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Indeed Insights: Tim Verhoeven über die Zukunft von Talent Intelligence und Arbeitsmärkten

By Aktuelles Thema, Podcast

Die neueste Folge des Iventa HR Podcasts – Menschen und Karriere bietet exklusive Einblicke in die Welt des modernen Recruitings und der Talent Intelligence. Martin Mayer spricht mit Tim Verhoeven, Senior Manager Talent Intelligence bei Indeed, der weltweit größten Jobplattform. Die Episode beleuchtet, wie datengetriebene Entscheidungen die Arbeitswelt revolutionieren und welche globalen Trends die Zukunft des Arbeitsmarkts prägen.

Tim Verhoeven erklärt anschaulich, was Talent Intelligence bedeutet und wie Indeed Unternehmen hilft, durch die gezielte Nutzung von Daten bessere Entscheidungen zu treffen. Dabei geht es nicht nur um Technik: Die Herausforderungen des demografischen Wandels, die Integration von Migration und die Notwendigkeit flexibler Arbeitsmodelle werden ebenso thematisiert.

Tim Verhoeven bringt eine differenzierte Perspektive über Künstliche Intelligenz ein: Statt auf die oft diskutierten Ängste vor Jobverlusten zu fokussieren, erläutert er, wie KI sinnvoll eingesetzt werden kann, um Prozesse im Recruiting zu optimieren und Routinetätigkeiten zu vereinfachen. So bleibt die menschliche Komponente im Fokus, während administrative Aufgaben effizienter gestaltet werden.

Was diese Folge besonders hörenswert macht, ist die Mischung aus realistischer Analyse und optimistischer Vorausschau. Tim Verhoeven teilt nicht nur datenbasierte Einblicke, sondern spricht auch über die tiefgreifenden gesellschaftlichen und unternehmerischen Veränderungen, die notwendig sind, um die Herausforderungen der kommenden Jahre zu bewältigen. Dabei wird deutlich, dass der Arbeitsmarkt von immer mehr Unsicherheiten geprägt ist, die Unternehmen flexibler und anpassungsfähiger machen müssen.

Die Episode regt dazu an, neu über die Zukunft des Arbeitsmarkts nachzudenken. Was müssen Unternehmen tun, um auf die demografischen und wirtschaftlichen Veränderungen vorbereitet zu sein? Wie können ältere Arbeitnehmer und neue Talente besser eingebunden werden? Tim Verhoeven liefert spannende und optimistische Einblicke, die inspirieren, sich mit den drängenden Fragen unserer Zeit auseinanderzusetzen.

Eine Episode, die neue Perspektiven aufzeigt und zum Nachdenken anregt! Hören Sie jetzt rein!

Impressionen von der Aufnahme

Das gesamte Interview können Sie im Iventa-Podcast „Menschen & Karrieren“ anhören!

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Trotz globaler Unsicherheiten: Großes Potenzial für die Schweizer HR-Branche

By Aktuelles Thema, News

Stabiles Wirtschaftswachstum trotz globaler Unsicherheiten

Die Rezessionsängste an den Finanzmärkten haben zu Turbulenzen geführt, doch die Schweizer Wirtschaft bleibt stabil. Eine aktuelle Schnellschätzung des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco) zeigt, dass das reale Bruttoinlandprodukt (BIP) im zweiten Quartal um 0,5 % gegenüber dem Vorquartal gestiegen ist. Während andere Volkswirtschaften, wie Deutschland ins Stocken geraten, zeigt die Schweiz eine robuste Entwicklung. Geprägt wurde das leicht überdurchschnittliche Ergebnis von einer kräftigen Expansion der chemisch-pharmazeutischen Industrie. Im Einklang mit einer schwachen Binnennachfrage entwickelten sich die übrigen Branchen gemischt. Doch was bedeutet dies für den Schweizer Arbeitsmarkt und speziell für die HR-Branche?

Die Rolle der Human Resources in wirtschaftlich unsicheren Zeiten

Gerade in wirtschaftlich volatilen Zeiten nimmt die Bedeutung des Personalwesens stark zu. Unternehmen setzen vermehrt auf strategisches Talentmanagement und flexible Arbeitsmodelle, um sowohl den Bedarf von Mitarbeiter*innen zu decken als auch das Risiko von Überkapazitäten zu minimieren. Angesichts der verhaltenen konjunkturellen Aussichten wird HR in der Schweiz voraussichtlich eine zentrale Rolle in der Steuerung der Personalplanung und -entwicklung einnehmen.

Die aktuelle Unsicherheit, insbesondere im exportorientierten Industriesektor, stellt Verantwortliche im Personalwesen vor Herausforderungen. Mit dem nach wie vor starken Dienstleistungssektor bleibt der Schweizer Arbeitsmarkt zwar stabil, jedoch sehen sich Personalabteilungen gezwungen, flexibler zu agieren. Trends wie temporäre Anstellungen, projektbasierte Arbeit und der Einsatz von Freelancer*innen gewinnen weiter an Bedeutung, um auf schwankende Nachfrage zu reagieren.


Wirtschaftsprognosen und deren Auswirkungen auf Personalabteilungen

Ein weiterer stabilisierender Faktor ist der Privatkonsum, der aufgrund des Bevölkerungswachstums weiterhin robust bleibt. Hier sehen Personalabteilungen in der Dienstleistungsbranche Vorteile, da die Nachfrage nach Dienstleistungen und somit auch nach Arbeitskräften in diesen Bereichen weiterhin hoch ist. Dies könnte in den kommenden Monaten neue Chancen für die Rekrutierung und das Employer Branding schaffen, da sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber in einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt positionieren müssen.

