Der akademische Titel und seine Relevanz in der IT

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Im Gegensatz zu anderen Branchen erlebt die IT-Branche zurzeit den Höhepunkt ihrer Präsenz. Die aktuellen Gegebenheiten verlangen, dass Unternehmen sich anpassen und neue Wege und Denkweisen in ihren Alltag integrieren, um am Markt zu überleben. So mussten beispielsweise von heute auf morgen die Möglichkeit der Remote-Arbeit realisiert werden. Um das ermöglichen zu können, verlangt es Menschen, die dafür sorgen, dass die Technologie so funktioniert, wie wir es wollen. Folglich ist ein beispielsloser und rascher Andrang von IT-Fachkräften zu beobachten, genauso wie der Anstieg von neuen Arten der digitalen Arbeitsplätze. 

Bezieht man sich auf den Bericht des Forums Jobs of Tomorrow“, werden in naher Zukunft IT-Rollen in der Daten- und KI-Wirtschaft sowie in den Bereichen Technik, Cloud Computing, Cybersicherheit und Produktentwicklung noch stärker gefragt sein. Um hier die richtige IT-Fachkraft zu finden, braucht es Geduld, ein gutes Netzwerk sowie die nötige Expertise.

Wie überprüft man die Qualifikationen seiner IT-Fachkräfte?

Auch bei Iventa IT-Recruiting erleben wir zurzeit eine enorme Nachfrage dieser spezifischen Arbeitsplätze und die damit benötigten Talente mit den entsprechenden Fähigkeiten. Natürlich ist es unser Bestreben, die Positionen mit den best-qualifiziertesten KadidatInnen zu besetzen. Hier stellen wir uns häufig die Frage, ob bei einem/einer KandidatIn nun ein akademischer Titel vorausgesetzt werden muss oder, ob die praktische Erfahrung, also die erlernten Fähigkeiten, die Anforderungen nicht manchmal besser erfüllen. Bei dieser Frage gehen die Antworten und Meinungen auseinander. Auch wenn aktuell noch die Mehrheit der Unternehmen darauf besteht, KandidatInnen lediglich mit einem Abschluss in den Bewerbungsprozess aufzunehmen, können wir jedoch eine vermehrte Tendenz, weg vom traditionellen Titel, hin zu erlernten Skills, beobachten.

Zertifizierungen als mögliche Alternative zum akademischen Abschluss?

Immer mehr Unternehmen öffnen sich für neue Möglichkeiten, um an zukünftige Talente zu gelangen – auch dem IT-Fachkräftemangel geschuldet. Denn besonders in der IT-Branche wird verstärkt auf erlernte Skills und Erfahrung geachtet. Um abseits akademischer Studiengänge eine gewisse Orientierung schaffen zu können, eignen sich Zertifizierungen sehr gut. Academia.edu veröffentlich jedes Jahr eine IT Certification Roadmap in der übersichtlich dargestellt wird, welche Zertifizierungen für welche Technologie und für welches Level zutreffend sind. Gegliedert wird dabei in Beginner/Novice, Intermediate, Advanced und Expert.

Welche Rolle spielt die interne Weiterbildung?

Wenn der Schwerpunkt von Abschlüssen auf Qualifikationen verlagert wird, welche die Vielfalt unserer Bevölkerung repräsentieren, können die allzu bekannten Chancen- und Beschäftigungslücken verschmälert werden. Wir erwarten daher den Übergang zu einer auf Qualifikationen basierenden Bildungs- und Beschäftigungsinfrastruktur, die nicht nur Zeugnisse und Zertifikate, sondern auch Fitness-for-Job und Beschäftigung als Ergebnisse umfasst. Viele Unternehmen investieren aus diesem Grund in kontinuierliches Lernen für die Belegschaft. Besonders im IT-Bereich ist die Entwicklung so rasant, dass Unternehmen in die Weiterentwicklung ihrer MitarbeiterInnen investieren müssen, um am aktuellen Stand zu bleiben. Interessante Kurse bieten hier Codeacademy, Coursera, Programmr und Udemy.

Was ist nun wichtiger, die akademische Ausbildung oder die Erfahrung?

Wir von Iventa IT-Recruiting empfinden diese Fragestellung als sehr individuell und beziehen unsere Antwort bzw. Entscheidung sehr stark auf die zu besetzende Position. Grundstein für eine erfolgreiche Besetzung ist die enge Zusammenarbeit sowie die laufende Abstimmung mit unseren KundInnen. Wir blicken gerne über den Tellerrand und versuchen neue Wege zu finden die passenden und vor allem die qualifiziertesten KandidatInnen zu finden. Die Frage, ob Sie nun KandidatInnen mit einem Titel oder jene mit erlernten Fähigkeiten benötigen, würden wir aus diesem Grund gerne gemeinsam mit Ihnen beantworten.

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It has never been so easy to move to Vienna! Working in Austria, what’s important to know, the most beautiful places, essential info and useful tips. In the following brochure Iventa IT-Recruiting will give you an overview of the beautiful city of Vienna and what is important when moving here.

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If there are any questions left after reading, please don’t hesitate to contact the team! Some have managed the process of moving to Vienna by themselves, but surely each of them has already accompanied candidates during the moving process multiple times when they successfully gained a place to work in a Viennese company – so who else has the valuable information you need for a great start in a new city?

Iventa IT-Recruiting Team >>Iventa IT-Recruiting Team >>

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Checkliste für den idealen Einarbeitungsplan

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Anknüpfend an unseren letzten Artikel „Digitales Onboarding leicht gemacht!“, wo wir von Iventa IT-Recruiting  über ein erfolgreiches virtuelles Onboarding berichteten und dabei auf die Wichtigkeit der genauen und strukturierten Vorbereitung eingingen, möchten wir heute vertiefend auf den Teil des Einarbeitungsplans eingehen.

