„Führung in der VUKA-Welt“

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Mut zu Innovation, Kommunikation auf Augenhöhe und damit die Fähigkeit, die Organisation flexibel auf den Kundennutzen auszurichten, das ist das Führungsverständnis, das es braucht, um die Unplanbarkeit und Komplexität in der Arbeitswelt zu meistern. Umgang mit Paradoxien, andere Sichtweisen und neue Zugänge sind erfolgskritische Dimensionen für Führung.

Die vielzitierte VUKA-Welt ist Realität. Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität sind Rahmenbedingungen, die alle Organisationen und somit die Führung beschäftigen. Treiber sind die Digitalisierung und die Herausforderungen am Arbeitsmarkt, u.a. der Generationenwechsel. Das Agieren in einer unsicheren und unplanbaren Komplexitätslandschaft erfordert ein neuartiges Verständnis von Organisation und Führung.

Digitale Information schlägt ein wie ein Asteroid
Die Zukunft gehört jenen Unternehmen, die flexibel und in ihrem Wissensstand und Kompetenzniveau am Puls der Zeit geführt sind. Organisationen, die sich rasch anpassen und entwickeln!

Heute muss schneller mit Kunden und anderen Beteiligten im Unternehmensumfeld kommuniziert werden. „Steuern in einer unsteuerbaren Welt“ ist an sich schon anspruchsvoll. Zudem gilt es noch widersprüchliche Interessen der Mitarbeiter, Kunden, Öffentlichkeit, Eigentümer, Top-Management, etc. auszubalancieren. Leadership steht vor hohen Anforderungen im Sinne von Effizienz, Effektivität und Geschwindigkeit.

Ein Treiber ist die Digitalisierung – sie trifft alle Branchen und viele Organisationsbereiche. Führung braucht daher Mut zu Innovation, um den sogenannten MTP (Massive Transformation Purpose) zu entwickeln. Innovation muss einen Mehrwert bringen – für die Menschen und die Organisation. Dabei geht es nicht nur um Produktentwicklungen, sondern auch um Prozesse und Service-Leistungen intern und extern.

Verantwortung teilen
Neue Formen der Zusammenarbeit finden bereichs- und unternehmensübergreifend statt. Die Unternehmensgrenzen zwischen dem Innen und Außen verschwimmen und erfordern daher neue Strukturen in der Organisation und ein neues Führungsverhalten. Der Anspruch an die heutige Führung lässt sich wie folgt definieren: Neue Sichtweisen und innovative Zugänge zulassen, Verantwortung auf mehrere Schultern verteilen sowie Eigenverantwortung übertragen und Kommunikation auf Augenhöhe.

Experten benötigen Management-Qualitäten und häufig interkulturelle Kompetenzen in der Zusammenarbeit. Um die Geschwindigkeit zu bewältigen, ist in selbstorganisierten Teams die Kommunikation eng getaktet, Entscheidungen werden in einem definierten Rahmen von den Teammitgliedern selbst getroffen und klare Strukturen geben Orientierung. Im Fokus stehen die Kundenbedürfnisse, die in regemäßigen Feedbackschleifen einbezogen werden.

Einfluss nehmen, fordern und fördern, Potentiale erkennen, richtig einsetzen und Teams zu einer gemeinsamen Leistung bringen – so kann wirksame Führung heute aussehen. Eine konstruktive Konfliktkultur ist integrativer Bestandteil moderner Führungsarbeit. In diesem Führungsverständnis liegt auch die Bereitschaft, Spannungen auszuhalten und Entscheidungen mitzutragen, die möglicherweise gegen Widerstand, aber im Sinne einer nachhaltigen Unternehmensentwicklung umzusetzen sind.

Flache Hierarchien, Transparenz und Lösungen mit Fokus auf den Kundennutzen – ein Mindset, das Bewegung in Organisationen bringt.

Die zunehmende Nachfrage nach Führungsentwicklung gekoppelt mit Organisationsentwicklung lässt sich so erklären: Es braucht Selbstdisziplin und Durchhaltevermögen und Anpassungsfähigkeit. Die Unternehmensleitungen erkennen, dass Kennzahlen als Zielgrößen nur bedingt Verhalten steuern und investieren verstärkt in diese Gestaltung von Führungs- und Unternehmenskultur. Führung begreift sich in diesem Verständnis als Dienstleister an der Organisation und Mitgestalter in der Unternehmensentwicklung. Unsere Erfahrung zeigt, dass im täglichen Führungsalltag stärker eine ganze Bandbreite an Kompetenzen gefragt ist, das heißt von der ständigen Kommunikation in der Mitarbeiterführung bis zu strategisch-konzeptionellem Denken und Handeln in der Arbeit der Organisationsentwicklung.

Zusammengefasst ist das Wesentliche für Führung in der VUKA-Welt:

  • Mut zu Innovation – Umgang mit Unsicherheit & Komplexität
  • Dienstleistung an der Organisation – Menschen fordern und fördern
  • Geteilte Verantwortung, Feedback, Vertrauen und Transparenz
  • Selbstdisziplin, Durchhaltevermögen und rasches Umdenken

 

Autorin: Sonja Türk

DSGV – Was passiert mit meinen Daten und welchen Vorteil bringt die Speicherung meiner Daten?

