Zusammenarbeit gestalten – wichtiger denn je!

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Eine gute und effiziente Gestaltung der Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens ist ein wichtiger Erfolgsfaktor. Dazu zählen neben vereinbarten Rahmenbedingungen, die die projektbezogene (inhaltliche/sachliche) Zusammenarbeit betreffen, auch das emotionale Miteinander. Es geht um das Zusammenspiel von Mitarbeiter*innen, Teams und der Organisation. Was können Organisationen tun, damit ein gutes Zusammenspiel zu allen Positionen genutzt werden kann?

Mitarbeiter*innen, Teams und Organisationen in Einklang bringen

Leistungsorientierte Mitarbeiter*innen, ergebnisorientierte Teams und erfolgreiche Unternehmen – das ist das Ziel. Dazu braucht es ein gutes Miteinander, wobei vor allem das Beziehungsmanagement einen wichtigen Stellenwert einnimmt. Um dies zu ermöglichen, benötigt es das Wissen sowie das Verständnis zu den jeweils anderen Gruppierungen. Dies bedeutet, im ersten Schritt die Erwartungen / Bedürfnisse / Wünsche aller drei Gruppierungen abzuholen. Hier geht es um die Frage, was sich die jeweilige Gruppierung in der Zusammenarbeit wünscht, aber auch, was sie braucht, um Ergebnisse zu erzielen. Transparenz, eine vertrauensvolle Gesprächsbasis und Dialogfähigkeit sind hier gefragt, um die dahinterliegenden Themen ausfindig machen zu können und sie im Anschluss zueinander zu bringen. Alle drei Gruppierungen sollen dabei mit gleichwertiger Relevanz betrachtet werden – denn gelingende Zusammenarbeit ist nur dann möglich, wenn alle an einem Strang ziehen. Und das bedeutet auch Wertschätzung und Aufmerksamkeit allen Gruppierungen gegenüber. Ansonsten kann es schnell zum Scheitern kommen.

Für die Ebene der Mitarbeiter*innen

Auf der Ebene der Mitarbeiter*innen ist das Herstellen und Pflegen von zwischenmenschlichen Beziehungen einer der größten Erfolgsfaktoren. Das bedeutet, im Sinne der Mitarbeiterorientierung den individuellen Menschen ins Zentrum des Führungshandelns zu stellen, individuellen Bedürfnissen Raum zu geben und Potenziale, Stärken und Entwicklungsfelder ausfindig zu machen, um die*den Einzelne*n zu stärken bzw. zu entwickeln.

Für die Ebene des Teams 

Auf Teamebene ist die Vereinbarung von (Team-)Zielen wesentlich – es geht um die gemeinsame Erreichung von Zielen und das In-den-Vordergrund-Stellen des Miteinanders. Auch die gemeinsame Reflexion und Verbesserung von Teamprozessen spielt hier mit ein. Dazu zählt eine transparente Ansprache von Kompetenzen im Team – zu wissen, wer welche Kompetenzen hat, auf die in der jeweiligen Situation/Aufgabe zurückgegriffen werden kann, damit die Zusammenarbeit effizient gestaltet sowie genutzt werden kann. Es ist also wichtig, dass die Führungskräfte gemeinsam mit den Mitarbeiter*innen Transparenz über Aufgaben und Arbeitsprozesse herstellen und dafür sorgen, dass Motivation und vertrauensvolle Arbeitsbeziehungen aufrechterhalten bleiben.

Für die Ebene der Organisation

Auf Organisationsebene zeigt sich die Erfolgswirksamkeit in der Klarheit zu den Rahmenbedingungen, Bedürfnissen und Notwendigkeiten der Organisation. Hier laufen die unterschiedlichen Faktoren für die Zusammenarbeit zusammen und werden für das gesamte Unternehmen ausgestaltet. Neben den strategischen Themen spielen für die Zusammenarbeit insbesondere das Leitbild des Unternehmens sowie dessen Werte eine zentrale Rolle: Wie werden diese (derzeit) im Unternehmen gelebt? Was muss ggf. verändert werden, um diese Themen verstärkt für die Zusammenarbeit im Unternehmen zu nutzen? Eine klare Festlegung von Rahmenbedingungen für die Zusammenarbeit ist hier wesentlich, um eine gemeinsame unternehmerische Basis zu schaffen.

 

Jetzt sind Sie dran, Ihre Zusammenarbeit gut zu gestalten. Benötigen Sie Unterstützung in Ihrem Unternehmen? Iventa EntwicklungHoch3 begleitet sie gerne.

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So gelingt eine hybride Führung

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Home-Office hat in vielen Unternehmen spätestens seit Krisenbeginn Eingang gefunden – und wird vermutlich auch künftig bestehen bleiben. Dies stellt Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Während die einen von Zuhause aus arbeiten, sind die anderen im Büro. Und das hat auch Auswirkungen auf die Führungsaufgabe.

Der Mensch bleibt im Mittelpunkt

Führung im digitalen Zeitalter erfordert insbesondere eine hohe Kommunikationsfähigkeit. Weniger relevant sind die rhetorischen Fähigkeiten – dafür treten „dialogische Kommunikationsfähigkeiten“ wie Zuhören, Feedback und Coaching in den Vordergrund. Selbst wenn sich durch hybride Führung Anforderungen verändern, so bleibt eines gleich: Menschen führen Menschen. Und auch bei der hybriden Führung steht der Mensch im Mittelpunkt.

