Employer Branding: Bringen Sie Ihre Arbeitgebermarke zum Strahlen!

By | Employer Branding, News

Fachkräftemangel, der digitale Wandel und die Unterschiede der Generationen: Unternehmen müssen heute mit einer starken Arbeitgebermarke punkten, um die besten Köpfe an Bord zu holen und zu halten.

Die Schwierigkeit dabei ist, Angebote nach außen hin authentisch und glaubwürdig zu vermitteln. Oft reicht eine simple Stellenanzeige nicht aus, um alle Inhalte, die einen Arbeitgeber ausmachen, an den Mann bzw. die Frau zu bringen. Zumal sich viele Jobinserate mit ewig gleichen, austauschbaren Füllwörtern schmücken und nur wenig dazu tun, den gelebten Arbeitsalltag im Unternehmen erfahr- und greifbar zu machen.

Arbeitgeber müssen sich authentisch präsentieren

Das Problem: Mittlerweile genügt ein Klick, um hochtrabende Versprechungen und werblich formulierte Aussagen zu entlarven. Das Netz ist voll von ehrlichen Arbeitgeberbewertungen, die die Realität hinter dem schönen Schein zutage fördern. Um sich daher als passender Arbeitgeber zu positionieren, braucht es eine authentische Employer Branding Strategie, die realistisch bleibt und alle Seiten eines Arbeitgebers beleuchtet: Mit all seinen Vor- und Nachteilen, Ecken und Kanten und jenen Menschen, die tagtäglich leben, was das Unternehmen verspricht.

Grundlage für eine authentische Employer Branding Strategie ist eine ehrliche Employer Value Proposition (EVP): Jene Angebote, die einen Arbeitgeber für KandidatInnen und BewerberInnen besonders attraktiv machen und auch von zentraler Bedeutung für die Zufriedenheit bestehender MitarbeiterInnen sind. Um sie herauszuarbeiten, empfiehlt sich eine qualitative Analyse gemeinsamer Werte und Nutzenversprechen gemeinsam mit allen MitarbeiterInnen und unter anderem die Themen, individuelle Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Arbeitsklima und Unternehmenswerte behandeln.

Klare Kommunikation der Unique Employment Proposition

Die so erhobenen Merkmale dienen als Basis für strategische Kommunikationskonzepte nach innen und außen sowie die Ausformulierung eines klaren Arbeitgeberstatements. Sie werden ergänzt durch eine Unique Employment Proposition (UEP): Eine zentrale Aussage, die den Arbeitgeber von seinen Konkurrenten am Arbeitsmarkt abgrenzt. Sie sollte so realistisch und so konkret wie möglich formuliert sein – wer sich hier mit allgemeinen Aussagen aufhält, verschenkt viel Potential.

Viele bekannte Unternehmen etwa punkten mit kernigen Markenaussagen mit hohem Wiedererkennungswert:

“A home for those who dare” – Allianz

“A thrilling experience, a culture of excellence” – L’Oreal

“Engineering. Tomorrow. Together.“ – Thyssenkrupp

Wichtig: Ein hoher „cultural fit“

Wer seine Arbeitgebermarke im Rahmen von geeigneten Employer Branding Strategien sinnvoll und nachhaltig kommuniziert, spricht vorwiegend jene KandidatInnen an, die gut zur eigenen Unternehmenskultur passen. Das zahlt sich aus: Ein hoher „cultural fit“ stellt sicher, dass aus interessierten KandidatInnen motivierte MitarbeiterInnen werden, die dem Unternehmen langfristig erhalten bleiben und auch nach ihrem Austritt aus der Firma noch positiv als MarkenbotschafterInnen auf die Employer Brand einzahlen.

Dafür muss die EVP von vorherein in all jene Touchpoints einfließen, an denen KandidatInnen mit der Arbeitgebermarke in Berührung kommen: Neben der eigenen Website und der Karrierepage sind das auch soziale Medien, Jobinserate und Aussagen aktueller und ehemaliger MitarbeiterInnen. Sie alle müssen aufeinander abgestimmt und an den Kernelementen der Employer Brand ausgerichtet werden, um ein konsistentes Erleben des Arbeitgebers zu ermöglichen.

Zielgruppenspezifische Mediaplanung

Individuelle Personalmarketing-Kampagnen können aber nicht nur offene Positionen gezielt bewerben, sondern auch die Bekanntheit einer Arbeitgebermarke nachhaltig stärken. Dafür müssen sich die Besonderheiten der Arbeitgebermarke in allen Kommunikationsmitteln widerspiegeln. Der richtige Media-Mix macht dabei den Erfolg aus: Dabei wird das EVP-Statement auf das jeweilige Medium abgestimmt und mit attraktivem Content ansprechend umgesetzt.

