Skip to main content

Wie wir unsere Teams mit LinkedIn Learning voranbringen

By Aktuelles Thema, Branding & Culture, Iventa

Um die besten Talente zu gewinnen und zu halten, reichen wettbewerbsfähige Gehälter, gute Sozialleistungen und Flexibilität längst nicht mehr aus. Gute Mitarbeiter*innen suchen nach Möglichkeiten, ihre Fähigkeiten auf lange Sicht zu erweitern und auszubauen. Deshalb haben wir bei Iventa ein Programm zur kontinuierlichen Weiterentwicklung über verschiedene Lernwege eingeführt. Seit einem Jahr ergänzt LinkedIn Learning als neues Tool dieses Programm und bietet unseren Teams ganz neue Möglichkeiten, ihre Fähigkeiten und ihr Wissen zu erweitern.

In einer Wirtschaftswelt, die sich mit rasantem Tempo weiterentwickelt, ist es keine leichte Aufgabe, der Zeit voraus zu sein. Branchenstandards ändern sich kontinuierlich und es ist von entscheidender Bedeutung, auf dem Laufenden zu bleiben. Als LinkedIn Gold Partner war es für uns bei Iventa daher klar, dass wir unseren Teams individuelle Lernwege für gefragte Skills und Know-how anbieten wollen. Mittlerweile liegt ein Jahr voller spannender Kurse, inspirierender Sessions und wertvoller Erkenntnisse mit LinkedIn Learning hinter uns. Rückblickend können wir sagen, es war ein voller Erfolg.

Frische Ideen und kreative Ansätze

Dank verschiedener Lernmodelle und unseren engagierten In-House Botschafter*innen haben wir eine Blended Learning Kultur etabliert, von der wir persönlich und als Unternehmen enorm profitieren. Das bringt nicht nur frische Ideen und kreative Ansätze, sondern auch Anlass zum Austausch und motiviert, neue Wege zu gehen. Durch LinkedIn Learning erweitern unsere Mitarbeiter*innen ihr Branchenwissen, entdecken innovative Strategien und informieren sich über neueste technologische Entwicklungen. Diesen Spirit der Innovation bringen sie in ihre Arbeit ein und sind dadurch auch anpassungsfähiger an Veränderungen des Marktes.

Potenziale der Mitarbeitenden nutzen

Auf dem heutigen Arbeitsmarkt hat sich die Unterstützung bei der beruflichen Weiterbildung von einer angenehmen Nebenerscheinung zu einer wesentlichen Anforderung entwickelt. Sie zieht Spitzenkräfte an, die ihr Potenzial ausschöpfen wollen, und sorgt dafür, dass sich Mitarbeiter*innen wertgeschätzt und unterstützt fühlen. Ganz gleich, ob Sie das Lernen durch Schulungen, Mentor*innenprogramme oder die Erstattung von Weiterbildungskosten fördern – wenn Ihre Mitarbeiter*innen wachsen und sich weiterentwickeln, kann Ihr Unternehmen nachziehen.

Bindung durch Personalentwicklung

Wettbewerbsfähige Gehälter, gute Sozialleistungen und Flexibilität sind auf dem immer noch hart umkämpften Arbeitsmarkt ein Muss. Die Priorisierung der Mitarbeiter*innenentwicklung hat jedoch einige zusätzliche Vorteile, die sie wirklich zu einer Win-Win-Situation machen. Von einer höheren Mitarbeiter*innenzufriedenheit und Loyalität bis hin zu einer besseren Mitarbeiter*innen-Bindung – und letztendlich besseren Mitarbeiter*innen – profitieren alle Beteiligten von kontinuierlichem Lernen.

Wenn Sie Ihre Personalentwicklung verbessern wollen oder auf der Suche nach Strategien und Umsetzungswegen sind, unterstützen wir Sie gerne. Lassen Sie uns gerne darüber sprechen und gemeinsam erkunden, wie gezielte Bildungsmaßnahmen die Mitarbeiter*innen-Bindung in Ihrem Unternehmen stärken können!

Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme!

Weiterbildung

Weiterbildung als Motor für Mitarbeiter*innen-Bindung

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

In unserer schnelllebigen Arbeitswelt ist die Bindung von Mitarbeiter*innen an ein Unternehmen wichtiger denn je. Studien zeigen, dass Unternehmen mit hoher Mitarbeiter*innen-Bindung eine geringere Fluktuationsrate aufweisen, was zu einer höheren Produktivität, besserer Arbeitsmoral und letztendlich zu einem stärkeren finanziellen Erfolg führt. Ein Schlüsselfaktor dafür sind betriebliche Weiterbildungsprogramme. Diese erhöhen nicht nur die Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeiter*innen, sondern bringen Unternehmenskultur zum Ausdruck und können unterstützen, diese zu verändern, wie z.B. eine passende Feedbackkultur zu leben.

Weiterbildung

Die Bedeutung von Weiterbildungsmöglichkeiten für Mitarbeiter*innen

Weiterbildungsprogramme spielen eine zentrale Rolle bei der Entwicklung einer starken Beziehung zwischen Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen. Durch die Bereitstellung von Weiterbildungsmöglichkeiten signalisieren Unternehmen, dass sie in die berufliche und persönliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter*innen investieren. Dies fördert nicht nur die Zufriedenheit und Loyalität, sondern trägt auch dazu bei, dass sich die Mitarbeiter*innen als wertgeschätzter Teil des Unternehmens fühlen.

„Die Weiterbildung im Bereich Microsoft, die mir mein Arbeitgeber ermöglichte, war ein Wendepunkt in meiner Karriere. Sie gab mir nicht nur das nötige Fachwissen, sondern auch das Selbstvertrauen, um in einer kritischen IT-Umstellung die Führung zu übernehmen. Dies hat mir ermöglicht, nicht nur meinen Job besser zu machen, sondern auch mein Team durch die Herausforderungen einer großen technologischen Veränderung zu führen.“Thorsten Wahlster, IT Support & System-Administrator bei Iventa

Individuelle Lernwege und Karriereplanung

Eine Größe passt nicht für alle, wenn es um Weiterbildung geht. Individuelle Lernwege ermöglichen es Mitarbeiter*innen, ihre Fähigkeiten gemäß ihren persönlichen und beruflichen Zielen zu entwickeln. Durch die Einbindung von Karriereplanung in Bildungsprogramme können Mitarbeiter*innen sehen, wie ihre Lernbemühungen direkt zu beruflichem Fortschritt führen. Personalisierte Inhalte, die auf die spezifischen Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeiter*innen zugeschnitten sind, steigern das Engagement und die Effektivität des Lernens.

Agile Lernmethoden

In einer Welt, die sich ständig verändert, müssen auch Lernmethoden flexibel und anpassungsfähig sein. Agile Lernmethoden, die schnelle Iterationen, Feedbackschleifen und eine kontinuierliche Verbesserung fördern, passen perfekt zu den dynamischen Anforderungen moderner Arbeitsplätze. Sie ermöglichen es Mitarbeiter*innen, neue Fähigkeiten schnell zu erlernen und anzuwenden, was die Reaktionsfähigkeit und Innovationskraft des Unternehmens stärkt.

Integration in die Unternehmenskultur

Damit Weiterbildungsprogramme erfolgreich sind, müssen sie ein integraler Bestandteil der Unternehmenskultur sein. Dies bedeutet, dass Lern- und Entwicklungsinitiativen von den Führungskräften unterstützt und gefördert werden müssen. Eine Kultur, die kontinuierliches Lernen wertschätzt, fördert eine Umgebung, in der Mitarbeiter*innen ermutigt werden, ihr Wissen zu erweitern und zu teilen.

In meiner Position als IT Recruiting Expert & Coordinator ist es für mich wichtig, stets auf dem neusten Stand der Branche zu bleiben. Ich bin sehr dankbar, dass mein Arbeitgeber mir und dem gesamten Team die Möglichkeit bietet, durch LinkedIn Learning und interne Weiterbildungen mein Wissen kontinuierlich zu erweitern. Diese regelmäßigen Lernsessions tragen dazu bei, dass wir gemeinsam die neuen Trends und Techniken in unserem Daily Business effektiv anwenden können und meine berufliche, sowie persönliche Entwicklung proaktiv gefördert wird.Lisa-Marie Redmann, IT Recruiting Expert & Coordinator

Interessieren Sie sich für interne Weiterbildungsprogramme, die Ihr Unternehmen voranbringen?

Lassen Sie uns den Dialog fortsetzen und gemeinsam erkunden, wie gezielte Bildungsmaßnahmen die Mitarbeiter*innen-Bindung in Ihrem Unternehmen stärken können!

Kontakt aufnehmen >>

Mehr Neuigkeiten von Iventa

Aktuelles Thema

Unternehmerische Lektionen: Damian Izdebski über Business Angels, Wachstum und die Entwicklung von techbold.

In der neuesten Podcast-Folge ist Damian Izdebski, der Gründer und CEO von techbold zu Gast.…
Aktuelles Thema

Zukunft der Mobilität: Paul Blaguss über Führung, Familie und Mobilität von morgen

In der zweiten Folge des Iventa Podcasts „Menschen und Karrieren” wird der geschäftsführende Gesellschafter der…
Aktuelles Thema

Hinter den Schlagzeilen: Karin Bauers Blick auf die veränderte Arbeitswelt zwischen Fake, Fallen und Führungsverdrossenheit

In der dritten Episode des Iventa-Podcasts „Menschen und Karrieren” begrüßt Moderator Martin Mayer die erfahrene…
Teamdynamik

High Performance durch positive Teamdynamik

By Branding & Culture, News

Eine gesunde Teamdynamik ist der Herzschlag einer leistungsstarken Organisation. Doch seien wir ehrlich, nicht alle Teams schöpfen ihr volles Potenzial aus. Gründe dafür gibt es viele: fehlendes Vertrauen, schlechte Kommunikation oder unklare Zielsetzungen. Das Gute daran, wir können aktiv zu einer Verbesserung der Teamdynamik beitragen, wenn wir die Psychologie dahinter verstehen.

