Active Sourcing – So heben Sie sich von der Konkurrenz ab

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Active Sourcing ist ein wichtiges Instrument zur Steigerung der Effizienz von Recruiting-Prozessen. Durch die aktive Ansprache von Kandidaten in Online-Netzwerken und Datenbanken wird der Kreis an Bewerbern um diejenigen erweitert, die lediglich lateral auf der Suche nach einer neuen Position sind.

Für viele Personalisten ist Active Sourcing mittlerweile zu einem unentbehrlichen Tool geworden, um die richtigen Personen für die zu besetzende Position zu finden. Dadurch ergibt sich die Situation, dass speziell Fachkräfte täglich von mehreren Seiten kontaktiert werden, um sie auf vakante Stellen aufmerksam zu machen. Deshalb ist es wichtig, dass Sie sich von dieser Masse an Nachrichten abheben. Folgende Tipps & Tricks helfen Ihnen den KandidatInnenkreis zu erweitern:

1. Machen Sie auf sich aufmerksam!

Studien belegen, dass bereits die Betreffzeile einer Ansprache in vielen Fällen darüber entscheidet, ob KandidatInnen die Nachricht eines Recruiters lesen, löschen oder sogar als Spam-Nachricht identifizieren. Versuchen Sie, eine individuelle, kurze und prägnante Betreffzeile zu finden, um Interesse zu erwecken.

2. Individuelle Massenansprache

Achten Sie darauf, auf Standardformulierungen zu verzichten, die bei KandidatInnen den Eindruck erwecken, dass es sich bei Ihrer Nachricht um eine Massenansprache handelt. Stellen Sie einen persönlichen Bezug zu den Kandidaten her, indem Sie die Profile einzeln betrachten und auf diese näher eingehen.

3. Informationen über die Position und das Unternehmen

Halten Sie Ihre Ansprache kurz und prägnant – streichen Sie die wichtigsten Aufgaben und Eckpunkte des Unternehmens heraus, um Interesse zu wecken. Wenn vorhanden, können Sie auf den Link zur Stellenanzeige verweisen, um KandidatInnen zu ermöglichen, nähere Informationen zur Position zu erhalten.

4.Verbindlichkeit

Wichtig, aber nicht selbstverständlich: Informieren Sie die KandidatInnen am Ende der Nachricht, wie es nun weitergeht. Erfragen Sie proaktiv, ob Interesse besteht, sich persönlich über die Position auszutauschen. Ansonsten laufen Sie Gefahr, dass KandidatInnen Ihre Nachricht als Aufforderung sehen, sich online zu bewerben – was negativ aufgenommen werden kann. Schließlich versuchen Sie ins Gespräch mit den Kandidaten zu kommen – nicht umgekehrt.

5. Bleiben Sie in Kontakt – Netzwerke nutzen

Wenn KandidatInnen kein Interesse an der von Ihnen angepriesenen Position haben, bieten Sie an, weiterhin in Kontakt zu bleiben. Dies kann für beide Seiten nützlich sein, um sich zu einem späteren Zeitpunkt wieder auszutauschen. Nutzen Sie weiters das Netzwerk der angesprochenen Person – es könnte sein, dass KandidatInnen Ihnen Bekannte oder KollegInnen nennen, die aktuell auf der Suche nach einem neuen Job sind.

Haben Sie nähere Fragen zu diesem Thema?

Kontakt aufnehmen >>

Emotionen Raum geben

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Mit Emotionen motivieren und zu mehr Erfolg in der Zusammenarbeit

Alles dreht sich um Gefühle – sie sind die Grundlage vieler unserer täglichen Entscheidungen. Nicht umsonst werden im Marketing gezielt Emotionen eingesetzt, um uns von Produkten und Dienstleistungen zu überzeugen und sogar zum Kauf zu verführen.

Warum sind Emotionen im Job ein Tabuthema?

Gefühle zeichnen uns als menschliche Wesen aus und dennoch sind sie in der Arbeitswelt meist ein Tabuthema. Kaum jemand spricht darüber und ein freundliches Nachfragen: „Wie geht’s?“ gleicht mehr einer eingeübten Floskel als einem ernst gemeinten Interesse. Es scheint, als würden wir unserer menschlichen Gefühlswelt im Job keinen Raum gewähren und durch dieses Verhalten versuchen, die nötige Distanz zwischen Beruf und Privatem zu wahren. Jedoch zeigt sich immer öfter, dass es zu einer Verbesserung der Zusammenarbeit und zu einem zufriedeneren Umfeld führt, wenn wir uns auch in der Arbeitswelt als „menschliche Wesen“ zeigen. Dabei reicht es nicht aus, Gefühle zu akzeptieren – viel mehr geht es darum, diese Gefühle bei sich selbst und anderen besser zu verstehen. Das Schlüsselwort, das auch immer öfter in HR-Agenden Beachtung findet, ist Emotionale Intelligenz.