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Im Mai 2016 ist die Datenschutzgrundverordnung (DSGV) in der EU in Kraft getreten mit dem Ziel, ein einheitliches Datenschutzrecht für alle EU-Mitgliedstaaten zu schaffen. Am 25.05.2018 war es schließlich so weit – die neuen Datenschutzbestimmungen müssen seither von allen Unternehmen eingehalten werden, die in irgendeiner Art und Weise personenbezogene Daten verarbeiten. Auch Iventa ist davon betroffen. Doch welche Daten werden von Kandidaten/-innen gespeichert und welchen Nutzen bringt dies für Sie als Bewerber/in?

Hier ein kurzer Überblick.

Welche Daten werden gespeichert?

Im Zuge Ihrer Online-Bewerbung bei Iventa bestätigen Sie, dass Ihre von Ihnen eingegebenen, persönlichen Daten sowie Ihre durch Upload übermittelten Bewerbungsunterlagen von Iventa in einer spezialisierten, gesicherten Datenbank elektronisch aufgenommen und verarbeitet werden. Bei den Daten handelt es sich um personenbezogene Daten – in der Regel sind das Name, Adresse, Kontaktdaten, Informationen über Ausbildung und Werdegang, besondere Spezialisierungen bzw. Kenntnisse, Familienstand, Staatsbürgerschaft sowie die von Ihnen übermittelten Bewerbungsunterlagen.

Iventa erfragt oder speichert dabei grundsätzlich keine sensiblen Daten (z. B. Daten über die ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder philosophische Überzeugungen, Gesundheit etc.).

Welchen Vorteil hat die Speicherung meiner Daten in der Iventa-Datenbank?

Die Aufnahme Ihrer Daten in die Iventa-Datenbank erfolgt ausschließlich für den Zweck, Sie in Ihrem aktuellen Bewerbungsprozess zu betreuen und Sie im Falle etwaiger zukünftiger Stellenausschreibungen auf diese aktiv anzusprechen. Falls Sie aufgrund Ihrer angegebenen Daten als potentielle/r Kandidat/in für eine Stellenausschreibung in Betracht kommen, kann Iventa Sie direkt kontaktieren und auf die vakante Position aufmerksam machen. Nachdem Sie auf die vakante Position angesprochen wurden, entscheiden Sie, ob Sie in den Bewerbungsprozess aufgenommen werden wollen. Ihre Daten werden dabei selbstverständlich stets vertraulich behandelt.

Weiterführende Informationen zum Thema Datenschutz für Kandidatinnen und Kandidaten

Zukunftskompetenzen – Aneignung ist eine Frage der Bereitschaft

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Kompetenzen, die uns zukunftsfit machen!

Fit for the Future – wer möchte das nicht sein? In einem Zeitalter, in dem Geschwindigkeit und konstanter technologischer Fortschritt eine große Rolle spielen, werden die Menschen vor große Herausforderungen gestellt. Aufgrund der Komplexität und Geschwindigkeit wird es immer wesentlicher, die Verantwortung auf mehrere Schultern zu verteilen und eine selbstverantwortliche Arbeitsweise zu forcieren. Die Anforderungen an die Mitarbeiter steigen, aber welche Fähigkeiten braucht es, um diese erfolgreich zu meistern? Diese vier Kompetenzen helfen jedenfalls:

Veränderungsmanagement: Wesentlich dabei ist, Neuem offen gegenüberzustehen und Veränderungen aktiv voranzutreiben. Dazu gehört neben der Lernbereitschaft, um am „Ball zu bleiben“, ein gutes Maß an Selbstdisziplin und außerdem, bei herausfordernden Situationen nicht aufzugeben sowie ergebniswirksam zu agieren. Ein gut entwickeltes Durchhaltevermögen hilft, erfolgreich zu agieren.

Kooperation: Entscheidend ist hier das Gemeinsame – das Teamziel – vor die eigenen Interessen zu stellen. Dabei sind Transparenz und das Schaffen einer Vertrauensbasis sowie Konfliktfähigkeit ein wesentlicher Bestandteil. Schließlich lassen sich viele komplexe Themen erst durch ein erfolgreiches Zusammenspiel lösen – das Ergebnis eines gut abgestimmten Teams bringt mehr als die Summe der Einzelergebnisse.

Selbststeuerung: Bedeutend sind dabei die Selbstkenntnis und -entwicklung. Klarheit über die eigenen Fähigkeiten und Entwicklungspotenziale zu haben, aber auch über die eigenen Grenzen, garantieren eine gesunde lernorientierte Basis. Das Hinaustreten aus der „Komfortzone“ ist Bestandteil dieser Kompetenz. Hierfür braucht es Mut, um sich neuen, unvorhersehbaren Situationen zu stellen. Dabei zählt immer: Scheitern darf sein und Fehler sind Chancen!

