Moving to Austria: The Red-White-Red Card

By | IT-Recruiting, News

Would you like to work in Austria? Then maybe you need to inform yourself about the Red-White-Red Card!

The RWR CARD model aims at a more flexible immigration of qualified third-country work force and their families who wish to settle permanently in Austria according to personal and labour market criteria. The RWR CARD is available to everybody who meets the requirements of one of the following two options:

  1. RWR CARD
    entitles to residence and employment only with a certain employer (issued upon first application)
  2. RWR CARD PLUS
    entitles to residence and unlimited labour market access (issued upon second application)

Since IT professions are on the shortage occupation list, Iventa IT-Recruiting put together a short tutorial for you on how to apply a RWR CARD for skilled workers!

Request free brochure and receive it via mail!

If there are any questions left after reading, please don’t hesitate to contact the team! Many of them have already accompanied candidates during the moving and red-white-red-card process multiple times when they successfully gained a place to work in Austria – so who else has the valuable information you need for a great start in Austria?

Iventa IT-Recruiting Team >>Iventa IT-Recruiting Team >>

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Führungswechsel bei Iventa Media & Tec

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Petra Staudinger übernahm operative Leitung des Iventa Media & Tec-Teams. Die 51-jährige folgt damit Ingrid Parth, die den Geschäftsbereich über sieben Jahre hinweg leitete. Seit April 2022 ist sie nun als Head of Media Operations bei Iventa für die operative Leitung des Media & Tec-Teams verantwortlich.

Zielgruppengenaue Mediaempfehlung

Die gebürtige Steirerin bringt über 22 Jahre Erfahrung im Bereich Media mit, die sie bei den Agenturen PanMedia, MediaCom und Mindshare für nationale und internationale Kunden aus den unterschiedlichsten Kundensegmenten sammelte. In ihrer bisherigen beruflichen Laufbahn lagen ihre Schwerpunkte in den Bereichen Mediaeinkauf, strategische Mediaplanung, Kundenberatung sowie Teamleitung.

„Im Bereich Media & Tec stellen wir unsere Kund:innen an erste Stelle: Unsere erfahrenen Media Consulter:innen beraten sie mit zielgruppengenauen Mediaempfehlungen und sorgen für eine kosten- und zeiteffiziente Umsetzung. Sympathie und Vertrauen spielen dabei eine wichtige Rolle, daher erhalten unsere Kund:innen eine individuelle Ansprechperson, die die Bedürfnisse und Anforderungen des Unternehmens kennt und darauf bestens eingehen kann„, erläutert Petra Staudinger, Head of Media Operations, die Herangehensweise.

Effiziente Medienplanung

Aktuell sei es wichtiger denn je, auf die optimale Recruiting-Lösung zu setzen, um Stellen passend und nachhaltig zu besetzen. Iventa Media & Tec biete hierfür effiziente Mediaplanung mit System – von digitalen Stellenanzeigen bis hin zu überregionalen Medienkampagnen und prozessoptimierten Lösungen, die eine Erleichterung in der HR-Verwaltung schaffen würden.

„Wir sind laufend damit beschäftigt, unsere Prozesse zu optimieren, Arbeitsschritte zu automatisieren und den Karriere-Medienmarkt zu analysieren, um unsere Kund:innen bestmöglich beraten und begleiten zu können. Dabei schätze ich den Austausch mit meinem Team, um gemeinsam die besten Ideen und Lösungen zu generieren“  beschreibt Staudinger, ihre Arbeitsweise.

Bevor Staudinger zu Iventa wechselte, war sie als Geschäftsführerin der Online-Plattform „Mamilade Ausflugstipps“ tätig. Die akademisch geprüfte Werbekauffrau verfügt auch über einen Abschluss als Lebens- und Sozialberaterin sowie in Logopädagogik nach Viktor Frankl.

www.mediatec.iventa.eu

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Achten Sie auf die Marke!

By | Branding & Culture, News

Eine starke Arbeitgebermarke fällt auf und bleibt in guter Erinnerung. Iventa Branding & Culture steht für die Entwicklung als Organisation und Arbeitgeber. Nach innen und nach außen. Denn mit jeder Form von Zusammenarbeit entsteht Kultur und Identität. Das Ziel ist, Arbeitgebermarken zu stärken und Menschen und Organisationen durch Veränderung nachhaltig zu entwickeln. Warum Unternehmen dieses Alleinstellungsmerkmal für sich nutzen sollten, besprechen wir mit der Geschäftsführerin Silke Kurtz

Text & Foto: Egger & Lerch

„Wir müssen etwas tun, und zwar schnell!“ Ein Satz, mit dem Silke Kurtz, Geschäftsführerin von Iventa Branding & Culture, und ihre Mitarbeiter*innen mehr denn je konfrontiert sind. Kein Wunder, denn in Zeiten eines starken Arbeitnehmer*innenmarktes wird es für Unter nehmen immer herausfordernder, vakante Stellen zeitnah mit passenden Kandidat*innen zu besetzen. Natürlich darf auch auf langjährige Mitarbeiter*innen nicht vergessen werden. Sie wollen sinnstiftende Arbeit leisten, gefordert und gefördert werden.

Werte statt Status.

Bewerber*innen nehmen Unternehmen daher besonders gründlich unter die Lupe, in jeder Phase der Candidate und später auch der Employee Journey. Doch welche Kriterien sind für sie entscheidend? Karrierechancen und hohes Gehalt sind freilich weiterhin gefragt, aber nicht um jeden Preis. Es sind die emotionalen Faktoren, wie Unternehmenskultur und Werte, die das Unternehmen ausmachen. Eine glaubwürdige Kommunikation dieser nach außen entscheidet darüber, ob sich (künftige) Mitarbeiter*innen mit dem Arbeitgeber identifizieren können und ihre Tätigkeit als sinnstiftend erleben. Wer weiß, wofür sich der tägliche Einsatz lohnt, ist am Ende des Tages nicht nur zufriedener, sondern auch seinem Arbeitgeber gegenüber loyaler. Soft Facts werden so plötzlich zum Distinktionsmerkmal im Kampf um die besten Köpfe. Sie machen ein Unternehmen unverwechselbar.

