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(Un-)Geschützter Datenschatz

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Cyberattacken können Unternehmen nicht nur viel Geld kosten, sondern auch wertvolles Vertrauen. Was es – außer kompetenten Cybersecurity-Fachleuten – braucht, um sich zu schützen.

Während die Weltwirtschaft unter multiplen Krisen ächzt, wächst eine Sparte seit Jahren – leider – ungebremst: die Cyberkriminalität. Zwischen 2018 und 2022 hat sich die Zahl der angezeigten Cyber-Straftaten in Österreich laut Bundeskriminalamt von 20.000 auf 60.000 verdreifacht. Die Aufklärungsquote liegt derzeit bei rund 33 Prozent, Tendenz sinkend. Geopolitische Entwicklungen wie der Ukraine-Krieg verschärfen die Cyber-Sicherheitslage zusätzlich. Fakten, denen Österreichs Unternehmen oft noch zu blauäugig begegnen, wie Robert Koenes, Geschäftsführer und Management Director IT-Recruiting Iventa, beobachtet: „Viele Unternehmen setzen noch immer ein zu großes Vertrauen in ihre Sicherheitssysteme. Diese Haltung ‚Es wird schon nichts passieren‘ ist gefährlich. Häufig erkennen Firmen erst nach einem Angriff die Schwächen ihrer Systeme.“ Dabei wäre eine kontinuierliche Verbesserung der Cybersicherheit unerlässlich, um sich wirksam zu schützen.

Gefährliche Lücken
Denn die Methoden, mit denen Cyberkriminelle (meist) an das Geld und die Daten der Unternehmen kommen wollen, sind vielfältig. Am weitesten verbreitet sind laut einer Studie des Beratungsunternehmens KPMG Phishing-Attacken, gefolgt von Social Engineering, Ransomware-Angriffen und Deepfakes. Eine unterschätzte Gefahr sind unentdeckte Schwachstellen in der IT-Infrastruktur. Die Schweizer Firma Dreamlab Technologies hat 1,2 Millionen potenzielle Sicherheitslücken im österreichischen Cyberspace identifiziert. Solche „Löcher“ bestehen oft jahrelang und tun sich etwa aufgrund veralteter Betriebssysteme oder untauglicher Passwörter auf.

Derzeit beschäftigen sich Unternehmen vor allem mit Cloud-Sicherheit, Schutz vor Ransomware sowie der Sicherheit von mobilen und IoT-Geräten, berichtet Robert Koenes: „Wichtig ist die Implementierung einer ganzheitlichen Sicherheitsstrategie, die sowohl präventive Maßnahmen als auch Reaktionspläne im Falle eines Angriffs umfasst. Schulungen und Bewusstseinsbildung bei Mitarbeiter*innen spielen ebenfalls eine wichtige Rolle.“

Wertvolles Vertrauen
Denn als Folge einer „erfolgreichen“ Cyberattacke drohen Unternehmen nicht nur finanzielle Verluste durch Erpressung, Rechtskosten oder beschädigte IT-Systeme. Tauchen zum Beispiel sensible Datensätze plötzlich frei zugänglich im Netz auf, leidet auch das Vertrauen von Kunden und Geschäftspartnern enorm. „So ein Vertrauensverlust kann schwerwiegend sein“, sagt Robert Koenes: „Um dieses Vertrauen wiederherzustellen, müssen Unternehmen Transparenz zeigen, die Ursachen des Vorfalls offenlegen und deutlich machen, welche Maßnahmen sie ergreifen, um zukünftige Vorfälle zu verhindern.“

Klar ist, dass eine sichere IT-Landschaft nur mithilfe gut ausgebildeter Fachkräfte gewährleistet werden kann. Iventa verfügt hier über umfassendes Branchenwissen, sagt Koenes: „Wir verstehen die spezifischen Anforderungen von Cybersecurity-Positionen und nutzen unser breites Netzwerk, um passende Kandidat*innen zu identifizieren und zu evaluieren. Unser Ziel ist es, Unternehmen dabei zu unterstützen, ihr Team mit den besten Talenten zu stärken, um ihre Cyber-Sicherheit effektiv zu gewährleisten.“

Grafik + Text: (c) Egger & Lerch

Wollen auch Sie Ihr Unternehmen mit den richtigen IT-Expert*innen stärken?
Wir freuen uns auf Ihren Anruf! 

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Herausforderungen IT Wien

Herausforderungen im IT-Recruiting in Wien

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

In den letzten zehn Jahren hat sich Wien als eines der führenden Technologiezentren Europas etabliert. Mit fast 3.000 Start-ups, die in den letzten 15 Jahren gegründet wurden, und über zehn Scale-ups, die bereits über 100 Personen beschäftigen, ist die österreichische Hauptstadt Heimat einer florierenden Gemeinschaft innovativer Unternehmen aus verschiedenen Technologiebereichen. Doch dieser Erfolg hat zu einem harten Wettbewerb um qualifizierte IT-Talente geführt. Daten von Eurostat zeigen, dass Technologieprofis nur 4,5 % der österreichischen Arbeitskräfte ausmachen, was die Nachfrage oft das Angebot übersteigen lässt und eine Herausforderung für Unternehmen ist. 

Herausforderungen IT Wien

Die entscheidende Notwendigkeit von IT-Talenten 

In einer zunehmend digitalen Landschaft ist das Fachwissen von IT-Profis für jedes Unternehmen unerlässlich. Sie sind das Rückgrat, das Organisationen ermöglicht, effektiv zu arbeiten und zu konkurrieren. Qualifizierte und spezialisierte IT-Expert*innen sind besonders wichtig für Unternehmen in wachstumsorientierten Bereichen wie Software, E-Commerce, digitale Medien und anderen technologiezentrierten Sektoren. Das Finden qualifizierter und spezialisierter IT-Expert*innen kann entscheidend sein, um einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen, Innovationen voranzutreiben und Unternehmen den Zugang zu lukrativen Möglichkeiten zu eröffnen. 

Häufige Herausforderungen bei der IT-Rekrutierung 

Die Knappheit an qualifizierten IT-Expert*innen in Wien hat zu spezifischen Herausforderungen für Unternehmen geführt, die ihre IT-Fähigkeiten erweitern möchten: 

  • Harter Wettbewerb um Top-Talente: Bei einer Nachfrage, die das Angebot übersteigt, konkurrieren Unternehmen aggressiv um denselben kleinen Talentpool spezialisierter Expert*innen in Nischentechnologiefeldern. Dies macht es besonders schwierig, Top-Talente anzuziehen und zu halten. 
  • Langwierige Vakanzen: Offene IT-Positionen bleiben oft trotz aktiver Rekrutierungsbemühungen über längere Zeiträume unbesetzt. Bei knappen Tech-Talenten bemühen sich Unternehmen monatelang, qualifizierte Kandidat*innen zu finden. 
  • Talentfehlausrichtung: In ihrer Verzweiflung, offene IT-Rollen zu besetzen, enden Unternehmen oft mit Einstellungen, denen die genauen Fähigkeiten oder Erfahrungen für die spezifischen Positionen fehlen. Diese Talentfehlausrichtung führt zu großen Ineffizienzen. 
  • Übermäßige Rekrutierungskosten: Die Herausforderungen bei der IT-Rekrutierung belasten interne HR-Teams und Recruiter*innen enorm. Der Aufwand und die Kosten, die bei der Suche nach geeigneten Tech-Talentkandidat*innen über längere Zeiträume entstehen, zehren an den Betriebsbudgets. 
  • Negativer Geschäftseinfluss: Da wesentliche IT-Positionen lange unbesetzt bleiben, verpassen Unternehmen die Möglichkeit zur Produktentwicklung, Umsatzsteigerung und Gewinnung eines Wettbewerbsvorteils. Die Opportunitätskosten, die durch Rekrutierungseffizienzen entstehen, sind erheblich. 

