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Iventa Schweiz Expansion

Expansion: Im Westen viel Neues

By Aktuelles Thema, Media & Tec

Nach der erfolgreichen Deutschland-Expansion zog es Iventa 2023 auch in die Schweiz. Mit Renato Graziano leitet ein bestens vernetzter Marktkenner die Iventa Swiss. Für die Expansion in die Schweiz gibt es viele gute Gründe – zum Beispiel einen spannenden Wirtschaftsstandort. Großkonzerne in der Pharma- oder der Lebensmittelindustrie sind hier zu Hause. Für Iventa Grund genug, den Schritt in den Westen zu wagen …

Iventa Schweiz Expansion
Grafik + Text: (c) Egger & Lerch

„Wir betreuen Schweizer Kunden schon seit Jahren sehr erfolgreich von Österreich aus“, erklärt Annemarie Kriegs-Au, Geschäftsführerin der Iventa Media & Tec DACH. Nun will man weiterwachsen. „Dafür braucht es ein Team vor Ort, das die Rahmenbedingungen des Marktes genau kennt, die Bedürfnisse der Schweizer Kunden versteht und ihre Sprache spricht“, sagt die Iventa-Verantwortliche für Internationalisierung.

Sie spricht aus Erfahrung. Schließlich hat Iventa bereits vor einigen Jahren begonnen, nach Deutschland zu expandieren, und ist mittlerweile mit Büros in der Bundesrepublik vertreten. Der Schritt in die Schweiz sei „die Erfüllung eines Versprechens“, meint sie und ist sich auch der speziellen Herausforderungen des Markts bewusst. Diesen begegnet die Iventa Group mit der Expertise aus mehr als 30 Jahren Personalwerbung – und einem Experten, der auf dem neuen Markt kein Unbekannter ist: Renato Graziano baut seit Jänner 2023 als Geschäftsführer die Iventa Swiss Personalwerbung GmbH auf.

Den Human-Resources-Bereich kennt er wie seine Westentasche. Über 20 Jahre war der Schweizer in der Branche tätig, bis es ihn 2021 in die Immobilienwelt gezogen hat. Es sollte ein kurzer Ausflug werden: „Ich habe die Personalbranche schon nach einem Jahr vermisst“, gesteht Graziano, „vor allem das Netzwerk.“ Als Martin Mayer, Managing Partner von Iventa, mit dem Angebot auf ihn zukam, die Expansion des Human-Management-Consulting-Unternehmens in die Schweiz zu leiten, fiel ihm die Entscheidung leicht.

Türöffner Vertrauensvorschuss.

Als Schweizer genießt er einen gewissen Vertrauensvorschuss: „Wenn jemand die Marktteilnehmer und den Markt kennt, ist das sicherlich ein Türöffner. Natürlich muss dann auch die Leistung stimmen“, so Renato Graziano. Hier könne Iventa mit ihrer mehr als 30-jährigen Beratungskompetenz, der Expertise im Employer Branding, den sehr guten Kenntnissen der „neuen Medien“ sowie durch ihre Internationalität punkten – auch weil Schweizer Unternehmen verstärkt auf grenzüberschreitendes Recruiting auch außerhalb der „traditionellen Medien“ setzen. „Die Schweizer Wirtschaft steht unter dem gleichen Druck wie alle anderen: Offene Positionen sind schwer zu besetzen“, kennt Annemarie Kriegs-Au das Dilemma, „regionales Recruiting reicht nicht mehr.“ Dass Iventa durch die Schnittstellen zu vielen, auch global tätigen Bewerbermanagementsystemen länderübergreifend von Venezuela bis China tätig ist, sei hier von Vorteil. Ein weiteres Asset ist der lösungsorientierte Ansatz zur Prozessoptimierung: So verfügt das Iventa-Multipostingsystem STELLA über vollautomatische Schnittstellen zu sämtlichen nationalen und internationalen Jobbörsen. „Das hilft Unternehmen, Zeit, Geld und Aufwand zu sparen, um schneller geeignete Kandidat*innen zu finden und zudem einen guten Überblick über alle genutzten Recruiting-Kanäle zu haben“, sagt Kriegs-Au.

 

Platz für internationalen Player.

Renato Graziano sieht jedenfalls Potenzial auf dem Schweizer Markt: „Es gibt sicherlich noch Platz für einen Player, der international so gut aufgestellt und vernetzt ist.“ Dennoch werde der Erfolg nicht über Nacht kommen, ist er realistisch. „Viele haben laufende Verträge mit langjährigen Partnern“, weiß der Experte. „Iventa soll ein Player sein, an den man sich wendet, wenn man in der Schweiz Betreuung sucht“, bringt es Annemarie Kriegs-Au auf den Punkt, „das geht nur über Empfehlung. Ein Ziel ist, dass wir bei unseren Kunden einen spannenden Mix an der Schweizer Wirtschaftslandschaft – von Kleinunternehmen bis Großkonzern – haben und für jeden das richtige Angebot bereitstellen. Diesen Spagat in der Betreuung zu meistern, darin sind wir sehr, sehr gut.“

 

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Hannes Gsellmann

Der Weg durch ein wirtschaftlich herausforderndes Jahr 2024

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Hannes Gsellmann, Geschäftsführer der Personalberatung Österreich blickt auf ein wirtschaftlich herausforderndes Jahr.

