür eignen sich MitarbeiterInnen, die in ihrer Profession sehr gut sind, aus Abteilungen mit konkreten Aufgabengebieten. Wie Sie Ihren persönlichen Corporate Influencer aufbauen, und welche Vorteile dieser für das Unternehmen hat, erfahren Sie hier.


Bereits Claus Hipp trat Anfang der 90er Jahre in seinen Fernseh-Werbungen mit dem Spruch „Dafür stehe ich mit meinem Namen“ auf, und etablierte sich damit als Personenmarke. In Zeiten von Social Media werden genau diese MarkenbotschafterInnen immer wichtiger, um die gewünschte Zielgruppe effektiv zu erreichen.  Dabei eignen sich eigene Angestellte besonders gut, da sie in der Regel einen guten Einblick ins Unternehmen haben. Doch oftmals lässt sich die Belegschaft nicht einmal zum klassischen „Liken“ und „Sharen“ der unternehmenseigenen Posts motivieren, wodurch ein mächtiges Employer-Branding-Tool verloren geht. Ein gut ausgebildeter Corporate Influencer könnte diese zentralen Probleme lösen, Eindrücke vom Inneren des Unternehmens glaubhaft nach außen kommunizieren und ein enormes Empfehlungs-Potenzial schaffen.

Corporate Influencer und ihre Aufgaben

Im Unterschied zu externen Influencern überzeugen interne Kommunikatorinnen und Kommunikatoren mit ihrer Authentizität und Expertise. Oft sind das MitarbeiterInnen, die in ihrer Profession sehr gut sind und denen durch dieses Programm intern und extern mehr Sichtbarkeit verschafft wird. Sie verändern die Art und Weise, wie in Zeiten des New Works gearbeitet wird und ermöglichen, flexibler auf Informationsbedürfnisse von Kunden zu reagieren. Es wird gezeigt, wie im Unternehmen gearbeitet wird und dabei mit Interessenten interagiert. In kleinen und mittelständischen Unternehmen hat häufig die Geschäftsführung die Rolle, das Unternehmen in der Öffentlichkeit zu repräsentieren. Denn oft sind Menschen aus dem Unternehmen die besseren, „menschlicheren“ Markenbotschafter.

Die Vorteile vom bewussten Corporate-Influencer-Einsatz

Corporate Influencer gestalten den Unternehmensauftritt menschlicher und sympathischer, weil sie als Menschen persönlich ihrer Peergroup gegenübertreten. Inhalte können viel individueller und aktueller angeboten werden, da die MitarbeiterInnen selbst entscheiden, was sie veröffentlichen, anstatt durch diverse Abstimmungsprozesse zu laufen. Dies ist auch nicht notwendig, da die einzelne Person nicht die Fülle an Interessen abdecken muss, im Gegensatz zum Unternehmen.
Neben der gezielteren Zielgruppen-Ansprache, helfen Corporate Influencer auch beim Recruiting neuer MitarbeiterInnen: BewerberInnen wollen heutzutage bereits vorab wissen, wie es sich anfühlt im Unternehmen zu arbeiten und im besten Fall bereits einen Eindruck der Kolleginnen und Kollegen bekommen. Der deutsche Online Shop „OTTO“ nutzt sein Job-Botschafter-Programm bereits seit Jahren und zeigt so, wie die Mitarbeit bei „OTTO“ aussehen kann. Das verspricht nicht nur Vorteile in der Unternehmenskommunikation, sondern zahlt auch aufs Employer Branding ein.

Der Aufbau eines Corporate Influencers

Zuallererst sollten die MitarbeiterInnen über die verfolgte Strategie und die Idee hinter einem Corporate Influencer informiert werden. Es muss klar kommuniziert werden, was das Unternehmen dem zukünftigen Corporate Influencer dafür bereitstellt und welche Leistung im Gegenzug erwartet wird. Dabei darf die Gestaltung der Inhalte der teilnehmenden Belegschaft anvertraut werden, jedoch schaden klare Regeln in Form einer Kommunikations-Guideline nicht. Der Fokus sollte jedoch auf dem Expertenwissen des jeweiligen Corporate Influencers liegen – So kann sie/er in ihrer/seiner Nische detaillierter über Themen schreiben und gezielt über Erfahrungen und Erlebnisse berichten.
Corporate InfluencerInnen müssen sich jedoch dazu bereit erklären, gegebenenfalls Schulungen und externe Events zu besuchen. Das können einerseits Fachvorträge sein, andererseits auch Trainings für Präsentationstechniken und Social-Media-Umgang. Am Wichtigsten für den Erfolg des Coporate-Influencer-Programmes ist jedoch der regelmäßige Dialog mit den MitarbeiterInnen und die ständige Weiterentwicklung des Programms. Mit einer laufenden, transparenten Kommunikation und einem wertschätzenden Umgang steht einem erfolgreichen Corporate-Influencer-Programm nichts im Weg. Natürlich nur, sofern sich der Unternehmensbereich auch dafür eignet.