Besonders wichtig ist die inhaltliche und gestalterische Orientierung an der individuellen Zielgruppe: Schließlich haben Young Professionals andere Bedürfnisse als Lehrlinge oder Fachkräfte mit langjähriger Erfahrung. Gelingt das Kunststück, ist die Candidate Journey vom ersten Kontakt mit der Arbeitgebermarke bis hin zum Unternehmensaustritt eine runde Sache: Stimmig und mit den Werten des Unternehmens im Einklang.

Damit verschaffen sich Arbeitgeber nachhaltige Aufmerksamkeit am Jobmarkt und erhöhen ihre Chancen, die besten BewerberInnen an Bord zu holen. Schließlich hat jedes Unternehmen einen einzigartigen Charakter – höchste Zeit, dass KandidatInnen diesen auch kennenlernen.

Sie wollen Ihrer Arbeitgebermarke den ganz besonderen Glanz verleihen? Sprechen Sie mit uns!

„Mit Wissen und Leidenschaft begleiten wir unsere Kund/Innen auf dem Weg zur erfolgreichen Arbeitgeberpositionierung.“ – Silke Kurtz, Director Employer Branding

Mehr Infos zu den Employer Branding-Angeboten von Iventa finden Sie hier

 

>> https://www.iventa.eu/leistungen/employer-branding/

HR Lab

By | News, Seminare

Neue Seminarreihe HR Lab

Reinventing HR.

Das Ziel dieser Seminarreihe: Erhöhung der Wirksamkeit in der Personalarbeit. Als strategische PartnerInnen den flexiblen Umgang mit Komplexität zwischen den Anforderungen des Marktes, der Organisation und MitarbeiterInnen initiieren und gestalten.

Das Seminar richtet sich an HR-Verantwortliche.

 

Mehr erfahren >>

 

Iventa Lab
In unserer offenen Seminar- und Workshopreihe, Iventa  Lab, vermitteln wir zielgruppenspezifisch für Führungskräfte, HR-Verantwortliche und Interessierte gebündelt Wissen und bieten die Möglichkeit, Konzepte zu schärfen sowie mögliche Antworten auf aktuelle Fragestellungen und Trends zu finden. Mehr dazu gibt es unter www.lab.iventa.eu

Expert Labs

By | News, Seminare

Neue Workshopreihe Expert Labs

Aktuelle Themen und Trends.

In unseren Expertlabs geben wir einen kompakten Einblick in topaktuelle Themen und zeigen Trends auf.
Zielsetzung ist die Sensibilisierung für zukunftsrelevante Entwicklungen. Sie lernen innovative Ansätze und Tools zur erfolgreichen Bewältigung der aktuellen und künftigen Herausforderungen im Arbeitskontext kennen, wie z. B. im Umgang mit Komplexität durch flexiblere Planung und Gestaltung von Kommunikationsformen.

Mehr erfahren >>

Iventa Lab
In unserer offenen Seminar- und Workshopreihe, Iventa  Lab, vermitteln wir zielgruppenspezifisch für Führungskräfte, HR-Verantwortliche und Interessierte gebündelt Wissen und bieten die Möglichkeit, Konzepte zu schärfen sowie mögliche Antworten auf aktuelle Fragestellungen und Trends zu finden. Mehr dazu gibt es unter www.lab.iventa.eu

6 Tipps, damit Ihr Feedback „richtig“ ankommt!

By | News, Personalentwicklung

In einer immer komplexer werdenden Umwelt, in der wir stets neuen bzw. unvorhersehbaren Ereignissen ausgeliefert sind, wird es immer bedeutender, Feedback zu erhalten, um unser Handeln einschätzen und entsprechend ausrichten zu können. Das ermöglicht uns zu erfahren, wie das eigene Verhalten beim Gegenüber ankommt und gibt uns die Gelegenheit, mögliche Verbesserungen umgehend aufzugreifen und umzusetzen. Gleichzeitig können wir als Feedbackgeber bzw. als Feedbackgeberin andere in ihrem Lernprozess unterstützen, wenn wir rasch und regelmäßig Rückmeldung geben, d. h. in permanenten Abständen.

Bei der Äußerung von Feedback ist ungewiss, wie mein Gegenüber dieses auffasst bzw. ob es genauso verstanden wurde, wie vom Feedbackgeber oder der Feedbackgeberin beabsichtigt. Fakt ist: Feedback löst immer Gefühle aus. Gerade deshalb kommt der Formulierung von Rückmeldungen eine große Bedeutung zu. Denn: Wahr ist immer das, was der Empfänger bzw. die Empfängerin einer Nachricht versteht.

