Das Motivationsschreiben – Bereits aus der Mode gekommen, oder ausschlaggebend für Ihre Bewerbung?

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Wir, von Iventa, können bestätigen, dass ein Anschreiben einen wesentlichen Bestandteil Ihrer Bewerbung darstellt. Neben dem Lebenslauf, der alle wichtigen Fakten enthält, transportiert das Motivationsschreiben Ihre persönliche Note. Dadurch haben Sie die Möglichkeit, ehrlich, authentisch und emotional über sich und Ihre bisherigen Erfahrungen zu berichten und wieso Sie der Meinung sind, für die ausgeschriebene Position der/die Richtige zu sein. Es soll argumentieren, herausstreichen und überzeugen. Je nach Branche soll es eine adäquate Präsentation sein – von sehr seriös bis kreativ.

Was sollte auf jeden Fall enthalten sein?

Geben Sie einen direkten Bezug zwischen der ausgeschriebenen Position und Ihren fachlichen Kompetenzen an. Hier können Sie sachlich bleiben, Sie sollten aber nicht zu dick auftragen. Verwenden Sie klare Ausdrücke und einfache Satzkonstruktionen, d. h. keine Schachtelsätze. Führen Sie auch Facts & Figures an, d. h. halten Sie Ihre Erfahrung an konkreten Beispielen fest. Versuchen Sie, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren. Recruiter sind stets unter Zeitdruck und wollen Ihre Message in einigen präzisen Sätzen erkennen können. Geben Sie an, warum Sie sich für die Position bewerben. Hier sollten Sie einen Bezug zwischen den Werten des Unternehmens und Ihren eigenen herstellen. Geben Sie Einblicke in Ihre Persönlichkeit. Zu guter Letzt sollten Sie noch eine ehrliche Angabe zu Ihrer Arbeitsweise und Ihren persönlichen Kompetenzen machen.

Was sind absolute No-Gos?

Natürlich darf ein Motivationsschreiben keine Rechtschreibfehler beinhalten. Achten Sie auf das richtige Datum, den korrekten Firmennamen, die richtige Ansprechperson und dass der Betreff auch wirklich die entsprechende Position enthält. Nehmen Sie sich Zeit und gestalten Sie Ihr Motivationsschreiben für jede Position und Branche individuell. Denken Sie daran, Ihr Motivationsschreiben trägt wesentlich dazu bei, ob Sie in die enge Auswahl aufgenommen werden!

 

Hier stellen wir Ihnen eine Empfehlung, was aus unserer Sicht wesentlich ist, zur Verfügung:


Firma
evt. Ansprechperson oder Human Resources
Adresse

Absender
Adresse

 

Ort, Datum

Bewerbung als „Positionsbezeichnung

Sehr geehrte/r Frau/Herr xxxxx,

Eine direkte Ansprechperson ist optimal und kann im Inserat des Personalberaters/Unternehmens oder auf der Webseite gefunden werden. Bei einer Initiativbewerbung empfehlen wir ebenfalls eine direkte Ansprechperson aus dem Human Resources-Bereich.

mit großem Interesse habe ich Ihr Inserat auf/im/in Quelle gelesen und bewerbe mich hiermit als Position bei Ihnen/Ihrem Kunden.

Wie sind Sie auf die Stelle aufmerksam geworden und für welche Stelle bewerben Sie sich?

In meiner derzeitigen Position als Position bei Firma bin ich für xxx verantwortlich. Zu meinen wichtigsten Aufgaben zählen die xxx, xxx, xxx. Ich kann folgende Erfolge/Leistungen aufweisen: xxx, xxx, xxx.

Geben Sie Ihre derzeitige Beschäftigung und das Unternehmen sowie Ihre wichtigsten Aufgaben oder Schwerpunkte und Hard Facts an. Sie können auch noch relevante Erfahrungen bei vorigen Dienstgebern anführen. Versuchen Sie einen möglichst professionellen, aber persönlichen Einblick zu geben.

Ihre Stellenausschreibung klingt auch deswegen interessant für mich, weil ich darin persönliche und fachliche Entwicklungsmöglichkeiten sehe. Ihr Image am Markt und Ihre Unternehmenswerte spiegeln viele Werte wider, für die auch ich stehe.

Hier drücken Sie aus, warum Sie sich für das Unternehmen bewerben. Am besten wäre noch zu nennen, welche persönlichen Ziele Sie haben bzw. wohin Sie sich entwickeln wollen. Sie erklären, warum Sie glauben, gut zu dem Unternehmen zu passen. Transportieren Sie Ihre Werte menschlich!

Meine Arbeitsweise zeichnet sich durch xxx, xxx, xxx aus. Ich beschreibe mich als xxx, xxx, xxx.

Geben Sie eine Beschreibung Ihrer Arbeitsweise und Ihrer persönlichen Kompetenzen. Bleiben Sie dabei ehrlich und authentisch!

Ich freue mich, wenn ich Sie mit meiner Bewerbung überzeugen konnte! Für einen vertiefenden Eindruck stehe ich Ihnen gerne in einem persönlichen Gespräch zur Verfügung.