Ganzheitlicher Ansatz.

Glücklich also, wer eine klare Arbeitgeberpositionierung vollzogen hat und dabei authentisch geblieben ist, wer Werte und Unternehmenskultur nicht nur glaubwürdig nach außen transportiert, sondern auch gemeinsam mit den Mitarbeiter*innen an einer stetigen Verbesserung arbeitet. Klassisches Employer Branding also? Nein, viel mehr als das. Denn um ein Unternehmen zu einer starken Arbeitgebermarke zu entwickeln, reichen einige griffige Arbeitgeberversprechen während des Bewerbungsprozesses nicht aus. Spätestens nach den ersten Wochen im Unternehmen würden diese als hohle Phrasen entlarvt. Die Folge: Sinkende Motivation, keine Weiterentwicklung, Fluktuation und damit Know-how-Verlust im Unternehmen.
Damit das nicht passiert, bedarf es zunächst tiefgreifender Veränderungen innerhalb des Unternehmens – eines Kulturwandels.

„Waren bislang oft HR-Bereiche Treiber dieser Entwicklungen, zeigt sich nun mehr und mehr, dass das Thema auf CEO-Level angekommen ist. Schließlich hängt davon die Zukunftsfähigkeit einer Organisation ab“, so Silke Kurtz.

Arbeit mit Sinn.

Eine ganzheitliche Sicht auf die Dinge ist also gefragt. Schließlich gehen die Organisationsentwicklung und Arbeitgebermarkenbildung Hand in Hand. Um diese Synergie noch stärker zu betonen, fusionierte Iventa vergangenes Jahr die Bereiche Employer Branding und Personal- und Organisationsentwicklung, um Kund*innen mit dem Blick auf das große Ganze noch umfassender begleiten zu können. Um als starke Arbeitgebermarke zu reüssieren, muss innerhalb der Organisation einiges an Vorarbeit geleistet werden, etwa die Ausarbeitung einer klar definierten Unternehmensidentität. Ein Prozess, an dem nicht nur die Führungsriege arbeitet, sondern in den auch die Mitarbeiter*innen eingebunden werden müssen, um die notwendige Akzeptanz zu erreichen. Daraus lässt sich ein Handlungskompass für die gesamte Organisation ableiten.

„Nur wenn Mitarbeiter*innen wissen, wofür ein Unternehmen steht, können sie auch entsprechend dieser Werte handeln. Sie zeigen den Kurs an, an dem die Organisation ausgerichtet werden kann. Innerhalb dieses Rahmens ermöglicht man Mitarbeiter*innen auch ein selbst-bestimmteres Handeln“, skizziert Silke Kurtz die Vorteile dieses holistischen Zugangs.

Wer als Mitarbeiter*in diese Erfahrung machen darf, erfährt Selbstwirksamkeit und erlebt, dass das Engagement lohnt. Daraus erwächst Identifikation mit dem Unternehmen, entsteht Sinn und entwickelt sich in Folge auch eine Unternehmenskultur, die auch außerhalb des Unternehmens spürbar wird.

It’s a match.

Ein Prozess, der Zeit braucht, sich aber auf lange Sicht bezahlt macht. Verbundenheit, Vertrauen und Teamstärke spiegeln sich auch in der Außenwahrnehmung des Unternehmens wider – ein Asset, wenn es darum geht, neue Mitarbeiter*innen zu gewinnen. „Diese fühlen sich idealerweise von den Unternehmenswerten angesprochen, mit denen man jene Kandidat*innen erreicht, die ideal ins Team passen. Der cultural fit ist oft wichtiger als die hundertprozentige Erfüllung des fachlichen Anforderungsprofils“, so Kurtz. Die Vorteile liegen auf der Hand: geringere Kosten durch schnellere Nachbesetzungen, kürzeres Onboarding und geringere Fluktuation. Im besten Fall werden aus passenden Bewerber*innen also motivierte Mitarbeiter*innen, die nicht nur einen neuen Job, sondern eine berufliche Heimat gefunden haben – bei einem auffallend bemerkenswerten Arbeitgeber.

Jeder Arbeitgeber ist einzigartig, so auch unser Team. Mit Wissen und Leidenschaft begleiten wir Sie auf dem Weg als Organisation erfolgreich zu sein.

Kontakt aufnehmen >>

Aus Iventa Employer Branding und Iventa EntwicklungHoch3 wurde Iventa Branding & Culture! Für mehr Informationen über unseren neuen Geschäftsbereich klicken Sie hier >>

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Iventa wächst weiter. Vor 31 Jahren wurde Iventa als Full-Service-Mediaagentur für Personalanzeigen gegründet. Heute vereint Iventa erfolgreich über 110 Menschen in 4 Geschäftsbereichen: Personalberatung, Branding & Culture, Media & Tec sowie IT-Recruiting. Ein Erfolg, der nur mit engagierten, herausragenden Menschen und langjährigen Partner*innen an der Seite möglich ist. Im Gespräch mit Iventa-Gründerin Christiana Mayer und Geschäftsführer Martin Mayer erfahren wir mehr über die Höhen und Tiefen des Unternehmertums, hitzige Diskussionen und nächtliche Schaufensterbummel.