 

Das Mindset als zentraler Faktor

Im Zentrum der hybriden Führung steht das Mindset, also die Einstellung der Führungskräfte. Dazu zählt unter anderem das Vertrauen – sowohl in sich selbst, als auch in andere – in diesem Fall die Mitarbeiter*innen. Dafür benötigt es ein entsprechend (positives) Menschenbild. Ein Menschenbild, bei dem davon ausgegangen wird, dass Mitarbeiter*innen aus intrinsischer Motivation ihrer Arbeit nachgehen. Das ist vor allem dann der Fall, wenn ihnen der Sinn/Nutzen bewusst ist. Die Führungskraft kann also Sinn stiften. Vertrauen geht auch einher mit der Übertragung von Verantwortung an Mitarbeiter*innen. Und das bedeutet, loslassen zu können, weg von der Kontrolle. Das kann herausfordernd sein. Aber: Vertrauen ist eine Entscheidung. Und diese beginnt bei der Führungskraft selbst.

 

Skillset – Fähigkeit in der Umsetzung

Neben dem Mindset spielt auch das Skillset eine wichtige Rolle in der hybriden Führung. Beim Skillset ist mitunter wirksame Kommunikation entscheidend. Und diese über Distanz zu gestalten, ist nicht immer leicht. Als Führungskraft sollte regelmäßig und klar kommuniziert werden. Kommunikationskanäle sollten auf den Inhalt abgestimmt sein (z. B. je tiefgreifender ein Thema, umso mehr auf persönlichen Kontakt zurückgreifen). Dabei kann es förderlich sein, immer wieder in den Abgleich zu gehen, um Kommunikationsmissverständnisse möglichst rasch zu beheben, denn: „gehört/gelesen ist nicht verstanden“. Auch für den sozialen Raum sollte hier Sorge getragen werden, wie z. B. im Rahmen von regelmäßigem privatem Austausch (auch online, wie bspw. eine „daily coffee break“ von 15 Minuten, um über private Themen zu sprechen).

In der hybriden Führung ist außerdem das Richtung geben wesentlich. Das bedeutet, als Führungskraft Klarheit zu schaffen – eine Richtung als Anker zu legen. Dabei können die individuellen Stärken der Teammitglieder entsprechend eingesetzt werden, um Ziele zu erreichen. Den Beitrag des Einzelnen sichtbar zu machen und aufzuzeigen, zeugt zudem von Wertschätzung. Die gemeinsame Festlegung von Teamzielen kann dabei helfen, das Commitment zu steigern.

Zusammenarbeit muss hier auch entsprechend organisiert werden. Klare Vereinbarungen (WAS) und Prinzipien (WIE) mit Commitment schaffen dabei den Rahmen für organisierte Zusammenarbeit. Dafür muss den einzelnen Teammitgliedern natürlich ihre Aufgabe bekannt sein. Aufgabenbereiche und Verantwortlichkeiten sollten somit auch klar zugeordnet werden und Erwartungen sowie die Rahmenbedingungen in der Zusammenarbeit gleich zu Beginn abgeklärt werden.

 

Natürlich ist hybride Führung viel weitreichender als hier angeführt. Aufgrund des hohen Komplexitätsgrades sind hier Führungskräfte besonders gefordert. Möchten Sie gerne mehr über dieses Thema erfahren und / oder hätten Sie gerne Unterstützung in der hybriden Führungsarbeit? Bei Iventa EntwicklungHoch3 beschäftigen wir uns aktuell sehr intensiv mit diesem Thema, wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

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Home Office oder Büro – wo arbeitet es sich besser?

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Viele Unternehmen haben in den letzten Monaten bzw. im letzten Jahr verstärkt auf das Home Office gesetzt. Während die einen dies weiter beibehalten, gehen andere zurück ins Büro. Und doch stellen sich viele dieselbe Frage: Was ist besser – Home Office oder Büro? Neben der gesetzlichen Lage gibt es weitere Faktoren, die für bzw. gegen das Arbeiten von zu Hause sprechen:

Warum wir das Home Office (nicht) lieben:

Vorteile Nachteile
  • Konzentriertes Arbeiten ist leichter möglich – Zeit kann effizienter genutzt werden.
  • Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie
  • Höhere Attraktivität als Arbeitgeber*in

 

  • Sozialer Austausch und Beziehungsaufbau erschwert
  • Kommunikation auf Distanz ist langsamer als vor Ort – Informationen gehen verloren bzw. können langsamer verarbeitet werden. Beim persönlichen Kontakt hingegen können sie besser wahrgenommen werden.
  • „Zeit des Abschaltens“ fällt weg – Übergang vom Privaten in den Arbeitsalltag verschwimmt zunehmend.

 

 

Warum wir lieber (nicht) im Büro arbeiten:

Vorteile Nachteile
  • Sozialer Austausch funktioniert einfacher / besser.
  • Informationsfluss teilweise einfacher / rascher
  • Arbeitsplatzausstattung häufig besser (ergonomischer Arbeitsplatz, Hardware etc.)

 

  • Mehr Störfaktoren als im Home Office – insbesondere in Großraumbüros
  • Anfahrtszeiten für Mitarbeiter*innen als zusätzlicher Zeitfresser

 

 

Was häufig dahinter steckt:

Letztlich ist Home Office auch ein Vertrauensthema. Unternehmen scheuen sich oft davor, dieses einzuführen, wenn sie dadurch das Gefühl haben, Mitarbeiter*innen nicht mehr kontrollieren zu können. Dadurch wird es automatisch zum Kulturthema. Letztlich werden beim Home Office vor allem drei Werte tragend: Vertrauen, Respekt und Disziplin. Die Führungskräfte und die Organisation sind dabei in der Verantwortung, dies entsprechend vorzuleben. Werden die Werte gelebt, so kann Home Office auch entsprechend funktionieren.