Was ist Emotionale Intelligenz?

Emotionale Intelligenz kann als Fähigkeit, die eigenen Gefühle und die anderer wahrzunehmen, zu verstehen und zu beeinflussen, beschrieben werden. Sie beinhaltet demnach mehrere Aspekte. So ist es zum einen die Selbstreflexion, im Rahmen derer wir versuchen, uns selbst mit allen Gefühlen, Stärken und Lernfeldern zu verstehen, und die Wirkung unseres Verhaltens und unserer Emotionen auf andere zu deuten. Ziel ist es, ein realistisches Selbstbild zu erhalten. Wesentlich ist dabei auch die Selbstkontrolle, denn es reicht nicht aus, unsere Gefühle zu verstehen und unser Verhalten zu deuten – es geht auch darum, entsprechende Impulse zu setzen, damit uns die eigenen Emotionen und Verhaltensweisen nicht als Blockaden im Weg stehen. Manchmal führen sie nämlich zu hinderlichen oder kontraproduktiven Verhaltensweisen, wenn zum Beispiel jemand wegen einer Kleinigkeit seinem Ärger freien Lauf lässt und unangemessen laut wird. Hier wäre ein kurzes Innehalten und ein konstruktiver Umgang zielführend in der Zusammenarbeit. Zentral ist dabei immer auch Empathie – die Bereitschaft und Fähigkeit, sich in die Einstellung anderer Menschen hineinzufühlen. Nach Joachim Bauer können wir die Gefühle unseres Gegenübers spiegeln und erleben somit Empathie. Diese Fähigkeit zeichnet gute Gesprächspartner aus, denn sie können auf ihr Gegenüber eingehen, dessen Sichtweisen verstehen und besser einordnen.

Ist Emotionale Intelligenz erlernbar?

Emotionale Intelligenz kann gelernt werden. Für eine fundierte Auseinandersetzung mit sich und der Wirkung auf andere kann Coaching unterstützen oder das Feedback eines vertrauten Kollegen. Um andere zu verstehen und zu führen, müssen wir uns selbst verstehen und führen können. Doch gerade die Selbstreflexion stellt für viele von uns eine große Herausforderung dar, wie sich sowohl bei unseren Selbstversuchen, als auch bei unseren Trainings zeigt. Viel zu selten nehmen wir uns in unserem hektischen Alltag die Zeit, über uns selbst nachzudenken. Und wenn wir im Rahmen eines Trainings/Coachings diese Zeit zur Selbstreflexion „geschenkt“ bekommen, stellt uns das im ersten Moment vor eine schier unlösbare Aufgabe. Doch mit etwas Mut und Willen, sich darauf einzulassen, und mit etwas Übung gelingt es, diese Hürde zu meistern und persönlich zu wachsen – und dann können wir auch andere „zum Wachsen und Entwickeln“ motivieren.

Rückblick Büroeröffung Graz

By | Aktuelles Thema, Events

Das Wachstum der letzten Jahre führte im Frühling zur Übersiedlung in repräsentativere Räumlichkeiten in die Plüddemanngasse 45. Die Eröffnung des neuen Iventa Büros  wurde am Donnerstag, dem 27. Juni  bei strahlendem Sonnenschein in der Plüddemanngasse 45 in Graz gefeiert.

Nach einem Empfang mit sommerlichen Aperitifs wurden die Gäste von Martin Mayer, Edith Baumgartner und ihrem Team  herzlich begrüßt.

„Iventa setzt seit Jahren in der Personalberatung auf die Stärkung der einzelnen Bundesländerbüros. Wir glauben, dass dies ein sehr wichtiger Zugang ist und der Erfolg gibt uns Recht. Unsere KundInnen aus dem Raum Steiermark und Kärnten schätzen es sehr, dass sie kompetente Ansprechpartnerinnen direkt vor Ort haben“, so Iventa Eigentümer Martin Mayer.

Ob öffentlicher Bereich, Industrie, Pharma, Retail, Logistik, Produktion, Banken, Versicherungen oder High-Tech-Unternehmen – in allen Themen und Branchen ist Iventa Graz der ideale Partner.

Zu den KundInnen zählen große Konzerne ebenso wie eigentümergeführte oder mittelständische Unternehmen, die wir als Gäste bei unserer Büroeröffnung begrüßen durften.

Jammernde Kollegen – wird das Problem zum Konflikt?

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Haben Sie sich schon einmal überlegt, wie viele Stunden Sie in Ihrer Arbeits- oder Freizeit mit Beschwerden verschwenden – aktiv oder als ZuhörerIn? Unglaublich, um wie viel produktiver Sie ohne diese Klagen sein könnten! „Hast du schon gehört, was XY wieder gemacht hat?“, „Mich wundert nicht, dass die Sache wieder nicht funktioniert.“ So oder ähnlich klingt es, wenn Menschen ihrem Ärger Luft machen und in problemorientiertes Denken verfallen, statt eine konstruktive Lösung für ihr vermeintliches Problem zu suchen.