Teamdynamik

Der moderne Arbeitsplatz hat sich weiterentwickelt und wird immer vielfältiger. Teams müssen in der Lage sein, unabhängig von Zeitzonen, Zeitplänen und geografischen Gegebenheiten zusammenzuarbeiten. Deshalb spielt eine positive Teamdynamik heute, mehr denn je, eine entscheidende Rolle für den Unternehmenserfolg. Sie macht die Zusammenarbeit effektiver, senkt die Fluktuationsrate und erhöht das Gefühl der Zugehörigkeit. Teamarbeit sollte auf Kooperation, Kommunikation, Koordination, Konfliktmanagement, Coaching und einer gemeinsamen Wahrnehmung der Teammitglieder beruhen. Dadurch bleiben Teams langfristig zusammen und lernen mit jedem Entwicklungszyklus, wie sie ihre Ressourcen effektiver einsetzen. Bei Iventa fördern wir unsere Teams durch regelmäßige Workshops, Gespräche oder Informationsupdates und geben Ihnen somit die Werkzeuge in die Hand, um selbstständig an der Erreichung ihrer individuellen Ziele zu arbeiten.

Onur Kaytan, Head of Team Online Marketing bei Iventa Branding & Culture: „Wir haben uns von Anfang an vorgenommen, dass wir einzigartig sein wollen. Wenn wir eines Tages auf unsere Arbeit zurückschauen, wollen wir sagen können, das haben wir gut gemacht.“ 

 

Ein starkes Kollektiv übertrumpft jeden Alleingang

Teams sind dynamische Systeme, die aus voneinander abhängigen Mitgliedern bestehen, die auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten. Die Gruppe ermöglicht es, eine Reihe von individuellen Kenntnissen, Fähigkeiten und Einstellungen zu nutzen und so zu kanalisieren, dass die erreichte Produktivität um ein Vielfaches höher ist als die Summe der Bemühungen jedes einzelnen Mitglieds. Das Verständnis für Teamdynamik hilft Führungskräften, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Mitarbeiter*innen sicher fühlen. Dadurch sind sie eher geneigt ihre Meinung zu äußern und sich aktiv am Teamerfolg zu beteiligen, was wiederum zu einer höheren Leistungsfähigkeit und Innovationskraft führt.

Hannes Gsellmann, Geschäftsführer der Iventa Personalberatung: „An meinem Team gefällt mir alles. Ich bin Anfang 2023 als neue Führungskraft dazugekommen und sehr wohlwollend aufgenommen worden. Wir haben ein gutes Verständnis dafür, was unsere Bedürfnisse sind.“

 

Klare Ziele geben die Richtung vor

Beziehungen, Kommunikation und Verhaltensdynamiken sind Faktoren, die bestimmen, wie wir miteinander umgehen. Bei Iventa fördern wir daher aktiv die Integration innerhalb unserer Teams und stellen sicher, dass jedes Teammitglied seine Rolle, sowie die Ziele der Abteilung versteht. Dazu nutzen wir systematische Onboarding-Prozesse, um bei unseren Mitarbeiter*innen von Anfang an Orientierung zu schaffen. Auf diese Weise werden Handlungsmuster geschaffen, die einander begünstigen und die Zufriedenheit der einzelnen Mitglieder erhöhen. Es ist kein Geheimnis, dass Teams, mit einem hohen Gefühl von Zugehörigkeit, Vertrauen, gegenseitigem Respekt und effektiver Kommunikation, positive Ergebnisse erzielen.

Lisa-Marie Redmann, Recruiting Expert & Coordinator bei Iventa IT-Recruiting: „Die Gemeinschaft in unserem Team ist wunderschön. Mein Vater hat immer gesagt, dass es in der Arbeit nicht nur um Geld, sondern auch um Spaß gehen sollte. Und jetzt weiß ich auch, was er damit gemeint hat.“

 

Zu viel Sonnenschein kann die Sicht trüben

Durch die Förderung einer positiven Teamdynamik können Unternehmen die Früchte einer verbesserten Zusammenarbeit ernten. Doch auch hier gilt es, die richtige Balance zu bewahren. Der übermäßig starke Wunsch nach Harmonie innerhalb eines Teams, kann dazu führen, dass Mitarbeiter*innen sich zu sehr auf den Konsens konzentrieren, und dadurch kritische Details oder alternative Standpunkte übersehen. Unterschiedliche Perspektiven führen zu innovativeren Lösungen, setzen Sie daher auf Vielfalt und ermutigen Sie zu aktivem Zuhören und konstruktivem Feedback.

Dimiana Atanasova, Senior Consultant bei der Iventa Personalberatung: „Wir leben eine Du-Kultur. Es herrscht ein offener Austausch, Kritik wird positiv angenommen. Alle sind sehr kooperativ und arbeiten mit Freude!“

 

Kontinuierliche Weiterentwicklung als gemeinsames Mindset

Neben den Resultaten auf der Leistungsebene regen Veränderungen auf individueller und Teamebene zum Lernen an und ermöglichen es den Teams, sich an die dynamischen Systeme, in denen sie existieren, anzupassen. Die Förderung der Kompetenzentwicklung sollte daher als wichtiges Element in Planungen miteinbezogen werden. Unternehmensintern bieten wir beispielsweise unsere Iventa Akademie an, die Kurse werden von Mitarbeiter*innen gehostet die in Ihren Bereichen als Expert*innen agieren. Um Einblicke in andere Abteilungen zu bekommen, können Mitarbeiter*innen auch unser Shadowing nutzen, dabei schnuppern sie in verschiedene Abteilungen hinein. Mit LinkedIn-Learning bietet Iventa zusätzlich ein Online-Tool an, wo sich Mitarbeiter*innen persönliche Lernziele setzen können.

Tipp: Verbessern Sie Ausbildung und Entwicklung unter Einbezug von Mitarbeiter*innen-Feedback.

 

Konflikte erkennen und bei der Lösung helfen

In jedem noch so gut funktionierenden Team kann es ab und an zu Meinungsverschiedenheiten kommen. Für Führungskräfte gilt es neutral zu bleiben und die Situation zu entschärfen. Zunächst sollten Einzelgespräche mit den beteiligten geführt werden, um ihre Perspektive zu verstehen. Sind alle Seiten angehört, geht es darum, die Konfliktparteien zusammenzubringen und eine Lösung zu finden. Hat sich die Situation beruhigt, sollte die Führungskraft sicherstellen, dass die Vereinbarungen eingehalten werden. Bieten Sie bei Bedarf weitere Unterstützung an, vom Kommunikationstraining bis zum persönlichen Coaching.

 

Eine Kultur des Vertrauens und der kollektiven Wahrnehmung

Menschen wollen zu etwas gehören, an das Sie glauben. Wenn Sie ein Klima des Vertrauens und das Gefühl schaffen, dass es gemeinsam besser ist als getrennt, führt dies zu größerer Effizienz. Bei Iventa führen viele unserer Abteilungen wöchentliche Feedback-Gespräche durch, um in den gegenseitigen Prozessen up to date zu sein, dies ist enorm gewinnbringend, weil alle aus den Erfahrungen der anderen profitieren können und gleichzeitig lernen, die Fähigkeiten der anderen zu schätzen. Bringen Sie emotionale Probleme, die den Fortschritt des Teams fördern oder behindern können, zum Vorschein und bewältigen Sie sie. Feiern Sie Ihre Erfolge und ganz wichtig, immer fair bleiben.

 

Machen Sie Ihre gute Teamdynamik großartig

Teamdynamik ist ein komplexes Phänomen mit vielen beweglichen Teilen, aber uns muss bewusst sein, dass leistungsstarke Teams selten das Ergebnis glücklicher Zufälle sind. Aktiv dahinter zu sein lohnt sich, weil Teammitglieder in einem positiven Umfeld besser miteinander kooperieren und dadurch direkt zum Erfolg des Gesamtunternehmens beitragen.

 


 

Wir hoffen, Ihnen mit diesem Artikel einige Leitlinien an die Hand gegeben zu haben, die Sie in Ihrem Unternehmen anwenden können. Sollten Sie noch mehr Fragen zu diesem Thema haben oder sich mit unseren Expert*innen darüber unterhalten wollen, kontaktieren Sie uns gerne jederzeit.

 

Kontakt aufnehmen >>

Mehr Neuigkeiten von Iventa

Aktuelles Thema

Unternehmerische Lektionen: Damian Izdebski über Business Angels, Wachstum und die Entwicklung von techbold.

In der neuesten Podcast-Folge ist Damian Izdebski, der Gründer und CEO von techbold zu Gast.…
Aktuelles Thema

Zukunft der Mobilität: Paul Blaguss über Führung, Familie und Mobilität von morgen

In der zweiten Folge des Iventa Podcasts „Menschen und Karrieren” wird der geschäftsführende Gesellschafter der…
Aktuelles Thema

Hinter den Schlagzeilen: Karin Bauers Blick auf die veränderte Arbeitswelt zwischen Fake, Fallen und Führungsverdrossenheit

In der dritten Episode des Iventa-Podcasts „Menschen und Karrieren” begrüßt Moderator Martin Mayer die erfahrene…
Potenzialanalysen

Potenzialanalysen: Auf Schatzsuche für Entwicklung und Erfolg!

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Potenzialanalysen haben einen unschätzbaren Wert für Mitarbeiter*innen und Unternehmen. Das Hauptziel besteht dabei häufig darin, eine optimale Übereinstimmung mit der zuvor definierten gesuchten Position in einem Unternehmen und den dafür interessierten Bewerber*innen herzustellen. Allerdings können sie auch eingesetzt werden, um individuelle Stärken und Schwächen von bereits bestehenden Mitarbeiter*innen zu identifizieren und deren Entwicklungspotenziale zu erkennen.

Welche Schätze durch Potenzialanalysen entdeckt werden:

1. Stärken und Schwächen: Potenzialanalysen ermöglichen es Arbeitgeber*innen, die Fähigkeiten und Talente ihrer Mitarbeiter*innen genau zu erfassen. Dies ist entscheidend, um die Stärken zu fördern und an den Schwächen zu arbeiten, was wiederum zu mehr Zufriedenheit und Produktivität führt.

2. Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten: Potenzialanalysen sind maßgeschneidert für den*die einzelne*n Mitarbeiter*in. Sie liefern nicht nur allgemeine Erkenntnisse, sondern auch konkrete Empfehlungen, wie man seine Fähigkeiten verbessern kann. Dies ermöglicht eine gezielte und effektive persönliche Entwicklung.

