Das Streben nach Führung ist zurückgegangen

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Martin Mayer, Iventa Managing Director spricht im Interview mit der Kleinen Zeitung, warum das Streben nach Führung zurückgegangen ist.

Unter anderem müssen Führungskräfte von morgen die Fähigkeit mitbringen, Unsicherheit zu managen und den Mitarbeitern eine Leitlinie vorgeben. Neben empathisch zu führen, ist es wichtig sich immer neu ausrichten zu können.

Auf die Frage „Warum sich viele arbeitslose Menschen heute so schwer tun, wieder einen Job zu finden“ verweist Herr Mayer unter anderem  auf eine mögliche Angst vieler Unternehmen.

Lesen Sie mehr darüber im Artikel.

 

„Widerstandsfähig sein“ – was man von einem Bambus lernen kann

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Wie bereits im ersten Artikel beschrieben ist jemand resilient, der sich durch Krisen nicht „brechen“ lässt, sondern aus jeder Erfahrung lernt und gerade durch die herausfordernde Erfahrung über sich hinauswächst und widerstandsfähiger wird.

Die beste Versinnbildlichung für Resilienz ist die Bambuspflanze. Der Bambus ist die widerstandsfähigste Pflanze und somit die resilienteste Pflanze der Welt. Egal bei welchen Bedingungen, Hochwasser oder extremer Dürre, der Bambus wächst bei jeder Wetterlage und hat sehr starke Wurzeln. Das Gute ist, das, was der Bambus schafft, kann auch jeder Mensch schaffen.

 

Folgende 3 Merkmale lassen sich vom Bambus ableiten:

  • Die Wurzeln der inneren Haltung – wer ein gutes soziales Netzwerk pflegt und seine eigenen Wurzeln kennt, dem kann in Krisenzeiten nichts passieren.
  • Den eigenen Stamm stärken – wer seine Stärken und Kompetenzen kennt, der kann auch in herausfordernden Situationen mit Selbstvertrauen und Gelassenheit reagieren.
  • Die immer grünen Blätter der Aktivität – wer seine Aufmerksamkeit auf das Veränderbare in schwierigen Zeiten setzt und körperlich und mental aktiv bleibt, gewinnt.

Wer mehr wissen will – hier die Details:

Die Wurzeln der inneren Haltung
Der Bambus verwurzelt sich tief, um widerstandsfähig zu sein. Resiliente Menschen haben starke Wurzeln und daher starke und feste Beziehungen und Kontakte. Außerdem begegnen sie äußeren Dingen, die nicht veränderbar sind, mit einer optimistischen Grundhaltung, akzeptieren unveränderbare Dinge schneller als andere und sehen auch in dunklen Zeiten, die Sonnenseiten des Lebens. Das gelingt ihnen aber nur, weil sie in Verbundenheit mit sich selbst leben und auch in sich selbst stark verwurzelt sind.

Resilient zu sein, bedeutet jedoch nicht, dass man niemals niedergeschlagen ist, nie Sorgen hat oder keine Schmerzen kennt. Natürlich haben resiliente Menschen auch Sorgen, der Unterschied ist jedoch: Sie nehmen diese schneller an, verweilen nicht lange in der Lage, sondern gehen optimistisch in die Handlungsorientierung über und verarbeiten eine Krise somit schneller. Ganz nach den Worten des Dalai Lama: „Schmerz ist unvermeidlich, Leiden ist freiwillig.“ Diese innere Einstellung lässt sich einüben und trainieren.

Die Neurowissenschaften zeigen ganz eindeutig, dass wir veränderbar sind, denn wir können die alten Nervenverbindungen verlassen, die immer gleiches Handeln unterstützen und können mit der Zeit neue Verbindungen herstellen.

Manche Menschen ziehen sich zurück, wenn der Stress überhand nimmt. Doch wenn die To-do-Liste ohnehin schon nicht zu schaffen ist, gilt es, neues Denken an den Tag zu legen und das Thema Verbundenheit und Beziehungen in den Vordergrund zu stellen. Denn wer auch in Stressphasen weiterhin das soziale Netzwerk und die Beziehungen pflegt, wird neue Kraft schöpfen. Enge und positive sowie emotionale Beziehungen sind, wie unzählige Forschungsergebnisse nachweisen, die wichtigste Quelle für Resilienz und Zufriedenheit.

Den eigenen Stamm stärken
Wie groß auch immer eine Krise sein mag, um Stand zu halten, ist es entscheidend, sich seiner Selbst und seinen eigenen Stärken bewusst zu sein. Sinnbild ist hier der Stamm des Bambus. Selbst wenn der Bambus unter einer großen Schneelast für lange Zeit auf dem Boden lag, steht er einfach wieder auf und wächst weiter. Und das bis zu einem Meter am Tag. Der Bambusstamm ist das stabile Selbst einer Person. Daher ist es wichtig, sich selbst gut zu kennen, sich auch zu reflektieren und sich auch dann zu mögen und zu vertrauen, wenn es im Leben gerade nicht gut läuft. Resiliente Menschen bleiben auch bei Druck ganz bei sich und sind gelassen. Je besser man weiß, wer man ist und welche Bedingungen man braucht, um zu zeigen, was man kann, desto weniger gerät man unter Druck. Denn dann weiß man genau, wann es Zeit ist, eine Pause einzulegen, im Job um Unterstützung zu bitten oder auch eine Überforderung deutlich anzusprechen.

Die immer grünen Blätter der Aktivität
Entscheidend in jeder schwierigen Situation ist natürlich auch, dass wir genügend Energie haben. Wir brauchen Kraft, um zu handeln, so wie der Bambus die Kraft besitzt, das ganze Jahr über grüne Blätter zu tragen. Unsere Bambusblätter oder Energiespender sind: körperliche und mentale Vitalität sowie die maximale Ausnützung des eigenen Handlungsspielraums. Das heißt konkret: Worauf fokussiere ich meine Aufmerksamkeit? Auf das, was unveränderlich ist oder auf meinen Spielraum, den ich positiv beeinflussen kann?