Was ist ein Problem und was ein Konflikt?

Als Konflikt wird eine Auseinandersetzung zwischen Menschen, die aus unterschiedlichen Zielvorstellungen herrührt, bezeichnet. Meist zeigen sich Konflikte zuerst als Problem, wie zum Beispiel das „Jammern“, welches kein echtes Lösungsinteresse verfolgt. Es führt in erster Linie zu Tatenlosigkeit. Menschen fühlen sich machtlos und durch Klagen wird das Bedürfnis, etwas zu ändern, ersetzt. Versuchen Sie, nach einer ärgerlichen Situation kurz innezuhalten und diese Energie nützlich einzusetzen, sie in Produktivität umzuwandeln. Mehr dazu können Sie in unserem Newsbeitrag „Mindfulness“ nachlesen. Nicht jedes Problem bedingt automatisch einen Konflikt. Ein cholerischer Vorgesetzter kann ein ernsthaftes Problem darstellen, das auch schwer zu lösen sein wird.

Mögliche Lösungsvorschläge

Um ein Problem lösen zu können, bedarf es einer gewissen inneren Einstellung, wie Offenheit anderen gegenüber, Mut, Neugierde, Bereitschaft, von anderen zu lernen und weniger Perfektionismus.

Bei weniger verfahrenen Sachkonflikten empfiehlt es sich, das Problem direkt mit dem Betroffenen zu lösen. Vielleicht stoßen Sie zu Beginn auf Unverständnis oder Verweigerung, aber langfristig lohnt sich Ihr Engagement. Sie verschaffen sich in den meisten Fällen Respekt und ermöglichen dem Betroffenen, Ihre Sichtweise einzunehmen. Sie werden überrascht sein, wie oft die Kritik auch angenommen wird.

Stecken hinter den Konflikten tiefgreifende Wertekonflikte, bedarf es einer intensiven Auseinandersetzung und Analyse der Zusammenhänge: Wer ist beteiligt? In welchem Kontext fand der Konflikt statt? Worum geht es? Was ist das Ziel? Was wurde bisher versucht? Welchen Aufwand zur Bewältigung gibt es? Was ist mein Beitrag zur Lösung? Was sind die nächsten Schritte? Und schließlich muss der Erfolg auch kontrolliert werden.

Conclusio

Machen Sie sich bewusst, dass Probleme bzw. Konflikte stets Chancen für Veränderung bieten! Die Fähigkeit, Probleme oder Konflikte lösen zu können, ist eine gefragte Kompetenz in vielen Stellenbeschreibungen. Grundsätzlich helfen eine positive innere Einstellung und der Versuch, von einer problemorientierten zu einer lösungsorientierten Sprache zu gelangen! Iventa EntwicklungHoch3 unterstützt Sie gerne, die dazu notwendigen Techniken zu erlernen bzw. anzuwenden.

 

Haben Sie nähere Fragen zu diesem Thema?

Kontakt aufnehmen >>

Oft gehört – jedoch manchmal in Vergessenheit geraten!

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Zu Beginn des Jahres haben wir Ihnen bereits 10 Tipps gegeben, die zum Erfolg Ihrer Bewerbungsgespräche beitragen sollen. Vier weitere, und unserer Ansicht nach, wichtige Punkte möchten wir Ihnen nicht vorenthalten. Die Tipps klingen selbstverständlich? Da geben wir Ihnen Recht! Aus Erfahrung können wir sagen, dass auf den einen oder anderen Punkt oftmals schon vergessen wurde. Für den ersten Eindruck gibt es bekanntlich keine zweite Chance! Daher ist eine gute Vorbereitung essentiell.

  • Vorab Recherchen: Setzen Sie sich im Vorhinein mit dem Unternehmen auseinander, für das Sie sich bewerben. Interessieren Sie sich für eine Position, die verdeckt von einem Beratungsunternehmen wie Iventa ausgeschrieben wird, erfahren Sie den potentiellen Arbeitgeber erst im persönlichen Gespräch. Für diesen Fall empfehlen wir, dass Sie sich detailliert anhand der Stellenbeschreibung vorbereiten.
  • Begrüßung und Interview: Begrüßen Sie Ihre Ansprechpartner und alle Menschen, die Ihnen im Unternehmen auf dem Weg zum Gesprächstermin begegnen, höflich. Das gilt auch für das Personal beim Empfang. Diese Personen nehmen Ihren ersten Eindruck bereits wahr und kommunizieren ihn weiter! Während des Interviews sollte es selbstverständlich sein, dass Sie Ihrem Gegenüber aufmerksam zuhören. Offene Fragen beantworten Sie am besten, indem Sie sie mit Beispielen unterstreichen.
  • Stellen Sie keine 08/15 Fragen: Gegen Ende des Bewerbungsgespräches sollten Sie Ihre vorab vorbereiteten Fragen zur Position und zum Unternehmen stellen. Achten Sie dabei darauf, professionelle Fragen zu formulieren, die sich auf den Inhalt der Stellenbeschreibung konzentrieren.
  • Bewerten Sie das Unternehmen auf einer Online-Plattform: Somit werden Bewerbungssituationen transparenter und nachfolgende Bewerber profitieren bei deren Vorbereitung!