Die Eignung eines Corporate Influencers

Nicht in jeder Abteilung macht der Einsatz eines Corporate Influencers auch Sinn. Je konkreter und technischer das Aufgabengebiet einer Abteilung ist, wie beispielsweise in der Produktion, desto besser kann das Bild und die Expertise transportiert werden. Ist das zentrale Thema eher abstrakt, wie es in der Marketing- und Kommunikations-Abteilung der Fall sein kann, ist ein Corporate Influencer kein empfehlenswertes Kommunikationsmedium.
Auch bei der Wahl der MitarbeiterInnen für das Corporate-Influencer-Programm ist Vorsicht geboten: ist das Interesse und die intrinsische Motivation nicht gegeben, wird das Programm nicht von Erfolg gekrönt sein. Fakt ist, dass ein Corporate Influencer nicht nur das Portfolio des Unternehmens effektiv kommuniziert, er hat dadurch auch selbst die Chance auf eine bessere Positionierung im Unternehmen. Gleichzeitig wird die Unternehmensbindung gestärkt, Motivation geschaffen und die/der MitarbeiterIn gefördert. Daher sollten Corporate Influencer gut ausgewählt sein, damit sie Reichweite und Engagement erzielen.

Dank Corporate Influencern werden Werte und Botschaften des Unternehmens getragen und ein positives Gesamtbild nach außen kommuniziert, und die Arbeitgebermarke ganz im Sinne des Employer Brandings gestärkt. Weitere Möglichkeiten zur Stärkung Ihrer Arbeitgebermarke durch Social Media lesen Sie hier.


Sie haben Inputs, Fragen oder möchten selbst von einem erfolgreichen Employer Branding Konzept profitieren? Kontaktieren Sie unser Iventa Employer Branding Team, wir beraten Sie gerne.

Employer Branding: Bringen Sie Ihre Arbeitgebermarke zum Strahlen!

By | Employer Branding, News

Fachkräftemangel, der digitale Wandel und die Unterschiede der Generationen: Unternehmen müssen heute mit einer starken Arbeitgebermarke punkten, um die besten Köpfe an Bord zu holen und zu halten.

Die Schwierigkeit dabei ist, Angebote nach außen hin authentisch und glaubwürdig zu vermitteln. Oft reicht eine simple Stellenanzeige nicht aus, um alle Inhalte, die einen Arbeitgeber ausmachen, an den Mann bzw. die Frau zu bringen. Zumal sich viele Jobinserate mit ewig gleichen, austauschbaren Füllwörtern schmücken und nur wenig dazu tun, den gelebten Arbeitsalltag im Unternehmen erfahr- und greifbar zu machen.

Arbeitgeber müssen sich authentisch präsentieren

Das Problem: Mittlerweile genügt ein Klick, um hochtrabende Versprechungen und werblich formulierte Aussagen zu entlarven. Das Netz ist voll von ehrlichen Arbeitgeberbewertungen, die die Realität hinter dem schönen Schein zutage fördern. Um sich daher als passender Arbeitgeber zu positionieren, braucht es eine authentische Employer Branding Strategie, die realistisch bleibt und alle Seiten eines Arbeitgebers beleuchtet: Mit all seinen Vor- und Nachteilen, Ecken und Kanten und jenen Menschen, die tagtäglich leben, was das Unternehmen verspricht.

Grundlage für eine authentische Employer Branding Strategie ist eine ehrliche Employer Value Proposition (EVP): Jene Angebote, die einen Arbeitgeber für KandidatInnen und BewerberInnen besonders attraktiv machen und auch von zentraler Bedeutung für die Zufriedenheit bestehender MitarbeiterInnen sind. Um sie herauszuarbeiten, empfiehlt sich eine qualitative Analyse gemeinsamer Werte und Nutzenversprechen gemeinsam mit allen MitarbeiterInnen und unter anderem die Themen, individuelle Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Arbeitsklima und Unternehmenswerte behandeln.

Klare Kommunikation der Unique Employment Proposition

Die so erhobenen Merkmale dienen als Basis für strategische Kommunikationskonzepte nach innen und außen sowie die Ausformulierung eines klaren Arbeitgeberstatements. Sie werden ergänzt durch eine Unique Employment Proposition (UEP): Eine zentrale Aussage, die den Arbeitgeber von seinen Konkurrenten am Arbeitsmarkt abgrenzt. Sie sollte so realistisch und so konkret wie möglich formuliert sein – wer sich hier mit allgemeinen Aussagen aufhält, verschenkt viel Potential.

Viele bekannte Unternehmen etwa punkten mit kernigen Markenaussagen mit hohem Wiedererkennungswert:

“A home for those who dare” – Allianz

“A thrilling experience, a culture of excellence” – L’Oreal

“Engineering. Tomorrow. Together.“ – Thyssenkrupp

Wichtig: Ein hoher „cultural fit“

Wer seine Arbeitgebermarke im Rahmen von geeigneten Employer Branding Strategien sinnvoll und nachhaltig kommuniziert, spricht vorwiegend jene KandidatInnen an, die gut zur eigenen Unternehmenskultur passen. Das zahlt sich aus: Ein hoher „cultural fit“ stellt sicher, dass aus interessierten KandidatInnen motivierte MitarbeiterInnen werden, die dem Unternehmen langfristig erhalten bleiben und auch nach ihrem Austritt aus der Firma noch positiv als MarkenbotschafterInnen auf die Employer Brand einzahlen.

Dafür muss die EVP von vorherein in all jene Touchpoints einfließen, an denen KandidatInnen mit der Arbeitgebermarke in Berührung kommen: Neben der eigenen Website und der Karrierepage sind das auch soziale Medien, Jobinserate und Aussagen aktueller und ehemaliger MitarbeiterInnen. Sie alle müssen aufeinander abgestimmt und an den Kernelementen der Employer Brand ausgerichtet werden, um ein konsistentes Erleben des Arbeitgebers zu ermöglichen.