Mit den folgenden 6 Tipps können Sie Ihr Feedback konstruktiv formulieren:

  1. Schlichte und präzise Formulierungen: Damit Feedback besser verstanden werden kann, ist es wichtig, in der Sprache komplexe Umschreibungen zu vermeiden. Formulieren Sie daher Ihre Aussagen einfach und verständlich, um Unklarheiten auszuschließen.
  2. Eindrücke und Beobachtungen anführen: Es ist wichtig, stets bei den Fakten zu bleiben. Untermauern Sie Ihre Aussagen mit gemachten Beobachtungen und schildern Sie Ihren Eindruck, ohne Ihr Gegenüber zu bewerten.
  3. Konkrete Handlungen und Verhalten: Beziehen Sie sich auf ein bestimmtes Beispiel (z. B. eine konkrete Situation mit dem Feedbacknehmer/der Feedbacknehmerin), das er/sie nachvollziehen kann. Stellen Sie somit klar, an welchen Handlungen Sie Ihr Feedback festmachen und welches Verhalten Sie hier beobachtet haben.
  4. Auf Augenhöhe kommunizieren: Nehmen Sie Ihren Gesprächspartner oder Ihre Gesprächspartnerin ernst, nehmen Sie ihn/sie so wie er/sie ist und behandeln Sie ihn/sie nicht von oben herab. Dies ist mindestens genauso wichtig, wie der Inhalt des Feedbacks an sich.
  5. Ich-Botschaften formulieren: Letztendlich ist Feedback eine persönliche Wahrnehmung. Daher ist es wichtig, die Aussagen stets als Ich-Botschaften zu formulieren, z. B. „Ich habe den Eindruck gewonnen, dass…“, und nicht als totale Aussagen, z. B. „Du bist…“ Bei Rechtfertigungen Ihres Feedbacknehmers/Ihrer Feedbacknehmerin ist es umso wichtiger zu betonen, dass Sie Ihre Wahrnehmung vermitteln.
  6. Trauen Sie sich! Feedback geben ist Übungssache – sollten Sie unsicher sein, so üben Sie zunächst mit einer Vertrauensperson und fragen Sie nach, wie Ihr Feedback angekommen ist. Und geben Sie nicht nur negatives, sondern auch – und vor allem – positives Feedback, denn Rückmeldung zu geben, ist eine der wichtigsten Formen der Anerkennung.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg für Ihre Gespräche!

 

Haben Sie nähere Fragen zu diesem Thema?

Kontakt aufnehmen >>

Das gläserne Unternehmen — Chancen und Vorteile aktiver Arbeitgeberkommunikation.

By | Employer Branding, News

Kununu, Glassdoor, Indeed und Co. machen ehrliche, offene Arbeitgeberkommunikation immer unausweichlicher. Kandidatinnen und Kandidaten wünschen sich glaubwürdige Einblicke ins Unternehmen und wollen Berichte von ehemaligen oder aktuellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern lesen, bevor sie sich arbeitsvertraglich binden. Wird auf authentische Unternehmensbewertungen gesetzt, kann das die Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung mitunter stark beeinflussen – und durch Transparenz gewinnt man einen guten Ruf über den aktuellen Bewerbungsprozess hinaus.

Einstellungsgespräche sind längst nicht mehr nur einseitig. Denn wer heute auf Jobsuche geht, ist nicht unbedingt daran interessiert, nur irgendwo „unterzukommen“. Ist die Zeit reif, um ins Arbeitsleben zu treten, wird viel genauer hingesehen. Ein Unternehmen wird erst attraktiv, wenn man sich, wenn schon nicht durch eine gemeinsame Schnittstelle, die einen Einstieg nahelegt, zumindest durch die gelebte Kultur und einen gewissen Wertekompass identifiziert. Je höher der Bildungsgrad, desto wacher die Augen und höher der Stellenwert dieser höheren, philosophischen Fragen.

Wie ist das soziale Klima? Wo leiste ich den bestmöglichen Beitrag? Welche Erfahrungen wurden bereits gemacht? Wenn nun das Management sich überlegt, in welche Richtung es steuern soll, um die besten Leute ins Boot zu bekommen, muss es über die Betriebswirtschaft hinaus denken. Mit nüchtern kalkuliertem Gehalt allein wird nicht mehr überzeugt. Ein sinnstiftendes, glückliches Leben zu führen ist für viele das Hauptmotiv. Unterm Strich zählt der Gewinn, aber es geht auch um Vertrauen, Anerkennung, Identität und Verantwortung.