Uns ist bewusst, dass es unzählige Tipps zu Bewerbungsgesprächen gibt. Machen Sie sich ein umfassendes Bild und nutzen Sie die Hinweise situationsabhängig. Viel Erfolg dabei!

Haben Sie nähere Fragen zu diesem Thema?

Kontakt aufnehmen >>

Home-Office und Remote Work – erfolgreich umsetzen oder besser lassen?

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

In vielen Berufen und Branchen hat sich Home-Office bzw. Remote Work als geeignetes Arbeitsmodell durchgesetzt. Es gibt jedoch einige Unternehmen, in denen diese Form aufgrund von technischen aber auch menschlichen Gegebenheiten nicht anwendbar ist. Außerdem ist ein gewisses Maß an Selbstorganisation und Disziplin der ArbeitnehmerInnen erforderlich, um die Aufgaben zu erfüllen und den Überblick zu bewahren. Führungskräfte sollten dafür sorgen, dass eine Nachverfolgung der Tätigkeiten und ein Einholen von Feedback sowie ein regelmäßiger Austausch mit den KollegInnen ermöglicht werden.

Der grundsätzliche Unterschied zwischen Home-Office und Remote Work liegt darin, dass Arbeitnehmer beim Remote Work noch weniger in den Büroalltag eingebunden sind. Remote Work bedeutet nämlich das vollkommene Fehlen eines physischen Arbeitsplatzes im Unternehmen. Die Arbeit kann von überall aus durchgeführt werden.

In einer schnelllebigen Zeit wie heute, schätzen es viele MitarbeiterInnen, zeit- und ortsunabhängig zu arbeiten, um so ihre Work-Life-Balance zu optimieren. Vor allem in der Informations- und Telekommunikationsbranche ist die Nachfrage nach dieser Arbeitsorganisation besonders hoch. Dies liegt unter anderem an den für diese Branche häufig vorkommenden Freelance-Verträgen. Trotz der Beliebtheit hat Home-Office und Remote Work mit einem negativen Image zu kämpfen: Präsenz am Arbeitsplatz wird häufig immer noch als Indikator für gute bzw. messbare Leistung herangezogen.

Folgende Rahmenbedingungen sollten Sie beachten!

  • Vorab Festlegen des zeitlichen, räumlichen und inhaltlichen Umfangs der Arbeitstätigkeiten
  • Definieren von klaren Zielen
  • Ermöglichen von Arbeitszeitaufzeichnung und entsprechender Nachverfolgung
  • Vorhandensein einer entsprechende Führungskultur (bzw. Vertrauenskultur)
  • Bereitstellung bzw. Kostenersatz der Arbeitsmittel
  • Durchführung von Arbeitsplatzevaluierungen und Haftung für Schäden
  • Schutz betrieblicher Daten und der Privatsphäre

Welche wesentlichen Vor- und Nachteile ergeben sich nun für beide Seiten?

Arbeitgebervorteile:

  • Verringerung der Betriebskosten
  • MitarbeiterInnen sind oft motivierter und produktiver
  • Mehr Wertschätzung durch entgegengebrachtes Vertrauen
  • Bei der Rekrutierung kann aus einem größeren Kandidatenpool geschöpft werden

Arbeitgebernachteile:

  • Leistung ist auf ersten Blick nicht so leicht kontrollierbar
  • Schlechterer Überblick über den aktuellen Arbeits- bzw. Projektstatus

Arbeitnehmervorteile:

  • Keine Wegzeiten und -kosten
  • Flexible Zeiteinteilung
  • Gesteigerte Konzentration
  • Arbeitsbedingungen können besser an individuelle Bedürfnisse angepasst werden

Arbeitnehmernachteile:

  • Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen
  • Ablenkung von Familienmitgliedern oder Freunden
  • Gefahr von Informationsverlust oder sozialem Ausschluss aus dem Team / der Organisation

Unsere Erfahrungen mit diesem Thema!

Aus Gesprächen mit KandidatInnen der ITK-Branche können wir die angesprochenen Vor- und Nachteile bestätigen. Es überwiegen – bei Erfüllen der rechtlichen, kulturellen und systemischen Rahmenbedingungen – jedoch die positiven Aspekte. Vor allem für die Generation Y (Millennials) ist eine freie Einteilung von Arbeitszeit und -ort sehr wichtig. Aber auch die höhere Anzahl an FreelancerInnen macht deutlich, dass noch Flexibilisierungspotenzial bei der Gestaltung von Arbeitsmodellen gegeben ist und Vertrauen in diese notwendig sein wird.

