Künstliche Intelligenz im Recruiting – wo bleibt hier der Faktor Mensch?

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Ein Leben ohne Technologie ist heute nicht mehr vorstellbar. Unser privates Umfeld, unser Arbeitsplatz, unsere Freizeit, selbst unser Liebesleben ist von verschiedensten technischen Tools geprägt. Sie kontrollieren alles und sind gleichzeitig ein wichtiger und unverzichtbarer Teil unseres Lebens geworden. Diesen Gegebenheiten können sich Unternehmen nicht mehr entziehen. Besonders die Analyse von Nutzer-Daten ist von unschätzbarem Wert und bringt viele Vorteile mit sich. Prozesse können beschleunigt, transformiert und verbessert werden. Dies ist auch notwendig, denn Branchen verändern sich rasend schnell!

Umwelten sind im ständigen Wandel und neue Berufe, die es vor 10 Jahren noch nicht gab, sind heutzutage essenzielle Schlüsselpositionen, die über den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens entscheiden können. Dementsprechend nehmen IT-Positionen eine immer größere Rolle im heutigen Konkurrenzkampf ein. Es gibt fast kein Geschäftsfeld mehr, welches der Expertise von IT-lern den Rücken zuwenden kann – denn ein Unternehmen kann nur dann überleben, wenn es sich an seine heutzutage von dem technologischen Faktor maßgeblich geprägte Umwelt anpasst.

Wir bei Iventa IT-Recruiting haben uns genau auf diese Positionen spezialisiert. Wir suchen und finden IT-Spezialistinnen und -Spezialisten, die es den Unternehmen unserer Kundinnen und Kunden ermöglichen, sich an die permanenten, technologischen Veränderungen anzupassen und den langfristigen Erfolg zu sichern. Doch der ständige Wandel wirkt sich auch auf unsere tägliche Arbeit im IT-Recruiting aus – der Begriff der „Künstlichen Intelligenz“ rückt immer näher. Denn Teile unserer Arbeit bestehen aus sich wiederholenden Aufgaben, während viel Zeit und Energie in die Suche und Analyse von BewerberInnen-Profilen fließt. Hier hakt die künstliche Intelligenz (KI; Englisch: Artificial Intelligence, AI) folgendermaßen ein:

  • Automatisierung von Stellenausschreibungen: Grundlage bilden hier Daten aus vergangenen Stellenanzeigen, die für die jeweilige Position relevant sind. Das KI-System kann auf Basis der ihr bekannten Daten eine Stellenausschreibung verfassen.
  • Active Sourcing: Ein Chatbot formuliert automatisiert die richtige Ansprache, um das Interesse bei BewerberInnen zu wecken. Dieser Text ist individuell, geht auf die potenziellen BewerberInnen ein und daher kein standardisierter Text.
  • Auslese der Lebensläufe: Dies geschieht mithilfe von Algorithmen, die auf künstlicher Intelligenz basieren. Dies erspart enorm viel Zeit beim Vorselektieren. Die Recruiterin bzw. der Recruiter erhält eine kurze Liste mit passenden Kandidatinnen und Kandidaten, die ihr bzw. ihm die KI für ein persönliches Kennenlernen vorschlägt

Auch unsere PartnerInnen bedienen sich bereits solcher Technologien, wie beispielsweise die Verwendung von auf Videointerviews basierenden Tools, um den Auswahlprozess mit einer zusätzlichen Komponente unterstützen zu können. Diese Technologie kann sogar die technischen Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale der BewerberInnen bewerten. Dem Feedback der InteressentInnen zufolge fühlen sie sich in einem Interview dieser Art jedoch nicht besonders wohl, da der/die BewerberIn hauptsächlich Informationen über sich selbst preisgibt, aber im Gegenzug nur wenig über die Position oder das jeweilige Unternehmen erfährt. Das Gespräch verläuft somit einseitig und birgt das Risiko einer negativen Candidate Experience, die für den/die BewerberIn unzufriedenstellend ist und das Image des Unternehmens in ein schlechtes Licht rücken könnte.

Wir sind der Meinung, dass eine KI in manchen Bereichen unterstützend wirkt und zu mehr Effizienz führen kann. Wie beispielsweise wenn es darum geht, KandidatInnen anhand der vom/von der potenziellen ArbeitgeberIn festgelegten Kriterien und der verfügbaren Daten „kalt“ zu sortieren. Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass die KI alle Kompetenzen des/der Recruiters/Recruiterin vollständig ersetzen kann und wird. Denn der Faktor Mensch ist bei der Auswahl von KandidatInnen von entscheidender Bedeutung.

Für uns, als leidenschaftliche RecruiterInnen, ist es besonders wichtig, unsere Klientinnen und Klienten persönlich zu treffen und vor jeder Kundenpräsentation ein individuelles Gespräch mit der jeweiligen Person zu führen. In diesem Gespräch geben wir umfassende Informationen über das potenzielle Unternehmen und die jeweilige Position weiter und erhalten einen tiefen Einblick davon, nach was der/die BewerberIn sucht, die Karrierepläne, Motivatoren und Ziele. Die menschliche Note wird auch in Zukunft ein essenzieller Bestandteil des Rekrutierungsprozesses sein. Die KI kann eher als fortschrittliche, arbeitssparende Hilfe betrachtet werden, als ein zukünftiger Ersatz aller menschlichen RecruiterInnen.


