Den Rundum-Blick behalten

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Im Wettbewerb um Talente sind eine solide Wissensbasis und eine durchgängige Strategie zur Kandidatenansprache essentiell.

 

Der „War for Talents“ ist nichts Neues, in manchen Berufsfeldern hat er sich noch verschärft. Der Mangel an Fach- und Spitzenkräften kann sogar erfolgskritisch werden, der operative Druck aus den Business Units auf die Recruiting-Abteilungen steigt. Kein Wunder also, dass Letztere sich bei der Personalsuche schnelle Ergebnisse wünschen. Aber auch wenn so manche Maßnahme auf den ersten Blick die Lösung schlechthin verspricht: Schnelle Ergebnisse sind derzeit kaum zu erzielen.

Ausschließlich auf innovative Themen zu setzen, wird bei der Personalsuche nicht ausreichen.

Vielmehr wird der Mut, alte Muster und Strukturen zu hinterfragen, diese neu aufzustellen und mit Innovationen vom Markt zu kombinieren, mittelfristigen Erfolg bringen und langfristig einen Wandel in der HR-Arbeit herbeiführen.

Aus unserer Sicht zahlt es sich aus, die komplette Candidate Experience zu analysieren und wo nötig zu optimieren.

Wie und wo finde ich meine Zielgruppe? Wie kann ich sie abholen? Werden alle zur Verfügung stehenden Kontaktpunkte sinnvoll genutzt?In Social Media liefern Xing und LinkedIn mit durchgängigen Angeboten die notwendigen Tools, um einen Rundum-Blick über aktiv und passiv suchende Kandidaten zu bekommen sowie um Bewerber über alle Touchpoints zu erreichen – von der Stellenanzeige über das Employer-Branding-Profil bis hin zur aktiven Kandidatenansprache.

67 Prozent der HR-Verantwortlichen halten das Thema Digitalisierung für sehr relevant.

Aber ist das Unternehmen wirklich so weit? Sind dessen Recruiting und Personalmarketing dafür aufgestellt? Die Mitarbeiter brauchen dafür Innovationskraft, technisches Know-how und müssen flexibel in der Nutzung der Werkzeuge sein. Zusätzlich bedarf es analytischer Fähigkeiten: In manchen Fällen lassen sich angepeilte Ziele besser und schneller erreichen, in dem bewährte Methoden hinterfragt, neu betrachtet, an die aktuellen Gegebenheiten angepasst und damit neu aufgestellt um mit neuer Herangehensweise in den Prozess implementiert werden. Und wenn die bestehenden Maßnahmen doch nicht mehr passend sind, ist es Zeit, den nächsten mutigen Schritt zu gehen und komplett neue Wege zu beschreiten.

Das wohltemperierte HR-Klavier

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Der Faktor Mensch ist in der komplexen Welt von heute so wichtig wie nie zuvor. Daher hat sich Iventa weiterentwickelt und ist heute genauso sehr Headhunter wie Personal-Kommunikationsagentur und Change-Begleiter – und damit einzigartig in Österreich.

 

Wenn Iventa ein Klavier wäre, hätte es heute doppelt so viele Tasten wie früher. Mindestens. „Wir haben uns vom reinen Recruiter zum breit aufgestellten HR-Dienstleister entwickelt“, sagt Geschäftsführer Martin Mayer. Denn die Umbrüche am Arbeitsmarkt und im Wirtschaftsleben machen es nötig, sich anzupassen und eine größere Klaviatur zu bespielen. Welche Umbrüche sind das? Personal-Profi Mayer sieht drei wesentliche Entwicklungen:

1) Das Quäntchen macht den Unterschied

Wir leben in einer Welt der austauschbaren Produkte, viele Märkte sind gesättigt. Wie kann ein Unternehmen hier Erfolg haben? „Ich glaube nicht an die große Revolution durch einzigartige Ideen“, sagt Mayer. „Ich glaube daran, bestehende Lösungen eine Spur besser zu machen. Das Quäntchen Mehr entscheidet.“ Das kann die Marke sein, die um ein Quäntchen mehr inspiriert, das Quäntchen mehr Convenience für die Kunden, die um ein Quäntchen schnelleren Prozesse. Ein Beispiel: Amazon hat den Handel revolutioniert – aber eigentlich ohne etwas grundlegend Neues zu erfinden. Versandhändler gibt es schließlich bereits seit dem 19. Jahrhundert. „Das bisschen Mehr, das bisschen Besser schafft man nur mit den richtigen Mitarbeitern“, so Mayer. „Deshalb ist der Faktor Mensch so viel wichtiger als früher.“

2) Aus Indianern werden viele (Projekt-)Häuptlinge

Die Welt wird ständig schneller, dynamischer, komplexer. Daher führt auch die klassische Command-and-order-Politik nicht mehr zum Erfolg. „Früher gab es zwei, drei Köpfe an der Spitze, die die Richtung vorgegeben haben“, so Mayer. „Aber so funktioniert die Welt nicht mehr, sie ist für einzelne unüberschaubar geworden.“ Daher braucht es einen anderen, einen dezentralen Weg – quasi Power to the People. Die „Häuptlinge“ müssen Macht an die „Indianer“ delegieren. Das ist für Mayer die eigentliche Bedeutung der „Share Economy“ – Wissen wird dezentral und über alle Mitglieder eines Teams oder Unternehmens verteilt: „Das ist die wahre Revolution. Auch aus diesem Grund wird der Beitrag jedes Einzelnen für den Unternehmenserfolg immer wichtiger.“

3) The Shrinking Pool

Auf der einen Seite wird der Faktor Mensch immer wichtiger, auf der anderen Seite spüren wir langsam die „demografische Falle“. Es gibt zu wenig Nachwuchs, gleichzeitig scheiden viele Menschen aus dem Erwerbsleben aus, weil sie in Pension gehen. Damit wird die Zahl an verfügbaren qualifizierten Personen immer kleiner. Noch mehr, als viele Unternehmen im Besonderen auf die Altersgruppe der 20- bis 40-Jährigen schielen. „Sie glauben, dass diese Gruppe die notwendigen Veränderungsprozesse gestalten wird“, sagt Mayer. Die potenziellen Mitarbeiter werden nicht nur weniger, sie werden auch anspruchsvoller. „Das Wertesystem ändert sich“, so Mayer. „Die so genannten Millenials wollen sinnerfüllt arbeiten, sie wollen ihren persönlichen Beitrag zum Ganzen kennen.“ Früher waren die Karrieremotive vergleichsweise simpel, da eher materialistisch: ein gutes Gehalt, ein großer Dienstwagen. Das ist heute auch noch wichtig, aber eben nicht alles. Auch in dieser Hinsicht ist die Welt heute komplexer denn je.

Vielfältig, vielschichtig, vielseitig – und ganz einfach

Kurz gesagt: Die Welt wird vielfältiger und vielschichtiger. Und daher hat auch Iventa in den vergangenen Jahren seine Dienstleistungen erweitert. Zu den klassischen Services Personalberatung und Mediaservice (die sich ebenfalls weiterentwickelt haben) gesellen sich seit zehn knapp Jahren die Geschäftsbereiche Employer Branding sowie Personal- und Organisationsentwicklung. „Mit vielen unserer Kunden arbeiten wir in zwei oder drei Bereichen zusammen“, erzählt Mayer. „Sie wissen es zu schätzen, dass sie einen Ansprechpartner zu allen Themen haben, dem sie vertrauen können – und der die Komplexität im Human-Resources-Umfeld für sie so herunterbricht, dass sie genau das bekommen, was sie benötigen.“

Wer bin ich, und wenn ja, wer weiß davon?