 

Haben Sie nähere Fragen zu diesem Thema?

Kontakt aufnehmen >>

Generation Z bringt neue Herausforderungen für Unternehmen

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Wer ist die Generation Z und was zeichnet sie aus?
Die Generation Z ist Mitte der 1990er Jahre geboren und gilt somit als nachfolgende Generation der Generation Y. Die ersten Vertreter der Generation Z sind bereits auf dem Arbeitsmarkt oder stehen kurz vor Abschluss der Ausbildung bzw. des Studiums, was zur Folge hat, dass ihr prozentualer Anteil an der arbeitenden Bevölkerung in naher Zukunft immer mehr wachsen wird.

Die Vertreter der Generation Z verstehen sich als „Digital Natives 2.0“ – sie sind in einer sich schnell ändernden und digitalen Umgebung aufgewachsen und sind es gewohnt, vernetzt zu denken und zu leben. Es ist selbstverständlich für sie, Informationen schnell und digital einzuholen und zu verarbeiten. Darüber hinaus ist es eine Generation, die öfter Dinge hinterfragt und vergleicht als frühere Generationen.

Was wünscht sich die Generation Z?
Die jüngste Generation bringt neue Wünsche in Bezug auf die Arbeitswelt und Arbeitgeber mit sich, da sie mit anderen Werten und Erwartungen an die Suche nach einem Job herangeht. Die Generation Z zeichnen folgende Werte aus: Sie will unabhängig sein, ist neugierig und offen und strebt nach Selbstverwirklichung. Die Generation Z wird weniger durch Gehalt oder Status im Unternehmen motiviert, sondern vermehrt durch Spaß am Beruf, ein gutes Arbeitsklima und Arbeitsumfeld sowie die Möglichkeit, spannende Projekte und Herausforderungen zu übernehmen. Sie strebt nach Entwicklungsmöglichkeiten und ergebnisorientierter Führung – sie selbst will dabei eher selten Führungsverantwortung übernehmen. Das Thema Unternehmenskultur ist ihr wichtig. Sie wünscht sich einen Ausgleich zwischen Freizeit und Beruf, lässt sich aber nicht durch Versprechungen wie Work-Life-Balance, Home Office oder flexible Arbeitszeiten von Unternehmen anlocken. Im Gegensatz zur Generation Y, die durch diese Optionen oftmals ihr Berufs- und Privatleben vermischt und dies auch wünscht, wirken diese Benefits für die Generation Z eher abschreckend, da sie sich eine klare Trennung zwischen Privat- und Berufsleben wünscht. Für die jüngste Generation werden Themen wie geregelte Arbeitszeiten, ein fixes Dienstende und klare Strukturen mit der Möglichkeit, eigenverantwortlich zu arbeiten, immer wichtiger.

In Hinblick auf die Vorstellung von einem anregenden Arbeitsumfeld ist sie von der Digitalisierung geprägt – sie wünscht sich eine flexible, digitale Arbeitsweise, in der sie die technischen Möglichkeiten effizient nutzen kann. Dafür vergleicht sie Arbeitgeber und ist auch selbstbewusst in der Äußerung von Wünschen an Arbeitgeber – kurz gesagt, sie kennt ihre Möglichkeiten und ihren Wert, und fordert deshalb auch die Rahmenbedingungen ein, die sie sich wünscht.

Wie kann die Generation Z erreicht werden?
Unternehmen müssen sich auf die neue Generation und ihre stark von den vorherigen Generationen unterscheidenden Anforderungen einstellen. Im Personalmarketing und bei der Personalsuche werden Sie Anpassungen an die nun unterschiedlichen Generationen und deren Werte am Arbeitsmarkt durchführen müssen. Dabei ist es wesentlich, Ihren Arbeitgeberauftritt transparent, professionell und authentisch zu gestalten. Sie erreichen diese Generation am besten über Veranstaltungen an der Schule oder durch entsprechendes Influencer Marketing. Im gesamten Bewerbungsprozess sollten Sie darauf achten, klar zu kommunizieren und nur authentische Versprechungen zu geben. Wenden Sie neue, kreative Methoden an, wie beispielsweise Bewerbungen via Smartphone, Whatsapp etc., um die Generation Z auf Ihre Positionen und Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen. Der Schlüssel liegt darin, den Jobsuchenden Perspektiven für ihre individuelle Entwicklung zu bieten.

Neben diesem Werte- und Verhaltenswandel bringt die Generation Z aber auch Chancen und Möglichkeiten, um die wandelnden Bedingungen am Arbeitsmarkt zu bewältigen. Langfristig profitieren Sie davon, wenn Sie Ihre Personalsuche und Ihr Führungsverhalten individuell an die verschiedenen Generationen anpassen.