 

Sind auch Sie auf der Suche nach einer IT-Kraft für Ihr Unternehmen? Das Iventa IT-Recruiting-Team steht Ihnen für eine internationale Suche nach Ihrer passenden Kandidatin / Ihrem passenden Kandidaten zur Seite.

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Agiles IT-Recruiting bei Iventa

Iventa IT-Recruiting bei der DefCamp 2019

Internationales IT-Recruiting und unsere Erfahrung mit der DefCamp-Konferenz 2019

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Anfang November fand die International Hacking & Information Security Conference in Bukarest, Rumänien statt und wir waren dabei. Denn das war eine perfekte Gelegenheit für unser Iventa IT-Recruiting-Team, junge und talentierte IT-Fachkräfte anzusprechen und sie für unsere österreichischen Kundinnen und Kunden zu gewinnen. Wie es unserem IT-Recruiting Consultant und unseren zwei Iventa-Partnerinnen aus Rumänien dabei ergangen ist, erfahren Sie in einem kurzen Nachbericht.

Photocredits: DefCamp official photographs

Über die DefCamp-Konferenz:

Die DefCamp ist die wichtigste Konferenz zum Thema Hacking & Information Security in Zentral-Ost-Europa. Jährlich finden sich die weltweit führenden Cyber-Security-SpezialistInnen zusammen, um sich über den neuesten Wissensstand und Forschungen zum Thema auszutauschen. Dabei kommen über 2.000 EntscheidungsträgerInnen, SicherheitsspezialistInnen, UnternehmerInnen und EntwicklerInnen aus den akademischen, privaten und öffentlichen Sektoren unter demselben Dach in Bukarest zusammen, um u. a. folgende Themen aufzugreifen: Infrastructure (in) Security, GDPR, Cyber Warfare , Ransomware, Malware, Social Engineering, offensive & defensive Security Measurements etc. Doch einer der attraktivsten Bestandteile der Messe ist das „Hacking Village“, ein speziell für Hacker designter Spielplatz, in dem sie ihre Hacking-Skills auf der DefCamp-Konferenz unter Beweis stellen können.

ZDF

Mit dem Flugzeug ging es für unseren IT-Recruiting Consultant Iasmina Pop von Wien nach Bukarest, um dort gemeinsam mit unseren zwei rumänischen Iventa-Partnerinnen Alina Fusea und Adriana Paraschivescu an der DefCamp-Konferenz 2019 teilzunehmen. In den kommenden zwei Konferenz-Tagen galt es nicht nur einen möglichst präsenten und nachhaltigen Eindruck bei potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten zu hinterlassen und viele wertvolle Kontakte zu knüpfen, sondern auch potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten nützliche Informationen bezüglich des österreichischen Arbeitsmarkts zu vermitteln. Denn nur so können InteressentInnen aus dem Ausland auch eine wohlüberlegte Entscheidung darüber treffen, für ihren neuen Arbeitsplatz nach Österreich zu ziehen. Besonders interessant war es für unsere BesucherInnen zu erfahren, wie der Arbeitsmarkt aussieht, welche Entwicklungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen und dass Iventa IT-Recruiting hauptsächlich mit Unternehmen zusammenarbeitet, die Englisch als Unternehmenssprache haben.

Die DefCamp-Konferenz 2019 wurde sowohl von SchülerInnen und IT-Studentinnen und -Studenten, als auch von Developers und Security Engineers besucht. Die Neugier und das Interesse an diesem Event hat BesucherInnen aus aller Welt angezogen: Rumänien, Deutschland, Ungarn, Korea, China, Russland, Frankreich, UK, USA, Ukraine u. v. m.

„Wir waren froh, dass wir mit Neugierde und positiver Energie von den Stand-BesucherInnen empfangen wurden und uns mit so vielen interessanten Personen austauschen konnten. Ihre Geschichten und Rückmeldungen waren für uns sehr wertvoll.“ – Iasmina Pop, Iventa IT-Recruiting Consultant

Nach zwei Tagen mit aufschlussreichen Vorträgen, spannenden Wettbewerben im „Hacking Village“ und vielen anregenden Gesprächen konnten einige ehrgeizige IT-Talente kontaktiert werden, die bereits in naher Zukunft eine IT-Position in einem unserer österreichischen Unternehmen antreten werden.


 

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Handschlag zwischen zwei Händen

Das Erfolgsrezept für den gelungenen Beziehungsaufbau!

Candidate Pipeline

Das nachhaltige Aufbauen einer Candidate Pipeline.

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Handschlag zwischen zwei Händen

Das Erfolgsrezept für den gelungenen Beziehungsaufbau

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

In Kürze: Das Erfolgsrezept für eine gute Beziehung zwischen RecruiterIn und BewerberIn besteht aus 4 Zutaten:
1. Lernen Sie den Menschen hinter der Bewerbung kennen
2. Seien Sie flexibel in der Terminvereinbarung
3. Halten Sie ihre Kandidatinnen und Kandidaten regelmäßig auf dem Laufenden
4. Geben Sie ehrliches Feedback
Im Folgenden gehen wir näher auf die einzelnen Bestandteile ein.