Komplexitätsbewältigung: In einer komplexen Umwelt braucht es die Fähigkeit, mit Mehrdeutigkeiten umgehen zu können. Die Fähigkeit, Komplexität einfach und verständlich darzustellen, unterstützt dabei, Aufgaben zu lösen. Der Mut zur Lücke ist neben der Widerstandsfähigkeit (Resilienz) ein Garant, mit Unsicherheiten und Komplexität besser umgehen zu können und die Herausforderung anzunehmen.

Wer möchte sich nicht schnell und flexibel den Anforderungen anpassen können? Wer möchte nicht mit jemandem in seinem Arbeitsumfeld zu tun haben, der das Gemeinsame vor die Eigeninteressen stellt? Wer ist nicht glücklich darüber, eine unbekannte Situation gut bewältigt zu haben? Die Entwicklung der Zukunftskompetenzen liegt in Ihrer Hand! Sie ist eine Frage der eigenen Bereitschaft – die Bereitschaft zu einer verstärkten Auseinandersetzung mit sich selbst und mit anderem bzw. anderen, die oftmals herausfordernd sein kann, aber sich in jedem Falle lohnt und auch entwickelt werden kann.

Stellenanzeigen im Liquid Design – die nächste Generation der mobil-optimierten Anzeigendarstellung

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Die optimale Anzeigendarstellung auf allen Endgeräten (vor allem mobil) ist heute keine Frage mehr, sondern ein Muss. Unternehmen sollten den nächsten konsequenten Schritt in Richtung „Stellenanzeige 2.0“ gehen.

Um künftig alle Stellenangebote in einer einheitlichen Struktur abzubilden, stellt StepStone, beginnend mit dem deutschen Markt, sukzessive alle Jobs auf das neue Liquid Design um. Das bedeutet, dass sich die Inhalte der Anzeige – aufgrund des intelligenten Designs – fließend dem genutzten Endgerät anpassen. Kandidaten/-innen sollen auf einen Blick relevante Inhalte zum Unternehmen finden, die Möglichkeit erhalten, potenzielle Arbeitgeber zu vergleichen und sich somit schnell für eine Bewerbung entscheiden können. Das primäre Ziel ist eine positive „Candidate Experience“ – die Summe aller Wahrnehmungen und Erfahrungen, die ein/e Kandidat/in mit einem potenziellen Arbeitgeber sammelt und assoziiert. Mit dem neuen Layout können darüber hinaus neue Features, wie z. B. der „Company Hub“ – ein kostenloses multimediales Unternehmensporträt mit Textinfos, Fotos und Videos – genutzt werden. Durch dieses und viele weitere Tools haben die Firmen die Möglichkeit, sich noch attraktiver und transparenter darzustellen.

Das neue Liquid Design von StepStone ermöglicht:

  • Präzise Ankerpunkte zur übersichtlichen Leseführung
  • Klar unterteilte und strukturierte Abschnitte
  • Optimale Darstellung auf allen Endgeräten
  • Umfangreiche Brandingmöglichkeiten (z. B. Bilderkarussell)
  • Integration von Inhalten aus dem Company Hub

Die Vorteile: 

  • Intuitiv erleb- und erfahrbarer Job, der keine Fragen offenlässt
  • Fortlaufende Erweiterung um wertvolle Features
  • Völlig neuartiges Job-Life-Matching
  • Verschmelzung von Employer Branding und Stellenanzeige
  • Dynamische Anzeige: individuelle Candidate Experience
  • Bessere Auffindbarkeit und attraktivere Darstellung Ihrer Anzeige ohne Mehrkosten

Was bedeutet die Umstellung für Sie und Ihr Unternehmen?
Das wahrscheinlich Wichtigste vorab: Für Sie entsteht kein Mehraufwand hinsichtlich Zeit und Kosten. Iventa – als Ihr Medienpartner – kümmert sich um die unkomplizierte und professionelle Veröffentlichung Ihrer Anzeige. In den meisten Fällen haben wir bereits eine aussagekräftige Unternehmensbeschreibung, Bild-, Logo- und Videomaterial (die Bild- und Videoeinbindung ist optional, aber ratsam) Ihres Unternehmens vorliegen und übermitteln die Daten gemäß aktueller Anzeigen-Richtlinien von StepStone.de an das Portal. Das Pricing bleibt selbstverständlich unverändert.

Die Prognose
Der Trend geht klar in Richtung Liquid Design. Die klassische, teils „starre Stellenanzeige“ wird wohl bald abgelöst. Wir sehen dies als gute Chance, Sie stressfrei und zeitnah in die neue Ära des Jobpostings zu begleiten.

Haben Sie Fragen zum Thema Liquid Design?

Ihr/e Iventa-Kundenbetreuer/in berät Sie gerne persönlich zu den Neuerungen und Möglichkeiten. Kontakt: anzeigen@iventa.eu

Die Anzeigenstruktur von Stepstone im Liquid Design als pdf-Ansicht

 

Komfortzone verlassen und Karriere vorantreiben

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In der Komfortzone verharren oder bereit für einen Karrieresprung?