Oft ist der Handlungsspielraum sehr klein, aber wenn man achtsam ist, gibt es immer etwas, das man verändern kann. Auch in noch so schwierigen Zeiten zu erkennen, was machbar ist, das ist die wahre Kunst. Daraus entsteht eine sich selbstverstärkende Spirale ins Tun und ins Positive. Man wird also eigener Gestalter seiner Umstände und automatisch auch resilienter.

Denn ganz gleich was passiert, ob unser Projekt nicht so gut läuft, ob im Büro die Arbeitslast immer mehr wächst oder ob der Firmenpartner einen verlässt – eines ist nie zu vergessen, sagt Laura Stoiber Consultant Iventa Personal und Organisationsentwicklung: Wir selbst haben immer die Kontrolle über die Bedeutung, die wir einer Sache geben. Oder den Fokus, den wir wählen und den Schritt, den wir als nächstes tun.“

 

 

Quellen:
Brooks, R., & Goldstein, S. (2007). Das Resilienz-Buch. Wie Eltern ihre Kinder fürs Leben stärken – Das Geheimnis der inneren Widerstandskraft. Klett-Cotta.
Wellensiek, S. K. (2011). Handbuch Resilienz-Training.
Wellensiek, S. K. (2012). Resilienz-Training für Führende: So stärken Sie Ihre Widerstandskraft und die Ihrer Mitarbeiter. Beltz.
Fröhlich-Gildhoff, K., & Rönnau-Böse, M. (2015). Resilienz (Vol. 3290). UTB.

„Führung ist ein langer, gewundener Fluss“

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Martin Mayer im Interview mit Trend.

Aus der Sicht von Martin Mayer, Iventa Managing Director, sind es mehrere Faktoren, die für die veränderten Anforderungen an die Führungskräfte der Zukunft verantwortlich sind.

  • Shortage of Talent

  • Demografie und

  • Disruption

Im Interview mit Trend- dem Wirtschaftsmagazin geht Martin Mayer auf diese Anforderungen näher ein.

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Soziale Fischernetze

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Einfach nur Stellenanzeigen zu schalten genügt heute nicht mehr. In Zeiten des Fachkräftemangels heißt es, aktiv zu suchen – gerade für KMU oft eine besondere Herausforderung.

In gewisser Weise war es früher tatsächlich besser: Da konnten die Unternehmen aus dem Vollen schöpfen, die Bewerber rannten ihnen quasi die Tür ein. Doch diese Zeiten sind vorbei, es gibt einen Fachkräftemangel, und zwar branchenunabhängig. Das Verhältnis zwischen Unternehmen und Bewerbern hat sich umgekehrt. Wer heute eine offene Stelle besetzen will – in der zweiten Führungsebene, im mittleren Management, bei Fachkräften – der muss potenzielle Kandidaten auch aktiv ansprechen: Die Bedeutung von Active Sourcing hat in den vergangenen drei Jahren deutlich zugenommen. Manche größeren Unternehmen sind dafür bereits gut gerüstet, aber in vielen KMU scheitert es an einem Ressourcenmangel. Die HR-Abteilungen haben eine Vielzahl an Aufgaben zu erledigen, sind mit dem Tagesgeschäft bis über beide Ohren eingedeckt. Oft mangelt es auch an der technischen Ausstattung: Sie verfügen bloß über Standardzugänge zu den sozialen Netzwerken und nicht über professionelle Tools. Diese sind extrem hilfreich für die gezielte Kandidatensuche, aber auch sehr teuer – und zahlen sich daher für den gelegentlichen Einsatz nicht aus. In diesem Fall kann es sinnvoll sein, diese Arbeit an externe Experten auszulagern. Wir bei Iventa beschäftigen uns täglich mit dem Thema und können diese Tools entsprechend professionell einsetzen.

Heute hat so gut wie jedes Recruiting-Projekt auch eine Active-Sourcing-Komponente – zusätzlich zu den Klassikern wie Print-Inseraten und Online-Anzeigen. Wir suchen darüber hinaus etwa in eigenen Netzwerken und Datenbanken. Im Zentrum der aktiven Suche stehen immer mehr soziale Medien wie Xing und LinkedIn. Die Tools – in diesem Fall Xing Talent Manager und LinkedIn Recruiter – sind eine große Unterstützung, es bleibt aber nach wie vor jede Menge Knochenarbeit zu erledigen. Wesentlich ist die gründliche Vorbereitung und Recherche. Man kann mit den entsprechenden Filtern sehr gezielt nach Personen in ähnlichen Positionen, in ähnlichen Branchen, in geografischer Nähe suchen. Dann entscheidet man, wer davon wirklich in Frage kommt. Diese Personen werden kontaktiert, vorwiegend via E-Mail oder Direktansprache. Entscheidend ist die Professionalität der Ansprache. Denn die begehrtesten Kandidaten erhalten ständig Anfragen – und es gibt nun mal keine zweite Chance für den ersten Eindruck. Alle unsere Recruiting & Active Sourcing Spezialisten sind darin geschult, wie die perfekte Ansprache aussieht: Sie tun kurz und knackig das Anliegen kund und wecken Interesse. Und zwar in einer Form, die zur Zielgruppe passt. Damit ist es aber noch nicht erledigt. Denn jetzt heißt es: dranbleiben. Viele Kandidaten sind gestresst und lassen sich daher Zeit mit einer Antwort. Also: immer am Ball bleiben – und dabei stets auf Augenhöhe kommunizieren. Denn der Kandidat könnte sich ja auch für eine andere Stelle als passend erweisen.

