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Trotz globaler Unsicherheiten: Großes Potenzial für die Schweizer HR-Branche

By Aktuelles Thema, News

Stabiles Wirtschaftswachstum trotz globaler Unsicherheiten

Die Rezessionsängste an den Finanzmärkten haben zu Turbulenzen geführt, doch die Schweizer Wirtschaft bleibt stabil. Eine aktuelle Schnellschätzung des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco) zeigt, dass das reale Bruttoinlandprodukt (BIP) im zweiten Quartal um 0,5 % gegenüber dem Vorquartal gestiegen ist. Während andere Volkswirtschaften, wie Deutschland ins Stocken geraten, zeigt die Schweiz eine robuste Entwicklung. Geprägt wurde das leicht überdurchschnittliche Ergebnis von einer kräftigen Expansion der chemisch-pharmazeutischen Industrie. Im Einklang mit einer schwachen Binnennachfrage entwickelten sich die übrigen Branchen gemischt. Doch was bedeutet dies für den Schweizer Arbeitsmarkt und speziell für die HR-Branche?

Die Rolle der Human Resources in wirtschaftlich unsicheren Zeiten

Gerade in wirtschaftlich volatilen Zeiten nimmt die Bedeutung des Personalwesens stark zu. Unternehmen setzen vermehrt auf strategisches Talentmanagement und flexible Arbeitsmodelle, um sowohl den Bedarf von Mitarbeiter*innen zu decken als auch das Risiko von Überkapazitäten zu minimieren. Angesichts der verhaltenen konjunkturellen Aussichten wird HR in der Schweiz voraussichtlich eine zentrale Rolle in der Steuerung der Personalplanung und -entwicklung einnehmen.

Die aktuelle Unsicherheit, insbesondere im exportorientierten Industriesektor, stellt Verantwortliche im Personalwesen vor Herausforderungen. Mit dem nach wie vor starken Dienstleistungssektor bleibt der Schweizer Arbeitsmarkt zwar stabil, jedoch sehen sich Personalabteilungen gezwungen, flexibler zu agieren. Trends wie temporäre Anstellungen, projektbasierte Arbeit und der Einsatz von Freelancer*innen gewinnen weiter an Bedeutung, um auf schwankende Nachfrage zu reagieren.


Wirtschaftsprognosen und deren Auswirkungen auf Personalabteilungen

Ein weiterer stabilisierender Faktor ist der Privatkonsum, der aufgrund des Bevölkerungswachstums weiterhin robust bleibt. Hier sehen Personalabteilungen in der Dienstleistungsbranche Vorteile, da die Nachfrage nach Dienstleistungen und somit auch nach Arbeitskräften in diesen Bereichen weiterhin hoch ist. Dies könnte in den kommenden Monaten neue Chancen für die Rekrutierung und das Employer Branding schaffen, da sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber in einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt positionieren müssen.

Mit einer allmählichen Erholung der Weltwirtschaft sollte sich das Wachstum 2025 moderat beschleunigen (1,6 %, Prognose von Juni: 1,7 %). Dies könnte die Vergütungspolitik der Unternehmen beeinflussen. Personalabteilungen müssen zunehmend kosteneffiziente Lösungen finden, um Gehälter und Zusatzleistungen attraktiv zu halten, ohne die Profitabilität zu gefährden. Dabei gewinnt das Thema „Benefits“ zusätzlich an Bedeutung, da Mitarbeitende verstärkt flexible Vergütungsmodelle und nicht-monetäre Vorteile suchen.


Die Zukunft der HR-Branche in der Schweiz

Obwohl die Konjunkturaussichten trübe erscheinen, bietet die stabile wirtschaftliche Lage der Schweiz der HR-Branche Möglichkeiten, sich weiterzuentwickeln und die eigene Rolle zu stärken. Strategische Talentplanung, Employer Branding und der Einsatz innovativer Rekrutierungsstrategien werden entscheidende Faktoren sein, um Mitarbeitende zu binden und neue Talente zu gewinnen. In Zeiten schwer vorhersehbarer Entwicklungen der Wirtschaftslage begleiten wir Sie gerne mit flexiblen und durchdachten Personalstrategien, die den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens sichern.

Quelle: Wirtschaftsdaten

 

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Recruiting as a Service – maximale Flexibilität in herausfordernden Zeiten

By Aktuelles Thema, News

Die aktuelle Wirtschaftslage stellt Unternehmen vor große Probleme: Budgetkürzungen und Personalabbau verschärfen die Situation, während gleichzeitig qualifizierte Fachkräfte fehlen. Viele Firmen stehen vor der Herausforderung, offene Stellen zu besetzen, während die internen HR-Abteilungen oft an ihre Grenzen stoßen. Diese Mehrbelastung führt dazu, dass essenzielle Aufgaben wie die Talentakquise immer schwieriger zu bewältigen sind.

Besonders in spezialisierten Branchen, in denen es nur wenige qualifizierte Bewerber*innen gibt, kann die Suche nach den richtigen Talenten zum Problem werden. Die Folge: Eine Vielzahl unpassender Bewerbungen, die gesichtet werden müssen – für HR-Abteilungen, die ohnehin stark ausgelastet sind, ein kaum zu bewältigender Aufwand.

Flexible Lösungen für akute Engpässe im Recruiting

Recruiting as a Service bietet bei genau solchen Engpässen eine flexible und bedarfsorientierte Lösung. Als Partner von Iventa stellt Scout4Skills einen umfassenden Service bereit, der auf die spezifischen Anforderungen von Unternehmen zugeschnitten ist. Je nach Bedarf kann punktuelle Unterstützung für einzelne Projekte oder eine kontinuierliche Begleitung durch den gesamten Rekrutierungsprozess in Anspruch genommen werden. Die Bandbreite reicht von der Beratung bei der Erstellung von Stellenanzeigen bis hin zur finalen Besetzung der Position.

Individuelle Unterstützung – von der Projektbasis bis hin zur kompletten Prozessbegleitung

Bereits vor der Erstellung der Stellenausschreibung wird eng mit den jeweiligen Fachbereichen zusammengearbeitet, um die genauen Anforderungen an die Position zu definieren. So wird sichergestellt, dass die Erwartungen an die Kandidat*innen klar formuliert sind.

Gezieltes Active Sourcing

Ein weiterer zentraler Aspekt der Unterstützung betrifft den stark umkämpften Bewerbermarkt. Viele qualifizierte Fachkräfte bevorzugen es, direkt angesprochen zu werden, und bewerben sich nicht aktiv auf Stellenausschreibungen. Gleichzeitig fehlt den überlasteten HR-Abteilungen häufig die Zeit, um gezieltes Active Sourcing zu betreiben. Wir übernehmen diese Aufgabe: Durch den Einsatz moderner Rekrutierungstools und gezielte Ansprache wird der Zugang zu einem breiteren Talentpool eröffnet, was die Chancen erhöht, die richtigen Fachkräfte zu finden.

Spezialisiertes Branchenwissen für anspruchsvolle Positionen

Besonders bei Positionen mit sehr speziellen Anforderungen spielt unser Fachwissen eine entscheidende Rolle. Dank der Expertise in verschiedenen Branchen können gezielt passende Kandidat*innen identifiziert werden, während die enge Zusammenarbeit mit den Personalabteilungen über den gesamten Prozess hinweg erhalten bleibt.