Hinterlassen Sie noch einmal einen zuvorkommenden Eindruck.

 

Mit freundlichen Grüßen,

Name, darunter Unterschrift


 

Employer Branding: Bringen Sie Ihre Arbeitgebermarke zum Strahlen!

By | Employer Branding, News

Fachkräftemangel, der digitale Wandel und die Unterschiede der Generationen: Unternehmen müssen heute mit einer starken Arbeitgebermarke punkten, um die besten Köpfe an Bord zu holen und zu halten.

Die Schwierigkeit dabei ist, Angebote nach außen hin authentisch und glaubwürdig zu vermitteln. Oft reicht eine simple Stellenanzeige nicht aus, um alle Inhalte, die einen Arbeitgeber ausmachen, an den Mann bzw. die Frau zu bringen. Zumal sich viele Jobinserate mit ewig gleichen, austauschbaren Füllwörtern schmücken und nur wenig dazu tun, den gelebten Arbeitsalltag im Unternehmen erfahr- und greifbar zu machen.

Arbeitgeber müssen sich authentisch präsentieren

Das Problem: Mittlerweile genügt ein Klick, um hochtrabende Versprechungen und werblich formulierte Aussagen zu entlarven. Das Netz ist voll von ehrlichen Arbeitgeberbewertungen, die die Realität hinter dem schönen Schein zutage fördern. Um sich daher als passender Arbeitgeber zu positionieren, braucht es eine authentische Employer Branding Strategie, die realistisch bleibt und alle Seiten eines Arbeitgebers beleuchtet: Mit all seinen Vor- und Nachteilen, Ecken und Kanten und jenen Menschen, die tagtäglich leben, was das Unternehmen verspricht.

Grundlage für eine authentische Employer Branding Strategie ist eine ehrliche Employer Value Proposition (EVP): Jene Angebote, die einen Arbeitgeber für KandidatInnen und BewerberInnen besonders attraktiv machen und auch von zentraler Bedeutung für die Zufriedenheit bestehender MitarbeiterInnen sind. Um sie herauszuarbeiten, empfiehlt sich eine qualitative Analyse gemeinsamer Werte und Nutzenversprechen gemeinsam mit allen MitarbeiterInnen und unter anderem die Themen, individuelle Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Arbeitsklima und Unternehmenswerte behandeln.

Klare Kommunikation der Unique Employment Proposition

Die so erhobenen Merkmale dienen als Basis für strategische Kommunikationskonzepte nach innen und außen sowie die Ausformulierung eines klaren Arbeitgeberstatements. Sie werden ergänzt durch eine Unique Employment Proposition (UEP): Eine zentrale Aussage, die den Arbeitgeber von seinen Konkurrenten am Arbeitsmarkt abgrenzt. Sie sollte so realistisch und so konkret wie möglich formuliert sein – wer sich hier mit allgemeinen Aussagen aufhält, verschenkt viel Potential.

Viele bekannte Unternehmen etwa punkten mit kernigen Markenaussagen mit hohem Wiedererkennungswert:

“A home for those who dare” – Allianz

“A thrilling experience, a culture of excellence” – L’Oreal

“Engineering. Tomorrow. Together.“ – Thyssenkrupp

Wichtig: Ein hoher „cultural fit“

Wer seine Arbeitgebermarke im Rahmen von geeigneten Employer Branding Strategien sinnvoll und nachhaltig kommuniziert, spricht vorwiegend jene KandidatInnen an, die gut zur eigenen Unternehmenskultur passen. Das zahlt sich aus: Ein hoher „cultural fit“ stellt sicher, dass aus interessierten KandidatInnen motivierte MitarbeiterInnen werden, die dem Unternehmen langfristig erhalten bleiben und auch nach ihrem Austritt aus der Firma noch positiv als MarkenbotschafterInnen auf die Employer Brand einzahlen.

Dafür muss die EVP von vorherein in all jene Touchpoints einfließen, an denen KandidatInnen mit der Arbeitgebermarke in Berührung kommen: Neben der eigenen Website und der Karrierepage sind das auch soziale Medien, Jobinserate und Aussagen aktueller und ehemaliger MitarbeiterInnen. Sie alle müssen aufeinander abgestimmt und an den Kernelementen der Employer Brand ausgerichtet werden, um ein konsistentes Erleben des Arbeitgebers zu ermöglichen.

Zielgruppenspezifische Mediaplanung

Individuelle Personalmarketing-Kampagnen können aber nicht nur offene Positionen gezielt bewerben, sondern auch die Bekanntheit einer Arbeitgebermarke nachhaltig stärken. Dafür müssen sich die Besonderheiten der Arbeitgebermarke in allen Kommunikationsmitteln widerspiegeln. Der richtige Media-Mix macht dabei den Erfolg aus: Dabei wird das EVP-Statement auf das jeweilige Medium abgestimmt und mit attraktivem Content ansprechend umgesetzt.