Wovon Arbeitgeber*innen profitieren können:

Gleichzeitig ist Home Office natürlich auch ein wichtiges Merkmal für die Arbeitgeber*innenattraktivität. Wer Home Office ermöglicht, hat bessere Karten als jener, der dies nicht zulässt. Entscheidend ist nicht die Frage, ob Home Office oder Büro, sondern: wann Home Office und wann Büro? Im Kern geht es darum, die Mitarbeiter*innen bei der Umsetzung ihrer Aufgaben so weit zu unterstützen, dass sie diese gut ausführen können.

Eine Mitarbeiter*innenbefragung kann entsprechend Aufschluss darüber geben, wie Mitarbeiter*innen das jeweilige Arbeitsumfeld erfahren und welche Komponenten hier entscheidend sind. Dabei kommt dem Büro künftig insbesondere eine wesentliche Rolle zu, wenn es darum geht, dass

  • Das Miteinander und der Zusammenhalt gestärkt werden
  • Arbeiten durchgeführt werden, die spezifische (technische) Voraussetzungen benötigen
  • Lernprozesse und Wissensaustausch einfach passieren, z. B. bei Arbeiten im Team in kreativen Prozessen

Wo arbeitet es sich nun besser?

Fakt ist: Es gibt keine einheitliche Lösung – jedes Unternehmen muss hier seine individuelle Lösung finden. Büro und Home Office müssen einander nicht ausschließen, eine 50:50 Lösung, wie wir es aktuell bei Iventa leben, vereint unserer Meinung nach das beste aus beiden Welten.

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Über den Einsatz von LEGO® Serious Play®

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Bunte Städte, die mit viel Fantasie zum Leben erwachen – eine klassische Kindheitserinnerung, die bestimmt einige mit LEGO® in Verbindung bringen. Mit LEGO® Serious Play® kommen die bunten Steinchen nun auch im Business-Kontext zum Einsatz, wie zum Beispiel in den Bereichen Ideenentwicklung und Teambuilding. Wie das konkret aussehen kann, möchten wir von Iventa EntwicklungHoch3 gerne in einem aktuellen Use Case vorstellen:

Der Auftrag

Unser Kunde ist in einer Branche tätig, in welcher einerseits Traditionen gehalten und archiviert werden sollen, andererseits aber auch die Digitalisierung und Neues in die Anwendung kommen. Sie sind eine der ältesten Wissensmanagement- und Informationseinrichtungen Europas und kamen mit einem besonderen Online-Auftrag auf uns zu. Die Herausforderung lag vor allem darin, diese Themen in einem diversen Team mit unterschiedlichsten Hintergründen zu verankern. Ziel des Prozesses war es, ein gemeinsames Leitbild zu erstellen, das diese Themen/Herausforderungen beinhaltet – eine Basis, sodass alle 100 involvierten Personen an einem Strang ziehen. Die Herausforderung bestand insbesondere darin, einen kreativen Prozess mit Team-Mitgliedern online durchzuführen – ein Team, welches teilweise weniger technisch affin war, aber zwingend vollständig im Prozess involviert werden sollte. Daher wählten wir den Weg mit LEGO® Serious Play®.

Die Vorgehensweise

Für die Durchführung des Prozesses fand eine Aufteilung in Gruppen statt. Die Führungskräfte setzten sich als Arbeitsgruppe mit dem Leitbild inhaltlich auseinander (Wo stehen wir? Welche Werte machen uns aus? etc.). Punktuell wurde sodann die gesamte Organisation involviert. Es gab dabei 3 Arbeitsgruppen insgesamt. LEGO® Serious Play® wurde hierbei an verschiedenen Stellen in den Prozess integriert – u. a. mit dem Hintergrund, das formulierte Leitbild „zum eigenen“ zu machen: Wie passt das Leitbild zu mir und meinem Handeln? Was bedeutet das Leitbild im Alltag für mich und wie lebe ich das?  Jedes Team-Mitglied baute als Antwort auf die Fragen ein eigenes 3D-LEGO®-Modell. Mithilfe des kreativen Prozesses über LEGO® Serious Play® wurden diese Fragestellungen bearbeitet und daraus Werte abgeleitet. LEGO® Serious Play® sollte dabei insbesondere durch den Einbezug der Haptik die Freude am gemeinsamen Gestalten wecken. Im letzten Schritt fand auch eine gemeinsame Abnahme online statt.

Das Ergebnis

Nach 1,5 Jahren Begleitung durch uns sieht sich die Organisation gestärkt, da die Mitarbeitenden ein Leitbild haben, anhand dessen alle an einem Strang ziehen und die Motivation gesteigert wird. Zudem hat die Organisation durch die Etablierung eines Leitbildes ein wichtiges Instrument geschaffen, um ihre Positionierung auch gut nach außen kommunizieren zu können. Die vereinfachte Darstellung vielschichtiger Strukturen durch LEGO® Serious Play® unterstützte die Team-Mitglieder insofern dabei, Ansatzpunkte besser zu erkennen und anhand dessen gemeinsam ein passendes Leitbild zu kreieren.

Iventa EntwicklungHoch3 und LEGO® Serious Play®

„Denken mit den Händen“ – so lautet der Grundgedanke von Lego® Serious Play®. Dieses Tool verwenden wir bei Workshops und Trainings, um kreative Energien, unbewusste und unausgesprochene Denkformen und Sichtweisen zu aktivieren. Dadurch ist es möglich, im Team verschiedene Lösungsszenarien für unternehmerische Herausforderungen zu erarbeiten und sichtbar zu machen. Das schafft wiederum einen großen Mehrwert für eine effektivere Zielerreichung in Ihrem Unternehmen.

Möchten Sie gerne mehr über LEGO® Serious Play® und über konkrete Einsatzmöglichkeiten in Ihrem Umfeld erfahren? Treten Sie einfach in Kontakt.

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Das bringen Potenzialanalysen in Auswahlverfahren!