Wir unterstützen Sie gerne bei Ihrer spezifischen Personalsuche!

 

Haben Sie nähere Fragen zu diesem Thema?

Kontakt aufnehmen >>

Liquid Design goes Austria

By | Aktuelles Thema, Media Service

Im Sommer letzten Jahres haben wir Sie bereits über die nächste Generation der mobil-optimierten Anzeigendarstellung informiert. StepStone Deutschland stellte alle Jobanzeigen auf das neue Liquid Design um und nun folgte auch StepStone Österreich per 1.3.2019. Ausgangspunkt dieser Umstellung auf standardisierte Anzeigen war die Überlegung, dem/der potentiellen Kandidaten/-in möglichst umfassende Informationen über die vakante Position und das Unternehmen auf einen Blick zur Verfügung zu stellen. Dieses Layout bietet somit eine völlig neue Candidate Experience.

Wie kommt das neue Design an?
StepStone´s aktuelle Eye-Tracking-Studie zeigt: Mehr als 90 % aller Befragten bewerten das neue Look-and-Feel generell positiv. Im direkten Vergleich mit dem alten Design wird der neue Auftritt von der Mehrheit (80 %) der StudienteilnehmerInnen als Verbesserung wahrgenommen:

  • Mehr als zwei Drittel (69 %) aller BewerberInnen finden sich durch einen einheitlichen Aufbau und ein einheitliches Design schneller zurecht
  • 67 % schätzen die Übersichtlichkeit durch die einzelnen Infoboxen
  • Zwei Drittel (66%) aller BewerberInnen sagen, dass sie die jobspezifischen Bilder in den neuen Stellenanzeigen eher zu einer Bewerbung bewegen als langweilige Standard-Fotos in den ehemaligen Inseraten
  • 63 % der Befragten finden, dass das spezifische Design einen guten Eindruck über die Stelle vermittelt
  • Die Hälfte (50 %) alle BewerberInnen findet in den Stellenanzeigen im Liquid Design alle wichtigen Informationen, die sie vor ihrer Bewerbung gerne hätten.

Hard Facts zum Liquid Design
Die „Annonce 2.0“ gliedert sich in folgende fix definierte Sektionen: Header, Einleitung, Aufgaben, Anforderungen, Angebot und Kontakt – die Reihenfolge ist vorgegeben. Im oberen Bereich befinden sich das Unternehmenslogo und der Stellentitel, gefolgt von einem individuellen Headerbild oder bis zu drei rotierenden Bildern (Bilderkarussell) und den oben genannten Textblöcken. Individuell kann die gesamte Anzeige mit einem Hintergrundbild versehen werden.

Videos, Standort und Auszeichnungen können im unteren Teil der Stellenanzeige, dem sogenannten Company Hub (kostenloses Firmenprofil), eingebunden werden und sind dann in jeder Stellenanzeige ersichtlich. Alle vakanten Jobs eines Unternehmens werden hier gesammelt angezeigt. Mögliche Kontaktperson/en, Benefits und sonstige Leistungen runden das Profil ab und machen den zukünftigen Arbeitgeber persönlicher, nahbarer und vor allem vorstellbar.

Last but not least
Ihr/e Iventa-Kundenbetreuer/in übernimmt gerne für Sie die komplette Umstellung Ihrer Jobanzeigen auf Liquid Design!

 

Haben Sie nähere Fragen zu diesem Thema?

Kontakt aufnehmen >>

5 Tipps für erfolgreiche Video-Interviews

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Im digitalen Zeitalter, in welchem sowohl Zeit als auch Ressourcen knapp und kostbar sind, wird es immer wichtiger, effizient zu arbeiten. Im Recruiting bezieht sich dies vor allem auf die unverzichtbaren Interviews. Moderne Videotechnologien, zum Beispiel Skype oder GoToMeeting, ermöglichen es RecruiterInnen, wirksame Ergebnisse zu erzielen.

Vorteile von Videokonferenzen

Zu den wesentlichsten Vorteilen von Online-Interviews zählen die Einsparungen von Zeit und Kosten. Sie können sich minutengenau ins System einwählen und müssen nicht den Arbeitsort wechseln. Sonst erforderliche Meeting- und Besprechungsräume können eingespart werden, da gängige Videotechnologien auf nahezu allen Endgeräten verfügbar sind.
Ein Vorteil für BewerberInnen ist, dass sie sich eventuelle Reisezeit zum potenziellen Arbeitgeber sowie die damit verbundenen Reisekosten sparen – was wiederum bedeutet, dass sie örtlich unabhängig sind. Termine können meist leichter koordiniert werden, wodurch Flexibilität für beide Seiten gegeben ist. Natürlich ersetzt ein Remote-Interview keinen persönlichen Face-to-Face-Kontakt, aber es dient als erste Information und lässt Rückschlüsse über die/den BewerberIn zu.
Ein weiterer positiver Punkt für BewerberInnen ist die gewohnte Umgebung, in der das Interview durchgeführt wird. Das vertraute Umfeld vermittelt ein Gefühl von Sicherheit und stärkt das selbstbewusste Auftreten.