Denn der Einarbeitungsplan spielt für neue MitarbeiterInnen eine besonders wichtige Rolle, da er wesentliche Informationen über das neue Unternehmen und dessen Strukturen weitergibt. Daher sollte dieser auch schon vor dem 1. Arbeitstag übermittelt werden für mehr Sicherheit und Orientierung in den nächsten Wochen.

Hier geht's zur Checkliste >>

Der Einarbeitungsplan ist ein essenzielles Tool im Onboarding-Prozess und sollte auch auf den virtuellen Aspekt angepasst werden. Mit einem gut durchdachten und strukturierten Einarbeitungsplan kann die Vorfreude auf den 1. Arbeitstag im neuen Unternehmen verstärkt und die eventuell anfänglich bestehende Nervosität und Unsicherheit verringert werden.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg beim Onboarding Ihrer neuen Teammitglieder und bleiben gerne  Ihr Ansprechpartner für eine internationale Suche nach den passenden IT-Fachkräften für Ihr Unternehmen!

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Digitales Onboarding leicht gemacht!

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Die Situation im Home Office und im Remote-Work-Modus bringt ganz neue Herausforderungen mit sich, vor allem für neue MitarbeiterInnen und den gesamten Onboardingprozess. Doch bei Iventa IT-Recruiting sind wir der festen Überzeugung, dass auch ein digitales Onboarding erfolgreich gemeistert werden kann! Denn auch wir durften vor Kurzem ein neues Teammitglied bei uns begrüßen und virtuell „onboarden“ – unsere Erfahrungen und Eindrücke zu diesem Thema teilen wir gerne, um auch Ihnen das virtuelle Onboarding zu erleichtern.

So begrüßen Sie Ihr neues Teammitglied virtuell

Die Grundvoraussetzung für ein gelungenes, digitales Onboarding ist die benötigte Hard- und Software. Es sollte im Vorfeld sichergestellt werden, dass das neue Team-Mitglied schon am ersten Arbeitstag mit dem Notwendigsten versorgt ist und alle Systemzugänge vorbereitet sind. So kann der Neuankömmling reibungslos an allen virtuellen Vorgängen teilhaben und sich gleich gut einarbeiten. Natürlich kann es dennoch zu technischen Zwischenfällen kommen – daher sollte vorab definiert werden, an wen sich das neue Teammitglied wenden kann, sollte das passieren. Idealerweise gibt es eine/n MitarbeiterIn aus der internen IT-Abteilung, welche/r der Person zur Seite steht. Durch gemeinsame Videocalls bzw. Online-Meetings kann die/der NeustarterIn abgeholt werden und jegliche IT-Fragen, wie etwa zur E-Mail-Signatur, können gemeinsam geklärt werden.

Tipp: Stellen Sie dem neuen Teammitglied doch ein persönliches Willkommens-Goodie-Bag zusammen! Darin könnte unter anderem die benötigte Hardware gleich enthalten sein, ebenso ein Willkommensschreiben des Teams und die Kontaktdaten der jeweiligen AnsprechpartnerInnen. So weiß der Neuling direkt Bescheid, an wen er/sie sich im Notfall wenden kann.

Die 3 Phasen des Onboardings

Sie sehen also bereits bei den technischen Voraussetzungen – die genaue und strukturierte Vorbereitung ist besonders im virtuellen Onboardingprozess wichtig. Damit zu keinem Zeitpunkt etwas Essenzielles für das neue Team-Mitglied vergessen wird, gliedern wir den allgemeinen Onboardingprozess in 3 Phasen:

  1. Phase: Das Pre-Onboarding (ab Vertragsunterschrift bis zum 1. Arbeitstag)
  2. Phase: Die Orientierungsphase (1. Arbeitstag inkl. 1. Monat)
  3. Phase: Die Integrationsphase (nach 1. Monat)

Das Pre-Onboarding

Die Zeit nach der Vertragsunterzeichnung ist eine sehr wichtige Phase. Der/die KandidatIn hat den Bewerbungsprozess erfolgreich bestanden und ist sich nun bewusst, dass er/sie in Kürze im Unternehmen starten wird. In dieser Phase sollte dem zukünftigen Teammitglied bereits Unterstützung und frühzeitiger Zusammenhalt und Teamfähigkeit vermittelt werden. Beispielsweise durch eine Einladung zu einem virtuellen After-Work-Treffen mit dem zukünftigen Team oder zu gemeinsamen Online-Besprechungen. In dieser Phase ist es besonders wichtig, den regelmäßigen Kontakt zu wahren, denn die Unsicherheit ist gerade zu Beginn noch groß und verlangt somit Unterstützung.

Tipp: Übermitteln Sie Ihrem zukünftigen Teammitglied schon vor dem 1. Arbeitstag einen Einarbeitungsplan mit den wesentlichen Informationen. Dies vermittelt Sicherheit und gibt für die nächsten Wochen Orientierung. Hierfür eignet sich auch eine Videobotschaft, in welcher Sie den Ablauf persönlich vorstellen. Besprechen Sie im Team, wie das Onboarding gestaltet wird und welches Teammitglied für welche Einschulungsthemen wann verantwortlich ist! Vielleicht legen Sie einen Buddy oder Mentor für das neue Teammitglied fest oder übergeben jeder/jedem Kollegin/Kollegen für bestimmte Aufgabenfelder die Verantwortung. Der Einarbeitungsplan ist ein essenzielles Tool im Onboardingprozess und sollte auch auf den virtuellen Aspekt angepasst werden.