Besonders wichtig ist die inhaltliche und gestalterische Orientierung an der individuellen Zielgruppe: Schließlich haben Young Professionals andere Bedürfnisse als Lehrlinge oder Fachkräfte mit langjähriger Erfahrung. Gelingt das Kunststück, ist die Candidate Journey vom ersten Kontakt mit der Arbeitgebermarke bis hin zum Unternehmensaustritt eine runde Sache: Stimmig und mit den Werten des Unternehmens im Einklang.

Damit verschaffen sich Arbeitgeber nachhaltige Aufmerksamkeit am Jobmarkt und erhöhen ihre Chancen, die besten BewerberInnen an Bord zu holen. Schließlich hat jedes Unternehmen einen einzigartigen Charakter – höchste Zeit, dass KandidatInnen diesen auch kennenlernen.

Sie wollen Ihrer Arbeitgebermarke den ganz besonderen Glanz verleihen? Sprechen Sie mit uns!

„Mit Wissen und Leidenschaft begleiten wir unsere Kund/Innen auf dem Weg zur erfolgreichen Arbeitgeberpositionierung.“ – Silke Kurtz, Director Employer Branding

Mehr Infos zu den Employer Branding-Angeboten von Iventa finden Sie hier

 

>> https://www.iventa.eu/leistungen/employer-branding/

Was IT-Fachkräfte wirklich wollen!

By | IT-Recruiting, News

Wie aus verschiedenen Medien bekannt, sind geeignete Fachkräfte für IT-Positionen sehr schwierig zu finden bzw. für ein neues Unternehmen zu begeistern. Hierbei ist es hilfreich, die Vorlieben der potenziellen KandidatInnen und BewerberInnen zu kennen und diese gezielt einzusetzen. Aber was erwarten sich IT-Fachkräfte heutzutage von künftigen Arbeitgebern? Mit welchen Benefits kann man sie motivieren und langfristig an das Unternehmen binden?

Aus unserer Erfahrung beschreiben die drei Begriffe „Schnelligkeit, Abwechslung und ständige Herausforderung“ am besten, was IT-Experten und Developern wichtig ist. Damit diese Fachkräfte in einem so anspruchsvollen und vielseitigen Berufsfeld auf Dauer glücklich bleiben, braucht es aber weitaus mehr.

Einer der wichtigsten Gründe, dass sich IT-Fachkräfte für ein Unternehmen entscheiden, sind die dort verwendeten Technologien. Nichts lässt ein Entwicklerherz höher schlagen, als die Möglichkeit, neueste Frameworks oder State of the Art Libraries kennenzulernen und anschließend verwenden zu können. Weitere Entscheidungsfaktoren sind verwendete Hardware und Betriebssysteme.

Die damit einhergehenden Entwicklungsmöglichkeiten, gepaart mit steigender Verantwortung und Entscheidungsspielraum, ziehen IT-Fachkräfte magisch an. Zu diesem Zweck und für ein gutes Arbeitsklima brauchen sie eine klare Teamführung mit fachlichem Know-how und motivierte KollegInnen, die Projekte mit Leidenschaft vorantreiben. Das Gefühl bei der Entwicklung von etwas Neuem dabei zu sein, ist ein wahrer Energie- und Motivationsbooster.

Ein weiterer wichtiger Faktor, den viele Unternehmen jedoch noch nicht berücksichtigen, sind flexible Arbeitszeitmodelle bzw. die Möglichkeit, vom Home-Office aus zu arbeiten. Da IT-Fachkräfte kreative Köpfe sind, brauchen sie ein passendes und vor allem flexibles Umfeld, welches sich dynamisch an die individuellen Bedürfnisse anpasst.

Außerdem leben IT-Fachkräfte die Freude an ihrem Fachgebiet nicht nur beruflich aus, sondern arbeiten auch privat an diversen Projekten oder Open-Source-Lösungen. Wer als Arbeitgeber hier entgegenkommend ist, profitiert am Ende garantiert.

Zu guter Letzt soll das Thema Gehalt nicht unbeachtet bleiben. Faire und transparente Gehälter sind hier sehr wichtig. Im Durchschnitt verdienen IT-Fachkräfte zwischen Euro 3.000 und Euro 5.000, abhängig von Position, Erfahrung und Kenntnissen. Eine leistungsgerechte Entlohnung und die Berücksichtigung von Überstunden bzw. Bereitschaftsdiensten sind unabdingbar für zufriedene IT-MitarbeiterInnen. Bedenken Sie, dass die Nachfrage am IT-Markt so hoch ist wie in fast keiner anderen Branche.

Wir von Iventa IT-Recruiting achten darauf, dass der Match zwischen Unternehmen und Kandidaten so exakt wie möglich ist. Dies erzielen wir einerseits durch intensives Auseinandersetzen mit der Unternehmenskultur, den Werten und dem Arbeitsumfeld im Vorhinein. Andererseits versuchen wir auf KandidatInnenseite bereits beim Erstkontakt die Interessen und Vorlieben herauszufinden. Neben diesem Abgleich der Hardfacts, ist der Fit auf persönlicher Ebene ausschlaggebend.

„Reichweitenstarkes und zielgruppenspezifisches Recruiting – so einfach geht es!

