„Bewerbungsprozesse im digitalen Wandel“ bei Iventa

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Digitalisierung ist in aller Munde – neue Technologien begleiten uns verstärkt in den letzten Jahren, wenn es um effizientere Arbeitsweisen, Prozesse oder einen vereinfachten Informationsaustausch geht.

Das Thema „Wie, wo und wann bewerbe ich mich?“ hat sich verändert. Bewerbungen via Smartphone, App oder über digitale Netzwerke sind nicht mehr wegzudenken. Getrieben wird dieser Wandel durch die Generation Y und Z, welche einen wichtigen Anteil des Arbeitsmarktes ausmachen und die digitalen Veränderungen auch künftig dominieren werden. Deshalb ist es für Unternehmen essentiell, sich diesen digitalen Veränderungen anzunehmen und Prozesse und Strukturen dementsprechend zu gestalten. Der Bewerbungsprozess sollte für Kandidatinnen und Kandidaten möglichst einfach, schnell und unkompliziert gestaltet sein. Wesentlich sind dabei folgende Punkte:

  • Vermeiden Sie die Notwendigkeit einer Registrierung in einem Online-Portal, da dies die Schnelligkeit und Einfachheit des Bewerbungsprozesses hemmt
  • Geben Sie den Bewerbern/-innen die Möglichkeit, ihren CV direkt hochzuladen, ohne dass eine große Menge an Daten manuell eingegeben werden muss
  • Informationen zur Position und zum Unternehmen sollten möglichst schnell abrufbar sein, z. B. mittels weiterführender Links, Videos
  • Gestalten Sie Ihre Unternehmenswebsite responsive, d. h. auch per Smartphone und Tablet abrufbar, um mobile Bewerbungen zu ermöglichen
  • Gestalten Sie alle daran beteiligten Prozesse im Haus entsprechend

Unsere Erfahrung ist, dass Bewerberinnen und Bewerber das Interesse verlieren und ihre Bewerbung vorzeitig abbrechen, wenn Prozesse zu umständlich und langwierig sind.

Durch die Möglichkeit, Bewerbungen von überall aus und zu jeder Zeit abschicken zu können, erwarten sich Bewerberinnen und Bewerber im Gegenzug eine ebenso rasche Rückmeldung auf ihre Bewerbung. Daher muss sichergestellt werden, dass auch die Abwicklung des Bewerbungsprozesses zeitnah erfolgt!

Wir von Iventa haben uns diesen Anforderungen gestellt und ein neues Bewerberportal entwickelt. Dieses ermöglicht nun eine „smarte & mobile“ Bewerbung in nur drei Schritten – ohne Registrierung! Lesen Sie hier ein Statement von Eva Leeb, Director Finance & Administration und Geschäftsführerin, darüber, welche die größten Herausforderungen bei der Entwicklung des Tools waren: „Die wichtigste Frage war: Wie können wir das Portal einfach und attraktiv gestalten, sodass Kandidaten/-innen rasch die Bewerbung an uns übermitteln können. Der Prozess sollte für Kandidaten/-innen mobil optimiert und unkompliziert verlaufen und der Administrationsprozess im Haus sollte davon profitieren. Der/Die Kandidat/in wird sofort nach Absenden der Bewerbung über den folgenden Prozess informiert, weitere Benefits aus dem Unternehmen werden angezeigt, Ansprechpartner/innen für die Position sind klar erkennbar und die Einhaltung der DSGVO wird für den/die Kandidaten/-in transparent dargestellt.“

Im Vergleichszeitraum zum Vorjahr konnten Bewerbungen per E-Mail um 80 % reduziert werden. Das gibt uns ein sicheres Gefühl, den richtigen Weg eingeschlagen zu haben. Überzeugen Sie sich selbst und besuchen uns unter: https://bewerben.iventa.eu/

 

Aktenzeichen IT ungelöst – ein Kandidatenmarkt im Brennpunkt

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Bioinformatik, Computer Science, Data Science, Digital Business, E-Health, Game Design, Informatik, IT Management, Software Engineering, Technische Informatik, Wirtschaftsinformatik. Das sind nur ein paar Schlagworte aus der vielseitigen IT-Branche, doch die Informatiker bzw. die IT-ler, wie sie im Volksmund genannt werden, sind ein rares Volk. Sieht man sich am Markt um, stellt man schnell fest, dass ein Großteil der vakanten IT-Positionen nicht bzw. nur sehr schleppend besetzt werden können und dass sich dieses Phänomen, durch alle Unternehmensgrößen, -branchen und -formen hindurch zeigt.