3. Bessere Karriereplanung: Für Mitarbeiter*innen sind Potenzialanalysen auch ein wichtiger Baustein bei der Planung ihrer beruflichen Zukunft. Sie erhalten Klarheit darüber, welche beruflichen Wege und Positionen für sie geeignet sind, und können ihre Karriereziele besser definieren.

4. Motivation und Engagement: Mitarbeiter*innen, die das Gefühl haben, dass ihr Potenzial erkannt und gefördert wird, sind in der Regel motivierter und engagierter. Sie fühlen sich wertgeschätzt und sind bereit, sich stärker für das Unternehmen einzusetzen. Somit können Potenzialanalysen einen positiven Einfluss auf Mitarbeiterbindung haben und potenzielle Fluktuation reduzieren.

5. Effektiveres Talentmanagement: Potenzialanalysen helfen Unternehmen dabei, die richtigen Mitarbeiter*innen für Schlüsselpositionen zu identifizieren und zu entwickeln. Außerdem können durch die gezielte Entwicklung Aufgaben und Projekte besser auf die individuellen Stärken und Fähigkeiten abgestimmt werden. Dies trägt langfristig zur Sicherung des Unternehmenserfolgs und einer effizienten Ressourcennutzung bei.

Am Markt gibt verschiedene Arten von Potenzialanalysen – in jedem Fall werden psychologische Erkenntnisse und wissenschaftlich bewährte Methoden genutzt, um zuverlässige Ergebnisse zu liefern.

 

Wie die „Schatzsuche“ (Potenzialanalyse) abläuft:

1. Der*die Mitarbeiter*in erhält einen Weblink und beantwortet Fragen aus diversen Modulen online.

2. Nach Beantwortung der Fragen wird das Ergebnis der Potenzialanalyse an den*die Auftraggeber*in sowie die analysierte Person übermittelt.

3. Danach werden diese Ergebnisse in einem persönlichen Gespräch interpretiert und weitere Handlungsschritte gemeinsam besprochen.

 

„Bei Iventa führen wir bei all unseren Mitarbeiter*innen innerhalb der ersten 6 Monate eine Potenzialanalyse durch und finden so heraus, ob ihre Potenziale aktuell optimal genutzt werden. Denn wir glauben, dass jeder Mensch ungenutzte Potenziale hat; man muss nur herausfinden, welche das sind. Das ist wie eine Schatzsuche: Man gräbt nach den verborgenen Potenzialen, bis man auf Gold stößt. Potenzialanalysen sind hierbei die Schatzkarte, die uns helfen, unser volles Potenzial zu entfalten.“ – Therese Werl, Expert Development & Learning

 

Potenzialanalysen sind also ein wertvolles Instrument für Unternehmen und Mitarbeiter*innen gleichermaßen. Die Kompetenzen der (zukünftigen) Mitarbeiter*innen sind Key-Indikatoren, um den Bedarf an Fach- und Führungskräften gezielt und nachhaltig zu decken. Arbeitgeber*innen, die in Potenzialanalysen investieren, legen somit den Grundstein für eine erfolgreiche Zukunft und schaffen eine Win-win-Situation für alle Beteiligten.

 

Möchten Sie sich auch auf eine Schatzsuche begeben?

Wir beantworten Ihnen gerne Ihre Fragen zu Potenzialanalysen!

Sprechen wir darüber! >>

Mehr Neuigkeiten von Iventa

Aktuelles Thema

Unternehmerische Lektionen: Damian Izdebski über Business Angels, Wachstum und die Entwicklung von techbold.

In der neuesten Podcast-Folge ist Damian Izdebski, der Gründer und CEO von techbold zu Gast.…
Aktuelles Thema

Zukunft der Mobilität: Paul Blaguss über Führung, Familie und Mobilität von morgen

In der zweiten Folge des Iventa Podcasts „Menschen und Karrieren” wird der geschäftsführende Gesellschafter der…
Aktuelles Thema

Hinter den Schlagzeilen: Karin Bauers Blick auf die veränderte Arbeitswelt zwischen Fake, Fallen und Führungsverdrossenheit

In der dritten Episode des Iventa-Podcasts „Menschen und Karrieren” begrüßt Moderator Martin Mayer die erfahrene…

Das lesen Bewerber*innen aus Stellenanzeigen & Social-Media-Seiten heraus!

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Heutzutage prüfen Bewerber:innen nicht nur Stellenanzeigen von Unternehmen, sondern auch Social Media und Bewertungsportale. Silke Kurtz, Geschäftsführerin Iventa Branding & Culture, erklärt im Kurier-Interview, was Firmen dort – gewollt oder ungewollt – über sich verraten und worauf Arbeitssuchende achten sollten.

© Pexels / Andrea Piacquadio; Text: Kurier

Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Ein gutes Gehalt, geregelte Arbeitszeiten und ein Obstkorb sind schon lange nicht mehr ausreichend, um Bewerber:innen als Unternehmen von sich zu überzeugen. Viel mehr legen diese heutzutage Wert auf eine gute Mitarbeiter:innenkultur, eine ausgewogene Work-Life-Balance und Werte wie Gleichberechtigung oder Diversität. Um einen Einblick in die Unternehmenskultur der potenziellen Arbeitgeber:innen zu erhalten, stellen Arbeitssuchende neben den Stellenanzeigen auch die Unternehmensseiten in den sozialen Medien sowie die Einträge auf Bewertungsportalen auf den Prüfstand.

KURIER: Welche Unternehmenswerte sind Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen im Arbeitsumfeld wichtig?

Kurtz: Wenn man über Kultur und Unternehmenswerte spricht, geht es ganz stark um die Sinnfrage. Dazu gehört, ob die Firma, für die ich arbeite, etwas Sinnvolles macht und verantwortungsvoll handelt, und ob ich mit meiner Arbeit einen Beitrag dazu leisten kann. Zudem legen Bewerber:innen Wert darauf, wie erfolgreich ein Unternehmen wirtschaftlich ist und wie resilient die Strukturen sind, sodass der wirtschaftliche Erfolg auch gehalten werden kann. Vor allem in Zeiten von Preiserhöhungen und Inflation wünschen sich Mitarbeiter:innen finanzielle Sicherheit. Darum sind die Wirtschaftlichkeit und das Gehalt wichtige Themen.

Zusätzlich wird die Mitarbeiterkultur in Unternehmen ein immer wichtigerer Aspekt, auf den Bewerber:innen achten. Hier geht der Trend in Richtung Menschen-Zentriertheit und Orientierung am Individuum. Das bedeutet, Mitarbeiter:innen nicht als Ressource zu sehen, sondern deren Bedürfnissen in den Fokus zu stellen. Es geht nicht mehr bloß darum, die Personen mit den richtigen Qualifikationen und Kompetenzen zu finden, sondern die passenden. Diese sollten die Unternehmenswerte teilen und einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten wollen.

Wie wichtig sind Arbeitssuchenden Themen wie Homeoffice, Flexibilität oder Work-Life-Balance?

Diese Themen sind Bewerber:innen heutzutage natürlich auch wichtig. In Berufen, in denen Homeoffice möglich ist, steht das gar nicht mehr zur Debatte, sondern das Arbeitsmodell wird spätestens seit 2020 als Standard gesehen. Unternehmen, bei denen diese Flexibilität grundsätzlich möglich wäre und die trotzdem kein Homeoffice anbieten, haben mit Bewerber:innen – zumindest mit Bewerber:innen bestimmter Generationen – schon einen Konflikt.

Trends wie Work-Life-Balance, Work-Life-Blending oder die 30-Stunden-Woche haben auch Relevanz. Die zeitliche Abgrenzung zwischen Arbeit und Freizeit ist heute viel wichtiger als noch vor 10 Jahren. Hier können einige Unternehmen noch dazulernen, vor allem, was die Flexibilität während eines Arbeitstags betrifft, beispielsweise wenn es darum geht, eine längere Mittagspause zu machen, um zum Sport gehen oder die Kinder zu versorgen. Natürlich gibt es Branchen, die davon ausgenommen sind, wie etwa der Handel, oder auch Personen in Einstiegspositionen. Bewerber:innen müssen hier einfach genau schauen, was für sie passt.

Wie können Bewerber:innen Informationen über die Work-Life-Balance eines Unternehmens aus Stellenanzeigen und Social-Media-Seiten gewinnen?

Bevor Bewerber:innen Work-Life-Balance von den Arbeitgeber:innen fordern, sollten sie sich erst einmal ihrer eigenen Bedürfnisse bewusst werden: Wenn Sie gerade Ihre persönliche Weiterentwicklung und Karriere in den Fokus stellen, dann hat das Thema Work in den nächsten Jahren mehr Gewicht in Ihrem Leben. Wenn Sie umgekehrt gerade in einer Ruhephase sind und Ihr Fokus beispielsweise auf der Familie liegt, dann sollten Sie darauf achten, welche Möglichkeiten es dafür im Unternehmen gibt. Ich glaube, dass oft zu schnell eine Work-Life-Balance von Unternehmen gefordert wird, bevor Menschen überhaupt wissen, was sie wollen und was ihre Ziele in den nächsten Jahren sind. Und manche beruflichen Ziele können eben nur mit mehr Einsatz erreicht werden. Es gibt also Phasen, wo es mehr Work als Life gibt, und umgekehrt.

Wenn Sie sich im Klaren über Ihre Bedürfnisse sind, können Sie sich ansehen, wie das Unternehmen mit der Work-Life-Balance umgeht und ob es flexible Systeme gibt. Achten Sie hier in Stellenanzeigen, Social-Media-Posts oder Anzeigen besonders auf Worthülsen. Wenn ein Unternehmen zum Beispiel mit einer Vier-Tage-Woche wirbt, müssen Sie sich genau anschauen, was das bedeutet. Heißt das 38,5 bis 40 Stunden in vier Tagen oder 32 Stunden in vier Tagen für weniger Gehalt? Lassen Sie sich nicht von Werbeslogans fangen, sondern schauen Sie dahinter. Recherchieren Sie konkrete Beispiele dafür auf Bewertungsplattformen oder auf den Social-Media-Seiten des Unternehmens. Und bedenken Sie: Beim flexiblen Arbeiten verschwimmen die Grenzen von Berufs- und Privatleben. Überlegen Sie sich vorab, ob Sie das überhaupt wollen.