Die Vorteile einer Candidate Pipeline wurden im letzten IT-Recruiting-Artikel „Das nachhaltige Aufbauen einer Candidate Pipeline“ bereits ausführlich behandelt. Nun widmen wir uns dem Thema Beziehungsaufbau zu Kandidatinnen und Kandidaten. Denn auch die beste Pipeline wird Ihnen nur wenig von Nutzen sein, wenn das gute Verhältnis zu Ihren Job-Interessenten fehlt. Diese 4 erprobten Tipps kreieren ein Erfolgsrezept für den gelungenen Beziehungsaufbau zwischen RecruiterInnen und BewerberInnen.

1) Fokussieren Sie sich nicht zu sehr auf die Stelle, sondern lernen Sie den Menschen kennen.
Keine Frage, auf vielen RecruiterInnen lastet ein gewisser Druck eine entsprechende Anzahl an Kandidatinnen und Kandidaten für eine Position zu finden. Oft blockiert aber genau dieser Druck den wirklichen Beziehungsaufbau zu den BewerberInnen. Beobachten Sie sich in einem Bewerbungsgespräch einmal selbst: lassen Sie sich eine genaue Aufstellung der letzten Positionen und Projekte geben, oder fragen Sie eher nach den Dingen, die Sie von Ihrem Gegenüber hören wollen? Achten Sie lieber darauf was Ihre BewerberInnen tatsächlich gemacht haben, auch wenn es nicht zu der momentan vakanten Position passt. So erfahren Sie, was sie wirklich interessiert und in welcher Rolle sie langfristig Fuß fassen können und wollen. Zum Schluss sei an dieser Stelle auch noch erwähnt, dass eine Absage auf gar keinen Fall bedeutet, dass man mit dem Menschen in ein paar Monaten nicht wieder Kontakt wegen einer anderen Position hat.

2) Ziehen Sie Gespräche nicht unnötig in die Länge und seien Sie auch zu Randzeiten verfügbar.
Im Umgang mit IT-BewerberInnen wird man schnell feststellen, dass der Großteil derzeit in einem aufrechten Dienstverhältnis ist. Dementsprechend rar ist auch die verfügbare Zeit, bzw. gleichen sich ihre Bürozeiten mit denen der Recruiterin/des Recruiters. Für einen schnellen Prozess ist es daher essentiell auch Termine für Bewerbungsgespräche zu Randzeiten zu vergeben. Es macht wenig Sinn, 5 Termine zwischen 10:00 und 15:00 Uhr vorzuschlagen, wenn die potentiellen Gesprächspartner selbst von 09:00 bis 17:00 Uhr in ihrem aktuellen Job eingebunden sind.

3) Halten Sie Ihre Kandidatinnen und Kandidaten informiert über den aktuellen Stand der Dinge.
Für jeden von uns wäre es frustrierend, nicht über den aktuellen Stand der eigenen Bewerbung Bescheid zu wissen. Geben Sie Ihren BewerberInnen daher aktiv Rückmeldung und halten Sie Ihre Prozesse transparent, das schafft neben dem Aufbau der Beziehung auch eine gute Vertrauensbasis.

4) Geben Sie ehrliches Feedback.
Das A und O einer guten Beziehung zu Ihren Kandidatinnen und Kandidaten ist eine ehrliche Kommunikationsbasis. Egal ob Sie Verbesserungsvorschläge zum Lebenslauf haben, den Gehaltswunsch für unrealistisch halten oder bereits konkretes Feedback des verantwortlichen Managers haben – wenn Sie diese Dinge in einer respektvollen Art und Weise kommunizieren, ist das für die BewerberInnen nur von Vorteil. So sehen auch Ihre Kandidatinnen und Kandidaten, dass sie von der Zusammenarbeit mit Ihnen profitieren.

Zusammenfassend möchten wir festhalten, dass Sie sich aktiv um Ihre Job-Interessenten kümmern sollten. Begegnen Sie Ihren Kandidatinnen und Kandidaten mit Verständnis und Empathie und bemühen Sie sich darum, auf individuelle Bedürfnisse einzugehen – natürlich im Rahmen des Möglichen. Denn schlussendlich darf nicht vergessen werden, dass eine Beziehung am Ende des Tages ein Geben und Nehmen ist. Das ist auch in der Zusammenarbeit mit Kandidatinnen und Kandidaten nicht anders. Gehen Sie auf Ihr Gegenüber ein, aber lassen Sie sich nicht ausnutzen.

Candidate Pipeline

Das nachhaltige Aufbauen einer Candidate Pipeline

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Haben Sie Schwierigkeiten, Positionen in Ihrem Unternehmen zeitnah mit einem/einer qualifizierten MitarbeiterIn zu besetzen? Der Aufbau einer Candidate Pipeline schafft Abhilfe! Das Iventa IT-Recruiting Team hat 3 hilfreiche Tipps formuliert, die Sie beim Aufbau beachten sollten: 

  1. Behalten Sie die Daten von BewerberInnen aus früheren Stellenausschreibungen auf für die Erstellung Ihres persönlichen Talentpools.
  2. Probieren Sie neue Wege für die KandidatInnen-Ansprache, wie beispielsweise Veranstaltungen.
  3. Fördern Sie gezielt einzelne Personen aus Ihrem Umfeld, und nutzen Sie unseren „candidates of the month“ Service.

