Candidate Pipeline

Das nachhaltige Aufbauen einer Candidate Pipeline

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Im Vergleich zu anderen Branchen, kann es im IT-Markt manchmal langwieriger und herausfordernder sein, eine offene IT-Position passend zu besetzen. Hierbei hilft es, eine unternehmenseigene Datenbank mit interessanten BewerberInnen- und MitarbeiterInnenprofilen parat zu haben, auch bekannt als Candidate Pipeline. So sparen Recruiter oft wertvolle Zeit und Kosten, da teure Recruiting-Maßnahmen wegfallen. Doch wie baut man eine solche Pipeline auf und sorgt gleichzeitig dafür, neben Inseraten und klassischem „Active Sourcing“, neue KandidatInnen zu finden? Wir haben ein paar Vorschläge für Sie, die sich in „Best-Practice-Manier“ als zuverlässig herausgestellt haben.

Talentpooling – wenn nicht heute, dann vielleicht morgen?

Laut der Studie „Recruiting Trends“ von der Universität Bamberg werden Talent Pools inzwischen bei fast jedem zweiten Unternehmen aktiv genutzt. Denn wie Personalberater wissen, kann ein/e KandidatIn, die für eine vorausgegangene Vakanz nicht 100 % geeignet war, für die aktuelle Position optimal sein.
Mithilfe von strukturiertem Talentpooling können bei ausbleibenden Bewerbungen bereits als Talente identifizierte KandidatInnen für die zu besetzende Stelle wieder in Betracht gezogen werden. Bei Iventa IT-Recruiting prüfen wir daher alle eingehenden Bewerbungen und von uns angesprochenen Personen auf ihr Potenzial und speichern ihre Daten in einem eigenen IT-Talentpool (natürlich wird hierbei auf die DSGVO geachtet). Wichtig ist, dass die Informationen so aufbereitet sind, dass sie selektiert und skaliert werden können. Um auch alle zur Verfügung stehenden Potenziale zu nutzen, durchsuchen wir unsere Datenbank in regelmäßigen Abständen und gleichen dabei Anforderungsprofile mit Bewerberprofilen ab.

Klassische Ansprache ist out – Events sind der neue Weg zu mehr Potenzial

Viele Recruiter wählen noch den klassischen Weg der Ansprache, wie die eigene Karriereseite oder Social-Media-Netzwerke. Doch was passiert, wenn diese Wege nicht mehr ausreichen, um genügend qualifizierte KandidatInnen zu gewinnen? Hier sind Events ganz klar im Kommen, um den persönlichen face-2-face-Kontakt zu forcieren und die Candidate Pipeline aufzubauen. Damit meinen wir jedoch nicht die klassischen Recruitingmessen, denn in manchen Situationen braucht es weit mehr um Potenziale zu begeistern und für einen Jobwechsel zu animieren.
Diese Events müssen nicht immer selbst veranstaltet werden, sie können beispielsweise auch aus einer Kooperation mit anderen Firmen entstehen. Oder Sie werden selbst zu einer/einem TeilnehmerIn eines branchenspezifischen Events und bauen dort Ihr Netzwerk aus. Dieser Weg ist zusätzlich eine ideale Methode um das bereits erwähnte Talentpooling voranzutreiben.

Nurturing – mit unserem Service „candidates of the month“

Unter dem Begriff „Nurturing“ versteht man das Unterstützen und gezielte Fördern einer bestimmten Person. Bei Iventa IT-Recruiting bieten wir seit Ende letzten Jahres einen neuen Service an. Unter dem Namen „candidates of the month“ stellen wir unseren KundInnen jeden Monat bis zu fünf aktuelle TOP-Player aus der IT-Branche vor. Dadurch ermöglichen wir nicht nur Unternehmen eine schnellere Besetzung offener Positionen, sondern bringen auch unseren KandidatInnen einen Schritt näher zu ihren potentiellen Traumjobs.

Bei all diesen Vorschlägen kommen Sie jedoch nicht darum herum, vorab eine gute und aktive Beziehung zu den KandidatInnen aufzubauen. Denn trotz aller Bemühungen eine gute Candidate Pipeline aufzubauen, sollten Sie den Kontakt zu Ihren „Talenten“ pflegen, sodass die Bindung und das Interesse am Unternehmen nicht verloren gehen. Außerdem wissen Sie dadurch schnell über die aktuelle Situation Bescheid, kennen die richtige Kandidatin/den richtigen Kandidaten in ihrer Pipeline und können dementsprechend effizient und professionell auf Vakanzen reagieren.

 

Haben Sie Interesse an Ihrem persönlichen „candidates of the month“ Bericht, oder möchten Sie Teil unseres Talentpools werden?
Sie können mit uns in Kontakt treten, wir beraten Sie gerne.