Wie spiegeln sich die Unternehmenswerte noch in den Stellenanzeigen und Social-Media-Beiträgen wider?

Bewerber:innen sollten ihr Augenmerk vor allem auf die Tonalität in den Social-Media-Beiträgen, Kampagnen und Stellenanzeigen richten. Das fängt schon damit an, ob Unternehmen ihre Bewerber:innen per Sie oder per Du ansprechen. Weitere Hinweise auf die Unternehmenskultur finden sich in den Texten oder in der Sprache. Sind die Texte sehr ernst formuliert oder mit einem Augenzwinkern? Zudem nutzen Unternehmen in ihren Stellenanzeigen oft Worthülsen wie etwa „teamorientiert“, „leistungsorientiert“ oder „dynamisch“. Auch hier sollten Sie nach konkreten Beispielen Ausschau halten: Werden diese Hülsen irgendwo veranschaulicht? Wie werden diese Werte konkret im Arbeitsalltag umgesetzt? Bei Unternehmen, die diese Worthülsen in Stellenanzeigen schön beschreiben und mit konkreten Beispielen belegen können, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass es sich nicht bloß um leere Floskeln handelt. Ansonsten können solche Phrasen ein Hinweis darauf sein, dass Unternehmen sich über ihre Kultur und Werte nicht ganz im Klaren sind.

Wie sieht es mit Bildern in einer Stellenanzeige aus: Was für Rückschlüsse können Arbeitssuchende daraus in Bezug auf das Arbeitsumfeld und die Zusammenarbeit im Unternehmen ziehen?

Hier können Sie sich ansehen, wie die Inhalte gestaltet sind: Ob Fotos gestellt wirken, ob sie natürlich wirken, ob diese in einem „perfekten“ Umfeld oder im Arbeitsumfeld geschossen wurden oder ob ohnehin nur Stock-Fotos verwendet werden. Das sagt viel über das Arbeitsumfeld in einem Unternehmen aus.

Wie sehen Sie Erfahrungsberichte und Bewertungsportale: Helfen diese, den Ruf und die Mitarbeiterzufriedenheit eines Unternehmens einschätzen?

Bei Arbeitgeberbewertungsportalen ist es wichtig, sich immer mehrere Bewertungen durchzulesen. Die Glaubhaftigkeit von einzelnen Bewertungen ist zu einseitig. Wenn es hingegen Themen – positiv wie negativ – gibt, die in mehreren Bewertungen auftauchen, dann ist das schon glaubhaft. Bei manchen Bewertungsplattformen gibt es die Möglichkeit, zu filtern und sich alle Bewertungen zu einem bestimmten Thema wie etwa Arbeitszeit oder Gehalt anzusehen. Schauen Sie sich also nicht nur die letzten zwei Einträge an, sondern berücksichtigen Sie das Feedback der letzten zwei bis drei Jahre und verschaffen Sie sich einen Gesamtüberblick, vor allem weil sich ja in den letzten Jahren seit Corona in den Unternehmen auch einiges getan hat.

Für Unternehmen bieten Bewertungsportale einen guten Rahmen, um authentischer zu kommunizieren als beispielsweise in einer klassischen Stellenanzeige, wo der Platz begrenzt ist. Was die Unternehmen auf Bewertungsportalen schreiben, wie sie auf Feedback reagieren und ob sie überhaupt reagieren, ist für Bewerber:innen durchaus interessant. Es ist ein Zeichen für die Unternehmenskultur, wenn sich Unternehmen mit Feedback auseinandersetzen, kritische Bewertungen intern weiterleiten und Veränderungen anstoßen.

Wie gehen Unternehmen mit Bewertungen und Erfahrungsberichten auf Social-Media-Plattformen um und welche Schritte werden unternommen, um das Feedback der Bewerber:innen zu berücksichtigen?

Gute Unternehmen reflektieren das Feedback, schreiben mindestens eine Stellungnahme und bieten auch die Kontaktaufnahme an, sodass die Beteiligten über das Problem sprechen und es lösen können. In meinen gesamten Jahren bei Iventa habe ich es allerdings nicht einmal erlebt, dass dieses Angebot wahrgenommen wurde. Oft lassen Mitarbeiter:innen oder ehemalige Arbeitnehmer:innen einfach ihren Frust auf Bewertungsportalen ab.

Es gibt auch Unternehmen, die nicht bloß auf Feedback reagieren, sondern Bewertungsplattformen aktiv nutzen. Diese schauen sich regelmäßig an, welche Themen immer wieder in den Bewertungen vorkommen, um intern Prozesse anzustoßen. Wenn Unternehmen hingegen gar nicht mit Stellungnahmen auf Feedback eingehen, können Sie zumindest davon ausgehen, dass sie die Bewertung gelesen haben. Dann nicht zu antworten, sagt auch etwas über die Selbstreflexion des Unternehmens aus. Iventa bietet auch Workshops für Unternehmen an, wo diese lernen, wie sie mit Feedback oder Kritik auf Bewertungsplattformen oder in den sozialen Medien umgehen. Die hohe Nachfrage dieser Workshops ist ein Indiz dafür, wie ernst der Großteil der Unternehmen Bewertungsportale nimmt.

Welche Anzeichen für eine Innovationskultur können Bewerber:innen neben Stellenanzeigen auch in den Social-Media-Beiträgen eines Unternehmens entdecken?

Das ist immer ein bisschen schwierig, denn Unternehmen müssen sich fragen, wie viel Innovation sie nach außen tragen, ohne dem Mitbewerb eine Vorlage zum Abkupfern zu bieten. Es werden also sicherlich nie alle Innovationen, an denen gearbeitet wird, nach außen getragen. Sie können sich aber anschauen, wie zukunftsorientiert beispielsweise die Texte formuliert sind. Erzählen Unternehmen immer nur davon, was sie schon alles gemacht haben, oder verraten sie auch Pläne, was sie zukünftig vorhaben? Suchen Sie in Stellenausschreibungen danach, ob das Unternehmen Auskünfte gibt, wie potenzielle Mitarbeiter:innen die Zukunft mitgestalten können. Und schauen Sie auch nach links und rechts. Betrachten Sie nicht nur die Stellenausschreibung oder die Karriereseite des Unternehmens isoliert, sondern werfen Sie auch einen Blick auf die Website und schauen Sie, was dort im Hinblick auf Innovationen steht.

Innovation ist aber nicht unbedingt ein Wert, der für jede:n Bewerber:in erfüllt sein muss – es muss auch zu den Bewerber:innen passen: Menschen, die mit permanenter Veränderung nicht umgehen können, suchen nicht nach Innovation, sondern nach Routine. Dann passt Innovationskultur nicht. Nicht jede:r muss in einem innovativem Start-up arbeiten, für manche sind etabliere Unternehmen mit festen Strukturen besser geeignet.

Wie können die eigenen Mitarbeiter:innen dabei helfen, eine Arbeitgebermarke zu entwickeln?

Grundsätzlich sollten Arbeitnehmer:innen immer Teil des Prozesses sein. Bei Iventa sind Mitarbeiter:innen immer beteiligt, wenn bestehende Positionierungen aktualisiert oder neue Werte erarbeitet werden. Dann befragen wir sie und holen uns die Informationen direkt von ihnen. Es gibt kein Unternehmen ohne Unternehmenskultur und die Mitarbeiter:innen sind die Personen, die diese Kultur leben, aber auch die, die die Kultur beschreiben. Wie aktiv die Arbeitgebermarke mitgestaltet wird, ist eine Führungsaufgabe. Denn es ist deren Aufgabe, einen Rahmen für Mitgestaltung zu schaffen und das Team mit an Bord zu holen. Input von den Arbeitnehmer:innen sollte angenommen und reflektiert werden.

Unternehmen können die Etablierung einer Arbeitgebermarke nicht einfach auf die Mitarbeiter:innen abwälzen. Ich kann als Chef:in nicht sagen „Unser Unternehmen ist jung, dynamisch und sexy, also seid bitte alle jung, dynamisch und sexy“. Es gehört ein Plan dazu und Führungskräfte sind wichtige Enabler:innen, dass eine Arbeitgebermarke im Unternehmen glaubwürdig und erlebbar gemacht wird. Dazu gehört das Einbeziehen des Teams. Dann tun sich Mitarbeiter:innen auch leichter, die Kultur zu leben, weil sie dafür auch Inhalte geliefert und diese mitgestaltet haben.

Interesse am Thema? Sprechen wir darüber! >>

Mehr Neuigkeiten von Iventa

Aktuelles Thema

Unternehmerische Lektionen: Damian Izdebski über Business Angels, Wachstum und die Entwicklung von techbold.

In der neuesten Podcast-Folge ist Damian Izdebski, der Gründer und CEO von techbold zu Gast.…
Aktuelles Thema

Zukunft der Mobilität: Paul Blaguss über Führung, Familie und Mobilität von morgen

In der zweiten Folge des Iventa Podcasts „Menschen und Karrieren” wird der geschäftsführende Gesellschafter der…
Aktuelles Thema

Hinter den Schlagzeilen: Karin Bauers Blick auf die veränderte Arbeitswelt zwischen Fake, Fallen und Führungsverdrossenheit

In der dritten Episode des Iventa-Podcasts „Menschen und Karrieren” begrüßt Moderator Martin Mayer die erfahrene…

Recruiting-Kampagnen auf Social Media selbst betreuen? Lieber nicht!

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Während Menschen auf Karriereplattformen online sind, um eine neue Arbeit zu finden, sind sie auf Social Media hauptsächlich aktiv, um sich zu unterhalten. Wenn beispielsweise ein attraktives Jobangebot zwischen Instagram-Stories aufpoppt und das Interesse weckt, werden diese Anzeigen auch wahrgenommen und gelesen, wenn gerade kein aktiver Wechselwunsch besteht. Daher sind Recruiting-Kampagnen auf Social Media ein hervorragender Weg, um interessante Kandidat*innen auf das eigene Unternehmen bzw. die aktuell vakanten Positionen aufmerksam zu machen.