In Kombination mit einer aktiven Beziehungspflege bringt Ihnen Ihre Candidate Pipeline nicht nur Ihren neuen Mitarbeiter, Sie sparen so auch wertvolle Zeit und Kosten. Nähere Informationen zu den einzelnen Tipps erfahren Sie im Fließtext. 


 

Im Vergleich zu anderen Branchen, kann es im IT-Markt manchmal langwieriger und herausfordernder sein, eine offene IT-Position passend zu besetzen. Hierbei hilft es, eine unternehmenseigene Datenbank mit interessanten BewerberInnen- und MitarbeiterInnenprofilen parat zu haben, auch bekannt als Candidate Pipeline. So sparen Recruiter oft wertvolle Zeit und Kosten, da teure Recruiting-Maßnahmen wegfallen. Doch wie baut man eine solche Pipeline auf und sorgt gleichzeitig dafür, neben Inseraten und klassischem „Active Sourcing“, neue KandidatInnen zu finden? Wir haben ein paar Vorschläge für Sie, die sich in „Best-Practice-Manier“ als zuverlässig herausgestellt haben.

Talentpooling – wenn nicht heute, dann vielleicht morgen?

Laut der Studie „Recruiting Trends“ von der Universität Bamberg werden Talent Pools inzwischen bei fast jedem zweiten Unternehmen aktiv genutzt. Denn wie Personalberater wissen, kann ein/e KandidatIn, die für eine vorausgegangene Vakanz nicht 100 % geeignet war, für die aktuelle Position optimal sein.
Mithilfe von strukturiertem Talentpooling können bei ausbleibenden Bewerbungen bereits als Talente identifizierte KandidatInnen für die zu besetzende Stelle wieder in Betracht gezogen werden. Bei Iventa IT-Recruiting prüfen wir daher alle eingehenden Bewerbungen und von uns angesprochenen Personen auf ihr Potenzial und speichern ihre Daten in einem eigenen IT-Talentpool (natürlich wird hierbei auf die DSGVO geachtet). Wichtig ist, dass die Informationen so aufbereitet sind, dass sie selektiert und skaliert werden können. Um auch alle zur Verfügung stehenden Potenziale zu nutzen, durchsuchen wir unsere Datenbank in regelmäßigen Abständen und gleichen dabei Anforderungsprofile mit Bewerberprofilen ab.

Klassische Ansprache ist out – Events sind der neue Weg zu mehr Potenzial

Viele Recruiter wählen noch den klassischen Weg der Ansprache, wie die eigene Karriereseite oder Social-Media-Netzwerke. Doch was passiert, wenn diese Wege nicht mehr ausreichen, um genügend qualifizierte KandidatInnen zu gewinnen? Hier sind Events ganz klar im Kommen, um den persönlichen face-2-face-Kontakt zu forcieren und die Candidate Pipeline aufzubauen. Damit meinen wir jedoch nicht die klassischen Recruitingmessen, denn in manchen Situationen braucht es weit mehr um Potenziale zu begeistern und für einen Jobwechsel zu animieren.
Diese Events müssen nicht immer selbst veranstaltet werden, sie können beispielsweise auch aus einer Kooperation mit anderen Firmen entstehen. Oder Sie werden selbst zu einer/einem TeilnehmerIn eines branchenspezifischen Events und bauen dort Ihr Netzwerk aus. Dieser Weg ist zusätzlich eine ideale Methode um das bereits erwähnte Talentpooling voranzutreiben.

Nurturing – mit unserem Service „candidates of the month“

Unter dem Begriff „Nurturing“ versteht man das Unterstützen und gezielte Fördern einer bestimmten Person. Bei Iventa IT-Recruiting bieten wir seit Ende letzten Jahres einen neuen Service an. Unter dem Namen „candidates of the month“ stellen wir unseren KundInnen jeden Monat bis zu fünf aktuelle TOP-Player aus der IT-Branche vor. Dadurch ermöglichen wir nicht nur Unternehmen eine schnellere Besetzung offener Positionen, sondern bringen auch unseren KandidatInnen einen Schritt näher zu ihren potentiellen Traumjobs.

Bei all diesen Vorschlägen kommen Sie jedoch nicht darum herum, vorab eine gute und aktive Beziehung zu den KandidatInnen aufzubauen. Denn trotz aller Bemühungen eine gute Candidate Pipeline aufzubauen, sollten Sie den Kontakt zu Ihren „Talenten“ pflegen, sodass die Bindung und das Interesse am Unternehmen nicht verloren gehen. Außerdem wissen Sie dadurch schnell über die aktuelle Situation Bescheid, kennen die richtige Kandidatin/den richtigen Kandidaten in ihrer Pipeline und können dementsprechend effizient und professionell auf Vakanzen reagieren.

 

Haben Sie Interesse an Ihrem persönlichen „candidates of the month“ Bericht, oder möchten Sie Teil unseres Talentpools werden?
Sie können mit uns in Kontakt treten, wir beraten Sie gerne.

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Lesen Sie mehr zum Thema IT-Recruiting und erfahren Sie die No-Gos im IT-Recruiting.

No-Gos im IT-Recruiting

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Das Rekrutieren von IT-Kräften, von der klassischen Software-Entwickler-Rolle über Business-Analyse bis hin zum CTO, ist momentan ein Thema, das gut 90 % der Unternehmen, die eine eigene IT-Abteilung haben, beschäftigt. Oft sind es aber nur wenige Maßnahmen, die Unternehmen berücksichtigen können, damit sich der gewünschte Erfolg, die passenden KandidatInnen zu finden, in der Personalsuche einstellt.