Transparente Kostenstruktur

Ein weiterer Vorteil liegt in der Kostenstruktur. Recruiting as a Service zeichnet sich durch klar kalkulierbare und transparente Kosten aus. Unternehmen zahlen nur für die tatsächlich in Anspruch genommenen Services, ohne versteckte Gebühren oder langfristige Verpflichtungen. Die Verwendung des bestehenden Bewerbermanagementsystems des Unternehmens sorgt zudem dafür, dass keine zusätzlichen Kosten entstehen.

Ob kurzfristige Unterstützung für ein einzelnes Projekt oder langfristige Lösungen benötigt werden – der Service passt sich flexibel an die jeweiligen Anforderungen an.

Kontaktieren Sie uns gerne für weiterführende Informationen oder eine persönliche Beratung, um die optimale Lösung für individuelle Personalanforderungen zu finden.

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Timm Schröder übernimmt Geschäftsführung Deutschland bei Iventa

By Aktuelles Thema, News

Iventa Germany begrüßt Timm Schröder als neuen Geschäftsführer

Zum 1. September 2024 hat Timm Schröder die Geschäftsführung der Iventa Germany Personalwerbung GmbH übernommen. Mit seiner umfangreichen Expertise und über 17 Jahren Erfahrung in leitenden Positionen wird er die strategische Ausrichtung und das Wachstum von Iventa in Deutschland maßgeblich vorantreiben.

Ein erfahrener Profi an der Spitze

Timm Schröder, 47, hat eine beeindruckende Karriere hinter sich, die nach seinem Studium der Elektrotechnik begann. In den letzten Jahren konnte er in verschiedenen Branchen – darunter SaaS, Digitalisierung und CRM – als Führungskraft wertvolle Erfahrungen sammeln. Seine jüngste Position als Director Customer Growth bei der New Work SE, wo er die Vertriebsaktivitäten für die Marken onlyfy by XING und XING leitete, zeigt seinen Fokus auf die digitale Transformation und den Aufbau starker Kunden- und Partnerbeziehungen.

Schröders Fähigkeit, innovative Vertriebsmodelle zu entwickeln und umzusetzen, und seine Erfahrung im strategischen Aufbau von Vertriebspartnerschaften im digitalen Raum, sind Qualitäten, die ihn für die neue Rolle bei Iventa ideal qualifizieren. In seiner neuen Funktion wird er besonders den Ausbau der Vertriebsaktivitäten vorantreiben, um maßgeschneiderte HR-Lösungen erfolgreich auf den deutschen Markt zu bringen.

Wachstum und Zukunftsstrategien im Fokus

Für Iventa bedeutet die Besetzung dieser Schlüsselposition einen wichtigen Schritt in der weiteren Expansion auf dem deutschen Markt. Mit Schröders umfassender Erfahrung in der strategischen Unternehmensentwicklung wird das Unternehmen seine Rolle als führender Anbieter von HR-Lösungen in der DACH-Region weiter ausbauen. Dabei steht die enge Zusammenarbeit mit Kunden und Partnern stets im Mittelpunkt.

Schröder selbst freut sich auf die neuen Herausforderungen:
„Ich bin begeistert, die Geschäftsführung von Iventa Deutschland zu übernehmen. Unser Ziel ist es, gemeinsam mit unseren Kunden innovative und maßgeschneiderte HR-Strategien zu entwickeln, die ihnen helfen, ihre Recruiting-Herausforderungen zu meistern. Iventa wird dabei auch weiterhin als vertrauensvoller Partner in der DACH-Region entscheidende Impulse im Bereich Human Resources setzen.“

Iventa stärkt Präsenz in Deutschland

Annemarie Kriegs-Au, Geschäftsführerin der Iventa DACH Personalwerbung GmbH, betont die Bedeutung dieser Personalentscheidung für das Unternehmen:
„Mit Timm Schröder gewinnen wir eine erfahrene und dynamische Führungspersönlichkeit. Ich freue mich auf die Zusammenarbeit und bin überzeugt, dass er unsere Wachstumsstrategie in Deutschland erfolgreich umsetzen wird.“

Mit der Ernennung von Timm Schröder als Geschäftsführer setzt Iventa einen wichtigen Schritt in der Wachstumsstrategie für den deutschen Markt. Seine umfassende Expertise und Führungserfahrung werden entscheidend dazu beitragen, die Position als führender Anbieter ganzheitlicher HR-Lösungen weiter auszubauen. Wir sind überzeugt, dass er die Entwicklung in Deutschland nachhaltig voranbringen und gemeinsam mit unserem Team wertvolle Impulse im Bereich Human Resources setzen wird.

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Teamdynamik

High Performance durch positive Teamdynamik

By Branding & Culture, News

Eine gesunde Teamdynamik ist der Herzschlag einer leistungsstarken Organisation. Doch seien wir ehrlich, nicht alle Teams schöpfen ihr volles Potenzial aus. Gründe dafür gibt es viele: fehlendes Vertrauen, schlechte Kommunikation oder unklare Zielsetzungen. Das Gute daran, wir können aktiv zu einer Verbesserung der Teamdynamik beitragen, wenn wir die Psychologie dahinter verstehen.

Teamdynamik

Der moderne Arbeitsplatz hat sich weiterentwickelt und wird immer vielfältiger. Teams müssen in der Lage sein, unabhängig von Zeitzonen, Zeitplänen und geografischen Gegebenheiten zusammenzuarbeiten. Deshalb spielt eine positive Teamdynamik heute, mehr denn je, eine entscheidende Rolle für den Unternehmenserfolg. Sie macht die Zusammenarbeit effektiver, senkt die Fluktuationsrate und erhöht das Gefühl der Zugehörigkeit. Teamarbeit sollte auf Kooperation, Kommunikation, Koordination, Konfliktmanagement, Coaching und einer gemeinsamen Wahrnehmung der Teammitglieder beruhen. Dadurch bleiben Teams langfristig zusammen und lernen mit jedem Entwicklungszyklus, wie sie ihre Ressourcen effektiver einsetzen. Bei Iventa fördern wir unsere Teams durch regelmäßige Workshops, Gespräche oder Informationsupdates und geben Ihnen somit die Werkzeuge in die Hand, um selbstständig an der Erreichung ihrer individuellen Ziele zu arbeiten.

Onur Kaytan, Head of Team Online Marketing bei Iventa Branding & Culture: „Wir haben uns von Anfang an vorgenommen, dass wir einzigartig sein wollen. Wenn wir eines Tages auf unsere Arbeit zurückschauen, wollen wir sagen können, das haben wir gut gemacht.“ 

 

Ein starkes Kollektiv übertrumpft jeden Alleingang

Teams sind dynamische Systeme, die aus voneinander abhängigen Mitgliedern bestehen, die auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten. Die Gruppe ermöglicht es, eine Reihe von individuellen Kenntnissen, Fähigkeiten und Einstellungen zu nutzen und so zu kanalisieren, dass die erreichte Produktivität um ein Vielfaches höher ist als die Summe der Bemühungen jedes einzelnen Mitglieds. Das Verständnis für Teamdynamik hilft Führungskräften, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Mitarbeiter*innen sicher fühlen. Dadurch sind sie eher geneigt ihre Meinung zu äußern und sich aktiv am Teamerfolg zu beteiligen, was wiederum zu einer höheren Leistungsfähigkeit und Innovationskraft führt.