Die Branchennachrichten sind voll mit Schlagzeilen über den Fachkräftemangel und den „war for talents“. Vor allem in der IT-Branche ist es für RecruiterInnen schwierig qualifizierte KandidatInnen zu finden, um die zahlreichen vakanten Positionen zu besetzen. Aus diesem Grund sind die klassischen Wege, Personal zu finden, schon lange nicht mehr ausreichend. Immer mehr Personalberatungsunternehmen und Personaldienstleister „spezialisieren“ sich auf den IT-Bereich und versuchen, durch Kandidatenpools, direkte Ansprachen und mittels unterschiedlichster Tools den personellen Need der Unternehmen zu decken.

Viele Zahlen und Fakten belegen diese Entwicklung: Derzeit fehlen in Österreich rund 10.000 IT-Fachkräfte. Hiervon sind nicht nur große etablierte Unternehmen betroffen, sondern auch die für BewerberInnen attraktiven Start-ups kämpfen damit, die Positionen zu besetzen. Dieser Negativtrend steigt leider weiter. Von 2015 bis 2017 hat sich die Zahl der offenen Stellen im IT-Bereich verdoppelt und die EU-Kommission rechnet damit, dass bereits 2020 europaweit rund eine Million IT-Positionen nicht mit entsprechenden Fachkräften besetzt werden können.

Eine mögliche Alternative – um diese Lücke zu füllen (neben den üblichen Recruitingkanälen) – ist das Thema „Job-out“. Unter diesem Begriff versteht man alle Studienabbrüche, welche durch einen Einstieg in den Arbeitsmarkt ausgelöst werden. Betrachtet man alleine den Studienzweig Informatik, so bricht jeder/jede zweite StudentIn das Bachelor- oder Masterstudium vorzeitig ab, um ohne Abschluss in den Arbeitsmarkt einzusteigen. Dies beruht meist auf gezielten Abwerbeaktivitäten von Unternehmen. Die Firmen warten oft gar nicht den schulischen bzw. akademischen Abschluss ab, da sie diese Fachkräfte dringend brauchen. Bereits 70 % der Informatikstudierenden arbeiten neben ihrem Studium für ein Unternehmen, was die Job-out-Quote noch weiter begünstigt.

Ein weiterer kritisch zu sehender Punkt ist die Streichung der finanzierten Studienplätze, welche zu einem drastischen Rückgang bei StudienanfängerInnen geführt hat. Zusätzlich zu der ohnehin schon sehr hohen Drop-out-Quote gibt es immer weniger IT-AbsolventInnen. All diese Faktoren zusammen erschweren die Suche nach qualifizierten Fachkräften enorm.

Unser internationales Team bei Iventa beschäftigt sich genau mit dieser Thematik und geht neue bzw. andere Wege, um die richtigen IT-KandidatenInnen für unsere Kunden zu finden.

Iventa geht neue Wege im IT-Recruiting und gründet eigene GmbH

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In kaum einem anderen Bereich ist die Lage im Recruiting so angespannt, wie in der IT-Branche: Viele offene Stellen, aber kaum BewerberInnen. Der Bedarf nach IT-SpezialistInnen wird immer größer und die Erfahrungen der letzten Jahre haben gezeigt, dass IT-ExpertInnen eine andere Ansprache benötigen. Um darauf noch besser eingehen zu können, haben wir, von Iventa, nun eine eigene GmbH gegründet: Das Iventa IT-Recruiting. Damit gehen wir auch hier neue und innovative Wege im IT-Recruiting und helfen unseren KundInnen, die passenden IT-ExpertInnen zu finden.

Unser gut aufgestelltes, internationales IT-Recruiting Team sorgt dafür, dass die richtigen Personen gefunden werden – auch außerhalb von Österreich in den CEE-Ländern. So können wir IT-Know how und Verlässlichkeit mit unserer 25-jährigen Markterfahrung in der Personalberatung verbinden.

Wir haben uns dabei auf die folgenden Bereiche spezialisiert: IT-Development, IT-Security, IT-Network, IT-Administration, IT-Support, IT-Testing, IT-Management und Consulting sowie Big Data & BI. Unsere Recruiting-SpezialistInnen wählen aus einem KandidatInnen- und ExpertInnenpool oder kontaktieren in digitaler und individueller Direktansprache global erfahrene IT-ExpertInnen. Mittels Kompetenzchecks, multimedialen Interviews und IT-Know how-Testings ist es möglich, dann ganz gezielt die passenden Personen für die jeweils unterschiedlichen Anforderungen zu finden. Wir bieten flexible Verrechnungsmodelle an, die maßgeschneidert für den IT-Markt passen.

