Was Sie schon immer über den Bewerbungsprozess bei Iventa wissen wollten!

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Grundsätzlich unterscheiden wir zwei Möglichkeiten, wie wir auf Sie aufmerksam werden. Das ist einerseits Ihre aktive Bewerbung, mit der Sie uns Ihr Interesse und Ihren Lebenslauf übermitteln, andererseits die sogenannte passive „Bewerbung“, bei der wir aufgrund unserer Suche von Ihrem Profil erfahren und Sie auf die jeweils ausgeschriebene Position ansprechen.

Die aktive Bewerbung

Sie finden ein Inserat mit einer Position, die Sie interessiert?

  1. Zu Beginn benötigen wir Ihren Lebenslauf. Bitte geben Sie Ihre Daten auf unserem Bewerberportal an und laden Sie Ihre Dokumente hoch.
  2. Prüfung Ihrer Bewerbungsunterlagen: Innerhalb von einer Woche erhalten Sie von uns eine Rückmeldung. Diese kann per E-Mail erfolgen (für den Fall, dass die Vorselektion der schriftlichen Unterlagen anderer Bewerber noch mehr Zeit in Anspruch nimmt) oder es meldet sich ein/e Kollege/-in per Telefon.
  3. Das Auswahlverfahren: Sobald die Vorselektion erfolgt ist, kommt es – sollten Sie in der engeren Auswahl sein – zu einem Gespräch mit dem/der zuständigen BeraterIn bei uns im Haus. Erst wenn die Position für Sie interessant ist und Ihre Erfahrungen mit den Anforderungen unseres/unserer Kunden/-in übereinstimmen, leiten wir Ihre Daten an diesen/diese weiter. Das Zweitgespräch findet bei Interesse des/der Kunden/-in vor Ort bei diesem/dieser statt. Meistens gibt es noch eine weitere bzw. finale Runde mit den Hauptverantwortlichen des Unternehmens. Zwischenzeitlich stehen wir Ihnen selbstverständlich für Ihre Anliegen beratend zur Seite. Passt Ihr Profil mit der Vorstellung unseres/unserer Auftraggebers/-in zusammen und Sie erhalten ein Angebot, freuen wir uns mit Ihnen!
  4. Unsere Nachbetreuung: Sollten Sie bis zum erfolgreichen Arbeitsbeginn noch Fragen haben, stehen wir Ihnen weiterhin gerne zur Verfügung. Nach ein paar Monaten Einarbeitungszeit freuen wir uns, unverbindlich von Ihnen zu hören.

Die passive „Bewerbung“:

Wenn Suchaufträge von Iventa nicht öffentlich ausgeschrieben werden oder es nicht ausreichend aktive Bewerber gibt, machen wir uns auf die Suche nach geeigneten Kandidaten. Haben wir Sie gefunden, sprechen wir Sie aktiv auf Ihr Interesse an der ausgeschriebenen Position an. Dies kann über eine Social-Media-Plattform, per E-Mail oder telefonisch passieren. Ist die Vorselektion für Sie und uns erfolgreich, benötigen wir Ihren Lebenslauf. Diesen können Sie uns per E-Mail oder auch über unser Bewerberportal zukommen lassen. Anschließend läuft der Prozess wie oben geschildert ab.

Iventa Marktmeeting – mit Lego Visionen schaffen und Herausforderungen sichtbar machen

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Zweimal jährlich findet das interne Iventa Marktmeeting statt, bei dem interessante HR- bzw. marktrelevante Themen besprochen und entsprechende Maßnahmen daraus abgeleitet werden. Diesmal beschäftigten wir uns mit dem Aspekt „Die Zukunft unserer Branche aus digitaler, demografischer und kultureller Perspektive und welchen Platz Iventa darin einnimmt“.