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Lesen Sie mehr zum Thema IT-Recruiting und erfahren Sie die No-Gos im IT-Recruiting.

Agilität ist ein Mindset und keine Methode

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Agilität beschreibt eine moderne Form von Arbeitsorganisation und hat das Ziel, Flexibilität und Anpassungsfähigkeit zu erhöhen und dadurch schnelle Entwicklung in kurzen iterativen Zyklen zu ermöglichen.

Bausteine für die agile Praxis

Um ein Unternehmen zur agilen Organisation zu machen, muss es lernen, sich an die Rahmenbedingungen (VUKA etc.) anzupassen und das heißt „Der Kundennutzen steht im Fokus“.

  • WAS braucht der Kunde und WIE stellen wir im Unternehmen die dafür erforderlichen Kompetenzen zur Verfügung?
  • Wie richten wir unsere Organisation aus, um optimalen Kundennutzen zu erreichen?

Diese Fragestellungen erfordern auch ein anderes Mindset: Agile Organisationen haben flexible Mitarbeiter mit Drive, Spirit und Speed, denen es gelingt, sich an verschiedene Kontexte anzupassen und den Kunden möglichst rasch individualisierte Leistungen anzubieten.

Als Konsequenz kann es keine einheitliche Methodik geben, jedes Team wählt die für es am besten passende Methodik und verändert diese nach Erfordernissen und Notwendigkeiten.

(vgl. Scheller 2017: Auf dem Weg zur agilen Organisation)

Eine agile Organisation setzt Maßnahmen zur Optimierung des Kundennutzens.

 

Agile Coaches – Wozu?

Zur Verankerung des agilen Mindset und der kontinuierlichen Anwendung agiler Zugänge und Methoden in der Organisation empfehlen wir die Ausbildung von agilen Coaches. Diese gewährleisten Nachhaltigkeit und räumen Hindernisse aus dem Weg.

Der Weg zur Agilität ist holprig – flexibler, anpassungsfähiger, selbstlernend und selbstorganisiert zu sein, bedeutet für viele Führungskräfte und Mitarbeiter große Überwindung. Zur Untersetzung dieser Mitarbeiter und Teams benötigt es einen oder mehrere agile Coaches.

Was einen agilen Coach auszeichnet:

  • Der agile Coach ist in der Lage, beratend und anleitend, Teams auf dem Weg zu einem leistungsstarken Team zur Seite zu stehen.
  • Er kennt und vermittelt die gängigen agilen Methoden und agilen Prinzipien und setzt sie auch teamübergreifend ein.
  • Er ist in der Lage, Hindernisse in einem Unternehmen zu erkennen und unterstützt Teams dabei, diese zu überwinden.

Der agile Coach hat zur Aufgabe, zu beobachten, Teams coachen und die Arbeit zu reflektieren.

Prinzipien und Tools des agilen Arbeitens mit Praxisbeispielen

Herausforderungen einer dynamischen und schneller drehenden Geschäftswelt mit althergebrachten Methoden bewältigen? – Das funktioniert in den meisten Fällen nicht. Vor allem dann nicht, wenn es darum geht, Produkte und Dienstleistungen schnell und effizient zu entwickeln und Change-Prozesse umzusetzen. Wir stellen Ihnen neue Methoden des agilen Arbeitens vor.

Ihr Nutzen: Maßgeschneidert auf Ihre Bedürfnisse bieten wir gerne einen Spot-Workshop an, wo Sie agile Methoden kennenlernen und mehr zu Einsatzmöglichkeiten im Arbeitsalltag erfahren. Ergänzt wird das durch Erfahrungsberichte aus der Praxis.

Inhalte

  • Herkunft & Nutzen von Agilität
  • Vertiefung der Methoden & Kommunikation
  • Spezifika der Rollen Scrum Master und Product Owner
  • Top-Performance durch Team & Fokus
  • Herausforderungen & Kompetenzentwicklung

Agile Coaches aus den eigenen Reihen?
Wir begleiten Ihre Mitarbeiter beim Erlernen agiler Methoden und Zugänge und machen Sie so zu agilen Coaches in Ihrem Unternehmen, die aktiv ihr Wissen weitergeben und Agilität fördern.

Haben Sie nähere Fragen zu diesem Thema?