Mit einer allmählichen Erholung der Weltwirtschaft sollte sich das Wachstum 2025 moderat beschleunigen (1,6 %, Prognose von Juni: 1,7 %). Dies könnte die Vergütungspolitik der Unternehmen beeinflussen. Personalabteilungen müssen zunehmend kosteneffiziente Lösungen finden, um Gehälter und Zusatzleistungen attraktiv zu halten, ohne die Profitabilität zu gefährden. Dabei gewinnt das Thema „Benefits“ zusätzlich an Bedeutung, da Mitarbeitende verstärkt flexible Vergütungsmodelle und nicht-monetäre Vorteile suchen.


Die Zukunft der HR-Branche in der Schweiz

Obwohl die Konjunkturaussichten trübe erscheinen, bietet die stabile wirtschaftliche Lage der Schweiz der HR-Branche Möglichkeiten, sich weiterzuentwickeln und die eigene Rolle zu stärken. Strategische Talentplanung, Employer Branding und der Einsatz innovativer Rekrutierungsstrategien werden entscheidende Faktoren sein, um Mitarbeitende zu binden und neue Talente zu gewinnen. In Zeiten schwer vorhersehbarer Entwicklungen der Wirtschaftslage begleiten wir Sie gerne mit flexiblen und durchdachten Personalstrategien, die den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens sichern.

Quelle: Wirtschaftsdaten

 

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By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Following Up After Interviews

You’ve had the interview — now what? Following up after an interview is an important step that can make a lasting impression. Here’s how to follow up effectively:

Timing Matters
Send a follow-up email within 24 hours after your interview. This shows your interest and professionalism, helping you stay top of mind with the hiring team.

Keep It Personal and Concise
Thank your interviewer for their time, mention something specific you discussed, and express your excitement about the role. This personal touch makes your message memorable and shows genuine interest.

Reinforce Key Strengths
Take a moment to briefly highlight one or two of your skills or experiences that are particularly relevant to the role. This subtle reminder reinforces why you’re the perfect fit.

Be Patient and Polite
If you don’t hear back after a week, a gentle follow-up is okay. Keep it professional and respectful, showing patience as they make their decision.

Why It Matters
A thoughtful follow-up shows attention to detail and enthusiasm — two qualities every employer values. Done right, it can give you an edge in a competitive hiring process.

Your Next Step to Success
Following up may seem like a small step, but it can be the one that makes the biggest difference. Ready to land your next role? Let’s make sure every part of your application shines!

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Wie Vertrauen Unternehmen stark macht

Wie wird Vertrauen in einem Großkonzern, wie in einem eigentümergeführten Unternehmen gelebt, wie geht man…

Wie Vertrauen Unternehmen stark macht

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Wie wird Vertrauen in einem Großkonzern, wie in einem eigentümergeführten Unternehmen gelebt, wie geht man in unsicheren Zeiten damit um und was tun, wenn das Vertrauen erschüttert wurde? Darüber diskutieren Marika Püspök, Wiener Stadtwerke GmbH, Rainer Pühringer, Praher Plastics Austria GmbH, Silke Kurtz und Barbara Fiala von Iventa. Passend zum Thema wechselte man auf Vorschlag von Silke Kurtz gleich vom „Sie“ zum „Du“.

Skills: Die Wiener Stadtwerke beschäftigen rund 16.000 Mitarbeiter*innen, bei Praher Plastics Austria sind es 230. Während man sich bei Praher persönlich kennt, klappt das in einem Konzern nicht. Macht die Unternehmensgröße einen Unterschied, wie Vertrauen gelebt wird?

Marika Püspök: Vertrauen entsteht zunächst einmal zwischen zwei Menschen, aber auch zu Organisationen, zu Arbeitgeber*innen, Kolleg*innen, zu Vorgesetzten. Und das muss zunächst auch einmal aufgebaut werden. Das funktioniert aber auch in einem Unternehmen unserer Größe, wenn man entsprechende Initiativen setzt und Plattformen für Austausch bietet. Wenn ich darauf vertrauen kann, dass jemand auf mich schaut, dann fühle ich mich an meinem Arbeitsplatz und in meiner Organisation sicher. Das ist ein ganz wichtiger Wert, damit Menschen gerne durch ihr Arbeitsleben gehen.

Meines Erachtens ist auch Klarheit eine Grundvoraussetzung für Vertrauen. Wenn Menschen wissen, was sie beitragen, welches übergeordnete Ziel ihre Tätigkeit hat, dann gibt ihnen das Sicherheit und daraus erwächst Vertrauen. Daher ist es eine Aufgabe der Führung, eine klare Vision und eine klare Ausrichtung zu haben. Die Frage „Wo wollen wir hin?“ ist für mich Grundvoraussetzung dafür, dass Vertrauen entstehen kann – vor allem, wenn man gemeinsam auf dieses Ziel, auf diesen Nordstern, hinarbeitet und Arbeitgeber*innen den entsprechenden Rahmen dafür bieten: Entwicklungsmöglichkeiten, Augenhöhe, Wertschätzung.

Rainer Pühringer: Trotz der Unterschiede in der Unternehmensgröße und -struktur gibt es vieles, was uns verbindet. Der Beitrag, den jede*r Einzelne leistet, ist bei uns sehr viel greifbarer und damit auch der Sinn unserer Arbeit. Bei uns spielt auch das Persönliche eine große Rolle, denn jede*r kennt jede*n. Wir sind ein Familienunternehmen, das es seit 50 Jahren gibt und in dem der Gründer präsent ist. Dadurch, dass man einander kennt, gibt es ein Grundvertrauen, denn die Nachbar*innen sind vielleicht ebenso bei Praher beschäftigt wie die Kinder. Die soziale Bindung ist dadurch sehr stark. Auch die Geschäftsführung ist immer greifbar – man macht sich Dinge persönlich aus.