Ein Beispiel: Ein mittelständisches Unternehmen investiert viel Geld in Personalinserate, bekommt aber trotzdem immer weniger Rücklauf auf seine Stellenanzeigen. Daher erarbeiten die Iventa-Profis eine Employer-Branding-Strategie. „Unternehmen müssen wissen, wer sie sind“, sagt Mayer. Also welche Werte sie haben, wofür sie als Arbeitgeber stehen. Und diese Positionierung so kommunizieren, dass die Botschaft bei der Zielgruppe auch ankommt. Kommunizieren alleine reicht aber nicht, die Werte müssen auch in der Praxis ihren Niederschlag finden. Daher kommen im nächsten Schritt die Experten für Personal- und Organisationsentwicklung ins Spiel, die etwa die Unternehmenskultur stärker im Betrieb verankern. Zuletzt schließt sich der Kreis wieder bei den Personalinserate-Profis. Denn diese sind heute eng mit dem Employer Branding verbunden, geht es doch darum, die Unternehmenskultur in konkrete Job-Botschaften zu übersetzen. Mayer: „Iventa ist heute genauso sehr Headhunter wie Kommunikationsagentur und Change-Begleiter.“ Quasi ein Klavier, das für jeden Kunden genau die HR-Sinfonie spielt, die seinem Geschmack und seinen Bedürfnissen entspricht.

Fürchtet euch nicht vor negativen Propheten!

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„Jobs werden in naher Zukunft durch den technologischen Wandel und die Digitalisierung verloren gehen.“  Diese Aussage geht in letzter Zeit durch die Medien. Manch politische Stimme meinte sogar, dass wir vor einem potenziellen Heer an Arbeitslosen stehen werden und man nur durch massive Sozialleistungen – Stichwort Mindestsicherung – einen Ausgleich schaffen kann.

Ich persönlich glaube daran, dass es zu einem starken Wandel im Jobmarkt kommen wird. Ich bin aber gleichzeitig auch davon überzeugt, dass in Summe die Zahl der benötigten Menschen am Arbeitsmarkt eher steigen wird und dass die wahre Herausforderung und zukünftige Frage am Arbeitsmarkt folgende sein wird: „Wie können wir in ausreichender Zahl qualifizierte Personen für die Zukunft entwickeln und für den Arbeitsmarkt fit machen?“

Ich komme zu diesen Annahmen aus folgenden fünf Gründen:

Globalisierung bzw. Internationalisierung

Unternehmen organisieren sich immer stärker über die Grenzen hinweg. Das heißt Wertschöpfung passiert in aller Regel in jenen Regionen, in denen es mehr Produktivität gibt. Österreich ist gerade als Land der Ingenieure und der grundsätzlich sehr gut ausgebildeten Mitarbeiter mit hoher Leistungsmotivation prädestiniert dafür, dass mehr Investitionen und damit Wertschöpfung passieren sollte. In Zukunft werden Menschen am Arbeitsmarkt begehrt sein, die international denken, vernetzt sein können und die Ihren Lebensfokus aber auch grenzüberschreitend und flexibel gestalten wollen. Kaufmännische Berufe, Exporthändler, aber auch Ingenieure für internationale Produktion und Logistik werden im Zuge der Globalisierung relevant und gefragt sein.

Digitalisierung

Die Digitalisierung wird sämtliche Geschäftsbereiche in allen Branchen massiv verändern aber auch dort werden eher einfache administrative Tätigkeiten wegfallen und viele neue hochqualifizierte Jobs geschaffen, um diese neuen digitalen Prozesse zu gestalten und weiterzuentwickeln. Ich glaube, dass es hier zu einer Revolution des Aus- und Weiterbildungswesens kommen muss, um qualifizierte Digitalisierungs-Experten in ausreichender Zahl zu Verfügung zu haben. Diese digitale Revolution muss vom Kindergarten  bis ins Rentenalter stattfinden.

Berufe wie IT-Spezialisten, Prozesssprofis aber auch Spezialisierungen in Mathematik, Physik, technische Berufe werden zukünftig noch massiver nachgefragt sein – wir haben aber schon jetzt einen Mangel an ausreichenden KandidatInnen.