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3 wesentliche Tipps für die professionelle Gestaltung Ihres Social-Media-Profils

By | Aktuelles Thema, Jobs & Bewerben, Personalberatung

Viele Unternehmen, auch Iventa, nutzen Social-Media-Plattformen für die Suche nach qualifizierten Kandidatinnen und Kandidaten. Die folgenden Tipps helfen Ihnen dabei, Arbeitgeber auf Ihr Profil und Ihre Kompetenzen aufmerksam zu machen:

  1. Vervollständigen Sie Ihr Profil

Genau wie Ihr Lebenslauf sollte auch Ihr Social-Media-Profil in Business-Netzwerken vollständig sein. Hinterlegen Sie Ihre abgeschlossene Ausbildung, aktuelle und vorherige Arbeitgeber und Ihre bisherigen Positionen. Diese Informationen können Sie durch die Angabe Ihres aktuellen und bevorzugten Wohn- und Dienstortes ergänzen. Oftmals gibt es in Business-Netzwerken auch die Möglichkeit, Jobwünsche im Hinblick auf die bevorzugte Branche, Arbeitgeber und Gehaltsspanne zu hinterlegen – nutzen Sie diese Option, dies hilft RecruiterInnen einzuschätzen, ob ein Stellenangebot für Sie in Frage kommen könnte. Je detaillierter Sie Ihren aktuellen Verantwortungsbereich beschreiben, desto zielgerechter können Sie auf interessante Positionen aufmerksam gemacht werden.

Die Angabe Ihrer fachlichen Kompetenzen (z. B. IT- und Sprachkenntnisse), persönlichen Skills (insbesondere Führungserfahrung) sowie Ihrer abgeschlossenen Weiterbildungen runden Ihr Profil ab. Wenn möglich, lassen Sie Ihre Kenntnisse und Erfahrungen von KollegInnen, MitarbeiterInnen und Vorgesetzten bestätigen. Ein professionelles Bewerbungsfoto vervollständigt Ihren professionellen Online-Auftritt – ist jedoch kein Muss.

  1. Erweitern Sie Ihr Kontaktnetzwerk

Sehen und gesehen werden. Erhöhen Sie Ihre Sichtbarkeit in den Netzwerken und erweitern Sie somit aktiv Ihr Kontaktnetzwerk. Wie? Treten Sie beispielsweise fachspezifischen Gruppen bei, in denen Sie sich mit anderen Mitgliedern über aktuelle Themenstellungen austauschen können. Ein weiterer Tipp, den wir Ihnen mitgeben können, ist, branchenrelevante Beiträge in Ihrem Newsfeed zu teilen – so wird Ihr Profil ebenfalls sichtbarer und Sie stoßen möglicherweise auf relevante AnsprechpartnerInnen, mit denen Sie sich vernetzen können. Nutzen Sie darüber hinaus die Option, Unternehmen, für die Sie sich interessieren, zu folgen. Dies kann RecruiterInnen ebenfalls auf Ihr Profil aufmerksam machen!

  1. Zeigen Sie ein ganzheitliches Bild von Ihnen

Neben der fachlichen Kompetenz ist heutzutage auch der Cultural Fit wichtig, das heißt, ob Sie und das Unternehmen auch tatsächlich zusammenpassen und ähnliche Wertvorstellungen haben. Zeigen Sie in Ihrem Profil nicht nur Ihre fachliche Seite, sondern geben Sie auch einen persönlichen Einblick wie Hobbys und Interessen, soziale Engagements oder freiwillige/gemeinnützige Arbeit.

 

 

No-Gos im IT-Recruiting

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Das Rekrutieren von IT-Kräften, von der klassischen Software-Entwickler-Rolle über Business-Analyse bis hin zum CTO, ist momentan ein Thema, das gut 90 % der Unternehmen, die eine eigene IT-Abteilung haben, beschäftigt. Oft sind es aber nur wenige Maßnahmen, die Unternehmen berücksichtigen können, damit sich der gewünschte Erfolg, die passenden KandidatInnen zu finden, in der Personalsuche einstellt.

Wir zeigen Ihnen ein paar Tipps, wie Sie einen Bewerbungsprozess rund um einen „ITler“ erfolgreicher gestalten können. Übrigens, diese Hinweise sind nicht nur für einen eigenen Recruiting-Prozess hilfreich, auch Ihre PartnerInnen in der Personalberatung werden Ihnen sehr verbunden sein.

Diese 4 No-Gos sollten Sie im IT-Recruiting vermeiden:

 

  1. Aufwendige Bewerbungsmöglichkeiten

Gerade in einem KandidatInnenmarkt, wie dem IT-Markt, in dem wir zu einem sehr großen Teil mit bestenfalls latent wechselmotivierten KandidatInnen arbeiten, können wir nicht davon ausgehen, dass die BewerberInnen aktiv suchen oder viel Zeit in eine Bewerbung investieren möchten. Demnach sind aufwendige Onlinetools, in denen ein langes Profil angelegt und alle Dokumente bis hin zum Abschlusszeugnis hochgeladen werden müssen, ein rotes Tuch für viele BewerberInnen.
Unser Tipp: Gestalten Sie die Registrierung in Ihrem BewerberInnensystem so einfach wie möglich, ein automatischer Import von Dokumenten oder Social-Media-Profilen nimmt einem da oft schon sehr viel Arbeit ab. Verlangen Sie nur die für die erste Vorauswahl notwendigsten Dokumente und fordern Sie im Laufe des Prozesses vielleicht die eine oder andere Unterlage nach.