Martin Mayer, Managing Partner von Iventa, ging in seiner Keynote auf aktuelle Studien und Trends ein. Daraus kann man folgende Zugänge ableiten:

  • Trotz Digitalisierung und Einsatz von künstlicher Intelligenz wird der Mensch weiterhin wichtig bleiben!
  • Die richtigen Kandidaten/-innen werden ohne Unterstützung der entsprechenden Technologien nicht mehr gefunden.
  • Tech Giganten wie Google, facebook und amazon entdecken Talent Management.
  • Recruiting von heute sieht so aus: nicht der/die KandidatIn bewirbt sich, sondern das Unternehmen!
  • Unsere „alternde“ Gesellschaft war noch nie so „jung“ wie heute! Erwerbstätige über 55 Jahre bieten ein hohes Potenzial gegen den Fachkräftemangel. Außerdem kann eine gewisse Diversität an MitarbeiterInnen dem entgegenwirken.
  • Marken, Identitäten und Kultur spielen eine zunehmende Rolle im Arbeitgeberwettbewerb.
  • Junge Menschen sind immer besser ausgebildet. Trotzdem gibt es eine relativ hohe Rate an Jugendlichen, die weder in Ausbildung noch in Beschäftigung sind. Widersprüchlich dazu sind die Schwierigkeiten der Unternehmen, ausreichend Lehrlinge oder AkademikerInnen zu finden.
  • Herausforderungen der Branche sind: den Fachkräftemangel bewältigen, das Active Sourcing verbessern sowie Prozesse automatisieren und beschleunigen, Technologien im Recruiting sowie Vertrieb ausbauen.
  • Talent ist der kritische Erfolgsfaktor, der in den drei HR-Aktionsfeldern „Finden“, „Entwickeln“ und „Binden“ von MitarbeiterInnen wirksam wird. Daher sind entsprechende Talentstrategien die Antwort darauf!

Einen interessanten Teil nahmen die anschließenden Gruppenarbeiten ein. Wir bedienten uns einer Methode aus der Personal- und Organisationsentwicklung, des Lego® Serious Play®. Diese Methode wird verwendet, um kreative Energien, unbewusste und unausgesprochene Denkformen und Sichtweisen zu aktivieren. Dadurch ist es möglich, im Team verschiedene Lösungsszenarien für unternehmerische Herausforderungen zu erarbeiten und sichtbar zu machen. „Denken mit den Händen“ – so lautet der Grundgedanke von Lego® Serious Play®.

Neben der Erarbeitung wichtiger interner Ziele war ebenfalls für geselliges Beisammensein und Sport-Möglichkeiten, wie Yoga oder Laufen, gesorgt.

Hoch motiviert und mit einem umfassenden Maßnahmenkatalog für zukünftige Entwicklungen ging es wieder zurück in unser Arbeitsumfeld und in die Umsetzung.

Ob Head Hunter, Spürnase, Marktbearbeiter oder kreative Köpfe – diesen Mix an Rollen gibt es bei Iventa!

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Als eigentümergeführtes Unternehmen erfreuen wir uns einer flachen Hierarchie. Iventa bietet fünf Geschäftsbereiche an: Personalberatung, Media Service, Employer Branding, Personal- und Organisationsentwicklung und IT-Recruiting. Jeder Bereich wird von einem Director verantwortet, der direkt an unseren Eigentümer, Herrn Martin Mayer, berichtet.

1. Berufsbilder in der Personalberatung

Director: Dieser verantwortet den Bereich Personalberatung disziplinarisch sowie fachlich und steht selbst als erfahrener Berater unseren Kunden zur Verfügung.

Manager Personalberatung: Bei Iventa handelt es sich dabei um Mitarbeiter, die schon sehr lange im Unternehmen sind, entsprechende Erfahrung im Executive Search gesammelt haben oder z. B. eine Büroleitung innehaben.

Senior Consultants: Diese Berater sind entweder schon einige Jahre bei Iventa tätig oder bringen aus ihren vorigen Anstellungen (auch als Quereinsteiger) entsprechende Erfahrung mit. Sie erarbeiten mit unseren Kunden den am besten geeigneten Such- und Auswahlprozess.

Consultants: Diese haben ähnliche Aufgaben wie Senior Consultants, weisen jedoch weniger Berufserfahrung auf.

Business Development: Diese Mitarbeiter sind für den Aufbau neuer Partnerschaften oder Geschäftsfelder verantwortlich.

Senior Sales & Key Account Manager: Als gestandene Persönlichkeiten sind sie für den erfolgreichen Vertrieb aller Iventa-Dienstleistungen oder nur einzelner Geschäftsfelder verantwortlich. Häufig sind sie das erste Gesicht für unsere Kunden.