Hannes Gsellmann, Geschäftsführer der Iventa Personalberatung: „An meinem Team gefällt mir alles. Ich bin Anfang 2023 als neue Führungskraft dazugekommen und sehr wohlwollend aufgenommen worden. Wir haben ein gutes Verständnis dafür, was unsere Bedürfnisse sind.“

 

Klare Ziele geben die Richtung vor

Beziehungen, Kommunikation und Verhaltensdynamiken sind Faktoren, die bestimmen, wie wir miteinander umgehen. Bei Iventa fördern wir daher aktiv die Integration innerhalb unserer Teams und stellen sicher, dass jedes Teammitglied seine Rolle, sowie die Ziele der Abteilung versteht. Dazu nutzen wir systematische Onboarding-Prozesse, um bei unseren Mitarbeiter*innen von Anfang an Orientierung zu schaffen. Auf diese Weise werden Handlungsmuster geschaffen, die einander begünstigen und die Zufriedenheit der einzelnen Mitglieder erhöhen. Es ist kein Geheimnis, dass Teams, mit einem hohen Gefühl von Zugehörigkeit, Vertrauen, gegenseitigem Respekt und effektiver Kommunikation, positive Ergebnisse erzielen.

Lisa-Marie Redmann, Recruiting Expert & Coordinator bei Iventa IT-Recruiting: „Die Gemeinschaft in unserem Team ist wunderschön. Mein Vater hat immer gesagt, dass es in der Arbeit nicht nur um Geld, sondern auch um Spaß gehen sollte. Und jetzt weiß ich auch, was er damit gemeint hat.“

 

Zu viel Sonnenschein kann die Sicht trüben

Durch die Förderung einer positiven Teamdynamik können Unternehmen die Früchte einer verbesserten Zusammenarbeit ernten. Doch auch hier gilt es, die richtige Balance zu bewahren. Der übermäßig starke Wunsch nach Harmonie innerhalb eines Teams, kann dazu führen, dass Mitarbeiter*innen sich zu sehr auf den Konsens konzentrieren, und dadurch kritische Details oder alternative Standpunkte übersehen. Unterschiedliche Perspektiven führen zu innovativeren Lösungen, setzen Sie daher auf Vielfalt und ermutigen Sie zu aktivem Zuhören und konstruktivem Feedback.

Dimiana Atanasova, Senior Consultant bei der Iventa Personalberatung: „Wir leben eine Du-Kultur. Es herrscht ein offener Austausch, Kritik wird positiv angenommen. Alle sind sehr kooperativ und arbeiten mit Freude!“

 

Kontinuierliche Weiterentwicklung als gemeinsames Mindset

Neben den Resultaten auf der Leistungsebene regen Veränderungen auf individueller und Teamebene zum Lernen an und ermöglichen es den Teams, sich an die dynamischen Systeme, in denen sie existieren, anzupassen. Die Förderung der Kompetenzentwicklung sollte daher als wichtiges Element in Planungen miteinbezogen werden. Unternehmensintern bieten wir beispielsweise unsere Iventa Akademie an, die Kurse werden von Mitarbeiter*innen gehostet die in Ihren Bereichen als Expert*innen agieren. Um Einblicke in andere Abteilungen zu bekommen, können Mitarbeiter*innen auch unser Shadowing nutzen, dabei schnuppern sie in verschiedene Abteilungen hinein. Mit LinkedIn-Learning bietet Iventa zusätzlich ein Online-Tool an, wo sich Mitarbeiter*innen persönliche Lernziele setzen können.

Tipp: Verbessern Sie Ausbildung und Entwicklung unter Einbezug von Mitarbeiter*innen-Feedback.

 

Konflikte erkennen und bei der Lösung helfen

In jedem noch so gut funktionierenden Team kann es ab und an zu Meinungsverschiedenheiten kommen. Für Führungskräfte gilt es neutral zu bleiben und die Situation zu entschärfen. Zunächst sollten Einzelgespräche mit den beteiligten geführt werden, um ihre Perspektive zu verstehen. Sind alle Seiten angehört, geht es darum, die Konfliktparteien zusammenzubringen und eine Lösung zu finden. Hat sich die Situation beruhigt, sollte die Führungskraft sicherstellen, dass die Vereinbarungen eingehalten werden. Bieten Sie bei Bedarf weitere Unterstützung an, vom Kommunikationstraining bis zum persönlichen Coaching.

 

Eine Kultur des Vertrauens und der kollektiven Wahrnehmung

Menschen wollen zu etwas gehören, an das Sie glauben. Wenn Sie ein Klima des Vertrauens und das Gefühl schaffen, dass es gemeinsam besser ist als getrennt, führt dies zu größerer Effizienz. Bei Iventa führen viele unserer Abteilungen wöchentliche Feedback-Gespräche durch, um in den gegenseitigen Prozessen up to date zu sein, dies ist enorm gewinnbringend, weil alle aus den Erfahrungen der anderen profitieren können und gleichzeitig lernen, die Fähigkeiten der anderen zu schätzen. Bringen Sie emotionale Probleme, die den Fortschritt des Teams fördern oder behindern können, zum Vorschein und bewältigen Sie sie. Feiern Sie Ihre Erfolge und ganz wichtig, immer fair bleiben.

 

Machen Sie Ihre gute Teamdynamik großartig

Teamdynamik ist ein komplexes Phänomen mit vielen beweglichen Teilen, aber uns muss bewusst sein, dass leistungsstarke Teams selten das Ergebnis glücklicher Zufälle sind. Aktiv dahinter zu sein lohnt sich, weil Teammitglieder in einem positiven Umfeld besser miteinander kooperieren und dadurch direkt zum Erfolg des Gesamtunternehmens beitragen.

 


 

Wir hoffen, Ihnen mit diesem Artikel einige Leitlinien an die Hand gegeben zu haben, die Sie in Ihrem Unternehmen anwenden können. Sollten Sie noch mehr Fragen zu diesem Thema haben oder sich mit unseren Expert*innen darüber unterhalten wollen, kontaktieren Sie uns gerne jederzeit.

 

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Julia Bernhardt als Head of Healthcare bei Iventa

By News

Iventa gibt mit Freude bekannt, dass Julia Bernhardt, MBA, als neues Mitglied in das Unternehmen aufgenommen wurde. Die Healthcare-Enthusiastin, wie sie sich selbst auf LinkedIn bezeichnet, wird bei Iventa den innovativen Geschäftsbereich Healthcare Industry mit Fokus auf ganzheitliche HR-Lösungen im Gesundheitssektor ausbauen.

Der Weg zum Gesundheitswesen

Julia Bernhardt bringt eine beeindruckende Erfahrung und Expertise im Gesundheitswesen mit – ihr Weg begann dabei in der Arbeit direkt an Patient*innen. Bis heute hat sie im intra- wie extramuralen, öffentlichen und privaten Sektor in und für unterschiedlichste Gesundheitsorganisationen gearbeitet und diese in vielfältigen Bereichen, von Strategie- über Prozess- bis zur Organisationsentwicklung, begleitet. Zuletzt war sie als Managerin im Bereich Healthcare Advisory bei KPMG Austria tätig, wo sie diverse Projekte im Gesundheitswesen sowie im Public-Sektor leitete.