Text & Foto: Egger & Lerch

Iventa feiert heuer 31-jähriges Bestehen – und das in einer äußerst schnelllebigen Branche. Frau Mayer, für Sie war die Gründung des Unternehmens der Schritt in die Selbstständigkeit. Was hat dafür den Ausschlag gegeben?

Christiana Mayer: Ich war schon lange in der Branche, und in dem Unternehmen, in dem ich zuvor tätig war, hat das Klima überhaupt nicht gepasst. Ich wollte beweisen, dass ich das besser kann und es auch allein schaffe. Am 1. Jänner 1991 haben wir zu dritt als Iventa begonnen. Eine Mitarbeiterin ist bis heute im Haus. Die ersten Jahre waren schwer, denn das Unternehmen, das zwei Kolleg*innen und ich verlassen hatten, hat die neue Konkurrenz nicht goutiert. Wir mussten bei null beginnen, denn anders als erhofft hatte ich wenige Kunden mitnehmen können. Jene, die den Schritt dennoch mit mir gewagt haben, und Kunden, die wir damals neu gewinnen konnten, wurden die beständigsten.

Haben Sie versucht, sich von der Konkurrenz abzuheben?

C. Mayer: Ich wollte mir eine Nische erobern. Das war damals „Personalberatung für die Frau“. Zeitgleich trat das Gleichbehandlungsgesetz in Kraft. Wir hatten damit einen Nerv getroffen und wurden schnell bekannt. Aber als die Politik versuchte, mich zu vereinnahmen, habe ich mich schnell wieder von dem Thema verabschiedet. Wir sind aber auch ohne diese Spezialisierung sehr schnell gewachsen.

Wie erinnern Sie sich beide an diese Zeit?


C. Mayer: Ich habe sehr viel gearbeitet, teilweise waren es 80 bis 100 Stunden pro Woche, und es gab keine Funktion im Unternehmen, die ich nicht auch irgendwann einmal inne-gehabt hätte. Somit konnte mir auch niemand ein X für ein U vormachen. Die Buchhaltung habe ich dann an den Wochenenden erledigt. Dieses Arbeitspensum hätte ich mit kleinen Kindern zuhause nicht geschafft, aber meine Tochter studierte schon, Martin maturierte zu dieser Zeit gerade.

Martin Mayer: Ich erinnere mich an die langen Arbeitszeiten. Meine Mutter habe ich in dieser Zeit kaum gesehen – aber da war ich auch Student … (schmunzelt). Die Unternehmensgründung mit all ihren positiven und negativen Seiten mitzuerleben hat mich sicher geprägt. Dazu gehört auch, dass ich insbesondere im ersten Jahr Seiten an meiner Mutter gesehen habe, die ich so nicht kannte: Die Angst zu scheitern, negative Gedanken und Gefühle – aber das gehört eben zu einer Gründung dazu. Der Erfolg gab ihr recht, denn in den ersten Jahren wuchs das Unternehmen von drei auf 20 Personen. Alle zwei Jahre stand ein Umzug an, da das Büro aus allen Nähten platzte. Bei den Übersiedelungen haben wir am Wochenende Kisten geschleppt: die Familie, meine Freunde, die ich zum Mithelfen überredet hatte, und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

C. Mayer: Ich erinnere mich an unser Büro in der Neubaugasse. Mein Tag dauerte von neun Uhr in der Früh bis neun Uhr abends. Danach kann man nicht einfach schlafen gehen, also habe ich mein Auto immer in einer weiter entfernten Garage geparkt, sodass ich abends immer eine längere Strecke über die Mariahilfer Straße zu gehen hatte. Das Auslagenschauen hat geholfen, abends ein bisschen abzuschalten und einmal was anderes zu sehen. Ich war daher immer bestens über die neuesten Trends informiert (beide lachen).

Herr Mayer, Sie haben in Österreich und im Ausland studiert und die Mühen der Unternehmensgründung miterlebt. War von Anfang an klar, dass Sie irgendwann die Nachfolge Ihrer Mutter antreten werden?

M. Mayer: Die Entscheidung, in die Firma einzusteigen, war eher eine zufällige. Nach Abschluss meines Studiums 1996 habe ich mich dann für das Beratungsunternehmen McKinsey entschieden, um in die große, weite Welt zu schnuppern. Danach hatte ich mich in der Volksbankengruppe für ein Führungskräfteprogramm für künftige Vorstände qualifiziert. Ich hatte gerade auch meine damalige Frau kennengelernt und war noch keine 30 Jahre alt. Als meine Mutter deutlich machte, dass sie die Firma keine weiteren zehn Jahre führen wollte, merkte ich, dass mich das Unternehmertum reizt.

C. Mayer: Natürlich spricht man zuhause über die Erfolge, aber auch über Schwierigkeiten im Unternehmen. Mein Sohn ist da als involvierter Außenstehender hineingewachsen. Eingestiegen ist er dann im Jahr 2000. Aus meiner Sicht war das seine freie Entscheidung.

M. Mayer: Das sagt sie jedenfalls! (beide lachen). Ich hatte aber nicht den Plan, das die nächsten 30 Jahre zu machen.

Wenn mehrere Generationen im Unternehmen tätig sind, verläuft die Zusammenarbeit nicht immer friktionsfrei. Zum einen, weil unterschiedliche Führungsstile aufeinanderprallen, zum anderen, weil Mitarbeiter*innen der Meinung sind, der Sohn der Chefin muss sich seine Sporen nicht erst mühsam verdienen. Wie haben Sie das gelöst?

C. Mayer: Wir hatten damals schon zwei Geschäftsbereiche; der Medien-/Agenturbereich war seit jeher meine Domäne, ursprünglich auch die Finanzen. Martin war für die Personalberatung und deren Ausbau zuständig. Natürlich muss man immer wieder zusammenarbeiten, aber wir haben darauf geachtet, dass jeder seinen Bereich hatte.