By | Media Service, News

Der Recruiting-Markt stellt sich als immer komplexer dar. Es ist nicht mehr möglich, mit den klassischen Recruiting-Kanälen, die richtigen Kandidaten/-innen zu finden. Daher ist es zwar wichtig, mit entsprechenden Tools zu arbeiten, aber noch wesentlicher ist es, vorab die Zielgruppe zu definieren. Wen möchten Sie erreichen? Weitere Fragen, die Sie sich stellen sollten sind: Wo erreichen Sie die Zielgruppe? In welchen Foren oder Plattformen bewegt sie sich? Wann und mit welcher Botschaft spreche ich meine Zielgruppe richtig an? Was ist die Erwartungshaltung? Kurz gesagt, man muss mit seiner Botschaft „zur richtigen Zeit am richtigen Ort“ sein!

Was bedeutet nun reichweitenstarkes Recruiting? Darunter verstehen wir den Einsatz bestimmter Elemente, um möglichst viele Kandidaten mit einer Recruiting-Botschaft zu erreichen. Hier ist das Ziel, eine möglichst maximale Wahrnehmung sowie Aufmerksamkeit zu generieren (Awareness).

Wie Ihre Recruiting-Botschaft nicht nur die meisten, sondern auch die möglichst qualifiziertesten Kandidaten/-innen erreicht, darunter verstehen wir den Einsatz zielgruppenspezifischer Elemente. Das Ziel ist, Interessenswahrnehmung in einer definierten, charakteristischen Gruppe zu erreichen (Interest).

Damit Ihre Stellenanzeigen auch den erwarteten Erfolg bringen – nämlich passende Kandidaten/-innen für Ihre Recruiting-Maßnahmen – ist es wichtiger denn je, diese auf den richtigen Mediakanälen zu schalten!

Wir von Iventa beschäftigen uns tagtäglich mit unterschiedlichen Zielgruppen und haben daher viel Erfahrung mit der Auswahl der richtigen Mediakanäle. Das Iventa Media Portal – der Marktplatz der Jobplattformen – bietet Ihnen ein Service, mit dem diese Entscheidungen erleichtert werden.

Auf dem Iventa Media Portal finden Sie alle relevanten Job-Kanäle in Deutschland, Österreich, der Schweiz aber auch in weiteren Ländern. Sie können zwischen Multipostings, Einzelschaltungen und Paketen wählen oder sogar ganze Kampagnen gestalten. Passend auf Ihr gesuchtes Profil und Ihre Zielgruppe erhalten Sie automatisch und datenbasierend die am besten performenden Mediakanäle vorgeschlagen oder erstellen schnell und einfach eine individuelle Selektion – reichweitenstark und zielgruppenspezifisch.

Außerdem versuchen wir auch Produkte anzubieten, die den unkonventionellen bzw. nicht klassischen Weg gehen, wie z. B. Google Job Adwords. Damit nutzen Sie das enorme Potential von Google für Ihre Stellenanzeige und platzieren Ihre Anzeige im Google-Ergebnis-Ranking ganz oben! Eine weitere Maßnahme ist das Social Research Posting. Es fokussiert auf die Ansprache von passiven Kandidaten/-innen auf direktem Weg. Ihre Recruiting-Botschaft erreicht die richtigen Kandidaten/-innen dort, wo sie sich aufhalten – in Gruppen, Foren, Blogs, Channels und Communities. Oder Sie nutzen Job Booster Social Media. Sie schalten Ihre Stellenanzeige auf Facebook, Instagram und Google und generieren so mehr Reichweite für Ihr Inserat.

Nähere Infos zu den vorgestellten Produkten erhalten Sie unter https://media.iventa.eu/.

 

Was Sie schon immer über den Bewerbungsprozess bei Iventa wissen wollten!

By | Jobs & Bewerben, News

Grundsätzlich unterscheiden wir zwei Möglichkeiten, wie wir auf Sie aufmerksam werden. Das ist einerseits Ihre aktive Bewerbung, mit der Sie uns Ihr Interesse und Ihren Lebenslauf übermitteln, andererseits die sogenannte passive „Bewerbung“, bei der wir aufgrund unserer Suche von Ihrem Profil erfahren und Sie auf die jeweils ausgeschriebene Position ansprechen.

Die aktive Bewerbung

Sie finden ein Inserat mit einer Position, die Sie interessiert?