  1. Lange und intransparente Entscheidungsprozesse

Eine Personalentscheidung will gut überlegt sein, keine Frage, aber insbesondere IT-KandidatInnen, die oft nur wenige Tage am Jobmarkt sind, bevor sie konkrete Gespräche oder sogar Angebote erhalten, sind oft nicht für die Dauer eines längeren Entscheidungsfindungsprozesses verfügbar.

Unser Tipp: Führen Sie lieber ein paar Gespräche mehr und geben Sie den KandidatInnen schnell das Gefühl, in einem aktiven Bewerbungsprozess zu sein. Geben Sie Zwischenmeldungen und kündigen Sie etwaige längere Wartezeiten vorher an. Dennoch können Sie nicht erwarten, dass BewerberInnen nur in dem Prozess in Ihrem Unternehmen vertreten sind, und es wäre doch sehr ärgerlich, eine/n gute/n BewerberIn für die vakante Position zu verlieren, nur weil Sie um ein paar Tage zu langsam waren.

  1. Langweilige Standardprofile auf Jobplattformen

Immer wieder hören wir von KandidatInnen die Kritik, dass in 80 % der Inserate komplett austauschbare Inhalte stehen, die meistens sehr logisch sind, wenn man von der Rolle auf die Tätigkeiten zu schließen versucht. Gerade in der Direktansprache von KandidatInnen ist es wichtig, mit dem Jobinserat das Interesse der KandidatInnen zu erwecken. Man kauft  ja auch oft das Produkt mit dem stärksten Werbeauftritt und der schönsten Verpackung.

Unser Tipp: Überprüfen Sie Ihre Inserate auf ihre Aussagekraft, viele Formulierungen sind sehr generisch und haben keinen Mehrwert. Transportieren Sie die Passion für den Themenbereich und die Stelle in Ihrem Text und Sie werden merken, es wird den KandidatInnen positiv auffallen.

  1. Umgang mit abgesagten KandidatInnen

In jedem Bewerbungsprozess ist es schlussendlich eine Entscheidung zwischen den beiden passendsten KandidatInnen und demnach wird es immer BewerberInnen geben, die eine Absage erhalten. Die entscheidende Frage ist: Wie gehen Sie mit den KandidatInnen um, die für Sie in der Besetzung der Vakanz nicht relevant sind? Viele Bewerbungen, die abgesagt wurden, landen entweder in einem Evidenzfriedhof oder werden gleich ganz ignoriert.

Unser Tipp: Halten Sie Kontakt zu den KandidatInnen, wenn es auch nur durch eine Vernetzung über LinkedIn oder Xing ist. Machen Sie Angebote in anderen Geschäftsbereichen oder geben Sie Tipps aus dem beruflichen Netzwerk, wer denn gerade auf der Suche nach passenden Positionen ist.

 

 

Talent – a perfect match

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Talentemanagement, Talentesuche, Talentebindung … Alles dreht sich im Moment um den Begriff „Talent“.

In Zeiten von Arbeitskräftemangel möchte jedes Unternehmen die besten Talente für sich gewinnen und an sich binden. Doch was ist „Talent“? Und kennt jeder seine Talente?


Talent, das

Wortart                                                                                               Worttrennung
Substantiv, Neutrum                                                              Ta|lent

Bedeutung:

  1. Begabung, die jemanden zu ungewöhnlichen bzw. überdurchschnittlichen Leistungen auf einem bestimmten Gebiet befähigt
  2. (angeborene) Fähigkeit

Wenn wir von Talent sprechen, meinen wir meist eine angeborene Fähigkeit, die uns zu besonderen Leistungen befähigt. Aber Talente müssen nicht immer angeboren sein, vielmehr können sich diese auch erst im Laufe der Zeit entwickeln und in Erscheinung treten.

Und das „in Erscheinung treten“ ist genau jener Punkt, der für die Unternehmen wichtig ist. Viele Unternehmen wissen nicht, welche Talente in ihren MitarbeiterInnen schlummern. Viel zu stressig ist der Arbeitsalltag, viel zu getaktet sind die Tätigkeiten und viel zu starr sind die Aufgaben, die einer Position/Stelle zugeschrieben werden, um Talente zu erkennen.