 

Kennen Sie das auch? Jeder Tag gleicht dem anderen? Sie bewältigen stets dieselben Aufgaben, geraten immer in dieselben Situationen oder an dieselben Menschen? Sogar morgens und abends laufen alle Tage gleich ab und Sie haben das Gefühl beruflich am Stand zu treten?

Dann wird es vermutlich Zeit, aus der Komfortzone herauszutreten und einen weiteren Karriereschritt zu planen.

Für jeden Mensch ist diese Komfortzone individuell, ebenso wie die Überwindung dieser und die Folgen davon, diese zu verlassen. Dazu zählen die Gewohnheiten, mit denen sich ein Mensch umgibt, in denen er sich wohl und sicher fühlt und es ihm leicht fällt, mit der Umwelt zu interagieren. Demzufolge bewegt man sich mit wenig Risiko und einer gewissen Routine auf sicherem Terrain. Im Business-Umfeld ist eine gewisse Routine oft notwendig, um effizient arbeiten zu können. Wenn man jedoch selbst unzufrieden ist, sollte man den Schritt wagen und sich verändern.

Grundsätzlich gibt es nach Bardwick drei Arten von Einstellungen:

  • „Entitlement“: Menschen fühlen sich dazu berechtigt, ihre Belohnung zu erhalten, und lethargisch dabei, diese zu verdienen. Ihre Motivation sowie Job-Zufriedenheit ist gering.
  • „Fear“: Menschen sind wie gelähmt. Die Angst, ihren Job zu verlieren, ist so groß, dass sie mehr damit beschäftigt sind, diesen zu verteidigen, als ihn entsprechend gut auszuüben.
  • „Earning“: Menschen sind angeregt durch die Herausforderung. Sie wissen, ihre Leistung wird wahrgenommen und belohnt. Dies geschieht offensichtlich, wenn die Komfortzone verlassen wird. [1]

Vier Möglichkeiten, um die eigene Veränderung so angenehm wie möglich zu gestalten:

  1. Kleine Schritte planen! Denn viele kleine erfolgreich absolvierte Umbrüche ermutigen und geben Kraft für die nächsten. Z. B. könnte man zunächst einmal beginnen, Stellenausschreibungen zu sichten.
  2. Wiederholungen einplanen! Hat man eine Hürde geschafft, begeht man sie am besten noch einige weitere Male. Z. B. könnte man weitere Bewerbungsgespräche wahrnehmen, auch wenn der Traumjob noch nicht dabei ist.
  3. Worst-Case-Szenario durchspielen. Dies hilft nur bedingt, aber doch. Wenn man sich bewusst macht, was im schlimmsten Fall passieren kann, fällt die Planung leichter. Eine Jobveränderung will gut überlegt sein. Sie evaluieren am besten vorab, welche Kriterien für Sie nach der Änderung akzeptabel sind und welche nicht. Z. B. kann man mit der Tatsache, dass es in anderen Unternehmen auch unangenehme Kollegen geben könnte, vermutlich besser umgehen, als mit der Tatsache, dass sich das Gehalt nicht so entwickelt, wie im Bewerbungsgespräch versprochen wurde. Recherchieren Sie gründlich und hören Sie auf Ihr Bauchgefühl!
  4. Und zu guter Letzt: Erlauben Sie sich, Fehler zu machen. Denn auch daraus lernt man bekanntlich. Hier muss wieder vorab abgewogen werden, welche Auswirkungen der Fehler akzeptabel sind und welche nicht.

Nach einer geglückten Veränderung werden Sie die positiven Erlebnisse, die sich wahrscheinlich einstellen, wie folgt wahrnehmen: Sie fühlen sich energiegeladener, gewinnen Selbstvertrauen, machen einen Entwicklungsschritt, überwinden Ihre Ängste und fühlen sich insgesamt gesehen zufriedener.

 

[1] Judith M. Bardwick: Danger in the Comfort Zone: From Boardroom to Mailroom — How to Break the Entitlement Habit That’s Killing American Business, New York 1995

Durch Social Media die Arbeitgebermarke stärken

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Warum sich die redaktionelle Arbeit bezahlt macht.

Wir suchen unter Instagram-Fotos nach Inspiration, liken und teilen lustige Katzenvideos, lesen auf LinkedIn Unternehemensupdates und Branchen-Artikel. Ob im privaten oder beruflichen Kontext, wir sind es inzwischen gewohnt, uns online zu informieren. Wenn es um die Frage des Employer Brandings geht, sehen wir einen klaren Segen darin. Warum? Im Konkurrenzkampf um die besten Talente haben Unternehmen zwei Lager zu bedienen: jene KandidatInnen, die bewusst und jene, die unbewusst Hinweisen zum Wunscharbeitgeber folgen. Genau in der Gruppe der „unbewusst Suchenden“ können soziale Medien unterstützen, Verbindungen aufzubauen, Interesse zu wecken und Begeisterung für das Unternehmen als Arbeitgeber zu schaffen.