Zu Beginn eines neuen Jahres ist es für nahezu jede Organisation wesentlich, eine strategische Einschätzung von Markt und Geschäft vorzunehmen, um die eigenen / ihre (die Organisation) Aktivitäten und Ressourcen richtig zu justieren und einzusetzen.  Selten war das so schwierig wie für 2024. Als Geschäftsführer der Iventa Personalberatung Österreich blicke ich auf das Jahr 2024 mit einer Mischung aus Realismus und Optimismus. Wir stehen vor einer seltenen und komplexen makroökonomischen Situation, die sowohl Herausforderungen als auch Chancen für den Arbeitsmarkt und die Personalberatungsbranche birgt.

Wirtschaftliche Herausforderungen und Arbeitsmarkt in Österreich

Die derzeitige wirtschaftliche Landschaft ist geprägt von Rezession oder Nullwachstum, kombiniert mit hohen kollektivvertraglichen Lohnerhöhungen und anhaltend hohen Energiepreisen. Diese Faktoren halten die Inflation in Österreich auf einem hohen Niveau, was sich auf die Kosten der Arbeitskräfte und die Dynamik des Arbeitsmarktes auswirkt. In einigen Branchen steigt die Arbeitslosigkeit, während in anderen, wie der Pflege und Gastronomie, ein eklatanter Mangel an Fachkräften herrscht.

Arbeit in Österreich wird generell immer teurer, die Gehalts-Nebenkosten sind auch im internationalen Vergleich hoch. Wozu wird das führen? Betriebswirtschaftlich agierende Organisationen werden – nach den Prinzipien der Ökonomie – versuchen, mit möglichst wenigen Arbeitskräften möglichst viel Wertschöpfung zu generieren, also hohe Produktivität zu erreichen. Dies tun sie mit verstärkten Anstrengungen in Richtung Automatisierung und Digitalisierung und mittelfristig Verlagerung von personalintensiven Arbeitsbereichen in lohnkostengünstigere Länder. In Branchen mit Fachkräftemangel, wie z. B. in Pflege oder Gastronomie, ist das aber nicht umsetzbar.

Politische Fantasien von Arbeitszeitverkürzungen bei vollem Lohnausgleich würden hier auch nicht helfen. Das Einzige, was passieren würde, ist, dass die Verlagerungs- und Digitalisierungsprojekte noch weiter beschleunigt würden, und dass Österreich für Arbeitgeber mehr und mehr an Attraktivität verlöre.

Die steigenden Arbeitskosten in Österreich und die unterschiedlichen Auswirkungen der Wirtschaftslage auf verschiedene Branchen führen zu spezifischen Bedürfnissen im Bereich der Personalbeschaffung und -beratung.

Bei Iventa konzentrieren wir uns auf drei Schlüsselbereiche, um diesen neuen Anforderungen gerecht zu werden:

Erstens die Suche nach speziellen Mangelpositionen, die für Unternehmen intern schwer zu besetzen sind. Zweitens Führungs- und Executive-Rollen, in denen unsere langjährige Erfahrung und Expertise besonders gefragt sind. Drittens die Unterstützung von KMUs, die nicht über die erforderlichen Ressourcen für ein effektives Recruiting verfügen.

Unsere Strategie

Unsere Strategie umfasst die intensivere Nutzung unserer Omnichannel-Suchstrategien (Inserat + Datenbank + Active Sourcing + Social-Media-Kampagnen + Ident und Direktsuche), die noch bessere Vermarktung unserer Expertise und unseres USP im Bereich Executive Search sowie die Bereitstellung eines umfassenden Angebots für KMUs.

Wir bleiben uns treu

Wir bei Iventa bleiben unserem Anspruch an Qualität und Effizienz treu, auch wenn wir einen harten Wettbewerb in unserem Sektor erwarten. Unser Ziel ist es, im Executive-Search-Bereich eine führende Rolle einzunehmen, indem wir hochwertige Dienstleistungen zu attraktiven Preisen anbieten. Wir sind überzeugt, dass unsere Anpassungsfähigkeit und unser Engagement für Innovation uns helfen werden, die Herausforderungen von 2024 erfolgreich zu meistern und unseren Kunden und Partnern zu einem erfolgreichen Jahr zu verhelfen. Lassen Sie uns gemeinsam diesen Weg gehen und die Herausforderungen in Chancen verwandeln.

Hannes Gsellmann

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Mehr als nur ein IT-Job

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Dem akuten IT-Fachkräftemangel ist nicht zuletzt mit Willkommenskultur beizukommen. Wie es gelingt, internationale Talente zu gewinnen, verrät Zsuzsanna Torda, Managerin des Iventa IT-Recruiting-Teams.