  1. Zu Beginn benötigen wir Ihren Lebenslauf. Bitte geben Sie Ihre Daten auf unserem Bewerberportal an und laden Sie Ihre Dokumente hoch.
  2. Prüfung Ihrer Bewerbungsunterlagen: Innerhalb von einer Woche erhalten Sie von uns eine Rückmeldung. Diese kann per E-Mail erfolgen (für den Fall, dass die Vorselektion der schriftlichen Unterlagen anderer Bewerber noch mehr Zeit in Anspruch nimmt) oder es meldet sich ein/e Kollege/-in per Telefon.
  3. Das Auswahlverfahren: Sobald die Vorselektion erfolgt ist, kommt es – sollten Sie in der engeren Auswahl sein – zu einem Gespräch mit dem/der zuständigen BeraterIn bei uns im Haus. Erst wenn die Position für Sie interessant ist und Ihre Erfahrungen mit den Anforderungen unseres/unserer Kunden/-in übereinstimmen, leiten wir Ihre Daten an diesen/diese weiter. Das Zweitgespräch findet bei Interesse des/der Kunden/-in vor Ort bei diesem/dieser statt. Meistens gibt es noch eine weitere bzw. finale Runde mit den Hauptverantwortlichen des Unternehmens. Zwischenzeitlich stehen wir Ihnen selbstverständlich für Ihre Anliegen beratend zur Seite. Passt Ihr Profil mit der Vorstellung unseres/unserer Auftraggebers/-in zusammen und Sie erhalten ein Angebot, freuen wir uns mit Ihnen!
  4. Unsere Nachbetreuung: Sollten Sie bis zum erfolgreichen Arbeitsbeginn noch Fragen haben, stehen wir Ihnen weiterhin gerne zur Verfügung. Nach ein paar Monaten Einarbeitungszeit freuen wir uns, unverbindlich von Ihnen zu hören.

Die passive „Bewerbung“:

Wenn Suchaufträge von Iventa nicht öffentlich ausgeschrieben werden oder es nicht ausreichend aktive Bewerber gibt, machen wir uns auf die Suche nach geeigneten Kandidaten. Haben wir Sie gefunden, sprechen wir Sie aktiv auf Ihr Interesse an der ausgeschriebenen Position an. Dies kann über eine Social-Media-Plattform, per E-Mail oder telefonisch passieren. Ist die Vorselektion für Sie und uns erfolgreich, benötigen wir Ihren Lebenslauf. Diesen können Sie uns per E-Mail oder auch über unser Bewerberportal zukommen lassen. Anschließend läuft der Prozess wie oben geschildert ab.

Iventa Marktmeeting – mit Lego Visionen schaffen und Herausforderungen sichtbar machen

By | Events, News

Zweimal jährlich findet das interne Iventa Marktmeeting statt, bei dem interessante HR- bzw. marktrelevante Themen besprochen und entsprechende Maßnahmen daraus abgeleitet werden. Diesmal beschäftigten wir uns mit dem Aspekt „Die Zukunft unserer Branche aus digitaler, demografischer und kultureller Perspektive und welchen Platz Iventa darin einnimmt“.

Martin Mayer, Managing Partner von Iventa, ging in seiner Keynote auf aktuelle Studien und Trends ein. Daraus kann man folgende Zugänge ableiten:

  • Trotz Digitalisierung und Einsatz von künstlicher Intelligenz wird der Mensch weiterhin wichtig bleiben!
  • Die richtigen Kandidaten/-innen werden ohne Unterstützung der entsprechenden Technologien nicht mehr gefunden.
  • Tech Giganten wie Google, facebook und amazon entdecken Talent Management.
  • Recruiting von heute sieht so aus: nicht der/die KandidatIn bewirbt sich, sondern das Unternehmen!
  • Unsere „alternde“ Gesellschaft war noch nie so „jung“ wie heute! Erwerbstätige über 55 Jahre bieten ein hohes Potenzial gegen den Fachkräftemangel. Außerdem kann eine gewisse Diversität an MitarbeiterInnen dem entgegenwirken.
  • Marken, Identitäten und Kultur spielen eine zunehmende Rolle im Arbeitgeberwettbewerb.
  • Junge Menschen sind immer besser ausgebildet. Trotzdem gibt es eine relativ hohe Rate an Jugendlichen, die weder in Ausbildung noch in Beschäftigung sind. Widersprüchlich dazu sind die Schwierigkeiten der Unternehmen, ausreichend Lehrlinge oder AkademikerInnen zu finden.
  • Herausforderungen der Branche sind: den Fachkräftemangel bewältigen, das Active Sourcing verbessern sowie Prozesse automatisieren und beschleunigen, Technologien im Recruiting sowie Vertrieb ausbauen.
  • Talent ist der kritische Erfolgsfaktor, der in den drei HR-Aktionsfeldern „Finden“, „Entwickeln“ und „Binden“ von MitarbeiterInnen wirksam wird. Daher sind entsprechende Talentstrategien die Antwort darauf!

Einen interessanten Teil nahmen die anschließenden Gruppenarbeiten ein. Wir bedienten uns einer Methode aus der Personal- und Organisationsentwicklung, des Lego® Serious Play®. Diese Methode wird verwendet, um kreative Energien, unbewusste und unausgesprochene Denkformen und Sichtweisen zu aktivieren. Dadurch ist es möglich, im Team verschiedene Lösungsszenarien für unternehmerische Herausforderungen zu erarbeiten und sichtbar zu machen. „Denken mit den Händen“ – so lautet der Grundgedanke von Lego® Serious Play®.

Neben der Erarbeitung wichtiger interner Ziele war ebenfalls für geselliges Beisammensein und Sport-Möglichkeiten, wie Yoga oder Laufen, gesorgt.