Emotionale Berührungspunkte und Wertschätzung

Stellen wir uns eine Candidate Journey vor – sprich, die Reise vom Erstkontakt bis hin zur erfolgreichen Bindung. Täglich geben uns redaktionell betreute Social-Media-Kanäle wie LinkedIn, XING, Facebook oder Instagram die Gelegenheit, vielversprechende KandidatInnen emotional abzuholen. Mit Themen, die sie bewegen, die das Profil der Arbeitgebermarke schärfen. Wir sprechen also von Reichweite: Jedes News-Update schafft emotional aufgeladene Berührungspunkte mit potenziellen MitarbeiterInnen, kann deren Neugierde wecken und Zünglein an der Waage für aktive Informationssuche auf der Unternehmenskarriereseite sein – bis hin zur aktiven Bewerbung unter offenen Jobs. Doch nicht nur unternehmensexterne Personen zählen zu den Zielgruppen. Auch unter den eigenen KollegInnen können Unternehmen virale Effekte erzielen. Geschichten, die MitarbeiterInnen persönlich bewegen, teilen sie gerne im eigenen Netzwerk. Sie treten quasi in „Unterhaltung“ mit ihrem Bekanntenkreis und agieren als MarkenbotschafterInnen. Darüber hinaus können veröffentlichte Social-Media-Beiträge unter KollegInnen Zeichen setzen: Anerkennung für ihre Arbeit und Wertschätzung für die gemeinsamen Erfolge.

Glaubwürdigkeit, Information und Kontakt

BewerberInnen wollen über ein Unternehmen Bescheid wissen und ein klares Bild davon haben, was sie als MitarbeiterIn erwartet. Natürlich möchte jeder Arbeitgeber die besten Seiten zum Vorschein bringen – jedoch nicht auf Kosten der Glaubwürdigkeit. Gutes „Social Employer Branding“ bedeutet, transparente Einblicke in den Alltag zu geben – frei von unnahbarer Perfektion. Es geht darum, zu zeigen, wer die MitarbeiterInnen sind, für welche Werte sie gemeinsam einstehen, woran die Teams arbeiten, in welchem Arbeitsumfeld sie sich bewegen, welche Erfolge sie feiern und Events zusammen erleben. Sie geben wertvolle Informationen über ein Unternehmen preis und zeichnen ein vorstellbares Bild der Arbeitgebermarke – verpackt in kleinen Geschichten. Jede/r, ob MitarbeiterIn oder nicht, kann sofort ein Teil davon werden, in dem er das Posting z. B. kommentiert oder teilt. Unternehmensprofile und Beitragsverlinkungen führen zu weiteren Informationen, zeigen Kontaktmöglichkeiten und weisen den Weg zu neuen Karriereperspektiven in Form offener Jobs.

Am Anfang stehen eine Strategie und Verantwortlichkeiten

Was in der Theorie schön klingt, braucht ein Erfolgsrezept. D. h. als Employer-Branding- und Social-Media-Verantwortliche liegt die erste Aufgabe darin, eine Strategie zu entwickeln. Dazu müssen grundlegende Fragen geklärt werden: Was sind unsere Ziele? Wer sind unsere Zielgruppen? Was wollen wir unseren Zielgruppen wie sagen? Mit welchen Kanälen schaffen wir das glaubwürdig? Wo liegen die Verantwortlichkeiten und Schnittstellen zu anderen Abteilungen? Die Strategie definiert, was erreicht werden soll, an wen welche Botschaften gerichtet werden und welche Kanäle dafür die passenden Vehikel sind. Sie schafft interne Informationsstrukturen in Form eines definierten Teams, das die Kanäle mit Content versorgt und ein flexibles Arbeiten in Abstimmungs- und Freigabeprozessen zulässt. Sie ist Grundstein für die Redaktionsplanung, die wiederum als Werkzeug für das tägliche Tun Guidelines braucht: Wie lang sollten Texte sein? Wie ist das Corporate Wording gestaltet? Was ist das passende Medienformat in welchem Kanal? Welche technischen Spezifika und Corporate-Identity-Vorgaben sind in der Grafik- und Bildbearbeitung zu beachten? Wie stehen wir zu Hashtags und Emojis? Wenn man die Antworten auf all diese Fragen kennt, ist man auf dem besten Weg für erfolgreiches Social Employer Branding.

Mut zu Fehlern! 4 Tipps für eine konstruktive Fehlerkultur

By | Aktuelles Thema, News, Personalentwicklung

Sind Sie jemand, der sich manchmal schwer tut, Fehler zuzugeben? Sind Sie jemand, der öfter an sich zweifelt und den Perfektionismus in sich trägt? Kein Wunder. Schließlich leben wir in Zeiten, in denen Selbstoptimierung und Perfektionismus, egal ob im Privatleben oder im Beruf, oft propagiert wird. Doch das ist so nicht ganz richtig. Denn Optimierung ist immer ein Prozess, der mit Fehlern einhergeht. Ein Prozess, der nur durch neues Ausprobieren und die damit verbundenen Erfahrungen vorangeht.