Zielgruppenspezifische Mediaplanung

Individuelle Personalmarketing-Kampagnen können aber nicht nur offene Positionen gezielt bewerben, sondern auch die Bekanntheit einer Arbeitgebermarke nachhaltig stärken. Dafür müssen sich die Besonderheiten der Arbeitgebermarke in allen Kommunikationsmitteln widerspiegeln. Der richtige Media-Mix macht dabei den Erfolg aus: Dabei wird das EVP-Statement auf das jeweilige Medium abgestimmt und mit attraktivem Content ansprechend umgesetzt.

Besonders wichtig ist die inhaltliche und gestalterische Orientierung an der individuellen Zielgruppe: Schließlich haben Young Professionals andere Bedürfnisse als Lehrlinge oder Fachkräfte mit langjähriger Erfahrung. Gelingt das Kunststück, ist die Candidate Journey vom ersten Kontakt mit der Arbeitgebermarke bis hin zum Unternehmensaustritt eine runde Sache: Stimmig und mit den Werten des Unternehmens im Einklang.

Damit verschaffen sich Arbeitgeber nachhaltige Aufmerksamkeit am Jobmarkt und erhöhen ihre Chancen, die besten BewerberInnen an Bord zu holen. Schließlich hat jedes Unternehmen einen einzigartigen Charakter – höchste Zeit, dass KandidatInnen diesen auch kennenlernen.

Sie wollen Ihrer Arbeitgebermarke den ganz besonderen Glanz verleihen? Sprechen Sie mit uns!

„Mit Wissen und Leidenschaft begleiten wir unsere Kund/Innen auf dem Weg zur erfolgreichen Arbeitgeberpositionierung.“ – Silke Kurtz, Director Employer Branding

Mehr Infos zu den Employer Branding-Angeboten von Iventa finden Sie hier

 

>> https://www.iventa.eu/leistungen/employer-branding/

Employer Branding als Eisbrecher bei der Bewerbung – das A-C-B des Beziehungsaufbaus im Vorstellungsgespräch.

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Im Laufe der Candidate Journey ist es von allen Kontaktpunkten und Hürden die wohl am vielversprechendste Station: die erste persönliche Vorstellung. Sich vorab mit der Employer Brand, also der Arbeitgebermarke zu befassen und sich A-C-B-Informationen zu holen, kann den entscheidenden Vorteil im Gespräch bringen.

Also gut, der erste Schritt wäre geschafft. Nach der erfolgreichen Online-Bewerbung geht’s jetzt auf zum ersten Termin mit dem potenziellen zukünftigen Arbeitgeber. Die Koffer sind gepackt, alle gefundenen Informationen zur Position, inklusive Arbeitgeberbewertungen im Netz und Inhalte der Website, lassen bereits ein Bild des Unternehmens erahnen. Das Büro im netten Viertel, die Anbindung bequem, aber erst jetzt beginnt die spannendste Etappe dieser Reise: das erste persönliche Gespräch.

Ob man für eine Übereinkunft prinzipiell passend ausgestattet ist, hängt selbstverständlich von den gegenseitig geforderten Eignungsfaktoren, wie Ausbildung, Erfahrung, Gehalt, Arbeitszeit etc., ab. Ob es aber tatsächlich ein längerer Aufenthalt wird, entscheidet sich auf anderen Ebenen: nämlich kognitiv und emotional. Wie wird das Gespräch empfunden? Wie wird der Arbeitgeber wahrgenommen? Was macht diese Stelle für mich persönlich wichtig? Ja, richtig: Auch die Bewerberin bzw. der Bewerber wird sich darüber ganz genaue Gedanken machen. Eine starke Arbeitgebermarke erleichtert diese Entscheidung ungemein.

Hat man als Arbeitgeber die eigene Positionierung am Arbeitsmarkt richtig formuliert und diese Botschaften auf allen Kanälen den potenziellen Zielgruppen kommuniziert, sollte ein einheitliches Image entstanden sein. Eine klare Erwartungshaltung an den zukünftigen Arbeitgeber bedeutet, dass man gezielter zueinander findet und sich auch kulturell auf einer Linie befindet. So entsteht schon vorab eine Beziehung zwischen den beiden Positionen.

Unpersönlich und beliebig darf also auch das Vorstellungsgespräch nicht ablaufen. Denn auf der unpersönlichen, aber bereits erfolgreichen Kommunikation vorab soll nun aufgebaut, die Beziehung dauerhaft positiv vorstellbar gemacht und erlebbar werden. Zu beachten sind in solchen Unterhaltungen drei unterschiedliche Arten der Information:

  • A-Informationen, also allgemeine Dinge, die das Gegenüber essentiell ausmachen. Also Wissen, das man einfach haben muss, z. B. die Branche, in der das Unternehmen tätig ist, oder die Ausbildung der Bewerberin bzw. des Bewerbers.
  • C-Informationen, die zu einer „connection“ führen, also Dinge, die beide Seiten verbinden. Diese muss man sich gemeinsam erarbeiten, z. B. das Jobangebot und die Nachfrage.
  • B-Informationen, die ganz beliebig und belanglos sein können, aber den Beginn einer besonderen Beziehung bedeuten, sind die interessantesten und nützlichsten für den Beziehungsaufbau. Ganz beiläufig wird z. B. etwas von einem Konzert, einer Familiensituation oder einer sportlichen Präferenz erwähnt. Sich dies zu merken, lohnt sich, denn im Gespräch darauf zurückzukommen, kann das persönliche Verhältnis festigen.