Vorteile der Nutzung externer Rekrutierungsexpertise 

Um durch Wiens Herausforderungen im IT-Recruiting effektiv zu navigieren und gleichzeitig die Geschäftsauswirkungen zu minimieren, sollten Unternehmen in Erwägung ziehen, externe Rekrutierungspartner zu nutzen, die sich auf die Einstellung von Technologie spezialisiert haben. Diese bieten unschätzbare Vorteile: 

  • Breite Kandidatennetzwerke: Durch jahrelange Spezialisierung bauen externe Recruiter*innen umfangreiche Netzwerke passiver Tech-Talente auf, die offen für neue Möglichkeiten sind, aber nicht aktiv Arbeit suchen. Dies gewährt Zugang zu qualifizierten Kandidat*innen, die Unternehmen allein nicht erreichen können. 
  • VIel Branchenerfahrung: Erfahrene IT-Recruiter*innen besitzen tiefe Erfahrung in der Bewertung schwer zu beurteilender Qualitäten rund um technische Kompetenzen, Programmierfähigkeiten, Systemdesign und andere Fachkenntnisse, die für Technologierollen entscheidend sind. Ihre Überprüfungs- und Bewertungsfähigkeiten sind unübertroffen. 
  • Maßgeschneiderte Suchausführung: Expert*innen-Recruiter*innen führen maßgeschneiderte Suchen durch, die bewährte Methodologien verwenden, um Kandidat*innen zu finden, die perfekt auf spezialisierte IT-Einstellungsbedürfnisse abgestimmt sind – und minimieren so Fehlausrichtungen. 
  • Beschleunigte Einstellungsgeschwindigkeit: Durch Nutzung umfangreicher Kandidatennetzwerke und bewährter Rekrutierungspraktiken füllen externe Einstellungspartner offene Technologiepositionen deutlich schneller – und verhindern so langwierige Vakanzen. 
  • Reduzierte Opportunitätskosten: Durch schnelleres Besetzen von IT-Rollen verringern Expert*innen für Rekrutierungsunterstützung Umsatzverluste und Geschäftschancenkosten, die durch unbesetzte Tech-Positionen entstehen. 
  • Entlastung interner Ressourcen: Die Übertragung der IT-Rekrutierung an spezialisierte Expert*innen entlastet interne HR-Teams – und ermöglicht es ihnen, sich auf strategische Prioritäten zu konzentrieren. 

Ein klarer Weg nach vorn 

Wiens Aufstieg als führendes europäisches Technologiezentrum bietet immenses Geschäftswachstumspotenzial. Ob diese Chancen genutzt werden können, hängt jedoch davon ab, ob die Herausforderungen im IT-Recruiting überwunden werden können, die durch harten Wettbewerb und Fachkräftemange. verschärft werden. Für ambitionierte Organisationen, die darauf abzielen, leistungsstarke IT-Teams zusammenzustellen, die Innovation vorantreiben und Wettbewerbsvorteile skalieren, ist die Nutzung der Expertise von Rekrutierungspartnern von entscheidender Bedeutung.  

Gehen wir gemeinsam neue und individuelle Wege! 

Damit Ihr Unternehmen auch in Zukunft erfolgreich bleibt, helfen wir von Iventa IT-Recruiting Ihnen dabei, die richtigen, erfahrenen und einzigartigen Spezialist*innen zu finden.  

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Mehr als nur ein IT-Job

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Dem akuten IT-Fachkräftemangel ist nicht zuletzt mit Willkommenskultur beizukommen. Wie es gelingt, internationale Talente zu gewinnen, verrät Zsuzsanna Torda, Managerin des Iventa IT-Recruiting-Teams.

Grafik + Text: (c) Egger & Lerch

Der IT-Fachkräftemangel wird für Österreichs Unternehmen immer mehr zum Problem. Es fehlen chronisch rund 25.000 dieser Expert*innen. Durch die Nichtbesetzung von IT-Stellen verlieren österreichische Unternehmen laut Wirtschaftskammer Österreich jährlich 3,8 Milliarden Euro, weil sie mangels qualifizierter Mitarbeiter*innen Aufträge nicht annehmen können. Der Wettbewerb um ITler verschärft sich, zumal sie ja nicht nur in Österreich dringend gesucht sind. Eine veröffentlichte Tech-Recruiting-Studie (Honeypot) zeigt stark steigenden Bedarf im gesamten DACH-Raum auf.

Gezielte Ansprache

„Digitalisierung geht schließlich nur mit IT-Fachkräften“, sagt Zsuzsanna Torda, IT-Recruiting-Managerin bei Iventa. Ihr Team ist darauf spezialisiert, Unternehmen bei der Suche nach passenden Kandidat*innen bestmöglich zu unterstützen. Gesucht wird in ganz Europa. Entsprechend international und mehrsprachig ist das 15-köpfige Recruiting-Team von Iventa aufgestellt. „Der Erstkontakt mit den Kandidat*innen ist entscheidend und erfolgt deshalb fast immer in ihrer Erstsprache“, sagt Torda.

Die Managerin weiß zudem aus erster Hand, wie man ausländische Kandidat*innen davon überzeugt, den Schritt nach Österreich zu wagen, ist sie doch selbst 2018 für ihren Job bei Iventa von Budapest nach Wien übersiedelt – und geblieben.

Hotspots für IT-Fachkräfte

Die Hotspots für hoch qualifizierte IT-Fachkräfte in Österreichs Nachbarschaft sind vor allem Tschechien und Ungarn. Aus Ungarn stammt auch Tamás Göncz, der seit 2021 in Österreich lebt und Karriere macht. Das Fundament für seinen Umzug von Ungarn nach Wien wurde allerdings schon einige Jahre früher gelegt, als Göncz ein paar Monate lang in Wien lebte und sich in die Stadt verliebte. Seine Laufbahn als Software-Entwickler führte ihn zwischenzeitlich in die USA, nach Schweden und schließlich wieder zurück in seine Heimat Ungarn.