Was haben alle erfolgreichen Menschen gemeinsam?

Sie trauen sich was und legen los, statt nur von ihren Ideen zu reden. Sie tun es einfach. Kurz gesagt: Wer viel umsetzt, hat auch größere Chancen auf Erfolg und wirkliche Innovationen. Damit einher geht aber auch: Wer viel umsetzt, wird sicher auch viele Fehler machen. Gestaltungsprozesse gehen mit Fehlern eben einher. Denn wer keine Fehler macht, macht wahrscheinlich auch sonst nichts.

Und: Wer etwas wagt, wer neue Wege beschreitet, wer den Status quo nicht als zukunftsweisend begreift und sich aus seiner Komfortzone bewegt, wird früher oder später Fehler machen. Deshalb sind genau die Menschen, die öfters Fehler machen, die cleversten und couragiertesten, mit den neuen Ideen und dem Mut, Dinge umzusetzen. Wir lernen aus Fehlern, ob wir wollen oder nicht. Hier wirkt auch die Transparenz von Fehlern wie ein Wunder. Denn so lernen auch die anderen von Fehlern im Unternehmen und es verbessern sich gleichzeitig ganze Teams.

Deswegen möchte ich mit einem Zitat von Bill Gates beginnen: „I failed in some subjects in exam, but my friend passed in all. Now he is an engineer in Microsoft and I am the owner of Microsoft.“

 

Hier 4 Tipps für eine konstruktive Fehlerkultur:

Tipp 1. Offene Kommunikation

Wenn einen etwas stört – sei es am Job, an Freunden oder an dem/-r PartnerIn – sollte man den Dialog suchen und das Problem offen ansprechen. Denn es kann nur besser werden, wenn man es anspricht, und im Endeffekt hat man nichts zu verlieren. Es hilft nichts, die Gedanken im Kopf hundertmal durchzugehen, wenn sie erst gar nicht beim richtigen Empfänger ankommen. Menschen machen sich bekanntlich die meisten Gedanken über Dinge, die dann zu 80 % gar nicht eintreten. Auch wenn dem Gegenüber die angesprochenen Mängel oder Fehler vielleicht nicht gefallen, werden sie mit Sicherheit den Mut zu einer ehrlichen Kommunikation schätzen und es fällt eine riesige Last von einem. Und um Albert Einstein zu zitieren: „Es ist leichter, Probleme zu lösen, als mit ihnen zu leben.“

Tipp 2: Fehlerhaltung systemisch fördern

Hier geht es um Entpersonalisierung von Fehlern und hin zu einer systemischen Anwendung, damit sich eine offene Haltung entwickeln kann. Jeder Mensch hat durch seine Erfahrungen eine individuelle Haltung im Umgang mit Fehlern gebildet. Im gleichen Sinne hat jede/r MitarbeiterIn gelernt, wie das Unternehmen mit Fehlern umgeht (systemische Fehlerhaltung). Der erste Schritt in eine konstruktive und lernende Fehlerkultur ist es daher, diese vielfältigen, individuellen und systemischen Fehlerhaltungen im Unternehmen sichtbar zu machen und darüber sprechen zu können. Beispielsweise via Intranet oder Online-Plattformen, sodass alle MitarbeiterInnen sehen, Fehler passieren jedem und alle können gleichzeitig davon lernen.

Tipp 3: Offenheit als Führungskraft vorleben

Führungskräfte können einen offenen Umgang mit Fehlern und eine andere Bewertung dieser praktizieren, indem sie den Mut dafür anerkennen. Man kann honorieren, wenn MitarbeiterInnen Fehler nicht vertuschen, nicht kleinreden oder sich permanent aus der Mitverantwortung herauslamentieren, und man kann es belohnen, wenn sich MitarbeiterInnen selber aktiv einbringen, um die Probleme aufzudecken, die zu diesem Fehler geführt haben. Außerdem wäre ein Tipp, in Meetings als Führungskraft selbst offen über Fehler, die einem passiert sind, zu reden und was man daraus gelernt hat. Das zeigt Selbstbewusstsein, Menschlichkeit, Sympathie und vor allem Charisma.

Tipp 4: Experimentieren und Ausprobieren fördern

Neue Produkte oder Dienstleistungen werden erst in Prototypen oder durch Ausprobieren erprobt. Design Thinking beispielsweise bietet als Innovationsmethode eine ausgewogene Balance zwischen kreativen und analytischen Verfahren. In dieser Methodik sind Fehler sogar essentiell, um rasch von ihnen zu lernen und sich stetig zu verbessern. Denn nur durch Ausprobieren und oft auch durch zahlreiche Fehler sind viele tolle Innovationen und Produkte entstanden. Oder um Hendry Ford zu zitieren: „Wer immer tut, was er schon kann, bleibt immer das, was er schon ist.“

Fehler sind menschlich. Wandel, Erneuerung und Innovation brauchen einen gestalterischen Freiraum, in dem Fehler, Experimente und kalkulierbare Risiken unverzichtbare Lernchancen bieten. In einigen agilen Kreisen heißt es daher: Fail early to succeed faster!