Die Art, diese Werte zu vermitteln, ist emotional geprägt und erschließt sich aus sozialen Praktiken. Dass Unternehmen aus solchen Gesichtspunkten erfasst werden können, ist sowohl eine Chance für Arbeitssuchende als auch für das Unternehmen selbst. Denn gerade durch Transparenz, durch Vermittlung der inneren Werte nach außen, kann eine Idee in den Köpfen motivierter Fachkräfte Gestalt annehmen, Leidenschaften wecken und Fähigkeiten entfalten. Wer sich also für die nahe Zukunft gut aufstellen will, muss in der Welt der „Digital Natives 2.0“ präsent sein, Profile bereitstellen, Kanäle bespielen und einen offenen Diskurs mit bestehenden und ehemaligen Mitarbeitenden zulassen. So wird man zum Thema, bringt die Menschen zusammen und gewinnt an Bedeutung.

In der Online-Welt geben Suchmaschinen vor, wohin die Reise geht. Eine gute Platzierung in speziellen Jobbörsen, wie z. B. indeed.com, hilft dabei, Arbeitsuchende und -gebende ohne viele Umwege und Kosten zusammenzubringen. Wer Stellenanzeigen in solchen Job-Netzwerken möglichst attraktiv gestaltet, erreicht mehr Zugriffe und erhält mehr qualifizierte Bewerbungen. Hier werden Recruitingmittel am effizientesten eingesetzt und die identitätsbasierende Arbeitgebermarke sichtbar. Qualifizierte Bewerber sehen sich tendenziell weniger Anzeigen an. Daher können oft nur Unternehmen mit Top-Platzierungen begehrte Top-Performer für sich gewinnen.

Der individuelle Anspruch, in sozialen Netzwerken alles zu teilen, das einzigartig macht und allen zu zeigen, wie man lebt oder leben will, ist mittlerweile allgegenwärtig. Infolge wird auch viel selbstverständlicher hinterfragt, was ein Unternehmen einzigartig macht, wie es sich darstellt und wovon es lebt. Dadurch gewinnt eine anschauliche Arbeitgebermarke, abseits des abstrakten Konstrukts, immer deutlicher an Wert. Durch Beobachtung der Social Media kann auf Erfahrungsberichte zurückgegriffen werden, inklusive persönlichen Darstellungen und offenen Kommentaren, und es entsteht ein reges Eigenleben, das viel klarer zu interessierten Bewerberinnen und Bewerbern spricht. Im „War For Talents“ müssen sich Unternehmen also auch auf diesen Plattformen so attraktiv wie möglich machen — oder sie werden auf der Strecke bleiben.

 

Haben Sie nähere Fragen zu diesem Thema?

Kontakt aufnehmen >>

PRAXI Alliance 2019 Spring Summit

By | Events, News

Von 10. bis 11. Mai 2019 fand in Wien das internationale Treffen des Praxi-Alliance-Netzwerks statt. Gastgeber war Iventa in Kooperation mit der Southeast European Cooperative Initiative (SECI). An dem Meeting nahmen über 40 Executive Search Consultants aus 21 Nationen teil. Das Thema des Summit war „Joining Forces“, wobei der Fokus auf einer stärkeren Zusammenarbeit über die Grenzen unserer internationalen Mitglieder hinaus lag. Martin Mayer, Managing Director Iventa, moderierte die Podiumsdiskussion „How to Navigate Business Through Economic and Political Instability“, zu der Geschäftsführer und HR-Verantwortliche von international erfolgreichen Unternehmen wie KUKA AG, UniCredit Bank Austria, IMMOFINANZ AG, J. u. A. Frischeis Gesellschaft m.b.H. und B. Braun Austria GmbH eingeladen waren. Diese gaben interessante Einblicke zu Fragen wie: Welche Qualifikationen brauchen Führungskräfte heutzutage? Wie bewältigen diese Unternehmen den Mangel an qualifizierten Arbeitskräften? In der OSZE/Hofburg wurde ein weiterer inhaltlicher Schwerpunkt der Konferenz gesetzt. Mit dem zuständigen Direktor des OSZE Sekretariats, Paul Bekkers und dem Executive Coordinator von SECI, Michael Fazekas wurde zum Thema „How to manage organisations in economic and political instable times in CEE“ diskutiert.