Barbara Fiala: Gerade soziale Beziehungen haben sehr viel mit Vertrauen zu tun. Dieses Sozialvertrauen ist die Basis dafür, dass ich auch in die Kompetenz des anderen Vertrauen habe.

Püspök: Das kann man aber oft schwer trennen und hat im Kontext von Veränderungen, mit denen wir uns immer intensiver beschäftigen, mitunter auch Nachteile. Ein Mitarbeiter der Wiener Netze, der sein ganzes Berufsleben für Gasthemen zuständig war, hört nun plötzlich die Devise „Raus aus Gas!“. Das kann zunächst einmal als soziale, als persönliche Bedrohung wahrgenommen werden und verunsichert. Da liegt es an uns, das Vertrauen auch im Kontext der Veränderung zu halten, indem wir entsprechende Umschulungen, etwa auf Wasserstoff, anbieten, damit uns die Menschen nicht abspringen. Dann kommt auch das Vertrauen in die eigene Kompetenz wieder zurück.

In einem Familienunternehmen steht die Gründerpersönlichkeit oft jahrzehntelang für die Werte, die gelebt werden. In einem Großkonzern wechselt das Management oft nach einigen Jahren wieder. Ist es in Ersterem einfacher, Vertrauen zu entwickeln?

Pühringer: Ich bin der erste familienfremde Geschäftsführer, aber nun auch schon seit 17 Jahren dabei. Da stand man anfangs permanent unter Beobachtung; auch die Positionierung wurde immer wieder unter die Lupe genommen. Wenn alles an einer Person hängt, dann ist das Fluch und Segen zugleich. Denn auf ihr lasten unglaublich viele Erwartungen, von denen viele nicht eine Person allein erfüllen kann. Bei einem Manager, der für ein paar Jahre einen klar definierten Job hat und der sich über Change schon beim Start Gedanken macht, ist das ganz anders.

Silke Kurtz: Ich glaube, dass die Intentionen an der Unternehmensspitze sehr unterschiedlich sind. Während ein Eigentümer seine Firma auf einer Idee aufbaut, holt man sich mit einem externen Geschäftsführer die Kompetenzen, die zusätzlich noch gebraucht werden. Entscheidend ist, aus welchem Blickwinkel die Mitarbeiter*innen darauf schauen. Geht es um die Vision für das Unternehmen, ist der Eigentümer gefragt. Ein angestellter Manager oder Vorstand ist für den Aufbau und die Weiterentwicklung zuständig. Das ist ein anderer Zugang. Damit haben Mitarbeiter*innen auch andere Erwartungshaltungen an die jeweilige Person. In einem Konzern werden Management-, Führungs- und Zukunftsskills erwartet, vom Eigentümer, dass er sein Produkt weiterentwickelt.

Pühringer: Ich erlebe allerdings schon, dass unsere Mitarbeiter*innen die Frage „Wie geht es in Zukunft weiter?“ schon immer stark beschäftigt. Schon als unser Eigentümer fünfzig wurde, kam die Frage nach der Übergabe auf. Da war die dritte Generation noch im Teenager-Alter. Aber ich kann ihnen die Antwort nicht geben, weil auch unser Eigentümer sie nicht geben will. Einen Manager beschäftigt nicht, was in 20 Jahren ist, die Mitarbeiter*innen sehr wohl. Denn vielleicht will ein späterer Eigentümer verkaufen, was die Belegschaft verunsichert, weil sie ihre Arbeitsplätze gefährdet sieht. Aber wir reden miteinander und sagen auch ganz offen, dass wir (noch) nicht wissen, was in zehn Jahren ist. Was greifbar und realistisch ist, zeigen wir auf, und wir hören den Leuten zu. In den Führungsrunden besprechen wir das und bearbeiten diese Unsicherheiten.

Kurtz: Aber genau das ist es, worauf es bei der sozialen Komponente des Vertrauens ankommt: Auch zugeben zu können, wenn man etwas nicht weiß, die Mitarbeiter*innen durch Zuhören auch wertzuschätzen, Respekt zu zeigen und die Disziplin zu haben, diese Themen auch als Führungsteam ernst zu nehmen. Wer dabei authentisch bleibt, dem wird auch Vertrauen geschenkt. Früher hätte man das als Führungsschwäche ausgelegt, heute zeigt man Größe, das einzugestehen.

Wie schafft man es, in einer Zeit der Unsicherheit – auch bedingt durch eine Vielzahl von Krisen – dennoch eine Vertrauenskultur im Unternehmen zu etablieren und auch jene Führungskräfte und Mitarbeiter*innen ins Boot zu holen, die dazu einen anderen Zugang haben?