Die Orientierungsphase

Diese Phase startet mit dem 1. Arbeitstag, welcher oft entscheidend für den/die neuen/neue Mitarbeiter/Mitarbeiterin ist. Wie bereits erwähnt ist ein gelungener digitaler Start ins neue Unternehmen wichtig, sowie eine gute Einführung. Das Kennenlernen des Teams erfolgt virtuell, es werden die Verantwortlichen für die verschiedenen Aufgabengebiete vorgestellt und der Ablauf der generellen Kommunikation im Team. Nach und nach sollte das neue Teammitglied eingearbeitet werden und im Laufe der Zeit das erste kleine Projekt übernehmen. Wesentlich ist in dieser Phase auch, das soziale Miteinander zu stärken.

Tipp: Für die zwischenmenschliche Stärkung und die Förderung eines geregelten Arbeitstages können jeden Morgen kurze, gemeinsame Jours fixes online abgehalten werden, die auch mit einer Art Teambreakfast verbunden werden können. Auch digitale Feierabendrunden eignen sich dafür, das Klima zu lockern und Raum für private Kommunikation zu schaffen!

Die Integrationsphase

Diese Phase beginnt nach Ablauf des 1. Monats: Das neue Teammitglied wird verstärkt in die einzelnen Aufgaben eingearbeitet. Da besonders die ersten zwei Monate in der neuen Arbeit kritisch sind, aufgrund der Vielzahl an neuen Aufgaben, KollegInnen und Strukturen, ist es besonders wichtig, dass regelmäßiges Feedback von beiden Seiten gegeben wird – entweder Face-to-Face oder eben über eine Onlineplattform, wie beispielsweise Microsoft Teams. Ein fixierter Gesprächsplan hilft bei der Einhaltung der Feedback-Termine und zeugt von Wertschätzung dem neuen Team-Mitglied gegenüber!

Ein gut aufgestellter, virtueller Onboardingprozess stützt sich bei Iventa IT-Recruiting auf die Erfüllung von 3 grundsätzlichen Faktoren: Orientierung schaffen, Sicherheit geben und Wertschätzung aussprechen. Diese Aspekte legen den Grundstein für eine dauerhafte Mitarbeiterbindung und steigern gleichzeitig die Motivation. Außerdem helfen Sie so Ihrem neuen Teammitglied gleich von Anfang an dabei, dass es sich gut einleben kann und sich vom ersten Tag an im neuen Unternehmen wohlfühlt!


Iventa IT-Recruiting ist spezialisiert auf die internationale Suche von IT-Kräften für Unternehmen, sollten Sie jedoch Unterstützung bei Ihrem virtuellen Onboardingprozess benötigen, können Sie sich gerne bei Iventa EntwicklungHoch3 melden!

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Have you already RAMPED-UP your virtual team?

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Virtuelle Teams sind spätestens seit der aktuellen Krise in den Unternehmen angekommen. Diese sind auf die neue Art der Teams angewiesen, um ihre interne und externe Kommunikation, trotz Ausgangsbeschränkungen, aufrecht zu erhalten. MitarbeiterInnen, die zuvor tagtäglich ihr Büro besuchten und face-to-face miteinander kommunizierten, arbeiten aktuell mit Informations- und Kommunikationstechnologien an den verschiedensten Orten und stehen durch Tools wie z. B. Skype, Slack oder MS Teams im täglichen Austausch. Der persönliche Kontakt im Arbeitsalltag wird somit auf eine virtuelle Ebene verlagert.

Wie bleiben Ihre MitarbeiterInnen als virtual Teams erfolgreich?

Hier richtet sich der Blick auf die IT-Branche: Viele IT-Teams sind es gewohnt in virtuellen Teams zu arbeiten, da die Spezialistinnen und Spezialisten oftmals von unterschiedlichsten Standorten aus der ganzen Welt miteinander kommunizieren müssen. Eine Methode der High-Performing Virtual Teams ist das „RAMP-Modell“. Iventa IT-Recruiting hat dieses Modell genauer unter die Lupe genommen um auch Ihnen den Weg zu einem High-Performing Virtual Team zu erleichtern.

Der Begriff RAMP ist ein Akronym und setzt sich aus den folgenden Worten zusammen: Relationship (Beziehung),  Accountability (Verantwortlichkeit), Motivation, Process (Prozess) und Purpose (Zweck). Das Model, welches von Richard Lepsinger und Darleen DeRosa entwickelt wurde, verfolgt das Ziel, ein virtuelles Team dabei zu unterstützen eine Steigerung der Qualität, der Leistung, der Intensität, dem Output etc. herbeizuführen und somit ein High-Performing Virtual Team zu erschaffen. Auf dem Weg dahin sollte daher folgendes beachtet werden:

RAMP Komponente 1: Beziehung

Es ist keine neue Erkenntnis, dass Teams, die sich ausschließlich auf die Ausführung ihrer Arbeit konzentrieren, ohne sich um die zwischenmenschlichen Beziehungen zu kümmern, nicht so effektiv sind wie jene die diese Komponente miteinbeziehen. Da virtuelle Teammitglieder über virtuelle Tools zusammenkommen und nicht face-to-face miteinander arbeiten, müssen sie, um erfolgreich zu sein, andere Wege finden, um qualitativ hochwertige Beziehungen aufzubauen. Um dies zu fördern gibt es drei Facetten effektiver virtueller Beziehungen: Kommunikation, Vertrauen und effektive Problemlösung.