Im Vorfeld des Summit fand auch eine Pressekonferenz vor VertreterInnen der österreichischen Presse statt. Diskutiert wurden die Ergebnisse der Studie „Global Workforce Leadership Trends Report 2019“ in Zusammenarbeit mit GattiHR. Darin wurde untersucht, welchen Herausforderungen sich Führungskräfte aus aller Welt in Zukunft stellen müssen. Dabei fällt auf, dass Personalverantwortliche weltweit tatsächlich ähnlichen Problematiken gegenüberstehen, wie z. B. das Verbessern der internen Kommunikation und das Finden bzw. vermehrt Binden von geeigneten Talenten. Verstärkt werden diese Themen zusätzlich aufgrund des schnellen Innovationswandels.

Dementsprechend waren sich alle TeilnehmerInnen aus dem Netzwerk einig, dass der persönliche Austausch zum Aufbau von neuen Kontakten über die Grenzen hinweg beigetragen hat.

Kooperationspartner:

Mindfulness – achtsamer Umgang mit sich und anderen

By | News, Personalentwicklung

Wir blicken auf eine Arbeitswelt voller Herausforderungen und ein sich ständig veränderndes Umfeld. Gekennzeichnet durch Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität (VUKA) ist die Geschwindigkeit des Fortschrittes höher als je zuvor in der Geschichte. Die Herausforderung, aktuelle Themen einzuschätzen und die Komplexität, diese zu meistern, bestimmt unseren Alltag. Um die Verbindung zu uns selbst und unserer Umwelt aufrechtzuerhalten, können Tools aus dem Achtsamkeitstraining genutzt werden. Diese Tools unterstützen nicht nur das eigene Selbstmanagement, sondern verbessern auch den Umgang mit anderen. Mindfulness beginnt im eigenen Bewusstsein – mit Selbstwahrnehmung, Klarheit, Fokussierung und Präsenz. Wir von Iventa EntwicklungHoch3 wollen MitarbeiterInnen und Führungskräfte sensibilisieren, die Balance zwischen Emotionalität und Priorisierung zu finden. Unser Angebot umfasst unternehmensspezifische Seminare und implementierte Achtsamkeitsübungen im Zuge unserer Trainings. Wir lenken Aufmerksamkeit, Fühlen, Denken und Handeln mit vollem Bewusstsein für das Hier und Jetzt. Der aktuelle Moment steht im Mittelpunkt, neue Themen können aktiviert, Unwichtiges ausgeblendet und Inhalte von einem anderen Blickwinkel betrachtet werden.

Organisation, Teams und sich selbst führen
Achtung! Wenn die Anforderungen und der Druck überhandnehmen und es zu herausfordernden Situationen mit sich selbst oder anderen kommt, ist es Zeit, einen Moment innezuhalten: Bin ich gerade achtsam mit mir, anderen und meinen/deren Ressourcen umgegangen? Was hilft mir dabei? Was hindert mich?

„Mindfulness“ als kostbares Schlagwort in einer heute so schnelllebigen (Arbeits-)Welt bedeutet Acht zu geben: beabsichtigt, im Moment und unvoreingenommen, neugierig und gewissenhaft; weit weg von Beurteilung oder Kritik. Unsere Innenwelt kreiert unsere Außenwelt und durch spezielles Training können wir einen gelasseneren Umgang in fordernden Situationen lernen, die eigene Konzentrationsfähigkeit stärken und Stress bewusst reduzieren.

Eine kleine praktische Übung – drei Atemzüge – einfach und wirkungsvoll
Atmen Sie ein, richten Sie Ihre Aufmerksamkeit ganz bewusst auf Ihren Atem und atmen Sie wieder aus. Atmen Sie ein zweites Mal ein, entspannen Sie Ihren Körper und atmen Sie aus. Atmen Sie ein weiteres Mal tief ein und aus und fragen Sie sich nun: „Was ist jetzt wirklich wichtig?“ Diese kleine aber wertvolle Übung ist ein Beispiel dafür, wie sich Mindfulness im Alltag integrieren lässt.

Mithilfe der beschriebenen Atemübung, einem achtsamen Zuhören, der Wahrnehmung der eigenen Haltung oder spezifischen Körperregionen kann unsere Aufmerksamkeit gezielt trainiert und Körperbewusstsein entwickelt werden. Zwischen Reiz und Reaktion gibt es einen Spielraum und dieser kann für die Entscheidung zur Reaktion genutzt werden. Hier gilt es, Bewusstsein zu schaffen und die eigene Wahrnehmung zu schulen.

 

Haben Sie nähere Fragen zu diesem Thema?