Und vielleicht sogar zielführender – denn aktuell nutzen lediglich 44 % der Unternehmen im DACH-Raum Social Media als Rekrutierungskanal, was bedeutet, dass die Konkurrenzsituation zu anderen Arbeitgeber*innen wesentlich entspannter ist als auf Jobbörsen.

Das hört sich nach einer guten Taktik an, oder?

Damit die Botschaften auch bei den richtigen Personen ankommen, sollten Sie sehr spezifische Angaben zu Ihrer Zielgruppe hinterlegen. Nicht nur Alter, Region, Vorlieben, Geschlecht, Bildungsabschluss, Beruf und Hobbys spielen hierbei eine Rolle – die Netzwerke fragen in einem sehr langen Prozess die notwendigen Parameter ab. Für Ungeübte kann die Personalsuche via Social Media schnell zur Herausforderung werden! Spätestens bei der Installation des Facebook-Pixels oder beim Reporting von CPM, CTR und Co geht vielen Personaler*innen die Luft aus. Um Ihnen Ärger und Kummer zu ersparen, begründen wir Ihnen lieber gleich, wieso Sie Recruiting-Kampagnen lieber NICHT selbst schalten!

1. Zeit ist ein begrenztes Gut!

Eine Jobanzeige muss dauerhaft überwacht und angepasst werden. Content Creation, Targeting und Budgetverteilung sind nur einige von vielen Komponenten, die richtig eingestellt werden müssen, damit eine Anzeige die gewünschte Zielgruppe erreicht. Wenn Sie sich dafür entscheiden, das Thema Recruiting-Kampagnen auszulagern, kümmern sich die zuständigen Kampagnen-Manager*innen neben der Aufbereitung der Social-Media-Recruiting-Anzeigen auch um die Überwachung sowie die Auswertung der Kampagnen und halten Sie dabei in regelmäßigen Abständen up to date!

2. Mehr Kanäle, mehr Reichweite!

Passive Bewerber*innen, also Personen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, ticken anders. Um sie für eine Bewerbung zu animieren, empfehlen wir, mindestens zwei Kanäle mit Ihrer Recruiting-Botschaft zu bespielen.

Beispiel einer kanalübergreifenden Kampagne:
Maxime Muster sitzt nach der Arbeit in der Bahn am Weg nach Hause. Bei Spotify hört sie eine Jobanzeige von Unternehmen XY, deren Profil sie exakt entspricht. Ihr gefällt das Inserat, sie entschließt sich jedoch, weiter Musik zuhören. Bevor Maxime schlafen geht, swiped sie durch TikTok, begegnet der gleichen Anzeige nochmal und klickt auf Jetzt bewerben“.

Ein schönes Ergebnis – dadurch verdoppelt und verdreifacht sich allerdings Ihr Zeitaufwand,  sofern Sie nicht die richtigen Tools an der Hand haben …

3. Fehlende Tools und Ressourcen

Ein effektives Kampagnen-Monitoring erfordert den Zugang zu speziellen Tools und Ressourcen, wie z. B. fortschrittliche Analysesoftware, Multi-Posting-Tools und Datenbanken. HR-Manager*innen haben oft limitierten Zugang zu diesen Ressourcen oder sind nicht damit vertraut, wie man diese Daten effektiv einsetzt – das kann die Fähigkeit zur effektiven Überwachung und Verwaltung von Social-Media-Kampagnen einschränken, genauso wie fehlendes Know-how!

„Die Recruiting-Kampagne einmal aufzusetzen und dann auf Social Media laufen zu lassen, ist keine Option, wenn man gute Ergebnisse möchte. Man muss regelmäßig überprüfen, ob die Performance stimmt und die Zielgruppe auch wirklich erreicht wird oder ob es Optimierungsbedarf gibt. Manche Kampagnen benötigen mehr Aufmerksamkeit, einige weniger – nichtsdestotrotz muss man sich regelmäßig damit auseinandersetzen. Mit Hilfe unserer eingesetzten Tools haben wir ein stets aktuelles und übersichtliches Reporting, welches uns ermöglicht, schnell auf Unstimmigkeiten zu reagieren.“
Onur Kaytan, Head of Team Online Marketing

4. Übung macht den Meister

Vielleicht nicht ganz überraschend, aber Kampagnen-Manager*innen, die sich tagtäglich mit Recruiting-Kampagnen befassen, haben Personaler*innen häufig einiges an Erfahrung und Wissen voraus. Da helfen auch keine 101-Anleitungen auf YouTube oder Blogbeitrag XY – wenn es komplex wird, benötigen Sie ein Auge fürs Detail, um nicht in Form von Streuverlust, hohen Kosten oder Schlimmerem dafür zu bezahlen.

„Erfahrung mit den jeweiligen Social-Media-Plattformen ist sehr wichtig, gerade, weil sich alles so schnell verändert. Jedes soziale Netzwerk hat seine eigenen Feinheiten – beispielsweise hat man für TikTok in Deutschland ganz andere Geo-Targeting-Möglichkeiten als in Österreich. Auch die private Nutzung von TikTok kann man nicht damit vergleichen, wie es ist, als Unternehmen auf TikTok präsent zu sein oder eben bezahlte Kampagnen zu schalten.“
Onur Kaytan, Head of Team Online Marketing

5. Raus aus dem Tunnel

Die meisten Social-Media-Plattformen sind visuelle Kanäle, weshalb Ihre Kampagne von mitreißendem Text und ansprechendem Bild- bzw. Videomaterial lebt. Häufig wird dabei auf gratis Bilder und Stock-Fotos zurückgegriffen – was per se keine schlechte Lösung ist! Doch um die richtigen Menschen anzusprechen, sollten die verwendeten Bilder eine positive Stimmung kommunizieren, Aufmerksamkeit erregen und dennoch authentisch sein. Hier kann ein frischer Wind und die Expertise von Kampagnen-Manager*innen ausschlaggebend für die Zielerreichung Ihrer Recruiting-Kampagne sein: Ihr Unternehmen als Arbeitgeber*in bekannt machen und neue Mitarbeiter*innen gewinnen.

„Bei Iventa Branding & Culture betreuen wir viele verschiedene Kund*innen, die manchmal jedoch in der gleichen Branche tätig sind. Daher haben wir bereits Erfahrungswerte und wissen, was bei der gewünschten Zielgruppe vielleicht besser als bei der anderen funktioniert. Aber auch das Ziel ist ausschlaggebend dafür, wie eine Kampagne auf Social Media aufbereitet wird. Will ich zum Beispiel viel Traffic auf meiner Karrierewebsite, empfehle ich eher ein klassisches Bild mit Text. Geht es vorrangig um das Image als Arbeitgeber*in, punktet ein Video besser. Kombinationen sind wichtig – je mehr Werbemittel zur Verfügung stehen, desto besser.“
Onur Kaytan, Head of Team Online Marketing

Fazit:

Ja, die Zusammenarbeit mit einer Agentur kann auf den ersten Blick mit zusätzlichen Kosten verbunden sein. Doch die gewonnene Zeitersparnis, ganzheitliche Beratungsleistung und effiziente Umsetzung sprechen schlussendlich für die Auslagerung von Social-Media-Recruiting-Kampagnen.

Allerdings ist das Wichtigste beim Erstellen guter (Social-Media-)Kampagnen das Verständnis für die Zielgruppe – egal, ob es um Marketing, Sales oder Recruiting geht. Daher ist ein umfassendes Briefing-Gespräch unerlässlich, bevor Sie Ihre Kampagnen auslagern, denn niemand kennt Ihre Wunsch-Kandidat*innen so genau wie Sie bzw. Ihre HR-Abteilung.

Sprechen wir über Möglichkeiten für Sie als Arbeitgerber*in, das Campaigning-Team von Iventa Branding & Culture gibt Ihnen gerne einen Überblick!

Mehr Neuigkeiten von Iventa

Mit Indeed alle Jobs mit nur einem Klick finden.
Aktuelles Thema

indeed.com

Mehr Zugriffe auf Ihre Jobanzeige - wie funktioniert das? Suchmaschinen sind das Tor zur Online-Welt.…
Bei All-in-Verträge ist zu beachten, dass durch die tatsächlich geleisteten Mehr- bzw. Überstunden im Kalenderjahresschnitt der kollektivvertragliche Mindestbezug nicht unterschritten wird.
Aktuelles Thema

All-in-Verträge

Ein manchmal eher heikles Thema in Vertragsverhandlungen am Ende eines Recruiting-Prozesses, das von den Gesprächspartnern/-innen…
Aktuelles Thema

Talente finden & erfolgreich ansprechen mit Active Sourcing!

Active Sourcing ist ein wichtiges und für viele Unternehmen bereits unentbehrliches Tool, um den Kreis…

Generation Z: „Weil wir es uns wert sind“

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Wie tickt die Generation Z, sprich die jungen Menschen, die in den Jahren um die Jahrtausendwende herum geboren wurden? Mit welchen Wertvorstellungen und Ansprüchen gehen sie als junge Mitarbeiter*innen in die Unternehmen, wie können Unternehmen sie für sich gewinnen?

Silke Kurtz, Geschäftsführerin Iventa Branding & Culture, hat Christian Dorfinger, Group Head of Talent Acquisition & Employer Branding der Erste Group, und Michael Pagitz, Head of Human Resources bei go-e, in einem Round Table um ihre Einschätzung gebeten.

Wie erlebst du, Michael Pagitz, die Generation Z in eurem Unternehmen?

Michael Pagitz: Die Herausforderung, mit der sich praktisch alle auseinandersetzen müssen, ist, die jungen Leute der Gen Z für ein Unternehmen zu begeistern.

An unseren Standorten in Berlin, Feldkirchen und Graz gehören rund 24 Prozent der Mitarbeiter*innen zur Gen Z, primär in den Abteilungen Forschung und Entwicklung und Marketing.

Ich erlebe die Gen Z als ambivalent. Es ist ein Riesenvorteil, dass sie selbstständig arbeitet und der Umgang mit neuen Medien für sie ganz selbstverständlich ist.