 

Autorin: Laura Stoiber

Mit Iventa Stellenanzeigen schalten

Stellenanzeigen aus der Perspektive der KandidatInnen

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Die Gestaltung und Formulierung der Annonce entscheiden darüber, ob sich der/die aktiv/passiv Jobsuchende darauf bewirbt oder darauf verzichtet bzw. seine/ihre Bewerbung sogar abbricht. Die Impulsgeber dabei sind hauptsächlich die Jobbeschreibung sowie die Formulierung des Jobtitels sowie das Anforderungsprofil. Aus Sicht der KandidatInnen spielt das Inserat noch immer eine wesentliche Rolle. Welche Punkte Unternehmen bei der Erstellung Ihrer Stellenanzeigen vermeiden und beachten sollten, haben wir hier für Sie zusammengefasst.

Die größten NO-GOs bei Stellenanzeigen:

  • Mangelnde Authentizität: Vermeiden Sie blumige Übertreibungen und überzogene Jobtitel sowie unpersönliche Teaser-Fotos ohne Bezug zum Arbeitgeber. Diese schrecken potenzielle BewerberInnen eher ab.
  • Mangelndes Umwerben der KandidatInnen: Ähnlich wie in der Tierwelt möchte auch der/die potenzielle ArbeitnehmerIn „umgarnt“ werden. Unternehmen, die den/die BewerberIn in Bittstellerlage bringen, haben schlechte Chancen – vor allem bei der Fachkräftesuche. Gefragt sind detaillierte Informationen zum Unternehmen und zum Angebot sowie präzise Aufgabenbeschreibungen.
  • Fehlende Gehaltsangaben: Wer für eine realistische Erwartungshaltung sorgen möchte, gibt zumindest einen Gehaltsrahmen und die tatsächlichen Wochenarbeitszeiten an. Lapidare Verweise auf den Kollektivvertrag sind in Österreich nicht zulässig. Laut Gleichbehandlungsbehörde muss ein konkreter Betrag (jedoch nicht das branchenübliche Mindestgehalt, da es abschreckend sein kann) angeführt werden.

Verbesserungsvorschläge und Tipps für Ihre nächste Ausschreibung:

  • Haben Sie Mut zur Individualität und Ehrlichkeit! Beschönigungen führen vor allem zu Frustration und somit zu Fluktuation. Offenheit und Transparenz bringen dem Unternehmen langfristig gesehen ein effizienteres Recruiting.
  • Verwenden Sie gängige Jobtitel! Interessant klingende interne Bezeichnungen sind meistens außerhalb des Unternehmens unbekannt.
  • Realitätsnahe Beschreibungen des Aufgabenbereichs sowie eine authentische Repräsentation der Unternehmenskultur und -philosophie sorgen ebenfalls für ein klares Bild.
  • Eine attraktive und gut gepflegte Karriereseite ist das Aushängeschild jeder Firma. Sie sollten auf einen unkomplizierten Bewerbungsprozess achten, ohne zahllose Pflichtfelder oder langes Warten auf Rückmeldung. Gefragt ist eine einfache Bewerbung mit wenigen Klicks (zum Beispiel via Social-Media-Profil), um den KandidatInnen eine größere Nähe zum Unternehmen zu ermöglichen.

MitarbeiterIn als MarkenbotschafterIn

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Die Aushängeschilder einer authentischen Arbeitgebermarke.

Sie sind das versteckte Aushängeschild eines erfolgreichen Unternehmens und machen die Arbeitgebermarke erst zu dem, was sie ist: die MarkenbotschafterInnen. Wie macht man aber seine MitarbeiterInnen zu Aushängeschildern des Unternehmens? Was ist dafür notwendig und woran kann es scheitern?

Wir leben heute mehr denn je in einem Zeitalter des Wandels und der Schnelllebigkeit. Umso essentieller ist es daher, sich als Unternehmen am Markt mit einer starken, einzigartigen Marke zu positionieren und seine Werte und Botschaften nach innen und außen zu transportieren. Ist die Arbeitgebermarke glaubwürdig ausgerichtet und hebt sich vom Wettbewerb ab, kann sie auch am Markt überleben. Was genau macht ein Unternehmen aber besonders? Was sind seine Werte? Und wodurch unterscheidet es sich vom Wettbewerb?