Püspök: Dieser Zustand macht etwas mit den Menschen, zweifellos. Wir können die Krisenhaftigkeit der Welt als Organisation, als Arbeitgeber*in auch nicht auffangen. Aber wir können eine Unternehmenskultur schaffen, in der die Unsicherheit, die die Menschen bewegt, Platz findet; wo es auch Raum für Emotionen gibt. Etwa wenn ich vor meinem Team nach einem harten Tag zugeben kann: „Ich bin total erledigt.“ Es ist auch mein Führungsanspruch, solche Emotionen auch meinen Mitarbeiter*innen zuzugestehen, etwa wenn das pubertierende Kind Probleme macht oder der Mann krank ist. Es ist meine tiefe Überzeugung, dass man sich auch im Arbeitsumfeld anderen in einer solchen Situation zumuten können muss. Sonst wird das mit der Vertrauenskultur nichts werden. Ich bin der Meinung, dass es möglich sein muss, ohne Gesichtsverlust Schwäche zu zeigen. Da gehört auch dazu, dass Menschen von einer Führungsposition auch wieder in eine Expertenrolle wechseln können, wenn sie für Erstere nicht geeignet sind – und zwar, ohne dass sie den Job im Unternehmen verlieren. In den Wiener Stadtwerken ist das auch möglich. Es wird so sozial agiert, dass man sich einen ordentlichen Schnitzer leisten muss, um gekündigt zu werden. Das wissen die Leute, was wiederum Sicherheit und Vertrauen schafft.

Damit Mitarbeiter*innen ihre Arbeit gut erledigen, müssen sie ihrer Führungskraft aber auch viel Vertrauen entgegenbringen.

Pühringer: Bei uns im Betrieb ist es ähnlich wie von Marika geschildert. Selbst bei großen Konflikten führen wir noch lange und immer wieder Gespräche und schauen, ob man die Person nicht irgendwo ihren Stärken entsprechend einsetzen kann.

Kurtz: Anforderungen und Kompetenzen müssen zusammenpassen, damit man im Flow arbeiten kann. Alles andere erzeugt bei der Person Stress, bei der Führungskraft und auch im ganzen Team, weil etwas ausgebessert werden muss, weil mehr Arbeit anfällt. Nur wenn ich die richtigen Leute im Team habe, können wir auch erfolgreich arbeiten.

Wie findet man die richtigen Mitarbeiter*innen, die ins Team passen und die Vertrauenskultur mittragen?

Püspök: Auch hier ist Vertrauen wieder ausschlaggebend. Ich will mir als Führungskraft mein Team selbst aussuchen können, da ich mit den Personen vertrauensvoll zusammenarbeiten muss. Wir diskutieren das gerade intensiv und ich erwarte, dass man mir vertraut, die besten Köpfe für mein Team zu finden.

Fiala: Gerade dieser Instinkt beschreibt auch das Sozialvertrauen. Ich muss die Teammitglieder zumindest akzeptieren, im Idealfall aber wertschätzen, denn das ist die Basis dafür, um diese Kompetenz überhaupt zu nutzen. Wenn das nicht da ist, nützt mir die ganze Kompetenz nichts.

Püspök: An der Kompetenz kann man auch arbeiten, schließlich müssen wir uns alle in Zeiten des Change immer wieder verändern und dazulernen. Es gibt keine Stabilität mehr, und das ist den Leuten bei uns auch klar. Wir wussten auch vor zehn Jahren nicht, dass wir nun 200 Photovoltaiktechniker*innen brauchen, die wir heute teils selbst ausbilden, weil sie der Markt nicht hergibt.

Pühringer: Bei uns ist der Wandel Tagesgeschäft. Allerdings sind wir viel weniger arbeitsteilig organisiert. Meine Elektrotechniker installieren Photovoltaikanlagen auf unserem Firmendach, weil es sie interessiert und sie gut ausgebildet sind. Wir nutzen diese Kompetenzen und Stärken. Wenn wir merken, Mitarbeiter*innen haben ein Interesse an einer weiteren Ausbildung, dann bekommen sie diese, wenn es auch der Firma nützt. Disruptive Veränderung ist für uns Tagesgeschäft. Bei uns geht es seit Jahren eher darum, wie bringen wir mehr Normierung und Standardisierung hinein.

Kurtz: Stark mit Vertrauen verknüpft ist das Zutrauen. Ihr traut euren Mitarbeiter*innen zu, diese Aufgaben zu bewältigen und dadurch entwickelt sich natürlich auch Selbstvertrauen: mehr tun zu können, mehr zum Unternehmern beizutragen. Gleichzeitig steigt die Wertschätzung – und das Vertrauen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter*in.

Wir haben sehr viel über Vertrauen gesprochen, aber oft heißt es ja „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“. Wie steht ihr dazu?

Pühringer: Für mich ist Kontrolle im positiven Sinn wichtig. Ich muss die Kompetenz meiner Mitarbeiter*innen auch spüren, damit ich vertrauen kann. Im Idealfall kontrolliert man gemeinsam das Ergebnis und ist stolz darauf oder man gibt Feedback, wenn es etwas zu verbessern gibt. Vertrauen und Kontrolle kann man nicht gegeneinander aufwiegen. Denn in einem Produktionsunternehmen gibt es Hard Facts wie Liefertreue, Liefertermin, Qualität, Kosten, Kennzahlen, die man erfüllen muss. Geht sich ein Liefertermin nicht aus, ist was schiefgegangen. Dann muss man schauen, was man besser machen kann – gemeinsam mit den Mitarbeiter*innen. Beim nächsten Mal wissen sie, worauf es ankommt und was der Chef verlangt. Aber dieser sollte berechenbar und verlässlich sein.

Kurtz: Aus meiner Sicht vermischt dieses Sprichwort zwei Dinge: Wo es um Genauigkeit, um Messbarkeit geht, ist Kontrolle unerlässlich. Aber auch ein Ziel muss immer klar sein, muss messbar sein.