Wir freuen uns, wenn Sie Ihre IT-Fachkräfte künftig mit Iventa suchen bzw. wenn Sie uns Ihre IT-Bewerbungsunterlagen übermitteln!

Weitere Details finden Sie auf unserer Website https://www.iventa.eu/leistungen/#IT-Recruiting

 

Wenn’s mit dem Cultural Fit passt, passt’s auch mit dem/der neuen Kollegen/-in

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Entscheiden Sie aus dem Bauch heraus, welche/r Kandidat/in am besten zu Ihrem Unternehmen und zu Ihrer Unternehmenskultur passt? Sind es die fachlichen Kompetenzen, sind es die bisherigen Stationen im Lebenslauf oder ist es die Chemie, die schlussendlich zu einem Entschluss für einen Bewerber führen? Den meisten RecruiterInnen gelingt es relativ rasch, über die Passung eines/-r Bewerbers/-in zu entscheiden, v. a. in fachlicher Hinsicht. Aber passt der/die Kandidat/in auch wirklich ins Team? Ist der/die Kandidat/in tatsächlich der/die richtige, um gemeinsame Visionen zu verfolgen?

Der Begriff „Cultural Fit“ rückt genau aus diesen Fragestellungen heraus immer mehr in den Fokus des Employer Branding und der HR-Kommunikation. Ganz allgemein versteht man unter Cultural Fit den Grad der Übereinstimmung zwischen einem/-r Bewerber/in und einem Unternehmen in Bezug auf Normen, Werte und gelebte Verhaltensweisen – kurz gesagt, ob der/die Kandidat/in auch menschlich ins Unternehmen passt. Je besser das gegenseitige Werteverständnis miteinander harmoniert, desto positiver wirkt sich dies auf die Kultur, das tägliche Arbeitsleben und die Loyalität zum Arbeitgeber aus. Die weiteren Vorteile liegen auf der Hand: geringere Fluktuation, eine höhere Motivation und damit einhergehend Kostenersparnis und wirtschaftlicher Erfolg.

Im Idealfall kennt ein Arbeitgeber seine Unternehmenskultur, hat diese im Sinne von Employer Branding im Rahmen seiner Arbeitgeberpositionierung (EVP) definiert und kommuniziert diese auch. In der Kommunikation nach außen sollte es nicht nur um Werbung, sondern vor allem um Orientierung für potentielle Kandidaten/-innen gehen. Der Cultural Fit beantwortet folgende Fragen:

  • Welche/r Kandidat/in passt von seiner/ihrer Persönlichkeit am besten zu uns?
  • Welcher Typus Mensch passt nicht zu uns und hemmt uns eher bei der Erreichung strategisch wichtiger Ziele?

Umgekehrt ist jedoch auch zu sagen, dass nicht nur Unternehmen die eigenen Wertvorstellungen mit denen der Bewerber/innen vergleichen, sondern durch einen klar kommunizierten Cultural Fit auch der/die Kandidat/in die Möglichkeit hat, zu überprüfen, inwiefern er/sie sich mit dem Wertesystem des zukünftigen Arbeitsgebers identifizieren kann. Vor allem für Fachkräfte wird es immer wichtiger und teilweise ausschlaggebend im Entscheidungsprozess für eine neue Tätigkeit, dass es für sie menschlich passt.

Sicherlich ist es nicht bei allen Menschen so, dass ihre Wertvorstellungen zu 100 Prozent mit denen des potentiellen Arbeitgebers übereinstimmen. Eine gewisse Flexibilität ist daher notwendig. Wir sehen dies jedoch nicht als Problem, sondern als Chance für Entwicklung und Dynamik. Aber je besser beide voneinander über Wertevorstellungen Bescheid wissen und je näher man beieinander liegt, desto höher die gemeinsame Erfolgsrate.

Effiziente Meetings bei Iventa

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Wer kennt das nicht? Sie sitzen in einem Meeting und fragen sich, was Sie hier eigentlich tun und wann Sie Ihre To-dos abarbeiten sollen? Viele Unternehmen blockieren die wertvolle Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter mit zu vielen, endlos andauernden oder ineffizienten Meetings. Wir, bei Iventa, versuchen einige Tipps für effiziente Meetings einzuhalten, um uns unserem eigentlichen Geschäft, der Betreuung von Kunden und Kandidaten, entsprechend widmen zu können.

  1. Teilnehmer kritisch überprüfen

Wir laden nur diejenigen Personen zu Besprechungen ein, die Wesentliches zum Thema beitragen können. Genauso werden TeilnehmerInnen zusätzlich eingeladen, sollte dessen/deren Expertise fehlen. Somit vermeiden Sie unnötiges Zeitabsitzen!