Manche fragen sich vielleicht, ob eine direkte Ansprache nicht als Belästigung empfunden werden kann. Da kann ich beruhigen: Sowohl Umfragen als auch die persönliche Erfahrung bestätigen, dass sich die meisten Kandidaten über eine – professionelle – Kontaktaufnahme freuen. Viele haben den Wunsch, sich zu verändern, aber nicht die Zeit, selbst aktiv zu suchen. Da stoßen wir eine Wechselbereitschaft an, die in vielen schlummert. Freilich ist nicht jede Direktansprache ein Volltreffer. Ganz im Gegenteil: Wenn bei hundert Anfragen drei Interviews herauskommen, dann ist das ein durchaus passables Ergebnis. Wie gesagt, es handelt sich um eine Knochenarbeit. Der Teich ist nun mal überfischt. Da hilft nur: noch mehr Netze auswerfen, noch öfter mit dem Fischkutter hinausfahren.

Robert Koenes
Director, Geschäftsführer Personalberatung Wien & International

 

Wie Mitarbeiter finden und binden?

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Das Kräfteverhältnis hat sich gedreht: Jetzt müssen sich Unternehmen um die Talente bewerben und sie begeistern, um sie längerfristig zu halten. Einen Match gibt es dann, wenn die Persönlichkeit des Spezialisten zur Unternehmenskultur passt. Irma Brazda und Sabina Oblak von Iventa im Gespräch.

 

Unternehmen tun sich derzeit schwer, kompetente Mitarbeiter zu finden. Gibt es keine oder suchen die Unternehmen falsch?

Irma Brazda: Es gibt zu wenig qualifizierte Bewerber, das ist schon einige Zeit so. Auf Grund des erfreulichen, aktuellen Wirtschaftswachstums hat sich die Situation weiter verschärft. Keine Rückmeldung auf Online-Inserate – das ist heute kein Einzelfall mehr. Der Bewerbermangel betrifft alle Hierarchiestufen und Positionen, von kaufmännischen und technischen Fachspezialisten bis hin zu Management- bzw. Führungspositionen. Qualifizierte Talente haben meist nicht nur ein Angebot, sondern mehrere an der Hand. Wenn man sie gefunden und ihr Interesse an einem Bewerbungsgespräch geweckt hat, liegt es an uns als Berater und dann vor allem auch an den Unternehmen selbst, sie für das Unternehmen und die konkrete Position zu begeistern. Der Markt hat sich zu einem Bewerbermarkt entwickelt – und dieser Trend wird sich noch verstärken.

Sabina Oblak: Wir beobachten, dass die Bewerber und Mitarbeiter ein starkes Selbstbewusstsein haben. Sie wissen, was sie können und was sie wert sind. Spezialisten können sich aussuchen, wohin sie gehen. Die Arbeitgeber sind da aber manchmal noch anderer Meinung. Sie glauben, dass es nur am potenziellen Mitarbeiter liegt, sich zu verkaufen.

Unternehmen müssen sich also künftig noch stärker um Talente bemühen?

Brazda: Ja, Faktum ist: Als Unternehmen muss man sich einem Talent – egal ob Absolvent oder bereits mit Berufspraxis – attraktiv präsentieren, um es für sich zu gewinnen. Entscheidend dabei ist auch das Bewerbungsgespräch an sich. Dort muss das einzelne Unternehmen den potenziellen Mitarbeiter von sich begeistern. Es geht nicht mehr allein um das Abchecken der fachlichen und persönlichen Qualifikationen des Bewerbers, sondern um den Gesamteindruck, den das Unternehmen bzw. die Personen, die es repräsentieren, erwecken. Personalisten haben diese veränderte Situation bereits meist verinnerlicht und begleiten den Bewerbungsprozess sehr professionell, aber manch potenzieller Vorgesetzter hat diesen Wandel noch nicht realisiert.

Wie sollte so ein Gespräch ablaufen?

Oblak: Mit Fragen wie „Was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ oder „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren“ gewinnt man niemanden. Der Bewerber ist kein Bittsteller, für ihn sind auch nicht nur fachliche Fragen relevant. Das Unternehmen und die Personen im Recruiting-Prozess müssen interessant sein und ihn inspirieren – im Speziellen die Führungskräfte. Er muss das Gefühl haben, dass seine Persönlichkeit zur Kultur des Unternehmens passt und dessen Anforderungen entspricht.

Brazda: Das sehe ich auch so. Die Bereitschaft der Unternehmen, sich mit der Persönlichkeit von Bewerbern auseinanderzusetzen, wird immer wichtiger. Und sie sollten beim Kennenlernen die eigene Kultur und auch die Erwartungshaltung an den Bewerber möglichst ehrlich und realistisch darstellen. Das Unternehmen sollte ein authentisches Bild von sich zeichnen; begeistern, aber auch keine falschen Hoffnungen wecken; die positiven Aspekte unterstreichen, aber nicht etwas behaupten, das de facto nicht stimmt. Ein einfaches Beispiel: Wenn nach außen Flexibilität und Schnelligkeit vermittelt werden, der Bewerbungsprozess sich aber über mehrere Runden und x Hierarchiestufen zieht, wird man unglaubwürdig.

Die zwischenmenschliche Auseinandersetzung ist also wichtig. Wie passen da mobile Recruiting-Lösungen, Matching-Systeme und digitale Job-Plattformen ins Bild, die die persönlichen Kontaktpunkte zwischen Bewerber und Unternehmen auf ein Minimum reduzieren?