Sales Consultants: Diese Berater sind meist für den telefonischen Vertrieb der Iventa Dienstleistungen zuständig und stellen so den Erstkontakt zu potenziellen Kunden her.

Senior Research Experts: Das Research Team ist für die professionelle und diskrete Identifikation sowie Ansprache von passiven Kandidaten zuständig. Bei ihnen handelt es sich um wahre Spürnasen.

Recruiting & Research Specialists: Sie unterstützen die Berater im gesamten Projektablauf, sind wahre Organisationstalente und aktiv auf Kandidatensuche auf Social-Media-Plattformen.

2. Berufsbilder im Media Service

Director: Dieser verantwortet den Bereich Media Services disziplinarisch sowie fachlich und steht selbst als erfahrener Berater unseren Kunden zur Verfügung.

Senior Consultants: Hierbei handelt es sich um sehr erfahrene Mitarbeiter, die bereits seit vielen Jahren unsere Kunden bei der Erstellung von Inseraten und der Auswahl von Medien betreuen. Teilweise sind unsere Media Consultants seit Anbeginn der Iventa an Bord.

Consultants: Diese haben ähnliche Aufgaben wie Senior Consultants, weisen jedoch weniger Berufserfahrung auf.

3. Berufsbilder im Employer Branding

Director: Dieser verantwortet den Bereich Employer Branding disziplinarisch sowie fachlich und steht selbst als erfahrener Berater unseren Kunden zur Verfügung.

Senior Consultants: Diese sind erfahrene Mitarbeiter, die unsere Kunden dabei unterstützen, ihre Arbeitgebermarke und ihren Marktauftritt so attraktiv zu gestalten, um die besten Talente anzulocken und dabei im „War for Talents“ erfolgreich zu sein.

Consultants: Diese haben ähnliche Aufgaben wie Senior Consultants, weisen jedoch weniger Berufserfahrung auf.

Senior Graphic & Webdesigner: Hierbei handelt es sich um erfahrene kreative Köpfe, die unsere Employer Branding Consultants bei der Umsetzung ihrer grafischen Ideen unterstützen, sei es im Print- oder Onlinebereich.

Graphic Designer: Die kreativen Aufgaben sind ähnlich der Senior Position.

Assistants: Sie unterstützen die Berater im gesamten Projektablauf, sind wahre Organisationstalente und stehen uns sowohl intern als auch extern hilfsbereit zur Seite.

4. Berufsbilder in der Personal- und Organisationsentwicklung

Director: Dieser verantwortet den Bereich Personal- und Organisationsentwicklung disziplinarisch sowie fachlich und steht selbst als erfahrener Berater unseren Kunden zur Verfügung.

Senior Consultants: Diese Berater sind entweder schon einige Jahre bei Iventa tätig oder bringen aus ihren vorigen Anstellungen entsprechende Erfahrung mit. Gemeinsam mit unseren Kunden entwickeln und optimieren sie HR-Strategien und helfen sie umzusetzen.

Consultants: Diese haben ähnliche Aufgaben wie Senior Consultants, weisen jedoch weniger Berufserfahrung auf.

Experts: Diese unterstützen ihr Team in der Konzeption und Durchführung von Projekten sowie bei organisatorischen Themen.

5. Berufsbilder im IT-Recruiting

Director: Dieser verantwortet den Bereich IT-Recruiting disziplinarisch sowie fachlich und steht selbst als erfahrener Berater unseren Kunden zur Verfügung.

Consultants: Diese Berater bringen entsprechende Vorerfahrung im IT-Recruiting mit. Sie erarbeiten mit unseren Kunden den geeigneten, innovativen Such- und Auswahlprozess von IT-Kandidaten.

Recruiting & Research Specialists: Sie unterstützen die Berater im gesamten Projektablauf, sind wahre Organisationstalente und aktiv auf IT-Kandidatensuche auf Social-Media-Plattformen.

