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KI im Bewerbungsprozess: das sind die Risiken und Chancen!

Künstliche Intelligenz beeinflusst, wie alles andere in der Welt aktuell, natürlich auch den Bewerbungsprozess. Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa IT-Recruiting, sieht im Hinblick auf KI nicht nur Risiken, sondern vor allem Chancen im Bewerbungsprozess – und zwar auf beiden Seiten.

© Bild: Pexels/Edmond Dantès; © Text: Kurier

Wird Künstliche Intelligenz (KI) bald unsere Bewerbungsunterlagen vorbereiten und einschicken? Ist das Vorstellungsgespräch schon längst obsolet und können Recruiter:innen in Zukunft die besten Bewerber:innen mittels Knopfdruck ermitteln? Wir haben jemanden gefragt, der es wissen muss: Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa IT-Recruiting. Die Schwerpunkte des Recruiting-Profis liegen neben der Leitung des IT-Recruiting-Teams in Wien in der nationalen und internationalen Geschäftsentwicklung sowie der Suche und Auswahl von Führungskräften.

Welche Veränderungen erwarten Sie im Bezug auf die Verwendung von KI bei Bewerbungsschreiben?

Robert Koenes: Bevor man diese Frage beantwortet, müsste man sich fragen: Was ist eigentlich KI? Den Begriff nimmt heutzutage jeder in den Mund, aber auch jeder versteht etwas anderes darunter. Die einen sehen darin die selbständig handelnden Roboter. Aber im Grunde genommen ist es nichts anderes als ein Algorithmus, der grundsätzlich von Menschen programmiert wurde. Da steckt menschliche Intelligenz dahinter, keine künstliche. Ohne menschliche Intelligenz gibt es keine künstliche Intelligenz.

Es ist im Grunde genommen eine Abbildung dessen, was wir denken und wie wir strukturiert sind, als Mensch. Aber ja, es kann bestimmte Dinge besser, schneller und somit effizienter, als wir es aufgrund unserer Multitasking-Fähigkeiten können. Das ist die besondere Fähigkeit: künstliche Intelligenz ermöglicht uns, Prozesse und Vorgänge schneller zu analysieren. Die menschliche Komponente darf man aber trotzdem nicht unterschätzen. Im Hinblick auf Bewerbungsschreiben ist es ja mittlerweile so, dass es kaum noch Schreiben gibt, weil die Leute es gewohnt sind, ihren Lebenslauf einfach mit Copy & Paste auf jede Stellenausschreibung los zu jagen. Dadurch findet natürlich eine Inflation von Bewerbungen statt, die teilweise auch sehr unqualifiziert sind, weil die Personen, die sich bewerben, oft nicht mal mehr den zweiten Satz in einem Inserat lesen.

Wird das durch KI dann nicht sogar noch schlimmer, wenn Bewerber:innen ChatGPT nutzen, um ihre Bewerbungsschreiben zu verfassen?

Ich glaube, dass durchaus immer mehr Menschen ChatGPT oder wem auch immer sagen werden: Formuliere mir aufgrund meines Lebenslaufs und der Stellenanzeige ein Motivationsschreiben. Das kann passieren, und das funktioniert ja auch – das ist sensationell! Ich habe solche Dinge selbst ausprobiert, beschäftige mich sehr intensiv damit und finde es spannend, was dabei herauskommt. Aber es nimmt sich niemand mehr die Zeit und Mühe, sich zu überlegen: Wieso bewerbe ich mich, was hat mich angesprochen? Und wieso bin ich der Meinung, dass ich da eigentlich die oder der Richtige für den Job bin? Das ist alles, was zählt. Aber ja, das wird passieren und es liegt dann an den jeweiligen Berater:innen, festzustellen, ob das ein echter Text ist oder einer, der von einer KI verfasst wurde.

Bewerber:innen können KI also nutzen, um Bewerbungsschreiben zu verfassen. Aber welche Chancen ergeben sich dadurch auf der Recruiting-Seite?