Oblak: Auch bei Begegnungen in der digitalen Welt geht es darum, ein authentisches Bild des Unternehmens zu vermitteln und transparent zu agieren: Wer sind wir und wo stehen wir? Wo wollen wir hin? Online kann ich auch wunderbar die Werte und die Unternehmenskultur vermitteln. Online-Medien ermöglichen außerdem Face-to-Face-Kommunikation: Wer sind die Menschen, mit denen ich als potenzieller Mitarbeiter zu tun habe? Auch wenn wir nicht mehr gemeinsam an einem Tisch sitzen, ist es wichtig zu erfahren, wie das Vis-a-vis reagiert, wie seine Mimik und Gestik wirken.

Brazda: Ich bin überzeugt, dass der persönliche Kontakt für die Entscheidungsfindung weiterhin essenziell sein wird. Denn der vielversprechendste digitale Match garantiert noch nicht, dass sich zwei Personen auch wirklich riechen können. Ich glaube sogar, dass es gerade in Zeiten der vielen neuen Möglichkeiten durch die Digitalisierung noch wichtiger wird, zu fragen: Wer passt wirklich zu meiner Kultur, zu meinem Team bzw. zu mir persönlich als Chef? Und welches Unternehmen spricht mich als Bewerber am ehesten an, weil es zu mir und meinen Erwartungen passt?  Es geht um Menschen, die erfolgreich zusammenarbeiten wollen. Die Grundlage dafür ist, dass die Chemie grundsätzlich passt.

Oblak: Das ist übrigens eine der vordringlichsten Themenstellungen, die derzeit an uns herangetragen werden: die Mitarbeiter dauerhaft zu halten. Denn Talente werden von vielen Unternehmen gesucht und auch abgeworben. Wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, geht es häufig um die Kultur. Gibt es ein Klima des Miteinanders, Entwicklungsmöglichkeiten und eine Feedback- und Fehlerkultur? Diese Fragen müssen intern aufgearbeitet werden. Es reicht nicht, auf Personalsuche zu gehen.

Ist diese Erkenntnis in den Unternehmen schon angekommen?

Oblak: Sie wissen, dass andere Zugänge notwendig sind, aber das bedeutet noch keine Veränderung des Mindset. Was jahrzehntelang eingeübt wurde, lässt sich nicht von heute auf morgen abschaffen. Eine neue Denkweise einzuführen bedeutet, sie in jeden Prozess und jedes Instrument zu implementieren – vom Recruiting über Führungsverhalten, Organisationsstrukturen bis zu internen HR-Maßnahmen. Das ist beinharte Arbeit. Vor allem die Vorgesetzten sind gefordert, ihren Zugang zu den Mitarbeitern zu überdenken. Den einen gelingt der Wandel schneller, den anderen langsamer. Wichtig ist, dass ganz bewusst und strategisch am Mindset gearbeitet wird.

Und wer ist dafür zuständig, den Wandel in Gang zu bringen?

Brazda: Personalisten können und sollen dabei Schlüsselpersonen sein, die einen wichtigen Beitrag leisten und immer wieder auf die veränderten Rahmenbedingungen aufmerksam machen. Eine erfolgreiche Veränderung wird es aber nur dann geben, wenn sie von den Entscheidern und Führungskräften der Fachbereiche im Unternehmen mitgetragen und vorgelebt wird. Wenn Wandel als Alibi-Aktion verordnet wird, ist er zum Scheitern verurteilt. Ein gutes Betriebsklima, Verantwortung und Weiterentwicklungsmöglichkeiten, eine offene und ehrliche Kommunikation bzw. eine positive Feedback-Kultur sind mittlerweile ebenso wichtig wie ein marktkonformes Gehalt und die vielzitierte Work-Life-Balance. In meinen Gesprächen mit engagierten Bewerbern höre ich oft, dass ihnen ein interner Wechsel verwehrt wurde, weil ihre Vorgesetzten sehr zufrieden sind und sie daher in ihrer aktuellen Position halten wollen. Das kann im Endeffekt dazu führen, dass sich die Mitarbeiter außerhalb des Unternehmens neu orientieren und der Organisation ganz verloren gehen.

Es muss also Weiterentwicklung auf zwei Ebenen geben, damit Talente bleiben: auf Unternehmens- und auf persönlicher Ebene.

Oblak: Genau. Der Umgang mit qualifizierten Mitarbeitern ist dabei entscheidend: welche Verantwortung ihnen übertragen wird und wie viel Freiraum sie im Job haben, welche Möglichkeiten ihnen geboten werden, um ihre Stärken zu entdecken und einzusetzen, ob ihnen persönliches Lernen garantiert wird. Hier bewegt sich gerade enorm viel in den Organisationen. Der Trend geht zunehmend weg von starren Stellenprofilen hin zu Rollen und Aufgaben, die temporär wahrgenommen werden und daher mehr Flexibilität und auch Einsatz fordern. Auch das macht ein Umdenken in den Unternehmen notwendig: Sie müssen Bereiche definieren, in denen Regelwerke, Standards und Hierarchien weiterhin sinnvoll sind. Auf der anderen Seite ist es sinnvoll, netzwerkartige Strukturen zu nutzen, die ein gemeinsames, schnelles und flexibles Arbeiten über alle Hierarchiestufen hinweg ermöglichen und einen kompetenz- und aufgabenorientierten Einsatz der Mitarbeiter gewährleisten.

Welche Kompetenzen haben die Mitarbeiter, die für solche aufgabenbezogenen Teams gefragt sind?

Oblak: Vor allem die Kompetenz der Zusammenarbeit. Dazu gehören Kommunikations- und Konfliktfähigkeit und eine hoch entwickelte Feedback- und Fehlerkultur. Wer nicht offen über Dinge, die nicht so gut funktionieren, sprechen kann, wird schnell scheitern. Diese Mitarbeiter übernehmen außerdem Selbstverantwortung, zeigen Disziplin und Durchhaltevermögen, Lernbereitschaft und -fähigkeit. Das sind hohe Anforderungen an die Mitarbeiter, denn solche Teams sollen ohne permanente Anleitung von oben ein Ergebnis liefern.