Eines Tages erreichte ihn ein LinkedIn-Post von Iventa: Internationale IT-Profis, die in Österreich arbeiten wollten, wurden eingeladen, sich zu bewerben. Göncz schickte seinen Lebenslauf und wurde alsbald kontaktiert. Obwohl er fließend Deutsch und Englisch spricht, erfolgte der Erstkontakt mit dem Iventa Recruiting-Team auf Ungarisch. „Ich habe mich sehr gut betreut gefühlt, und man kann in seiner Muttersprache einfach offener reden und Fragen stellen“, sagt er. Göncz hatte konkrete Vorstellungen von seinem nächsten Traumjob. Hinzu kam, dass er zusammen mit seiner Partnerin – ebenfalls IT-Fachkraft – nach Wien übersiedeln wollte. Es mussten also zwei passende Jobs gefunden werden. Für beide ein Sprung ins kalte Wasser, der sich allerdings ausgezahlt hat.

Heute sucht Göncz als Führungskraft in Österreich selbst immer wieder gute Leute für sein Team. „Iventa ist eine Partnerin bei der Suche“, sagt er.

Bewerber*innenmarkt

Neben Ungarn und Tschechien bringt das Iventa IT-Recruiting auch immer wieder Talente aus Spanien, Italien oder auch Deutschland nach Österreich. Seit Juni 2022 werden zudem ukrainische Fachleute gezielt über Social Media und diverse Plattformen angesprochen. Die Ukraine bildet traditionell hoch qualifizierte IT-Expert*innen aus.

mehr als nur ein IT Job

Woher ITler auch kommen, es ist ein Bewerber*innenmarkt. Will heißen, dass Unternehmen, die gute Leute suchen, ihnen so einiges bieten müssen. „Die wichtigsten Punkte sind aus Sicht der Kandidat*innen ein marktkonformes Gehalt und die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten“, betont Torda. IT-Fachkräfte wollen mit neuesten Technologien und an interessanten Projekten arbeiten. Insbesondere Software-Developer suchen stets die Herausforderung und müssen sich weiterentwickeln können – „oder sie ziehen weiter“, sagt Torda.

Praktische Tipps für Fachkräfte aus dem Ausland finden Sie in unserer Broschüre

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Fachkräftemangel in der IT-Branche – Lösungsansätze und Herausforderungen

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Fachkräftemangel in der IT-Branche – Lösungsansätze und Herausforderungen im Fokus einer Diskussionsrunde mit Expert*innen im Zuge der „Austrian Digital Value“-Konferenz

Ende November 2023 fand die „Austrian Digital Value“-Konferenz in den Räumlichkeiten der Börse statt – zu der Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa IT-Recruiting, als Diskutant und Vortragender geladen wurde. In einer Gruppendiskussion zum Thema Fachkräftemangel in der österreichischen IT-Branche wurde deutlich, dass der Bedarf an qualifizierten IT-Fachkräften weiterhin stark steigt. Die Moderatorin, Helene Baumgartner von der Arbeiterkammer Wien, betonte, dass in Österreich 28.000 IT-Fachkräfte, Tendenz steigend, fehlen. Diese Zahl spiegelt sich auch in den 41.000 Stellenausschreibungen (im Zeitraum Jänner bis September 2023) im IT-Bereich wider, wie von Stepstone veröffentlicht wurde.

Die Diskussionsteilnehmer*innen – darunter Robert Koenes von Iventa IT-Recruiting, Daniela Mühlberger-Spicker, HR-Director vom Bundesrechenzentrum (BRZ), Heidi Steinwender, Lehrerin und Mitglied der Schulleitung an der HTL Spengergasse, Christina Danzer, HR-Director von Eviden, und Maria-Therese Teichmann, Managing Director von Certible – beleuchteten verschiedene Strategien, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Dabei wurde besonders auf die Unterrepräsentation von Frauen, Personen mit Beeinträchtigungen und älteren sowie migrantischen Personen hingewiesen.

Attraktivität als Arbeitgeber*in und Herausforderungen im Recruiting-Prozess

Robert Koenes betonte die Bedeutung der Attraktivität als Arbeitgeber*in, die über Obstschalen und Büroausstattung hinausgeht. Die Verwendung modernster Technologien und die Schaffung attraktiver Rahmenbedingungen seien entscheidend. Er wies darauf hin, dass viele Unternehmen noch nicht erkannt hätten, dass IT-Fachkräfte ihren Preis haben und dass es wichtig sei, Gehaltsstrukturen entsprechend anzupassen. Auch die Herausforderungen im Recruiting-Prozess, insbesondere die Dauer und die regionalen Unterschiede, wurden diskutiert. Christina Danzer, HR-Director von Eviden, betonte, dass man viel differenzierter vorgehen müsse und ein Employer-Branding-Konzept 1.000 Ausläufer haben kann, je nachdem, wen man wo ansprechen möchte.

Strategien im Umgang mit dem Fachkräftemangel

Die Diskussion zeigte verschiedene Strategien im Umgang mit dem Fachkräftemangel auf. Unternehmen versuchen, die besten Fachkräfte durch attraktive Angebote anzuziehen, sei es durch Abwerbung aus anderen Unternehmen oder durch die Anwerbung von Spezialist*innen aus dem Ausland. Die Frage nach der Qualifikation der Bewerber*innen spielt dabei eine entscheidende Rolle. Die Optionen reichen von der Einstellung gut qualifizierter Absolvent*innen bis hin zur Förderung von Quereinsteiger*innen.

Herausforderungen bei der Integration von Quereinsteiger*innen und Vielfalt im Unternehmen

Die Diskussion vertiefte sich auch in die Frage der Integration von Quereinsteiger*innen in die IT-Branche. Maria-Therese Teichmann von Certible betonte, dass die hohe Veränderungsrate in der IT eine kontinuierliche Weiterbildung erfordere. Hierbei spielen Personen-Zertifizierungen eine wichtige Rolle, um die Vielfalt an Wissen zu dokumentieren. Die Diskussion berührte auch die Herausforderungen im Hinblick auf sprachliche und kulturelle Vielfalt im Unternehmen sowie die Notwendigkeit, Frauen, Menschen mit Beeinträchtigungen, migrantische Personen und ältere Mitarbeiter*innen verstärkt zu fördern.

Diversität und Chancengleichheit als Schlüssel zum Erfolg

Die Vertreterinnen des BRZ, Daniela Mühlberger-Spicker, und der HTL Spengergasse, Heidi Steinwender, unterstrichen die Bedeutung von Chancengleichheit und Diversität in ihren Unternehmen. Initiativen wie „The New IT Girls“, „Compass“ und „She Goes Digital“ wurden als erfolgreiche Maßnahmen genannt, um Frauen und Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund für die IT zu gewinnen. Auch Mentoring-Programme und Nachwuchs-Führungskräfteprogramme tragen dazu bei, die Vielfalt im Unternehmen zu fördern.

Insgesamt zeigte die Diskussion, dass der Fachkräftemangel in der IT-Branche in Österreich eine komplexe Herausforderung darstellt, die verschiedene Ansätze erfordert. Die Teilnehmer*innen betonten die Notwendigkeit von branchenübergreifenden Kooperationen, fortlaufender Weiterbildung und einer offenen Unternehmenskultur, um die Vielfalt der Talente bestmöglich zu nutzen.