Hoch motiviert und mit einem umfassenden Maßnahmenkatalog für zukünftige Entwicklungen ging es wieder zurück in unser Arbeitsumfeld und in die Umsetzung.

Ob Head Hunter, Spürnase, Marktbearbeiter oder kreative Köpfe – diesen Mix an Rollen gibt es bei Iventa!

By | Jobs & Bewerben, News

Als eigentümergeführtes Unternehmen erfreuen wir uns einer flachen Hierarchie. Iventa bietet fünf Geschäftsbereiche an: Personalberatung, Media Service, Employer Branding, Personal- und Organisationsentwicklung und IT-Recruiting. Jeder Bereich wird von einem Director verantwortet, der direkt an unseren Eigentümer, Herrn Martin Mayer, berichtet.

1. Berufsbilder in der Personalberatung

Director: Dieser verantwortet den Bereich Personalberatung disziplinarisch sowie fachlich und steht selbst als erfahrener Berater unseren Kunden zur Verfügung.

Manager Personalberatung: Bei Iventa handelt es sich dabei um Mitarbeiter, die schon sehr lange im Unternehmen sind, entsprechende Erfahrung im Executive Search gesammelt haben oder z. B. eine Büroleitung innehaben.

Senior Consultants: Diese Berater sind entweder schon einige Jahre bei Iventa tätig oder bringen aus ihren vorigen Anstellungen (auch als Quereinsteiger) entsprechende Erfahrung mit. Sie erarbeiten mit unseren Kunden den am besten geeigneten Such- und Auswahlprozess.

Consultants: Diese haben ähnliche Aufgaben wie Senior Consultants, weisen jedoch weniger Berufserfahrung auf.

Business Development: Diese Mitarbeiter sind für den Aufbau neuer Partnerschaften oder Geschäftsfelder verantwortlich.

Senior Sales & Key Account Manager: Als gestandene Persönlichkeiten sind sie für den erfolgreichen Vertrieb aller Iventa-Dienstleistungen oder nur einzelner Geschäftsfelder verantwortlich. Häufig sind sie das erste Gesicht für unsere Kunden.

Sales Consultants: Diese Berater sind meist für den telefonischen Vertrieb der Iventa Dienstleistungen zuständig und stellen so den Erstkontakt zu potenziellen Kunden her.

Senior Research Experts: Das Research Team ist für die professionelle und diskrete Identifikation sowie Ansprache von passiven Kandidaten zuständig. Bei ihnen handelt es sich um wahre Spürnasen.

Recruiting & Research Specialists: Sie unterstützen die Berater im gesamten Projektablauf, sind wahre Organisationstalente und aktiv auf Kandidatensuche auf Social-Media-Plattformen.

2. Berufsbilder im Media Service

Director: Dieser verantwortet den Bereich Media Services disziplinarisch sowie fachlich und steht selbst als erfahrener Berater unseren Kunden zur Verfügung.

Senior Consultants: Hierbei handelt es sich um sehr erfahrene Mitarbeiter, die bereits seit vielen Jahren unsere Kunden bei der Erstellung von Inseraten und der Auswahl von Medien betreuen. Teilweise sind unsere Media Consultants seit Anbeginn der Iventa an Bord.

Consultants: Diese haben ähnliche Aufgaben wie Senior Consultants, weisen jedoch weniger Berufserfahrung auf.

3. Berufsbilder im Employer Branding

Director: Dieser verantwortet den Bereich Employer Branding disziplinarisch sowie fachlich und steht selbst als erfahrener Berater unseren Kunden zur Verfügung.

Senior Consultants: Diese sind erfahrene Mitarbeiter, die unsere Kunden dabei unterstützen, ihre Arbeitgebermarke und ihren Marktauftritt so attraktiv zu gestalten, um die besten Talente anzulocken und dabei im „War for Talents“ erfolgreich zu sein.

Consultants: Diese haben ähnliche Aufgaben wie Senior Consultants, weisen jedoch weniger Berufserfahrung auf.

Senior Graphic & Webdesigner: Hierbei handelt es sich um erfahrene kreative Köpfe, die unsere Employer Branding Consultants bei der Umsetzung ihrer grafischen Ideen unterstützen, sei es im Print- oder Onlinebereich.

Graphic Designer: Die kreativen Aufgaben sind ähnlich der Senior Position.

Assistants: Sie unterstützen die Berater im gesamten Projektablauf, sind wahre Organisationstalente und stehen uns sowohl intern als auch extern hilfsbereit zur Seite.

4. Berufsbilder in der Personal- und Organisationsentwicklung

Director: Dieser verantwortet den Bereich Personal- und Organisationsentwicklung disziplinarisch sowie fachlich und steht selbst als erfahrener Berater unseren Kunden zur Verfügung.

Senior Consultants: Diese Berater sind entweder schon einige Jahre bei Iventa tätig oder bringen aus ihren vorigen Anstellungen entsprechende Erfahrung mit. Gemeinsam mit unseren Kunden entwickeln und optimieren sie HR-Strategien und helfen sie umzusetzen.