Darüber hinaus gibt es bei Iventa weitere klassische Jobprofile, die dazu beitragen, unser Unternehmen erfolgreich zu machen. Dabei handelt es sich um:

6. Finance, Administration und IT

7. Marketing

Rückblick des Praxi Summit in Boston, USA

By | News, Personalberatung

Zweimal jährlich findet das internationale Treffen des Partner-Netzwerkes, Praxi Alliance – zu dem Iventa. The Human Management Group. gehört – statt. Bei diesem weltweiten Meeting tauschen sich Manager bzw. Spezialisten im Bereich Executive Search aus und beleuchten die neuesten Erkenntnisse bzw. relevante Themen der Branche. Diese Treffen erfreuen sich immer größerer Beliebtheit, da länderübergreifende Methoden besprochen werden und sie somit einen großartigen Austausch und ein Lernen voneinander ermöglichen.

Praxi Summits sind ein wichtiger Bestandteil dieses Partnernetzwerks, um die Beziehungen der einzelnen Länder zu verstärken, Standards der typischen Arbeitsprozesse festzulegen, Leads zu generieren und Cross Selling voranzutreiben und die Arbeitsweisen und Märkte der Partner kennenzulernen.

Das Globale Netzwerk umfasst 36 Länder und 73 Büros weltweit und garantiert für uns als Partner professionelle KandidatInnensuche über die Grenzen hinweg.

Diesmal nahm das Thema Employer Branding sowie die Nutzung relevanter Plattformen einen wesentlichen Bestandteil ein.

Wir freuen uns, dass der nächste Praxi Summit 2019 in Wien stattfinden wird und Iventa als Gastgeber die Partner-Netzwerke begrüßen darf.

Was bedeutet die Arbeitswelt 4.0 wirklich für uns?

By | News, Personalentwicklung

Wie verändert die Digitalisierung unsere Arbeitswelt und ist eine Zukunft, in der Maschinen die Kontrolle übernehmen wirklich erstrebenswert? Welche Aufgaben hat das Management dabei und welche Organisationsmodelle sind passend?

Der Einsatz neuer Technologien verändert die Nachfrage nach bestimmten Fähigkeiten im Berufsalltag. Manuelle Tätigkeiten werden eher abnehmen, wobei technologische, soziale und kreative eher zunehmen werden. Konkret bedeutet das, dass IT-Expertise, Programmier- und Analysekenntnisse sowie wissenschaftliche Forschungs- und technische Designfähigkeit wichtiger werden. Dies bedeutet aber auch, dass Kooperations-, Kommunikations- und Verhandlungsgeschick, Empathie und Führungsvermögen bedeutsamer werden. Insgesamt ist zu erwarten, dass die Nachfrage nach Arbeitnehmern/-innen, die bereits heute knapp verfügbar sind, weiter zunehmen wird.

Diese Veränderungen und die Tatsache, dass Unternehmen teilweise künstliche Intelligenz in der Wertschöpfungskette einsetzen, sind unumgänglich. MitarbeiterInnen müssen in bestimmten Branchen eher auf Algorithmen vertrauen, als sich auf ihren gesunden Menschenverstand zu verlassen. Laut dem norwegischen Wirtschaftsphilosophen Anders Indset ist es notwendig, sich auf die technologischen Veränderungen entsprechend vorzubereiten, als nur darauf zu reagieren. Manager sind aufgerufen, neue Organisationsstrukturen zu schaffen, die diesem Trend gerecht werden. Welche dafür passend sein werden, lässt sich nicht verallgemeinern. Was Führungskräfte in diesem Zusammenhang vor allem brauchen, ist Zeit zum Nachdenken. Denn nur wenn man seine Gedanken fließen lassen kann, erlangt man differenzierte, neue Sichtweisen. Ein sich daraus ergebender wesentlicher Punkt ist die Möglichkeit der Selbstreflexion. Manager sollten sich regelmäßig mit sich selbst auseinandersetzen, um zu erfahren, wie andere sie wahrnehmen. Sich selbst zu kennen, bringt Offenheit (aber natürlich auch Verletzbarkeit), regt zum Lernen an, schafft Mut und trägt dazu bei, dass vertrauensbasierte Beziehungen aufgebaut werden können. In Zukunft werden Unternehmen gefragt sein, die keine hierarchischen Strukturen haben bzw. neben den hierarchischen Strukturen über MitarbeiterInnen verfügen, die selbst über ihre Arbeit entscheiden und Themen lösen sowie hohe Verantwortungsbereitschaft und Disziplin mitbringen.