Grafik + Text: (c) Egger & Lerch

Der IT-Fachkräftemangel wird für Österreichs Unternehmen immer mehr zum Problem. Es fehlen chronisch rund 25.000 dieser Expert*innen. Durch die Nichtbesetzung von IT-Stellen verlieren österreichische Unternehmen laut Wirtschaftskammer Österreich jährlich 3,8 Milliarden Euro, weil sie mangels qualifizierter Mitarbeiter*innen Aufträge nicht annehmen können. Der Wettbewerb um ITler verschärft sich, zumal sie ja nicht nur in Österreich dringend gesucht sind. Eine veröffentlichte Tech-Recruiting-Studie (Honeypot) zeigt stark steigenden Bedarf im gesamten DACH-Raum auf.

Gezielte Ansprache

„Digitalisierung geht schließlich nur mit IT-Fachkräften“, sagt Zsuzsanna Torda, IT-Recruiting-Managerin bei Iventa. Ihr Team ist darauf spezialisiert, Unternehmen bei der Suche nach passenden Kandidat*innen bestmöglich zu unterstützen. Gesucht wird in ganz Europa. Entsprechend international und mehrsprachig ist das 15-köpfige Recruiting-Team von Iventa aufgestellt. „Der Erstkontakt mit den Kandidat*innen ist entscheidend und erfolgt deshalb fast immer in ihrer Erstsprache“, sagt Torda.

Die Managerin weiß zudem aus erster Hand, wie man ausländische Kandidat*innen davon überzeugt, den Schritt nach Österreich zu wagen, ist sie doch selbst 2018 für ihren Job bei Iventa von Budapest nach Wien übersiedelt – und geblieben.

Hotspots für IT-Fachkräfte

Die Hotspots für hoch qualifizierte IT-Fachkräfte in Österreichs Nachbarschaft sind vor allem Tschechien und Ungarn. Aus Ungarn stammt auch Tamás Göncz, der seit 2021 in Österreich lebt und Karriere macht. Das Fundament für seinen Umzug von Ungarn nach Wien wurde allerdings schon einige Jahre früher gelegt, als Göncz ein paar Monate lang in Wien lebte und sich in die Stadt verliebte. Seine Laufbahn als Software-Entwickler führte ihn zwischenzeitlich in die USA, nach Schweden und schließlich wieder zurück in seine Heimat Ungarn.

Eines Tages erreichte ihn ein LinkedIn-Post von Iventa: Internationale IT-Profis, die in Österreich arbeiten wollten, wurden eingeladen, sich zu bewerben. Göncz schickte seinen Lebenslauf und wurde alsbald kontaktiert. Obwohl er fließend Deutsch und Englisch spricht, erfolgte der Erstkontakt mit dem Iventa Recruiting-Team auf Ungarisch. „Ich habe mich sehr gut betreut gefühlt, und man kann in seiner Muttersprache einfach offener reden und Fragen stellen“, sagt er. Göncz hatte konkrete Vorstellungen von seinem nächsten Traumjob. Hinzu kam, dass er zusammen mit seiner Partnerin – ebenfalls IT-Fachkraft – nach Wien übersiedeln wollte. Es mussten also zwei passende Jobs gefunden werden. Für beide ein Sprung ins kalte Wasser, der sich allerdings ausgezahlt hat.

Heute sucht Göncz als Führungskraft in Österreich selbst immer wieder gute Leute für sein Team. „Iventa ist eine Partnerin bei der Suche“, sagt er.

Bewerber*innenmarkt

Neben Ungarn und Tschechien bringt das Iventa IT-Recruiting auch immer wieder Talente aus Spanien, Italien oder auch Deutschland nach Österreich. Seit Juni 2022 werden zudem ukrainische Fachleute gezielt über Social Media und diverse Plattformen angesprochen. Die Ukraine bildet traditionell hoch qualifizierte IT-Expert*innen aus.

mehr als nur ein IT Job

Woher ITler auch kommen, es ist ein Bewerber*innenmarkt. Will heißen, dass Unternehmen, die gute Leute suchen, ihnen so einiges bieten müssen. „Die wichtigsten Punkte sind aus Sicht der Kandidat*innen ein marktkonformes Gehalt und die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten“, betont Torda. IT-Fachkräfte wollen mit neuesten Technologien und an interessanten Projekten arbeiten. Insbesondere Software-Developer suchen stets die Herausforderung und müssen sich weiterentwickeln können – „oder sie ziehen weiter“, sagt Torda.