Teilweise sind aber Erwartungen überzogen, etwa wenn frisch gebackene Uni-Absolvent*innen im Bewerbungsgespräch Gehaltsvorstellungen äußern, die bei uns eher denen eines Senior Managers mit mehr als zehn Jahren Berufserfahrung entsprechen. Wir versuchen gegenzusteuern, indem wir für bestimmte Positionen beispielsweise mehr Homeoffice, die Vier-Tage-Woche, Mental Health oder zusätzliche Urlaubstage anbieten – Gleitzeit ist ja ohnehin bereits Standard bzw. wird von den Bewerber*innen vorausgesetzt. Unsere Flexibilität als Arbeitgeber hilft uns letztlich, motivierte junge Leute an Bord zu holen.

 

Christian Dorfinger, welche Erfahrungen machst du mit der Gen Z? Und welche Themen beschäftigen die Erste Group in dem Zusammenhang?

Christian Dorfinger: Meine Erfahrungen decken sich großteils mit dem, was Michael Pagitz bereits angesprochen hat. Aus meiner Sicht ist der maßgebliche Faktor die Attraktivität des Unternehmens. Sich als Arbeitgeber auf dem Markt zu positionieren ist wesentlich komplexer als noch vor fünf Jahren. Ein guter Name und ein etwas höheres Gehalt reichen nicht mehr. Als Unternehmen muss man sich sehr bemühen, um diese Zielgruppe zu erreichen und ihren – massiv erhöhten – Ansprüchen gerecht zu werden.

Die jungen Leute können sich aussuchen, wo sie arbeiten wollen. Daher können sie es sich auch leisten, finanzielle Forderungen zu stellen, wie wir uns das als Berufsanfänger*innen der Gen X nicht getraut hätten. Herausfordernd wird es, wenn im Unternehmen unterschiedliche Wertvorstellungen aufeinandertreffen. „Silberrücken“, die sich mit Leistungswillen und langen Arbeitszeiten über Jahrzehnte hochgearbeitet haben, können zum Beispiel mit dem Wunsch nach Teilzeit wenig anfangen.

Wir empfinden die Zusammenarbeit mit den Jungen insgesamt als sehr bereichernd. Sie sind auf allen digitalen Kanälen und in der Kommunikation „fit“, und sie trauen sich was. Wir als Unternehmen müssen uns an die neuen Herausforderungen anpassen. Schließlich beginnt diese Generation nicht irgendwann bei uns zu arbeiten, sondern ist bereits da.

 

Die Zusammenarbeit zwischen den Generationen läuft nicht immer friktionsfrei ab, auch weil die Gen Z gelernt hat, ihre Anliegen viel offener anzusprechen. Wie bringt man die Generationen zusammen?

Michael Pagitz: Indem man die Leute gemeinsam an einen Tisch bringt und Probleme in aller Offenheit bespricht. In 99 Prozent der Fälle handelt es sich um ein Missverständnis bzw. Kommunikationsproblem, das im direkten Gespräch leicht ausgeräumt werden kann. Ich fungiere da selbst auch häufig als Mediator.

Christian Dorfinger: Wir nehmen Jahr für Jahr sehr viele junge Menschen bei uns auf: Allein in Österreich vergeben wir 250 Internships; im Vorjahr haben wir 1.400 Positionen neu besetzt. Austausch zwischen den Generationen und Sensibilisierung für die Anliegen der jeweils anderen passieren daher automatisch. Vieles regelt sich von selbst; bei tiefergehenden Konflikten ist natürlich Mediation angesagt. Grundsätzlich denke ich, dass vor allem die Älteren auf die Jüngeren zugehen und Flexibilität an den Tag legen sollten. Während die Babyboomer ins Pensionsalter kommen, sind die Jungen die Zukunft des Arbeitsmarkts.

 

Christian Dorfinger, wie geht ihr im Sinne einer aktiven Gestaltung eurer Unternehmenskultur auf die Wertewelt der Gen Z ein?

Christian Dorfinger: Uns beschäftigt beispielsweise das Thema „Diversity“ – die Jungen setzen das voraus. Ein Aspekt dabei ist auch die Arbeitsplatzdiversität. Junge Menschen kamen teils genau in der Pandemie auf den Arbeitsmarkt, waren dann größtenteils im Homeoffice. Daher konnten sie sich kaum an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen. Umso wichtiger ist es für uns als Unternehmen, den Mitarbeiter*innen Berührungspunkte mit echtem Mehrwert zu geben, damit sie gerne ins Büro kommen: in der Art der Kommunikation sowie durch Investitionen in die Büroräumlichkeiten, in Begegnungsräume am Arbeitsplatz usw.

Der wichtigste Anreiz ist und bleibt aber das Gehalt. Wer bei einer anderen Bank um 10.000 Euro im Jahr mehr bekommt, wird dorthin gehen: Loyalität hat sich vom Berufs- ins Privatleben verlagert. Das monetäre Argument ist aber kein Allheilmittel, denn die durchschnittliche Beschäftigungsdauer der Gen Z liegt bei unter zweieinhalb Jahren. Als Arbeitgeber müssen wir uns daher gut überlegen, in welche Skills und Kompetenzen wir konkret investieren wollen.

 

Welchen Einfluss hat die verkürzte Betriebszugehörigkeit auf Onboarding und Unternehmenskultur?

Christian Dorfinger: Erfolgreiches Onboarding ist wesentlich für das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und ihren neuen Mitarbeiter*innen. Dafür braucht es aber in erster Linie einen Bewusstseinswandel bei den Führungskräften, die von der neuen Arbeitskultur zwischen Büro- und Remote-Arbeit oftmals überfordert sind, etwa wenn sie ihre Mitarbeiter*innen nicht ständig um sich haben oder sich fragen, wie sie die Leistungskennzahlen messen sollen usw.

Ein möglicher Ansatz ist, den „Erlebnisfaktor Büro“ zu stärken. Wir haben mit dem Erste Campus eines der modernsten Bürokonzepte in Europa umgesetzt. Trotzdem merken wir bereits, dass wir das Verhältnis zwischen reinen Büro- und Kollaborationsräumen verschieben müssen – zugunsten der Letzteren. Denn soziale Bindungen sind auch im Büro sehr wichtig: Viele wollen gar nicht zu Hause arbeiten und gehen lieber ins Büro.

 

Zurückkommend auf den angesprochenen Bewusstseinswandel bei den Führungskräften, der nötig ist, um die Gen Z an Bord zu holen: Wie ist der zu bewerkstelligen?

Christian Dorfinger: Wir setzen beispielsweise auf „Internal Ambassadors“, das sind Vorbilder in den Unternehmen selbst, die den „Mindshift“ vorleben. Je höher sie in der Hierarchie angesiedelt sind, desto besser. Sie müssen auch nachweisen können, dass es einen realen Mehrwert schafft.

Die Rollenbilder und Aufgaben der Führungskräfte ändern sich unglaublich rasch, und das erfordert einen hohen Grad an geistiger Flexibilität. Tatsächlich ist sie bereits das wichtigste Kriterium, nach dem wir unsere Führungskräfte rekrutieren.

 

Michael Pagitz: Wir haben uns auch schon von Führungskräften getrennt, die ihr Wissen kaum mit ihren Mitarbeiter*innen geteilt haben. Dabei hätte ein vertrauensvolles, kollaboratives Arbeiten mit ihren Teams auch ihnen selbst das Leben leichter gemacht. Daher achten wir jetzt besonders darauf, Führungskräfte einzustellen, die auch über die nötigen sozialen Kompetenzen verfügen.

Zusätzlich haben wir für den Berliner Standort Executive Coach und Mentor Richard Russell mit ins Boot geholt. Er unterstützt in regelmäßigen Coaching-Sessions unsere Führungskräfte dabei, die Vernetzung untereinander und mit ihren Teams zu stärken – mit Erfolg: Das Leadership-Team kommuniziert und agiert mit den jeweiligen Teams deutlich besser, und auch diese zeigen sich insgesamt zufriedener mit den Ergebnissen ihrer Arbeit.

 

Auf der einen Seite haben wir langjährige Mitarbeiter*innen mit viel Know-how und Erfahrung, auf der anderen Seite Newcomer, die mit Esprit, neuem Fachwissen und neuen Blickwinkeln aus ihren Ausbildungen in den Arbeitsmarkt kommen. Liegt es nicht nahe, die Zusammenarbeit der Generationen zu fördern, sodass jede ihre Stärke einbringen kann?

Christian Dorfinger: Das ergibt natürlich Sinn, und „agiles Arbeiten“ ist ja auch schon auf der Tagesordnung. Ich persönlich denke, dass der Trend in Richtung Kompetenzmanagement gehen wird. Entscheidend wird nicht das Alter, sondern das Können sein. In den USA ist Alter genauso ein „Diversity“-Merkmal wie Hautfarbe oder Geschlecht und als solches irrelevant: Im Fokus stehen allein die Kompetenzen und Skills der jeweiligen Person.

 

Wirken sich diese neuen Kompetenzen auch finanziell aus?

Michael Pagitz: Der jeweilige Kollektivvertrag hat wenig Relevanz. Damit gewinnen wir nicht die entsprechend qualifizierten Leute. Wir schauen uns daher die Skills unserer Bewerber*innen genau an.

Für alle Mitarbeiter*innen gibt es ein Bildungsbudget. In der Produktion sind das zum Beispiel 500 Euro, die für die persönliche Weiterbildung genutzt werden können, sofern sie auch der Firma einen entsprechenden Mehrwert bringt. Natürlich können auch höhere Qualifizierungsmaßnahmen in Anspruch genommen werden. Wir wünschen uns Mitarbeiter*innen, die sich proaktiv weiterentwickeln. Das wirkt sich auch auf ihr Gehalt aus.

Christian Dorfinger: Auch bei uns geht es immer stärker in die Richtung, „Skills and Competences“ entsprechend zu honorieren, und das bringt auch Transparenz in die letztendliche Gehaltshöhe. Das ist übrigens genau das, was für die Gen Z zählt. Diese Generation will ein hohes Basisgehalt haben, alle übrigen Anreize sind für sie zweitrangig.

Dazu gehört, den Workforce Plan ganz klar nach den nachgefragten Kompetenzen auszurichten und in jene Bewerber*innen zu investieren, die diese auch haben. Klingt simpel, ist aber im Moment so etwas wie die „Champions League des Personalmanagements“.

 

Was können wir weniger Jungen von der Gen Z lernen?