Consultants: Diese haben ähnliche Aufgaben wie Senior Consultants, weisen jedoch weniger Berufserfahrung auf.

Experts: Diese unterstützen ihr Team in der Konzeption und Durchführung von Projekten sowie bei organisatorischen Themen.

5. Berufsbilder im IT-Recruiting

Director: Dieser verantwortet den Bereich IT-Recruiting disziplinarisch sowie fachlich und steht selbst als erfahrener Berater unseren Kunden zur Verfügung.

Consultants: Diese Berater bringen entsprechende Vorerfahrung im IT-Recruiting mit. Sie erarbeiten mit unseren Kunden den geeigneten, innovativen Such- und Auswahlprozess von IT-Kandidaten.

Recruiting & Research Specialists: Sie unterstützen die Berater im gesamten Projektablauf, sind wahre Organisationstalente und aktiv auf IT-Kandidatensuche auf Social-Media-Plattformen.

Darüber hinaus gibt es bei Iventa weitere klassische Jobprofile, die dazu beitragen, unser Unternehmen erfolgreich zu machen. Dabei handelt es sich um:

6. Finance, Administration und IT

7. Marketing

Rückblick des Praxi Summit in Boston, USA

By | News, Personalberatung

Zweimal jährlich findet das internationale Treffen des Partner-Netzwerkes, Praxi Alliance – zu dem Iventa. The Human Management Group. gehört – statt. Bei diesem weltweiten Meeting tauschen sich Manager bzw. Spezialisten im Bereich Executive Search aus und beleuchten die neuesten Erkenntnisse bzw. relevante Themen der Branche. Diese Treffen erfreuen sich immer größerer Beliebtheit, da länderübergreifende Methoden besprochen werden und sie somit einen großartigen Austausch und ein Lernen voneinander ermöglichen.

Praxi Summits sind ein wichtiger Bestandteil dieses Partnernetzwerks, um die Beziehungen der einzelnen Länder zu verstärken, Standards der typischen Arbeitsprozesse festzulegen, Leads zu generieren und Cross Selling voranzutreiben und die Arbeitsweisen und Märkte der Partner kennenzulernen.

Das Globale Netzwerk umfasst 36 Länder und 73 Büros weltweit und garantiert für uns als Partner professionelle KandidatInnensuche über die Grenzen hinweg.

Diesmal nahm das Thema Employer Branding sowie die Nutzung relevanter Plattformen einen wesentlichen Bestandteil ein.

Wir freuen uns, dass der nächste Praxi Summit 2019 in Wien stattfinden wird und Iventa als Gastgeber die Partner-Netzwerke begrüßen darf.

Was bedeutet die Arbeitswelt 4.0 wirklich für uns?

By | News, Personalentwicklung

Wie verändert die Digitalisierung unsere Arbeitswelt und ist eine Zukunft, in der Maschinen die Kontrolle übernehmen wirklich erstrebenswert? Welche Aufgaben hat das Management dabei und welche Organisationsmodelle sind passend?

Der Einsatz neuer Technologien verändert die Nachfrage nach bestimmten Fähigkeiten im Berufsalltag. Manuelle Tätigkeiten werden eher abnehmen, wobei technologische, soziale und kreative eher zunehmen werden. Konkret bedeutet das, dass IT-Expertise, Programmier- und Analysekenntnisse sowie wissenschaftliche Forschungs- und technische Designfähigkeit wichtiger werden. Dies bedeutet aber auch, dass Kooperations-, Kommunikations- und Verhandlungsgeschick, Empathie und Führungsvermögen bedeutsamer werden. Insgesamt ist zu erwarten, dass die Nachfrage nach Arbeitnehmern/-innen, die bereits heute knapp verfügbar sind, weiter zunehmen wird.

Diese Veränderungen und die Tatsache, dass Unternehmen teilweise künstliche Intelligenz in der Wertschöpfungskette einsetzen, sind unumgänglich. MitarbeiterInnen müssen in bestimmten Branchen eher auf Algorithmen vertrauen, als sich auf ihren gesunden Menschenverstand zu verlassen. Laut dem norwegischen Wirtschaftsphilosophen Anders Indset ist es notwendig, sich auf die technologischen Veränderungen entsprechend vorzubereiten, als nur darauf zu reagieren. Manager sind aufgerufen, neue Organisationsstrukturen zu schaffen, die diesem Trend gerecht werden. Welche dafür passend sein werden, lässt sich nicht verallgemeinern. Was Führungskräfte in diesem Zusammenhang vor allem brauchen, ist Zeit zum Nachdenken. Denn nur wenn man seine Gedanken fließen lassen kann, erlangt man differenzierte, neue Sichtweisen. Ein sich daraus ergebender wesentlicher Punkt ist die Möglichkeit der Selbstreflexion. Manager sollten sich regelmäßig mit sich selbst auseinandersetzen, um zu erfahren, wie andere sie wahrnehmen. Sich selbst zu kennen, bringt Offenheit (aber natürlich auch Verletzbarkeit), regt zum Lernen an, schafft Mut und trägt dazu bei, dass vertrauensbasierte Beziehungen aufgebaut werden können. In Zukunft werden Unternehmen gefragt sein, die keine hierarchischen Strukturen haben bzw. neben den hierarchischen Strukturen über MitarbeiterInnen verfügen, die selbst über ihre Arbeit entscheiden und Themen lösen sowie hohe Verantwortungsbereitschaft und Disziplin mitbringen.