KI im Bewerbungsprozess: das sind die Risiken und Chancen!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Künstliche Intelligenz beeinflusst, wie alles andere in der Welt aktuell, natürlich auch den Bewerbungsprozess. Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa IT-Recruiting, sieht im Hinblick auf KI nicht nur Risiken, sondern vor allem Chancen im Bewerbungsprozess – und zwar auf beiden Seiten.

© Bild: Pexels/Edmond Dantès; © Text: Kurier

Wird Künstliche Intelligenz (KI) bald unsere Bewerbungsunterlagen vorbereiten und einschicken? Ist das Vorstellungsgespräch schon längst obsolet und können Recruiter:innen in Zukunft die besten Bewerber:innen mittels Knopfdruck ermitteln? Wir haben jemanden gefragt, der es wissen muss: Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa IT-Recruiting. Die Schwerpunkte des Recruiting-Profis liegen neben der Leitung des IT-Recruiting-Teams in Wien in der nationalen und internationalen Geschäftsentwicklung sowie der Suche und Auswahl von Führungskräften.

Welche Veränderungen erwarten Sie im Bezug auf die Verwendung von KI bei Bewerbungsschreiben?

Robert Koenes: Bevor man diese Frage beantwortet, müsste man sich fragen: Was ist eigentlich KI? Den Begriff nimmt heutzutage jeder in den Mund, aber auch jeder versteht etwas anderes darunter. Die einen sehen darin die selbständig handelnden Roboter. Aber im Grunde genommen ist es nichts anderes als ein Algorithmus, der grundsätzlich von Menschen programmiert wurde. Da steckt menschliche Intelligenz dahinter, keine künstliche. Ohne menschliche Intelligenz gibt es keine künstliche Intelligenz.

Es ist im Grunde genommen eine Abbildung dessen, was wir denken und wie wir strukturiert sind, als Mensch. Aber ja, es kann bestimmte Dinge besser, schneller und somit effizienter, als wir es aufgrund unserer Multitasking-Fähigkeiten können. Das ist die besondere Fähigkeit: künstliche Intelligenz ermöglicht uns, Prozesse und Vorgänge schneller zu analysieren. Die menschliche Komponente darf man aber trotzdem nicht unterschätzen. Im Hinblick auf Bewerbungsschreiben ist es ja mittlerweile so, dass es kaum noch Schreiben gibt, weil die Leute es gewohnt sind, ihren Lebenslauf einfach mit Copy & Paste auf jede Stellenausschreibung los zu jagen. Dadurch findet natürlich eine Inflation von Bewerbungen statt, die teilweise auch sehr unqualifiziert sind, weil die Personen, die sich bewerben, oft nicht mal mehr den zweiten Satz in einem Inserat lesen.

Wird das durch KI dann nicht sogar noch schlimmer, wenn Bewerber:innen ChatGPT nutzen, um ihre Bewerbungsschreiben zu verfassen?

Ich glaube, dass durchaus immer mehr Menschen ChatGPT oder wem auch immer sagen werden: Formuliere mir aufgrund meines Lebenslaufs und der Stellenanzeige ein Motivationsschreiben. Das kann passieren, und das funktioniert ja auch – das ist sensationell! Ich habe solche Dinge selbst ausprobiert, beschäftige mich sehr intensiv damit und finde es spannend, was dabei herauskommt. Aber es nimmt sich niemand mehr die Zeit und Mühe, sich zu überlegen: Wieso bewerbe ich mich, was hat mich angesprochen? Und wieso bin ich der Meinung, dass ich da eigentlich die oder der Richtige für den Job bin? Das ist alles, was zählt. Aber ja, das wird passieren und es liegt dann an den jeweiligen Berater:innen, festzustellen, ob das ein echter Text ist oder einer, der von einer KI verfasst wurde.

Bewerber:innen können KI also nutzen, um Bewerbungsschreiben zu verfassen. Aber welche Chancen ergeben sich dadurch auf der Recruiting-Seite?

Bewerbungsschreiben verfassen zu lassen und zu schicken ist schön und gut, aber eine künstliche Intelligenz bewertet dann unter Umständen auf der anderen Seite: Wie ist das Bewerbungsschreiben zu interpretieren? Passen die Angaben im Lebenslauf zu der Stellenausschreibung? Ist das Bewerbungsschreiben authentisch oder könnte das von einer KI formuliert worden sein? Und was lese ich aus dem Lebenslauf? Ist die Person grundsätzlich qualifiziert für den Job, für den sie sich bewirbt? Da könnte man beispielsweise nach Keywords suchen und jene aussortieren, in denen die bestimmten Dinge nicht vorkommen. Ich denke, dadurch erhält man eine gute Vorauswahl. Eine KI kann auch Chancengleichheit ermöglichen, indem sie eben nicht gleich das Foto anschaut, das möglicherweise eine bestimmte Reaktion hervorruft. Sie entscheidet eben sehr neutral anhand von objektivierten Kriterien, welche Bewerber:innen die benötigten Qualifikationen mitbringen. Die menschliche Komponente wird da aber noch nicht berücksichtigt. Die Endauswahl muss trotz allem immer der Mensch treffen.

Welche Auswirkungen könnte der Einsatz von künstlicher Intelligenz auf die Kreativität und Individualität von Bewerbungsschreiben haben?

Je nachdem, welche KI man verwendet, kann sie Bewerbungsprozesse natürlich im Hinblick auf Kreativität und Individualität einschränken. KI neigt dazu, zu standardisieren, indem sie gängige Formulierungen und Phrasen verwendet. Und dann kann es sein, dass sich alle Bewerbungsschreiben beim Durchlesen plötzlich ähnlich anfühlen. Wenn zehn von zehn Bewerber:innen KI verwenden, um ein Schreiben zu formulieren, wird man plötzlich feststellen: Hey, die schauen ja alle gleich aus? Das ist gefährlich, da muss man wirklich aufpassen.

Wie können Recruiter:innen überprüfen, ob die Bewerbungen selbst geschrieben wurden?

Das ist natürlich schwierig. Als Personalberatung muss ich überlegen: Wie gehe ich jetzt damit um, wenn ich merke, dass alles immer standardisierter wird? Da muss ich wiederum auf das persönliche Vorstellungsgespräch zurückkommen. Spätestens da stelle ich fest, ob das Bewerbungsschreiben authentisch ist. Irgendwann muss ich selber als Person beurteilen, ob es passt – da hilft keine künstliche Intelligenz dabei und ich muss die richtigen Fragen stellen, um sicherzustellen, dass die im Anschreiben angegebenen Fähigkeiten, die da so blumig formuliert sind, auch wirklich stimmen.

Welche Dos & Dont’s gibt es für Bewerber:innen, wenn sie KI-Tools zum Verfassen ihrer Bewerbungsschreiben verwenden?