  1. Vorbereitung des Meetings

Derjenige/diejenige, der/die das Meeting einberuft, trägt die Verantwortung für die Vorbereitung, d. h. Reservierung von Räumen, Abstecken des Zeitrahmens und Erstellen der Agenda. Diese stimmt der/die Organisator/in möglichst vorher ab und sendet sie an alle Beteiligten. Sofern er/sie die Befugnis bzw. Autorität hat, kann er/sie auch Themen priorisieren oder auf später verschieben. Somit erhalten wichtige Themen entsprechende Aufmerksamkeit!

  1. Priorisierung von Themen

Es werden nur die Themen bearbeitet, die alle Beteiligten etwas angehen. Sind nicht alle Tagesordnungspunkte für alle bedeutsam, teilen wir die Besprechung in zwei Teile. Im ersten werden für alle gültige Themen besprochen, im zweiten bleiben nur diejenigen anwesend, die betroffen sind.

  1. Rolle des/der Moderators/in

Wir legen vorab fest, wer die Moderation übernimmt. Dies ist nicht verpflichtend der ranghöchste Teilnehmer. Die Moderatoren-Rolle kann auch innerhalb des Teams von Termin zu Termin wechseln.

Der/die Moderator/in achtet darauf, dass die Tagesordnung eingehalten wird, dass er/sie Beschlüsse festhält und dass die vorgegebene Zeit eingehalten wird. Außerdem sorgt er/sie für Ruhe und Aufmerksamkeit und kann bei schwierigen Situationen evtl. mit passenden Workshop-Methoden (Flipcharts, Whiteboards und Pinnwände bzw. vorbereitete Präsentationen auf dem Laptop) unterstützen. Somit können Abläufe und Ergebnisse visualisiert werden.

  1. Zeit begrenzen / Zeitmanagement

Aufgrund der Agenda wissen wir im Voraus, wie viel Zeit für die verschiedenen Tagesordnungspunkte vorgesehen wird. Etwas, das sich sehr bewährt hat ist, dass sich alle Vortragenden an die vordefinierte Redezeit halten müssen. Wird die Zeit überschritten, bittet der/die Moderator/in um Einhaltung. Somit gewährleisten wir, dass Meetings meistens im vorgegebenen Zeitrahmen abgehalten werden.

  1. Häufigkeit der Meetings überprüfen

Um zu vermeiden, dass zu viele Meetings in unseren Kalendern eingetragen werden, überprüfen die jeweiligen Bereiche regelmäßig, ob Serientermine verringert werden können. Oft existiert der ursprüngliche Grund für die Einberufung nicht mehr, d. h. die Notwendigkeit ist nicht mehr gegeben. Versuchen Sie, fragliche Meetings zu stornieren, denn manchmal lösen sich Themen von selbst.

  1. Stehende Meetings abhalten

Für manche Themen eignen sich klassische Besprechungszimmer und für manche wählen wir ein alternatives Umfeld. Meetings, die Kreativität und eine intensivere Interaktion zulassen sollen, halten wir bei externen Seminaranbietern ab. Dabei achten wir auf ausreichend Pausen und Bewegung dazwischen. Ein interessanter Trend (der zu den agilen Methoden zählt) geht Richtung: stehen statt sitzen! Kurze Meetings absolvieren wir im Stehen oder wir nutzen unsere interne Kaffee-Lounge! Dies hat nicht nur einen positiven Einfluss auf unseren Körper und unser Kreislaufsystem, sondern auch auf die Produktivität!

  1. Meeting-Regeln festlegen und je nach Bedarf anpassen

Bewährt hat sich jedenfalls, dass wir unsere Meeting-Regeln schriftlich festgehalten haben. Zum Beispiel bitten wir um pünktliches Erscheinen (wird auch zugunsten unserer Kaffee-Kasse sanktioniert) und darum, keine Mobiltelefone mitzubringen. Außerdem erstellt der/die Moderator/in nach jedem Meeting ein Protokoll, das allen Teilnehmern/-innen zur Verfügung gestellt wird.

„Führung in der VUKA-Welt“

By | Aktuelles Thema, News, Personalentwicklung

Mut zu Innovation, Kommunikation auf Augenhöhe und damit die Fähigkeit, die Organisation flexibel auf den Kundennutzen auszurichten, das ist das Führungsverständnis, das es braucht, um die Unplanbarkeit und Komplexität in der Arbeitswelt zu meistern. Umgang mit Paradoxien, andere Sichtweisen und neue Zugänge sind erfolgskritische Dimensionen für Führung.