Tipps für eine gute Vertrauensbasis
  • Gelegenheiten/Tools zur informellen Interaktion bieten
  • Gemeinsamkeiten im Team erforschen
  • Bindung im Team stärken
  • Kontext bereitstellen
Tipps für eine gute Kommunikationsbasis
  • Zwischenmenschliche Beziehungen aufbauen
  • Tägliche Stand-ups
  • Telefon- /Videokonferenzen und Web-Sharing
  • Tägliche Zusammenfassungen
Tipps für eine effektive Problemlösung
  • Probleme sollten offen und konstruktiv angesprochen werden.
  • Es sollte sichergestellt werden, dass auf Themen bzw. Probleme nicht zu schnell reagiert wird, wenn beispielsweise Emotionalität, Müdigkeit oder Ärger im Vordergrund steht.
  • Sorgfältige Auswahl der geeigneten Kommunikationswege, wenn Probleme oder Konflikte herrschen. Beispielsweise können Themen in einem E-Mail leicht aus dem Kontext gerissen werden. Bei sensiblen Themen sollte daher eher zum Telefon gegriffen werden.
  • Es ist wichtig zu verstehen, dass zwischen den Teammitgliedern kulturelle Unterschiede (nationale, geografische, geschlechtsspezifische, alters- und funktionsbezogene) herrschen können. Daher kann ein gegenseitiges Lernen über die unterschiedlichen Kulturen (Sprache, Ansichten etc.) dabei helfen die Kommunikation und somit die Problemlösung zu verbessern.

RAMP Komponente 2: Verantwortlichkeit

In einem virtuellen Team ist die Abhängigkeit voneinander, um ein Ziel erfolgreich erreichen zu können, deutlich höher als in einem physisch zusammengesetzten Team. Aus diesem Grund sollte sich ein virtuelles Team auf einige wenige, kritische Punkte, welche sich gegenseitig unterstützen, konzentrierten. Die Abwicklung von zahlreichen unterschiedlichen Maßnahmen sollte daher vermieden werden.

Tipps zur Verbesserung der Verantwortlichkeit
  • Wichtig ist, dass die Rolle eines jeden Teammitglieds klar definiert und von jedem verstanden wird. Gleichzeitig soll die Entscheidungsmacht eines jeden Teammitglieds offengelegt werden.
  • Erfolg kann gesichert werden, indem Erwartungen, Verantwortlichkeiten und Fälligkeitsdatum eines Projekts untereinander vereinbart und fixiert werden.
  • Wenn die Erwartungen bzw. Anforderungen nicht klar sind, ist es wichtig erneut darauf einzugehen und diese klarzustellen.
  • Entwicklung eines Aktionsplans, der dazu dient die wichtigsten Aktivitäten, Verantwortlichkeiten und Fälligkeiten aufzuzeigen. Somit werden die Fortschritte im Team überwacht und sind für jedes Teammitglied sichtbar.

RAMP Komponente 3: Motivation 

Motivation ist der Schlüssel zum Erfolg – umso wichtiger ist es, die Motivation im Team zu stärken. In einem virtuellen Team ist dies jedoch nicht immer einfach, da die direkte Zusammenarbeit nicht gegeben ist. Doch auch hier gibt es Möglichkeiten, die Motivation voranzutreiben.

Tipps zur Steigerung der Motivation
  • Schaffung einer Gruppenidentität, indem ein Teamname, ein Slogan, ein Logo oder andere Insignien entwickelt werden. Team-Branding kann eine großartige Möglichkeit sein, eine starke Gruppenidentifikation und sogar Teamstolz aufzubauen.
  • Zu Beginn oder zum Ende eines Team-Calls, Erfolge und Leistungen des Teams und der einzelnen Personen hervorheben.
  • In Erfahrung bringen, was jedes Teammitglied motiviert (Zugehörigkeit, Leistung, Unabhängigkeit, Sicherheit, Macht usw.). Auf jenen Faktoren sollte die individuelle Arbeitsleistung aufbauen.
  • Gemeinsam Aufgaben bewältigen: Durch die effektive Zusammenarbeit und die schnelle Reaktion auf Probleme bleibt die Motivation hoch.

RAMP Komponente 4: Prozess und Zweck

Zu guter Letzt folgt die Komponente, die oft unterschätzt wird, jedoch wesentlich zum Erfolg beiträgt. Die erfolgreichsten virtuellen Teams legen von Anfang an klare Ziele, Rollen und Prozesse fest. Wichtig dabei ist, sich genügend Zeit zu nehmen, um so seinen individuellen, ausgearbeiteten Plan verfolgen zu können.

Tipps für eine erfolgreich Zielsetzung
  • Entwicklung von Richtlinien zur Strukturierung der Kommunikation und Koordination
  • Klärung der Frage, wer für was verantwortlich ist
  • Ermittlung der Rollen und Verantwortlichkeiten der Teammitglieder
  • Ziele und Maßnahmen, die zur Erreichung der Ziele führen, festlegen.
  • Sicherstellen, dass das Team über angemessene Ressourcen verfügt, um seine Ziele erfolgreich erreichen zu können.

 

Arbeiten in virtuellen Teams ist eine ganz neue Herausforderung, welche vor allem Disziplin und Motivation von MitarbeiterInnen verlangt. Viele Arbeitsschritte müssen neu erlernt und verinnerlicht werden. Das RAMP-Modell kann hierbei eine gute Hilfestellung sein und mit viel Engagement sogar zu einem High-Performing Virtual Team führen. Wir von Iventa IT-Recruiting kümmern uns um die erfolgreiche Rekrutierung von IT-Fachkräften, die in Ihr Unternehmen und zu Ihrem IT-Team passen. Mehr über unsere Vorgehensweise erfahren Sie hier.