Handwerk

Österreich ist aufgrund der Zuwanderung ein wachsendes Land, daher wird auch in den nächsten Jahrzehnten ein massiver Bedarf an Wohnraum, Infrastruktur, Energie etc. bestehen. Außerdem ist der Tourismus einer der Wachstumstreiber der österreichischen Wirtschaft. Diese Gegebenheiten werden den Handwerkern einen goldenen Boden bereiten, weil das klassische Handwerk vermutlich in seiner Leistungserbringung nicht digital ersetzt werden kann.

Soziales

Ich erwarte den größten Wachstumsschub rund um Jobs in den sozialen Berufen. Das würde heißen, dass wir in Wahrheit auch eine Bildungs- und Qualitätsoffensive in allen sozialen Berufen und eine ausreichende Finanzierung benötigen. Die vorher beschriebenen Veränderungen der Arbeitswelt bedürfen eines ständigen Weiterentwickelns und Lernens jedes Einzelnen. Dieser Prozess muss auch von sogenannten Social Workers, seien es Coaches, Psychologen, Trainern oder Lehrern begleitet werden. Auch in den nächsten Jahren werden wir eine weitere Zuwanderung erleben und diese Bevölkerungsgruppen muss man in unsere Gesellschaft  und in unsere Wirtschaftswelt integrieren und weiterentwickeln. Auch dafür bedarf es der richtigen Menschen. Weiters werden wir alle älter – gleichzeitig steigen aber auch die Jahre, in denen wir (Pflege-) Hilfe benötigen.

All diese neuen Jobs, die bei der Bewältigung dieser Veränderungen unterstützen sollen, werden zum Teil sicher von Firmen mitfinanziert werden müssen oder es werden Berufe sein, die über Sozialvereine oder direkt über Gemeinden und Communitys zur Verfügung gestellt werden.

In den Sozialberufen sehe ich daher die wahre Revolution – es wird viel mehr Jobs im Sozialbereich geben. Berufe wie Sozialarbeiter, Ärzte, Kranken- und Pflegepersonal, Psychologen, Coaches werden in großer Zahl benötigt werden

Demografischer Wandel

Personen aus den geburtenstarken Jahrgängen der 50er und 60er werden zunehmend in den Ruhestand treten, das führt in den nächsten 5 Jahren in vielen Sektoren zu großen Pensionierungswellen. Dieser Druck, des demographischen Wandels, war in den vergangenen Jahren durch eine eher schleppende Konjunktur nicht sichtbar. Aber wenn es, wie momentan vorhergesagt, zu einem nachhaltigen konstanten Wirtschaftswachstum in den nächsten Jahren kommen wird,  dann werden wir diese demographische Lücke massiv spüren. In manchen Sektoren tun wir das bereits jetzt. Daher sehe ich eine geordnete Zuwanderung von „Qualitäts(mit)arbeitern“ sehr positiv.

Ja, die Arbeitswelt wird sich in den nächsten 10 Jahren dramatisch verändern, aber man sollte die Bevölkerung nicht verunsichern und ängstigen in dem man behauptet, dass die Digitalisierung nur Jobs vernichtet – sondern die Arbeitswelt wird sich vielmehr wandeln. Es mag sein, dass gewisse Jobs eventuell wegfallen werden, sich verändern, aber es werden auch neue Jobs entstehen von denen wir jetzt noch keine  Vorstellung haben.

Nehmen wir diese Herausforderungen positiv an und sehen wir diese chancenorientiert! Es wird sehr viel Neues entstehen und Berufe werden fließender ineinander gehen. Aber auch staatliche Strukturen (Sozialversicherung, Gewerkschaft, Kammern) müssen langfristig neue Modelle finden oder aufbrechen und  sich dem gegenüber anpassen.

Ich bin der festen Überzeugung, dass der Mensch trotz Digitalisierung und technologischem Wandel immer – und womöglich noch stärker – im  Mittelpunkt stehen wird!

Martin Mayer
Managing Director Iventa

Original Presseartikel: derStandard

Iventa Leaders Lab

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Leaders Lab – die offene Workshopreihe für Geschäftsführer, Führungskräfte, und HR-Verantwortliche.