Brazda: Es gibt bereits Beispiele, wo von einer strikten Hierarchie abgegangen und in andere Organisationsformen gewechselt wurde. Das kann bei den Mitarbeitern große Verunsicherung auslösen, aber auch ihre Veränderungswilligkeit, die man ja eigentlich nicht verlieren will, erhöhen. Daher ist es wichtig, solche Prozesse professionell zu begleiten. Wir bei Iventa haben in derartigen Projekten viel Erfahrung.

Oblak: Was du sagst, ist völlig richtig, Irma. Die Herausforderungen, die auf die Mitarbeiter zukommen, sind enorm. Vor allem langjährig im Unternehmen Beschäftigte fragen sich, ob sie die hohen Anforderungen bewältigen können. Daher ist es wichtig, zu differenzieren: Nicht überall sind flexible Teams von Vorteil. Außerdem müssen die Mitarbeiter auf den Wandel vorbereitet und dabei begleitet werden. Wir arbeiten oft mit Firmen, die uns die innovativsten und fortschrittlichsten Konzepte vorlegen – um uns im nächsten Schritt zu erklären, dass sie an den Menschen im eigenen Unternehmen gescheitert sind. Man muss Mitarbeiter dort abholen, wo sie sind und trotzdem genau definieren, wo man hinwill. Denn wenn die Mitarbeiter hinter dem stehen, was sie tun und den Nutzen erkennen, kann man auch mit ihrem Engagement rechnen. Es geht mehr denn je darum, Unternehmen mit Herz und Hirn zu gestalten. Denn jeder weiß: Wenn ich mit Herzblut bei der Sache bin, nehme ich auch Herausforderungen auf mich und bleibe dran. Wenn nicht, bleibt das Ergebnis immer nur mäßig.

Sabina Oblak,
Director Personal- und Organisationsentwicklung

Dr. Irma Brazda,
Director Personalberatung Linz, Graz, Salzburg, Innsbruck

 

Den Rundum-Blick behalten

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Im Wettbewerb um Talente sind eine solide Wissensbasis und eine durchgängige Strategie zur Kandidatenansprache essentiell.

 

Der „War for Talents“ ist nichts Neues, in manchen Berufsfeldern hat er sich noch verschärft. Der Mangel an Fach- und Spitzenkräften kann sogar erfolgskritisch werden, der operative Druck aus den Business Units auf die Recruiting-Abteilungen steigt. Kein Wunder also, dass Letztere sich bei der Personalsuche schnelle Ergebnisse wünschen. Aber auch wenn so manche Maßnahme auf den ersten Blick die Lösung schlechthin verspricht: Schnelle Ergebnisse sind derzeit kaum zu erzielen.

Ausschließlich auf innovative Themen zu setzen, wird bei der Personalsuche nicht ausreichen.

Vielmehr wird der Mut, alte Muster und Strukturen zu hinterfragen, diese neu aufzustellen und mit Innovationen vom Markt zu kombinieren, mittelfristigen Erfolg bringen und langfristig einen Wandel in der HR-Arbeit herbeiführen.

Aus unserer Sicht zahlt es sich aus, die komplette Candidate Experience zu analysieren und wo nötig zu optimieren.

Wie und wo finde ich meine Zielgruppe? Wie kann ich sie abholen? Werden alle zur Verfügung stehenden Kontaktpunkte sinnvoll genutzt?In Social Media liefern Xing und LinkedIn mit durchgängigen Angeboten die notwendigen Tools, um einen Rundum-Blick über aktiv und passiv suchende Kandidaten zu bekommen sowie um Bewerber über alle Touchpoints zu erreichen – von der Stellenanzeige über das Employer-Branding-Profil bis hin zur aktiven Kandidatenansprache.

67 Prozent der HR-Verantwortlichen halten das Thema Digitalisierung für sehr relevant.

Aber ist das Unternehmen wirklich so weit? Sind dessen Recruiting und Personalmarketing dafür aufgestellt? Die Mitarbeiter brauchen dafür Innovationskraft, technisches Know-how und müssen flexibel in der Nutzung der Werkzeuge sein. Zusätzlich bedarf es analytischer Fähigkeiten: In manchen Fällen lassen sich angepeilte Ziele besser und schneller erreichen, in dem bewährte Methoden hinterfragt, neu betrachtet, an die aktuellen Gegebenheiten angepasst und damit neu aufgestellt um mit neuer Herangehensweise in den Prozess implementiert werden. Und wenn die bestehenden Maßnahmen doch nicht mehr passend sind, ist es Zeit, den nächsten mutigen Schritt zu gehen und komplett neue Wege zu beschreiten.

Das wohltemperierte HR-Klavier

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Der Faktor Mensch ist in der komplexen Welt von heute so wichtig wie nie zuvor. Daher hat sich Iventa weiterentwickelt und ist heute genauso sehr Headhunter wie Personal-Kommunikationsagentur und Change-Begleiter – und damit einzigartig in Österreich.