Wichtig ist, den Zweck zu verstehen. Ich kann eine KI dazu verwenden, um mir Verbesserungen oder ein paar Anregungen zu holen, aber den generierten Inhalt muss ich an meine Person anpassen. Habe ich schon einmal ein Gerüst oder eine Grundlage, ist das ja durchaus in Ordnung. Man kann Fehler in Rechtschreibung und Grammatik korrigieren lassen und sagen: KI, schau dir noch einmal an, habe ich alles richtig geschrieben? Aber trotzdem sollte man mit einer persönlichen Note noch individuelle Elemente einfügen und vor allem ehrlich sein. Und dann unbedingt darauf achten, dass alles relevant ist, was ich da von mir gebe. Es sollte mit der Stellenausschreibung übereinstimmen. Ich darf mich nicht vollständig auf eine KI verlassen und alles annehmen, was die KI mir vorgibt. Plagiieren und Kopieren ist überhaupt nicht lustig. Übertreiben oder sogar schwindeln, was meine Fähigkeiten oder Vordienstzeiten betrifft, geht gar nicht. Das wird einem irgendwann um die Ohren fliegen. Alles einfach hinnehmen, was die KI generiert, halte ich für fahrlässig.

Wie können Ethik und Fairness bei der Verwendung von künstlicher Intelligenz gewährleistet werden?

Es ist wichtig, dass alle Bewerber:innen fair behandelt werden und keine Diskriminierung oder Vorurteile auftreten. Menschen sollen nach dem, was sie geleistet haben, beurteilt werden und nicht nach subjektiven Kriterien. Deshalb müssen Daten, Qualität und Reinheit sichergestellt und es muss kontrolliert werden, dass transparente Algorithmen und Entscheidungsprozesse stattfinden. Die Vorurteile sollten also aktiv überwacht werden. Dafür gibt es Mechanismen zur kontinuierlichen Überwachung der KI Algorithmen. Ich schaue mir also auch die Datenquellen dahinter an. Denn hinter den Algorithmen stehen ja immer Datenquellen, die permanent mit bestimmten Inhalten gefüttert werden. Wenn das so ist, nimmt eine Ausprägung überhand und die künstliche Intelligenz kann ja nur darauf zugreifen, was sie erhält und gewichtet.

Hacker:innen könnten eine Datenquelle auch verunreinigen und dann würden völlig andere Ergebnisse herauskommen. Das ist immer eine Gefahr. Deshalb: Je größer die Datenmenge, desto besser das Ergebnis. KI tut ja nichts anderes als gewichten aufgrund der Datenlage, die sie hat. Die Algorithmen sind ein mathematisches Modell, also in Wirklichkeit eine Rechenoperation. Ein Beispiel: Laut Wissenschaft soll es noch Jahrzehnte lang dauern, bis das Internet völlig neutral ist, was Mann und Frau betrifft. Das Internet ist nach wie vor männlich dominiert.

Welche Rolle spielt das Zusammenspiel zwischen KI-Systemen und menschlicher Bewertung bei der Beurteilung von Bewerbungsschreiben?

Ich glaube, dass es ein optimales Zusammenspiel zwischen KI und menschlicher Bewertung geben muss und dass man einfach die Stärken beider Ansätze nutzen sollte. künstliche Intelligenz kann helfen, die Vorauswahl zu treffen und objektive Kriterien anzuwenden. Menschen können dann die endgültige Auswahl auf der Grundlage von tiefem Kontextverständnis und persönlicher Beurteilung treffen. Ich glaube, das kann man so zusammenfassen. Es muss ein ausgewogenes Verhältnis sein.

Welche potenzielle Risiken gibt es beim Einsatz von künstlicher Intelligenz im Bewerbermanagement?

Neben den Themen wie Vorurteilen, Diskriminierung sowie mangelnder Transparenz in Bezug auf den Algorithmus, die ich vorher schon erwähnt habe, geht es auch um Datenschutz und Sicherheit. Außerdem ist die Gefahr der fehlenden Berücksichtigung von Soft Skills gegeben. Menschliche Interaktion und Empathie kann eine KI nicht erfassen. Das heißt, diese menschliche Komponente, die kann nicht ersetzt werden, die muss in einem Bewerbungsprozess zum Beispiel in Form eines Interviews erfasst werden. Das ist unerlässlich. Die Abhängigkeit zur Technologie kann natürlich dazu führen, dass man sich nur noch blind darauf verlässt und die Dinge nicht mehr hinterfragt. Und eigentlich sollte ja die menschliche Komponente sein, Dinge zu hinterfragen und zu überprüfen. Wenn man da nachlässig ist, könnte das eben unter Umständen zu sehr eingeschränkten Ergebnissen führen.

Könnte künstliche Intelligenz auch bei der Bewertung von Bewerbungsgesprächen eingesetzt werden?

Ja, KI kann auch für Video- und Audio-Analysen eingesetzt werden. Das ist ganz spannend, um einen Einblick in die Kommunikationsfähigkeit und Persönlichkeit zu gewinnen. Eine künstliche Intelligenz kann hier beispielsweise erkennen, ob der Sprachgebrauch authentisch ist oder es bestimmte Muster gibt. Kann die Kandidatin oder der Kandidat mir in die Augen schauen, kommuniziert sie oder er offen? Verrät die Körpersprache möglicherweise ein Unbehagen oder wirkt sie/er extrovertiert? Da kann ich durchaus gewisse Informationen herausholen.

Wo könnte künstliche Intelligenz sonst noch sinnvoll im Recruiting eingesetzt werden?

Ich kann natürlich auch – dann wird es aber ganz schräg – automatisierte Interviews am Anfang für eine Vorauswahl machen lassen. Diese sogenannten Chatbots oder sprachgesteuerten KI-Systeme ermöglichen das. Vorab könnten somit Fragen gestellt werden, die wichtig sind, um überhaupt mal zu sehen, ob es tatsächlich sinnvoll ist, mit der Kandidatin oder dem Kandidaten zu sprechen. Außerdem könnte ich noch eine Betrugserkennung machen. Aufgrund von den Informationen, die ich bekomme, kann ich ja sagen: KI, überprüfe aufgrund der Daten, die du im Internet findest, ob das stimmt, was die Person sagt.

Am Anfang wird ja immer alles so gehypt. Das ist bei neuen Dingen nun mal so und künstliche Intelligenz ist jetzt in aller Munde. Es ist toll, ich finde es gut –  ich mag Technik. Und ich mag, dass sich Dinge weiterentwickeln. Wir müssen nur lernen, richtig damit umzugehen.

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So gelingt die Personalsuche trotz schwieriger Wirtschaftslage!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Die aktuelle Wirtschaftslage ist turbulent. Viele Unternehmen stehen deshalb auf der Einstellungsbremse. Hannes Gsellmann, Geschäftsführer der Iventa Personalberatung Österreich, hat im Kurier-Interview verraten, wie die Personalsuche trotzdem gelingt und worauf Unternehmen jetzt achten sollten.

(c) Grafik: Pexels/ Fauxels; Text: Kurier

KURIER: Hohe Zinsen, steigende Preise, Rezessionssorgen: Die aktuelle wirtschaftliche Lage ist herausfordernd. Wie würden Sie die aktuelle Jobmarktsituation beschreiben?