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Potenzialanalysen sind eine gern genutzte Methode, um im Auswahlverfahren die Entscheidungsfindung zu unterstützen. Ihr Mehrwert liegt vor allem darin, dass sie abseits der fachlichen Qualifikation die sozialen Kompetenzen der Kandidat*innen aufzeigen. Das vielfach bekannte Zitat von Jack Welsh (Ex-CEO General Electric) unterstreicht die Wichtigkeit der persönlichen Passung im Unternehmen: „We hire people because of their skills and fire them because of their personality.” Persönlichkeit und Unternehmen müssen zueinander passen, andernfalls löst dies auf beiden Seiten über kurz oder lang Unmut aus.

Es geht also darum, dass die Kandidat*innen mit ihren Werten und Verhaltensweisen in die Unternehmenskultur passen – und umgekehrt. Erst dann können beide Seiten nachhaltig voneinander profitieren. Das bedeutet auch, dass eine aussagekräftige Arbeitgeberpositionierung von Vorteil ist, um Bewerber*innen die Möglichkeit zu bieten, die Passung des Unternehmens zu Ihrer Person besser beurteilen zu können.

Das haben Unternehmen davon:

Mithilfe der Potenzialanalyse erhält das Unternehmen somit einen tieferen Einblick in die Persönlichkeit der Kandidat*innen. Durch den besseren Abgleich der Passung kann die Fluktuation verringert werden, was wiederum die Kosten für eine Neubesetzung einschränkt. Darüber hinaus kann auch Entwicklungsbedarf aufgedeckt werden, wenn die Voraussetzungen zur Übernahme der Position nicht zu 100 % gegeben sind. Diese Informationen können vor allem für die künftige Führungskraft wertvoll sein, um zu sehen, worauf verstärkt bei der neuen Person in der neuen Position geachtet werden sollte, wo es noch Unterstützung braucht – aber auch, wo die Stärken und Potenziale gut eingesetzt werden können.

Das haben Kandidat*innen davon:

Aber auch für die Kandidat*innen bietet die Potenzialanalyse einen Mehrwert. Durch die Auseinandersetzung mit dem Ergebnis wird ein Selbstreflexionsprozess ausgelöst, anhand dessen man für sich reflektieren kann, inwieweit man zum Unternehmen passt und wo die individuellen Potenziale liegen. Außerdem können unentdeckte Kompetenzen sichtbar gemacht werden, über die sich der*die Kandidat*in im Vorhinein womöglich noch nicht bewusst war. Letztendlich ermöglicht die Potenzialanalyse eine tiefergehende Auseinandersetzung mit der eigenen Person mithilfe einer externen Person, die einen „objektiven“ Blick hat.

Das bringen Potenzialanalysen für den Onboarding-Prozess:

Die Potenzialanalyse liefert auch für das Onboarding einen wichtigen Input. Der Bedarf des neuen Teammitglieds und die Anforderungen des Unternehmens können besser zueinander geführt, Entwicklungsschritte darauf basierend abgeleitet werden. Zudem können die Ergebnisse als Basis für weiterführende Entwicklungsgespräche herangezogen werden.

Suchen auch Sie das passende Setting für die Integration der Potenzialanalyse in das Auswahlverfahren?

Wir von Iventa EntwicklungHoch3 haben schon viele Unternehmen dabei unterstützt, wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

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Belastungsgrenze erreicht? So schaffen Sie Erleichterung

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Die aktuellen Herausforderungen sind vielfältig und ein Ende ist nur langsam absehbar. Das belastet und bringt viele immer mehr an ihre Grenzen. Ob als Familie oder im Single-Haushalt – jeder hat seine individuellen Herausforderungen zu meistern, die sich sehr unterschiedlich äußern. Typische Belastungssymptome sind mitunter permanenter Stress, Antriebslosigkeit sowie Schlaflosigkeit, Gereiztheit oder auch körperliche Symptome. Mit diesen 4 Schritten finden Sie den Weg zur mehr Leichtigkeit wieder:

Die Belastung anerkennen

Sind diese Stresssituationen über einen langen Zeitraum hinweg vorhanden, so greifen oft altbewährte Lösungsmuster nicht mehr – die Wahrscheinlichkeit, dass wir die Belastung vor uns hinschieben, weil wir uns nicht mehr damit auseinandersetzen wollen, steigt. Dabei ist gerade diese Herangehensweise kontraproduktiv. Denn eine Veränderung kann erst dann passieren, wenn wir das Problem – also die Belastung – anerkennen. Im ersten Schritt ist es also wichtig anzunehmen, dass es im Moment so ist und auch sein darf.

Eigene Saboteure entlarven

Genau das können wir oft nur unzureichend – uns zugestehen, dass wir gerade überfordert und schwach sind oder auch manchmal nicht mehr können. Eine große Hürde im Umgang mit Belastung sind oftmals die erlernten Denkmuster. Sie sind tief in uns verankert und laufen oft unbewusst ab. Dabei verhalten wir uns so, als wären sie wahr. Ein mögliches Denkmuster ist beispielsweise, es allen recht machen oder perfekt sein zu wollen. Am Beispiel einer berufstätigen Mutter, die Kinderbetreuung, Haushalt und Arbeit zu erledigen hat und jeden zufriedenstellen möchte, kann dies insbesondere in aktuellen Zeiten mit Homeschooling, Homeoffice etc. zum Verhängnis werden. Anstatt uns selbst in schweren Zeiten wohlwollend gegenüber zu sein, setzen wir uns damit nur noch mehr unter Druck. Wesentlich ist daher, unsere eigenen Denkmuster zu erkennen, um diese dann zu hinterfragen: sind diese gerade förderlich oder eher zusätzlich belastend? Dafür benötigt es ein Innehalten, einen Moment der Ruhe und Auseinandersetzung mit sich selbst, um die Botschaften der eigenen Denkmuster aufzuspüren und sich selbst bewusst zu machen.