Hinzu kommt, dass sich die MitarbeiterInnen ihrer Talente meist selbst nicht bewusst sind. Das kommt daher, dass Talent etwas ist, das in uns steckt und das ohne viel Mühe und Fleiß von der Hand geht – eben ein Talent, mit dem wir beschenkt wurden. Daher fragen Sie sich und reflektieren Sie für sich selbst, was Sie ohne große Mühe und mit Begeisterung umsetzen können. Viele sehen dieses Geschenk als Selbstverständlichkeit, sehen nicht das Besondere, den Mehrwert, der sich dadurch für sie selbst und auch für das Unternehmen ergeben könnte.

Aber wie kann man etwas, das als „selbstverständlich“ wahrgenommen wird, sichtbar machen?

Auf individueller Ebene empfehlen wir das aktive Einholen von Feedback, um sich seiner eigenen Talente bewusst zu werden. Unsere KollegInnen, Vorgesetzten und FreundInnen haben einen objektiveren Blick auf uns als wir selbst. Sie sehen unsere Talente nicht als selbstverständlich und können diese meist besser erkennen und benennen als man selbst. Erfragen Sie deshalb Beispiele, in denen Ihre Talente sichtbar geworden sind und welcher Mehrwert sich dadurch ergeben hat. Wichtig ist es, die gewonnenen Informationen für sich selbst zu reflektieren und einzuordnen, um sich derer bewusst zu werden und auch zukünftig darauf zurückgreifen zu können.

Im Unternehmenskontext können Assessment- bzw. Development-Center hilfreich sein, um verborgene Talente der MitarbeiterInnen aufzudecken. Hier bietet sich für die MitarbeiterInnen die Möglichkeit, ihr Können außerhalb des gewohnten Umfeldes unter Beweis zu stellen und neue Sichtweisen darzulegen.

Talente zu managen heißt

  • Talente sichtbar zu machen und
  • sie mit den passenden Aufgaben zu verbinden.

Dadurch ergibt sich ein Mehrwert auf allen Seiten: Die MitarbeiterInnen fühlen sich stärkenorientiert eingesetzt und erfahren dadurch eine hohe Wertschätzung, das Unternehmen nutzt die Ressourcen optimal und erfährt zusätzlich eine hohe MitarbeiterInnenzufriedenheit.

Eine Win-win-Situation für beide Seiten à eben ein „perfect match“.

Videorückblick Podiumsdiskussion

By | Aktuelles Thema, Events

„How to Navigate Business Through Economic and Political Instability“

Im Zuge des internationalen Treffens des Praxi-Alliance-Netzwerks moderierte Martin Mayer, Managing Director Iventa, die Podiumsdiskussion „How to Navigate Business Through Economic and Political Instability“.

Als GastrednerInnen waren GeschäftsführerInnen und HR-Verantwortliche von international erfolgreichen Unternehmen wie Silvia Buchinger (Project Manager) von Booking.com, Mag. Doris Tomanek (Board of Human Capital) von  UniCredit Bank Austria, Mag. Wilhelm Sterl MA (Head of Group Human Resources) der IMMOFINANZ AG, Mag. Werner Stix (Managing Director) von J. u. A. Frischeis Gesellschaft m.b.H. und Mag. Manfred Mahrle (Managing Director & CFO Region SEE) von B. Braun Austria GmbH geladen.

Diese gaben interessante Einblicke zu Fragen wie: Welche Qualifikationen brauchen Führungskräfte heutzutage? Wie bewältigen diese Unternehmen den Mangel an qualifizierten Arbeitskräften? Wir fassen die wesentlichen Erkenntnisse in einem Kurzvideo zusammen.

Zu wenig Zeit? Es gibt auch eine Kurzzusammenfassung mit den wichtigsten Erkenntnissen der Diskussion.

Mehr über unser internationales Partner Netzwerk Praxi Alliance >> 

Employer Branding als Eisbrecher bei der Bewerbung – das A-C-B des Beziehungsaufbaus im Vorstellungsgespräch.

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Im Laufe der Candidate Journey ist es von allen Kontaktpunkten und Hürden die wohl am vielversprechendste Station: die erste persönliche Vorstellung. Sich vorab mit der Employer Brand, also der Arbeitgebermarke zu befassen und sich A-C-B-Informationen zu holen, kann den entscheidenden Vorteil im Gespräch bringen.

Also gut, der erste Schritt wäre geschafft. Nach der erfolgreichen Online-Bewerbung geht’s jetzt auf zum ersten Termin mit dem potenziellen zukünftigen Arbeitgeber. Die Koffer sind gepackt, alle gefundenen Informationen zur Position, inklusive Arbeitgeberbewertungen im Netz und Inhalte der Website, lassen bereits ein Bild des Unternehmens erahnen. Das Büro im netten Viertel, die Anbindung bequem, aber erst jetzt beginnt die spannendste Etappe dieser Reise: das erste persönliche Gespräch.