Gsellmann: Turbulent – und vielleicht sogar ein bisschen aus den Fugen geraten. Wir haben derzeit eine interessante Mischung aus einem nach wie vor sehr stark Bewerber*innen-dominierten Markt, aber gleichzeitig auch einer sich eintrübenden Konjunktur. Die überdurchschnittlich hohe Kostenbelastung führt dazu, dass Unternehmen bei der Personalsuche auf der Kostenbremse stehen und vorsichtiger bei Neueinstellungen sind. Neben hohen Material- und Energiekosten hatten Unternehmen im letzten Jahr mit ungeplant hohen Kollektivvertragsabschlüssen zu kämpfen. Jetzt stehen sie vor schlechteren Ergebnissen und müssen sich überlegen, ob sie Personalkosten aufbauen oder nicht.

Ist es als Unternehmen in der derzeitigen Wirtschaftslage klug, neue Mitarbeiter*innen zu rekrutieren?

Diese Frage ist relativ einfach zu beantworten mit ja. Wenn Unternehmen bestimmte Ziele erreichen müssen oder bestimmte betriebliche Notwendigkeiten zu erfüllen haben und das nur mit zusätzlichen Mitarbeiter*innen können, dann müssen sie rekrutieren. Unternehmen rekrutieren üblicherweise dann nicht, wenn sie das entsprechende Geschäft im Moment nicht haben. Für diese Unternehmen könnte es spannend sein, in schwierigen wirtschaftlichen Situationen azyklisch zu rekrutieren. Das heißt, Unternehmen suchen jetzt nach Positionen, die sie nicht unbedingt sofort, aber garantiert in den nächsten Jahren brauchen, weil diese jetzt leichter zu finden sind, als wenn der Wirtschaftsmotor wieder voll angesprungen ist.

Im Bezug auf schwer zu findende Rollen können Unternehmen den Weg auch mit Personalberater*innen gehen. Es reicht leider nicht, nur Inserate auf Plattformen zu stellen und Social-Media-Aktivitäten zu machen, weil man damit nicht alle Menschen erreicht. Das Erreichen aller Personen einer Zielgruppe kann eigentlich nur ein*e gute*r Headhunter*in. Besonders, wenn es ein sehr enger Markt ist und Sie bestimmte Spezialist*innen rekrutieren möchten, ist das eine sehr gute Alternative zum eigenen Talent Sourcing oder Active Sourcing.

Wie können Unternehmen die Strategien für die Personalsuche anpassen?

Es gibt aktuell sehr viele Kanäle, über die rekrutiert werden kann. Es gibt alle Arten von Medienkanälen – digital, aber auch Print. Print würde ich nicht unterschätzen, weil es den großen Vorteil mit sich bringt, dass Unternehmen auch passiv Interessierte erreichen können. Auf Stellenmärkten, wo Positionen digital inseriert werden, sind nur Leute, die aktiv suchen. Und das sind nur 20 Prozent der Menschen. Die anderen 80 Prozent erreiche ich dort nicht. Von diesen 80 Prozent gibt es aber sicher Menschen, die durch die Zeitung blättern, und dort vielleicht zufällig auf ein interessantes Job-Angebot stoßen.

Zusätzlich gibt es sehr viele Möglichkeiten, auch über Social-Media-Kanäle zu suchen. Nicht nur über klassische Inserate, sondern auch über das Ausspielen von Jobanzeigen über Youtube, Instagram, Facebook usw., wo Unternehmen Job-Inserate als klassische Werbung ausspielen und damit ihre Zielgruppe sehr gut eingrenzen und erreichen können.

Viele Unternehmen bauen sich inzwischen auch ihre eigenen Active-Sourcing-Mitarbeiter*innen für die Personalsuche auf, die zum Beispiel auf LinkedIn oder anderen beruflichen Social-Media-Kanälen Menschen suchen.

Und dann gibt noch Unternehmen wie Iventa, die einem das abnehmen, all diese Kanäle selber bespielen zu müssen. Zudem finden wir auch Personen, die man dort trotzdem nicht findet, weil sie keine aktuellen Profile, gar keine Social-Media-Profile oder andere Jobbezeichnungen haben oder gar nicht aktiv suchen. Um diese Menschen zu finden, sind Personalberater*innen oder Headhunter*innen eine gute Adresse.

Wie können Unternehmen von „älteren“ Arbeitskräften profitieren?

Ich glaube, dass das im Moment eine der meist unterschätzten Zielgruppen ist. Vielleicht liegt es daran, dass man die Qualitäten von 50- bis 60-jährigen Arbeitskräften nicht einschätzen kann, wenn man nicht selbst zwischen 50 und 60 ist. Es geht hier vor allem darum, dass man mit 50 oder 60 bestimmte Herausforderungen oder Probleme schon mehrfach durchlebt und Handlungsmuster gefunden hat, wie man damit umgeht. Das heißt, man ist weniger im Trial-and-Error-Modus, geht mit mehr Gelassenheit auf Herausforderungen zu und auch sehr viel zielgerichteter und effizienter mit Themen um. Diese Qualität ist, glaube ich, eine sehr unterschätzte. Ich würde die „grauen Panther“ als die große Personalreserve sehen, die die Wirtschaft im Moment hat. Ich hoffe, dass Unternehmen das auch bald so sehen. Es wird zwar schon viel davon gesprochen, aber die hundertprozentige Umsetzung sehe ich bei der Personalsuche der Unternehmen noch nicht.

Das Personalberatungsunternehmen wird von Unternehmensseite beauftragt. Wenn dieses Unternehmen nun einen ganz miesen Ruf hat, wie ehrlich dürfen Personalberater*innen mit Bewerber*innen sein?

Sich als Personalberater*in eine falsche Geschichte zurechtzulegen, wäre überhaupt nicht in Ordnung. Bewertungen von Unternehmen auf Bewertungsportalen oder Meinungen von ehemaligen Mitarbeiter*innen geben aber auch nicht immer das tatsächliche Bild eines Unternehmens wieder. Ich glaube, man muss als gute*r Personalberater*in eine gute Erklärung dafür haben, warum der Ruf des Unternehmens nicht so gut ist. Zu schwindeln oder zu schummeln, um jemanden trotzdem zu verlocken, halte ich nicht für gut. Eine Rolle als herausfordernd darzustellen, und das beinhaltet durchaus auch kritische Informationen, das ist schon von seriösen Berater*innen zu erwarten.

Wenn es sich um eine nicht besetzbare Rolle handelt, weil man als Personalberater*in dort niemanden hinschicken möchte, dann darf man dieses Projekt nicht annehmen. Wir bei Iventa werden nicht beauftragt, ohne dass wir das wollen. Es ist eine Partnerschaft zwischen zwei Unternehmen, die der Meinung sind, dass sie das gemeinsam machen möchten.

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Green Jobs

Grün gewinnt: Green Jobs sind gefragter denn je!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Das Thema Nachhaltigkeit ist in der Wirtschaft angekommen. Green Jobs sind gefragter denn je, Fachkräfte aber derzeit noch schwer zu finden.

Green Jobs sind angesagt, nachgefragt, in aller Munde. Doch was ist überhaupt ein Green Job? Die Frage ist wichtig genug, dass die Europäische Union (EU) dazu eine Definition formuliert hat. Demnach sind Green Jobs Arbeitsplätze in der Herstellung von Produkten, Technologien und Dienstleistungen, die Umweltschäden vermeiden und natürliche Ressourcen erhalten.