In Zusammenarbeit mit Solar Plexus

Darüber hinaus ist der Branchenprofi Gründerin und Vorstandsvorsitzende von SOLAR PLEXUS – Gestalter*innen der Gesundheitszukunft, einem gemeinnützigen Verein, der sich auf die Gestaltung und Transformation des Gesundheitswesens im Sinne der Förderung von Diversität und Patient*innenzentrierung fokussiert. Unter ihrer Leitung entwickelt SOLAR PLEXUS innovative Lösungen für die Herausforderungen des Gesundheitswesens von morgen. Dabei setzt sie sich besonders für Chancengerechtigkeit sowie Vernetzung der unterschiedlichen Stakeholder im Gesundheitsbereich ein. Des Weiteren engagiert sich die gebürtige Wienerin auch als Mentorin und bringt ihre Erfahrung ein, um aufstrebende Talente und Führungskräfte im Gesundheitswesen zu fördern und zu unterstützen.

Die Gestaltung der Gesundheitszukunft 

Krisen sieht die studierte Gesundheitswirtschafterin mit zahlreichen Zusatzausbildungen auch gerne als Treibstoff von Entwicklungen: „Unser Gesundheitswesen sieht sich derzeit vielen Herausforderungen wie bspw. dem demografischen Wandel, Fachkräftemangel, Digitalisierung, Aufsplittung von Leistungserbringungen, Kostensteigerung oder auch unzureichender Prävention, um nur einige zu nennen, konfrontiert. Diese Aufgaben im Sinne unserer Gesundheitszukunft sowie eines leistungsfähigen Gesundheitssystems anzupacken, ist eine durchaus komplexe Aufgabe. Doch gerade jetzt haben die Entscheidungsträger*innen des Gesundheitswesens die Gelegenheit zu agieren, statt zu reagieren, Chancen zu ergreifen und neue Wege zu gehen! ‚Be the change you want to see‘ ist dabei einer der für mich wichtigsten Leitsätze in meiner Arbeit. Ich bin davon überzeugt, dass wir als Iventa mit einem Team von 150 Expert*innen und über 30 Jahren Erfahrung in der 360°-HR-Beratung mutig neue Wege gehen und so unseren Beitrag zu mehr gesunden Lebensjahren für alle Österreicher*innen leisten können. Dabei werden wir auch strategische Partnerschaften mit diversen Kooperationsunternehmen und so einen kollaborativen Ansatz fördern – denn gemeinsam können wir mehr erreichen.“

Healthcare als neuer Geschäftszweig der Iventa

In ihrer Funktion als Head of Healthcare Industry bei Iventa beschäftigt sich Julia Bernhardt unter anderem mit der auch im Gesundheitsbereich essenziellen Vernetzung und gemeinsamen Entwicklung von Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen. Die richtigen Menschen zusammenzubringen oder auch die Begleitung von Unternehmen bei ihrer Entwicklung als Organisation und Arbeitgeber*in sind dabei nur zwei der Vielzahl an Bereichen, in welchen sie Veränderungen im österreichischen Gesundheitswesen strategisch entwickelt – im Sinne von mehr Qualität und Nachhaltigkeit für dieses.

„Wir sind hocherfreut, sie in unserem Team willkommen zu heißen. Gesundheit funktioniert nicht ohne die einzelnen Menschen.“ sagte Martin Mayer, Managing Partner von Iventa. „Unsere Vision ist es, diesen Menschen Unterstützung bei ihrem Beitrag zu unserem Gesundheitswesen zu bieten, indem wir maßgeschneiderte Lösungen entwickeln und anbieten. Wir glauben fest daran, dass unser breit gefächertes Wissen und unsere langjährige Erfahrung im HR-Bereich in Verbindung mit der Expertise im Gesundheitsbereich einen echten Mehrwert für unsere Kund*innen schaffen werden.“

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Das war die Zukunft Personal Europe 2023!

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Iventa bei Europas größtem HR-Expo-Event: Zukunft Personal 2023 in Köln! Dort präsentierte das multi-nationale Iventa-Team sein umfangreiches HR-Dienstleistungsportfolio vom 12. bis 14. September 2023.

Das Human-Management-Consulting-Unternehmen, das zu den führenden HR-Consulting-Firmen im DACH-Raum zählt, freute sich, in diesem Jahr Teil des größten HR-Expo-Events in Europa gewesen zu sein und sich mit der HR-Branche ausgetauscht zu haben. Die „Zukunft Personal Europe“ gilt als eine der bedeutendsten Messen für Human Resources in Europa und bot auch 2023 eine einzigartige Plattform zur Gestaltung der Zukunft der Arbeitswelt.

Iventa servierte zur passenden Talent-Attraction-Lösung eine Wiener-Melange!

Gute Zusammenarbeit beginnt mit gutem Kaffee! In Ur-Wiener Familientradition vernetzt Iventa seit 1991 Unternehmen mit Fachkräften, und bei Kaffee und Kuchen ließ es sich besser über individuelle Herausforderungen in der Personalsuche sprechen. Im Café Iventa bekamen Besucher*innen einen Überblick über die internationale Media- und Kampagnenwelt, entdeckten gemeinsam neue Rekrutierungskanäle, optimierten Ihre Prozesse mit Iventas Job-Posting-Technologien und holten sich neue Impulse zur Steigerung Ihrer Arbeitgeberattraktivität.

 

 

Die präsentierten Lösungen umfassten unter anderem:

Innovative HR-Technologien: Die Besucher*innen konnten mehr über die neuesten Tools und Technologien erfahren, die die Effizienz von HR-Prozessen steigerten.

Wegweisende Unternehmenskultur und Markenentwicklung: Den Besucher*innen wurde eine faszinierende Reise durch innovative Strategien geboten, die Unternehmen dabei unterstützen, starke Markenidentitäten zu schaffen und nachhaltige Unternehmenskulturen aufzubauen.

Neue Ansätze in der Personalgewinnung: Die Besucher*innen erhielten Einblicke in maßgeschneiderte Lösungen und innovative Ansätze, die Unternehmen helfen, die besten Talente zu finden und langfristige Erfolge in der Personalgewinnung zu erzielen.

Erstklassige Lösungen zur Besetzung von IT-Positionen: Im Bereich IT-Recruiting wurden innovative Strategien und maßgeschneiderte Lösungen präsentiert, um erstklassige IT-Fachkräfte zu gewinnen.

„Die Zukunft Personal Europe war für uns eine spannende Gelegenheit, unsere Dienstleistungen vorzustellen und mit anderen Branchenexpert*innen in Kontakt zu treten. Wir sind stolz darauf, unsere 32-jährige Expertise eingebracht zu haben, um Unternehmen dabei zu unterstützen, ihre HR-Strategien an die sich verändernden Anforderungen der Arbeitswelt anzupassen.“ sagte Martin Mayer, Managing Partner der Iventa Gruppe.

Die Veranstaltung war eine gute Gelegenheit, persönlich mit den Iventa-Expert*innen in Kontakt zu treten, um mehr über die wegweisenden HR-Lösungen zu erfahren und von dem Fachwissen in charmanter Wiener Kaffeehausatmosphäre zu profitieren.

 

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Iventa Business Breakfast machte Mut und Feigheit in der Führung zum Thema!