Püspök: Bei uns gibt es wahrscheinlich in der Holding mehr Wissensarbeitende, bei dir mehr manuell und technisch arbeitende Menschen. Aber das Ergebnis ihrer Arbeit wird immer sichtbar. Bei mir gibt es keine Kontrolle im klassischen Sinne, aber meine Leute wissen, dass ich mir immer Feedback der Fachbereiche zur Art der Zusammenarbeit einhole. Und natürlich muss ich auch wissen, ob eine Online-Kampagne performt. Aber zusätzlich zum Messbaren geht es bei uns auch viel um Zwischenmenschliches. Wenn Menschen da nicht kompetent sind, können sie die tollsten Texte schreiben, aber die Zusammenarbeit klappt trotzdem nicht.

Wie geht man damit um, wenn das Vertrauen verloren geht oder erschüttert wird? Lässt sich das auch wieder kitten?

Fiala: Bei Verletzungen muss man versuchen, dieses gegenseitige Verständnis wiederherzustellen. Aber eine Garantie, dass das auch klappt, gibt es nicht. Als Führungskraft ist es entscheidend, im Alltag mit vielen scheinbaren Kleinigkeiten Vertrauen aufzubauen, zum Beispiel Transparenz zu leben, eine entsprechende Feedbackkultur zu etablieren und an der gemeinsamen Vision zu arbeiten und diese auf Teamziele herunterzubrechen. So bekommt jeder eine Idee davon, wozu er eigentlich beiträgt. Denn letztendlich sitzt da ein Mensch, der einen guten Job machen möchte, der Wertschätzung und Anerkennung dafür will, was er tut. Das wiederum erzeugt das notwendige Vertrauen – und das ist die Basis für Zusammenarbeit. Dann kann ich auch Konflikte austragen, die in einem guten Ergebnis münden.

Wie wichtig ist es, die Vertrauenskultur eines Unternehmens auch nach außen hin spürbar zu machen, etwa für Kund*innen oder Kandidat*innen?

Püspök: Das ist ein ganz relevantes Thema. Wenn Versprechen, die ich in Einstellungsgesprächen gemacht habe, nicht eingelöst werden, dann geht das Vertrauen schnell verloren. Wir sehen, dass sich die Leute dann nach zwei Jahren wieder aus dem Unternehmen verabschieden.

Diese Volatilität sollte man sich in Zeiten eines Bewerber*innenmarkts nicht leisten.

Pühringer: Wir sind authentisch, wir sind ehrlich, wir sind offen – zu den Mitarbeiter*innen, zu den Kunden und den Lieferanten. Das ist unser Credo und ich glaube, das spürt man auch.

Gehen wir gleich ins Gespräch:  

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Common IT Candidate Mistakes and How to Avoid Them

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Common IT Candidate Mistakes and How to Avoid Them

Even the most skilled IT professionals can make mistakes during the application process. The good news? With a few small adjustments, you can avoid these pitfalls and stand out as the top candidate. Here are the most common mistakes we see — and how to fix them:

Not Researching the Company

Some candidates skip in-depth research, focusing only on the role’s technical side. But understanding the company’s mission, projects, and culture is crucial. Tailor your responses and show genuine interest — hiring managers notice when you’ve done your homework!

Overloading Technical Jargon

While tech skills are vital, too much jargon can make your resume or interview responses hard to follow. Hiring managers value clarity and the ability to explain complex ideas simply. Strike a balance so your expertise shines through without overwhelming the reader.

Focusing Solely on Individual Achievements

IT work is often collaborative, so don’t just highlight solo accomplishments. Share your role in team successes! This shows that you’re both skilled individually and an asset in a team setting.

Underestimating Your Online Profile

Many hiring managers will check LinkedIn or GitHub before an interview. An outdated profile or inactive GitHub may signal a lack of engagement. Keep profiles current with relevant skills, projects, and a professional photo to show you’re committed.

Failing to Prepare Thoughtful Questions

Skipping questions or only asking about pay and perks can signal low engagement. Prepare a few questions about the role, team, or company’s tech goals. It shows you’re curious and invested in the bigger picture.

Ignoring Soft Skills in Technical Interviews

Technical skills might get you through the door, but soft skills often seal the deal. Candidates who ignore soft skills can miss out. Employers value communication, adaptability, and problem-solving approaches alongside coding skills.

By avoiding these often-overlooked mistakes, you’ll present yourself as a well-rounded, prepared, and genuinely interested candidate. The IT job market is competitive, but with these tips, you’ll have the edge to set yourself apart.

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Following Up After Interviews

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

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Ein zartes Pflänzchen

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Vertrauen ist eine Grundvoraussetzung für gelungene Beziehungen. Das gilt nicht nur im persönlichen Bereich, sondern auch in der Personalberatung. Drei Expert*innen von Iventa über den Kern ihrer Arbeit.

„Vertrauen ist eine zarte Pflanze; ist es zerstört, kommt es so bald nicht wieder“, befand einst der erste deutsche Reichskanzler Otto von Bismarck in einer Rede vor dem Preußischen Herrenhaus 1873. Umso mehr muss es von beiden Seiten gehegt und gepflegt werden, damit es erst gar nicht so weit kommt. „Vertrauen funktioniert nach dem Prinzip von Ursache und Wirkung“, ist Hannes Gsellmann, Geschäftsführer und Director Iventa Personalberatung Wien, überzeugt: „Man kann immer selbst damit beginnen, Vertrauen aufzubauen. Im Gegenzug bekommt man es auch wieder zurück.“

In der Personalberatung ist Vertrauen nicht nur ein Wert unter vielen, sondern harte Währung. Das gilt gleich in mehrfacher Hinsicht, denn je vertrauensvoller sich die Zusammenarbeit mit Kund*innen gestaltet und je besser man einander kennt, desto erfolgreicher findet man für sie die passendsten Mitarbeiter*innen. Auch Kandidat*innen müssen der Personalberatung vertrauen, dass mit all jenen sensiblen Informationen, die sie im Bewerbungsprozess von sich preisgeben, sorgsam umgegangen wird. Und nicht zuletzt entscheidet auch die Zusammenarbeit zwischen Personalberatung und Kund*innen darüber, ob Kandidat*innen einem potenziellen Arbeitgeber auch tatsächlich ihr Vertrauen schenken.