Grafik + Text: (c) Egger & Lerch

Green Jobs finden sich in den unterschiedlichsten Branchen und Sparten. Das können Lehrberufe wie Elektroinstallateur*in mit Zusatzausbildung für Photovoltaik-Anlagen sein, bis hin zu hoch qualifizierten Berufen wie Nachhaltigkeitsmanager*innen, die darauf achten, dass im Konzern Strategien gegen den Klimawandel umgesetzt werden. „Hier entsteht eine Dynamik“, sagt Robert Koenes, Geschäftsführer Iventa IT-Recruiting. Sie ist vergleichbar mit der Entwicklung der IT-Branche, die in den 1980er-Jahren zum Höhenflug ansetzte und seitdem unverzichtbar geworden ist.

Zuletzt waren in Österreich 11.300 Stellen in klimarelevanten Bereichen offen. Die starke Nachfrage betrifft vor allem den Bereich Energietechnik. Doch auch im Executive Search wird es grüner. Noch sind Nachhaltigkeitsmanager*innen primär in Großunternehmen anzutreffen, doch ab Jänner 2025 gelten in der EU neue, umfassendere Vorschriften zum Corporate Sustainability Reporting, mit der Konsequenz, dass entsprechendes Know-how gefragter ist denn je. EU-weit sind 50.000 Unternehmen betroffen, in Österreich rund 1.900 Unternehmen.

Neue Klima-Ausbildungen.

So unterschiedlich wie die grünen Berufe sind die dafür notwendigen Qualifikationen. Die gute Nachricht: Im Zuge der Energiewende entstehen mehrere neue Ausbildungen für Green Jobs, darunter das erste europäische Klimaschutz-Ausbildungszentrum im Waldviertel. Ab Herbst 2023 startet es mit 250 Ausbildungsplätzen. Die Schwerpunkte der Fachkräfteausbildung liegen auf Gebäudetechnik, Erneuerbare Energie und E-Mobilität. Auch der tertiäre Bildungssektor erweitert sein Angebot. In Wien kann seit dem Wintersemester 2022/23 das Masterstudium Green Chemistry studiert werden. Und ab Herbst startet die FH Burgenland den Bachelor-Studiengang „International Sustainable Business“. Am Lehrplan stehen Kreislaufwirtschaft, Green Marketing, Sustainable Finance.

Laut Expert*innen müssen sich künftig aber nicht nur einige, sondern alle im Unternehmen mit dem Klimaschutz beschäftigen, was für konsequentes Integrieren der Querschnittsmaterie in die Lehrpläne von der Volksschule bis zur beruflichen Weiterbildung spricht.

Green Jobs sichtbar machen.

Indessen gibt es schon heute viele Green Jobs – ohne bislang als solche bezeichnet zu werden. „Umwelttechnologie ist ja größtenteils IT. Hinter der Mess- und Regeltechnik einer Photovoltaik-Anlage steht eine aufwendige Software, die von Programmierer*innen entworfen und programmiert werden muss.“ Die Stelle wird aber nicht als Green Job ausgeschrieben, auch wenn es de facto einer ist. „In Österreich gibt es zahlreiche, erfolgreiche Greentech-Unternehmen, doch die suchen trotzdem Java-Programmierer*innen oder System Engineers“, betont Koenes.

Für jüngere Bewerber*innen ist Nachhaltigkeit mittlerweile eines der Top-Kriterien in der Jobwahl und gewinnt damit in der Personalberatung an Bedeutung. Koenes: „Unsere Aufgabe ist nicht zuletzt, ein Unternehmen, das mit seiner Softwareentwicklung zur Energieeffizienz beiträgt, davon zu überzeugen, den Kandidat*innen doch bitte auch zu sagen, wofür die gesuchten Java-Programmierer*innen gebraucht werden.“ Denn mit Grün gewinnt man – nicht nur bei der Personalsuche.

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Coding mit einem der fortschrittlichsten Sprachmodelle am Markt: ChatGPT!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

ChatGPT ist derzeit in aller Munde und wird heißt diskutiert. Da wir bei Iventa IT-Recruiting täglich mit den verschiedensten ITler*innen Gespräche führen dürfen, sitzen wir, sozusagen, an der Quelle der technischen Innovationen. Auch wir sind von ChatGPT fasziniert und haben uns daher ein paar spannende Insider-Infos, verschiedene Sichtweisen und Erfahrungen mit dem Tool näher erläutern lassen. Dabei stand die Frage im Vordergrund, wie diese Branche zu ChatGPT steht und wie es beispielsweise in der Entwicklung genutzt werden kann.

Unterstützung bei Entwicklung von Codes und Software

Eine der wichtigsten Funktionen von ChatGPT im Entwicklungsprozess ist die Code-Vervollständigung. ChatGPT kann Entwickler*innen helfen, Codes schneller zu schreiben, indem es automatisch Codevorschläge und -ergänzungen basierend auf dem Kontext des Codes und der gewünschten Funktionalität macht. Entwickler*innen können auch ihre eigenen Code-Snippets in das Modell integrieren, um den Prozess noch schneller und effizienter zu gestalten.

Eine weitere wichtige Funktion von ChatGPT ist die Fehlerbehebung. Das Tool kann Entwickler*innen helfen, Fehler im Code zu finden und zu beheben, indem es automatisch Warnungen und Fehlermeldungen generiert, die auf potenziellen Schwachstellen im Code basieren. Dies kann dazu beitragen, die Qualität des Codes zu verbessern und den Entwicklungsprozess zu beschleunigen.

ChatGPT kann auch bei der Dokumentation des Codes helfen, indem es automatisch Kommentare und Erklärungen zu verschiedenen Teilen des Codes generiert, um dessen Funktion und Zweck zu erklären. Dies kann Entwickler*innen helfen, den Code zu verstehen und zu warten, wenn sie später Änderungen vornehmen müssen.

Auch die Generierung von Testfällen kann genutzt werden, um sicherzustellen, dass Codes richtig funktionieren. Dies kann dazu beitragen, Fehler frühzeitig im Entwicklungsprozess zu erkennen und zu beheben, bevor sie zu Problemen in der Produktion führen.

Unsere Conclusio ist, dass ChatGPT eine Vielzahl von Funktionen hat, die Entwicklungsprozesse beschleunigen und verbessern können. Es kann Entwickler*innen helfen, Zeit zu sparen und die Effizienz zu verbessern, indem es auch, wie im Recruiting, Prozesse beschleunigt und verbessert.

Statt Entwickler*innen einfach ChatGPT zu Rate ziehen?

ChatGPT ist ein Werkzeug, welches bei der Arbeit unterstützen, aber die kreativen und problemlösungsorientierten Fähigkeiten von erfahrenen Entwickler*innen nicht ausgleichen kann. Die menschliche Erfahrung und das Wissen von Entwickler*innen, die bei der Erstellung von Software entscheidend sind, können nicht von künstlicher Intelligenz ersetzt werden.