Bewerbungsschreiben verfassen zu lassen und zu schicken ist schön und gut, aber eine künstliche Intelligenz bewertet dann unter Umständen auf der anderen Seite: Wie ist das Bewerbungsschreiben zu interpretieren? Passen die Angaben im Lebenslauf zu der Stellenausschreibung? Ist das Bewerbungsschreiben authentisch oder könnte das von einer KI formuliert worden sein? Und was lese ich aus dem Lebenslauf? Ist die Person grundsätzlich qualifiziert für den Job, für den sie sich bewirbt? Da könnte man beispielsweise nach Keywords suchen und jene aussortieren, in denen die bestimmten Dinge nicht vorkommen. Ich denke, dadurch erhält man eine gute Vorauswahl. Eine KI kann auch Chancengleichheit ermöglichen, indem sie eben nicht gleich das Foto anschaut, das möglicherweise eine bestimmte Reaktion hervorruft. Sie entscheidet eben sehr neutral anhand von objektivierten Kriterien, welche Bewerber:innen die benötigten Qualifikationen mitbringen. Die menschliche Komponente wird da aber noch nicht berücksichtigt. Die Endauswahl muss trotz allem immer der Mensch treffen.

Welche Auswirkungen könnte der Einsatz von künstlicher Intelligenz auf die Kreativität und Individualität von Bewerbungsschreiben haben?

Je nachdem, welche KI man verwendet, kann sie Bewerbungsprozesse natürlich im Hinblick auf Kreativität und Individualität einschränken. KI neigt dazu, zu standardisieren, indem sie gängige Formulierungen und Phrasen verwendet. Und dann kann es sein, dass sich alle Bewerbungsschreiben beim Durchlesen plötzlich ähnlich anfühlen. Wenn zehn von zehn Bewerber:innen KI verwenden, um ein Schreiben zu formulieren, wird man plötzlich feststellen: Hey, die schauen ja alle gleich aus? Das ist gefährlich, da muss man wirklich aufpassen.

Wie können Recruiter:innen überprüfen, ob die Bewerbungen selbst geschrieben wurden?

Das ist natürlich schwierig. Als Personalberatung muss ich überlegen: Wie gehe ich jetzt damit um, wenn ich merke, dass alles immer standardisierter wird? Da muss ich wiederum auf das persönliche Vorstellungsgespräch zurückkommen. Spätestens da stelle ich fest, ob das Bewerbungsschreiben authentisch ist. Irgendwann muss ich selber als Person beurteilen, ob es passt – da hilft keine künstliche Intelligenz dabei und ich muss die richtigen Fragen stellen, um sicherzustellen, dass die im Anschreiben angegebenen Fähigkeiten, die da so blumig formuliert sind, auch wirklich stimmen.

Welche Dos & Dont’s gibt es für Bewerber:innen, wenn sie KI-Tools zum Verfassen ihrer Bewerbungsschreiben verwenden?

Wichtig ist, den Zweck zu verstehen. Ich kann eine KI dazu verwenden, um mir Verbesserungen oder ein paar Anregungen zu holen, aber den generierten Inhalt muss ich an meine Person anpassen. Habe ich schon einmal ein Gerüst oder eine Grundlage, ist das ja durchaus in Ordnung. Man kann Fehler in Rechtschreibung und Grammatik korrigieren lassen und sagen: KI, schau dir noch einmal an, habe ich alles richtig geschrieben? Aber trotzdem sollte man mit einer persönlichen Note noch individuelle Elemente einfügen und vor allem ehrlich sein. Und dann unbedingt darauf achten, dass alles relevant ist, was ich da von mir gebe. Es sollte mit der Stellenausschreibung übereinstimmen. Ich darf mich nicht vollständig auf eine KI verlassen und alles annehmen, was die KI mir vorgibt. Plagiieren und Kopieren ist überhaupt nicht lustig. Übertreiben oder sogar schwindeln, was meine Fähigkeiten oder Vordienstzeiten betrifft, geht gar nicht. Das wird einem irgendwann um die Ohren fliegen. Alles einfach hinnehmen, was die KI generiert, halte ich für fahrlässig.

Wie können Ethik und Fairness bei der Verwendung von künstlicher Intelligenz gewährleistet werden?

Es ist wichtig, dass alle Bewerber:innen fair behandelt werden und keine Diskriminierung oder Vorurteile auftreten. Menschen sollen nach dem, was sie geleistet haben, beurteilt werden und nicht nach subjektiven Kriterien. Deshalb müssen Daten, Qualität und Reinheit sichergestellt und es muss kontrolliert werden, dass transparente Algorithmen und Entscheidungsprozesse stattfinden. Die Vorurteile sollten also aktiv überwacht werden. Dafür gibt es Mechanismen zur kontinuierlichen Überwachung der KI Algorithmen. Ich schaue mir also auch die Datenquellen dahinter an. Denn hinter den Algorithmen stehen ja immer Datenquellen, die permanent mit bestimmten Inhalten gefüttert werden. Wenn das so ist, nimmt eine Ausprägung überhand und die künstliche Intelligenz kann ja nur darauf zugreifen, was sie erhält und gewichtet.