M. Mayer: Ich habe mir mein Team damals neu aufgebaut, um so etwas zu vermeiden. Was ich meiner Mutter hoch anrechne, ist, dass sie vom ersten Tag an klargemacht hat, dass das jetzt unser gemeinsames Unternehmen ist und wir alles fifty-fifty teilen. Das erlebe ich in vielen Unternehmen anders. Über Geld haben wir jedenfalls nie gestritten. Es gab nie Vorhaltungen, wenn einer von uns einen Bock geschossen hat. Wir haben uns auf eine gemeinsame Linie geeinigt und die haben wir auch durchgezogen. Ein schwierigeres Thema war sicher die Mitarbeiterführung …

C. Mayer: Ich bin noch vom alten Schlag und war, glaube ich, eine sehr strenge Chefin, aber eine sehr gerechte. Beginnend mit Martins Generation kam dann ein Laissez-faire-Stil auf, der überhaupt nicht meiner war.

M. Mayer: Die Mitarbeiter*innen haben sich dann in meine Richtung orientiert, aber dadurch, dass die Verantwortung in den jeweiligen Bereichen blieb, war das Thema vom Tisch. Wichtig ist, für entsprechende Klarheit zu sorgen: Wer ist zuständig, wer entscheidet? Natürlich passieren auch Fehler, wenn man mit Anfang 30 eine solche Verantwortung übernimmt, aber das gehört dazu. Anders als Neugründer hatte ich den Vorteil des „elder statesman“ im Hintergrund, den ich um Rat fragen konnte. Meine Mutter war eher die Konservative, auf Sicherheit Bedachte, ich hingegen mehr der Stürmer, der Dinge neu machen und ausprobieren wollte. Das war ein gutes Korrektiv. Umgekehrt wäre das sicher schwieriger gewesen.

Auch wenn es getrennte Unternehmensbereiche gibt, müssen viele Entscheidungen dennoch gemeinsam getroffen werden. Wie kommt man auf einen grünen Zweig und wird innerfamiliär hitziger diskutiert?

C. Mayer: Wir waren zwar nicht immer einer Meinung, aber Diskussionen habe ich deswegen nicht anders empfunden, als wenn ich sie mit einem Fremdmanager geführt hätte. Jedenfalls habe ich versucht, es so zu sehen.

M. Mayer: Wir haben von Beginn an zwar intern diskutiert, nach außen aber mit einer Stimme gesprochen. Mitarbeiter*innen dürfen nicht Teil dieser Auseinandersetzung werden und ich glaube, das ist uns immer gut geglückt. Natürlich hatte jeder seine Steckenpferde, die er verteidigt hat. Aber in den Kernfragen muss man eine gemeinsame Sicht haben.

Iventa ist über die vergangenen drei Jahrzehnte stetig gewachsen und hat neue Geschäftsfelder erschlossen. War das immer auch den jeweiligen Trends geschuldet oder haben Sie das Potenzial gesehen und entsprechend gehandelt?


C. Mayer: Sowohl als auch, jedenfalls als ich noch aktiv war. Die 2000er-Jahre mit der Ostöffnung waren am Arbeitsmarkt für uns sehr wichtig. Eine Zeitlang spielten wir da auch mit.

M. Mayer: Wir haben oft zunächst einmal beobachtet, dann aber auch mit einem gewissen unternehmerischen Mut Dinge ausprobiert. Die Bedürfnisse unserer Kund*innen standen dabei aber im Vordergrund: Wir wollen in enger Abstimmung mit ihnen verstehen, wo ihre Bedürfnisse hingehen, reflektieren und dann eine entsprechende Antwort darauf finden. Ich bin ein Anhänger des organischen Wachsens, davon, die Wege Schritt für Schritt zu gehen. Von Dingen, die nicht funktionieren, muss man sich aber auch wieder verabschieden können. So war auch das Ostgeschäft zum damaligen Zeitpunkt nicht zielführend. Die Wirtschaftskrise 2008 tat ihr Übriges. Auch wenn es nach außen hin nach mehr als 30-jähriger Erfolgsgeschichte aussieht – es gab auch genügend Täler, Tiefen und Gräben; Punkte, an denen wir nicht wussten, wie es die nächsten sechs Monate weitergeht. Aber auch das gehört zum Unternehmertum.

C. Mayer: Eigentlich wollte ich 2008 in Pension gehen, aber nachdem der Finanzbereich stark von mir gemanagt wurde, bin ich letztlich noch geblieben, bis wir wieder Licht am Ende des Tunnels gesehen haben.

Das klingt nicht so, als hätten Sie an der Position im Unternehmen festgehalten, sondern waren froh, es in die Hände Ihres Sohnes zu legen?

C. Mayer: Ich habe das Unternehmen nie als mein Kind gesehen und glaube, ich hätte es genauso gut auch verkaufen können. Seit meinem Austritt habe ich meinem Sohn nicht dreingeredet, über manche Dinge haben wir diskutiert. Das Unternehmen war mir sehr wichtig – solange ich da war. Ich habe bei vielen Unternehmerfamilien gesehen, was es für Probleme gibt, wenn die alte Generation das Heft nicht aus der Hand gibt. Aus meiner Sicht habe ich das sehr gut gemacht. Manche Dinge hätte ich anders gelöst, aber damit habe ich Martin nicht belastet.

Der Arbeitsmarkt hat sich seit den Anfängen der Iventa stark verändert. Auch die Pandemie hat maßgeblich dazu beigetragen. Zurzeit gibt es einen Markt, in dem Arbeitnehmer*innen und nicht mehr Unternehmen Bedingungen diktieren, Arbeit zunehmend nicht mehr als alleiniger Lebensinhalt begriffen wird.