Denkmuster ins Positive wandeln

Nachdem die erlernten Denkmuster erstmal vergegenwärtigt wurden, können sie auch verändert werden – im Sinne eines guten Umgangs mit sich selbst. Das bedeutet, sich selbst zu erlauben, dass nicht immer alles nach dem Denkmuster ablaufen muss. Ganz im Gegenteil: es ist ok – und meist auch gesünder – es nicht zu erfüllen. Es geht vor allem darum, das Denkmuster so umzuwandeln, dass es sich in der jetzigen Situation als hilfreich erweist. Formulieren Sie dazu neue positive Botschaften – bezogen auf das Denkmuster – und handeln sie danach. Am Beispiel der Mutter könnte das bedeuten, dass sie sich sagt: „Gut ist gut genug.“ oder „Ich darf auch mal schwach sein.“. Es ist wichtig, von der Belastung in die Entlastung zu kommen – also den Druck rauszunehmen und sich einzugestehen, dass es gerade herausfordernd ist und es erleichternd ist, die eigenen Ansprüche ein Stück weit runterzuschrauben.

Ein bewusster Umgang mit mir selbst

In Stresssituationen sind wir geneigt, uns von außen treiben zu lassen, zu funktionieren – bis es nicht mehr geht.  Deshalb ist es sinnvoll, sich regelmäßig Momente einzuplanen, in denen wir uns auf uns selbst besinnen. Sehr hilfreich sind Atemübungen, bei denen Sie sich ganz auf Ihren Atem fokussieren und versuchen, die Geräusche rundherum auszublenden. Kommen Gedanken, lassen Sie diese wieder los und kehren zurück zum Atem. Spüren Sie anschließend in Ihren Körper hinein, wie es Ihnen gerade geht. Damit gönnen Sie sich eine kleine Auszeit vom Lärm rundherum. Achtsamkeit heißt nicht immer „nur“ Meditation oder Atemübungen. Das funktioniert bei jeder Tätigkeit, auch z. B. bei der Hausarbeit, indem bewusst nur auf die Tätigkeit fokussiert wird und alles andere ausgeblendet wird. Wesentlich ist, im gegenwärtigen Moment zu sein, ohne sich von anderem ablenken zu lassen.

Seien Sie sich selbst ein wohlwollender Freund, versuchen Sie, nachsichtig mit sich zu sein und gönnen Sie sich auch die kleinen achtsamen Auszeiten. 

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Von Offline zu Online – das Iventa Marktmeeting 2020

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Seit vielen Jahren schon treffen sich die „Marktleute“ von Iventa 2 Mal jährlich für 1,5 Tage, um sich gegenseitig upzudaten, Bedürfnisse auszutauschen und die Veränderungen am Markt zu diskutieren. Auf Grund der Corona-Pandemie mussten wir unser Frühlings-Meeting jedoch absagen, und auch unser Herbst-Meeting stand an der Kippe. Kurzerhand passten wir uns an die Situation an und kreierten aus dem üblichen 1,5-Tage Meeting einen abwechslungsreichen Workshop-Vormittag, an dem alle Iventa-MitarbeiterInnen online teilnehmen konnten! Wichtig war dabei vor allem, das digitale Setting neu zu denken, und es nicht 1:1 anhand der letzten Marktmeetings in die virtuelle Welt zu kopieren. Wie wir das kurzfristig auf die Beine gestellt haben, und wie Ihnen das auch gelingt, lesen Sie hier.

„Ich war das erste Mal dabei und bin positiv überrascht, wie gut alles funktioniert hat. Es war schön, sich im so großen Rahmen miteinander auszutauschen, aber auch in kleineren Gruppen in tiefere Diskussionen zu gehen. So erfuhr ich Einiges über die spannenden internen, aber auch abteilungsübergreifenden Projekte der Iventa. Alles in allem ein sehr motivierendes Meeting!“ Philipp Baldean, IT-Support Iventa

Ein Online-Workshop braucht gute Vorbereitung

Wenn Sie auch ein komplexeres Online-Meeting mit Breakout-Sessions, externen Keynote-Speaker, Live-Interview, Reflexions-Übungen und/oder einem gemeinsamen Lunch als Abschluss planen, haben wir hier ein paar Tipps für Sie:

-) Auswahl einer Plattform
Wählen Sie ein Videokonferenzsystem, welches Ihre Bedürfnisse am besten erfüllt Wie viele Personen wollen Sie gleichzeitig angezeigt sehen? Benötigen Sie extra Räume neben der Haupt-Session, um in kleineren Teams zu arbeiten? Welche Plattform schneidet von der Preis-Leistung her am besten ab?

-) Technische Vorbereitung
Stellen Sie unbedingt sicher, dass wirklich JEDE teilnehmende Person vorbereitet ist, um zeitgerecht in das Meeting starten zu können! Planen Sie vor dem Start am besten eine „Log-In-Phase“ ein, damit Sie einen Zeitpuffer für den technischen Support haben, falls doch noch notwendig.

-) Organisation und Zeitmanagement
Online ist Zeitmanagement Key, genauso wie alle darüber Bescheid wissen müssen, was sie tun sollen. Gehen Sie am besten zu Beginn des Meetings den zeitlichen Ablauf gemeinsam durch, um wirklich alle abzuholen. Außerdem empfehlen wir den Gebrauch einer Stoppuhr, damit Sie auch nicht in Verzug geraten.

-) Definition von Schlüsselrollen
Wer ist technischer Support, wer übernimmt die Rolle als Host, wer fungiert als Co-Hosts? Sind die Rollen und damit verbundenen Verantwortlichkeiten vorab klar verteilt, spart dies wertvolle Zeit und die TeilnehmerInnen wissen sofort, an wen sie sich wenden können.