Wir zeigen Ihnen ein paar Tipps, wie Sie einen Bewerbungsprozess rund um einen „ITler“ erfolgreicher gestalten können. Übrigens, diese Hinweise sind nicht nur für einen eigenen Recruiting-Prozess hilfreich, auch Ihre PartnerInnen in der Personalberatung werden Ihnen sehr verbunden sein.

Diese 4 No-Gos sollten Sie im IT-Recruiting vermeiden:

 

  1. Aufwendige Bewerbungsmöglichkeiten

Gerade in einem KandidatInnenmarkt, wie dem IT-Markt, in dem wir zu einem sehr großen Teil mit bestenfalls latent wechselmotivierten KandidatInnen arbeiten, können wir nicht davon ausgehen, dass die BewerberInnen aktiv suchen oder viel Zeit in eine Bewerbung investieren möchten. Demnach sind aufwendige Onlinetools, in denen ein langes Profil angelegt und alle Dokumente bis hin zum Abschlusszeugnis hochgeladen werden müssen, ein rotes Tuch für viele BewerberInnen.
Unser Tipp: Gestalten Sie die Registrierung in Ihrem BewerberInnensystem so einfach wie möglich, ein automatischer Import von Dokumenten oder Social-Media-Profilen nimmt einem da oft schon sehr viel Arbeit ab. Verlangen Sie nur die für die erste Vorauswahl notwendigsten Dokumente und fordern Sie im Laufe des Prozesses vielleicht die eine oder andere Unterlage nach.

  1. Lange und intransparente Entscheidungsprozesse

Eine Personalentscheidung will gut überlegt sein, keine Frage, aber insbesondere IT-KandidatInnen, die oft nur wenige Tage am Jobmarkt sind, bevor sie konkrete Gespräche oder sogar Angebote erhalten, sind oft nicht für die Dauer eines längeren Entscheidungsfindungsprozesses verfügbar.

Unser Tipp: Führen Sie lieber ein paar Gespräche mehr und geben Sie den KandidatInnen schnell das Gefühl, in einem aktiven Bewerbungsprozess zu sein. Geben Sie Zwischenmeldungen und kündigen Sie etwaige längere Wartezeiten vorher an. Dennoch können Sie nicht erwarten, dass BewerberInnen nur in dem Prozess in Ihrem Unternehmen vertreten sind, und es wäre doch sehr ärgerlich, eine/n gute/n BewerberIn für die vakante Position zu verlieren, nur weil Sie um ein paar Tage zu langsam waren.

  1. Langweilige Standardprofile auf Jobplattformen

Immer wieder hören wir von KandidatInnen die Kritik, dass in 80 % der Inserate komplett austauschbare Inhalte stehen, die meistens sehr logisch sind, wenn man von der Rolle auf die Tätigkeiten zu schließen versucht. Gerade in der Direktansprache von KandidatInnen ist es wichtig, mit dem Jobinserat das Interesse der KandidatInnen zu erwecken. Man kauft  ja auch oft das Produkt mit dem stärksten Werbeauftritt und der schönsten Verpackung.

Unser Tipp: Überprüfen Sie Ihre Inserate auf ihre Aussagekraft, viele Formulierungen sind sehr generisch und haben keinen Mehrwert. Transportieren Sie die Passion für den Themenbereich und die Stelle in Ihrem Text und Sie werden merken, es wird den KandidatInnen positiv auffallen.

  1. Umgang mit abgesagten KandidatInnen

In jedem Bewerbungsprozess ist es schlussendlich eine Entscheidung zwischen den beiden passendsten KandidatInnen und demnach wird es immer BewerberInnen geben, die eine Absage erhalten. Die entscheidende Frage ist: Wie gehen Sie mit den KandidatInnen um, die für Sie in der Besetzung der Vakanz nicht relevant sind? Viele Bewerbungen, die abgesagt wurden, landen entweder in einem Evidenzfriedhof oder werden gleich ganz ignoriert.

Unser Tipp: Halten Sie Kontakt zu den KandidatInnen, wenn es auch nur durch eine Vernetzung über LinkedIn oder Xing ist. Machen Sie Angebote in anderen Geschäftsbereichen oder geben Sie Tipps aus dem beruflichen Netzwerk, wer denn gerade auf der Suche nach passenden Positionen ist.

 

 

Home-Office und Remote Work – erfolgreich umsetzen oder besser lassen?

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

In vielen Berufen und Branchen hat sich Home-Office bzw. Remote Work als geeignetes Arbeitsmodell durchgesetzt. Es gibt jedoch einige Unternehmen, in denen diese Form aufgrund von technischen aber auch menschlichen Gegebenheiten nicht anwendbar ist. Außerdem ist ein gewisses Maß an Selbstorganisation und Disziplin der ArbeitnehmerInnen erforderlich, um die Aufgaben zu erfüllen und den Überblick zu bewahren. Führungskräfte sollten dafür sorgen, dass eine Nachverfolgung der Tätigkeiten und ein Einholen von Feedback sowie ein regelmäßiger Austausch mit den KollegInnen ermöglicht werden.