Christian Dorfinger: Den eigenen Wert zu kennen. Das ist ein Riesen-Startvorteil. Zweitens: die Work-Life-Balance und auf das persönliche Wohlbefinden zu achten. Wir sind jetzt dort, wo Vierzigjährige ausgebrannt sind – jeder Fünfte ist betroffen. Die Gen Z beweist, dass man auch Nein sagen kann: Nein zu Überstunden, Nein zur permanenten Überleistung, Ja zur Balance. Und drittens bewundere ich die Selbstverständlichkeit, mit der die Jungen mit der Digitalisierung umgehen. Sie machen einfach, anstatt umständlich in Meetings eine Roadmap samt Milestones festzulegen, ein Projekt aufzusetzen. Und dann wäre das Ergebnis bei der Fertigstellung schon wieder veraltet gewesen!

 

Michael Pagitz: Die jungen Leute leben eine Lernkultur; sie wissen, dass man aus Fehlern lernt. Sie probieren Dinge aus, sind ständig am Puls der neuen Technologien und schauen, wie sie die Arbeit in ihr Leben integrieren können. Sie kommen oft in unglaublich kurzer Zeit zu Ergebnissen. Das macht das Arbeiten mit ihnen so interessant. Immer wieder verblüffend ist, wie sehr sie von sich überzeugt sind. Damit kann man weit kommen – vorausgesetzt, man erkennt rechtzeitig seine Grenzen!

Mehr Neuigkeiten von Iventa

Weiterbildung
Aktuelles Thema

Weiterbildung als Motor für Mitarbeiter*innen-Bindung

In unserer schnelllebigen Arbeitswelt ist die Bindung von Mitarbeiter*innen an ein Unternehmen wichtiger denn je.…
Herausforderungen IT Wien
Aktuelles Thema

Herausforderungen im IT-Recruiting in Wien

In den letzten zehn Jahren hat sich Wien als eines der führenden Technologiezentren Europas etabliert.…
Aktuelles Thema

Unternehmerische Lektionen: Damian Izdebski über Business Angels, Wachstum und die Entwicklung von techbold.

In der neuesten Podcast-Folge ist Damian Izdebski, der Gründer und CEO von techbold zu Gast.…

HIDDEN CHAMPIONS: So wirkt Außenwerbung im Employer Branding

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Werbeflächen auf Fahrradständern, Plakate in Gängen in der Schule, beleuchtete LED-Wände an Bushaltestellen – Außenwerbung ist immer da, immer sichtbar und immer konsumierbar. Ein Vorteil, den man sich zu Nutze machen kann … einfach, und häufig auch zu günstigen Konditionen. Out-of-Home liegt im Trend, was das stetige Wachstum der Marktanteile belegt. Wieso also nicht auch für Employer Branding nutzen?

Was ist Außenwerbung?

Unter Außen- bzw. Out-of-Home-Werbung versteht man alle Werbemedien im öffentlichen Raum:

  • Panorama- oder Großflächen an stark befahrenen Straßen, Bahnhöfen, Parkplätzen und ähnlichen Orten
  • City-Light-Boards, hinterleuchtete Großflächen mit optionalem Motivwechsel häufig an hochfrequentierten Standorten, z. B. in U-Bahnbereichen
  • Litfaßsäulen, die Straßenbilder der Städte seit dem 19. Jahrhundert prägen … Es ist altbewährt und allen bekannt
  • Plakate in verschiedenen Größen und vielseitig auffindbar, beispielsweise an Stromkästen, in Gängen, öffentlichen Gebäuden …
  • Verkehrsmittelwerbung an Straßenbahnen, Bussen und anderen „Öffis“
  • Ambient Media, individuell im Umfeld der Zielgruppe einsetzbar, zum Beispiel: in Kinos, Schwimmbädern oder am Point of Sale

3 Gründe, warum Sie Außenwerbung in Ihre crossmediale Kampagne einbauen sollten:

1. Außerordentlicher Auftritt: Außenwerbung kann nicht einfach abgeschaltet, übersprungen oder überhört werden, daher punktet Außenwerbung speziell als „Unterwegs-Medium“. Einfache Werbebotschaften verankern sich in den Köpfen der Zielgruppe.

2. Vielseitige, zielgruppenspezifische Anwendungsmöglichkeiten: Die Vielfältigkeit der Flächen ist unglaublich groß – es gibt die unterschiedlichsten Möglichkeiten, mit Außenwerbung zu begeistern, aus der Masse herauszustechen und die Zielgruppe zu erreichen.

„Bin ich als Unternehmen auf der Suche nach Arbeitskräften im ländlichen Raum, ist die Werbefläche am regionalen Linienbus zu empfehlen. Suche ich studentische Aushilfskräfte, nutze ich Ambient Media innerhalb und außerhalb von Universitäten und Fachhochschulen. Wenn man weiß, wen man ansprechen möchte, gibt es unzählige Möglichkeiten!“Julia Ober, Expert Campaign Management bei Iventa Branding & Culture

3. Gute Investition: Eine Studie des deutschen Fachverbands für Außenwerbung analysierte den Return on Investment von Außenwerbung. Die Erkenntnis: Von den 234 untersuchten Kampagnen wurde aus jedem investierten „Media-Euro“ im Durchschnitt 4 Euro Umsatz. Könnten doch auch Bewerber*innen sein. 😉

Wie können Sie mit Außenwerbung Ihr Employer Branding aufwerten?

 

„Mit einer guten Personalmarketing-Kampagne benötigen Sie im besten Fall keine Recruiting-Kampagnen mehr. Aufmerksamkeit als attraktiver Arbeitgeber am Markt zu erlangen und die richtigen Mitarbeiter*innen anzuziehen, ist die Prämisse von klassischen Awareness-Kampagnen. Out-of-Home eignet sich eben sehr gut dafür, die Arbeitgebermarke bekannt zu machen. Aber am besten in Kombination mit weiteren Medien-Kanälen, um dafür zu sorgen, dass Ihre Zielgruppe nicht an Ihrem auffallend bemerkenswerten Arbeitgeber-Auftritt vorbeikommt.“Julia Ober, Expert Campaign Management bei Iventa Branding & Culture

Werden auch Sie als Arbeitgeber auffallend bemerkenswert. Unser Team von Iventa Branding & Culture begibt sich gerne auf diese Reise mit Ihnen. Die Spezialist*innen aus dem Bereich Campaigning beraten Sie individuell und übernehmen dabei die Konzeption, Planung und das Management von zielgruppenorientierten Image- und Recruiting-Kampagnen.

Iventa Branding & Culture >>

Mehr News von Iventa Branding & Culture:

Aktuelles Thema

Liquid Design goes Austria

Im Sommer letzten Jahres haben wir Sie bereits über die nächste Generation der mobil-optimierten Anzeigendarstellung…
Aktuelles Thema

Green Jobs – ein Wandel der Berufsbilder

Nachhaltigkeit, Klimakrise, „Fridays for Future“ und die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen: All diese Themen sind…
Aktuelles Thema

5 tips for managing (IT) employees

IT specialists are hard to find, this is not going to change for the better…

In 4 Schritten zu mehr Leichtigkeit im Alltag

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Die aktuellen Herausforderungen sind vielfältig und ein Ende ist nur langsam absehbar. Das belastet und bringt viele immer mehr an ihre Grenzen. Ob als Familie oder im Single-Haushalt – jeder hat seine individuellen Herausforderungen zu meistern, die sich sehr unterschiedlich äußern. Typische Belastungssymptome sind mitunter permanenter Stress, Antriebslosigkeit sowie Schlaflosigkeit, Gereiztheit oder auch körperliche Symptome. Mit diesen 4 Schritten finden Sie den Weg zur mehr Leichtigkeit wieder:

1. Die Belastung anerkennen

Sind diese Stresssituationen über einen langen Zeitraum hinweg vorhanden, so greifen oft altbewährte Lösungsmuster nicht mehr – die Wahrscheinlichkeit, dass wir die Belastung vor uns hinschieben, weil wir uns nicht mehr damit auseinandersetzen wollen, steigt. Dabei ist gerade diese Herangehensweise kontraproduktiv. Denn eine Veränderung kann erst dann passieren, wenn wir das Problem – also die Belastung – anerkennen. Im ersten Schritt ist es also wichtig anzunehmen, dass es im Moment so ist und auch sein darf.

2. Eigene Saboteure entlarven

Genau das können wir oft nur unzureichend – uns zugestehen, dass wir gerade überfordert und schwach sind oder auch manchmal nicht mehr können. Eine große Hürde im Umgang mit Belastung sind oftmals die erlernten Denkmuster. Sie sind tief in uns verankert und laufen oft unbewusst ab. Dabei verhalten wir uns so, als wären sie wahr. Ein mögliches Denkmuster ist beispielsweise, es allen recht machen oder perfekt sein zu wollen. Am Beispiel einer berufstätigen Mutter, die Kinderbetreuung, Haushalt und Arbeit zu erledigen hat und jeden zufriedenstellen möchte, kann dies zum Verhängnis werden. Anstatt uns selbst in schweren Zeiten wohlwollend gegenüber zu sein, setzen wir uns damit nur noch mehr unter Druck. Wesentlich ist daher, unsere eigenen Denkmuster zu erkennen, um diese dann zu hinterfragen: sind diese gerade förderlich oder eher zusätzlich belastend? Dafür benötigt es ein Innehalten, einen Moment der Ruhe und Auseinandersetzung mit sich selbst, um die Botschaften der eigenen Denkmuster aufzuspüren und sich selbst bewusst zu machen.

3. Denkmuster ins Positive wandeln

Nachdem die erlernten Denkmuster erstmal vergegenwärtigt wurden, können sie auch verändert werden – im Sinne eines guten Umgangs mit sich selbst. Das bedeutet, sich selbst zu erlauben, dass nicht immer alles nach dem Denkmuster ablaufen muss. Ganz im Gegenteil: es ist ok – und meist auch gesünder – es nicht zu erfüllen. Es geht vor allem darum, das Denkmuster so umzuwandeln, dass es sich in der jetzigen Situation als hilfreich erweist. Formulieren Sie dazu neue positive Botschaften – bezogen auf das Denkmuster – und handeln sie danach. Am Beispiel der Mutter könnte das bedeuten, dass sie sich sagt: „Gut ist gut genug.“ oder „Ich darf auch mal schwach sein.“. Es ist wichtig, von der Belastung in die Entlastung zu kommen – also den Druck rauszunehmen und sich einzugestehen, dass es gerade herausfordernd ist und es erleichternd ist, die eigenen Ansprüche ein Stück weit runterzuschrauben.