Für viele Bewerberinnen bzw. Bewerber ist dieses erste Kennenlernen im Vorstellungsgespräch die wesentlichste Entscheidungsgrundlage für eine Zu- oder Absage. Eine angenehme, respektvolle Atmosphäre liegt also absolut im Eigeninteresse des Arbeitgebers, denn auch kritische oder fordernde Fragen sollen als nachvollziehbar und sympathisch empfunden werden. Wenn dazu noch Themen kommen, die außerhalb des beruflichen Rahmens aufgegriffen werden, sich eher auf kulturelle Gemeinsamkeiten beziehen und einen etwas ungezwungeneren Charakter vermitteln, hinterlässt das auch schon mal einen positiven Eindruck auf beiden Seiten.

Eine aussagekräftige Arbeitgebermarke lässt also beide Gesprächsteilnehmer profitieren und ist als maßgebender „group marker“ mittlerweile unverzichtbar. Sie steigert die Attraktivität des Arbeitgebers, grenzt sich vom Mitbewerb ab und spricht geeignetes, qualifiziertes Personal gezielt an. Ebenso ist sie ein Vorteil für Arbeitsuchende, die sich entsprechend auf die Kultur, Werte und Unternehmensziele vorbereiten und sich bestenfalls schon vorab damit identifizieren können. Tipps für eine professionelle und erfolgsversprechende Vorbereitung finden Sie hier .

Wichtig ist, dass hier alle Behauptungen auch der Realität entsprechen. Das heißt, die Marke darf durch die Online-Recherche der Bewerberin bzw. des Bewerbers, also Arbeitgeberbewertungen im Internet oder Social-Media-Auftritte der Firma, nicht an Glaubwürdigkeit verlieren. Denn es gibt denkbar nichts katastrophaleres, als nach einer langwierigen Reise endlich anzukommen und zu erkennen, dass die herrschenden Zustände nichts mit den versprochenen Bildern in der Broschüre gemeinsam haben. Am Ende zählt nämlich nur folgendes Ergebnis: eine langfristige, ehrliche und erfolgreiche Zusammenarbeit an einem bezaubernden Ort mit ausgezeichnetem Klima.

Das gläserne Unternehmen — Chancen und Vorteile aktiver Arbeitgeberkommunikation.

By | Employer Branding, News

Kununu, Glassdoor, Indeed und Co. machen ehrliche, offene Arbeitgeberkommunikation immer unausweichlicher. Kandidatinnen und Kandidaten wünschen sich glaubwürdige Einblicke ins Unternehmen und wollen Berichte von ehemaligen oder aktuellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern lesen, bevor sie sich arbeitsvertraglich binden. Wird auf authentische Unternehmensbewertungen gesetzt, kann das die Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung mitunter stark beeinflussen – und durch Transparenz gewinnt man einen guten Ruf über den aktuellen Bewerbungsprozess hinaus.

Einstellungsgespräche sind längst nicht mehr nur einseitig. Denn wer heute auf Jobsuche geht, ist nicht unbedingt daran interessiert, nur irgendwo „unterzukommen“. Ist die Zeit reif, um ins Arbeitsleben zu treten, wird viel genauer hingesehen. Ein Unternehmen wird erst attraktiv, wenn man sich, wenn schon nicht durch eine gemeinsame Schnittstelle, die einen Einstieg nahelegt, zumindest durch die gelebte Kultur und einen gewissen Wertekompass identifiziert. Je höher der Bildungsgrad, desto wacher die Augen und höher der Stellenwert dieser höheren, philosophischen Fragen.

Wie ist das soziale Klima? Wo leiste ich den bestmöglichen Beitrag? Welche Erfahrungen wurden bereits gemacht? Wenn nun das Management sich überlegt, in welche Richtung es steuern soll, um die besten Leute ins Boot zu bekommen, muss es über die Betriebswirtschaft hinaus denken. Mit nüchtern kalkuliertem Gehalt allein wird nicht mehr überzeugt. Ein sinnstiftendes, glückliches Leben zu führen ist für viele das Hauptmotiv. Unterm Strich zählt der Gewinn, aber es geht auch um Vertrauen, Anerkennung, Identität und Verantwortung.

Die Art, diese Werte zu vermitteln, ist emotional geprägt und erschließt sich aus sozialen Praktiken. Dass Unternehmen aus solchen Gesichtspunkten erfasst werden können, ist sowohl eine Chance für Arbeitssuchende als auch für das Unternehmen selbst. Denn gerade durch Transparenz, durch Vermittlung der inneren Werte nach außen, kann eine Idee in den Köpfen motivierter Fachkräfte Gestalt annehmen, Leidenschaften wecken und Fähigkeiten entfalten. Wer sich also für die nahe Zukunft gut aufstellen will, muss in der Welt der „Digital Natives 2.0“ präsent sein, Profile bereitstellen, Kanäle bespielen und einen offenen Diskurs mit bestehenden und ehemaligen Mitarbeitenden zulassen. So wird man zum Thema, bringt die Menschen zusammen und gewinnt an Bedeutung.

In der Online-Welt geben Suchmaschinen vor, wohin die Reise geht. Eine gute Platzierung in speziellen Jobbörsen, wie z. B. indeed.com, hilft dabei, Arbeitsuchende und -gebende ohne viele Umwege und Kosten zusammenzubringen. Wer Stellenanzeigen in solchen Job-Netzwerken möglichst attraktiv gestaltet, erreicht mehr Zugriffe und erhält mehr qualifizierte Bewerbungen. Hier werden Recruitingmittel am effizientesten eingesetzt und die identitätsbasierende Arbeitgebermarke sichtbar. Qualifizierte Bewerber sehen sich tendenziell weniger Anzeigen an. Daher können oft nur Unternehmen mit Top-Platzierungen begehrte Top-Performer für sich gewinnen.