M. Mayer: Dieses Machtverhältnis ist sehr konjunkturabhängig. Ist sie gut, haben Arbeitnehmer*innen viel Macht, wenn nicht, dreht sich das Verhältnis um. Was wir immer wieder vergessen, ist, dass es Regionen mit anderem Leistungsverständnis gibt, etwa in Asien. Der Wunsch nach mehr Wohlstand spiegelt sich in einer höheren Leistungsbereitschaft. Bei uns fragen sich viele junge Leute hingegen, warum sie so viel arbeiten sollen, wenn sie sich davon nicht einmal eine Wohnung leisten können. Serien wie „Squid Games“, das die hohe Privatverschuldung in Korea thematisiert, sind auch Anzeichen dafür, dass etwas aus dem Lot gerät.

Um so lange am Markt erfolgreich zu sein, braucht es auch eine gehörige Portion Innovationskraft. Wie lässt sich diese fördern?

M. Mayer: Ganz wichtig ist Wettbewerb. Nur Wettbewerb hat die Kraft, eine Organisation vor sich herzutreiben. Wir betreiben unser Mediengeschäft seit 30 Jahren in Österreich und sind in diesem Bereich mittlerweile die einzig Verbliebenen. Seit drei Jahren sind wir in Deutschland aktiv, einem Markt mit wesentlich stärkerem Wettbewerb. Das hat uns massive inhaltliche Weiterentwicklung und Kraft gebracht, die wir langsam auch wieder in Österreich brauchen, auch wenn Entwicklungen immer erst später ankommen. Auch Internationalisierung ist relevant: die Öffnung, die Inputs von außen – das macht es spannend.

Sie haben Deutschland schon angesprochen, gehen auch in die Schweiz und sind in Osteuropa mit einem Joint Venture aktiv. Wie sieht die Zukunft von Iventa aus?

M. Mayer: Unsere Strategie ist Internationalisierung und Digitalisierung in all unseren Geschäftsmodellen. Bei der Internationalisierung gibt es drei Stoßrichtungen. Der DACH-Raum, vor allem Deutschland, wird mittelfristig ein sehr relevanter Teil der Iventa sein. Auch der Schritt in die Schweiz steht bevor. Wir arbeiten zudem an einer internationalen Strategie, denn wir begleiten gerade einen ersten Kunden in zehn Länder der Welt. Ein paar Kund*innen betreuen wir in einigen Themen mittlerweile global. Da sehen wir eine große Nachfrage. Wir sind aktuell in unserem Segment einer der großen Player im DACH-Raum geworden. Unser Ziel ist es, unter die Top fünf vorzustoßen.

Wenn Sie Iventa heute gründen würden, wäre der Fokus immer noch der gleiche oder ein anderer?

C. Mayer: Man würde wahrscheinlich einige Fehler nicht machen, aber der Weg wäre im Groben der gleiche.

Herr Mayer, hätten Sie vielleicht selbst gegründet, wenn Sie das Unter-nehmen nicht übernommen hätten?


M. Mayer: Nein, ich habe großen Respekt vor Neugründungen und der Leistung meiner Mutter. Das ist so ziemlich das Schwierigste, was man machen kann.

Geschichte von Iventa
31 Jahre Iventa

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Stella: unsere neueste Entwicklung aus der Recruiting-Technology

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Multiposting, E-Recruiting, Recruitment-Marketing & mehr – Mit Iventas Stella können Sie von nun an Ihre Stellenanzeigen in nur wenigen Klicks zeitgleich über sämtliche Medienkanäle posten und damit die passenden Bewerber*innen generieren.

Als zentrale Plattform für Anzeigen gestütztes Recruiting ermöglicht Stella mehr Transparenz, effizientere Prozesse und bessere Service-Leistungen für Ihre Anzeigenschaltungen:

Außerdem profitieren Anwender*innen von übersichtlichen Performance-Reportings, der attraktiven Aufbereitung des Inserats mit Hilfe von Grafik & Lektorat, den vergünstigten Multiposting-Preisen von Iventa Media & Tec sowie einer breit gefächerten Medienauswahl. Aus dieser Medienlandschaft können Sie selbst die Kanäle für Ihre Vakanz direkt auswählen, oder Sie lassen sich von Stella automatisch die passenden Kanäle für eine zielgruppenspezifische Ansprache empfehlen.

„Unser Multiposting-Tool gibt es in Form der Iventa JobPost API ja schon länger und wir haben sie auch schon in einige Bewerbermanagement-Systeme am deutschsprachigen Raum integriert. Doch gelang uns mit Stella nun die Kreation eines webbasierten Stand-Alone-Produkts, welches auch unabhängig von einem Bewerbermanagement-System funktioniert. Unsere Kund*innen können sich mit ihren persönlichen Benutzerprofilen online einloggen und Ihre Stellenanzeigen effizient managen.“ – Gerald Frank, HR-Tec bei Iventa

Bei Bedarf lässt sich Stella allerdings auch einfach in ein bestehendes Bewerbermanagement-System integrieren. Individuell anpassbar und flexibel einsetzbar – kontaktieren Sie uns gerne für mehr Infos und/oder den Zugang zu einer Demo-Version. Gemeinsam finden wir die passende Lösung für Ihre Bedürfnisse.

Mehr Infos >>

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Mitarbeiterjubiläum – im Gespräch mit Barbara Kraft

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MitarbeiterInnen, die jahrelang großartige Arbeit leisten und zum Erfolg des Unternehmens beitragen, gebührt bei Iventa großer Dank und Anerkennung. Eine unserer MitarbeiterInnen feiert jedoch ein besonderes Jubiläum: 30 Jahre Betriebszugehörigkeit bei 30 Jahren Iventa – sie ist also schon von Anfang an dabei, als Iventa gerade erst gegründet wurde. Wir bitten Barbara Kraft daher vor den Vorhang, um mehr über ihren Werdegang und die Anfänge der Iventa zu erfahren.