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Arbeiten zu Hause? 5 Tipps für einen erfolgreichen Arbeitstag im Home Office.

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Nicht in jedem Unternehmen war das Arbeiten aus dem Home Office bis jetzt ein Thema, nicht jede/r ArbeitnehmerIn hat damit Erfahrung. Immer mehr Menschen arbeiten jedoch von zu Hause aus – sei es aus Sicherheitsgründen, Jobmobilität oder Familienangelegenheiten. Dort wartet allerdings der ein oder andere Störfaktor, welcher der Produktivität im Wege stehen könnte. Unsere Recruiting & Research Specialists aus der Iventa Personalberatung und dem IT-Recruiting haben 5 Tipps für Sie, mit denen die Arbeit aus dem Home Office funktioniert!

Home Office

1) Evaluieren Sie Ihre Ausstattung
Bevor Sie Ihren Arbeitsplatz nach Hause verlegen – haben Sie einen gesicherten Zugriff auf Firmendaten und alle notwendigen Passwörter und Dateien mit im Gepäck? Zur Grundausstattung für das Arbeiten aus dem Home Office gehören auf jeden Fall ein Laptop, Smartphone, Headset und Webcam. Stellen Sie außerdem sicher, dass Ihre Arbeitsgeräte einsatzfähig sind. Denn während im Büro eine IT-Abteilung dafür sorgt, dass Ihr technisches Equipment einwandfrei funktioniert, sind Sie zu Hause häufig selbst dafür verantwortlich.

2) Definieren Sie Ihren persönlichen Arbeitsplatz
Das Bett oder die Couch punktet zwar mit Bequemlichkeit, fördert jedoch selten ein seriöses und produktives Arbeiten. Mit einem für Sie idealen Arbeitsplatz ohne Ablenkungen sorgen Sie für eine gute und ruhige Arbeitsatmosphäre. Suchen Sie sich dafür einen ungestörten Raum, wo Sie gegebenenfalls auch signalisieren können, dass hier gerade gearbeitet wird.

„Besonders wichtig war es für mich, dass ich mir im Home Office einen Platz bzw. einen Ort schaffe an dem ich auch konzentriert und ungestört arbeiten kann. Für mein persönliches Home Office habe ich mir mein kleines „Büro“ direkt neben meinem Fester, welches tagtäglich von der Morgensonnen durchströmt wird, eingerichtet. Mein Arbeitsbeginn im Home Office startet mit dem Öffnen meines Fensterns und dem Einatmen der frischen Morgenluft. Begleitet vom Vogelgezwitscher in dieser Jahreszeit, starte ich voller Energie und Motivation in den Tag.“ – Linda Rittler, IT-Recruiting & Research Specialist 

3) Schaffen Sie eine Arbeitsroutine
Damit die feine Linie zwischen Arbeits- und Privatleben zu Hause nicht verwischt, sollten Sie sich konkrete Arbeitszeiten, Pausen und Ziele setzen. So kommen Sie auch im Home Office strukturiert mit Ihren To-dos voran und erkennen außerdem, wann Sie Überstunden machen. Für eine motivierte Arbeitseinstellung am frühen Morgen kann es zusätzlich helfen, die gleiche Morgenroutine wie an üblichen Arbeitstagen im Büro an den Tag zu legen. Wenn Sie sich auch für zu Hause wie gewohnt duschen, herrichten und arbeitstauglich anziehen, starten Sie motiviert und produktiv in den Arbeitsalltag.

„Ein geregelter Ablauf ist mir sehr wichtig. Mir hilft es, wenn ich mich in der Früh wie gewohnt anziehe und herrichte – man weiß nie, ob man nicht kurzfristig einen Video Call wahrnehmen muss.“ – Katharina Moser, Recruiting und Research Specialist

4) Reagieren Sie in angemessener Zeit auf Anfragen
Im Home Office müssen Sie nicht rund um die Uhr verfügbar sein. Trotzdem ist eine klare Vereinbarung, wann Sie verfügbar sind und wann nicht, sinnvoll für die Kommunikation mit Ihren Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen sowie Kundinnen und Kunden. Tragen Sie beispielsweise Ihre Verfügbarkeits- und Nicht-Verfügbarkeitszeiten im Kalender ein, dann ist es für alle Beteiligten gut ersichtlich und fördert zusätzlich auch Ihre Routine.

5) Bleiben Sie im engen Kontakt mit Ihren Kolleginnen und Kollegen
Dass Sie mit Ihrer Führungskraft im regelmäßigen und engen Austausch stehen sollten, ist selbsterklärend. Bemühen Sie sich jedoch auch um eine aktive Kommunikation zu Ihrem Kollegium, um den Informationsaustausch zu fördert. Nehmen Sie beispielsweise an Meetings per Skype oder ähnlichen Programmen teil, benutzen Sie öfter mal Ihr Telefon, um Unklarheiten auszuräumen, und erkundigen Sie sich aktiv bei Kolleginnen und Kollegen nach Neuigkeiten. Denn auch der Austausch mit anderen ist für gutes Arbeiten essenziell, hält Ihre Beziehung zu Kolleginnen und Kollegen aufrecht und wirkt einem Gefühl der Isolation entgegen.

„Für mich persönlich ist ein regelmäßiger Austausch mit meinen Teamkolleginnen wichtig. Musik zwischendurch hilft mir für die gute Laune. Die Pausen und das schöne Wetter nutze ich, um bei einer kleinen Laufrunde wieder Energien zu tanken.“ – Johanna Uhl, Recruiting & Research Specialist 

Arbeiten von zu Hause aus ist ein ganz neues Arbeiten, was eine gewisse Disziplin und Motivation von MitarbeiterInnen abverlangt. In der modernen Arbeitswelt ist das Verlegen des eigenen Arbeitsplatzes in die eigenen vier Wände jedoch keine Seltenheit mehr. Wir glauben, mit klarer Kommunikation und etwas Routine schafft jede/r MitarbeiterIn einen gelungenen Umstieg in den produktiven Arbeitsalltag aus dem Home Office.