Die vielzitierte VUKA-Welt ist Realität. Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität sind Rahmenbedingungen, die alle Organisationen und somit die Führung beschäftigen. Treiber sind die Digitalisierung und die Herausforderungen am Arbeitsmarkt, u.a. der Generationenwechsel. Das Agieren in einer unsicheren und unplanbaren Komplexitätslandschaft erfordert ein neuartiges Verständnis von Organisation und Führung.

Digitale Information schlägt ein wie ein Asteroid
Die Zukunft gehört jenen Unternehmen, die flexibel und in ihrem Wissensstand und Kompetenzniveau am Puls der Zeit geführt sind. Organisationen, die sich rasch anpassen und entwickeln!

Heute muss schneller mit Kunden und anderen Beteiligten im Unternehmensumfeld kommuniziert werden. „Steuern in einer unsteuerbaren Welt“ ist an sich schon anspruchsvoll. Zudem gilt es noch widersprüchliche Interessen der Mitarbeiter, Kunden, Öffentlichkeit, Eigentümer, Top-Management, etc. auszubalancieren. Leadership steht vor hohen Anforderungen im Sinne von Effizienz, Effektivität und Geschwindigkeit.

Ein Treiber ist die Digitalisierung – sie trifft alle Branchen und viele Organisationsbereiche. Führung braucht daher Mut zu Innovation, um den sogenannten MTP (Massive Transformation Purpose) zu entwickeln. Innovation muss einen Mehrwert bringen – für die Menschen und die Organisation. Dabei geht es nicht nur um Produktentwicklungen, sondern auch um Prozesse und Service-Leistungen intern und extern.

Verantwortung teilen
Neue Formen der Zusammenarbeit finden bereichs- und unternehmensübergreifend statt. Die Unternehmensgrenzen zwischen dem Innen und Außen verschwimmen und erfordern daher neue Strukturen in der Organisation und ein neues Führungsverhalten. Der Anspruch an die heutige Führung lässt sich wie folgt definieren: Neue Sichtweisen und innovative Zugänge zulassen, Verantwortung auf mehrere Schultern verteilen sowie Eigenverantwortung übertragen und Kommunikation auf Augenhöhe.

Experten benötigen Management-Qualitäten und häufig interkulturelle Kompetenzen in der Zusammenarbeit. Um die Geschwindigkeit zu bewältigen, ist in selbstorganisierten Teams die Kommunikation eng getaktet, Entscheidungen werden in einem definierten Rahmen von den Teammitgliedern selbst getroffen und klare Strukturen geben Orientierung. Im Fokus stehen die Kundenbedürfnisse, die in regemäßigen Feedbackschleifen einbezogen werden.

Einfluss nehmen, fordern und fördern, Potentiale erkennen, richtig einsetzen und Teams zu einer gemeinsamen Leistung bringen – so kann wirksame Führung heute aussehen. Eine konstruktive Konfliktkultur ist integrativer Bestandteil moderner Führungsarbeit. In diesem Führungsverständnis liegt auch die Bereitschaft, Spannungen auszuhalten und Entscheidungen mitzutragen, die möglicherweise gegen Widerstand, aber im Sinne einer nachhaltigen Unternehmensentwicklung umzusetzen sind.

Flache Hierarchien, Transparenz und Lösungen mit Fokus auf den Kundennutzen – ein Mindset, das Bewegung in Organisationen bringt.

Die zunehmende Nachfrage nach Führungsentwicklung gekoppelt mit Organisationsentwicklung lässt sich so erklären: Es braucht Selbstdisziplin und Durchhaltevermögen und Anpassungsfähigkeit. Die Unternehmensleitungen erkennen, dass Kennzahlen als Zielgrößen nur bedingt Verhalten steuern und investieren verstärkt in diese Gestaltung von Führungs- und Unternehmenskultur. Führung begreift sich in diesem Verständnis als Dienstleister an der Organisation und Mitgestalter in der Unternehmensentwicklung. Unsere Erfahrung zeigt, dass im täglichen Führungsalltag stärker eine ganze Bandbreite an Kompetenzen gefragt ist, das heißt von der ständigen Kommunikation in der Mitarbeiterführung bis zu strategisch-konzeptionellem Denken und Handeln in der Arbeit der Organisationsentwicklung.

Zusammengefasst ist das Wesentliche für Führung in der VUKA-Welt:

  • Mut zu Innovation – Umgang mit Unsicherheit & Komplexität
  • Dienstleistung an der Organisation – Menschen fordern und fördern
  • Geteilte Verantwortung, Feedback, Vertrauen und Transparenz
  • Selbstdisziplin, Durchhaltevermögen und rasches Umdenken

 

Autorin: Sonja Türk

DSGV – Was passiert mit meinen Daten und welchen Vorteil bringt die Speicherung meiner Daten?