 

„Eine Organisation kann sich nur so weit entwickeln, wie die Führungskräfte entwickelt sind.“(Frederic Laloux)

In bewegten Zeiten braucht es Orientierungs- und Entwicklungsräume für Leader und EntscheidungsträgerInnen, in denen eine fundierte Auseinandersetzung über die Herausforderungen in dynamischen Umwelten stattfinden kann.

Entscheidend ist, jahrzehntelang eingefahrene Denk- und Handlungsmuster über Bord zu werfen, um damit das Mindset zu verändern und Neues zuzulassen.

Im Iventa Leaders Lab vermitteln wir zielgruppenspezifisch für Top-Leader (Lab 1), Führungskräfte (Lab 2) und HR-Verantwortliche (Lab 3) gebündelt Wissen und bieten die Möglichkeit, Konzepte zu schärfen sowie mögliche Antworten auf aktuelle Fragestellungen und Trends zu finden.

Die offene Workshopreihe für erfolgreiche Weiterentwicklung

Lab 1

Excellence in Leadership

Effektiver Umgang mit den aktuellen wirtschaftlichen, organisatorischen und personellen Herausforderungen in der Unternehmensführung in dynamischen Zeiten.

Die Workshops richten sich an EigentümerInnen, Vorstände und GeschäftsführerInnen.

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Lab 2

Die Spirale zum Erfolg

Agieren statt Reagieren. Umgang mit Umbrüchen und Veränderung. Mitgestaltung einer effektiven zukunftsorientierten Organisation.

Die Workshops richten sich an Führungskräfte, ExpertInnen, ProjektmanagerInnen, Schlüsselpersonen.

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Lab 3

Reinventing HR

Erhöhung der Wirksamkeit in der Personalarbeit. Als strategische PartnerInnen den flexiblen Umgang mit Komplexität zwischen den Anforderungen des Marktes, der Organisation und MitarbeiterInnen initiieren und gestalten.

Die Workshops richtet sich an HR-Verantwortliche.

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Sprechen Sie mit uns.

„Unser Leaders Lab entfaltet Strahlkraft für Sie und Ihre Organisation. ,From smart to wise‘ gestalten wir sinnstiftende Lern- und Reflexionsräume und ermöglichen dadurch zeitgemäße Entwicklung. Denn wenn Führung sich entwickelt, kann sich auch die Organisation weiterentwickeln. “

Sonja Türk, Senior Consultant Personal- und Organisationsentwicklung

Die Stellenanzeige ‒ der erste Eindruck vom Unternehmen

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In einem Markt, der von Bewerbern bestimmt wird und durch ein Ringen um die besten Talente gekennzeichnet ist, lässt es sich nicht vermeiden, den gesamten Bewerbungsprozess dem digitalen Zeitalter anzupassen.

Jeder Bewerber, jede Bewerberin hat zahlreiche Berührungspunkte mit dem Unternehmen seiner Wahl – der erste findet meist mit dem Stellenangebot statt. Dieses ist Teil Ihrer Außendarstellung, anhand deren der Kandidat, die Kandidatin den ersten Eindruck gewinnt. Holen Sie mittels Inhalt und Gestaltung den möglichen zukünftigen Mitarbeiter oder die mögliche zukünftige Mitarbeiterin emotional ab. Legen Sie die Vorzüge, die Sie als Arbeitgeber bieten, dar und präsentieren Sie sich von der besten Seite.

Must-haves einer Stellenanzeige:

  • Klar und aussagekräftig formulierter Jobtitel
  • Präzise ausgearbeitetes Anforderungsprofil
  • Dienstort
  • Angaben über Zusatzleistungen, Arbeitsumgebung und Entwicklungsmöglichkeiten
  • Einhaltung der gesetzlichen Rahmenbedingungen (Gehaltsangabe, geschlechtsneutrale Ausschreibung der Position, keine Einschränkung nach Alter, ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung und sexueller Orientierung)

Des Weiteren sollten Sie folgende Punkte nicht außer Acht lassen:

  • Ein klarer Aufbau Ihrer Anzeige ist empfehlenswert. Listenpunkte sind übersichtlich, Fließtexte wirken freundlicher. Eine Kombination ist sinnvoll.
  • Passen Sie den Text sprachlich Ihrer Zielgruppe an. Einen Geschäftsführer spricht man anders an als einen Lehrling.
  • Geben Sie bereits im Inserat Einblicke in Ihr Unternehmen bzw. den zukünftigen Tätigkeitsbereich: Für was stehen Sie, wie wird gearbeitet? Potenzielle Arbeitnehmer wollen sich ein Bild vom Unternehmen machen, um bereits im Vorfeld ein Gefühl dafür zu bekommen, ob sie sich mit dem Betrieb und dessen Werten identifizieren können.
  • Meistens suchen die Kandidaten nach altbekannten, gelernten Begriffen, bleiben Sie daher beim Bewährten. Berufsbezeichnungen, die nur in Ihrer unternehmenseigenen Sprache vorkommen, sollten Sie vermeiden.
  • Die professionelle Rubrizierung und Hinterlegung mit Keywords garantiert eine bessere Auffindbarkeit des Stelleninserates.

15-jährige Firmenjubiläen in Linz und Graz

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Iventa feiert 15-jährige Firmenjubiläen in Linz und in Graz

Das erste Jubiläum wurde am Donnerstagabend den 8. Juni im Restaurant Carl in Graz mit 80 geladenen Gästen bei strahlendem Sonnenschein gefeiert. Eine Woche später, am 13. Juni fand die 15-Jahresfeier des Linzer Büros über den Dächern von Linz, im oberösterreichischen Kulturquartier, mit 130 geladenen Gästen statt.

Nach einem Empfang mit sommerlichen Aperitifs wurden die Gäste in Linz von Martin Mayer und Irma Brazda gemeinsam mit Isabella Döberl und in Graz von Edith Baumgartner und Sandra Zach herzlich begrüßt. Anschließend wurde zu einem Galadinner geladen.

„Wir schätzen uns glücklich, dass so viele Gäste zu beiden Jubiläen gekommen sind, um mit uns auf den 15. Geburtstag anzustoßen, und freuen uns auf die Herausforderungen der Zukunft, wobei wir unseren treuen wie auch neuen Kunden ein verlässlicher Partner sein werden“, so Martin Mayer.

Unter den Linzer Gästen waren GeschäftsführerInnen bzw. HR-EntscheiderInnen aus wichtigen österreichischen Betrieben, wie Tarek El-Dabbagh (Silhouette International), Sonja Ehrenbacher (Nestlé Österreich), Roland Huemer (Richter Pharma), Claus Hager (Krankenhaus der Barmherzigen Schwestern), Gottfried Kraft (Klipp Frisör), Eva Maria Manzenreiter (Rotes Kreuz), Winfried Praher (Praher Beteiligungsgesellschaft), Doris Pannagger (MIBA Sinter Austria), Jutta Rinner (Linz AG), Manfred Nenning (Hueck Folien), Peter Aumayer (Amt der OÖ Landesregierung) u. v. m.

Unter den Grazer Gästen durften wir unter anderem Petra Gauster (Wollsdorf Leder), Andreas Hödelmoser (AHT Cooling Systems), Kurt Kribitz (Styria Media Group AG), Thomas Spann (Kleine Zeitung), Klaus Hreniuk (AVI) und Johannes Habenbacher (KLH Massivholz) begrüßen.

Bilder sagen bekanntlich mehr aus 1000 Worte.

Fotos Jubiläumsfest Linz

Fotos Jubiläumsfest Graz

Iventa Webinar

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„Dürfen wir vorstellen – Ihr neuer Mitarbeiter. Durch Empfehlung zu den besten Kandidaten.“

Im Iventa-HR-Webinar stellen wir neue Lösungen für Ihre HR-, Recruiting- und Employer-Branding-Arbeit vor.