Auch wichtig zu beachten ist, dass ChatGPT auf der Grundlage von Daten trainiert wird, die aus einer bestimmten Quelle stammen. Wenn die Daten, auf denen das Modell trainiert wurde, nicht repräsentativ für die Anwendung sind, für die der Code geschrieben wird, kann ChatGPT nicht effektiv arbeiten – was in den meisten Fällen auch so ist. Entwickler*innen müssen daher das Modell manuell anpassen und ihre eigenen Daten verwenden, um die Effektivität zu verbessern.

Insgesamt ist ChatGPT auch ein nützliches Tool für Entwickler*innen, um den Entwicklungsprozess zu beschleunigen und zu verbessern, aber es kann eine*n erfahrene*n Entwickler*in nicht vollständig ersetzen. Die menschliche Intuition und Kreativität sind in der Softwareentwicklung weiterhin unerlässlich.

Statt Recruiter*innen einfach ChatGPT die Aufgaben erledigen lassen?

ChatGPT bringt, wie oben beschrieben, viele Vorteile mit sich – jedoch auch einige Aspekte, welche zum Nachdenken anregen. Auch im Recruiting-Bereich wird es bereits erfolgreich eingesetzt und kann als zusätzliches Tool smart und prozessoptimierend genutzt werden.

Doch auch hier wissen wir aus Erfahrung und naheliegenden Gründen, dass ChatGPT nicht für menschliche Recruiter*innen einspringen kann. Jedoch kann es sehr gut in alltäglichen Aufgaben unterstützen. Unternehmen sollten sich daher die Integration von ChatGPT in ihre Prozesse in Betracht ziehen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und die bestmöglichen Chancen für die Gewinnung von Talenten zu nutzen. Wie das gelingen kann, erläutern wir in einem zukünftigen Beitrag!

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„New Work“ anhand von 3 Säulen erklärt!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

New Work ist kein leeres „Buzzword“, sondern vielerorts fester Bestandteil unseres Arbeitsalltags. Besonders in der IT-Branche – diese war schon häufig Vorreiter, wenn es um Veränderungen und neue Ideen ging. Technologien und Codes entwickeln sich tagtäglich weiter und beeinflussen somit unser Leben wesentlich – privat als auch beruflich. Daher bemerken wir zunehmend, dass in der IT-Branche die traditionelle Arbeits- und Lebenswirklichkeit an Attraktivität und Bedeutung verliert. Vielmehr werden festgefahrene Strukturen aufgebrochen und revolutionär verändert – wieder einmal angetrieben von der wachsenden Digitalisierung.

New Work wurde in diesem Sinne von der IT-Branche bereits aufgegriffen und darf seitens Arbeitgeber*innen nicht mehr vernachlässigt werden. Doch was versteckt sich hinter New Work? 3 Säulen spielen eine wesentliche Rolle:

Säule Nr. 1: Selbstständigkeit

Wichtig im Zuge von New Work ist es, dem*der Arbeitnehmer*in ein hohes Maß an Eigenverantwortung und Selbstständigkeit zuzuerkennen. Das bezieht sich sowohl auf die Entscheidung, wie viel gearbeitet wird und inwieweit Aufgaben und Aufträge angenommen werden, als auch die Wahl des Ortes der Bearbeitung und die Zeitvorgabe, in der die Arbeit ausgeführt werden soll bzw. muss.

Säule Nr. 2: Freiheit

Dabei rückt die Selbstständigkeit in den Vordergrund, wodurch der*die Mitarbeiter*in ein größeres Maß an Freiheit erlangt. Er oder sie muss nicht immer zu festen Arbeitszeiten im Unternehmen präsent sein. Viele Arbeiten können im Idealfall auch Zuhause im Home-Office erledigt werden. Der*die Arbeitnehmer*in sollte Aufgaben von zu Hause per Internet, Computer, Skype und Videokonferenz bearbeiten können, ohne dabei im Büro anwesend sein zu müssen.

Säule Nr. 3: Teilnahme an der Gemeinschaft

Die dritte Säule ist sehr westlich, wenn es um New Work geht, und bedeutet, dass das Arbeiten im Home-Office kein reiner Einzelkampf ist. Denn das New-Work-Prinzip setzt nicht 100-prozentig auf Home-Office – es gibt weiterhin bei allen Projekten Phasen, in denen die Teamarbeit in der Gemeinschaft unerlässlich ist. Das kann mit Hilfe von gemeinsamen Videokonferenzen passieren oder in designierten Coworking-Räumen. Diese sind besonders praktisch, wenn Angehörige eines Teams ab und zu physisch präsent sein möchten, um gemeinsam an Ideen und Projekten zu arbeiten.

New Work als Wettbewerbsvorteil

Besonders Unternehmen im Sektor IT müssen sich darüber bewusstwerden, wie wichtig New Work geworden ist und dass ein klarer Wettbewerbsvorteil besteht, sollte diese Arbeitsweise den zukünftigen Mitarbeiter*innen geboten werden. Denn die IT-Branche bietet sich auch besonders gut für das Arbeitsmodell New Work an! Ausschlaggebend ist dabei, dass die Arbeitstätigkeiten hauptsächlich über PC bzw. Internet verrichtet werden, was im Home-Office genauso gut funktioniert – wie uns das letzte Jahr bewiesen hat.

New Work im Recruiting

Auch bei Iventa IT-Recruiting ist das Thema New Work stets präsent. Es gibt kaum noch Kandidat*innen, die nicht nach diesem modernen Arbeitsmodell fragen oder gar danach verlangen. Geht es nun um eine Home-Office-Möglichkeit, flexible Arbeitszeiten, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, eine freie Einteilung der Arbeitsaufgaben etc. – in den meisten Fällen sind diese Faktoren überzeugender als Gehaltsversprechungen. Besonders, wenn es um einen Wechsel des*der Arbeitgebers*in geht.

Unserer Meinung nach sollten Unternehmen daher daran arbeiten, attraktiv für knappe Fachkräfte – besonders bei IT-Mitarbeiter*innen – zu bleiben. Aus diesem Grund empfehlen wir, Themen wie Freiheit und Selbstständigkeit im Arbeiten weiterzuverfolgen, um somit die Chancen als Arbeitgeber auf dem Bewerbermarkt zu erhöhen.

In der Zwischenzeit rekrutieren wir von Iventa IT-Recruiting weiterhin die qualifiziertesten IT-Fachkräfte am Markt für Sie – Interesse? Get in touch!

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  1. RWR CARD
    entitles to residence and employment only with a certain employer (issued upon first application)
  2. RWR CARD PLUS
    entitles to residence and unlimited labour market access (issued upon second application)

Since IT professions are on the shortage occupation list, Iventa IT-Recruiting put together a short tutorial for you on how to apply a RWR CARD for skilled workers!

Request free brochure and receive it via mail!

If there are any questions left after reading, please don’t hesitate to contact the team! Many of them have already accompanied candidates during the moving and red-white-red-card process multiple times when they successfully gained a place to work in Austria – so who else has the valuable information you need for a great start in Austria?

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