Ob man für eine Übereinkunft prinzipiell passend ausgestattet ist, hängt selbstverständlich von den gegenseitig geforderten Eignungsfaktoren, wie Ausbildung, Erfahrung, Gehalt, Arbeitszeit etc., ab. Ob es aber tatsächlich ein längerer Aufenthalt wird, entscheidet sich auf anderen Ebenen: nämlich kognitiv und emotional. Wie wird das Gespräch empfunden? Wie wird der Arbeitgeber wahrgenommen? Was macht diese Stelle für mich persönlich wichtig? Ja, richtig: Auch die Bewerberin bzw. der Bewerber wird sich darüber ganz genaue Gedanken machen. Eine starke Arbeitgebermarke erleichtert diese Entscheidung ungemein.

Hat man als Arbeitgeber die eigene Positionierung am Arbeitsmarkt richtig formuliert und diese Botschaften auf allen Kanälen den potenziellen Zielgruppen kommuniziert, sollte ein einheitliches Image entstanden sein. Eine klare Erwartungshaltung an den zukünftigen Arbeitgeber bedeutet, dass man gezielter zueinander findet und sich auch kulturell auf einer Linie befindet. So entsteht schon vorab eine Beziehung zwischen den beiden Positionen.

Unpersönlich und beliebig darf also auch das Vorstellungsgespräch nicht ablaufen. Denn auf der unpersönlichen, aber bereits erfolgreichen Kommunikation vorab soll nun aufgebaut, die Beziehung dauerhaft positiv vorstellbar gemacht und erlebbar werden. Zu beachten sind in solchen Unterhaltungen drei unterschiedliche Arten der Information:

  • A-Informationen, also allgemeine Dinge, die das Gegenüber essentiell ausmachen. Also Wissen, das man einfach haben muss, z. B. die Branche, in der das Unternehmen tätig ist, oder die Ausbildung der Bewerberin bzw. des Bewerbers.
  • C-Informationen, die zu einer „connection“ führen, also Dinge, die beide Seiten verbinden. Diese muss man sich gemeinsam erarbeiten, z. B. das Jobangebot und die Nachfrage.
  • B-Informationen, die ganz beliebig und belanglos sein können, aber den Beginn einer besonderen Beziehung bedeuten, sind die interessantesten und nützlichsten für den Beziehungsaufbau. Ganz beiläufig wird z. B. etwas von einem Konzert, einer Familiensituation oder einer sportlichen Präferenz erwähnt. Sich dies zu merken, lohnt sich, denn im Gespräch darauf zurückzukommen, kann das persönliche Verhältnis festigen.

Für viele Bewerberinnen bzw. Bewerber ist dieses erste Kennenlernen im Vorstellungsgespräch die wesentlichste Entscheidungsgrundlage für eine Zu- oder Absage. Eine angenehme, respektvolle Atmosphäre liegt also absolut im Eigeninteresse des Arbeitgebers, denn auch kritische oder fordernde Fragen sollen als nachvollziehbar und sympathisch empfunden werden. Wenn dazu noch Themen kommen, die außerhalb des beruflichen Rahmens aufgegriffen werden, sich eher auf kulturelle Gemeinsamkeiten beziehen und einen etwas ungezwungeneren Charakter vermitteln, hinterlässt das auch schon mal einen positiven Eindruck auf beiden Seiten.

Eine aussagekräftige Arbeitgebermarke lässt also beide Gesprächsteilnehmer profitieren und ist als maßgebender „group marker“ mittlerweile unverzichtbar. Sie steigert die Attraktivität des Arbeitgebers, grenzt sich vom Mitbewerb ab und spricht geeignetes, qualifiziertes Personal gezielt an. Ebenso ist sie ein Vorteil für Arbeitsuchende, die sich entsprechend auf die Kultur, Werte und Unternehmensziele vorbereiten und sich bestenfalls schon vorab damit identifizieren können. Tipps für eine professionelle und erfolgsversprechende Vorbereitung finden Sie hier .

Wichtig ist, dass hier alle Behauptungen auch der Realität entsprechen. Das heißt, die Marke darf durch die Online-Recherche der Bewerberin bzw. des Bewerbers, also Arbeitgeberbewertungen im Internet oder Social-Media-Auftritte der Firma, nicht an Glaubwürdigkeit verlieren. Denn es gibt denkbar nichts katastrophaleres, als nach einer langwierigen Reise endlich anzukommen und zu erkennen, dass die herrschenden Zustände nichts mit den versprochenen Bildern in der Broschüre gemeinsam haben. Am Ende zählt nämlich nur folgendes Ergebnis: eine langfristige, ehrliche und erfolgreiche Zusammenarbeit an einem bezaubernden Ort mit ausgezeichnetem Klima.