Praktische Tipps für Fachkräfte aus dem Ausland finden Sie in unserer Broschüre

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Fachkräftemangel in der IT-Branche – Lösungsansätze und Herausforderungen

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Fachkräftemangel in der IT-Branche – Lösungsansätze und Herausforderungen im Fokus einer Diskussionsrunde mit Expert*innen im Zuge der „Austrian Digital Value“-Konferenz

Ende November 2023 fand die „Austrian Digital Value“-Konferenz in den Räumlichkeiten der Börse statt – zu der Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa IT-Recruiting, als Diskutant und Vortragender geladen wurde. In einer Gruppendiskussion zum Thema Fachkräftemangel in der österreichischen IT-Branche wurde deutlich, dass der Bedarf an qualifizierten IT-Fachkräften weiterhin stark steigt. Die Moderatorin, Helene Baumgartner von der Arbeiterkammer Wien, betonte, dass in Österreich 28.000 IT-Fachkräfte, Tendenz steigend, fehlen. Diese Zahl spiegelt sich auch in den 41.000 Stellenausschreibungen (im Zeitraum Jänner bis September 2023) im IT-Bereich wider, wie von Stepstone veröffentlicht wurde.

Die Diskussionsteilnehmer*innen – darunter Robert Koenes von Iventa IT-Recruiting, Daniela Mühlberger-Spicker, HR-Director vom Bundesrechenzentrum (BRZ), Heidi Steinwender, Lehrerin und Mitglied der Schulleitung an der HTL Spengergasse, Christina Danzer, HR-Director von Eviden, und Maria-Therese Teichmann, Managing Director von Certible – beleuchteten verschiedene Strategien, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Dabei wurde besonders auf die Unterrepräsentation von Frauen, Personen mit Beeinträchtigungen und älteren sowie migrantischen Personen hingewiesen.

Attraktivität als Arbeitgeber*in und Herausforderungen im Recruiting-Prozess

Robert Koenes betonte die Bedeutung der Attraktivität als Arbeitgeber*in, die über Obstschalen und Büroausstattung hinausgeht. Die Verwendung modernster Technologien und die Schaffung attraktiver Rahmenbedingungen seien entscheidend. Er wies darauf hin, dass viele Unternehmen noch nicht erkannt hätten, dass IT-Fachkräfte ihren Preis haben und dass es wichtig sei, Gehaltsstrukturen entsprechend anzupassen. Auch die Herausforderungen im Recruiting-Prozess, insbesondere die Dauer und die regionalen Unterschiede, wurden diskutiert. Christina Danzer, HR-Director von Eviden, betonte, dass man viel differenzierter vorgehen müsse und ein Employer-Branding-Konzept 1.000 Ausläufer haben kann, je nachdem, wen man wo ansprechen möchte.

Strategien im Umgang mit dem Fachkräftemangel

Die Diskussion zeigte verschiedene Strategien im Umgang mit dem Fachkräftemangel auf. Unternehmen versuchen, die besten Fachkräfte durch attraktive Angebote anzuziehen, sei es durch Abwerbung aus anderen Unternehmen oder durch die Anwerbung von Spezialist*innen aus dem Ausland. Die Frage nach der Qualifikation der Bewerber*innen spielt dabei eine entscheidende Rolle. Die Optionen reichen von der Einstellung gut qualifizierter Absolvent*innen bis hin zur Förderung von Quereinsteiger*innen.

Herausforderungen bei der Integration von Quereinsteiger*innen und Vielfalt im Unternehmen

Die Diskussion vertiefte sich auch in die Frage der Integration von Quereinsteiger*innen in die IT-Branche. Maria-Therese Teichmann von Certible betonte, dass die hohe Veränderungsrate in der IT eine kontinuierliche Weiterbildung erfordere. Hierbei spielen Personen-Zertifizierungen eine wichtige Rolle, um die Vielfalt an Wissen zu dokumentieren. Die Diskussion berührte auch die Herausforderungen im Hinblick auf sprachliche und kulturelle Vielfalt im Unternehmen sowie die Notwendigkeit, Frauen, Menschen mit Beeinträchtigungen, migrantische Personen und ältere Mitarbeiter*innen verstärkt zu fördern.

Diversität und Chancengleichheit als Schlüssel zum Erfolg

Die Vertreterinnen des BRZ, Daniela Mühlberger-Spicker, und der HTL Spengergasse, Heidi Steinwender, unterstrichen die Bedeutung von Chancengleichheit und Diversität in ihren Unternehmen. Initiativen wie „The New IT Girls“, „Compass“ und „She Goes Digital“ wurden als erfolgreiche Maßnahmen genannt, um Frauen und Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund für die IT zu gewinnen. Auch Mentoring-Programme und Nachwuchs-Führungskräfteprogramme tragen dazu bei, die Vielfalt im Unternehmen zu fördern.

Insgesamt zeigte die Diskussion, dass der Fachkräftemangel in der IT-Branche in Österreich eine komplexe Herausforderung darstellt, die verschiedene Ansätze erfordert. Die Teilnehmer*innen betonten die Notwendigkeit von branchenübergreifenden Kooperationen, fortlaufender Weiterbildung und einer offenen Unternehmenskultur, um die Vielfalt der Talente bestmöglich zu nutzen.

Digitale Transformationen & Pharmaindustrie: Neue Wege im Außendienst und im Recruiting!