Die meisten Menschen sind verunsichert, was die digitale Zukunft für sie bringen wird. Der Gedanke, dass Maschinen oder Algorithmen ihre Tätigkeit ersetzen könnte, ist beängstigend. Es bedarf einer anderen Art der Kommunikation – nicht einer, die aus Rechtfertigungen besteht, sondern einer, die aus Vertrauen besteht. Menschen brauchen das Gefühl, dass sie sich frei entfalten können, um sich und ihre Ideen einbringen zu können. Folglich können Unternehmen wachsen und sich an die neuen Anforderungen anpassen.

Damit der Übergang in die Arbeitswelt 4.0 klappt, wird ein System benötigt, dass dem Menschen einen Ersatz für das Bisherige bietet. Menschen wollen sich nicht durch Roboter ersetzen lassen. Sie sind prinzipiell gerne schöpferisch tätig und folgen ihrem inneren natürlichen Trieb, etwas tun zu wollen. Das heißt, alle sind gefordert – ob Führung oder MitarbeiterInnen – daran zu arbeiten, damit diese Möglichkeiten geschaffen werden.

Wenn’s mit dem Cultural Fit passt, passt’s auch mit dem/der neuen Kollegen/-in

By | Aktuelles Thema, Employer Branding, News

Entscheiden Sie aus dem Bauch heraus, welche/r Kandidat/in am besten zu Ihrem Unternehmen und zu Ihrer Unternehmenskultur passt? Sind es die fachlichen Kompetenzen, sind es die bisherigen Stationen im Lebenslauf oder ist es die Chemie, die schlussendlich zu einem Entschluss für einen Bewerber führen? Den meisten RecruiterInnen gelingt es relativ rasch, über die Passung eines/-r Bewerbers/-in zu entscheiden, v. a. in fachlicher Hinsicht. Aber passt der/die Kandidat/in auch wirklich ins Team? Ist der/die Kandidat/in tatsächlich der/die richtige, um gemeinsame Visionen zu verfolgen?

Der Begriff „Cultural Fit“ rückt genau aus diesen Fragestellungen heraus immer mehr in den Fokus des Employer Branding und der HR-Kommunikation. Ganz allgemein versteht man unter Cultural Fit den Grad der Übereinstimmung zwischen einem/-r Bewerber/in und einem Unternehmen in Bezug auf Normen, Werte und gelebte Verhaltensweisen – kurz gesagt, ob der/die Kandidat/in auch menschlich ins Unternehmen passt. Je besser das gegenseitige Werteverständnis miteinander harmoniert, desto positiver wirkt sich dies auf die Kultur, das tägliche Arbeitsleben und die Loyalität zum Arbeitgeber aus. Die weiteren Vorteile liegen auf der Hand: geringere Fluktuation, eine höhere Motivation und damit einhergehend Kostenersparnis und wirtschaftlicher Erfolg.

Im Idealfall kennt ein Arbeitgeber seine Unternehmenskultur, hat diese im Sinne von Employer Branding im Rahmen seiner Arbeitgeberpositionierung (EVP) definiert und kommuniziert diese auch. In der Kommunikation nach außen sollte es nicht nur um Werbung, sondern vor allem um Orientierung für potentielle Kandidaten/-innen gehen. Der Cultural Fit beantwortet folgende Fragen:

  • Welche/r Kandidat/in passt von seiner/ihrer Persönlichkeit am besten zu uns?
  • Welcher Typus Mensch passt nicht zu uns und hemmt uns eher bei der Erreichung strategisch wichtiger Ziele?

Umgekehrt ist jedoch auch zu sagen, dass nicht nur Unternehmen die eigenen Wertvorstellungen mit denen der Bewerber/innen vergleichen, sondern durch einen klar kommunizierten Cultural Fit auch der/die Kandidat/in die Möglichkeit hat, zu überprüfen, inwiefern er/sie sich mit dem Wertesystem des zukünftigen Arbeitsgebers identifizieren kann. Vor allem für Fachkräfte wird es immer wichtiger und teilweise ausschlaggebend im Entscheidungsprozess für eine neue Tätigkeit, dass es für sie menschlich passt.