Active Sourcing – So heben Sie sich von der Konkurrenz ab

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Active Sourcing ist ein wichtiges Instrument zur Steigerung der Effizienz von Recruiting-Prozessen. Durch die aktive Ansprache von Kandidaten in Online-Netzwerken und Datenbanken wird der Kreis an Bewerbern um diejenigen erweitert, die lediglich lateral auf der Suche nach einer neuen Position sind.

Für viele Personalisten ist Active Sourcing mittlerweile zu einem unentbehrlichen Tool geworden, um die richtigen Personen für die zu besetzende Position zu finden. Dadurch ergibt sich die Situation, dass speziell Fachkräfte täglich von mehreren Seiten kontaktiert werden, um sie auf vakante Stellen aufmerksam zu machen. Deshalb ist es wichtig, dass Sie sich von dieser Masse an Nachrichten abheben. Folgende Tipps & Tricks helfen Ihnen den KandidatInnenkreis zu erweitern:

1. Machen Sie auf sich aufmerksam!

Studien belegen, dass bereits die Betreffzeile einer Ansprache in vielen Fällen darüber entscheidet, ob KandidatInnen die Nachricht eines Recruiters lesen, löschen oder sogar als Spam-Nachricht identifizieren. Versuchen Sie, eine individuelle, kurze und prägnante Betreffzeile zu finden, um Interesse zu erwecken.

2. Individuelle Massenansprache

Achten Sie darauf, auf Standardformulierungen zu verzichten, die bei KandidatInnen den Eindruck erwecken, dass es sich bei Ihrer Nachricht um eine Massenansprache handelt. Stellen Sie einen persönlichen Bezug zu den Kandidaten her, indem Sie die Profile einzeln betrachten und auf diese näher eingehen.

3. Informationen über die Position und das Unternehmen

Halten Sie Ihre Ansprache kurz und prägnant – streichen Sie die wichtigsten Aufgaben und Eckpunkte des Unternehmens heraus, um Interesse zu wecken. Wenn vorhanden, können Sie auf den Link zur Stellenanzeige verweisen, um KandidatInnen zu ermöglichen, nähere Informationen zur Position zu erhalten.

4.Verbindlichkeit

Wichtig, aber nicht selbstverständlich: Informieren Sie die KandidatInnen am Ende der Nachricht, wie es nun weitergeht. Erfragen Sie proaktiv, ob Interesse besteht, sich persönlich über die Position auszutauschen. Ansonsten laufen Sie Gefahr, dass KandidatInnen Ihre Nachricht als Aufforderung sehen, sich online zu bewerben – was negativ aufgenommen werden kann. Schließlich versuchen Sie ins Gespräch mit den Kandidaten zu kommen – nicht umgekehrt.

5. Bleiben Sie in Kontakt – Netzwerke nutzen

Wenn KandidatInnen kein Interesse an der von Ihnen angepriesenen Position haben, bieten Sie an, weiterhin in Kontakt zu bleiben. Dies kann für beide Seiten nützlich sein, um sich zu einem späteren Zeitpunkt wieder auszutauschen. Nutzen Sie weiters das Netzwerk der angesprochenen Person – es könnte sein, dass KandidatInnen Ihnen Bekannte oder KollegInnen nennen, die aktuell auf der Suche nach einem neuen Job sind.

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Emotionen Raum geben

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Mit Emotionen motivieren und zu mehr Erfolg in der Zusammenarbeit

Alles dreht sich um Gefühle – sie sind die Grundlage vieler unserer täglichen Entscheidungen. Nicht umsonst werden im Marketing gezielt Emotionen eingesetzt, um uns von Produkten und Dienstleistungen zu überzeugen und sogar zum Kauf zu verführen.

Warum sind Emotionen im Job ein Tabuthema?

Gefühle zeichnen uns als menschliche Wesen aus und dennoch sind sie in der Arbeitswelt meist ein Tabuthema. Kaum jemand spricht darüber und ein freundliches Nachfragen: „Wie geht’s?“ gleicht mehr einer eingeübten Floskel als einem ernst gemeinten Interesse. Es scheint, als würden wir unserer menschlichen Gefühlswelt im Job keinen Raum gewähren und durch dieses Verhalten versuchen, die nötige Distanz zwischen Beruf und Privatem zu wahren. Jedoch zeigt sich immer öfter, dass es zu einer Verbesserung der Zusammenarbeit und zu einem zufriedeneren Umfeld führt, wenn wir uns auch in der Arbeitswelt als „menschliche Wesen“ zeigen. Dabei reicht es nicht aus, Gefühle zu akzeptieren – viel mehr geht es darum, diese Gefühle bei sich selbst und anderen besser zu verstehen. Das Schlüsselwort, das auch immer öfter in HR-Agenden Beachtung findet, ist Emotionale Intelligenz.