Der grundsätzliche Unterschied zwischen Home-Office und Remote Work liegt darin, dass Arbeitnehmer beim Remote Work noch weniger in den Büroalltag eingebunden sind. Remote Work bedeutet nämlich das vollkommene Fehlen eines physischen Arbeitsplatzes im Unternehmen. Die Arbeit kann von überall aus durchgeführt werden.

In einer schnelllebigen Zeit wie heute, schätzen es viele MitarbeiterInnen, zeit- und ortsunabhängig zu arbeiten, um so ihre Work-Life-Balance zu optimieren. Vor allem in der Informations- und Telekommunikationsbranche ist die Nachfrage nach dieser Arbeitsorganisation besonders hoch. Dies liegt unter anderem an den für diese Branche häufig vorkommenden Freelance-Verträgen. Trotz der Beliebtheit hat Home-Office und Remote Work mit einem negativen Image zu kämpfen: Präsenz am Arbeitsplatz wird häufig immer noch als Indikator für gute bzw. messbare Leistung herangezogen.

Folgende Rahmenbedingungen sollten Sie beachten!

  • Vorab Festlegen des zeitlichen, räumlichen und inhaltlichen Umfangs der Arbeitstätigkeiten
  • Definieren von klaren Zielen
  • Ermöglichen von Arbeitszeitaufzeichnung und entsprechender Nachverfolgung
  • Vorhandensein einer entsprechende Führungskultur (bzw. Vertrauenskultur)
  • Bereitstellung bzw. Kostenersatz der Arbeitsmittel
  • Durchführung von Arbeitsplatzevaluierungen und Haftung für Schäden
  • Schutz betrieblicher Daten und der Privatsphäre

Welche wesentlichen Vor- und Nachteile ergeben sich nun für beide Seiten?

Arbeitgebervorteile:

  • Verringerung der Betriebskosten
  • MitarbeiterInnen sind oft motivierter und produktiver
  • Mehr Wertschätzung durch entgegengebrachtes Vertrauen
  • Bei der Rekrutierung kann aus einem größeren Kandidatenpool geschöpft werden

Arbeitgebernachteile:

  • Leistung ist auf ersten Blick nicht so leicht kontrollierbar
  • Schlechterer Überblick über den aktuellen Arbeits- bzw. Projektstatus

Arbeitnehmervorteile:

  • Keine Wegzeiten und -kosten
  • Flexible Zeiteinteilung
  • Gesteigerte Konzentration
  • Arbeitsbedingungen können besser an individuelle Bedürfnisse angepasst werden

Arbeitnehmernachteile:

  • Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen
  • Ablenkung von Familienmitgliedern oder Freunden
  • Gefahr von Informationsverlust oder sozialem Ausschluss aus dem Team / der Organisation

Unsere Erfahrungen mit diesem Thema!

Aus Gesprächen mit KandidatInnen der ITK-Branche können wir die angesprochenen Vor- und Nachteile bestätigen. Es überwiegen – bei Erfüllen der rechtlichen, kulturellen und systemischen Rahmenbedingungen – jedoch die positiven Aspekte. Vor allem für die Generation Y (Millennials) ist eine freie Einteilung von Arbeitszeit und -ort sehr wichtig. Aber auch die höhere Anzahl an FreelancerInnen macht deutlich, dass noch Flexibilisierungspotenzial bei der Gestaltung von Arbeitsmodellen gegeben ist und Vertrauen in diese notwendig sein wird.

 

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5 Tipps für erfolgreiche Video-Interviews

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Im digitalen Zeitalter, in welchem sowohl Zeit als auch Ressourcen knapp und kostbar sind, wird es immer wichtiger, effizient zu arbeiten. Im Recruiting bezieht sich dies vor allem auf die unverzichtbaren Interviews. Moderne Videotechnologien, zum Beispiel Skype oder GoToMeeting, ermöglichen es RecruiterInnen, wirksame Ergebnisse zu erzielen.

Vorteile von Videokonferenzen

Zu den wesentlichsten Vorteilen von Online-Interviews zählen die Einsparungen von Zeit und Kosten. Sie können sich minutengenau ins System einwählen und müssen nicht den Arbeitsort wechseln. Sonst erforderliche Meeting- und Besprechungsräume können eingespart werden, da gängige Videotechnologien auf nahezu allen Endgeräten verfügbar sind.
Ein Vorteil für BewerberInnen ist, dass sie sich eventuelle Reisezeit zum potenziellen Arbeitgeber sowie die damit verbundenen Reisekosten sparen – was wiederum bedeutet, dass sie örtlich unabhängig sind. Termine können meist leichter koordiniert werden, wodurch Flexibilität für beide Seiten gegeben ist. Natürlich ersetzt ein Remote-Interview keinen persönlichen Face-to-Face-Kontakt, aber es dient als erste Information und lässt Rückschlüsse über die/den BewerberIn zu.
Ein weiterer positiver Punkt für BewerberInnen ist die gewohnte Umgebung, in der das Interview durchgeführt wird. Das vertraute Umfeld vermittelt ein Gefühl von Sicherheit und stärkt das selbstbewusste Auftreten.