Da wir von Iventa regelmäßig Online-Interviews durchführen, können wir Ihnen folgende Empfehlungen für erfolgreiche Gespräche geben:

  1. Der erste Eindruck zählt!
    Ein Fakt, der oft unterschätzt wird! Bevor es überhaupt zu einem Remote-Interview kommt, sollten Sie Ihre eigenen Online-Profile kontrollieren. Haben Sie einen seriösen Namen vergeben? Ist das Bild für einen geschäftlichen Call angemessen? Welche persönlichen Informationen veröffentlichen Sie über sich?
    Hier haben KandidatInnen die erste Möglichkeit, bei RecruiterInnen zu punkten! Tipps für einen erfolgreichen ersten Eindruck finden Sie auch in diesem Artikel.
  2. Auf die technische Ausstattung kommt es an!
    Vor einem Termin ist es essentiell, die Internetverbindung und die Qualität der Webcam zu überprüfen. Eine teure Kamera bringt keinen Mehrwert, wenn die Internetverbindung langsam ist und nur verpixelte Bilder überträgt, oder umgekehrt!
    Kleine Pannen können natürlich passieren, aber nichts ist peinlicher, als technische Probleme, die Sie nicht beheben können (insbesondere von den IT-SpezialistInnen des rekrutierenden Unternehmens). Deshalb ist ein „Probeinterview“ jedenfalls empfehlenswert.
    Und wenn es doch einmal zu einer Panne kommt, ist es wichtig, angemessen zu reagieren und souverän damit umzugehen.
  3. Vorbereitung ist der halbe Erfolg!
    Wie beim Telefoninterview oder persönlichen Vorstellungsgespräch bedarf es einer entsprechenden Vorarbeit von beiden Seiten. Diese sollte sich sowohl auf die Kompetenzen und fachlichen Fähigkeiten als auch auf das potenzielle Unternehmen und auf die/den jeweilige/n GesprächspartnerIn beziehen.
  4. Ein Hintergrund kann viel verraten!
    Ein weiterer Punkt, der oft unterschätzt wird, ist der sichtbare Hintergrund bei einem Interview. Dieser sollte möglichst neutral sein. Ein aufgeräumtes und helles Zimmer vermittelt Freundlichkeit, Offenheit und Ordnung. Außerdem sollten Sie unprofessionelle Bilder, Gegenstände oder dergleichen aus dem Blickfeld räumen.
  5. Selbstpräsentation und Fokus!
    Obwohl Sie vor einer Kamera sitzen und Ihrer/Ihrem InterviewpartnerIn nicht persönlich gegenübertreten, ist das Erscheinungsbild nicht zu vernachlässigen. Dazu zählen neben einem adäquaten Outfit auch ein angemessener Abstand zur Kamera sowie der kontrollierte Einsatz von Gestik und Mimik. Generell sollte auch hier, wie bei persönlichen Interviews, die Körpersprache authentisch sein und zu Ihnen passen.
    Achten Sie darauf, dass sich keine Ablenkungen in Ihrer Nähe befinden. Das gilt sowohl für Personen und Gegenstände im unmittelbaren Umfeld als auch für Tätigkeiten oder Aktivitäten auf Ihrem Endgerät.

Haben Sie demnächst eine Videokonferenz? Dann setzen Sie diese einfachen Tipps doch gleich um und probieren sie aus!

Haben Sie nähere Fragen zu diesem Thema?

Kontakt aufnehmen >>

Flexibilität bei gleichzeitiger Stabilität – (k)ein Paradoxon?

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Change Management und Kulturwandel stellen eine Herausforderung für fast alle Organisationen dar. Häufig scheitern Veränderungsvorhaben an der internen Kultur. Ein Stolperstein, der allerdings Gestaltung zulässt und sich zu einem Erfolgsfaktor verwandeln lässt. Wir haben für Sie das Wichtigste aus dem Impulsworkshop Change & Kulturwandel zusammengefasst – ein Expert Lab von Iventa EntwicklungHoch3.

Balance finden zwischen Veränderung & Stabilität

Wir leben in einer Zeit der Veränderung – äußere Faktoren ändern sich, Unternehmen müssen im Inneren reagieren, um weiterhin profitabel zu sein. Dabei gestaltet sich die interne Kulturarbeit als Knochenarbeit und erfordert Fingerspitzengefühl in der Balance zwischen Veränderung treiben und Stabilität erhalten. Unter Kultur versteht man Werte, Prinzipien und den Umgang miteinander in einer Organisation oder auch die Einstellung zum Arbeitgeber sowie das kollektive Handeln.