Wertschätzung. Doch wie gewinnt man überhaupt Vertrauen? Für Isabella Pachinger-­Döberl, Director Personalberatung bei Iventa in Linz, sind Authentizität und eine offene Kommunikation der Schlüssel dazu: „Vertrauen entsteht durch ein Grundverständnis füreinander und gegenseitige Wertschätzung. Diskretion und Zuverlässigkeit sind die Voraussetzung dafür, dass Vertrauen über die Zeit wachsen kann.“ Besonders wichtig sei dabei der intensive Austausch mit Kund*innen. In diese Kerbe schlägt auch Hannes Gsellmann: „Ich bin skeptisch, wenn Unternehmen nur lapidar per Mail eine Stellenbesetzung anfragen, aber sich die Zeit für einen persönlichen Termin nicht nehmen wollen.“ Ein persönliches Gespräch sei unverzichtbar, um eine gemeinsame Basis herzustellen und einander kennenzulernen, bevor man an die Arbeit gehen könne. Selbst Profis können schwer einschätzen, ob jemand zum Unternehmen passt, wenn der Austausch darüber nur oberflächlich stattgefunden hat.

Kein Wunder, schließlich haben auch Kandidat*innen ein gutes Gespür dafür, wie tragfähig die Beziehung zwischen Kund*innen und Berater*innen ist. Mangelt es daran, schreckt das nicht nur sensible Gemüter ab. Umgekehrt gilt aber: Je intensiver der Austausch zwischen Kund*innen und Iventa ist, umso detaillierter wird das Bild, das die Personal­berater*innen vom Unternehmen zeichnen können. Das wiederum ist notwendig, damit sich die geeignetste Person schluss­endlich zu einem Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber entschließt. „Als Personal­berater*innen ist es auch unsere Aufgabe, Kandidat*innen alle relevanten Informationen geben zu können, um sie entscheidungsfähig zu machen“, sagt ­Hannes Gsellmann.

Partnerin auf Augenhöhe. Mitunter ist es auch notwendig, Unternehmen daran zu erinnern, dass Iventa weit mehr ist als eine Lieferantin von Lebensläufen. „Als Partnerin auf Augenhöhe wollen wir das bestmögliche Match für unsere Kund*innen finden, aber dafür müssen sie sich auch uns gegenüber öffnen. Je mehr wir eingebunden sind und je besser man einander kennt, desto leichter findet man auch die passende Person“, ist Sandra Zach-Rabl, Director Personalberatung Iventa Graz sicher. Da kommt es schon einmal vor, dass in Gesprächen auch so manche Interna preisgegeben werden. Für die Berater*innen sind solche Informationen besonders wertvoll, denn sie ermöglichen es ihnen, ein noch tieferes Verständnis für das Unternehmen zu entwickeln. Dass dabei äußerste Diskretion gewahrt wird, versteht sich von selbst. Alles andere käme schließlich einem massiven Vertrauensbruch gleich, der kaum noch zu kitten wäre.

Auch Intransparenz und Unzuverlässigkeit sind No-Gos, die das Vertrauen in beide Richtungen grundlegend erschüttern, sind sich die Personalberater*innen einig. Die Klassiker: Wichtige Informationen von Kund*innen lassen wochenlang auf sich warten, zugesagte Rückmeldungen erfolgen nicht oder versprochene Vertragsunterlagen werden nicht weitergeleitet. „Wir vermitteln hier laufend während des Prozesses zwischen Kandidat*innen und Kund*innen, um somit den Vertrauensaufbau der Mitarbeitenden in spe schon im Vorfeld zu unterstützen“, sagt Sandra Zach-Rabl. Wenn es einmal holpert, setzen sie und ihre Kolleg*innen daher auf wertschätzendes konstruktives Feedback.

Gemeinsame Lösungen. „Gerade wenn Probleme auftreten, stärkt es das gegenseitige Vertrauen, wenn man sich nicht einfach auf die Geschäftsbedingungen zurückzieht, sondern tatsächlich Handschlagqualität beweist“, weiß Hannes Gsellmann. Nicht den Kopf in den Sand stecken, sondern gemeinsam an Lösungen arbeiten lautet die Devise. Grundvoraussetzung ist auch dabei stets eine offene und transparente Kommunikation, so die Personalprofis. Mitunter kommt es auch vor, dass es bei Iventa nicht immer so läuft, wie ursprünglich geplant, etwa wenn sich die Suche nach geeigneten Kandidat*innen unvorhergesehen in die Länge zieht. „Wenn es einmal drei Monate statt fünf Wochen dauert, um geeignete Kandidat*innen zu präsentieren, kann man nicht einfach auf Tauchstation gehen. Gerade dann ist es notwendig, sich während des gesamten Prozesses auszutauschen und regelmäßige Projektupdates zu geben, damit das Vertrauen erhalten bleibt“, sagt Zach-Rabl.