Da wir von Iventa regelmäßig Online-Interviews durchführen, können wir Ihnen folgende Empfehlungen für erfolgreiche Gespräche geben:

  1. Der erste Eindruck zählt!
    Ein Fakt, der oft unterschätzt wird! Bevor es überhaupt zu einem Remote-Interview kommt, sollten Sie Ihre eigenen Online-Profile kontrollieren. Haben Sie einen seriösen Namen vergeben? Ist das Bild für einen geschäftlichen Call angemessen? Welche persönlichen Informationen veröffentlichen Sie über sich?
    Hier haben KandidatInnen die erste Möglichkeit, bei RecruiterInnen zu punkten! Tipps für einen erfolgreichen ersten Eindruck finden Sie auch in diesem Artikel.
  2. Auf die technische Ausstattung kommt es an!
    Vor einem Termin ist es essentiell, die Internetverbindung und die Qualität der Webcam zu überprüfen. Eine teure Kamera bringt keinen Mehrwert, wenn die Internetverbindung langsam ist und nur verpixelte Bilder überträgt, oder umgekehrt!
    Kleine Pannen können natürlich passieren, aber nichts ist peinlicher, als technische Probleme, die Sie nicht beheben können (insbesondere von den IT-SpezialistInnen des rekrutierenden Unternehmens). Deshalb ist ein „Probeinterview“ jedenfalls empfehlenswert.
    Und wenn es doch einmal zu einer Panne kommt, ist es wichtig, angemessen zu reagieren und souverän damit umzugehen.
  3. Vorbereitung ist der halbe Erfolg!
    Wie beim Telefoninterview oder persönlichen Vorstellungsgespräch bedarf es einer entsprechenden Vorarbeit von beiden Seiten. Diese sollte sich sowohl auf die Kompetenzen und fachlichen Fähigkeiten als auch auf das potenzielle Unternehmen und auf die/den jeweilige/n GesprächspartnerIn beziehen.
  4. Ein Hintergrund kann viel verraten!
    Ein weiterer Punkt, der oft unterschätzt wird, ist der sichtbare Hintergrund bei einem Interview. Dieser sollte möglichst neutral sein. Ein aufgeräumtes und helles Zimmer vermittelt Freundlichkeit, Offenheit und Ordnung. Außerdem sollten Sie unprofessionelle Bilder, Gegenstände oder dergleichen aus dem Blickfeld räumen.
  5. Selbstpräsentation und Fokus!
    Obwohl Sie vor einer Kamera sitzen und Ihrer/Ihrem InterviewpartnerIn nicht persönlich gegenübertreten, ist das Erscheinungsbild nicht zu vernachlässigen. Dazu zählen neben einem adäquaten Outfit auch ein angemessener Abstand zur Kamera sowie der kontrollierte Einsatz von Gestik und Mimik. Generell sollte auch hier, wie bei persönlichen Interviews, die Körpersprache authentisch sein und zu Ihnen passen.
    Achten Sie darauf, dass sich keine Ablenkungen in Ihrer Nähe befinden. Das gilt sowohl für Personen und Gegenstände im unmittelbaren Umfeld als auch für Tätigkeiten oder Aktivitäten auf Ihrem Endgerät.

Haben Sie demnächst eine Videokonferenz? Dann setzen Sie diese einfachen Tipps doch gleich um und probieren sie aus!

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Agiles IT-Recruiting bei Iventa

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Um den schnell wechselnden Anforderungen unserer heutigen komplexen Geschäftswelt entsprechen zu können, bedarf es einer gewissen Flexibilität. Da kundenzentriertes Arbeiten bei Iventa im Mittelpunkt steht, organisieren wir unsere Teams nach agilen Methoden. Am Beispiel unseres jüngsten Geschäftsbereichs IT-Recruiting zeigen wir Ihnen, wie wir diese Arbeitsform in unseren Berufsalltag integriert haben!

Erfolgreiche Umsetzung – wie funktioniert das?

Als erster Schritt müssen die entsprechenden Rahmenbedingungen geschaffen werden, um agiles Arbeiten im Team zu ermöglichen. Hierzu zählen, neben einer flachen Hierarchie im Team, Transparenz und einer offenen Unternehmenskultur, Werte wie z. B. Selbstorganisation, Offenheit für Neues, Mut zu Feedback und Commitment. Des Weiteren sind eine gut durchdachte Strategie sowie ein ständiger Austausch mit der Umwelt und die Reflexion von bereits Vergangenem essentiell.

Aufgrund des stetigen Wachstums unseres IT-Recruiting-Teams und der Vielfalt der Projekte setzen wir vermehrt auf crossfunktionale Teamarbeit. Um der entstehenden Komplexität entgegenzuwirken, haben wir uns für die Visualisierungstechnik Kanban entschieden. Es handelt sich dabei um ein Werkzeug, um den Produktionsprozess eines Unternehmens vereinfacht darzustellen und damit zu unterstützen. Die einfachsten Kanban-Tafeln bestehen aus drei Spalten „To Do“, „In Progress“ und „Done“, wobei die einzelnen Arbeitselemente von einer Spalte zur nächsten rücken. Wir haben diese Einteilung etwas abgeändert, an unsere spezifischen Arbeitsschritte angepasst und arbeiten mit unterschiedlichen Farbkarten. Unsere Kanban-Boards sind zentrale Informationsknoten bzw. Wissens-Hubs in unseren Büros.

Liegen die Vorteile des Kanban-Boards nicht auf der Hand?