Am 19. April 2017  sprachen wir mit Matthias Wolf, Mitgründer von Firstbird, dem führenden Anbieter digitaler Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme im deutschsprachigen Raum, wie Sie über Ihr Netzwerk Talente für Ihr Unternehmen finden.
Im Webinar gingen Silke Kurtz, Director Employer Branding bei Iventa, und Matthias Wolf auf folgende Fragestellungen ein:

  • Warum Empfehlung?
  • Welchen Nutzen haben Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme? Was gilt es vor der Einführung grundsätzlich zu beachten? Welche Risiken gibt es?
  • Welche Vorteile haben digitale Empfehlungsprogramme im Vergleich zu manuellen?
  • Wie groß muss ein Unternehmen sein, dass es sich lohnt, ein Empfehlungsprogramm einzuführen?
  • Wie kann die Motivation der Talent Scouts wirksam gesteuert werden?
  • Welche sozialen Netzwerke bringen Ihnen die meisten Bewerbungen und warum? Über welche Empfehlungskanäle erhalten Unternehmen die besten Kandidaten?

>>Download Webinar Präsentation

>> Video der Webinar Präsentation 

Rückblick Iventa Business Breakfast Wien, Innsbruck & Salzburg

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Wer Talent(iert) sucht – wird auch finden. Wer Talent(iert) entwickelt – wird auch binden.

Mit der Fragestellung, wie man mit modernen Zugängen rekrutiert und Mitarbeiter gewinnbringend entwickeln kann, lud Iventa seine Kunden und Partner zum Business Breakfast in Wien, Innsbruck & Salzburg ein.

Unter der Moderation von Martin Mayer, Managing Director von Iventa, präsentierten Silke Kurtz, Director Employer Branding, Sabina Oblak, Director Personalentwicklung und Martina Zachhuber, Consultant Personal- und Organisationsentwicklung, das Thema Talentmanagement aus der Sicht der Iventa Geschäftsbereiche, nämlich Employer Branding, Personalentwicklung, Personalberatung und Media Service (Personalwerbung).

Spezifische Anforderungen an Arbeitgeber

Die Ansprache von Talenten ist heutzutage mit spezifischen Anforderungen an Arbeitgeber verbunden. Dies beginnt bei der ausgeschriebenen Position mit dem Inhalt des Inserates, dem Nach-außen-Kommunizieren der eigenen Werte und Strukturen bis zur richtigen Medienauswahl für die spezielle Position. Die Fragen „Wer will man sein, wofür steht das Unternehmen, wen möchten wir ansprechen und wo wollen wir hin“ müssen sich Arbeitgeber stellen, um eine klare Positionierung zu schaffen und Talenten einen Anreiz zu geben, im Unternehmen arbeiten zu wollen.

Es geht darum, sie zu faszinieren und zu inspirieren, einerseits über Emotion und andererseits mittels Kommunikation auf Augenhöhe. Nicht nur die Unternehmenskultur und die Teamaufstellung, sondern auch emotionale Komponenten und die persönliche Ebene der Führungskraft spielen hierbei eine große Rolle.

„Die Herausforderung ist nicht nur das Auffinden des Talentes, sondern auch das An-sich-Binden und Weiterentwickeln des Mitarbeiters“, erläutert Martina Zachhuber. Hat man das Talent einmal für sich gewonnen, gilt es, dieses auch adäquat einsetzen. Wichtige Fragen, mit denen sich Unternehmen hierbei auseinandersetzen müssen, sind: Haben wir eine Strategie für die Entwicklung unserer wichtigen Schlüsselpositionen, unserer Talente? Können wir diese Personen fordern und fördern und das im Unternehmen implementieren?

„Wer von sich ein klares Bild als Arbeitgeber kommuniziert – das auch tatsächlich intern gelebt wird – und Talenten auf Augenhöhe begegnet, wird langfristig Erfolg haben und Mitarbeiter binden“, so Silke Kurtz.

Mehr zum Thema Talentmanagement finden Sie im Newsbereich:

Gemeinsamer Austausch

Mit dabei waren vorwiegend HR-EntscheiderInnen bzw. GeschäftsführerInnen aus wichtigen Wiener Salzburger und Tiroler Betrieben.

© Iventa.
The Human Management Group.