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IT specialists are hard to find, this is not going to change for the better in 2020. But if you manage to find the right employees, the far more important question is how can you make them feel good about their job and how do you keep them satisfied in the future.

Based on our experience with customers and candidates, who of course tell us why they are looking for a new job, here are 5 pieces of advice to remember if you want to keep your IT staff in the long run:

  1. Be flexible and let them take up their projects
    Flexible working hours and the possibility to work from home, or partially remote, are very important to IT specialists. Also, another thing that is considered to be vital is being able to work on additional projects at work, besides business as usual.
  2. Provide the latest technology
    One of the most important reasons IT professionals decide to work for a company is the used tech stack. Nothing is more important to an IT person than to work with the latest frameworks, state of the art libraries or the latest version of a programming language.
  3. Talk to your team and listen to their concerns
    This tip is not necessarily applicable to just IT professionals – all employees want to be heard and to be cared about. Depending on team size, this task falls to the Line Manager or the direct Team Lead. Size-wise, the optimal team composition to ensure that you really get to know your employees is the “Two Pizza Rule”, which was established by Jeff Bezos and says that your team shouldn’t be larger than the number of people that can be fed by two family-sized pizzas (approx. 15–20).
  4. Transparency
    Another rule that can also be applied to non-IT teams is as follows: When it comes to keeping your employees updated, you should always communicate as much as possible. Nobody wants to feel like they are left in the dark –this only opens up room for speculations and rumours.
  5. A fair remuneration
    Last but not least, while, to a lot of IT professionals the salary is not the most important factor, it is still relevant. So a logical progression in an employees salary should be noticeable, especially if the employee goes the extra mile and brings valuable assets to the company.

The Iventa IT-Recruiting team is focused on looking for the best qualified IT talents. With their excellent market knowledge of the Central European area, they help their customers find unique and experienced IT professionals nationally and internationally. Often this is a complex process, which requires time – since they aim to find the right people for a successful employee-employer-relationship for the long term. Find out more about their recruiting process here.

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Ein Leben ohne Technologie ist heute nicht mehr vorstellbar. Unser privates Umfeld, unser Arbeitsplatz, unsere Freizeit, selbst unser Liebesleben ist von verschiedensten technischen Tools geprägt. Sie kontrollieren alles und sind gleichzeitig ein wichtiger und unverzichtbarer Teil unseres Lebens geworden. Diesen Gegebenheiten können sich Unternehmen nicht mehr entziehen. Besonders die Analyse von Nutzer-Daten ist von unschätzbarem Wert und bringt viele Vorteile mit sich. Prozesse können beschleunigt, transformiert und verbessert werden. Dies ist auch notwendig, denn Branchen verändern sich rasend schnell!

Umwelten sind im ständigen Wandel und neue Berufe, die es vor 10 Jahren noch nicht gab, sind heutzutage essenzielle Schlüsselpositionen, die über den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens entscheiden können. Dementsprechend nehmen IT-Positionen eine immer größere Rolle im heutigen Konkurrenzkampf ein. Es gibt fast kein Geschäftsfeld mehr, welches der Expertise von IT-lern den Rücken zuwenden kann – denn ein Unternehmen kann nur dann überleben, wenn es sich an seine heutzutage von dem technologischen Faktor maßgeblich geprägte Umwelt anpasst.

Wir bei Iventa IT-Recruiting haben uns genau auf diese Positionen spezialisiert. Wir suchen und finden IT-Spezialistinnen und -Spezialisten, die es den Unternehmen unserer Kundinnen und Kunden ermöglichen, sich an die permanenten, technologischen Veränderungen anzupassen und den langfristigen Erfolg zu sichern. Doch der ständige Wandel wirkt sich auch auf unsere tägliche Arbeit im IT-Recruiting aus – der Begriff der „Künstlichen Intelligenz“ rückt immer näher. Denn Teile unserer Arbeit bestehen aus sich wiederholenden Aufgaben, während viel Zeit und Energie in die Suche und Analyse von BewerberInnen-Profilen fließt. Hier hakt die künstliche Intelligenz (KI; Englisch: Artificial Intelligence, AI) folgendermaßen ein:

  • Automatisierung von Stellenausschreibungen: Grundlage bilden hier Daten aus vergangenen Stellenanzeigen, die für die jeweilige Position relevant sind. Das KI-System kann auf Basis der ihr bekannten Daten eine Stellenausschreibung verfassen.
  • Active Sourcing: Ein Chatbot formuliert automatisiert die richtige Ansprache, um das Interesse bei BewerberInnen zu wecken. Dieser Text ist individuell, geht auf die potenziellen BewerberInnen ein und daher kein standardisierter Text.
  • Auslese der Lebensläufe: Dies geschieht mithilfe von Algorithmen, die auf künstlicher Intelligenz basieren. Dies erspart enorm viel Zeit beim Vorselektieren. Die Recruiterin bzw. der Recruiter erhält eine kurze Liste mit passenden Kandidatinnen und Kandidaten, die ihr bzw. ihm die KI für ein persönliches Kennenlernen vorschlägt

Auch unsere PartnerInnen bedienen sich bereits solcher Technologien, wie beispielsweise die Verwendung von auf Videointerviews basierenden Tools, um den Auswahlprozess mit einer zusätzlichen Komponente unterstützen zu können. Diese Technologie kann sogar die technischen Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale der BewerberInnen bewerten. Dem Feedback der InteressentInnen zufolge fühlen sie sich in einem Interview dieser Art jedoch nicht besonders wohl, da der/die BewerberIn hauptsächlich Informationen über sich selbst preisgibt, aber im Gegenzug nur wenig über die Position oder das jeweilige Unternehmen erfährt. Das Gespräch verläuft somit einseitig und birgt das Risiko einer negativen Candidate Experience, die für den/die BewerberIn unzufriedenstellend ist und das Image des Unternehmens in ein schlechtes Licht rücken könnte.