Dass Iventa hier so einiges richtig macht, zeigt auch die Erfahrung von Isabella Pachinger-Döberl. Sie war überzeugt, den in jeder Hinsicht geeignetsten Kandidaten für eine Stelle gefunden zu haben – das Unternehmen zögerte, vertraute aber schlussendlich ihrer Expertise. Ein Kompliment für Pachinger-Döberl, denn: „Unternehmen und Kandidat haben sich bedankt, weil es für beide Seiten das Perfect Match war“.

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Your resume is often the first impression you make — so let’s make it count!
We see hundreds of resumes, and one thing’s for sure: the more your skills match to the open position, the more you stand out. So, how do you craft a resume that grabs attention? Here are a few tips we share with our candidates:

Keep It Clean and Easy to Read
When it comes to your resume layout, less is more. Use clear headings and bullet points, and make sure the formatting is consistent. A clean, well-organized resume can make a big difference. Good choices for templates are free CV makers and Word. Also always double-check for accurate personal data, grammar and correct spelling.

Spelling and Grammar
Always double-check your CV for grammar and correct spelling. Make sure your email address and telephone number are written correctly as well as accuracy of mentioned links and websites. Keep your CV in one language, don’t mix two languages in one resume.

Align Your Skills with the Job Description
Take the time to read the job description carefully. Look at the specific skills and technologies the employer is seeking. Then, match those to your own experience. If the role calls for Python, Java, or AWS, be sure those skills are front and center on your resume. List them prominently, and back them up with relevant projects you’ve worked on. It’s about making it easy for hiring managers to see that you’ve got what they need. Always provide correct information in your CV.

Highlight Achievements, Not Just Responsibilities
Instead of just listing out your daily tasks, focus on what you’ve accomplished. Did you increase system efficiency? Reduce downtime? Automate a process that saved your team hours each week? Employers want to see the real-world impact you’ve made.

Showcase Relevant Projects
Have you worked on projects that align with the role you’re applying for? Make sure to include those! Hiring managers love to see how you’ve applied your skills to solve real problems. Whether it’s a personal project, or something you did at your last job, talk about the project, your role, and the technologies you used. It shows initiative and experience.

Include Certifications and Training
In IT, things change fast. Employers like to see that you’re keeping up with the latest developments. Be sure to list any certifications (like AWS, Cisco, Microsoft, etc.) and relevant courses you’ve completed. This shows you’re committed to learning and staying current in your field.

Tailored Resumes Get Results
Let’s face it, a generic resume doesn’t cut it anymore. Taking the time to tailor your resume for each specific role shows that you’re serious about the position — and that you’re the right fit for the job. We work closely with candidates to help them put their best foot forward, and it all starts with a great resume.

If you need some extra help, we’re here to guide you every step of the way!

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New Placement: Personalabbau verantwortungsvoll gestalten

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Als Arbeitgeber ist es angenehmer, über das Wachstum der Organisation und die Rekrutierung von qualifiziertem Personal zu sprechen, aber in der aktuellen Wirtschaftslage zählt vielerorts auch der Personalabbau zur Realität. Eine berufliche Trennung lässt sich oft nicht vermeiden. New Placement bietet daher Möglichkeiten, durch gezielte Beratung der ausscheidenden Personen diesen Prozess für alle Beteiligten so angenehm wie möglich zu gestalten und den beruflichen Übergang zu erleichtern.

Unterstützung in einer herausfordernden Zeit

New Placement soll aufzeigen, dass der Weg zu etwas Neuem führt und bei der Umorientierung unterstützen. Arbeitgeber können damit Verantwortung übernehmen, um im Rahmen des Möglichen Stabilität zu geben, denn eine Trennung ist für Betroffene meist ein einschneidendes Ereignis. Arbeitgeber, die hier die richtigen Maßnahmen ergreifen, tragen nicht nur zur Unterstützung ihrer ehemaligen Mitarbeitenden bei, sondern zeigen auch der aktuellen Belegschaft, dass sie sich um ihre ehemaligen Kolleg*innen kümmern.

Vorteile für Arbeitgeber und Mitarbeiter*innen

Daraus ergeben sich weitere vorteilhafte Effekte. Wer in New Placement investiert, rückt das eigene Unternehmen in ein positives Licht, was auch bei der Bindung der Mitarbeiter*innen und bei zukünftigen Rekrutierungen hilft. Insgesamt ist dieser empathische Ansatz auch gut für die Reputation bei den ehemaligen Mitarbeiter*innen, weil man als Arbeitgeber in der Trennungsphase für sie da war. Für die betroffenen Personen bietet New Placement einen geschützten Raum, um sich zu organisieren.

Individuelle Beratung für individuelle Lebensumstände

Unsere Begleitung bringt Struktur in den neuen Alltag von Betroffenen. Die besprochenen Themen sind sehr vielfältig und reichen von der Frage, wie es in den nächsten Monaten ohne Job weitergehen soll, über das Aufzeigen von Potenzialen bis hin zur Suche nach einem neuen beruflichen Umfeld. Optionen werden auf die persönliche Lebenssituation abgestimmt, dabei werden individuelle Prioritäten berücksichtigt. Außerdem ist es gut zu wissen, dass vor Bewerbungen oder wichtigen Gesprächen jemand erreichbar ist und wertvolle Tipps geben kann.

Maßgeschneiderte Prozesse für eine erfolgreiche Neuorientierung

Unsere New Placement Services werden auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens und Ihrer ehemaligen Mitarbeitenden zugeschnitten. Ob individuell, in der Gruppe, gemeinsam in einem Raum oder online, wir passen unser Coaching flexibel an.