Sicherlich ist es nicht bei allen Menschen so, dass ihre Wertvorstellungen zu 100 Prozent mit denen des potentiellen Arbeitgebers übereinstimmen. Eine gewisse Flexibilität ist daher notwendig. Wir sehen dies jedoch nicht als Problem, sondern als Chance für Entwicklung und Dynamik. Aber je besser beide voneinander über Wertevorstellungen Bescheid wissen und je näher man beieinander liegt, desto höher die gemeinsame Erfolgsrate.

Effiziente Meetings bei Iventa

By | Aktuelles Thema, News

Wer kennt das nicht? Sie sitzen in einem Meeting und fragen sich, was Sie hier eigentlich tun und wann Sie Ihre To-dos abarbeiten sollen? Viele Unternehmen blockieren die wertvolle Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter mit zu vielen, endlos andauernden oder ineffizienten Meetings. Wir, bei Iventa, versuchen einige Tipps für effiziente Meetings einzuhalten, um uns unserem eigentlichen Geschäft, der Betreuung von Kunden und Kandidaten, entsprechend widmen zu können.

  1. Teilnehmer kritisch überprüfen

Wir laden nur diejenigen Personen zu Besprechungen ein, die Wesentliches zum Thema beitragen können. Genauso werden TeilnehmerInnen zusätzlich eingeladen, sollte dessen/deren Expertise fehlen. Somit vermeiden Sie unnötiges Zeitabsitzen!

  1. Vorbereitung des Meetings

Derjenige/diejenige, der/die das Meeting einberuft, trägt die Verantwortung für die Vorbereitung, d. h. Reservierung von Räumen, Abstecken des Zeitrahmens und Erstellen der Agenda. Diese stimmt der/die Organisator/in möglichst vorher ab und sendet sie an alle Beteiligten. Sofern er/sie die Befugnis bzw. Autorität hat, kann er/sie auch Themen priorisieren oder auf später verschieben. Somit erhalten wichtige Themen entsprechende Aufmerksamkeit!

  1. Priorisierung von Themen

Es werden nur die Themen bearbeitet, die alle Beteiligten etwas angehen. Sind nicht alle Tagesordnungspunkte für alle bedeutsam, teilen wir die Besprechung in zwei Teile. Im ersten werden für alle gültige Themen besprochen, im zweiten bleiben nur diejenigen anwesend, die betroffen sind.

  1. Rolle des/der Moderators/in

Wir legen vorab fest, wer die Moderation übernimmt. Dies ist nicht verpflichtend der ranghöchste Teilnehmer. Die Moderatoren-Rolle kann auch innerhalb des Teams von Termin zu Termin wechseln.

Der/die Moderator/in achtet darauf, dass die Tagesordnung eingehalten wird, dass er/sie Beschlüsse festhält und dass die vorgegebene Zeit eingehalten wird. Außerdem sorgt er/sie für Ruhe und Aufmerksamkeit und kann bei schwierigen Situationen evtl. mit passenden Workshop-Methoden (Flipcharts, Whiteboards und Pinnwände bzw. vorbereitete Präsentationen auf dem Laptop) unterstützen. Somit können Abläufe und Ergebnisse visualisiert werden.

  1. Zeit begrenzen / Zeitmanagement

Aufgrund der Agenda wissen wir im Voraus, wie viel Zeit für die verschiedenen Tagesordnungspunkte vorgesehen wird. Etwas, das sich sehr bewährt hat ist, dass sich alle Vortragenden an die vordefinierte Redezeit halten müssen. Wird die Zeit überschritten, bittet der/die Moderator/in um Einhaltung. Somit gewährleisten wir, dass Meetings meistens im vorgegebenen Zeitrahmen abgehalten werden.

  1. Häufigkeit der Meetings überprüfen

Um zu vermeiden, dass zu viele Meetings in unseren Kalendern eingetragen werden, überprüfen die jeweiligen Bereiche regelmäßig, ob Serientermine verringert werden können. Oft existiert der ursprüngliche Grund für die Einberufung nicht mehr, d. h. die Notwendigkeit ist nicht mehr gegeben. Versuchen Sie, fragliche Meetings zu stornieren, denn manchmal lösen sich Themen von selbst.