Kontakt aufnehmen >>

 

Employer Brand & Reputation: Wie Sie Vertrauen aufbauen und langfristig festigen!

By | Employer Branding, News

Das Image eines Arbeitgebers ist heute wichtiger denn je. Wer attraktiv und gefragt sein will, muss für einen guten Ruf sorgen: authentisch, nachvollziehbar, langfristig!

Employer Branding als Grundvoraussetzung
Dass dieser Prozess des Markenaufbaus ein strategischer ist, der einer dauerhaften Pflege bedarf, wird gerne unterschätzt. Abhilfe verschafft man sich oft durch Employer-Branding-Kampagnen, in der Hoffnung, das Image und den Ruf als Arbeitgeber zu stärken. Ein Konzept, das funktioniert, sofern man den Zweck nicht aus den Augen verliert. So können mittelfristige Kampagnen bei der Erreichung bestimmter Zielgruppen unterstützen, während langfristige Kampagnen inspirieren und das Image des Arbeitgebers dauerhaft positiv stärken. Bleibt der Arbeitgebermarkenbildungsprozess im Fokus und wird permanent gepflegt, wird auch das Ansehen eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber von Beständigkeit sein.

Für diese Beständigkeit braucht es eine gut durchdachte Gesamtstrategie, für deren Erfolg das Vertrauen der maßgebliche Schlüsselfaktor ist. Employer Branding ist das grundlegende Standing eines Arbeitgebers, welches auf die Zusammensetzung der Arbeitgeberpositionierung bzw. Employer Value Proposition (EVP) und deren Maßnahmen abzielt. Was muss eine gute EVP überhaupt leisten, damit sie mit Employer Branding mehr als nur gutes Personalmarketing macht und auch tatsächlich eine erfolgreiche Arbeitgebermarke ist?

Das Fundament einer guten Arbeitgeberpositionierung
Die Ankerqualität, die die Kultur und Identität der Arbeitgebermarke stärkt und ihr intern Glaubwürdigkeit und Stabilität verschafft. Die Treiberqualität, die organisationale Veränderungen treibt und die Marke an der angestrebten Zukunft ausrichtet. Und die Differenzierungsqualität, die für eine Unterscheidung am Arbeitsmarkt sorgt und die Aufmerksamkeit sowie Wiedererkennung erhöht. Dieses Dreieck ist der ausschlaggebende Grundtenor, der verdeutlicht, in welche Richtung der Arbeitgeber in Zukunft steuert.

Diese EVP auch nach innen und außen zu tragen und ebenso einzuhalten ist vor allem eine Frage der Reputation. Dabei spielt das Vertrauen, das dem Arbeitgeber entgegengebracht wird, eine wesentliche Rolle – wenn nicht sogar die entscheidendste. Wie das gelingen kann? Beispielsweise durch Markenbotschafter, Storytelling oder „Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter“-Aktionen.

„Vertrauen ist gut. Vertrauen ist besser.“
Vertrauensaufbau ist ein langwieriger Prozess, der gepflegt und gestärkt gehört. Damit das gelingt, können soziale Netzwerke wie XING, kununu oder LinkedIn und deren Botschafter dabei unterstützen. Sie sind es, die das Herz der Arbeitgebermarke verkörpern und transportieren. Diese Netzwerke wecken nicht nur ein Gefühl der Zugehörigkeit, sondern binden die richtigen KandidatInnen auf vertrauensvolle Art und Weise an das Unternehmen.

Markenbotschafter SEIN
Demnach reicht es heutzutage nicht mehr, nur für eine ausgewogene „Brand Awareness“ zu sorgen, die Employer Brand muss individuell erlebbar gemacht werden. Denn erst durch die Summe ihrer Erfahrungen entwickelt die Arbeitgebermarke ihren Ruf. Um diese nun erlebbar zu machen, muss der Markenbotschafter tatsächlich das verkörpern, wofür er auch aus vollster Überzeugung steht. Er muss die Arbeitgebermarke verstehen, leben und sich eindeutig mit ihr identifizieren. Er muss den Sinn dahinter erkennen. Nur so kann er für eine anerkannte Reputation als Arbeitgeber sorgen. Die Quintessenz dabei ist und bleibt Vertrauen.

Letztendlich sind es das Vertrauen und die Summe an Erfahrungen, die für eine gute, langfristige Reputation und eine authentische Employer Brand sorgen. Sie sind die Zutaten, die die Begehrlichkeit eines Unternehmens wecken und sein Ansehen von innen nach außen fördern – und das langfristig!

 

Haben Sie nähere Fragen zu diesem Thema?