-) Probedurchlauf
Planen Sie einen Probedurchlauf mit 4–5 TeilnehmerInnen, damit der Host eine gewisse Routine und einen Einblick in alle Funktionen bekommt.

-) Meeting Etikette etablieren
Legen Sie in Ihrem Meeting darauf wert, dass man sich stumm schaltet, wenn man nicht spricht, oder dass die Videoübertragung bei allen eingeschaltet ist? Dann wäre es ratsam, diese Meeting-Etikette vor dem Meeting an alle zu kommunizieren.

-) Nachbereitung
Wie auch in Offline-Meetings ist es wichtig, nachher alle Erkenntnisse und Präsentationen noch einmal gesammelt auszuschicken, und eventuell sogar Feedback einzuholen:

„Das Marktmeeting 2020 – erstmalig für alle MitarbeiterInnen – war extrem informativ, mit sehr interessanten Berichten aus den einzelnen Teams. Es war toll organisiert, technisch sehr gut aufgestellt und ich hoffe, dass es in dieser Form einmal pro Jahr wieder für alle Iventas stattfindet.“ Claudia Widhalm, Manager Anzeigenverrechnung Media & Tec

Online-Workshops neu denken

Da der gemeinsame Austausch und die gemeinsamen Events in diesem Jahr leider zu kurz kamen, war es uns ein besonderes Anliegen, dass alle MitarbeiterInnen dabei sind und wir gemeinsam den Blick auf das Positive richten. Nach dem Motto „Gemeinsam nach vorne blicken“ gestalteten wir das Meeting gemeinsam, um die folgenden Ziele zu erreichen:

Dies passierte möglichst zeiteffizient und fokussiert, um allen den Raum für die Interaktion mit neuen Personen zu geben. Mit gezielten Impulsen, kurzweiligen Diskussionsrunden und unterschiedlichen Settings haben wir ein erstklassiges Online-Marktmeeting mit 80+ Personen abgehalten, dem es weder an Abwechslung und Austausch noch an Unterhaltung fehlte!

Innerhalb kürzester Zeit waren alle MitarbeiterInnen auf einer Ebene – von der Assistenz bis zur Geschäftsführung. Dank der professionellen Begleitung war jedes einzelne Element des Marktmeetings auf unsere gesetzten Ziele ausgerichtet und trug zum großen Ganzen bei: Gemeinsam den Blick auf das Positive zu richten!Martin Mayer, Managing Partner der Iventa

Sind auch Sie im Prozess, ein Offline-Event in die Online-Welt zu übertragen? Für einige unserer KundInnen haben Deniz Seebacher, Expertin für Digital Work, und das Team von Iventa EntwicklungHoch3 bereits erfolgreich Weiterbildungen, Seminare und Workshops im Online-Setting abgehalten. Gerne unterstützen wir auch Sie dabei, oder übernehmen die komplette Durchführung für Sie!

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Reboarding: Zurück in die Arbeitswelt!

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Während einige bereits aus der Kurzarbeit zurückgekehrt sind, dauert es bei anderen Arbeitnehmern etwas länger, bis die (neue) „Normalität“ in der Arbeitswelt wieder einkehrt. Und doch wissen wir, dass es so wie vorher nicht mehr sein wird. Ganz im Gegenteil: wir müssen lernen, dynamisch zu sein und uns auf die Gegebenheiten in unserem Umfeld anzupassen. Wir müssen vorbereitet sein auf weitere Veränderungen in der Arbeitswelt, in der Unvorhersehbares immer mehr zunimmt.

Zurück in die neue Normalität

„Reboarding“ bezeichnet den Wiedereinstieg in die Arbeitswelt – sei es aufgrund einer Karenzierung oder nach längerer „Abwesenheit“. Viele waren davon betroffen, als nach dem Home Office eine schrittweise Rückkehr ins Büro folgte – eine Rückkehr in die „neue Normalität“, die doch nicht mehr ganz so war wie zuvor.

Unsere Art der Kommunikation und Zusammenarbeit hat sich verändert, Strukturen und Prozesse mussten adaptiert und digitalisiert werden. Den MitarbeiterInnen sollte im Falle eines „Ausbleibens“ ein rascher Wiedereinstieg ermöglicht werden. Strukturen müssen so angepasst werden, dass ein effizientes und ergebnisorientiertes Arbeiten, angelehnt an das Umfeld und die Rahmenbedingungen, möglich ist. Doch ist das allein ausreichend?

Reboarding individuell gestalten

Die Prozesse und Strukturen effizient aufzustellen, betrifft nur eine Seite der Medaille. MitarbeiterInnen entsprechend zu entwickeln, sich im Rahmen dieser gut bewegen zu können und sie so einzusetzen, dass ein zukunftsgerichtetes Arbeiten möglich ist, die andere. Daher ist es wesentlich, im Reboarding entsprechend Rücksicht auf die individuellen Gegebenheiten zu nehmen und diese in Einklang mit den organisationalen Rahmenbedingungen zu bringen – stellen Sie sich u.a. diese Fragen: was kann dieses Team-Mitglied besonders gut? Wo gibt es noch Herausforderungen aufgrund der veränderten Rahmenbedingungen? Wie können diese rasch überwunden werden?

Nicht zuletzt ist die Sinnfrage in den letzten Monaten in den Vordergrund gerückt, nachdem die Motivation oftmals gesunken war aufgrund der vielen Herausforderungen in den unterschiedlichsten Lebenslagen. Wenn wir aber wissen, warum wir etwas tun, dann sind wir auch (langfristig) motivierter. Diesen Sinn erkennbar zu machen und zu fördern, ist insbesondere im Reboarding ein wichtiger Aspekt, um MitarbeiterInnen rasch wieder in die Arbeitswelt eingliedern zu können und sie entsprechend motiviert zu halten.