Was ist Emotionale Intelligenz?

Emotionale Intelligenz kann als Fähigkeit, die eigenen Gefühle und die anderer wahrzunehmen, zu verstehen und zu beeinflussen, beschrieben werden. Sie beinhaltet demnach mehrere Aspekte. So ist es zum einen die Selbstreflexion, im Rahmen derer wir versuchen, uns selbst mit allen Gefühlen, Stärken und Lernfeldern zu verstehen, und die Wirkung unseres Verhaltens und unserer Emotionen auf andere zu deuten. Ziel ist es, ein realistisches Selbstbild zu erhalten. Wesentlich ist dabei auch die Selbstkontrolle, denn es reicht nicht aus, unsere Gefühle zu verstehen und unser Verhalten zu deuten – es geht auch darum, entsprechende Impulse zu setzen, damit uns die eigenen Emotionen und Verhaltensweisen nicht als Blockaden im Weg stehen. Manchmal führen sie nämlich zu hinderlichen oder kontraproduktiven Verhaltensweisen, wenn zum Beispiel jemand wegen einer Kleinigkeit seinem Ärger freien Lauf lässt und unangemessen laut wird. Hier wäre ein kurzes Innehalten und ein konstruktiver Umgang zielführend in der Zusammenarbeit. Zentral ist dabei immer auch Empathie – die Bereitschaft und Fähigkeit, sich in die Einstellung anderer Menschen hineinzufühlen. Nach Joachim Bauer können wir die Gefühle unseres Gegenübers spiegeln und erleben somit Empathie. Diese Fähigkeit zeichnet gute Gesprächspartner aus, denn sie können auf ihr Gegenüber eingehen, dessen Sichtweisen verstehen und besser einordnen.

Ist Emotionale Intelligenz erlernbar?

Emotionale Intelligenz kann gelernt werden. Für eine fundierte Auseinandersetzung mit sich und der Wirkung auf andere kann Coaching unterstützen oder das Feedback eines vertrauten Kollegen. Um andere zu verstehen und zu führen, müssen wir uns selbst verstehen und führen können. Doch gerade die Selbstreflexion stellt für viele von uns eine große Herausforderung dar, wie sich sowohl bei unseren Selbstversuchen, als auch bei unseren Trainings zeigt. Viel zu selten nehmen wir uns in unserem hektischen Alltag die Zeit, über uns selbst nachzudenken. Und wenn wir im Rahmen eines Trainings/Coachings diese Zeit zur Selbstreflexion „geschenkt“ bekommen, stellt uns das im ersten Moment vor eine schier unlösbare Aufgabe. Doch mit etwas Mut und Willen, sich darauf einzulassen, und mit etwas Übung gelingt es, diese Hürde zu meistern und persönlich zu wachsen – und dann können wir auch andere „zum Wachsen und Entwickeln“ motivieren.

Rückblick Büroeröffung Graz

By | Aktuelles Thema, Events

Das Wachstum der letzten Jahre führte im Frühling zur Übersiedlung in repräsentativere Räumlichkeiten in die Plüddemanngasse 45. Die Eröffnung des neuen Iventa Büros  wurde am Donnerstag, dem 27. Juni  bei strahlendem Sonnenschein in der Plüddemanngasse 45 in Graz gefeiert.

Nach einem Empfang mit sommerlichen Aperitifs wurden die Gäste von Martin Mayer, Edith Baumgartner und ihrem Team  herzlich begrüßt.

„Iventa setzt seit Jahren in der Personalberatung auf die Stärkung der einzelnen Bundesländerbüros. Wir glauben, dass dies ein sehr wichtiger Zugang ist und der Erfolg gibt uns Recht. Unsere KundInnen aus dem Raum Steiermark und Kärnten schätzen es sehr, dass sie kompetente Ansprechpartnerinnen direkt vor Ort haben“, so Iventa Eigentümer Martin Mayer.

Ob öffentlicher Bereich, Industrie, Pharma, Retail, Logistik, Produktion, Banken, Versicherungen oder High-Tech-Unternehmen – in allen Themen und Branchen ist Iventa Graz der ideale Partner.

Zu den KundInnen zählen große Konzerne ebenso wie eigentümergeführte oder mittelständische Unternehmen, die wir als Gäste bei unserer Büroeröffnung begrüßen durften.

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