By Aktuelles Thema, Events, News

Iventa lud am 10. Mai 2023 Führungspersönlichkeiten aus dem HR-Bereich zum Business Breakfast ein. Hannes Gsellmann, Director der Iventa Personalberatung sprach mit Mag. Ricardo-José Vybiral, CEO der KSV1870 Holding AG, und Kathrin Gulnerits, Chefredakteurin des News Verlags, über Mut versus Übermut. In der Welt der Wirtschaft und des Managements ist Mut besonders wichtig, darüber waren sich alle einig. Denn in einem sich schnell verändernden und wettbewerbsintensiven Umfeld sind mutige Entscheidungen oft der Schlüssel zum Erfolg. Couragierte Führungskräfte brauchen einen Mix an Intuition und Ratio, um den zahlreichen Herausforderungen langfristig gewachsen zu sein. Doch es ist Vorsicht geboten: Entscheiden Führungskräfte rational oder aus einer Emotion heraus? Auf diese und andere Fragen erhielten rund 50 geladene Gäste interessante Antworten.

Mut ist eine Tugend, die in vielen Bereichen des Lebens wertgeschätzt wird. In der Welt der Wirtschaft und des Managements ist Mut jedoch besonders wichtig. Denn in einem sich schnell verändernden und wettbewerbsintensiven Umfeld sind mutige Entscheidungen oft der Schlüssel zum Erfolg.

Eine mutige Führungskraft zeichnet sich durch die Fähigkeit aus, Risiken zu erkennen und Chancen zu ergreifen, die anderen vielleicht verborgen bleiben. Er oder sie ist in der Lage, Entscheidungen zu treffen, auch wenn sie unpopulär oder mit Herausforderungen verbunden sind. Mutige Führungspersönlichkeiten haben das Vertrauen und die Fähigkeit, ihre Vision zu kommunizieren und ihr Team zu motivieren, um gemeinsam Ziele zu erreichen.

Doch es ist Vorsicht geboten: Entscheiden Führungskräfte rational oder aus einer Emotion heraus? Emotionale Entscheidungen werden aus dem Unterbewusstsein gesteuert – aus früheren, unbewusst gespeicherten Erfahrungen, die positiv wie auch negativ sein können. Durch Emotionen handelt der Mensch häufig, bevor er sich die Zeit genommen hat, eine Situation genau zu analysieren.

„Daher sind emotionale Entscheidungen oft nicht die klügsten“, sagt Hannes Gsellmann, Director der Iventa Personalberatung, und ergänzt: „Mutige Führungskräfte brauchen einen Mix an Intuition und Ratio. Ein sicheres Gefühl der inneren Stimmigkeit im Ruhezustand und Zahlen, Daten, Fakten zur Absicherung sowie den Antrieb und die Leidenschaft, ‚es‘ zu tun. Als Führungskraft sollte man seine Mitarbeitenden ermutigen und schützen und als Mentor*in agieren. Schützen Sie die Mutigen vor denen, die aus rein persönlichen Interessen (wie Machtverlust) im Widerstand sind, und helfen Sie jenen, die etwas Neues ausprobieren wollen, mit geschützten Räumen, Pilotprojekten, Mentor*innen und Fürsprache. Unterstützen Sie jene, die den Mut haben, heikle Missstände anzusprechen, mit Zahlen, Daten, Fakten und Erfahrungen.“

 

Für Mag. Ricardo-José Vybiral, Chief Executive Officer und Vorstand der KSV1870 Holding AG, ist die Grenze zwischen Mut und Übermut schmal: „Es ist wie Bungeejumpen ohne Seil, Autofahren ohne ABS. Ähnlich wie in der Wirtschaft: Um ein Unternehmen zu gründen, braucht es Mut. Doch das allein genügt nicht, auf eine objektive Grundlage und kritisches Hinterfragen kommt es an. Um langfristig erfolgreich zu sein, braucht es ein professionelles Risikomanagement gepaart mit Ehrgeiz, Innovation, Freude und Mut. Übermut ist fehl am Platz. Es kommt nicht von ungefähr, dass 30 % der Firmenpleiten auf operative Ursachen zurückzuführen sind und jede fünfte aufgrund von Gründungsfehlern passiert. Dazu zählen zu geringes Know-how oder die fehlende Eignung, ein Unternehmen zu gründen. Da hilft es dann auch nicht mehr, mutig zu sein.“

Im Zuge des Business Breakfast wurde auch die journalistische Seite des Muts betrachtet – die Chefredakteurin Kathrin Gulnerits einmal in der umgekehrten Rolle. Als Interviewte antwortete sie auf Fragen zu Mut und Risiken im Journalismus, zur Wirkung, aber auch zum Risiko, das durch den Multiplikator Medium erreicht werden kann. Zu Distanz versus Nähe zu Entscheidungsträger*innen und seinen Auswirkungen. Zu persönlichen Risiken und zur eigenen öffentlichen Person „Mut ist für mich ein sehr starker Begriff, womit meiner Meinung zu inflationär umgegangen wird“, so Kathrin Gulnerits, Chefredakteurin News zum Thema des Vormittags.

Ein paar Impressionen vom Iventa Business Breakfast:

Fotocredit: ©Stefan Diesner

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Führungswechsel bei Iventa Media & Tec

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Petra Staudinger übernahm operative Leitung des Iventa Media & Tec-Teams. Die 51-jährige folgt damit Ingrid Parth, die den Geschäftsbereich über sieben Jahre hinweg leitete. Seit April 2022 ist sie nun als Head of Media Operations bei Iventa für die operative Leitung des Media & Tec-Teams verantwortlich.

Zielgruppengenaue Mediaempfehlung

Die gebürtige Steirerin bringt über 22 Jahre Erfahrung im Bereich Media mit, die sie bei den Agenturen PanMedia, MediaCom und Mindshare für nationale und internationale Kunden aus den unterschiedlichsten Kundensegmenten sammelte. In ihrer bisherigen beruflichen Laufbahn lagen ihre Schwerpunkte in den Bereichen Mediaeinkauf, strategische Mediaplanung, Kundenberatung sowie Teamleitung.

„Im Bereich Media & Tec stellen wir unsere Kund:innen an erste Stelle: Unsere erfahrenen Media Consulter:innen beraten sie mit zielgruppengenauen Mediaempfehlungen und sorgen für eine kosten- und zeiteffiziente Umsetzung. Sympathie und Vertrauen spielen dabei eine wichtige Rolle, daher erhalten unsere Kund:innen eine individuelle Ansprechperson, die die Bedürfnisse und Anforderungen des Unternehmens kennt und darauf bestens eingehen kann„, erläutert Petra Staudinger, Head of Media Operations, die Herangehensweise.

Effiziente Medienplanung

Aktuell sei es wichtiger denn je, auf die optimale Recruiting-Lösung zu setzen, um Stellen passend und nachhaltig zu besetzen. Iventa Media & Tec biete hierfür effiziente Mediaplanung mit System – von digitalen Stellenanzeigen bis hin zu überregionalen Medienkampagnen und prozessoptimierten Lösungen, die eine Erleichterung in der HR-Verwaltung schaffen würden.

„Wir sind laufend damit beschäftigt, unsere Prozesse zu optimieren, Arbeitsschritte zu automatisieren und den Karriere-Medienmarkt zu analysieren, um unsere Kund:innen bestmöglich beraten und begleiten zu können. Dabei schätze ich den Austausch mit meinem Team, um gemeinsam die besten Ideen und Lösungen zu generieren“  beschreibt Staudinger, ihre Arbeitsweise.