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Im Mai 2016 ist die Datenschutzgrundverordnung (DSGV) in der EU in Kraft getreten mit dem Ziel, ein einheitliches Datenschutzrecht für alle EU-Mitgliedstaaten zu schaffen. Am 25.05.2018 war es schließlich so weit – die neuen Datenschutzbestimmungen müssen seither von allen Unternehmen eingehalten werden, die in irgendeiner Art und Weise personenbezogene Daten verarbeiten. Auch Iventa ist davon betroffen. Doch welche Daten werden von Kandidaten/-innen gespeichert und welchen Nutzen bringt dies für Sie als Bewerber/in?

Hier ein kurzer Überblick.

Welche Daten werden gespeichert?

Im Zuge Ihrer Online-Bewerbung bei Iventa bestätigen Sie, dass Ihre von Ihnen eingegebenen, persönlichen Daten sowie Ihre durch Upload übermittelten Bewerbungsunterlagen von Iventa in einer spezialisierten, gesicherten Datenbank elektronisch aufgenommen und verarbeitet werden. Bei den Daten handelt es sich um personenbezogene Daten – in der Regel sind das Name, Adresse, Kontaktdaten, Informationen über Ausbildung und Werdegang, besondere Spezialisierungen bzw. Kenntnisse, Familienstand, Staatsbürgerschaft sowie die von Ihnen übermittelten Bewerbungsunterlagen.

Iventa erfragt oder speichert dabei grundsätzlich keine sensiblen Daten (z. B. Daten über die ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder philosophische Überzeugungen, Gesundheit etc.).

Welchen Vorteil hat die Speicherung meiner Daten in der Iventa-Datenbank?

Die Aufnahme Ihrer Daten in die Iventa-Datenbank erfolgt ausschließlich für den Zweck, Sie in Ihrem aktuellen Bewerbungsprozess zu betreuen und Sie im Falle etwaiger zukünftiger Stellenausschreibungen auf diese aktiv anzusprechen. Falls Sie aufgrund Ihrer angegebenen Daten als potentielle/r Kandidat/in für eine Stellenausschreibung in Betracht kommen, kann Iventa Sie direkt kontaktieren und auf die vakante Position aufmerksam machen. Nachdem Sie auf die vakante Position angesprochen wurden, entscheiden Sie, ob Sie in den Bewerbungsprozess aufgenommen werden wollen. Ihre Daten werden dabei selbstverständlich stets vertraulich behandelt.

Weiterführende Informationen zum Thema Datenschutz für Kandidatinnen und Kandidaten

Zukunftskompetenzen – Aneignung ist eine Frage der Bereitschaft

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Kompetenzen, die uns zukunftsfit machen!

Fit for the Future – wer möchte das nicht sein? In einem Zeitalter, in dem Geschwindigkeit und konstanter technologischer Fortschritt eine große Rolle spielen, werden die Menschen vor große Herausforderungen gestellt. Aufgrund der Komplexität und Geschwindigkeit wird es immer wesentlicher, die Verantwortung auf mehrere Schultern zu verteilen und eine selbstverantwortliche Arbeitsweise zu forcieren. Die Anforderungen an die Mitarbeiter steigen, aber welche Fähigkeiten braucht es, um diese erfolgreich zu meistern? Diese vier Kompetenzen helfen jedenfalls:

Veränderungsmanagement: Wesentlich dabei ist, Neuem offen gegenüberzustehen und Veränderungen aktiv voranzutreiben. Dazu gehört neben der Lernbereitschaft, um am „Ball zu bleiben“, ein gutes Maß an Selbstdisziplin und außerdem, bei herausfordernden Situationen nicht aufzugeben sowie ergebniswirksam zu agieren. Ein gut entwickeltes Durchhaltevermögen hilft, erfolgreich zu agieren.

Kooperation: Entscheidend ist hier das Gemeinsame – das Teamziel – vor die eigenen Interessen zu stellen. Dabei sind Transparenz und das Schaffen einer Vertrauensbasis sowie Konfliktfähigkeit ein wesentlicher Bestandteil. Schließlich lassen sich viele komplexe Themen erst durch ein erfolgreiches Zusammenspiel lösen – das Ergebnis eines gut abgestimmten Teams bringt mehr als die Summe der Einzelergebnisse.

Selbststeuerung: Bedeutend sind dabei die Selbstkenntnis und -entwicklung. Klarheit über die eigenen Fähigkeiten und Entwicklungspotenziale zu haben, aber auch über die eigenen Grenzen, garantieren eine gesunde lernorientierte Basis. Das Hinaustreten aus der „Komfortzone“ ist Bestandteil dieser Kompetenz. Hierfür braucht es Mut, um sich neuen, unvorhersehbaren Situationen zu stellen. Dabei zählt immer: Scheitern darf sein und Fehler sind Chancen!