Wer bist du und wie war dein Werdegang bei der Iventa?

Mein Name ist Barbara Kraft und ich bin aktuell im Business Development bei Iventa tätig. Begonnen habe ich allerdings vor 30 Jahren damit, gemeinsam mit Christiana Mayer, Gründerin der Iventa, unseren Kundenstock von 0 weg aufzubauen und zu erweitern. Frau Mayer war damals meine unmittelbare Vorgesetzte bei einer Werbe- und Mediaagentur – als sie damals den Schritt in die Selbstständigkeit mit Personalanzeigen wagte, folgte ich ihr nur zu gerne! Es waren aufregende Jahre, der Markt war heiß umkämpft und wir hatten es nicht immer leicht. Dennoch zahlte sich unser Engagement aus – schon bald war ich Geschäftsführerin und habe unsere größten Kunden betreut! 2001 wurde ich Mutter, verlegte meinen Wohnsitz ins Burgenland und trat beruflich etwas zurück. Von da an war ich hauptsächlich für die telefonische Erstansprache und Nachbetreuung von unseren KundInnen zuständig. Diese Tätigkeit führe ich bis heute 20 Stunden die Woche und 100 % im Home-Office aus. Das war sehr innovativ für unsere Zeit, und ich bin heute noch dankbar für diese Flexibilität. Meine jahrelange Erfahrung in der Kaltakquise gebe ich zusätzlich regelmäßig in unserer internen Iventa Akademie an meine KollegInnen weiter.

Was macht dir an deinem Job am meisten Spaß?

Das Arbeiten aus dem Home-Office empfinden manche als isolierend – da ich täglich so viel am Telefon bin, kommt die Kommunikation und der Austausch mit KundInnen sowie KollegInnen bei mir definitiv nicht zu kurz! Natürlich ist die Kaltakquise recht fordernd, man bekommt viele Absagen und erreicht heutzutage Leute auch viel schwerer als noch vor ein paar Jahren. Aber meine Arbeit macht mir auch nach all den Jahren noch Spaß, weil die Iventa stets im Wandel ist. Wir haben zu dritt begonnen, jetzt sind wir über 100 Personen an 6 verschiedenen Standorten, und das änderte sich auch mit den Jahren. Neue KundInnen kommen, KollegInnen wechseln das Unternehmen, neue Geschäftsbereiche werden etabliert, Produkte weiterentwickelt …, natürlich beeinflusst das auch die Mitarbeiterkultur, aber der familiäre Zusammenhalt und die Identifikation mit der Iventa gingen nie verloren, und das ist sehr besonders.

Was war aus deiner Sicht die größte Veränderung in den letzten 30 Jahren bei Iventa?

Die größte Veränderung war definitiv die Digitalisierung! 1991 hatten wir nicht einmal Headsets beim Telefonieren – wir haben den Hörer zwischen Schulter und Kinn eingeklemmt und gleichzeitig händisch die Wünsche unserer Kunden mitgeschrieben. Das bedeutete, während des Telefonats die Anzeige bestmöglich zu skizzieren; die Schriftarten, Zeilenanzahl und das Logo zu bestimmen; die Größe der Anzeige zu eruieren und am besten gleich einen Kostenvoranschlag parat zu haben. Mittwoch und Donnerstag war Anzeigenschluss, da läuteten die Telefone unaufhörlich. Heute geht das alles per E-Mail und die Anzeigen werden bereits fertig aufbereitet an die Zeitungen und Online-Börsen geschickt. Auch im Recruiting hat die Digitalisierung viel verändert: Anstatt nach dem Schalten einer Printanzeige 10 Tage auf einlangende Bewerbungen zu warten, Stapel an Unterlagen zu sichten und hauptsächlich per Briefpost zu kommunizieren, sind jetzt viel raschere Reaktionszeiten möglich, ebenso wie das direkte Zugehen auf potenzielle KandidatInnen per active sourcing, was ein ganz anderes Arbeiten ermöglicht. Genauso haben unsere Geschäftsfelder Employer Branding, Personalentwicklung, IT-Recruiting und Media & Tec durch die Digitalisierung eine tiefgreifende Wandlung erfahren bzw. sind durch diese erst entstanden.

Bitte beschreibe Iventa mit 3 Worten:

Freude, Identifikation und menschliches Miteinander

Wir danken unserer langjährigen Mitarbeiterin Barbara Kraft, die uns seit 30 Jahren mit ihrer Kompetenz, ihrem Engagement und ihrem fachlichen Know-how bereichert. Wir haben ihre beruflichen Erfolge miterlebt und sind fest davon überzeugt, dass sich das in Zukunft nicht ändern wird. Auf eine weitere erfolgreiche Zusammenarbeit! – Martin Mayer, Managing Partner Iventa

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Der akademische Titel und seine Relevanz in der IT

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Im Gegensatz zu anderen Branchen erlebt die IT-Branche zurzeit den Höhepunkt ihrer Präsenz. Die aktuellen Gegebenheiten verlangen, dass Unternehmen sich anpassen und neue Wege und Denkweisen in ihren Alltag integrieren, um am Markt zu überleben. So mussten beispielsweise von heute auf morgen die Möglichkeit der Remote-Arbeit realisiert werden. Um das ermöglichen zu können, verlangt es Menschen, die dafür sorgen, dass die Technologie so funktioniert, wie wir es wollen. Folglich ist ein beispielsloser und rascher Andrang von IT-Fachkräften zu beobachten, genauso wie der Anstieg von neuen Arten der digitalen Arbeitsplätze. 