Bevor Staudinger zu Iventa wechselte, war sie als Geschäftsführerin der Online-Plattform „Mamilade Ausflugstipps“ tätig. Die akademisch geprüfte Werbekauffrau verfügt auch über einen Abschluss als Lebens- und Sozialberaterin sowie in Logopädagogik nach Viktor Frankl.

www.mediatec.iventa.eu

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Achten Sie auf die Marke!

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Eine starke Arbeitgebermarke fällt auf und bleibt in guter Erinnerung. Iventa Branding & Culture steht für die Entwicklung als Organisation und Arbeitgeber. Nach innen und nach außen. Denn mit jeder Form von Zusammenarbeit entsteht Kultur und Identität. Das Ziel ist, Arbeitgebermarken zu stärken und Menschen und Organisationen durch Veränderung nachhaltig zu entwickeln. Warum Unternehmen dieses Alleinstellungsmerkmal für sich nutzen sollten, besprechen wir mit der Geschäftsführerin Silke Kurtz

Text & Foto: Egger & Lerch

„Wir müssen etwas tun, und zwar schnell!“ Ein Satz, mit dem Silke Kurtz, Geschäftsführerin von Iventa Branding & Culture, und ihre Mitarbeiter*innen mehr denn je konfrontiert sind. Kein Wunder, denn in Zeiten eines starken Arbeitnehmer*innenmarktes wird es für Unter nehmen immer herausfordernder, vakante Stellen zeitnah mit passenden Kandidat*innen zu besetzen. Natürlich darf auch auf langjährige Mitarbeiter*innen nicht vergessen werden. Sie wollen sinnstiftende Arbeit leisten, gefordert und gefördert werden.

Werte statt Status.

Bewerber*innen nehmen Unternehmen daher besonders gründlich unter die Lupe, in jeder Phase der Candidate und später auch der Employee Journey. Doch welche Kriterien sind für sie entscheidend? Karrierechancen und hohes Gehalt sind freilich weiterhin gefragt, aber nicht um jeden Preis. Es sind die emotionalen Faktoren, wie Unternehmenskultur und Werte, die das Unternehmen ausmachen. Eine glaubwürdige Kommunikation dieser nach außen entscheidet darüber, ob sich (künftige) Mitarbeiter*innen mit dem Arbeitgeber identifizieren können und ihre Tätigkeit als sinnstiftend erleben. Wer weiß, wofür sich der tägliche Einsatz lohnt, ist am Ende des Tages nicht nur zufriedener, sondern auch seinem Arbeitgeber gegenüber loyaler. Soft Facts werden so plötzlich zum Distinktionsmerkmal im Kampf um die besten Köpfe. Sie machen ein Unternehmen unverwechselbar.

Ganzheitlicher Ansatz.

Glücklich also, wer eine klare Arbeitgeberpositionierung vollzogen hat und dabei authentisch geblieben ist, wer Werte und Unternehmenskultur nicht nur glaubwürdig nach außen transportiert, sondern auch gemeinsam mit den Mitarbeiter*innen an einer stetigen Verbesserung arbeitet. Klassisches Employer Branding also? Nein, viel mehr als das. Denn um ein Unternehmen zu einer starken Arbeitgebermarke zu entwickeln, reichen einige griffige Arbeitgeberversprechen während des Bewerbungsprozesses nicht aus. Spätestens nach den ersten Wochen im Unternehmen würden diese als hohle Phrasen entlarvt. Die Folge: Sinkende Motivation, keine Weiterentwicklung, Fluktuation und damit Know-how-Verlust im Unternehmen.
Damit das nicht passiert, bedarf es zunächst tiefgreifender Veränderungen innerhalb des Unternehmens – eines Kulturwandels.

„Waren bislang oft HR-Bereiche Treiber dieser Entwicklungen, zeigt sich nun mehr und mehr, dass das Thema auf CEO-Level angekommen ist. Schließlich hängt davon die Zukunftsfähigkeit einer Organisation ab“, so Silke Kurtz.

Arbeit mit Sinn.

Eine ganzheitliche Sicht auf die Dinge ist also gefragt. Schließlich gehen die Organisationsentwicklung und Arbeitgebermarkenbildung Hand in Hand. Um diese Synergie noch stärker zu betonen, fusionierte Iventa vergangenes Jahr die Bereiche Employer Branding und Personal- und Organisationsentwicklung, um Kund*innen mit dem Blick auf das große Ganze noch umfassender begleiten zu können. Um als starke Arbeitgebermarke zu reüssieren, muss innerhalb der Organisation einiges an Vorarbeit geleistet werden, etwa die Ausarbeitung einer klar definierten Unternehmensidentität. Ein Prozess, an dem nicht nur die Führungsriege arbeitet, sondern in den auch die Mitarbeiter*innen eingebunden werden müssen, um die notwendige Akzeptanz zu erreichen. Daraus lässt sich ein Handlungskompass für die gesamte Organisation ableiten.

„Nur wenn Mitarbeiter*innen wissen, wofür ein Unternehmen steht, können sie auch entsprechend dieser Werte handeln. Sie zeigen den Kurs an, an dem die Organisation ausgerichtet werden kann. Innerhalb dieses Rahmens ermöglicht man Mitarbeiter*innen auch ein selbst-bestimmteres Handeln“, skizziert Silke Kurtz die Vorteile dieses holistischen Zugangs.

Wer als Mitarbeiter*in diese Erfahrung machen darf, erfährt Selbstwirksamkeit und erlebt, dass das Engagement lohnt. Daraus erwächst Identifikation mit dem Unternehmen, entsteht Sinn und entwickelt sich in Folge auch eine Unternehmenskultur, die auch außerhalb des Unternehmens spürbar wird.

It’s a match.

Ein Prozess, der Zeit braucht, sich aber auf lange Sicht bezahlt macht. Verbundenheit, Vertrauen und Teamstärke spiegeln sich auch in der Außenwahrnehmung des Unternehmens wider – ein Asset, wenn es darum geht, neue Mitarbeiter*innen zu gewinnen. „Diese fühlen sich idealerweise von den Unternehmenswerten angesprochen, mit denen man jene Kandidat*innen erreicht, die ideal ins Team passen. Der cultural fit ist oft wichtiger als die hundertprozentige Erfüllung des fachlichen Anforderungsprofils“, so Kurtz. Die Vorteile liegen auf der Hand: geringere Kosten durch schnellere Nachbesetzungen, kürzeres Onboarding und geringere Fluktuation. Im besten Fall werden aus passenden Bewerber*innen also motivierte Mitarbeiter*innen, die nicht nur einen neuen Job, sondern eine berufliche Heimat gefunden haben – bei einem auffallend bemerkenswerten Arbeitgeber.

Jeder Arbeitgeber ist einzigartig, so auch unser Team. Mit Wissen und Leidenschaft begleiten wir Sie auf dem Weg als Organisation erfolgreich zu sein.

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31 Jahre Iventa

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Iventa wächst weiter. Vor 31 Jahren wurde Iventa als Full-Service-Mediaagentur für Personalanzeigen gegründet. Heute vereint Iventa erfolgreich über 110 Menschen in 4 Geschäftsbereichen: Personalberatung, Branding & Culture, Media & Tec sowie IT-Recruiting. Ein Erfolg, der nur mit engagierten, herausragenden Menschen und langjährigen Partner*innen an der Seite möglich ist. Im Gespräch mit Iventa-Gründerin Christiana Mayer und Geschäftsführer Martin Mayer erfahren wir mehr über die Höhen und Tiefen des Unternehmertums, hitzige Diskussionen und nächtliche Schaufensterbummel.