  1. Stehende Meetings abhalten

Für manche Themen eignen sich klassische Besprechungszimmer und für manche wählen wir ein alternatives Umfeld. Meetings, die Kreativität und eine intensivere Interaktion zulassen sollen, halten wir bei externen Seminaranbietern ab. Dabei achten wir auf ausreichend Pausen und Bewegung dazwischen. Ein interessanter Trend (der zu den agilen Methoden zählt) geht Richtung: stehen statt sitzen! Kurze Meetings absolvieren wir im Stehen oder wir nutzen unsere interne Kaffee-Lounge! Dies hat nicht nur einen positiven Einfluss auf unseren Körper und unser Kreislaufsystem, sondern auch auf die Produktivität!

  1. Meeting-Regeln festlegen und je nach Bedarf anpassen

Bewährt hat sich jedenfalls, dass wir unsere Meeting-Regeln schriftlich festgehalten haben. Zum Beispiel bitten wir um pünktliches Erscheinen (wird auch zugunsten unserer Kaffee-Kasse sanktioniert) und darum, keine Mobiltelefone mitzubringen. Außerdem erstellt der/die Moderator/in nach jedem Meeting ein Protokoll, das allen Teilnehmern/-innen zur Verfügung gestellt wird.

HR Lab

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Neue Seminarreihe HR Lab

Reinventing HR.

Das Ziel dieser Seminarreihe: Erhöhung der Wirksamkeit in der Personalarbeit. Als strategische PartnerInnen den flexiblen Umgang mit Komplexität zwischen den Anforderungen des Marktes, der Organisation und MitarbeiterInnen initiieren und gestalten.

Das Seminar richtet sich an HR-Verantwortliche.

 

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Iventa Lab
In unserer offenen Seminar- und Workshopreihe, Iventa  Lab, vermitteln wir zielgruppenspezifisch für Führungskräfte, HR-Verantwortliche und Interessierte gebündelt Wissen und bieten die Möglichkeit, Konzepte zu schärfen sowie mögliche Antworten auf aktuelle Fragestellungen und Trends zu finden. Mehr dazu gibt es unter www.lab.iventa.eu

Expert Labs

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Neue Workshopreihe Expert Labs

Aktuelle Themen und Trends.

In unseren Expertlabs geben wir einen kompakten Einblick in topaktuelle Themen und zeigen Trends auf.
Zielsetzung ist die Sensibilisierung für zukunftsrelevante Entwicklungen. Sie lernen innovative Ansätze und Tools zur erfolgreichen Bewältigung der aktuellen und künftigen Herausforderungen im Arbeitskontext kennen, wie z. B. im Umgang mit Komplexität durch flexiblere Planung und Gestaltung von Kommunikationsformen.

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Iventa Lab
In unserer offenen Seminar- und Workshopreihe, Iventa  Lab, vermitteln wir zielgruppenspezifisch für Führungskräfte, HR-Verantwortliche und Interessierte gebündelt Wissen und bieten die Möglichkeit, Konzepte zu schärfen sowie mögliche Antworten auf aktuelle Fragestellungen und Trends zu finden. Mehr dazu gibt es unter www.lab.iventa.eu

„Führung in der VUKA-Welt“

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Mut zu Innovation, Kommunikation auf Augenhöhe und damit die Fähigkeit, die Organisation flexibel auf den Kundennutzen auszurichten, das ist das Führungsverständnis, das es braucht, um die Unplanbarkeit und Komplexität in der Arbeitswelt zu meistern. Umgang mit Paradoxien, andere Sichtweisen und neue Zugänge sind erfolgskritische Dimensionen für Führung.

Die vielzitierte VUKA-Welt ist Realität. Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität sind Rahmenbedingungen, die alle Organisationen und somit die Führung beschäftigen. Treiber sind die Digitalisierung und die Herausforderungen am Arbeitsmarkt, u.a. der Generationenwechsel. Das Agieren in einer unsicheren und unplanbaren Komplexitätslandschaft erfordert ein neuartiges Verständnis von Organisation und Führung.