Bezieht man sich auf den Bericht des Forums Jobs of Tomorrow“, werden in naher Zukunft IT-Rollen in der Daten- und KI-Wirtschaft sowie in den Bereichen Technik, Cloud Computing, Cybersicherheit und Produktentwicklung noch stärker gefragt sein. Um hier die richtige IT-Fachkraft zu finden, braucht es Geduld, ein gutes Netzwerk sowie die nötige Expertise.

Wie überprüft man die Qualifikationen seiner IT-Fachkräfte?

Auch bei Iventa IT-Recruiting erleben wir zurzeit eine enorme Nachfrage dieser spezifischen Arbeitsplätze und die damit benötigten Talente mit den entsprechenden Fähigkeiten. Natürlich ist es unser Bestreben, die Positionen mit den best-qualifiziertesten KadidatInnen zu besetzen. Hier stellen wir uns häufig die Frage, ob bei einem/einer KandidatIn nun ein akademischer Titel vorausgesetzt werden muss oder, ob die praktische Erfahrung, also die erlernten Fähigkeiten, die Anforderungen nicht manchmal besser erfüllen. Bei dieser Frage gehen die Antworten und Meinungen auseinander. Auch wenn aktuell noch die Mehrheit der Unternehmen darauf besteht, KandidatInnen lediglich mit einem Abschluss in den Bewerbungsprozess aufzunehmen, können wir jedoch eine vermehrte Tendenz, weg vom traditionellen Titel, hin zu erlernten Skills, beobachten.

Zertifizierungen als mögliche Alternative zum akademischen Abschluss?

Immer mehr Unternehmen öffnen sich für neue Möglichkeiten, um an zukünftige Talente zu gelangen – auch dem IT-Fachkräftemangel geschuldet. Denn besonders in der IT-Branche wird verstärkt auf erlernte Skills und Erfahrung geachtet. Um abseits akademischer Studiengänge eine gewisse Orientierung schaffen zu können, eignen sich Zertifizierungen sehr gut. Academia.edu veröffentlich jedes Jahr eine IT Certification Roadmap in der übersichtlich dargestellt wird, welche Zertifizierungen für welche Technologie und für welches Level zutreffend sind. Gegliedert wird dabei in Beginner/Novice, Intermediate, Advanced und Expert.

Welche Rolle spielt die interne Weiterbildung?

Wenn der Schwerpunkt von Abschlüssen auf Qualifikationen verlagert wird, welche die Vielfalt unserer Bevölkerung repräsentieren, können die allzu bekannten Chancen- und Beschäftigungslücken verschmälert werden. Wir erwarten daher den Übergang zu einer auf Qualifikationen basierenden Bildungs- und Beschäftigungsinfrastruktur, die nicht nur Zeugnisse und Zertifikate, sondern auch Fitness-for-Job und Beschäftigung als Ergebnisse umfasst. Viele Unternehmen investieren aus diesem Grund in kontinuierliches Lernen für die Belegschaft. Besonders im IT-Bereich ist die Entwicklung so rasant, dass Unternehmen in die Weiterentwicklung ihrer MitarbeiterInnen investieren müssen, um am aktuellen Stand zu bleiben. Interessante Kurse bieten hier Codeacademy, Coursera, Programmr und Udemy.

Was ist nun wichtiger, die akademische Ausbildung oder die Erfahrung?

Wir von Iventa IT-Recruiting empfinden diese Fragestellung als sehr individuell und beziehen unsere Antwort bzw. Entscheidung sehr stark auf die zu besetzende Position. Grundstein für eine erfolgreiche Besetzung ist die enge Zusammenarbeit sowie die laufende Abstimmung mit unseren KundInnen. Wir blicken gerne über den Tellerrand und versuchen neue Wege zu finden die passenden und vor allem die qualifiziertesten KandidatInnen zu finden. Die Frage, ob Sie nun KandidatInnen mit einem Titel oder jene mit erlernten Fähigkeiten benötigen, würden wir aus diesem Grund gerne gemeinsam mit Ihnen beantworten.

in Kontakt treten >>

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Vienna – a new chapter!

By | IT-Recruiting, News

It has never been so easy to move to Vienna! Working in Austria, what’s important to know, the most beautiful places, essential info and useful tips. In the following brochure Iventa IT-Recruiting will give you an overview of the beautiful city of Vienna and what is important when moving here.

Request free brochure and receive it via mail!

If there are any questions left after reading, please don’t hesitate to contact the team! Some have managed the process of moving to Vienna by themselves, but surely each of them has already accompanied candidates during the moving process multiple times when they successfully gained a place to work in a Viennese company – so who else has the valuable information you need for a great start in a new city?

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Webinare

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Online für Sie vor Ort!

Wir von Iventa Entwicklung Hoch3 haben uns damit auseinandergesetzt, wie wir auch in sozialer Distanz als Partner agieren und Sie bei Ihren aktuellen Herausforderungen weiterhin unterstützen können. Mit unseren Webinaren möchten wir als Impulsgeber begleiten! Abhängig von Ihren Anforderungen und Bedürfnissen können Sie zwischen verschiedenen Settings und Themen wählen.