  • Der Workflow der einzelnen Arbeitselemente lässt sich besser darstellen, überwachen und steuern.
  • Ressourcentechnische Engpässe oder Probleme im Projekt werden aufgezeigt.
  • Einzelne Projekte und Prozessschritte sowie Tasks der einzelnen Teammitglieder werden visuell dargestellt.
  • Es liefert eine bessere Übersicht über den Status quo und sorgt somit für eine schnellere und effizientere Zusammenfassung im Jour fixe.
  • Das Board dient als Grundlage für die übersichtliche Gestaltung der Statusberichte an unsere KundInnen.
  • Durch eine klare Zuordnung wird die Vertretung der Consultants in Abwesenheitszeiten, wie z. B. Urlauben, erleichtert.

Wir ergänzen die Visualisierungstechnik um regelmäßig stattfindende Stand-up-Meetings vor dem Board. Innerhalb von 15 Minuten präsentiert jedes Teammitglied seinen aktuellen Stand der Projekte. Im Zuge dessen diskutieren wir auch über mögliche Hindernisse und Lösungsvorschläge.

Was hat uns die Praxis gezeigt?

Durch diese agilen Vorgehensweisen konnten wir sicherstellen, dass jeder/jede MitarbeiterIn stets informiert ist, wer welche Aufgaben bearbeitet und ob jemand Unterstützung braucht – was wesentlich zum erfolgreichen Projektabschluss beiträgt. Sowohl die interne Kommunikation als auch Zusammenarbeit konnten wir dadurch verbessern. Außerdem ist das bunte Board im Büro ein echter Hingucker! Probieren Sie es selbst aus und werden Sie agil – wir können es nur empfehlen!

Was IT-Fachkräfte wirklich wollen!

By | IT-Recruiting, News

Wie aus verschiedenen Medien bekannt, sind geeignete Fachkräfte für IT-Positionen sehr schwierig zu finden bzw. für ein neues Unternehmen zu begeistern. Hierbei ist es hilfreich, die Vorlieben der potenziellen KandidatInnen und BewerberInnen zu kennen und diese gezielt einzusetzen. Aber was erwarten sich IT-Fachkräfte heutzutage von künftigen Arbeitgebern? Mit welchen Benefits kann man sie motivieren und langfristig an das Unternehmen binden?

Aus unserer Erfahrung beschreiben die drei Begriffe „Schnelligkeit, Abwechslung und ständige Herausforderung“ am besten, was IT-Experten und Developern wichtig ist. Damit diese Fachkräfte in einem so anspruchsvollen und vielseitigen Berufsfeld auf Dauer glücklich bleiben, braucht es aber weitaus mehr.

Einer der wichtigsten Gründe, dass sich IT-Fachkräfte für ein Unternehmen entscheiden, sind die dort verwendeten Technologien. Nichts lässt ein Entwicklerherz höher schlagen, als die Möglichkeit, neueste Frameworks oder State of the Art Libraries kennenzulernen und anschließend verwenden zu können. Weitere Entscheidungsfaktoren sind verwendete Hardware und Betriebssysteme.

Die damit einhergehenden Entwicklungsmöglichkeiten, gepaart mit steigender Verantwortung und Entscheidungsspielraum, ziehen IT-Fachkräfte magisch an. Zu diesem Zweck und für ein gutes Arbeitsklima brauchen sie eine klare Teamführung mit fachlichem Know-how und motivierte KollegInnen, die Projekte mit Leidenschaft vorantreiben. Das Gefühl bei der Entwicklung von etwas Neuem dabei zu sein, ist ein wahrer Energie- und Motivationsbooster.

Ein weiterer wichtiger Faktor, den viele Unternehmen jedoch noch nicht berücksichtigen, sind flexible Arbeitszeitmodelle bzw. die Möglichkeit, vom Home-Office aus zu arbeiten. Da IT-Fachkräfte kreative Köpfe sind, brauchen sie ein passendes und vor allem flexibles Umfeld, welches sich dynamisch an die individuellen Bedürfnisse anpasst.

Außerdem leben IT-Fachkräfte die Freude an ihrem Fachgebiet nicht nur beruflich aus, sondern arbeiten auch privat an diversen Projekten oder Open-Source-Lösungen. Wer als Arbeitgeber hier entgegenkommend ist, profitiert am Ende garantiert.

Zu guter Letzt soll das Thema Gehalt nicht unbeachtet bleiben. Faire und transparente Gehälter sind hier sehr wichtig. Im Durchschnitt verdienen IT-Fachkräfte zwischen Euro 3.000 und Euro 5.000, abhängig von Position, Erfahrung und Kenntnissen. Eine leistungsgerechte Entlohnung und die Berücksichtigung von Überstunden bzw. Bereitschaftsdiensten sind unabdingbar für zufriedene IT-MitarbeiterInnen. Bedenken Sie, dass die Nachfrage am IT-Markt so hoch ist wie in fast keiner anderen Branche.

Wir von Iventa IT-Recruiting achten darauf, dass der Match zwischen Unternehmen und Kandidaten so exakt wie möglich ist. Dies erzielen wir einerseits durch intensives Auseinandersetzen mit der Unternehmenskultur, den Werten und dem Arbeitsumfeld im Vorhinein. Andererseits versuchen wir auf KandidatInnenseite bereits beim Erstkontakt die Interessen und Vorlieben herauszufinden. Neben diesem Abgleich der Hardfacts, ist der Fit auf persönlicher Ebene ausschlaggebend.

© Iventa.
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