Wir sind der Meinung, dass eine KI in manchen Bereichen unterstützend wirkt und zu mehr Effizienz führen kann. Wie beispielsweise wenn es darum geht, KandidatInnen anhand der vom/von der potenziellen ArbeitgeberIn festgelegten Kriterien und der verfügbaren Daten „kalt“ zu sortieren. Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass die KI alle Kompetenzen des/der Recruiters/Recruiterin vollständig ersetzen kann und wird. Denn der Faktor Mensch ist bei der Auswahl von KandidatInnen von entscheidender Bedeutung.

Für uns, als leidenschaftliche RecruiterInnen, ist es besonders wichtig, unsere Klientinnen und Klienten persönlich zu treffen und vor jeder Kundenpräsentation ein individuelles Gespräch mit der jeweiligen Person zu führen. In diesem Gespräch geben wir umfassende Informationen über das potenzielle Unternehmen und die jeweilige Position weiter und erhalten einen tiefen Einblick davon, nach was der/die BewerberIn sucht, die Karrierepläne, Motivatoren und Ziele. Die menschliche Note wird auch in Zukunft ein essenzieller Bestandteil des Rekrutierungsprozesses sein. Die KI kann eher als fortschrittliche, arbeitssparende Hilfe betrachtet werden, als ein zukünftiger Ersatz aller menschlichen RecruiterInnen.


 

Sind auch Sie auf der Suche nach einer IT-Kraft für Ihr Unternehmen? Das Iventa IT-Recruiting-Team steht Ihnen für eine internationale Suche nach Ihrer passenden Kandidatin / Ihrem passenden Kandidaten zur Seite.

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Anfang November fand die International Hacking & Information Security Conference in Bukarest, Rumänien statt und wir waren dabei. Denn das war eine perfekte Gelegenheit für unser Iventa IT-Recruiting-Team, junge und talentierte IT-Fachkräfte anzusprechen und sie für unsere österreichischen Kundinnen und Kunden zu gewinnen. Wie es unserem IT-Recruiting Consultant und unseren zwei Iventa-Partnerinnen aus Rumänien dabei ergangen ist, erfahren Sie in einem kurzen Nachbericht.

Photocredits: DefCamp official photographs

Über die DefCamp-Konferenz:

Die DefCamp ist die wichtigste Konferenz zum Thema Hacking & Information Security in Zentral-Ost-Europa. Jährlich finden sich die weltweit führenden Cyber-Security-SpezialistInnen zusammen, um sich über den neuesten Wissensstand und Forschungen zum Thema auszutauschen. Dabei kommen über 2.000 EntscheidungsträgerInnen, SicherheitsspezialistInnen, UnternehmerInnen und EntwicklerInnen aus den akademischen, privaten und öffentlichen Sektoren unter demselben Dach in Bukarest zusammen, um u. a. folgende Themen aufzugreifen: Infrastructure (in) Security, GDPR, Cyber Warfare , Ransomware, Malware, Social Engineering, offensive & defensive Security Measurements etc. Doch einer der attraktivsten Bestandteile der Messe ist das „Hacking Village“, ein speziell für Hacker designter Spielplatz, in dem sie ihre Hacking-Skills auf der DefCamp-Konferenz unter Beweis stellen können.

ZDF

Mit dem Flugzeug ging es für unseren IT-Recruiting Consultant Iasmina Pop von Wien nach Bukarest, um dort gemeinsam mit unseren zwei rumänischen Iventa-Partnerinnen Alina Fusea und Adriana Paraschivescu an der DefCamp-Konferenz 2019 teilzunehmen. In den kommenden zwei Konferenz-Tagen galt es nicht nur einen möglichst präsenten und nachhaltigen Eindruck bei potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten zu hinterlassen und viele wertvolle Kontakte zu knüpfen, sondern auch potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten nützliche Informationen bezüglich des österreichischen Arbeitsmarkts zu vermitteln. Denn nur so können InteressentInnen aus dem Ausland auch eine wohlüberlegte Entscheidung darüber treffen, für ihren neuen Arbeitsplatz nach Österreich zu ziehen. Besonders interessant war es für unsere BesucherInnen zu erfahren, wie der Arbeitsmarkt aussieht, welche Entwicklungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen und dass Iventa IT-Recruiting hauptsächlich mit Unternehmen zusammenarbeitet, die Englisch als Unternehmenssprache haben.

Die DefCamp-Konferenz 2019 wurde sowohl von SchülerInnen und IT-Studentinnen und -Studenten, als auch von Developers und Security Engineers besucht. Die Neugier und das Interesse an diesem Event hat BesucherInnen aus aller Welt angezogen: Rumänien, Deutschland, Ungarn, Korea, China, Russland, Frankreich, UK, USA, Ukraine u. v. m.