  • Nutzen Sie die Möglichkeit, um in Online-Weiterbildungsmaßnahmen für Ihre MitarbeiterInnen zu investieren
  • Ermöglichen Sie sozialen Austausch und überbrücken Sie effizient die Zeit sozialer Distanz
  • Unterstützen Sie Ihre MitarbeiterInnen in herausfordernden Zeiten, damit diese kraftvoll für„die Zeit danach“ zur Verfügung stehen

Hier finden Sie alle Themen im Überblick >>

Kontakt:
+43 (1) 523 49 44-251
personalentwicklung@iventa.eu

Durch Social Media die Arbeitgebermarke stärken

By | Aktuelles Thema, Branding & Culture, News

Wir suchen unter Instagram-Fotos nach Inspiration, liken und teilen lustige Katzenvideos, lesen auf LinkedIn Unternehemensupdates und Branchen-Artikel. Ob im privaten oder beruflichen Kontext, wir sind es inzwischen gewohnt, uns online zu informieren. Wenn es um die Frage des Employer Brandings geht, sehen wir einen klaren Segen darin. Warum? Im Konkurrenzkampf um die besten Talente haben Unternehmen zwei Lager zu bedienen: jene KandidatInnen, die bewusst und jene, die unbewusst Hinweisen zum Wunscharbeitgeber folgen. Genau in der Gruppe der „unbewusst Suchenden“ können soziale Medien unterstützen, Verbindungen aufzubauen, Interesse zu wecken und Begeisterung für das Unternehmen als Arbeitgeber zu schaffen.

Emotionale Berührungspunkte und Wertschätzung

Stellen wir uns eine Candidate Journey vor – sprich, die Reise vom Erstkontakt bis hin zur erfolgreichen Bindung. Täglich geben uns redaktionell betreute Social-Media-Kanäle wie LinkedIn, XING, Facebook oder Instagram die Gelegenheit, vielversprechende KandidatInnen emotional abzuholen. Mit Themen, die sie bewegen, die das Profil der Arbeitgebermarke schärfen. Wir sprechen also von Reichweite: Jedes News-Update schafft emotional aufgeladene Berührungspunkte mit potenziellen MitarbeiterInnen, kann deren Neugierde wecken und Zünglein an der Waage für aktive Informationssuche auf der Unternehmenskarriereseite sein – bis hin zur aktiven Bewerbung unter offenen Jobs. Doch nicht nur unternehmensexterne Personen zählen zu den Zielgruppen. Auch unter den eigenen KollegInnen können Unternehmen virale Effekte erzielen. Geschichten, die MitarbeiterInnen persönlich bewegen, teilen sie gerne im eigenen Netzwerk. Sie treten quasi in „Unterhaltung“ mit ihrem Bekanntenkreis und agieren als MarkenbotschafterInnen. Darüber hinaus können veröffentlichte Social-Media-Beiträge unter KollegInnen Zeichen setzen: Anerkennung für ihre Arbeit und Wertschätzung für die gemeinsamen Erfolge.

Glaubwürdigkeit, Information und Kontakt

BewerberInnen wollen über ein Unternehmen Bescheid wissen und ein klares Bild davon haben, was sie als MitarbeiterIn erwartet. Natürlich möchte jeder Arbeitgeber die besten Seiten zum Vorschein bringen – jedoch nicht auf Kosten der Glaubwürdigkeit. Gutes „Social Employer Branding“ bedeutet, transparente Einblicke in den Alltag zu geben – frei von unnahbarer Perfektion. Es geht darum, zu zeigen, wer die MitarbeiterInnen sind, für welche Werte sie gemeinsam einstehen, woran die Teams arbeiten, in welchem Arbeitsumfeld sie sich bewegen, welche Erfolge sie feiern und Events zusammen erleben. Sie geben wertvolle Informationen über ein Unternehmen preis und zeichnen ein vorstellbares Bild der Arbeitgebermarke – verpackt in kleinen Geschichten. Jede/r, ob MitarbeiterIn oder nicht, kann sofort ein Teil davon werden, in dem er das Posting z. B. kommentiert oder teilt. Unternehmensprofile und Beitragsverlinkungen führen zu weiteren Informationen, zeigen Kontaktmöglichkeiten und weisen den Weg zu neuen Karriereperspektiven in Form offener Jobs.

Am Anfang stehen eine Strategie und Verantwortlichkeiten

Was in der Theorie schön klingt, braucht ein Erfolgsrezept. D. h. als Employer-Branding- und Social-Media-Verantwortliche liegt die erste Aufgabe darin, eine Strategie zu entwickeln. Dazu müssen grundlegende Fragen geklärt werden: Was sind unsere Ziele? Wer sind unsere Zielgruppen? Was wollen wir unseren Zielgruppen wie sagen? Mit welchen Kanälen schaffen wir das glaubwürdig? Wo liegen die Verantwortlichkeiten und Schnittstellen zu anderen Abteilungen? Die Strategie definiert, was erreicht werden soll, an wen welche Botschaften gerichtet werden und welche Kanäle dafür die passenden Vehikel sind. Sie schafft interne Informationsstrukturen in Form eines definierten Teams, das die Kanäle mit Content versorgt und ein flexibles Arbeiten in Abstimmungs- und Freigabeprozessen zulässt. Sie ist Grundstein für die Redaktionsplanung, die wiederum als Werkzeug für das tägliche Tun Guidelines braucht: Wie lang sollten Texte sein? Wie ist das Corporate Wording gestaltet? Was ist das passende Medienformat in welchem Kanal? Welche technischen Spezifika und Corporate-Identity-Vorgaben sind in der Grafik- und Bildbearbeitung zu beachten? Wie stehen wir zu Hashtags und Emojis? Wenn man die Antworten auf all diese Fragen kennt, ist man auf dem besten Weg für erfolgreiches Social Employer Branding.

Iventa Employer Branding unterstützt Unternehmen seit Jahren erfolgreich bei der Erstellung einer Social Media Strategie und begleitet sie anschließend in der Durchführung und laufenden Kontrolle. Lassen Sie sich beraten und positionieren auch Sie Ihre Arbeitgebermarke auffallend bemerkenswert!

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