Die meisten Menschen sind verunsichert, was die digitale Zukunft für sie bringen wird. Der Gedanke, dass Maschinen oder Algorithmen ihre Tätigkeit ersetzen könnte, ist beängstigend. Es bedarf einer anderen Art der Kommunikation – nicht einer, die aus Rechtfertigungen besteht, sondern einer, die aus Vertrauen besteht. Menschen brauchen das Gefühl, dass sie sich frei entfalten können, um sich und ihre Ideen einbringen zu können. Folglich können Unternehmen wachsen und sich an die neuen Anforderungen anpassen.

Damit der Übergang in die Arbeitswelt 4.0 klappt, wird ein System benötigt, dass dem Menschen einen Ersatz für das Bisherige bietet. Menschen wollen sich nicht durch Roboter ersetzen lassen. Sie sind prinzipiell gerne schöpferisch tätig und folgen ihrem inneren natürlichen Trieb, etwas tun zu wollen. Das heißt, alle sind gefordert – ob Führung oder MitarbeiterInnen – daran zu arbeiten, damit diese Möglichkeiten geschaffen werden.

Wenn’s mit dem Cultural Fit passt, passt’s auch mit dem/der neuen Kollegen/-in

By | Aktuelles Thema, Employer Branding, News

Entscheiden Sie aus dem Bauch heraus, welche/r Kandidat/in am besten zu Ihrem Unternehmen und zu Ihrer Unternehmenskultur passt? Sind es die fachlichen Kompetenzen, sind es die bisherigen Stationen im Lebenslauf oder ist es die Chemie, die schlussendlich zu einem Entschluss für einen Bewerber führen? Den meisten RecruiterInnen gelingt es relativ rasch, über die Passung eines/-r Bewerbers/-in zu entscheiden, v. a. in fachlicher Hinsicht. Aber passt der/die Kandidat/in auch wirklich ins Team? Ist der/die Kandidat/in tatsächlich der/die richtige, um gemeinsame Visionen zu verfolgen?

Der Begriff „Cultural Fit“ rückt genau aus diesen Fragestellungen heraus immer mehr in den Fokus des Employer Branding und der HR-Kommunikation. Ganz allgemein versteht man unter Cultural Fit den Grad der Übereinstimmung zwischen einem/-r Bewerber/in und einem Unternehmen in Bezug auf Normen, Werte und gelebte Verhaltensweisen – kurz gesagt, ob der/die Kandidat/in auch menschlich ins Unternehmen passt. Je besser das gegenseitige Werteverständnis miteinander harmoniert, desto positiver wirkt sich dies auf die Kultur, das tägliche Arbeitsleben und die Loyalität zum Arbeitgeber aus. Die weiteren Vorteile liegen auf der Hand: geringere Fluktuation, eine höhere Motivation und damit einhergehend Kostenersparnis und wirtschaftlicher Erfolg.

Im Idealfall kennt ein Arbeitgeber seine Unternehmenskultur, hat diese im Sinne von Employer Branding im Rahmen seiner Arbeitgeberpositionierung (EVP) definiert und kommuniziert diese auch. In der Kommunikation nach außen sollte es nicht nur um Werbung, sondern vor allem um Orientierung für potentielle Kandidaten/-innen gehen. Der Cultural Fit beantwortet folgende Fragen:

  • Welche/r Kandidat/in passt von seiner/ihrer Persönlichkeit am besten zu uns?
  • Welcher Typus Mensch passt nicht zu uns und hemmt uns eher bei der Erreichung strategisch wichtiger Ziele?

Umgekehrt ist jedoch auch zu sagen, dass nicht nur Unternehmen die eigenen Wertvorstellungen mit denen der Bewerber/innen vergleichen, sondern durch einen klar kommunizierten Cultural Fit auch der/die Kandidat/in die Möglichkeit hat, zu überprüfen, inwiefern er/sie sich mit dem Wertesystem des zukünftigen Arbeitsgebers identifizieren kann. Vor allem für Fachkräfte wird es immer wichtiger und teilweise ausschlaggebend im Entscheidungsprozess für eine neue Tätigkeit, dass es für sie menschlich passt.

Sicherlich ist es nicht bei allen Menschen so, dass ihre Wertvorstellungen zu 100 Prozent mit denen des potentiellen Arbeitgebers übereinstimmen. Eine gewisse Flexibilität ist daher notwendig. Wir sehen dies jedoch nicht als Problem, sondern als Chance für Entwicklung und Dynamik. Aber je besser beide voneinander über Wertevorstellungen Bescheid wissen und je näher man beieinander liegt, desto höher die gemeinsame Erfolgsrate.

© Iventa.
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