Text & Foto: Egger & Lerch

Iventa feiert heuer 31-jähriges Bestehen – und das in einer äußerst schnelllebigen Branche. Frau Mayer, für Sie war die Gründung des Unternehmens der Schritt in die Selbstständigkeit. Was hat dafür den Ausschlag gegeben?

Christiana Mayer: Ich war schon lange in der Branche, und in dem Unternehmen, in dem ich zuvor tätig war, hat das Klima überhaupt nicht gepasst. Ich wollte beweisen, dass ich das besser kann und es auch allein schaffe. Am 1. Jänner 1991 haben wir zu dritt als Iventa begonnen. Eine Mitarbeiterin ist bis heute im Haus. Die ersten Jahre waren schwer, denn das Unternehmen, das zwei Kolleg*innen und ich verlassen hatten, hat die neue Konkurrenz nicht goutiert. Wir mussten bei null beginnen, denn anders als erhofft hatte ich wenige Kunden mitnehmen können. Jene, die den Schritt dennoch mit mir gewagt haben, und Kunden, die wir damals neu gewinnen konnten, wurden die beständigsten.

Haben Sie versucht, sich von der Konkurrenz abzuheben?

C. Mayer: Ich wollte mir eine Nische erobern. Das war damals „Personalberatung für die Frau“. Zeitgleich trat das Gleichbehandlungsgesetz in Kraft. Wir hatten damit einen Nerv getroffen und wurden schnell bekannt. Aber als die Politik versuchte, mich zu vereinnahmen, habe ich mich schnell wieder von dem Thema verabschiedet. Wir sind aber auch ohne diese Spezialisierung sehr schnell gewachsen.

Wie erinnern Sie sich beide an diese Zeit?


C. Mayer: Ich habe sehr viel gearbeitet, teilweise waren es 80 bis 100 Stunden pro Woche, und es gab keine Funktion im Unternehmen, die ich nicht auch irgendwann einmal inne-gehabt hätte. Somit konnte mir auch niemand ein X für ein U vormachen. Die Buchhaltung habe ich dann an den Wochenenden erledigt. Dieses Arbeitspensum hätte ich mit kleinen Kindern zuhause nicht geschafft, aber meine Tochter studierte schon, Martin maturierte zu dieser Zeit gerade.

Martin Mayer: Ich erinnere mich an die langen Arbeitszeiten. Meine Mutter habe ich in dieser Zeit kaum gesehen – aber da war ich auch Student … (schmunzelt). Die Unternehmensgründung mit all ihren positiven und negativen Seiten mitzuerleben hat mich sicher geprägt. Dazu gehört auch, dass ich insbesondere im ersten Jahr Seiten an meiner Mutter gesehen habe, die ich so nicht kannte: Die Angst zu scheitern, negative Gedanken und Gefühle – aber das gehört eben zu einer Gründung dazu. Der Erfolg gab ihr recht, denn in den ersten Jahren wuchs das Unternehmen von drei auf 20 Personen. Alle zwei Jahre stand ein Umzug an, da das Büro aus allen Nähten platzte. Bei den Übersiedelungen haben wir am Wochenende Kisten geschleppt: die Familie, meine Freunde, die ich zum Mithelfen überredet hatte, und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

C. Mayer: Ich erinnere mich an unser Büro in der Neubaugasse. Mein Tag dauerte von neun Uhr in der Früh bis neun Uhr abends. Danach kann man nicht einfach schlafen gehen, also habe ich mein Auto immer in einer weiter entfernten Garage geparkt, sodass ich abends immer eine längere Strecke über die Mariahilfer Straße zu gehen hatte. Das Auslagenschauen hat geholfen, abends ein bisschen abzuschalten und einmal was anderes zu sehen. Ich war daher immer bestens über die neuesten Trends informiert (beide lachen).

Herr Mayer, Sie haben in Österreich und im Ausland studiert und die Mühen der Unternehmensgründung miterlebt. War von Anfang an klar, dass Sie irgendwann die Nachfolge Ihrer Mutter antreten werden?

M. Mayer: Die Entscheidung, in die Firma einzusteigen, war eher eine zufällige. Nach Abschluss meines Studiums 1996 habe ich mich dann für das Beratungsunternehmen McKinsey entschieden, um in die große, weite Welt zu schnuppern. Danach hatte ich mich in der Volksbankengruppe für ein Führungskräfteprogramm für künftige Vorstände qualifiziert. Ich hatte gerade auch meine damalige Frau kennengelernt und war noch keine 30 Jahre alt. Als meine Mutter deutlich machte, dass sie die Firma keine weiteren zehn Jahre führen wollte, merkte ich, dass mich das Unternehmertum reizt.

C. Mayer: Natürlich spricht man zuhause über die Erfolge, aber auch über Schwierigkeiten im Unternehmen. Mein Sohn ist da als involvierter Außenstehender hineingewachsen. Eingestiegen ist er dann im Jahr 2000. Aus meiner Sicht war das seine freie Entscheidung.

M. Mayer: Das sagt sie jedenfalls! (beide lachen). Ich hatte aber nicht den Plan, das die nächsten 30 Jahre zu machen.

Wenn mehrere Generationen im Unternehmen tätig sind, verläuft die Zusammenarbeit nicht immer friktionsfrei. Zum einen, weil unterschiedliche Führungsstile aufeinanderprallen, zum anderen, weil Mitarbeiter*innen der Meinung sind, der Sohn der Chefin muss sich seine Sporen nicht erst mühsam verdienen. Wie haben Sie das gelöst?

C. Mayer: Wir hatten damals schon zwei Geschäftsbereiche; der Medien-/Agenturbereich war seit jeher meine Domäne, ursprünglich auch die Finanzen. Martin war für die Personalberatung und deren Ausbau zuständig. Natürlich muss man immer wieder zusammenarbeiten, aber wir haben darauf geachtet, dass jeder seinen Bereich hatte.

M. Mayer: Ich habe mir mein Team damals neu aufgebaut, um so etwas zu vermeiden. Was ich meiner Mutter hoch anrechne, ist, dass sie vom ersten Tag an klargemacht hat, dass das jetzt unser gemeinsames Unternehmen ist und wir alles fifty-fifty teilen. Das erlebe ich in vielen Unternehmen anders. Über Geld haben wir jedenfalls nie gestritten. Es gab nie Vorhaltungen, wenn einer von uns einen Bock geschossen hat. Wir haben uns auf eine gemeinsame Linie geeinigt und die haben wir auch durchgezogen. Ein schwierigeres Thema war sicher die Mitarbeiterführung …

C. Mayer: Ich bin noch vom alten Schlag und war, glaube ich, eine sehr strenge Chefin, aber eine sehr gerechte. Beginnend mit Martins Generation kam dann ein Laissez-faire-Stil auf, der überhaupt nicht meiner war.

M. Mayer: Die Mitarbeiter*innen haben sich dann in meine Richtung orientiert, aber dadurch, dass die Verantwortung in den jeweiligen Bereichen blieb, war das Thema vom Tisch. Wichtig ist, für entsprechende Klarheit zu sorgen: Wer ist zuständig, wer entscheidet? Natürlich passieren auch Fehler, wenn man mit Anfang 30 eine solche Verantwortung übernimmt, aber das gehört dazu. Anders als Neugründer hatte ich den Vorteil des „elder statesman“ im Hintergrund, den ich um Rat fragen konnte. Meine Mutter war eher die Konservative, auf Sicherheit Bedachte, ich hingegen mehr der Stürmer, der Dinge neu machen und ausprobieren wollte. Das war ein gutes Korrektiv. Umgekehrt wäre das sicher schwieriger gewesen.