Der individuelle Anspruch, in sozialen Netzwerken alles zu teilen, das einzigartig macht und allen zu zeigen, wie man lebt oder leben will, ist mittlerweile allgegenwärtig. Infolge wird auch viel selbstverständlicher hinterfragt, was ein Unternehmen einzigartig macht, wie es sich darstellt und wovon es lebt. Dadurch gewinnt eine anschauliche Arbeitgebermarke, abseits des abstrakten Konstrukts, immer deutlicher an Wert. Durch Beobachtung der Social Media kann auf Erfahrungsberichte zurückgegriffen werden, inklusive persönlichen Darstellungen und offenen Kommentaren, und es entsteht ein reges Eigenleben, das viel klarer zu interessierten Bewerberinnen und Bewerbern spricht. Im „War For Talents“ müssen sich Unternehmen also auch auf diesen Plattformen so attraktiv wie möglich machen — oder sie werden auf der Strecke bleiben.

 

Haben Sie nähere Fragen zu diesem Thema?

Kontakt aufnehmen >>

Employer Brand & Reputation: Wie Sie Vertrauen aufbauen und langfristig festigen!

By | Employer Branding, News

Das Image eines Arbeitgebers ist heute wichtiger denn je. Wer attraktiv und gefragt sein will, muss für einen guten Ruf sorgen: authentisch, nachvollziehbar, langfristig!

Employer Branding als Grundvoraussetzung
Dass dieser Prozess des Markenaufbaus ein strategischer ist, der einer dauerhaften Pflege bedarf, wird gerne unterschätzt. Abhilfe verschafft man sich oft durch Employer-Branding-Kampagnen, in der Hoffnung, das Image und den Ruf als Arbeitgeber zu stärken. Ein Konzept, das funktioniert, sofern man den Zweck nicht aus den Augen verliert. So können mittelfristige Kampagnen bei der Erreichung bestimmter Zielgruppen unterstützen, während langfristige Kampagnen inspirieren und das Image des Arbeitgebers dauerhaft positiv stärken. Bleibt der Arbeitgebermarkenbildungsprozess im Fokus und wird permanent gepflegt, wird auch das Ansehen eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber von Beständigkeit sein.

Für diese Beständigkeit braucht es eine gut durchdachte Gesamtstrategie, für deren Erfolg das Vertrauen der maßgebliche Schlüsselfaktor ist. Employer Branding ist das grundlegende Standing eines Arbeitgebers, welches auf die Zusammensetzung der Arbeitgeberpositionierung bzw. Employer Value Proposition (EVP) und deren Maßnahmen abzielt. Was muss eine gute EVP überhaupt leisten, damit sie mit Employer Branding mehr als nur gutes Personalmarketing macht und auch tatsächlich eine erfolgreiche Arbeitgebermarke ist?

Das Fundament einer guten Arbeitgeberpositionierung
Die Ankerqualität, die die Kultur und Identität der Arbeitgebermarke stärkt und ihr intern Glaubwürdigkeit und Stabilität verschafft. Die Treiberqualität, die organisationale Veränderungen treibt und die Marke an der angestrebten Zukunft ausrichtet. Und die Differenzierungsqualität, die für eine Unterscheidung am Arbeitsmarkt sorgt und die Aufmerksamkeit sowie Wiedererkennung erhöht. Dieses Dreieck ist der ausschlaggebende Grundtenor, der verdeutlicht, in welche Richtung der Arbeitgeber in Zukunft steuert.

Diese EVP auch nach innen und außen zu tragen und ebenso einzuhalten ist vor allem eine Frage der Reputation. Dabei spielt das Vertrauen, das dem Arbeitgeber entgegengebracht wird, eine wesentliche Rolle – wenn nicht sogar die entscheidendste. Wie das gelingen kann? Beispielsweise durch Markenbotschafter, Storytelling oder „Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter“-Aktionen.

„Vertrauen ist gut. Vertrauen ist besser.“
Vertrauensaufbau ist ein langwieriger Prozess, der gepflegt und gestärkt gehört. Damit das gelingt, können soziale Netzwerke wie XING, kununu oder LinkedIn und deren Botschafter dabei unterstützen. Sie sind es, die das Herz der Arbeitgebermarke verkörpern und transportieren. Diese Netzwerke wecken nicht nur ein Gefühl der Zugehörigkeit, sondern binden die richtigen KandidatInnen auf vertrauensvolle Art und Weise an das Unternehmen.

Markenbotschafter SEIN
Demnach reicht es heutzutage nicht mehr, nur für eine ausgewogene „Brand Awareness“ zu sorgen, die Employer Brand muss individuell erlebbar gemacht werden. Denn erst durch die Summe ihrer Erfahrungen entwickelt die Arbeitgebermarke ihren Ruf. Um diese nun erlebbar zu machen, muss der Markenbotschafter tatsächlich das verkörpern, wofür er auch aus vollster Überzeugung steht. Er muss die Arbeitgebermarke verstehen, leben und sich eindeutig mit ihr identifizieren. Er muss den Sinn dahinter erkennen. Nur so kann er für eine anerkannte Reputation als Arbeitgeber sorgen. Die Quintessenz dabei ist und bleibt Vertrauen.