Das „Flow“ Konzept

Es benötigt also Rahmenbedingungen, innerhalb derer die MitarbeiterInnen zu Erfolgen kommen können. Dann ist es auch möglich, dass MitarbeiterInnen in den sogenannten „Flow“ Zustand kommen. Der „Flow“ Zustand bezeichnet das als beglückend erlebte Gefühl eines mentalen Zustandes völliger Vertiefung, die wie von selbst vor sich geht. Im Flow ist die/der MitarbeiterIn so auf sein Tun fokussiert, dass er rundherum kaum noch etwas wahrnimmt. Hier sind Anforderungen vonseiten des Arbeitgebers und die Fähigkeiten vonseiten der MitarbeiterInnen im Einklang. Es herrscht ein perfektes Verhältnis beider Aspekte, gibt weder Über- noch Unterforderung.

Gleichzeitig ist es eine große Herausforderung, hier die Balance zu halten. Während bei der Unterforderung ein verstärktes „fordern“ notwendig ist, ist es bei der Überforderung maßgeblich, dem „fördern“ mehr Aufmerksamkeit zu schenken. Vor allem in der Anfangszeit des Reboardings ist es wesentlich, in regelmäßigen Abständen das Gespräch mit der/dem betreffenden MitarbeiterIn zu suchen, um zu sehen, wo diese/r steht.

Gerne unterstützen wir von Iventa EntwicklungHoch3 Sie bei Ihrem Reboarding-Prozess und beraten Sie individuell!

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Leitstern Employer Branding & Personal- und Organisationsentwicklung

By | Aktuelles Thema, Employer Branding, Personalentwicklung

Die vergangenen Monate waren aus Sicht von ArbeitnehmerInnen wie ArbeitgeberInnen herausfordernd. Ungewissheit zur Zukunft und Auftragslage, finanzielle Engpässe auf beiden Seiten, laufend neue gesetzliche Regelungen und bürokratische Hürden.

Werde ich meinen Job behalten? Wie komme ich mit der Arbeit auf Distanz zurecht? Wie wird die Zukunft aussehen?
In schwierigen Zeiten entstehen privat wie beruflich oft tiefgreifende Einsichten und Handlungsimpulse.

Angestellte reflektieren, ob sie sich an ihrem Arbeitsplatz wertgeschätzt, geführt und richtig fühlen. Dort, wo Orientierungslosigkeit und Frust in der Belegschaft überhandnehmen, entsteht die Gefahr, LeistungsträgerInnen und Teile des Teams gehen zu sehen. Aus Unternehmenssicht ein Rückschlag in ohnehin schwierigen Zeiten. Im schlimmsten Fall ein Impuls in Richtung Abwärtsspirale.

Wie die Unternehmensführung durch raue See navigiert, macht MitarbeiterInnen deutlich, woran sie sind. Eine gelebte Arbeitgebermarke kann hierbei als Sicherheit gebender Leuchtturm fungieren.

Employer Branding nach innen

Oftmals wird Employer Branding vor allem als die gewünschte Darstellung des Unternehmens nach außen verstanden. Wie wichtig die Arbeit nach innen ist, zeigt sich spätestens in Zeiten wie diesen. Dort wo Außen- und Innenbild zusammenpassen, wo die gemeinsam definierten Unternehmenswerte als Handlungskompass herangezogen werden, kann ein Wir-Gefühl entstehen. Dort sitzt man im selben Boot und rudert synchron in dieselbe Richtung; auch bei schwerem Wellengang. Mit einem klaren Ziel vor Augen. So entsteht Verbundenheit, Vertrauen und Teamstärke. Wenn Führungskräfte als KapitänInnen wahrgenommen werden, die sich am Unternehmensleitbild wie am Firmament orientieren, kann jede noch so raue See gemeinsam überstanden werden.

Was kann Führung tun, um MitarbeiterInnen durch herausfordernde Zeiten zu helfen?

Orientierung geben

In den Köpfen vieler Führungskräfte ist nach wie vor das Bild verankert, in jeder Situation eine Lösung haben zu müssen. Die Erkenntnisse der Sozialpsychologie zeichnen ein anderes Bild. Identifikation und Vertrauen seitens der MitarbeiterInnen werden durch das Eingestehen von Vulnerabilität sogar gestärkt. Es geht demnach nicht darum, auf jede neue Situation sofort eine Antwort zu haben, sondern ein gemeinsames Ziel aufzuzeigen, dem sich das Team verschreiben kann. Häufiges Kommunizieren, Abstimmen und ein hohes Maß an Transparenz schaffen hierbei Nähe und Verbundenheit.

Wertschätzung zeigen

Menschen sind grundsätzlich bestrebt, in schwierigen Zeiten anzupacken und zu helfen. Dort, wo MitarbeiterInnen einen Beitrag leisten können, Selbstwirksamkeit spüren und dafür Wertschätzung erfahren, wird Identifikation mit dem/-r ArbeitgeberIn gestärkt.

Führungskompass Employer Branding & Personal- und Organisationsentwicklung

Das Zusammenspiel von Employer Branding und Personal- und Organisationsentwicklung kann für Führungskräfte wie MitarbeiterInnen einen wesentlichen Mehrwert und Anker bieten. Dort, wo ein Leitstern den Weg weist, muss nicht jeder Ruderschlag abgestimmt sein, um zu wissen, dass die Richtung stimmt.

Klare Kommunikation der Unternehmenswerte und davon abgeleitete Führungsleitlinien helfen der ganzen Organisation und gerade den Führungskräften somit bei der Navigation.