Authentische und ehrliche Botschaften
Nur wer ein authentisches Bild von sich als Arbeitgeber definiert, das sich von anderen Unternehmen differenziert, hat die Chance, eine glaubwürdige Employer Brand zu werden. Und nur dann können sich auch MitarbeiterInnen und BewerberInnen mit ihrem Arbeitgeber identifizieren. Dabei ist es wichtig, MitarbeiterInnen im Unternehmen zu haben, die hinter dem Arbeitgeber, der Marke und den Unternehmenswerten stehen. Was in der Theorie einfach klingt, muss in der Praxis jedoch gewissen Regeln befolgen. MarkenbotschafterInnen sollten stets intrinsisch motiviert sein, die Arbeitgebermarke verkörpern und deren Botschaft authentisch nach außen repräsentieren. Ebenso müssen sie sich ihrer Rolle und Verantwortung als MarkenbotschafterInnen bewusst sein. Ihre Empfehlungen sind daher Gold wert und sorgen im Idealfall für mehr Bewerbungen von passenden KandidatInnen. Tritt der Arbeitgeber direkt an den/die MitarbeiterIn heran, um ihn/sie als offizielle/n MarkenbotschafterIn zu bestellen, der/die das Unternehmen vertritt, wird das transportierte Arbeitgeberbild möglicherweise nicht immer ein authentisches sein. Schnell entsteht der Eindruck einer „einstudierten Rolle“, die vom/von der MitarbeiterIn nur gespielt wird.

MarkenbotschafterInnen in der klassischen Werbung vs. MarkenbotschafterInnen im Employer Branding
In der klassischen Werbung fungiert der/die BotschafterIn zumeist als prominentes Gesicht, das dafür bezahlt wird, das Produkt bzw. die Marke zu repräsentieren. Er/Sie vertritt aber nicht zwangsläufig die eigene Meinung und identifiziert sich möglicherweise nicht mit dem Produkt. Um eine authentische und echte Arbeitgebermarke zu stärken, muss der/die MarkenbotschafterIn im Employer Branding, im Gegensatz zur klassischen Werbung, die den Begriff des/der Testimonials bzw. Werbebotschafters/-in ins Leben gerufen hat, tatsächlich das verkörpern, wofür er/sie auch aus vollster Überzeugung steht.

Das Social Web als „Wunderwaffe“
Genauso wichtig, wie der/die MarkenbotschafterIn selbst, ist die Überbringung seiner/ihrer Botschaft über die richtigen Kanäle – sowohl im öffentlichen, privaten als auch virtuellen Raum. Dabei kommt den BewerberInnen kaum ein Medium näher als das Social Web, in welchem sich mittlerweile der Großteil unserer sozialen Interaktionen abspielt. Noch stärker als klassische Personalwerbung kann im Social Web auf emotionale Inhalte und Werte eingegangen werden. Sie wecken ein Zugehörigkeitsgefühl, das den/die passende/n Kandidaten/-in auf geschickte, ehrliche Art und Weise an das Unternehmen bindet. Um diese Werte und Inhalte bestmöglich zu transportieren, bieten sich MarkenbotschafterInnen an, welche die Inhalte authentisch und ehrlich über das Social Web an andere kommunizieren können.

Der richtige Raum für einen authentischen Arbeitgeberauftritt
In Zeiten von Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu, Glassdoor und Co. spielt ein authentisches Bild des Arbeitgebers mehr denn je eine entscheidende Rolle. Noch nie waren Arbeitgeberauftritte so transparent und gefragt wie heute. Der öffentliche Fußabdruck, den das Unternehmen im Social Web hinterlässt, wird nicht mehr nur durch den Arbeitgeber, sondern mittlerweile durch den/die MitarbeiterIn selbst gesetzt. Er/Sie ist es, der/die das authentische Bild des Arbeitgebers nach außen transportiert. Er/Sie ist es, der in den meisten Fällen darüber entscheidet, ob sich ein/e KandidatIn während seiner/ihrer Candidate Journey für oder gegen den potenziellen Arbeitgeber entscheidet. Er/Sie ist letztendlich für die Schärfung des Images eines Arbeitgeberauftritts nach außen verantwortlich.

Zusammenfassend bedeutet das also: Ein/e MarkenbotschafterIn im Employer Branding kann nur dann als authentisch und ehrlich wahrgenommen werden, wenn diese/r aus seiner/ihrer vollsten inneren Überzeugung hinter dem Unternehmen und seinen Werten steht, sowohl online über soziale Netzwerke als auch offline beim gemütlichen After-Work-Drink oder auf Familienfesten. Sind diese Rahmenbedingungen nicht gegeben, hilft auch das „beste“ und überzeugendste Testimonial nicht weiter, denn es mangelt an der Glaubwürdigkeit. Nur wer durch ehrliche Überzeugung und Offenheit seinen/ihren Arbeitgeber und seine/ihre Werte verkörpert, wird in Zukunft als authentische/r MarkenbotschafterIn wahrgenommen werden. Und nur so werden potenzielle BewerberInnen erreicht, die sich letzten Endes auch für den Arbeitgeber entscheiden und sich vorab mit der Kultur und den Werten auseinandersetzen.

Respekt ist die höchste Form der Anerkennung

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Respekt bedeutet für Sabina Oblak, Iventa Personal- und Organisationsentwicklung, einen wertschätzenden Umgang miteinander, jemanden wertfrei gegenüber zu treten und auf Augenhöhe miteinander zu kommunizieren.

Im Gespräch mit dem Magazin Geld & Leben geht sie darauf ein, wie ein Vorgesetzter seinen Mitarbeitern gegenüber seinen Respekt ausdrücken kann und wie wichtig Respekt innerhalb Teams ist.

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