4. Ein bewusster Umgang mit mir selbst

In Stresssituationen sind wir geneigt, uns von außen treiben zu lassen, zu funktionieren – bis es nicht mehr geht.  Deshalb ist es sinnvoll, sich regelmäßig Momente einzuplanen, in denen wir uns auf uns selbst besinnen. Sehr hilfreich sind Atemübungen, bei denen Sie sich ganz auf Ihren Atem fokussieren und versuchen, die Geräusche rundherum auszublenden. Kommen Gedanken, lassen Sie diese wieder los und kehren zurück zum Atem. Spüren Sie anschließend in Ihren Körper hinein, wie es Ihnen gerade geht. Damit gönnen Sie sich eine kleine Auszeit vom Lärm rundherum. Achtsamkeit heißt nicht immer „nur“ Meditation oder Atemübungen. Das funktioniert bei jeder Tätigkeit, auch z. B. bei der Hausarbeit, indem bewusst nur auf die Tätigkeit fokussiert wird und alles andere ausgeblendet wird. Wesentlich ist, im gegenwärtigen Moment zu sein, ohne sich von anderem ablenken zu lassen.

Seien Sie sich selbst ein wohlwollender Freund, versuchen Sie, nachsichtig mit sich zu sein und gönnen Sie sich auch die kleinen achtsamen Auszeiten. 

Iventa Branding & Culture setzt Veränderungsvorhaben erfolgreich um und unterstützt Unternehmen dabei, Mitarbeiter*innen zu motivieren, zu begeistern und mitzunehmen.

Interessant für Sie? Dann sprechen Sie uns an!

Gerne setzten wir uns auch mit Ihren Themen auseinander und geben die notwendigen Impulse, um gemeinsam Potenziale auf individueller, Team-, organisationaler und marktrelevanter Ebene zu entwickeln.

Kontakt >>

Mehr News von Iventa:

Aktuelles Thema

Zusammenarbeit gestalten – wichtiger denn je!

Eine gute und effiziente Gestaltung der Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens ist ein wichtiger Erfolgsfaktor. Dazu…
Aktuelles Thema

So gelingt eine hybride Führung

Home-Office hat in vielen Unternehmen spätestens seit Krisenbeginn Eingang gefunden – und wird vermutlich auch…
Aktuelles Thema

Home Office oder Büro – wo arbeitet es sich besser?

Viele Unternehmen haben in den letzten Monaten bzw. im letzten Jahr verstärkt auf das Home…

Achten Sie auf die Marke!

By Branding & Culture, News

Eine starke Arbeitgebermarke fällt auf und bleibt in guter Erinnerung. Iventa Branding & Culture steht für die Entwicklung als Organisation und Arbeitgeber. Nach innen und nach außen. Denn mit jeder Form von Zusammenarbeit entsteht Kultur und Identität. Das Ziel ist, Arbeitgebermarken zu stärken und Menschen und Organisationen durch Veränderung nachhaltig zu entwickeln. Warum Unternehmen dieses Alleinstellungsmerkmal für sich nutzen sollten, besprechen wir mit der Geschäftsführerin Silke Kurtz

Text & Foto: Egger & Lerch

„Wir müssen etwas tun, und zwar schnell!“ Ein Satz, mit dem Silke Kurtz, Geschäftsführerin von Iventa Branding & Culture, und ihre Mitarbeiter*innen mehr denn je konfrontiert sind. Kein Wunder, denn in Zeiten eines starken Arbeitnehmer*innenmarktes wird es für Unter nehmen immer herausfordernder, vakante Stellen zeitnah mit passenden Kandidat*innen zu besetzen. Natürlich darf auch auf langjährige Mitarbeiter*innen nicht vergessen werden. Sie wollen sinnstiftende Arbeit leisten, gefordert und gefördert werden.

Werte statt Status.

Bewerber*innen nehmen Unternehmen daher besonders gründlich unter die Lupe, in jeder Phase der Candidate und später auch der Employee Journey. Doch welche Kriterien sind für sie entscheidend? Karrierechancen und hohes Gehalt sind freilich weiterhin gefragt, aber nicht um jeden Preis. Es sind die emotionalen Faktoren, wie Unternehmenskultur und Werte, die das Unternehmen ausmachen. Eine glaubwürdige Kommunikation dieser nach außen entscheidet darüber, ob sich (künftige) Mitarbeiter*innen mit dem Arbeitgeber identifizieren können und ihre Tätigkeit als sinnstiftend erleben. Wer weiß, wofür sich der tägliche Einsatz lohnt, ist am Ende des Tages nicht nur zufriedener, sondern auch seinem Arbeitgeber gegenüber loyaler. Soft Facts werden so plötzlich zum Distinktionsmerkmal im Kampf um die besten Köpfe. Sie machen ein Unternehmen unverwechselbar.

Ganzheitlicher Ansatz.

Glücklich also, wer eine klare Arbeitgeberpositionierung vollzogen hat und dabei authentisch geblieben ist, wer Werte und Unternehmenskultur nicht nur glaubwürdig nach außen transportiert, sondern auch gemeinsam mit den Mitarbeiter*innen an einer stetigen Verbesserung arbeitet. Klassisches Employer Branding also? Nein, viel mehr als das. Denn um ein Unternehmen zu einer starken Arbeitgebermarke zu entwickeln, reichen einige griffige Arbeitgeberversprechen während des Bewerbungsprozesses nicht aus. Spätestens nach den ersten Wochen im Unternehmen würden diese als hohle Phrasen entlarvt. Die Folge: Sinkende Motivation, keine Weiterentwicklung, Fluktuation und damit Know-how-Verlust im Unternehmen.
Damit das nicht passiert, bedarf es zunächst tiefgreifender Veränderungen innerhalb des Unternehmens – eines Kulturwandels.

„Waren bislang oft HR-Bereiche Treiber dieser Entwicklungen, zeigt sich nun mehr und mehr, dass das Thema auf CEO-Level angekommen ist. Schließlich hängt davon die Zukunftsfähigkeit einer Organisation ab“, so Silke Kurtz.

Arbeit mit Sinn.

Eine ganzheitliche Sicht auf die Dinge ist also gefragt. Schließlich gehen die Organisationsentwicklung und Arbeitgebermarkenbildung Hand in Hand. Um diese Synergie noch stärker zu betonen, fusionierte Iventa vergangenes Jahr die Bereiche Employer Branding und Personal- und Organisationsentwicklung, um Kund*innen mit dem Blick auf das große Ganze noch umfassender begleiten zu können. Um als starke Arbeitgebermarke zu reüssieren, muss innerhalb der Organisation einiges an Vorarbeit geleistet werden, etwa die Ausarbeitung einer klar definierten Unternehmensidentität. Ein Prozess, an dem nicht nur die Führungsriege arbeitet, sondern in den auch die Mitarbeiter*innen eingebunden werden müssen, um die notwendige Akzeptanz zu erreichen. Daraus lässt sich ein Handlungskompass für die gesamte Organisation ableiten.

„Nur wenn Mitarbeiter*innen wissen, wofür ein Unternehmen steht, können sie auch entsprechend dieser Werte handeln. Sie zeigen den Kurs an, an dem die Organisation ausgerichtet werden kann. Innerhalb dieses Rahmens ermöglicht man Mitarbeiter*innen auch ein selbst-bestimmteres Handeln“, skizziert Silke Kurtz die Vorteile dieses holistischen Zugangs.

Wer als Mitarbeiter*in diese Erfahrung machen darf, erfährt Selbstwirksamkeit und erlebt, dass das Engagement lohnt. Daraus erwächst Identifikation mit dem Unternehmen, entsteht Sinn und entwickelt sich in Folge auch eine Unternehmenskultur, die auch außerhalb des Unternehmens spürbar wird.

It’s a match.

Ein Prozess, der Zeit braucht, sich aber auf lange Sicht bezahlt macht. Verbundenheit, Vertrauen und Teamstärke spiegeln sich auch in der Außenwahrnehmung des Unternehmens wider – ein Asset, wenn es darum geht, neue Mitarbeiter*innen zu gewinnen. „Diese fühlen sich idealerweise von den Unternehmenswerten angesprochen, mit denen man jene Kandidat*innen erreicht, die ideal ins Team passen. Der cultural fit ist oft wichtiger als die hundertprozentige Erfüllung des fachlichen Anforderungsprofils“, so Kurtz. Die Vorteile liegen auf der Hand: geringere Kosten durch schnellere Nachbesetzungen, kürzeres Onboarding und geringere Fluktuation. Im besten Fall werden aus passenden Bewerber*innen also motivierte Mitarbeiter*innen, die nicht nur einen neuen Job, sondern eine berufliche Heimat gefunden haben – bei einem auffallend bemerkenswerten Arbeitgeber.

Jeder Arbeitgeber ist einzigartig, so auch unser Team. Mit Wissen und Leidenschaft begleiten wir Sie auf dem Weg als Organisation erfolgreich zu sein.

Kontakt aufnehmen >>

Aus Iventa Employer Branding und Iventa EntwicklungHoch3 wurde Iventa Branding & Culture! Für mehr Informationen über unseren neuen Geschäftsbereich klicken Sie hier >>

Mehr Neuigkeiten von Iventa

Aktuelles Thema

Wie Mitarbeiter finden und binden?

Das Kräfteverhältnis hat sich gedreht: Jetzt müssen sich Unternehmen um die Talente bewerben und sie…
Aktuelles Thema

Digitales Onboarding leicht gemacht!

Die Situation im Home Office und im Remote-Work-Modus bringt ganz neue Herausforderungen mit sich, vor allem für…
Iventa IT-Recruiting bei der DefCamp 2019
Aktuelles Thema

Internationales IT-Recruiting und unsere Erfahrung mit der DefCamp-Konferenz 2019

Anfang November fand die International Hacking & Information Security Conference in Bukarest, Rumänien statt und…

© Iventa.
The Human Management Group.