 

Wenn Iventa ein Klavier wäre, hätte es heute doppelt so viele Tasten wie früher. Mindestens. „Wir haben uns vom reinen Recruiter zum breit aufgestellten HR-Dienstleister entwickelt“, sagt Geschäftsführer Martin Mayer. Denn die Umbrüche am Arbeitsmarkt und im Wirtschaftsleben machen es nötig, sich anzupassen und eine größere Klaviatur zu bespielen. Welche Umbrüche sind das? Personal-Profi Mayer sieht drei wesentliche Entwicklungen:

1) Das Quäntchen macht den Unterschied

Wir leben in einer Welt der austauschbaren Produkte, viele Märkte sind gesättigt. Wie kann ein Unternehmen hier Erfolg haben? „Ich glaube nicht an die große Revolution durch einzigartige Ideen“, sagt Mayer. „Ich glaube daran, bestehende Lösungen eine Spur besser zu machen. Das Quäntchen Mehr entscheidet.“ Das kann die Marke sein, die um ein Quäntchen mehr inspiriert, das Quäntchen mehr Convenience für die Kunden, die um ein Quäntchen schnelleren Prozesse. Ein Beispiel: Amazon hat den Handel revolutioniert – aber eigentlich ohne etwas grundlegend Neues zu erfinden. Versandhändler gibt es schließlich bereits seit dem 19. Jahrhundert. „Das bisschen Mehr, das bisschen Besser schafft man nur mit den richtigen Mitarbeitern“, so Mayer. „Deshalb ist der Faktor Mensch so viel wichtiger als früher.“

2) Aus Indianern werden viele (Projekt-)Häuptlinge

Die Welt wird ständig schneller, dynamischer, komplexer. Daher führt auch die klassische Command-and-order-Politik nicht mehr zum Erfolg. „Früher gab es zwei, drei Köpfe an der Spitze, die die Richtung vorgegeben haben“, so Mayer. „Aber so funktioniert die Welt nicht mehr, sie ist für einzelne unüberschaubar geworden.“ Daher braucht es einen anderen, einen dezentralen Weg – quasi Power to the People. Die „Häuptlinge“ müssen Macht an die „Indianer“ delegieren. Das ist für Mayer die eigentliche Bedeutung der „Share Economy“ – Wissen wird dezentral und über alle Mitglieder eines Teams oder Unternehmens verteilt: „Das ist die wahre Revolution. Auch aus diesem Grund wird der Beitrag jedes Einzelnen für den Unternehmenserfolg immer wichtiger.“

3) The Shrinking Pool

Auf der einen Seite wird der Faktor Mensch immer wichtiger, auf der anderen Seite spüren wir langsam die „demografische Falle“. Es gibt zu wenig Nachwuchs, gleichzeitig scheiden viele Menschen aus dem Erwerbsleben aus, weil sie in Pension gehen. Damit wird die Zahl an verfügbaren qualifizierten Personen immer kleiner. Noch mehr, als viele Unternehmen im Besonderen auf die Altersgruppe der 20- bis 40-Jährigen schielen. „Sie glauben, dass diese Gruppe die notwendigen Veränderungsprozesse gestalten wird“, sagt Mayer. Die potenziellen Mitarbeiter werden nicht nur weniger, sie werden auch anspruchsvoller. „Das Wertesystem ändert sich“, so Mayer. „Die so genannten Millenials wollen sinnerfüllt arbeiten, sie wollen ihren persönlichen Beitrag zum Ganzen kennen.“ Früher waren die Karrieremotive vergleichsweise simpel, da eher materialistisch: ein gutes Gehalt, ein großer Dienstwagen. Das ist heute auch noch wichtig, aber eben nicht alles. Auch in dieser Hinsicht ist die Welt heute komplexer denn je.

Vielfältig, vielschichtig, vielseitig – und ganz einfach

Kurz gesagt: Die Welt wird vielfältiger und vielschichtiger. Und daher hat auch Iventa in den vergangenen Jahren seine Dienstleistungen erweitert. Zu den klassischen Services Personalberatung und Mediaservice (die sich ebenfalls weiterentwickelt haben) gesellen sich seit zehn knapp Jahren die Geschäftsbereiche Employer Branding sowie Personal- und Organisationsentwicklung. „Mit vielen unserer Kunden arbeiten wir in zwei oder drei Bereichen zusammen“, erzählt Mayer. „Sie wissen es zu schätzen, dass sie einen Ansprechpartner zu allen Themen haben, dem sie vertrauen können – und der die Komplexität im Human-Resources-Umfeld für sie so herunterbricht, dass sie genau das bekommen, was sie benötigen.“

Wer bin ich, und wenn ja, wer weiß davon?

Ein Beispiel: Ein mittelständisches Unternehmen investiert viel Geld in Personalinserate, bekommt aber trotzdem immer weniger Rücklauf auf seine Stellenanzeigen. Daher erarbeiten die Iventa-Profis eine Employer-Branding-Strategie. „Unternehmen müssen wissen, wer sie sind“, sagt Mayer. Also welche Werte sie haben, wofür sie als Arbeitgeber stehen. Und diese Positionierung so kommunizieren, dass die Botschaft bei der Zielgruppe auch ankommt. Kommunizieren alleine reicht aber nicht, die Werte müssen auch in der Praxis ihren Niederschlag finden. Daher kommen im nächsten Schritt die Experten für Personal- und Organisationsentwicklung ins Spiel, die etwa die Unternehmenskultur stärker im Betrieb verankern. Zuletzt schließt sich der Kreis wieder bei den Personalinserate-Profis. Denn diese sind heute eng mit dem Employer Branding verbunden, geht es doch darum, die Unternehmenskultur in konkrete Job-Botschaften zu übersetzen. Mayer: „Iventa ist heute genauso sehr Headhunter wie Kommunikationsagentur und Change-Begleiter.“ Quasi ein Klavier, das für jeden Kunden genau die HR-Sinfonie spielt, die seinem Geschmack und seinen Bedürfnissen entspricht.

Fürchtet euch nicht vor negativen Propheten!

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„Jobs werden in naher Zukunft durch den technologischen Wandel und die Digitalisierung verloren gehen.“  Diese Aussage geht in letzter Zeit durch die Medien. Manch politische Stimme meinte sogar, dass wir vor einem potenziellen Heer an Arbeitslosen stehen werden und man nur durch massive Sozialleistungen – Stichwort Mindestsicherung – einen Ausgleich schaffen kann.