Kontakt aufnehmen >>

Werkzeuge für wirksame Zusammenarbeit

By | News, Personalentwicklung

Wie gestaltet sich Zusammenarbeit heute? Schneller, besser, effizienter? Immer wenn verschiedene Persönlichkeiten zusammenarbeiten, kann es aufgrund unterschiedlicher Sicht- und Herangehensweisen zu Herausforderungen kommen. Um diese zu meistern und Zusammenarbeit zu einem Erfolgserlebnis zu machen, helfen neben der Selbstreflexion, das Bewusstsein, wie Kommunikation funktioniert und kluge Techniken sowie Tools. Wir geben Ihnen einen kurzen Rückblick über unser Expert Lab „Fokus Zusammenarbeit“ von Iventa EntwicklungHoch3.

„Wirklich erstaunlich an der menschlichen Kommunikation ist, dass sie ab und zu gelingt!“ Ein interessantes Zitat von Paul Watzlawick. Es lohnt sich, diesem mehr Aufmerksamkeit zu schenken.

Betrachtet man zunächst die Anatomie einer Nachricht, wird klarer, warum eine Nachricht beim Empfänger nicht immer so ankommt, wie sie vom Sender gemeint war. Denn eine Nachricht besteht neben dem reinen Sachinhalt (Worüber wird gesprochen?) auch aus einer Selbstoffenbarung (Was gebe ich von mir selbst kund?), einem Appell (Wozu möchte ich mein Gegenüber veranlassen?) und einer Beziehungsebene (Was halte ich von dir?). Letztere steht häufig im Vordergrund und hat besonders starken Einfluss auf den Gesprächsverlauf. Außerdem kommuniziert jeder Mensch bewusst sowie unbewusst aufgrund seiner inneren Landkarte, die nach und nach durch Erfahrungen und auf Basis des eigenen sozialen und kulturellen Umfeldes aufgebaut wird. Solche inneren Landkarten sind wichtig, da sie uns schnelles Reagieren und Entscheiden ermöglichen. Jedoch bergen sie auch die Gefahr, Aussagen vorschnell zu bewerten, was zu Vorurteilen oder sogar Konflikten führen kann. Um Missverständnisse vorzubeugen, ist es daher ratsam, die unterschiedlichen Sichtweisen – die inneren Landkarten – zu klären. Das funktioniert am besten anhand von offenen Fragen, in einer erkundenden beschreibenden Haltung. Dadurch erhöhen sich das gegenseitige Verständnis und somit der Handlungsspielraum. Darüber hinaus gibt es auch Sicherheit in der Gesprächsführung – „Wer fragt, der führt“.

Handlungsstrategien und Methoden

Das psychosoziale Wertekreuz nach Fittkau ist ein werteorientiertes Ordnungsmodell für verschiedene Menschenbilder. Anhand einer Aufstellungsübung gibt es Orientierung bei der Frage: Wo stehe ich zwischen „Wechsel/Veränderung“ und „Ordnung/Beständigkeit“ bzw. zwischen „Nähe/Personenorientierung“ und „Distanz/Sachorientierung“. Je nach Positionierung sind für die Personen unterschiedliche Werte und Zugänge wichtig, die natürlich auch die Zusammenarbeit prägen.

Ein wirksames Tool, um sowohl persönliche als auch geschäftliche Situationen vereinfacht und übersichtlich zu visualisieren, ist die Canvas-Methode. Bei dieser Methode werden Prozesse und Situationen auf Boards visualisiert und somit transparent gemacht. Dadurch ist der Ablauf ständig sichtbar und die Teammitglieder können darauf referenzieren und reagieren. So können Schwachstellen im Prozess bzw. Projekt schneller entdeckt und Maßnahmen zur Verbesserung rascher eingeleitet werden.

Eine andere äußerst wirksame Technik zur Entschärfung verbaler Angriffe bzw. zur Zeitgewinnung sind Brückensätze. Sie dienen der Zeitgewinnung in schwierigen Gesprächssituationen und sollten als Ich-Botschaften formuliert sein. Brückensätze helfen, Distanz zu gewinnen und ermöglichen dem Gegenüber einen Perspektivenwechsel, um von der Emotion auf der Sachebene zu kommen. Grundsätzlich gilt für konfliktäre Situationen, Empathie und Verständnis für die Situation des Gesprächspartners aufzubringen, Bereitschaft zu zeigen, gemeinsam Lösungen zu finden, anstatt durch Fingerzeig und Schuldzuweisung die Zusammenarbeit zu blockieren.