Digitale Information schlägt ein wie ein Asteroid
Die Zukunft gehört jenen Unternehmen, die flexibel und in ihrem Wissensstand und Kompetenzniveau am Puls der Zeit geführt sind. Organisationen, die sich rasch anpassen und entwickeln!

Heute muss schneller mit Kunden und anderen Beteiligten im Unternehmensumfeld kommuniziert werden. „Steuern in einer unsteuerbaren Welt“ ist an sich schon anspruchsvoll. Zudem gilt es noch widersprüchliche Interessen der Mitarbeiter, Kunden, Öffentlichkeit, Eigentümer, Top-Management, etc. auszubalancieren. Leadership steht vor hohen Anforderungen im Sinne von Effizienz, Effektivität und Geschwindigkeit.

Ein Treiber ist die Digitalisierung – sie trifft alle Branchen und viele Organisationsbereiche. Führung braucht daher Mut zu Innovation, um den sogenannten MTP (Massive Transformation Purpose) zu entwickeln. Innovation muss einen Mehrwert bringen – für die Menschen und die Organisation. Dabei geht es nicht nur um Produktentwicklungen, sondern auch um Prozesse und Service-Leistungen intern und extern.

Verantwortung teilen
Neue Formen der Zusammenarbeit finden bereichs- und unternehmensübergreifend statt. Die Unternehmensgrenzen zwischen dem Innen und Außen verschwimmen und erfordern daher neue Strukturen in der Organisation und ein neues Führungsverhalten. Der Anspruch an die heutige Führung lässt sich wie folgt definieren: Neue Sichtweisen und innovative Zugänge zulassen, Verantwortung auf mehrere Schultern verteilen sowie Eigenverantwortung übertragen und Kommunikation auf Augenhöhe.

Experten benötigen Management-Qualitäten und häufig interkulturelle Kompetenzen in der Zusammenarbeit. Um die Geschwindigkeit zu bewältigen, ist in selbstorganisierten Teams die Kommunikation eng getaktet, Entscheidungen werden in einem definierten Rahmen von den Teammitgliedern selbst getroffen und klare Strukturen geben Orientierung. Im Fokus stehen die Kundenbedürfnisse, die in regemäßigen Feedbackschleifen einbezogen werden.

Einfluss nehmen, fordern und fördern, Potentiale erkennen, richtig einsetzen und Teams zu einer gemeinsamen Leistung bringen – so kann wirksame Führung heute aussehen. Eine konstruktive Konfliktkultur ist integrativer Bestandteil moderner Führungsarbeit. In diesem Führungsverständnis liegt auch die Bereitschaft, Spannungen auszuhalten und Entscheidungen mitzutragen, die möglicherweise gegen Widerstand, aber im Sinne einer nachhaltigen Unternehmensentwicklung umzusetzen sind.

Flache Hierarchien, Transparenz und Lösungen mit Fokus auf den Kundennutzen – ein Mindset, das Bewegung in Organisationen bringt.

Die zunehmende Nachfrage nach Führungsentwicklung gekoppelt mit Organisationsentwicklung lässt sich so erklären: Es braucht Selbstdisziplin und Durchhaltevermögen und Anpassungsfähigkeit. Die Unternehmensleitungen erkennen, dass Kennzahlen als Zielgrößen nur bedingt Verhalten steuern und investieren verstärkt in diese Gestaltung von Führungs- und Unternehmenskultur. Führung begreift sich in diesem Verständnis als Dienstleister an der Organisation und Mitgestalter in der Unternehmensentwicklung. Unsere Erfahrung zeigt, dass im täglichen Führungsalltag stärker eine ganze Bandbreite an Kompetenzen gefragt ist, das heißt von der ständigen Kommunikation in der Mitarbeiterführung bis zu strategisch-konzeptionellem Denken und Handeln in der Arbeit der Organisationsentwicklung.

Zusammengefasst ist das Wesentliche für Führung in der VUKA-Welt:

  • Mut zu Innovation – Umgang mit Unsicherheit & Komplexität
  • Dienstleistung an der Organisation – Menschen fordern und fördern
  • Geteilte Verantwortung, Feedback, Vertrauen und Transparenz
  • Selbstdisziplin, Durchhaltevermögen und rasches Umdenken

 

Autorin: Sonja Türk

© Iventa.
The Human Management Group.