Letztendlich sind es das Vertrauen und die Summe an Erfahrungen, die für eine gute, langfristige Reputation und eine authentische Employer Brand sorgen. Sie sind die Zutaten, die die Begehrlichkeit eines Unternehmens wecken und sein Ansehen von innen nach außen fördern – und das langfristig!

 

Haben Sie nähere Fragen zu diesem Thema?

Kontakt aufnehmen >>

Die richtige Botschaft für die richtige Zielgruppe

By | Employer Branding, News

Wie würden Sie eine Studentin, einen Lehrling, einen Mitarbeiter kurz vor der Pension oder eine Abteilungsleiterin ansprechen? Vermutlich werden Sie feststellen, dass man das nicht verallgemeinern kann – man muss jede Person individuell ansprechen. Das Problem: Noch immer versuchen viele ArbeitgeberInnen, alle KandidatInnen mit denselben Phrasen und Methoden auf sich aufmerksam zu machen. Das kann so nicht funktionieren!

Wer seine Zielgruppe kennt, hat die Nase vorn
Fakt ist: Die Menschen sind nicht alle gleich. Das gilt auch für Ihre KandidatInnen: Sie alle haben ihre eigene Geschichte und unterscheiden sich nach Alter, Geschlecht, Berufsstand und vielen weiteren Kriterien. ArbeitgeberInnen sind daher gefordert, KandidatInnen möglichst spezifisch anzusprechen und auf die individuellen Eigenheiten der jeweiligen Zielgruppen einzugehen. Dazu reicht ein bloßes Stelleninserat längst nicht mehr aus – zielgruppenspezifische Ansprache ist das Um und Auf am Bewerbermarkt, vor allem in heiß umkämpften Tätigkeitsfeldern.

Was motiviert die Menschen?
Ob in der Pflege, der IT oder in der Gastronomie, wer seine Zielgruppe genau kennt, erreicht sie auch punktgenau – und sichert sich damit auf jeden Fall schon einmal die Aufmerksamkeit. Damit ist es aber nicht getan: Je nach Arbeitgebermarke müssen passgenaue Nutzenversprechen für jede Zielgruppe abgeleitet werden. Schließlich werden nicht alle Menschen von ein und derselben Tatsache motiviert: Während der eine vielleicht gerne Menschen helfen möchte, wird die andere mehr von vielversprechenden Karriereperspektiven motiviert. Und ein Dritter wiederum legt großen Wert auf optimalen Zusammenhalt im Team.

Strategische Selbstreflexion
Um herauszufinden, was die jeweiligen Zielgruppen antreibt, müssen Arbeitgeber innehalten und sich mit sich selbst auseinandersetzen: Was macht ihr Angebot aus, was können sie für unterschiedliche Gruppen bieten? Und nicht zuletzt: Wen will man überhaupt ansprechen? Erst dann können operative Maßnahmen und eine umfangreiche Recruiting-Strategie geplant und umgesetzt werden. Übergeht man diesen Schritt, riskiert man einen Schuss ins Blaue – vielleicht gekrönt von ein, zwei Zufallstreffern, aber garantiert ohne nachhaltigen Widerhall am Bewerbermarkt.

Arbeitgeber müssen sich um Fachkräfte bemühen
In Zeiten von Fachkräftemangel können es sich Arbeitgeber schlicht nicht mehr leisten, an ihrer Zielgruppe vorbei zu kommunizieren. Firmen müssen sich heute um Talente, Absolventen und Fachkräfte bemühen, und das nicht nur in Mangelberufen. Auch die nachwachsende Generation verlangt mehr an Einsatz von Arbeitgebern als ein unmotiviertes und generisches Stelleninserat, womöglich in einem unpassenden Medium oder im falschen Kanal.

Die Recruiting-Strategie muss passen
Die spezifischen Vorlieben und Interessen der eigenen Zielgruppe zu kennen, hilft Arbeitgebern, zielgerichtet zu kommunizieren und ihre Recruiting-Strategie maßgeschneidert auf jene Arbeitskräfte auszurichten, die ideal ins Unternehmen passen. Das schafft auch für die nächsten Jahrzehnte die Sicherheit, genügend Personalressourcen in der Pipeline zu haben – und zu wissen, mit wem genau man auch in Zukunft noch arbeiten möchte.

Ihre Chance: Lernen Sie Ihre Zielgruppe kennen!
Sie wollen die Interessen Ihrer Zielgruppe genauer kennenlernen? Wir helfen Ihnen gerne dabei. Schreiben Sie uns einfach ein kurzes E-Mail – wir melden uns bei Ihnen!

Was Arbeitgeber über Social Media wissen müssen

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Um einen Auftritt in den sozialen Netzwerken kommen Unternehmen heute nicht mehr herum, wenn sie eine erfolgreiche Arbeitgebermarke aufbauen wollen. Woran es aber oft noch hakt, sind Inhalte, Ansprache, Feedback und Community-Bildung. So ist nicht jede Plattform für jede Zielgruppe geeignet: Während sich Millenials eher auf Instagram und Co. finden, sind erfahrene Fachkräfte vielleicht in einer Facebook-Gruppe aktiv. Führungskräfte tauschen sich wiederum womöglich auf LinkedIn aus, und stark nachgefragte Experten im IT-Bereich findet man in einem Board auf Stack Overflow.