Auch wenn es getrennte Unternehmensbereiche gibt, müssen viele Entscheidungen dennoch gemeinsam getroffen werden. Wie kommt man auf einen grünen Zweig und wird innerfamiliär hitziger diskutiert?

C. Mayer: Wir waren zwar nicht immer einer Meinung, aber Diskussionen habe ich deswegen nicht anders empfunden, als wenn ich sie mit einem Fremdmanager geführt hätte. Jedenfalls habe ich versucht, es so zu sehen.

M. Mayer: Wir haben von Beginn an zwar intern diskutiert, nach außen aber mit einer Stimme gesprochen. Mitarbeiter*innen dürfen nicht Teil dieser Auseinandersetzung werden und ich glaube, das ist uns immer gut geglückt. Natürlich hatte jeder seine Steckenpferde, die er verteidigt hat. Aber in den Kernfragen muss man eine gemeinsame Sicht haben.

Iventa ist über die vergangenen drei Jahrzehnte stetig gewachsen und hat neue Geschäftsfelder erschlossen. War das immer auch den jeweiligen Trends geschuldet oder haben Sie das Potenzial gesehen und entsprechend gehandelt?


C. Mayer: Sowohl als auch, jedenfalls als ich noch aktiv war. Die 2000er-Jahre mit der Ostöffnung waren am Arbeitsmarkt für uns sehr wichtig. Eine Zeitlang spielten wir da auch mit.

M. Mayer: Wir haben oft zunächst einmal beobachtet, dann aber auch mit einem gewissen unternehmerischen Mut Dinge ausprobiert. Die Bedürfnisse unserer Kund*innen standen dabei aber im Vordergrund: Wir wollen in enger Abstimmung mit ihnen verstehen, wo ihre Bedürfnisse hingehen, reflektieren und dann eine entsprechende Antwort darauf finden. Ich bin ein Anhänger des organischen Wachsens, davon, die Wege Schritt für Schritt zu gehen. Von Dingen, die nicht funktionieren, muss man sich aber auch wieder verabschieden können. So war auch das Ostgeschäft zum damaligen Zeitpunkt nicht zielführend. Die Wirtschaftskrise 2008 tat ihr Übriges. Auch wenn es nach außen hin nach mehr als 30-jähriger Erfolgsgeschichte aussieht – es gab auch genügend Täler, Tiefen und Gräben; Punkte, an denen wir nicht wussten, wie es die nächsten sechs Monate weitergeht. Aber auch das gehört zum Unternehmertum.

C. Mayer: Eigentlich wollte ich 2008 in Pension gehen, aber nachdem der Finanzbereich stark von mir gemanagt wurde, bin ich letztlich noch geblieben, bis wir wieder Licht am Ende des Tunnels gesehen haben.

Das klingt nicht so, als hätten Sie an der Position im Unternehmen festgehalten, sondern waren froh, es in die Hände Ihres Sohnes zu legen?

C. Mayer: Ich habe das Unternehmen nie als mein Kind gesehen und glaube, ich hätte es genauso gut auch verkaufen können. Seit meinem Austritt habe ich meinem Sohn nicht dreingeredet, über manche Dinge haben wir diskutiert. Das Unternehmen war mir sehr wichtig – solange ich da war. Ich habe bei vielen Unternehmerfamilien gesehen, was es für Probleme gibt, wenn die alte Generation das Heft nicht aus der Hand gibt. Aus meiner Sicht habe ich das sehr gut gemacht. Manche Dinge hätte ich anders gelöst, aber damit habe ich Martin nicht belastet.

Der Arbeitsmarkt hat sich seit den Anfängen der Iventa stark verändert. Auch die Pandemie hat maßgeblich dazu beigetragen. Zurzeit gibt es einen Markt, in dem Arbeitnehmer*innen und nicht mehr Unternehmen Bedingungen diktieren, Arbeit zunehmend nicht mehr als alleiniger Lebensinhalt begriffen wird.

M. Mayer: Dieses Machtverhältnis ist sehr konjunkturabhängig. Ist sie gut, haben Arbeitnehmer*innen viel Macht, wenn nicht, dreht sich das Verhältnis um. Was wir immer wieder vergessen, ist, dass es Regionen mit anderem Leistungsverständnis gibt, etwa in Asien. Der Wunsch nach mehr Wohlstand spiegelt sich in einer höheren Leistungsbereitschaft. Bei uns fragen sich viele junge Leute hingegen, warum sie so viel arbeiten sollen, wenn sie sich davon nicht einmal eine Wohnung leisten können. Serien wie „Squid Games“, das die hohe Privatverschuldung in Korea thematisiert, sind auch Anzeichen dafür, dass etwas aus dem Lot gerät.

Um so lange am Markt erfolgreich zu sein, braucht es auch eine gehörige Portion Innovationskraft. Wie lässt sich diese fördern?

M. Mayer: Ganz wichtig ist Wettbewerb. Nur Wettbewerb hat die Kraft, eine Organisation vor sich herzutreiben. Wir betreiben unser Mediengeschäft seit 30 Jahren in Österreich und sind in diesem Bereich mittlerweile die einzig Verbliebenen. Seit drei Jahren sind wir in Deutschland aktiv, einem Markt mit wesentlich stärkerem Wettbewerb. Das hat uns massive inhaltliche Weiterentwicklung und Kraft gebracht, die wir langsam auch wieder in Österreich brauchen, auch wenn Entwicklungen immer erst später ankommen. Auch Internationalisierung ist relevant: die Öffnung, die Inputs von außen – das macht es spannend.

Sie haben Deutschland schon angesprochen, gehen auch in die Schweiz und sind in Osteuropa mit einem Joint Venture aktiv. Wie sieht die Zukunft von Iventa aus?

M. Mayer: Unsere Strategie ist Internationalisierung und Digitalisierung in all unseren Geschäftsmodellen. Bei der Internationalisierung gibt es drei Stoßrichtungen. Der DACH-Raum, vor allem Deutschland, wird mittelfristig ein sehr relevanter Teil der Iventa sein. Auch der Schritt in die Schweiz steht bevor. Wir arbeiten zudem an einer internationalen Strategie, denn wir begleiten gerade einen ersten Kunden in zehn Länder der Welt. Ein paar Kund*innen betreuen wir in einigen Themen mittlerweile global. Da sehen wir eine große Nachfrage. Wir sind aktuell in unserem Segment einer der großen Player im DACH-Raum geworden. Unser Ziel ist es, unter die Top fünf vorzustoßen.

Wenn Sie Iventa heute gründen würden, wäre der Fokus immer noch der gleiche oder ein anderer?

C. Mayer: Man würde wahrscheinlich einige Fehler nicht machen, aber der Weg wäre im Groben der gleiche.

Herr Mayer, hätten Sie vielleicht selbst gegründet, wenn Sie das Unter-nehmen nicht übernommen hätten?


M. Mayer: Nein, ich habe großen Respekt vor Neugründungen und der Leistung meiner Mutter. Das ist so ziemlich das Schwierigste, was man machen kann.

Geschichte von Iventa
31 Jahre Iventa

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