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Die Digitalisierung hat sowohl im Bereich des Recruitings als auch im „daily businessdes Außendienstes in der Pharmaindustrie gezeigt, dass Anpassungen der Geschäftsmodelle und der Strategien notwendig sind, um effizienter und effektiver zu agieren und gleichzeitig eine qualitativ hochwertige Gesundheitsversorgung sicherzustellen.  

Der direkte Kontakt zu Ärzt*innen bleibt für den Außendienst in der Pharma- und Gesundheitsbranche von strategischer Bedeutung. Die Entscheidung darüber, wie viel davon weiterhin durch persönliche Treffen (Face2Face) erfolgen soll und welcher Anteil zukünftig im digitalen Raum stattfinden kann, obliegt in erster Linie den Kund*innen. Unternehmen, die Ärzt*innen neben ihren Produkten auch durch digitale Informationsangebote einen echten Mehrwert bieten, werden voraussichtlich einen Wettbewerbsvorteil erlangen. Vertriebsagenden werden auch nach Überwindung der Corona-Krise ihren Platz zumindest teilweise in digitalen Räumen finden, sich verlagern. Unternehmen, die hochqualifizierte Mitarbeiter*innen einsetzen und ein Hybrid-Modell aus persönlicher Präsenz und virtuellen Angeboten nutzen, schaffen eine breite Schnittstelle zu Ärzt*innen. Dies bildet eine solide Grundlage für zukünftigen Erfolg.

Michaela Eisler, Senior Consultant Personalberatung: „Digitale Kommunikation spielt im beruflichen Alltag von Pharmareferent*innen eine immer größere Rolle – auch die Informationsvermittlung an Ärzt*innen und Fachpersonal anderer Berufsgruppen im Gesundheitswesen hat sich in den letzten Jahren stark verändert.

In der gleichen Weise, wie sich die Anforderungen im pharmazeutischen Außendienst weiterentwickelt und verändert haben, haben sich auch die Bedürfnisse von Kandidat*innen im Bereich Recruiting verändert. Es ist heute gängige Praxis, dass Personalberater*innen ein erstes Treffen in einem virtuellen Format arrangieren, um grundlegende Rahmenbedingungen zu klären, bevor weitere Schritte unternommen werden. Berater*innen bei Iventa erleben zunehmend, dass Pharmareferent*innen sogar diese Bewerbungsgespräche von unterwegs, etwa aus ihrem Auto, führen. Die Digitalisierung ermöglicht es uns allen, flexibel und rasch auf solche Situationen und Bedürfnisse zu reagieren.

Natürlich kann ein virtuelles Gespräch nicht die persönliche Interaktion ersetzen, aber es bietet zweifellos einen erheblichen Mehrwert, wenn es darum geht, das anfängliche Interesse von Kandidat*innen zu wecken.

Sandra Zach-Rabl, Director Personalberatung: „Die Kombination unterschiedlicher Kanäle ist für uns im Recruiting heute von großem Vorteil. Die Prozesse (z. B. auch die Interviews) können dadurch rascher und effizienter für beide Seiten umgesetzt werden und wir können ortsunabhängig sowie individuell angepasst ohne zeitliche Verzögerung agieren.“

Iventa Personalberatung – Ihr Wegweiser in der Pharmabranche

Treten Sie gerne in Kontakt. Wir begleiten Sie zielsicher auf der Suche nach den besten Talenten in der Pharmaindustrie.

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SKILLS Ausgabe 2023

By Aktuelles Thema

Tauchen Sie ein in die Welt des HR-Managements mit der Skills-Ausgabe 2023

Möchten Sie an der Spitze der HR-Innovation stehen? Unsere Skills-Ausgabe 2023 ist Ihr Tor zu den aufregendsten Entwicklungen und Diskussionen im Bereich Human Resources. Diese Ausgabe ist gefüllt mit fundierten Artikeln, Fallstudien und Expertenmeinungen, die Ihnen neue Perspektiven eröffnen.

Highlights von SKILLS 2023:

  • Zukunft der Arbeit: Erfahren Sie mehr über die neuesten Trends, die die Arbeitswelt formen, von Remote-Arbeit bis hin zu neuen Führungskulturen.
  • Diversität und Inklusion: Entdecken Sie, wie Unternehmen aktiv Vielfalt fördern und ein inklusives Arbeitsumfeld schaffen.
  • Digitale Transformation im HR: Lernen Sie, wie digitale Tools wie Stella HR-Prozesse revolutionieren und welche Rolle KI in der Zukunft des Recruitings spielt.
  • Nachhaltigkeit im Unternehmen: Erfahren Sie, wie Nachhaltigkeit in der Unternehmensführung verankert wird und welche Rolle HR dabei spielt.

Diese Ausgabe bietet tiefe Einblicke in die Herausforderungen und Chancen, die sich im heutigen schnelllebigen HR-Umfeld ergeben. Sie ist eine unverzichtbare Ressource für HR-Profis, die ihre Kenntnisse erweitern und ihre Organisationen zukunftssicher machen wollen.

Laden Sie Ihre Ausgabe jetzt herunter!

Haben Sie Fragen oder benötigen Sie weitere Informationen?