Die Inhalte müssen der Zielgruppe entsprechen

Mit ein- und demselben Content all diese Plattformen bedienen zu wollen, wird weder den Zielgruppen gerecht noch der Arbeitgebermarke: Schließlich sind es die vielen kleinen Details, aus denen sich eine erfolgreiche und authentische Employer Brand zusammensetzt. Diese Momente in leicht zu konsumierende und visuell ansprechende Häppchen zu verpacken und in die richtigen Kanäle zu schicken, ist die Königsdisziplin im Employer Branding – und sollte nicht einer Person alleine überlassen werden.

Schließlich sind auch die eigenen MitarbeiterInnen (und Führungskräfte!) in den sozialen Netzwerken unterwegs. Und fungieren dort als Markenbotschafter für die Arbeitgebermarke – ob sie wollen oder nicht. Ob sie witzige Memes aus dem Büro posten, von der letzten Firmenfeier schwärmen oder offen nach einem neuen Job suchen, ihre Aktivitäten lassen für KandidatInnen und BewerberInnen Rückschlüsse auf die Unternehmenskultur zu und sprechen eine viel deutlichere Sprache, als es so manchem Employer Brand Manager recht wäre.

Ehrliche und authentische Einblicke ins Unternehmen

Die Lösung? Der ehrliche und offene Umgang mit Social Media im Unternehmen und Inhalte, die speziell auf die verschiedenen Zielgruppen zugeschnitten sind. Dafür braucht es gar keine großen Sprünge: Authentische, konsistente Botschaften bilden die Basis für eine glaubwürdige Employer Brand und schaffen so einen Mehrwert für Ihr Unternehmen. Das können beispielsweise Fotos der letzten Weihnachtsfeier sein – oder eine spannende Geschichte über die letzte Produktinnovation.

Sie wollen Ihr Unternehmen auch auf Social Media ins rechte Licht rücken? Wir helfen Ihnen gerne. Ob Sie nur Betreuung für einen speziellen Kanal brauchen oder gerne eine strategische Employer Branding-Strategie erarbeiten möchten: Wir begleiten Sie auf allen Schritten und übernehmen auch Planung und Umsetzung von Personalmarketing-Kampagnen.

Kontaktieren Sie das Employer Branding-Team von Iventa – und holen Sie sich die Neugier der KandidatInnen zurück!

Wenn’s mit dem Cultural Fit passt, passt’s auch mit dem/der neuen Kollegen/-in

By | Aktuelles Thema, Employer Branding, News

Entscheiden Sie aus dem Bauch heraus, welche/r Kandidat/in am besten zu Ihrem Unternehmen und zu Ihrer Unternehmenskultur passt? Sind es die fachlichen Kompetenzen, sind es die bisherigen Stationen im Lebenslauf oder ist es die Chemie, die schlussendlich zu einem Entschluss für einen Bewerber führen? Den meisten RecruiterInnen gelingt es relativ rasch, über die Passung eines/-r Bewerbers/-in zu entscheiden, v. a. in fachlicher Hinsicht. Aber passt der/die Kandidat/in auch wirklich ins Team? Ist der/die Kandidat/in tatsächlich der/die richtige, um gemeinsame Visionen zu verfolgen?

Der Begriff „Cultural Fit“ rückt genau aus diesen Fragestellungen heraus immer mehr in den Fokus des Employer Branding und der HR-Kommunikation. Ganz allgemein versteht man unter Cultural Fit den Grad der Übereinstimmung zwischen einem/-r Bewerber/in und einem Unternehmen in Bezug auf Normen, Werte und gelebte Verhaltensweisen – kurz gesagt, ob der/die Kandidat/in auch menschlich ins Unternehmen passt. Je besser das gegenseitige Werteverständnis miteinander harmoniert, desto positiver wirkt sich dies auf die Kultur, das tägliche Arbeitsleben und die Loyalität zum Arbeitgeber aus. Die weiteren Vorteile liegen auf der Hand: geringere Fluktuation, eine höhere Motivation und damit einhergehend Kostenersparnis und wirtschaftlicher Erfolg.

Im Idealfall kennt ein Arbeitgeber seine Unternehmenskultur, hat diese im Sinne von Employer Branding im Rahmen seiner Arbeitgeberpositionierung (EVP) definiert und kommuniziert diese auch. In der Kommunikation nach außen sollte es nicht nur um Werbung, sondern vor allem um Orientierung für potentielle Kandidaten/-innen gehen. Der Cultural Fit beantwortet folgende Fragen:

  • Welche/r Kandidat/in passt von seiner/ihrer Persönlichkeit am besten zu uns?
  • Welcher Typus Mensch passt nicht zu uns und hemmt uns eher bei der Erreichung strategisch wichtiger Ziele?

Umgekehrt ist jedoch auch zu sagen, dass nicht nur Unternehmen die eigenen Wertvorstellungen mit denen der Bewerber/innen vergleichen, sondern durch einen klar kommunizierten Cultural Fit auch der/die Kandidat/in die Möglichkeit hat, zu überprüfen, inwiefern er/sie sich mit dem Wertesystem des zukünftigen Arbeitsgebers identifizieren kann. Vor allem für Fachkräfte wird es immer wichtiger und teilweise ausschlaggebend im Entscheidungsprozess für eine neue Tätigkeit, dass es für sie menschlich passt.

Sicherlich ist es nicht bei allen Menschen so, dass ihre Wertvorstellungen zu 100 Prozent mit denen des potentiellen Arbeitgebers übereinstimmen. Eine gewisse Flexibilität ist daher notwendig. Wir sehen dies jedoch nicht als Problem, sondern als Chance für Entwicklung und Dynamik. Aber je besser beide voneinander über Wertevorstellungen Bescheid wissen und je näher man beieinander liegt, desto höher die gemeinsame Erfolgsrate.