Komplexitätsbewältigung: In einer komplexen Umwelt braucht es die Fähigkeit, mit Mehrdeutigkeiten umgehen zu können. Die Fähigkeit, Komplexität einfach und verständlich darzustellen, unterstützt dabei, Aufgaben zu lösen. Der Mut zur Lücke ist neben der Widerstandsfähigkeit (Resilienz) ein Garant, mit Unsicherheiten und Komplexität besser umgehen zu können und die Herausforderung anzunehmen.

Wer möchte sich nicht schnell und flexibel den Anforderungen anpassen können? Wer möchte nicht mit jemandem in seinem Arbeitsumfeld zu tun haben, der das Gemeinsame vor die Eigeninteressen stellt? Wer ist nicht glücklich darüber, eine unbekannte Situation gut bewältigt zu haben? Die Entwicklung der Zukunftskompetenzen liegt in Ihrer Hand! Sie ist eine Frage der eigenen Bereitschaft – die Bereitschaft zu einer verstärkten Auseinandersetzung mit sich selbst und mit anderem bzw. anderen, die oftmals herausfordernd sein kann, aber sich in jedem Falle lohnt und auch entwickelt werden kann.

Stellenanzeigen im Liquid Design – die nächste Generation der mobil-optimierten Anzeigendarstellung

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Die optimale Anzeigendarstellung auf allen Endgeräten (vor allem mobil) ist heute keine Frage mehr, sondern ein Muss. Unternehmen sollten den nächsten konsequenten Schritt in Richtung „Stellenanzeige 2.0“ gehen.

Um künftig alle Stellenangebote in einer einheitlichen Struktur abzubilden, stellt StepStone, beginnend mit dem deutschen Markt, sukzessive alle Jobs auf das neue Liquid Design um. Das bedeutet, dass sich die Inhalte der Anzeige – aufgrund des intelligenten Designs – fließend dem genutzten Endgerät anpassen. Kandidaten/-innen sollen auf einen Blick relevante Inhalte zum Unternehmen finden, die Möglichkeit erhalten, potenzielle Arbeitgeber zu vergleichen und sich somit schnell für eine Bewerbung entscheiden können. Das primäre Ziel ist eine positive „Candidate Experience“ – die Summe aller Wahrnehmungen und Erfahrungen, die ein/e Kandidat/in mit einem potenziellen Arbeitgeber sammelt und assoziiert. Mit dem neuen Layout können darüber hinaus neue Features, wie z. B. der „Company Hub“ – ein kostenloses multimediales Unternehmensporträt mit Textinfos, Fotos und Videos – genutzt werden. Durch dieses und viele weitere Tools haben die Firmen die Möglichkeit, sich noch attraktiver und transparenter darzustellen.

Das neue Liquid Design von StepStone ermöglicht:

  • Präzise Ankerpunkte zur übersichtlichen Leseführung
  • Klar unterteilte und strukturierte Abschnitte
  • Optimale Darstellung auf allen Endgeräten
  • Umfangreiche Brandingmöglichkeiten (z. B. Bilderkarussell)
  • Integration von Inhalten aus dem Company Hub

Die Vorteile: 

  • Intuitiv erleb- und erfahrbarer Job, der keine Fragen offenlässt
  • Fortlaufende Erweiterung um wertvolle Features
  • Völlig neuartiges Job-Life-Matching
  • Verschmelzung von Employer Branding und Stellenanzeige
  • Dynamische Anzeige: individuelle Candidate Experience
  • Bessere Auffindbarkeit und attraktivere Darstellung Ihrer Anzeige ohne Mehrkosten

Was bedeutet die Umstellung für Sie und Ihr Unternehmen?
Das wahrscheinlich Wichtigste vorab: Für Sie entsteht kein Mehraufwand hinsichtlich Zeit und Kosten. Iventa – als Ihr Medienpartner – kümmert sich um die unkomplizierte und professionelle Veröffentlichung Ihrer Anzeige. In den meisten Fällen haben wir bereits eine aussagekräftige Unternehmensbeschreibung, Bild-, Logo- und Videomaterial (die Bild- und Videoeinbindung ist optional, aber ratsam) Ihres Unternehmens vorliegen und übermitteln die Daten gemäß aktueller Anzeigen-Richtlinien von StepStone.de an das Portal. Das Pricing bleibt selbstverständlich unverändert.