Bei Iventa sind wir immer bereit, Ihre Fragen zu beantworten und Sie zu unterstützen. Wenn Sie mehr über die Themen unserer Skills-Ausgabe 2023 erfahren möchten oder spezifische Fragen zu unseren HR-Lösungen und Dienstleistungen haben, zögern Sie bitte nicht, uns zu kontaktieren.

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Künstliche Intelligenz: Ein Blick in die Gegenwart und Zukunft

By Aktuelles Thema

Das wahre Potenzial von Künstlicher Intelligenz (KI) ist noch nicht abzusehen. KI ist nicht nur in den Medien sehr präsent, sondern wird auch in Zukunft die Welt maßgeblich beeinflussen. Die Art, wie wir arbeiten, lernen und kommunizieren hat sich jetzt schon durch diese Technologie vollkommen verändert. Fakt ist: KI ist gekommen, um zu bleiben!

Deshalb widmeten wir uns bei Iventa Freitag, 10.11.2023 diesem hochaktuellen und zukunftsweisenden Thema bei der internen Online-Veranstaltung „Deep Dive: Künstliche Intelligenz“.

Der Vormittag bot geballtes Programm mit drei Profis, die sich seit langem mit dem Thema beschäftigen: Die Mitarbeiter*innen der Iventa Group erhielten mit dem IT-Experten und App-Entwickler Dr. Michael Niedermayr einen tiefen Einblick in die vielfältigen Anwendungsbereiche von KI und einen Überblick über die wichtigsten Buzzwords. Konkrete Beispiele verdeutlichten, wie Künstliche Intelligenz in der Praxis eingesetzt und wie bereits heute KI in verschiedenen Branchen einen Mehrwert schaffen kann.

Bei der Nutzung von KI-Systemen kommen wir automatisch in Kontakt mit dem Thema Daten und Datenschutz. Rechtliche Regulierungen für KI werden bereits stark in der EU verhandelt. Der Jurist Dr. Michael M. Pachinger, CIPP/E, der zu den Top-10 Anwälten Österreichs im Bereich Datenschutz zählt, brachte hierzu Licht ins Dunkel: Er beleuchtete die rechtlichen Aspekte bei KI-Anwendungen und berichtete über den aktuellen Stand der EU-Digitalstrategie. Die Teilnehmenden erhielten damit wertvolle Einblicke, wie KI-Anwendungen datenschutzkonform genutzt werden können.

Ein weiteres Highlight an diesem Vormittag waren die passenden Praxisbeispiele von Julia Ober, MA, Head of Team Social-Media & Offline Campaigning bei Iventa, die aufzeigten, wie die Kolleg*innen verschiedene KI-Tools für ihren HR-Alltag direkt anwenden können.
In Diskussionsrunden inspirierte die digitale Veranstaltung auch die Mitarbeitenden dazu, die Möglichkeiten dieser Technologie für ihre jeweiligen Arbeitsbereiche zu erkunden.

Künstliche Intelligenz ist längst in unserem Alltag angekommen und hat unser Leben bereits stark verändert. Die Zukunft findet jetzt statt: Wer das Potenzial von KI erkennt und ihrer Herausforderungen bewusst ist, wird eine spannende Zukunft mitgestalten.

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Personalberatung mit Mehrwert

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Partnerschaftliche Beziehung ist Erfolgsfaktor qualitativer Zusammenarbeit.

Was ist der Mehrwert der Personalberatung? Warum haftet ihr mancherorts ein schlechter Ruf an? Welche sind die Erfolgsfaktoren qualitativer Zusammenarbeit? Wie vermeidet man Enttäuschungen und Misserfolge in der Zusammenarbeit?

 

Über diese und einige weitere Fragen haben Hannes Gsellmann (Geschäftsführer der Iventa Personalberatung Österreich) und Sandra Zach-Rabl (Standortleiterin von Iventa Graz) gesprochen, denn auch die Branche der Personalberatung hat in den letzten Jahren einen Wandel durchlebt. Einig sind sich beide jedenfalls beim Punkt, dass die Beziehung zwischen dem Unternehmen und der Personalberatung oftmals einen der kritischen Faktoren in der Zusammenarbeit darstellt.

Auch die Personalberatung hat sich in den letzten Jahren verändert. Warum haftet ihr mancherorts ein schlechter Ruf an?

Sandra Zach-Rabl: Das ist tatsächlich ein interessanter Punkt. Oftmals liegt der kritische Faktor in der Beziehung zwischen dem Unternehmen und der Personalberatung. Als Unternehmen hat man es auch in der Hand, wie erfolgreich diese Beziehung ist. Die Frage ist, ob der*die Personalberater*in einfach als Lieferant*in betrachtet wird oder als Partner*in auf Augenhöhe. Bei Zweiteren verstehen Berater*innen die individuellen Bedürfnisse der Kund*innen und entwickeln maßgeschneiderte Lösungen. Denn jedes Projekt ist anders und braucht eine individuelle Vorgehensweise. Als Berater*in braucht man daher idealerweise bereits ein Projektbriefing, bevor man das Angebot legt.