Die Arbeitgebermarke stellt somit nicht nur ein ungemeines Potential für Recruiting und die Einsparung von Kosten durch schnellere Nachbesetzungen, kürzeres Onboarding und höheren Mitarbeiter-Fit dar. Wer weiter denkt, erkennt die zahlreichen Einflussbereiche und Potentiale einer lebendigen Arbeitgebermarke auf Unternehmensstrategie, Organisationsentwicklung und als konkretes Hilfswerkzeug zur Mitarbeiterführung.

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Wie die Trends der Arbeitswelt das Human Resource Management (HRM) verändern

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Die Trends in der Arbeitswelt verändern auch die Aufgaben von HR-Management massiv. Digitalisierung und Automatisierung lassen neue Berufsbilder entstehen, führen aber auch dazu, dass andere vom Markt verdrängt werden. Dass sich darüber hinaus die Art der (Zusammen-)Arbeit zukünftig verändern wird, zeigen alleine schon die Vorkommnisse der letzten Wochen und Monate, die den Trend zum digitalen und flexiblen Arbeiten sicherlich noch präsenter gemacht haben – das Schlagwort „New Work“ ist in aller Munde.

PWC hat sich gemeinsam mit der Universität St. Gallen und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) die Frage gestellt, wie People Management 2025 aussehen wird, und dazu 130 HR-Führungskräfte aus überwiegend mittelständischen Unternehmen sowie 25 ExpertInnen aus Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft befragt.

New Work

Die StudienautorInnen schreiben dem Begriff „New Work“ mehrere Ausrichtungen zu. Zum einen sind es individualisiert gestaltete Arbeitszeitmodelle, die zukünftig immer mehr zum Standard werden. So sollen bis 2025 rund 37 % der MitarbeiterInnen voll flexibel arbeiten – selbstbestimmt und eigenverantwortlich – während nur mehr ein geringer Anteil klassischen Arbeitsformen (z. B. „nine to five“ am Schreibtisch) folgt. Zudem kommt der Trend zum mobilen Arbeiten mit digitalen Technologien. Zukünftig werden die verschiedenen Stufen vom analogen bis hin zum vollkommen mobilen Arbeiten gleichermaßen vertreten sein. Damit verliert der regulierte Arbeitsstil mit fixen Büroplätzen und Kernarbeitszeiten an Bedeutung und macht Platz für individualisierte Aufgaben, projekthaftes Arbeiten in fluiden Teams mit flexiblen Hierarchien.

Doch was bedeutet das für HRM?

HRM kommt bis 2025 wesentlich mehr Bedeutung zu – so sieht sich HRM als Begleiter der Mitarbeiter in dieser Phase des Umbruchs und will hier eine Vorbildfunktion ausüben. Des Weiteren werden Daten- und Technologiemanagement, Talentmanagement, Mitarbeiterqualifizierung und Kompetenzmanagement die zentralen Funktionen des HRM sein. Auch die Entwicklungs- und Laufbahnplanung und die Entwicklung der Unternehmenskultur werden mehr Raum in der HR-Arbeit einnehmen.

Nicht für alle geforderten Funktionen fühlt sich HR im Moment ausreichend vorbereitet. So fühlen sich beim Thema „Daten- und Technologiemanagement“ 42 % der Befragten schlecht vorbereitet. Bei der „Kulturentwicklung“ fühlen sich 41 % unzureichend und nur 26 % gut gewappnet für die Zukunft.

Handlungsdruck für das Personalmanagement

Diese Zahlen zeigen einen enormen Handlungsdruck für Personalverantwortliche auf. Sie stehen vor der Herausforderung, in kürzester Zeit diese Lücken zu schließen, um ihren, zukünftig immer zentraler werdenden, Funktionen gerecht zu werden.

HRM in der Vorreiterrolle

Das Personalwesen sieht sich zukünftig noch stärker in der Verantwortung, das Unternehmen und vor allem die MitarbeiterInnen durch den Change zu begleiten. Aber auch das HR-Management selbst muss sich für die neuen Herausforderungen wappnen. Viel mehr noch – es muss hier eine Vorreiterrolle einnehmen. Hatten in der Vergangenheit vor allem HRM-Kompetenzen wie Empathie, diplomatisches Geschick und Networking einen zentralen Stellenwert, so werden in den kommenden 5 Jahren vor allem Kompetenzen in Big Data und People Analytics, Experimentierfreudigkeit und digitales Wissen stark gefragt sein.

Herausforderungen für die Zielgruppen von HRM

Aus unserer Sicht ergeben sich daraus auch einige Herausforderungen für die MitarbeiterInnen und Führungskräfte und natürlich für HR selbst.

Die Führungskräfte müssen verstärkt als ChangemanagerInnen und -leader auftreten und dabei vor allem die Mitarbeiterorientierung im Blick haben. Bedürfnis- und stärkenorientierte Führung treten dabei in den Fokus und um dies leisten zu können, braucht es eine hohe Dialogkompetenz: Umgang mit Feedbacksystemen und lösungsorientierte Kommunikation sind dabei nur einige zentrale Themen.

Zudem ist es von zentraler Bedeutung, die Ausrichtung der Organisation und der jeweiligen Bereiche im Hinblick auf die Erwartungs- und Ergebnisorientierung zu definieren und gemeinsam Vereinbarungen zu treffen, die sinn- und nutzenstiftend für KundInnen, MitarbeiterInnen und das Unternehmen sind.

Für die MitarbeiterInnen bedeuten die Veränderungen im Hinblick auf New Work vor allem mehr Selbstverantwortung und somit auch einen Zuwachs der Fähigkeit zur Selbstreflexion/Selbststeuerung und Disziplin.

HR wird zum wertvollen Begleiter von Change-Prozessen, agiert zunehmend als Beziehungsmanager und Brückenbauer zwischen dem Unternehmen, den Führungskräften und den MitarbeiterInnen.

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