Ich persönlich glaube daran, dass es zu einem starken Wandel im Jobmarkt kommen wird. Ich bin aber gleichzeitig auch davon überzeugt, dass in Summe die Zahl der benötigten Menschen am Arbeitsmarkt eher steigen wird und dass die wahre Herausforderung und zukünftige Frage am Arbeitsmarkt folgende sein wird: „Wie können wir in ausreichender Zahl qualifizierte Personen für die Zukunft entwickeln und für den Arbeitsmarkt fit machen?“

Ich komme zu diesen Annahmen aus folgenden fünf Gründen:

Globalisierung bzw. Internationalisierung

Unternehmen organisieren sich immer stärker über die Grenzen hinweg. Das heißt Wertschöpfung passiert in aller Regel in jenen Regionen, in denen es mehr Produktivität gibt. Österreich ist gerade als Land der Ingenieure und der grundsätzlich sehr gut ausgebildeten Mitarbeiter mit hoher Leistungsmotivation prädestiniert dafür, dass mehr Investitionen und damit Wertschöpfung passieren sollte. In Zukunft werden Menschen am Arbeitsmarkt begehrt sein, die international denken, vernetzt sein können und die Ihren Lebensfokus aber auch grenzüberschreitend und flexibel gestalten wollen. Kaufmännische Berufe, Exporthändler, aber auch Ingenieure für internationale Produktion und Logistik werden im Zuge der Globalisierung relevant und gefragt sein.

Digitalisierung

Die Digitalisierung wird sämtliche Geschäftsbereiche in allen Branchen massiv verändern aber auch dort werden eher einfache administrative Tätigkeiten wegfallen und viele neue hochqualifizierte Jobs geschaffen, um diese neuen digitalen Prozesse zu gestalten und weiterzuentwickeln. Ich glaube, dass es hier zu einer Revolution des Aus- und Weiterbildungswesens kommen muss, um qualifizierte Digitalisierungs-Experten in ausreichender Zahl zu Verfügung zu haben. Diese digitale Revolution muss vom Kindergarten  bis ins Rentenalter stattfinden.

Berufe wie IT-Spezialisten, Prozesssprofis aber auch Spezialisierungen in Mathematik, Physik, technische Berufe werden zukünftig noch massiver nachgefragt sein – wir haben aber schon jetzt einen Mangel an ausreichenden KandidatInnen.

Handwerk

Österreich ist aufgrund der Zuwanderung ein wachsendes Land, daher wird auch in den nächsten Jahrzehnten ein massiver Bedarf an Wohnraum, Infrastruktur, Energie etc. bestehen. Außerdem ist der Tourismus einer der Wachstumstreiber der österreichischen Wirtschaft. Diese Gegebenheiten werden den Handwerkern einen goldenen Boden bereiten, weil das klassische Handwerk vermutlich in seiner Leistungserbringung nicht digital ersetzt werden kann.

Soziales

Ich erwarte den größten Wachstumsschub rund um Jobs in den sozialen Berufen. Das würde heißen, dass wir in Wahrheit auch eine Bildungs- und Qualitätsoffensive in allen sozialen Berufen und eine ausreichende Finanzierung benötigen. Die vorher beschriebenen Veränderungen der Arbeitswelt bedürfen eines ständigen Weiterentwickelns und Lernens jedes Einzelnen. Dieser Prozess muss auch von sogenannten Social Workers, seien es Coaches, Psychologen, Trainern oder Lehrern begleitet werden. Auch in den nächsten Jahren werden wir eine weitere Zuwanderung erleben und diese Bevölkerungsgruppen muss man in unsere Gesellschaft  und in unsere Wirtschaftswelt integrieren und weiterentwickeln. Auch dafür bedarf es der richtigen Menschen. Weiters werden wir alle älter – gleichzeitig steigen aber auch die Jahre, in denen wir (Pflege-) Hilfe benötigen.

All diese neuen Jobs, die bei der Bewältigung dieser Veränderungen unterstützen sollen, werden zum Teil sicher von Firmen mitfinanziert werden müssen oder es werden Berufe sein, die über Sozialvereine oder direkt über Gemeinden und Communitys zur Verfügung gestellt werden.

In den Sozialberufen sehe ich daher die wahre Revolution – es wird viel mehr Jobs im Sozialbereich geben. Berufe wie Sozialarbeiter, Ärzte, Kranken- und Pflegepersonal, Psychologen, Coaches werden in großer Zahl benötigt werden

Demografischer Wandel

Personen aus den geburtenstarken Jahrgängen der 50er und 60er werden zunehmend in den Ruhestand treten, das führt in den nächsten 5 Jahren in vielen Sektoren zu großen Pensionierungswellen. Dieser Druck, des demographischen Wandels, war in den vergangenen Jahren durch eine eher schleppende Konjunktur nicht sichtbar. Aber wenn es, wie momentan vorhergesagt, zu einem nachhaltigen konstanten Wirtschaftswachstum in den nächsten Jahren kommen wird,  dann werden wir diese demographische Lücke massiv spüren. In manchen Sektoren tun wir das bereits jetzt. Daher sehe ich eine geordnete Zuwanderung von „Qualitäts(mit)arbeitern“ sehr positiv.

Ja, die Arbeitswelt wird sich in den nächsten 10 Jahren dramatisch verändern, aber man sollte die Bevölkerung nicht verunsichern und ängstigen in dem man behauptet, dass die Digitalisierung nur Jobs vernichtet – sondern die Arbeitswelt wird sich vielmehr wandeln. Es mag sein, dass gewisse Jobs eventuell wegfallen werden, sich verändern, aber es werden auch neue Jobs entstehen von denen wir jetzt noch keine  Vorstellung haben.