Hannes Gsellmann: Wenn Berater*innen jedoch als Lieferant*innen gesehen werden, beschränkt sich die Rolle oft auf die Erfüllung von Aufträgen – ohne die tiefere Verbindung und das Verständnis für das Unternehmen. Wer sich nicht die Zeit nimmt, den Berater*innen tiefes Verständnis für Unternehmen und Rolle zu vermitteln, sollte sich nicht das maßgeschneiderte, perfekte Ergebnis erwarten: „You get what you give.“

Sandra Zach-Rabl: Von Seite des*der Beraters*Beraterin hingegen müssen auch realistische Erwartungen besprochen und durchgehend ehrlich und transparent während des gesamten Prozesses kommuniziert werden. Eine gute Personalberatung kann den Kandidat*innen-Markt bestmöglich recherchieren und bearbeiten, jedoch auch keine Wunder vollbringen, und es benötigt bei besonders kniffligen Suchen eine gemeinsame, lösungsorientierte und partnerschaftliche Herangehensweise.

Woran misst man eine gute Personalberatung?

Sandra Zach-Rabl: Viele messen den Erfolg einer Personalberatung anhand der Geschwindigkeit, mit der Kandidat*innen vorgestellt werden. Aber Geschwindigkeit korreliert nicht immer mit Qualität und sollte auch nicht das wesentliche Kriterium für den Projekterfolg sein. Lieber eine Projektzeit-Vereinbarung mit relevanten Parametern treffen, die dann einzuhalten und zu berichten sind. So kann die Projektqualität auch von dem*der Berater*in sichergestellt und eingefordert werden. Erwartungen und Zwischenergebnisse während des gesamten Prozesses sind transparent zu kommunizieren, um die Suche jederzeit bedarfsadäquat adaptieren zu können und schlussendlich zur optimalen Besetzung der Position zu gelangen.

Wie wichtig ist langfristiges Denken und Agieren in der Zusammenarbeit?

Hannes Gsellmann: Langfristiges Denken ist äußerst wichtig und wir legen großen Wert auf Qualität, bevorzugen eine partnerschaftliche Zusammenarbeit mit gegenseitiger Vertrauensbasis. Hastige „Personalbeschaffung“ führt selten zu langfristigen Zielen und jedes Unternehmen sollte ein motiviertes, verlässliches und fachlich sowie charakterlich passendes Team haben. Um auf Henry Ford zu verweisen: „Der größte Feind der Qualität ist die Eile.“ Qualität sollte immer Vorrang haben. Idealerweise darf ein Personalberatungsunternehmen den*die jeweilige*n Kund*in über viele Jahre hinweg begleiten, erkennt langfristige Bedarfe für die Recruitingprozesse und steht als Sparringspartner zur Seite.

Warum sollte man in eine kompetente Personalberatung investieren?

Hannes Gsellmann: Die Suche nach der idealen Person für eine offene Stelle ist nicht der Ort, um zu sparen. Wenn man die Kosten für eine kompetente Personalberatung gegen die Kosten für ergebnislos investierte Zeit, den möglichen Imageverlust der Firma und sinkende Geschäftszahlen aufgrund einer fehlenden Besetzung abwägt, wird klar, dass die richtige Personalberatung im Interesse des Unternehmens liegt.

Sandra Zach-Rabl: Gerade bei der Besetzung von höheren Positionen oder Schlüsselpositionen ist die Zusammenarbeit mit einem*einer Personalberater*in und Qualitätsanbieter*in von großem Vorteil. Ein*e gute*r Personalberater*in geht auf die Bedürfnisse des Unternehmens ein und zeigt, wenn nötig, auch unrealistische Erwartungshaltungen auf. Offene, transparente Kommunikation mit regelmäßigen Feedbackschleifen ist hier von zentraler Bedeutung.

Wie steht Iventa Graz als regionales Team in diesem Kontext?

Sandra Zach-Rabl: Das Iventa-GrazTeam steht unseren Kund*innen jederzeit beratend in der Region zur Seite. Im Hintergrund haben wir ein großes Iventa-Team mit vielfältigen Kompetenzen im HR-Bereich, das überregional agiert. Wir sind Ihr verlässlicher Partner in allen Recruiting-Fragen, egal ob lokal oder überregional. In anspruchsvollen Zeiten wie diesen ist die Auswahl der richtigen Personalberatung mehr denn je von entscheidender Bedeutung. Investieren Sie in eine Partnerschaft, die Ihr Unternehmen voranbringt und langfristigen Erfolg sichert.