Um Veränderungen in Organisationen steuern zu können, bedarf es eines entsprechenden Know-hows der Führungskräfte über komplexe, voneinander abhängige Prozesse. Das sind einerseits Diagnose-Methoden (wie z. B. Organisationsanalysen, Assessments) und Zugänge für die Zukunftsgestaltung (wie Visions- und Leitbilderstellung, Führungsgrundsätze) sowie die Bearbeitung psychosozialer Dynamiken in Einzel- und Teamsettings. Und andererseits das Wissen über die Initiierung von Lernprozessen auf allen Ebenen (z. B. Führungskräfte-, Mitarbeiterentwicklung) und den Einsatz von Informations- sowie Kommunikationstools und -plattformen (wie Intranet, Teamecho etc.). Damit Veränderung auf allen Ebenen verankert wird, ist es wichtig, „das Feuer am Brennen“ zu halten, sodass Führungskräfte und MitarbeiterInnen im Alltag nicht in alte Verhaltensmuster zurückfallen. Daher ist eine Prozessbegleitung empfehlenswert, die vom Zielprozess bis zur Evaluierung in regelmäßigen Reflexionsschleifen die Transformation und den Kulturwandel unterstützt.

Veränderungsdynamiken aufzeigen mittels Aufstellungsarbeit

Besonderes Augenmerk gilt den Veränderungsphasen. Das ist deshalb so relevant, weil darin der angemessene Umgang mit Emotionen verborgen liegt. Anhand der Methode „Die 4 Zimmer der Veränderung“ haben die TeilnehmerInnen ihre ganz persönliche Positionierung zwischen Zufriedenheit, Verleugnung, Irritation und Erneuerung eingenommen und sich darüber ausgetauscht. Aufstellungen sind einfache, sehr effiziente Instrumente, um den aktuellen Veränderungsprozess transparent zu machen.

Organisation verändern heißt Kommunikation verändern

Als wesentlichen Schritt sehen wir eine Verschiebung von der Einzel- zur Teamkommunikation, da somit asynchrone Informations- und Gerüchteverbreitung vermieden werden und das Management methodisch ergebnisorientiert steuern kann. Schafft eine Organisation die Veränderung der Kommunikation, stehen die Chancen gut, dass sich die Kultur bzw. die gesamte Organisation verändert.

Dabei gilt es unter anderem zu prüfen, ob eine offene, wertschätzende Fehlerkultur vorherrscht, in der Selbstvertrauen gestärkt wird und Entwicklung stattfinden kann.

Wesentlich für veränderte Kommunikation sind das Visualisieren sowie das Sichtbarmachen von Erfolgsstories. Veränderungsprozesse müssen im Top-Management verankert sein und von diesem getragen werden, während die Wertebotschafter „bottom-up“ als Meinungsbildner die Organisation mit dem neuen Gedankengut infiltrieren. Die Nominierung kann auf allen Ebenen erfolgen und spiegelt ein integratives Vorgehen wider. MitarbeiterInnen müssen ins Boot geholt werden und das Ergebnis als „Schulterschluss“ wahrnehmen. Emotionale Berührung ist dabei ganz wichtig, denn positive Emotionen sind die besten Antreiber. Schlägt die Stimmung ins Negative um, ist es erfolgsentscheidend, dass die Führungskräfte mit den Ängsten und Sorgen der MitarbeiterInnen konstruktiv umgehen. Nachhaltig blockierender Widerstand sollte auch Konsequenzen haben.

Der „richtige“ Veränderungsansatz

Organisationen sind lebende Systeme. Die Entscheidung, welcher Veränderungsansatz gewählt wird, hängt vom Mindset der Führung ab. Soft und Hard Facts kombiniert ergeben die nachhaltigste Form der Transformation. In sogenannten dialogischen Kommunikationssettings wird zielgerichtet und in Ausgewogenheit zwischen Sach- und Personenorientierung gearbeitet. Kommunikations- und Umsetzungsmethoden können nach Reichweite (wie viele MitarbeiterInnen werden erreicht) und nach Wirkungstiefe (vom Impuls bis zur Verhaltensänderung) voneinander abgegrenzt werden. Einer der einfachsten Zugänge mit hoher Wirkung ist: „Erfolge feiern“!

Kurz zusammengefasst:

  • Nachhaltige Veränderung umfasst eine gute Balance zwischen Hard und Soft Facts, Prozessen, Strukturen und einen konstruktiven Umgang mit Emotionen.
  • Veränderung ist dann erfolgreich, wenn Sinn und Nutzen für den Einzelnen mit den Unternehmenszielen kohärent sind.
  • Dies bedarf Konsequenz und ein sinnstiftendes Arbeitsangebot, das wiederum Eigenverantwortung und Entwicklung fördert.

Hier finden Sie Informationen zu unseren nächsten Iventa Labs.

 

Kontakt aufnehmen >>

© Iventa.
The Human Management Group.