Nehmen wir diese Herausforderungen positiv an und sehen wir diese chancenorientiert! Es wird sehr viel Neues entstehen und Berufe werden fließender ineinander gehen. Aber auch staatliche Strukturen (Sozialversicherung, Gewerkschaft, Kammern) müssen langfristig neue Modelle finden oder aufbrechen und  sich dem gegenüber anpassen.

Ich bin der festen Überzeugung, dass der Mensch trotz Digitalisierung und technologischem Wandel immer – und womöglich noch stärker – im  Mittelpunkt stehen wird!

Martin Mayer
Managing Director Iventa

Original Presseartikel: derStandard

Die Stellenanzeige ‒ der erste Eindruck vom Unternehmen

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In einem Markt, der von Bewerbern bestimmt wird und durch ein Ringen um die besten Talente gekennzeichnet ist, lässt es sich nicht vermeiden, den gesamten Bewerbungsprozess dem digitalen Zeitalter anzupassen.

Jeder Bewerber, jede Bewerberin hat zahlreiche Berührungspunkte mit dem Unternehmen seiner Wahl – der erste findet meist mit dem Stellenangebot statt. Dieses ist Teil Ihrer Außendarstellung, anhand deren der Kandidat, die Kandidatin den ersten Eindruck gewinnt. Holen Sie mittels Inhalt und Gestaltung den möglichen zukünftigen Mitarbeiter oder die mögliche zukünftige Mitarbeiterin emotional ab. Legen Sie die Vorzüge, die Sie als Arbeitgeber bieten, dar und präsentieren Sie sich von der besten Seite.

Must-haves einer Stellenanzeige:

  • Klar und aussagekräftig formulierter Jobtitel
  • Präzise ausgearbeitetes Anforderungsprofil
  • Dienstort
  • Angaben über Zusatzleistungen, Arbeitsumgebung und Entwicklungsmöglichkeiten
  • Einhaltung der gesetzlichen Rahmenbedingungen (Gehaltsangabe, geschlechtsneutrale Ausschreibung der Position, keine Einschränkung nach Alter, ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung und sexueller Orientierung)

Des Weiteren sollten Sie folgende Punkte nicht außer Acht lassen:

  • Ein klarer Aufbau Ihrer Anzeige ist empfehlenswert. Listenpunkte sind übersichtlich, Fließtexte wirken freundlicher. Eine Kombination ist sinnvoll.
  • Passen Sie den Text sprachlich Ihrer Zielgruppe an. Einen Geschäftsführer spricht man anders an als einen Lehrling.
  • Geben Sie bereits im Inserat Einblicke in Ihr Unternehmen bzw. den zukünftigen Tätigkeitsbereich: Für was stehen Sie, wie wird gearbeitet? Potenzielle Arbeitnehmer wollen sich ein Bild vom Unternehmen machen, um bereits im Vorfeld ein Gefühl dafür zu bekommen, ob sie sich mit dem Betrieb und dessen Werten identifizieren können.
  • Meistens suchen die Kandidaten nach altbekannten, gelernten Begriffen, bleiben Sie daher beim Bewährten. Berufsbezeichnungen, die nur in Ihrer unternehmenseigenen Sprache vorkommen, sollten Sie vermeiden.
  • Die professionelle Rubrizierung und Hinterlegung mit Keywords garantiert eine bessere Auffindbarkeit des Stelleninserates.

15-jährige Firmenjubiläen in Linz und Graz

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Iventa feiert 15-jährige Firmenjubiläen in Linz und in Graz

Das erste Jubiläum wurde am Donnerstagabend den 8. Juni im Restaurant Carl in Graz mit 80 geladenen Gästen bei strahlendem Sonnenschein gefeiert. Eine Woche später, am 13. Juni fand die 15-Jahresfeier des Linzer Büros über den Dächern von Linz, im oberösterreichischen Kulturquartier, mit 130 geladenen Gästen statt.

Nach einem Empfang mit sommerlichen Aperitifs wurden die Gäste in Linz von Martin Mayer und Irma Brazda gemeinsam mit Isabella Döberl und in Graz von Edith Baumgartner und Sandra Zach herzlich begrüßt. Anschließend wurde zu einem Galadinner geladen.

„Wir schätzen uns glücklich, dass so viele Gäste zu beiden Jubiläen gekommen sind, um mit uns auf den 15. Geburtstag anzustoßen, und freuen uns auf die Herausforderungen der Zukunft, wobei wir unseren treuen wie auch neuen Kunden ein verlässlicher Partner sein werden“, so Martin Mayer.

Unter den Linzer Gästen waren GeschäftsführerInnen bzw. HR-EntscheiderInnen aus wichtigen österreichischen Betrieben, wie Tarek El-Dabbagh (Silhouette International), Sonja Ehrenbacher (Nestlé Österreich), Roland Huemer (Richter Pharma), Claus Hager (Krankenhaus der Barmherzigen Schwestern), Gottfried Kraft (Klipp Frisör), Eva Maria Manzenreiter (Rotes Kreuz), Winfried Praher (Praher Beteiligungsgesellschaft), Doris Pannagger (MIBA Sinter Austria), Jutta Rinner (Linz AG), Manfred Nenning (Hueck Folien), Peter Aumayer (Amt der OÖ Landesregierung) u. v. m.

Unter den Grazer Gästen durften wir unter anderem Petra Gauster (Wollsdorf Leder), Andreas Hödelmoser (AHT Cooling Systems), Kurt Kribitz (Styria Media Group AG), Thomas Spann (Kleine Zeitung), Klaus Hreniuk (AVI) und Johannes Habenbacher (KLH Massivholz) begrüßen.

Bilder sagen bekanntlich mehr aus 1000 Worte.

Fotos Jubiläumsfest Linz

Fotos Jubiläumsfest Graz

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