Durch Social Media die Arbeitgebermarke stärken

By | Aktuelles Thema, Employer Branding, News

Warum sich die redaktionelle Arbeit bezahlt macht.

Wir suchen unter Instagram-Fotos nach Inspiration, liken und teilen lustige Katzenvideos, lesen auf LinkedIn Unternehemensupdates und Branchen-Artikel. Ob im privaten oder beruflichen Kontext, wir sind es inzwischen gewohnt, uns online zu informieren. Wenn es um die Frage des Employer Brandings geht, sehen wir einen klaren Segen darin. Warum? Im Konkurrenzkampf um die besten Talente haben Unternehmen zwei Lager zu bedienen: jene KandidatInnen, die bewusst und jene, die unbewusst Hinweisen zum Wunscharbeitgeber folgen. Genau in der Gruppe der „unbewusst Suchenden“ können soziale Medien unterstützen, Verbindungen aufzubauen, Interesse zu wecken und Begeisterung für das Unternehmen als Arbeitgeber zu schaffen.

Emotionale Berührungspunkte und Wertschätzung

Stellen wir uns eine Candidate Journey vor – sprich, die Reise vom Erstkontakt bis hin zur erfolgreichen Bindung. Täglich geben uns redaktionell betreute Social-Media-Kanäle wie LinkedIn, XING, Facebook oder Instagram die Gelegenheit, vielversprechende KandidatInnen emotional abzuholen. Mit Themen, die sie bewegen, die das Profil der Arbeitgebermarke schärfen. Wir sprechen also von Reichweite: Jedes News-Update schafft emotional aufgeladene Berührungspunkte mit potenziellen MitarbeiterInnen, kann deren Neugierde wecken und Zünglein an der Waage für aktive Informationssuche auf der Unternehmenskarriereseite sein – bis hin zur aktiven Bewerbung unter offenen Jobs. Doch nicht nur unternehmensexterne Personen zählen zu den Zielgruppen. Auch unter den eigenen KollegInnen können Unternehmen virale Effekte erzielen. Geschichten, die MitarbeiterInnen persönlich bewegen, teilen sie gerne im eigenen Netzwerk. Sie treten quasi in „Unterhaltung“ mit ihrem Bekanntenkreis und agieren als MarkenbotschafterInnen. Darüber hinaus können veröffentlichte Social-Media-Beiträge unter KollegInnen Zeichen setzen: Anerkennung für ihre Arbeit und Wertschätzung für die gemeinsamen Erfolge.

Glaubwürdigkeit, Information und Kontakt

BewerberInnen wollen über ein Unternehmen Bescheid wissen und ein klares Bild davon haben, was sie als MitarbeiterIn erwartet. Natürlich möchte jeder Arbeitgeber die besten Seiten zum Vorschein bringen – jedoch nicht auf Kosten der Glaubwürdigkeit. Gutes „Social Employer Branding“ bedeutet, transparente Einblicke in den Alltag zu geben – frei von unnahbarer Perfektion. Es geht darum, zu zeigen, wer die MitarbeiterInnen sind, für welche Werte sie gemeinsam einstehen, woran die Teams arbeiten, in welchem Arbeitsumfeld sie sich bewegen, welche Erfolge sie feiern und Events zusammen erleben. Sie geben wertvolle Informationen über ein Unternehmen preis und zeichnen ein vorstellbares Bild der Arbeitgebermarke – verpackt in kleinen Geschichten. Jede/r, ob MitarbeiterIn oder nicht, kann sofort ein Teil davon werden, in dem er das Posting z. B. kommentiert oder teilt. Unternehmensprofile und Beitragsverlinkungen führen zu weiteren Informationen, zeigen Kontaktmöglichkeiten und weisen den Weg zu neuen Karriereperspektiven in Form offener Jobs.

Am Anfang stehen eine Strategie und Verantwortlichkeiten

Was in der Theorie schön klingt, braucht ein Erfolgsrezept. D. h. als Employer-Branding- und Social-Media-Verantwortliche liegt die erste Aufgabe darin, eine Strategie zu entwickeln. Dazu müssen grundlegende Fragen geklärt werden: Was sind unsere Ziele? Wer sind unsere Zielgruppen? Was wollen wir unseren Zielgruppen wie sagen? Mit welchen Kanälen schaffen wir das glaubwürdig? Wo liegen die Verantwortlichkeiten und Schnittstellen zu anderen Abteilungen? Die Strategie definiert, was erreicht werden soll, an wen welche Botschaften gerichtet werden und welche Kanäle dafür die passenden Vehikel sind. Sie schafft interne Informationsstrukturen in Form eines definierten Teams, das die Kanäle mit Content versorgt und ein flexibles Arbeiten in Abstimmungs- und Freigabeprozessen zulässt. Sie ist Grundstein für die Redaktionsplanung, die wiederum als Werkzeug für das tägliche Tun Guidelines braucht: Wie lang sollten Texte sein? Wie ist das Corporate Wording gestaltet? Was ist das passende Medienformat in welchem Kanal? Welche technischen Spezifika und Corporate-Identity-Vorgaben sind in der Grafik- und Bildbearbeitung zu beachten? Wie stehen wir zu Hashtags und Emojis? Wenn man die Antworten auf all diese Fragen kennt, ist man auf dem besten Weg für erfolgreiches Social Employer Branding.

© Iventa.
The Human Management Group.