Der Prozess sieht dabei folgendermaßen aus:

  • Analyse Status Quo​
  • Lebenslaufanalyse​
  • Potenziale erkennen, inkl. Potenzialanalyse PERLS®
  • Zukunftsszenarien erarbeiten ​
  • Entwicklung eines Maßnahmenplans​
  • Strategie Personal Branding​
  • Bewerbungstraining​
  • Kommunikations- und Präsentationstraining​
  • Prozessbegleitung​

Ziel

  • Vorbereitung auf den Arbeitsmarkt​
  • Unterstützung in der Positionierung​
  • Begleitung in der beruflichen Neuorientierung

Der richtige Zeitpunkt für New Placement

Nachdem die Mitarbeitenden über die Trennung informiert wurden, werden sie von der Arbeitgeberseite über die Möglichkeit von New Placement informiert. Hier ist das Timing und die Art der Kommunikation oft sehr wichtig, da die Betroffenen beispielsweise nach Kündigungsgesprächen weniger aufnahmefähig sind. Die Information über das Beratungsangebot sollte so erfolgen, dass Personen sich selbstbestimmt Zeit nehmen können, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen. Auch hier können wir mit geeigneten Mailings, Informationsmaterialien oder Briefings von Vertrauenspersonen unterstützen.

Unser erfahrenes Team freut sich darauf Sie kennenzulernen.

Kontaktieren Sie uns für maßgeschneiderte New Placement Lösungen und bieten Sie Ihren Mitarbeitenden beste Optionen für einen beruflichen Neuanfang.

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Recruiting as a Service – maximale Flexibilität in herausfordernden Zeiten

By Aktuelles Thema, News

Die aktuelle Wirtschaftslage stellt Unternehmen vor große Probleme: Budgetkürzungen und Personalabbau verschärfen die Situation, während gleichzeitig qualifizierte Fachkräfte fehlen. Viele Firmen stehen vor der Herausforderung, offene Stellen zu besetzen, während die internen HR-Abteilungen oft an ihre Grenzen stoßen. Diese Mehrbelastung führt dazu, dass essenzielle Aufgaben wie die Talentakquise immer schwieriger zu bewältigen sind.

Besonders in spezialisierten Branchen, in denen es nur wenige qualifizierte Bewerber*innen gibt, kann die Suche nach den richtigen Talenten zum Problem werden. Die Folge: Eine Vielzahl unpassender Bewerbungen, die gesichtet werden müssen – für HR-Abteilungen, die ohnehin stark ausgelastet sind, ein kaum zu bewältigender Aufwand.

Flexible Lösungen für akute Engpässe im Recruiting

Recruiting as a Service bietet bei genau solchen Engpässen eine flexible und bedarfsorientierte Lösung. Als Partner von Iventa stellt Scout4Skills einen umfassenden Service bereit, der auf die spezifischen Anforderungen von Unternehmen zugeschnitten ist. Je nach Bedarf kann punktuelle Unterstützung für einzelne Projekte oder eine kontinuierliche Begleitung durch den gesamten Rekrutierungsprozess in Anspruch genommen werden. Die Bandbreite reicht von der Beratung bei der Erstellung von Stellenanzeigen bis hin zur finalen Besetzung der Position.

Individuelle Unterstützung – von der Projektbasis bis hin zur kompletten Prozessbegleitung

Bereits vor der Erstellung der Stellenausschreibung wird eng mit den jeweiligen Fachbereichen zusammengearbeitet, um die genauen Anforderungen an die Position zu definieren. So wird sichergestellt, dass die Erwartungen an die Kandidat*innen klar formuliert sind.

Gezieltes Active Sourcing

Ein weiterer zentraler Aspekt der Unterstützung betrifft den stark umkämpften Bewerbermarkt. Viele qualifizierte Fachkräfte bevorzugen es, direkt angesprochen zu werden, und bewerben sich nicht aktiv auf Stellenausschreibungen. Gleichzeitig fehlt den überlasteten HR-Abteilungen häufig die Zeit, um gezieltes Active Sourcing zu betreiben. Wir übernehmen diese Aufgabe: Durch den Einsatz moderner Rekrutierungstools und gezielte Ansprache wird der Zugang zu einem breiteren Talentpool eröffnet, was die Chancen erhöht, die richtigen Fachkräfte zu finden.

Spezialisiertes Branchenwissen für anspruchsvolle Positionen

Besonders bei Positionen mit sehr speziellen Anforderungen spielt unser Fachwissen eine entscheidende Rolle. Dank der Expertise in verschiedenen Branchen können gezielt passende Kandidat*innen identifiziert werden, während die enge Zusammenarbeit mit den Personalabteilungen über den gesamten Prozess hinweg erhalten bleibt.

Transparente Kostenstruktur

Ein weiterer Vorteil liegt in der Kostenstruktur. Recruiting as a Service zeichnet sich durch klar kalkulierbare und transparente Kosten aus. Unternehmen zahlen nur für die tatsächlich in Anspruch genommenen Services, ohne versteckte Gebühren oder langfristige Verpflichtungen. Die Verwendung des bestehenden Bewerbermanagementsystems des Unternehmens sorgt zudem dafür, dass keine zusätzlichen Kosten entstehen.

Ob kurzfristige Unterstützung für ein einzelnes Projekt oder langfristige Lösungen benötigt werden – der Service passt sich flexibel an die jeweiligen Anforderungen an.

Kontaktieren Sie uns gerne für weiterführende Informationen oder eine persönliche Beratung, um die optimale Lösung für individuelle Personalanforderungen zu finden.

Kommen wir ins Gespräch!

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