„Wir waren froh, dass wir mit Neugierde und positiver Energie von den Stand-BesucherInnen empfangen wurden und uns mit so vielen interessanten Personen austauschen konnten. Ihre Geschichten und Rückmeldungen waren für uns sehr wertvoll.“ – Iasmina Pop, Iventa IT-Recruiting Consultant

Nach zwei Tagen mit aufschlussreichen Vorträgen, spannenden Wettbewerben im „Hacking Village“ und vielen anregenden Gesprächen konnten einige ehrgeizige IT-Talente kontaktiert werden, die bereits in naher Zukunft eine IT-Position in einem unserer österreichischen Unternehmen antreten werden.


 

Sind auch Sie auf der Suche nach einer IT-Kraft für Ihr Unternehmen? Das Iventa IT-Recruiting-Team steht Ihnen für eine internationale Suche nach Ihrer passenden Kandidatin / Ihrem passenden Kandidaten zur Seite.

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By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

In Kürze: Das Erfolgsrezept für eine gute Beziehung zwischen RecruiterIn und BewerberIn besteht aus 4 Zutaten:
1. Lernen Sie den Menschen hinter der Bewerbung kennen
2. Seien Sie flexibel in der Terminvereinbarung
3. Halten Sie ihre Kandidatinnen und Kandidaten regelmäßig auf dem Laufenden
4. Geben Sie ehrliches Feedback
Im Folgenden gehen wir näher auf die einzelnen Bestandteile ein.


Die Vorteile einer Candidate Pipeline wurden im letzten IT-Recruiting-Artikel „Das nachhaltige Aufbauen einer Candidate Pipeline“ bereits ausführlich behandelt. Nun widmen wir uns dem Thema Beziehungsaufbau zu Kandidatinnen und Kandidaten. Denn auch die beste Pipeline wird Ihnen nur wenig von Nutzen sein, wenn das gute Verhältnis zu Ihren Job-Interessenten fehlt. Diese 4 erprobten Tipps kreieren ein Erfolgsrezept für den gelungenen Beziehungsaufbau zwischen RecruiterInnen und BewerberInnen.

1) Fokussieren Sie sich nicht zu sehr auf die Stelle, sondern lernen Sie den Menschen kennen.
Keine Frage, auf vielen RecruiterInnen lastet ein gewisser Druck eine entsprechende Anzahl an Kandidatinnen und Kandidaten für eine Position zu finden. Oft blockiert aber genau dieser Druck den wirklichen Beziehungsaufbau zu den BewerberInnen. Beobachten Sie sich in einem Bewerbungsgespräch einmal selbst: lassen Sie sich eine genaue Aufstellung der letzten Positionen und Projekte geben, oder fragen Sie eher nach den Dingen, die Sie von Ihrem Gegenüber hören wollen? Achten Sie lieber darauf was Ihre BewerberInnen tatsächlich gemacht haben, auch wenn es nicht zu der momentan vakanten Position passt. So erfahren Sie, was sie wirklich interessiert und in welcher Rolle sie langfristig Fuß fassen können und wollen. Zum Schluss sei an dieser Stelle auch noch erwähnt, dass eine Absage auf gar keinen Fall bedeutet, dass man mit dem Menschen in ein paar Monaten nicht wieder Kontakt wegen einer anderen Position hat.

2) Ziehen Sie Gespräche nicht unnötig in die Länge und seien Sie auch zu Randzeiten verfügbar.
Im Umgang mit IT-BewerberInnen wird man schnell feststellen, dass der Großteil derzeit in einem aufrechten Dienstverhältnis ist. Dementsprechend rar ist auch die verfügbare Zeit, bzw. gleichen sich ihre Bürozeiten mit denen der Recruiterin/des Recruiters. Für einen schnellen Prozess ist es daher essentiell auch Termine für Bewerbungsgespräche zu Randzeiten zu vergeben. Es macht wenig Sinn, 5 Termine zwischen 10:00 und 15:00 Uhr vorzuschlagen, wenn die potentiellen Gesprächspartner selbst von 09:00 bis 17:00 Uhr in ihrem aktuellen Job eingebunden sind.

3) Halten Sie Ihre Kandidatinnen und Kandidaten informiert über den aktuellen Stand der Dinge.
Für jeden von uns wäre es frustrierend, nicht über den aktuellen Stand der eigenen Bewerbung Bescheid zu wissen. Geben Sie Ihren BewerberInnen daher aktiv Rückmeldung und halten Sie Ihre Prozesse transparent, das schafft neben dem Aufbau der Beziehung auch eine gute Vertrauensbasis.

4) Geben Sie ehrliches Feedback.
Das A und O einer guten Beziehung zu Ihren Kandidatinnen und Kandidaten ist eine ehrliche Kommunikationsbasis. Egal ob Sie Verbesserungsvorschläge zum Lebenslauf haben, den Gehaltswunsch für unrealistisch halten oder bereits konkretes Feedback des verantwortlichen Managers haben – wenn Sie diese Dinge in einer respektvollen Art und Weise kommunizieren, ist das für die BewerberInnen nur von Vorteil. So sehen auch Ihre Kandidatinnen und Kandidaten, dass sie von der Zusammenarbeit mit Ihnen profitieren.

Zusammenfassend möchten wir festhalten, dass Sie sich aktiv um Ihre Job-Interessenten kümmern sollten. Begegnen Sie Ihren Kandidatinnen und Kandidaten mit Verständnis und Empathie und bemühen Sie sich darum, auf individuelle Bedürfnisse einzugehen – natürlich im Rahmen des Möglichen. Denn schlussendlich darf nicht vergessen werden, dass eine Beziehung am Ende des Tages ein Geben und Nehmen ist. Das ist auch in der Zusammenarbeit mit Kandidatinnen und Kandidaten nicht anders. Gehen Sie auf Ihr Gegenüber ein, aber lassen Sie sich nicht ausnutzen.

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