Hacker:innen könnten eine Datenquelle auch verunreinigen und dann würden völlig andere Ergebnisse herauskommen. Das ist immer eine Gefahr. Deshalb: Je größer die Datenmenge, desto besser das Ergebnis. KI tut ja nichts anderes als gewichten aufgrund der Datenlage, die sie hat. Die Algorithmen sind ein mathematisches Modell, also in Wirklichkeit eine Rechenoperation. Ein Beispiel: Laut Wissenschaft soll es noch Jahrzehnte lang dauern, bis das Internet völlig neutral ist, was Mann und Frau betrifft. Das Internet ist nach wie vor männlich dominiert.

Welche Rolle spielt das Zusammenspiel zwischen KI-Systemen und menschlicher Bewertung bei der Beurteilung von Bewerbungsschreiben?

Ich glaube, dass es ein optimales Zusammenspiel zwischen KI und menschlicher Bewertung geben muss und dass man einfach die Stärken beider Ansätze nutzen sollte. künstliche Intelligenz kann helfen, die Vorauswahl zu treffen und objektive Kriterien anzuwenden. Menschen können dann die endgültige Auswahl auf der Grundlage von tiefem Kontextverständnis und persönlicher Beurteilung treffen. Ich glaube, das kann man so zusammenfassen. Es muss ein ausgewogenes Verhältnis sein.

Welche potenzielle Risiken gibt es beim Einsatz von künstlicher Intelligenz im Bewerbermanagement?

Neben den Themen wie Vorurteilen, Diskriminierung sowie mangelnder Transparenz in Bezug auf den Algorithmus, die ich vorher schon erwähnt habe, geht es auch um Datenschutz und Sicherheit. Außerdem ist die Gefahr der fehlenden Berücksichtigung von Soft Skills gegeben. Menschliche Interaktion und Empathie kann eine KI nicht erfassen. Das heißt, diese menschliche Komponente, die kann nicht ersetzt werden, die muss in einem Bewerbungsprozess zum Beispiel in Form eines Interviews erfasst werden. Das ist unerlässlich. Die Abhängigkeit zur Technologie kann natürlich dazu führen, dass man sich nur noch blind darauf verlässt und die Dinge nicht mehr hinterfragt. Und eigentlich sollte ja die menschliche Komponente sein, Dinge zu hinterfragen und zu überprüfen. Wenn man da nachlässig ist, könnte das eben unter Umständen zu sehr eingeschränkten Ergebnissen führen.

Könnte künstliche Intelligenz auch bei der Bewertung von Bewerbungsgesprächen eingesetzt werden?

Ja, KI kann auch für Video- und Audio-Analysen eingesetzt werden. Das ist ganz spannend, um einen Einblick in die Kommunikationsfähigkeit und Persönlichkeit zu gewinnen. Eine künstliche Intelligenz kann hier beispielsweise erkennen, ob der Sprachgebrauch authentisch ist oder es bestimmte Muster gibt. Kann die Kandidatin oder der Kandidat mir in die Augen schauen, kommuniziert sie oder er offen? Verrät die Körpersprache möglicherweise ein Unbehagen oder wirkt sie/er extrovertiert? Da kann ich durchaus gewisse Informationen herausholen.

Wo könnte künstliche Intelligenz sonst noch sinnvoll im Recruiting eingesetzt werden?

Ich kann natürlich auch – dann wird es aber ganz schräg – automatisierte Interviews am Anfang für eine Vorauswahl machen lassen. Diese sogenannten Chatbots oder sprachgesteuerten KI-Systeme ermöglichen das. Vorab könnten somit Fragen gestellt werden, die wichtig sind, um überhaupt mal zu sehen, ob es tatsächlich sinnvoll ist, mit der Kandidatin oder dem Kandidaten zu sprechen. Außerdem könnte ich noch eine Betrugserkennung machen. Aufgrund von den Informationen, die ich bekomme, kann ich ja sagen: KI, überprüfe aufgrund der Daten, die du im Internet findest, ob das stimmt, was die Person sagt.

Am Anfang wird ja immer alles so gehypt. Das ist bei neuen Dingen nun mal so und künstliche Intelligenz ist jetzt in aller Munde. Es ist toll, ich finde es gut –  ich mag Technik. Und ich mag, dass sich Dinge weiterentwickeln. Wir müssen nur lernen, richtig damit umzugehen.

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