Die Prognose
Der Trend geht klar in Richtung Liquid Design. Die klassische, teils „starre Stellenanzeige“ wird wohl bald abgelöst. Wir sehen dies als gute Chance, Sie stressfrei und zeitnah in die neue Ära des Jobpostings zu begleiten.

Haben Sie Fragen zum Thema Liquid Design?

Ihr/e Iventa-Kundenbetreuer/in berät Sie gerne persönlich zu den Neuerungen und Möglichkeiten. Kontakt: anzeigen@iventa.eu

Die Anzeigenstruktur von Stepstone im Liquid Design als pdf-Ansicht

 

Komfortzone verlassen und Karriere vorantreiben

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In der Komfortzone verharren oder bereit für einen Karrieresprung?

 

Kennen Sie das auch? Jeder Tag gleicht dem anderen? Sie bewältigen stets dieselben Aufgaben, geraten immer in dieselben Situationen oder an dieselben Menschen? Sogar morgens und abends laufen alle Tage gleich ab und Sie haben das Gefühl beruflich am Stand zu treten?

Dann wird es vermutlich Zeit, aus der Komfortzone herauszutreten und einen weiteren Karriereschritt zu planen.

Für jeden Mensch ist diese Komfortzone individuell, ebenso wie die Überwindung dieser und die Folgen davon, diese zu verlassen. Dazu zählen die Gewohnheiten, mit denen sich ein Mensch umgibt, in denen er sich wohl und sicher fühlt und es ihm leicht fällt, mit der Umwelt zu interagieren. Demzufolge bewegt man sich mit wenig Risiko und einer gewissen Routine auf sicherem Terrain. Im Business-Umfeld ist eine gewisse Routine oft notwendig, um effizient arbeiten zu können. Wenn man jedoch selbst unzufrieden ist, sollte man den Schritt wagen und sich verändern.

Grundsätzlich gibt es nach Bardwick drei Arten von Einstellungen:

  • „Entitlement“: Menschen fühlen sich dazu berechtigt, ihre Belohnung zu erhalten, und lethargisch dabei, diese zu verdienen. Ihre Motivation sowie Job-Zufriedenheit ist gering.
  • „Fear“: Menschen sind wie gelähmt. Die Angst, ihren Job zu verlieren, ist so groß, dass sie mehr damit beschäftigt sind, diesen zu verteidigen, als ihn entsprechend gut auszuüben.
  • „Earning“: Menschen sind angeregt durch die Herausforderung. Sie wissen, ihre Leistung wird wahrgenommen und belohnt. Dies geschieht offensichtlich, wenn die Komfortzone verlassen wird. [1]

Vier Möglichkeiten, um die eigene Veränderung so angenehm wie möglich zu gestalten:

  1. Kleine Schritte planen! Denn viele kleine erfolgreich absolvierte Umbrüche ermutigen und geben Kraft für die nächsten. Z. B. könnte man zunächst einmal beginnen, Stellenausschreibungen zu sichten.
  2. Wiederholungen einplanen! Hat man eine Hürde geschafft, begeht man sie am besten noch einige weitere Male. Z. B. könnte man weitere Bewerbungsgespräche wahrnehmen, auch wenn der Traumjob noch nicht dabei ist.
  3. Worst-Case-Szenario durchspielen. Dies hilft nur bedingt, aber doch. Wenn man sich bewusst macht, was im schlimmsten Fall passieren kann, fällt die Planung leichter. Eine Jobveränderung will gut überlegt sein. Sie evaluieren am besten vorab, welche Kriterien für Sie nach der Änderung akzeptabel sind und welche nicht. Z. B. kann man mit der Tatsache, dass es in anderen Unternehmen auch unangenehme Kollegen geben könnte, vermutlich besser umgehen, als mit der Tatsache, dass sich das Gehalt nicht so entwickelt, wie im Bewerbungsgespräch versprochen wurde. Recherchieren Sie gründlich und hören Sie auf Ihr Bauchgefühl!
  4. Und zu guter Letzt: Erlauben Sie sich, Fehler zu machen. Denn auch daraus lernt man bekanntlich. Hier muss wieder vorab abgewogen werden, welche Auswirkungen der Fehler akzeptabel sind und welche nicht.

Nach einer geglückten Veränderung werden Sie die positiven Erlebnisse, die sich wahrscheinlich einstellen, wie folgt wahrnehmen: Sie fühlen sich energiegeladener, gewinnen Selbstvertrauen, machen einen Entwicklungsschritt, überwinden Ihre Ängste und fühlen sich insgesamt gesehen zufriedener.

 

[1] Judith M. Bardwick: Danger in the Comfort Zone: From Boardroom to Mailroom — How to Break the Entitlement Habit That’s Killing American Business, New York 1995

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