Kommunikationstechnik

Bei der 4-I Methode – Ignorieren, Identifizieren, Ironisieren, Isolieren – geht es darum, auf persönliche Angriffe und Killerphrasen entsprechend reagieren zu können und Handlungsspielraum zu gewinnen.

Ähnlich helfen systemische Fragen, um eine zu eskalieren drohende Kommunikation wieder in die richtige Bahn zu lenken. Beispiele für systemische Fragen wären: „Was soll anders sein?“, „Woran würde jemand merken, dass das Problem gelöst ist?“ und „Was bringt uns eine Stufe weiter?“. Ziel von systemischen Fragen ist es, weg von der Problemsuche und hin zu einer Lösungsorientierung zu kommen.

All diese Werkzeuge bringen Sie ein Stück weiter, um Zusammenarbeit in eine Win-Win-Situation umzuwandeln.

 

Haben Sie nähere Fragen zu diesem Thema?

Kontakt aufnehmen >>

 

Lebenslanges Lernen – selbstverständlich mit Leichtigkeit!

By | News, Personalentwicklung

Der Begriff „lebenslanges Lernen“ löst bei manchen Unbehagen aus. Verständlich – hört sich „lebenslang“ doch sehr verpflichtend an. Dabei ist lebenslanges Lernen keine neuartige Erfindung, sondern beschreibt nur, was aus reinem Selbstverständnis jeden Tag passiert – der Mensch lernt. Er kann gar nicht anders – bei jedem Schritt, jeder Handlung und jedem Wort, das er spricht und hört, sammelt er Erfahrung.

Warum sehen wir „lernen“ mitunter als negativ?

Den Begriff „Lernen“ verbinden viele Menschen mit ihren Erfahrungen aus der Schule: Wir lernten, um Sanktionen abzuwenden. Nur selten passierte das Lernen expansiv – das heißt, dass die Lernmotivation von uns selbst ausging – aus Interesse, Neugierde oder um unser Handlungsfeld zu erweitern. Und diese Wahrnehmung begleitet uns.

Hinzu kommt die Hektik des Alltags, in welcher die Zeit damit gefüllt ist, die To-dos abzuarbeiten, und wenig Luft bleibt, um sich bewusst mit dem Lernen auseinanderzusetzen.

„Just-in-time“

Wenn wir Informationen benötigen, beschaffen wir uns diese „just-in-time“ und am besten in kurzer und prägnanter Form, zwischen dem Telefonat mit der/dem Kundin/-en und der Fertigstellung der Präsentation für die/den Vorgesetzte/n.

Wir von Iventa Entwicklung Hoch Drei versuchen durch lerntransferfördernde Maßnahmen, die Lernmotivation und -übermittlung zwischen den Präsenzveranstaltungen aufrecht zu erhalten beziehungsweise noch weiter zu erhöhen. Wenig Zeit und der Stress des Alltags verkürzen die Aufmerksamkeitsspanne und die Motivation für aufwendige lernbegleitende Maßnahmen. Deshalb kombinieren wir viele unserer Präsenztrainings mit sogenannten „Lernnuggets“ oder „Learning Nuggets“.

Lernnuggets – die „Goldstücke“ des Lernens

Lernnuggets sind Micro-Lernformate, die didaktisch aufbereitet sind und bei uns das klassische Trainingssetting zwischen den Modulen ergänzen. Es handelt sich dabei um eine komprimierte oder auszugsweise Darstellung der Inhalte, die für Kurzsequenzen von 3 bis maximal 15 Minuten konzipiert werden und großteils über digitale Endgeräte abrufbar sind.

Diese Lernnuggets reichen von Minispielen, Impulsvideos, Quizzes, Fragen zur Theorie bis hin zu kurzen Inputs. Es fühlt sich nicht wie Lernen an, denn Lernnuggets können von den Lernenden zwischendurch konsumiert und somit gut in den Alltag integriert werden – „just-in-time“.

Lernnuggets ergänzen die Präsenzveranstaltungen entweder in Form von Nachbereitung oder als Vorbereitung auf das nächste Modul. Sie sollen das Interesse und die Neugierde an einem Thema wecken und sind somit die „Gustostücke“, die einen Schritt in Richtung expansives (aus eigenem motivationalen Antrieb heraus) Lernen unterstützen.

Auf diese Art wird Lernen zukünftig hoffentlich als Belohnung für den Zugewinn an Wissen sowie Kompetenzen und somit an Handlungsspielraum gesehen – und eine Belohnung darf schließlich auch Spaß machen!

 

Kontakt aufnehmen >>

© Iventa.
The Human Management Group.