Iventa Team Graz

 

Kontakt:

Iventa International Management Consulting
Plüddemanngasse 45
8010 Graz
+43 (316) 90 80 10 – 456
Sandra.Zach-Rabl@iventa.eu
www.iventa.eu

 

Onboarding: Wenn der Arbeitsplatz zur Herzensangelegenheit wird

By Aktuelles Thema

Im Leben, genauso wie im beruflichen Umfeld, spielt der erste Eindruck eine entscheidende Rolle. Fühlen wir uns willkommen, handeln wir unbeschwerter, sind motivierter und können mehr leisten. Unternehmen, die Onboarding-Prozesse zielgerichtet einsetzen, wissen das und sind dadurch auch erfolgreicher, wenn es darum geht, passende Mitarbeiter*innen anzuziehen und zu halten. 

 

Hatten Sie schon mal Ihren ersten Tag bei einem neuen Unternehmen und sich danach gedacht: „Hier passe ich hin, das war genau die richtige Entscheidung“? Wenn ja, dann lag es wahrscheinlich daran, dass sie gut von Ihren Kolleg*innen und Vorgesetzten aufgenommen wurden. Dies mag im ersten Moment banal erscheinen, trägt aber entscheidend zum Einleben in das ungewohnte Arbeitsumfeld bei. Effektive Onboarding-Prozesse decken die Bedürfnisse neuer Mitarbeiter*innen ab und bedenken vom Kennenlernen, über das Einrichten des Arbeitsplatzes, die Vermittlung von Erwartungen bis hin zum Ausfüllen der benötigten Papiere alles, was es braucht, um gut im Unternehmen anzukommen. 

Karin Mühlgrabner, Senior Recruiting Expert bei der Iventa Personalberatung, über ihre Onboarding-Erfahrung: „Der Bewerbungsprozess ging vom ersten Gespräch bis hin zur Einstellung sehr schnell. In einer lockeren und angenehmen Atmosphäre traf ich eine Bauchentscheidung – es hat einfach alles gepasst!“ 

 

Orientierung, die Vertrauen schafft  

Bei Iventa ist es unser Ziel, allen neuen Mitarbeiter*innen ein gutes Gefühl zu vermitteln. Schließlich wollen wir in erster Linie als Menschen wahrgenommen und willkommen geheißen werden. Das Onboarding beginnt bereits mit der Annahme einer Stelle und setzt sich fort über die Wartezeit bis zum ersten Arbeitstag. In der Orientierungsphase geht es vor allem darum, sich im Unternehmen einzufinden. Dazu zählen Dinge wie die gemeinsame Hausrunde, die Übergabe des Einschulungsplans, inklusive Onboarding-Paket, oder auch das erste Gespräch an der Kaffeemaschine. In dieser Zeit erhalten Mitarbeitende die Möglichkeit, gemeinsam mit Vorgesetzten und Kolleg*innen ihre Rolle zu definieren. Auf diese Weise bekommen sie Klarheit über ihre Aufgaben und Vertrauen in ihr Team.  

Petra Kletecka, Senior Consultant bei der Iventa Personalberatung, über ihre Onboarding-Erfahrung:  „Iventa hat sich wirklich was überlegt und ist als HR-Spezialist seinem Anspruch gerecht geworden. Im Onboarding-Prozess verfolgten alle Punkte einen Plan, der systematisch angegangen wurde.“ 

 

Visionen, die Potenziale wecken 

Erfolgreiches Onboarding betreut neue Mitarbeitende während des gesamten ersten Jahres, und oft auch darüber hinaus – proaktiv. Es hilft dabei zu verstehen, welchen Zweck das Unternehmen erfüllt (Vision), wie es dabei agiert (Mission) und wie Mitarbeitende dem Unternehmen helfen können. Dies führt zu verringerter Fluktuation und erhöhter Leistungsbereitschaft. Bei Iventa setzen wir auf eine gelebte Feedback-Kultur und die Möglichkeit, in andere Abteilungen hineinzuschnuppern. Wir erarbeiten gemeinsam Potenzialanalysen, um schlummernde Talente zu entdecken, und stellen neuen Mitarbeiter*innen von Anfang an Kolleg*innen zur Seite, die ihnen als Buddys helfen, sich gut einzuleben. 

Alexander Körner, Sales Consultant bei Iventa, über seine Onboarding-Erfahrung: „Ich wurde von meinem Buddy mit offenen Armen willkommen geheißen und von Tag 1 an unterstützt. Ich sage heute noch, dass das Onboarding besser war, als ich es mir vorstellen konnte!“ 

 

Vernetzung, die zusammenschweißt 

Bei Iventa vernetzen wir einmal im Quartal alle unsere Neuankömmlinge, indem wir sie zu unseren „Welcome Days“ einladen. Ihnen werden unsere Geschäftsbereiche, die wichtigsten Ansprechpartner*innen sowie unsere Unternehmensgeschichte und Arbeitsabläufe vorgestellt. Wir gehen auf Fragen ein und tragen dadurch bei, ein „Big Picture“ von Iventa zu zeichnen. An diesen Tagen bilden sich auch abteilungsübergreifende Beziehungen zu anderen Mitarbeiter*innen, die unser Unternehmen als Ganzes nochmal ein Stück näher rücken lassen. 

Margarita Sichwardt, Assistant Head Office bei Iventa, über ihre Onboarding-Erfahrung: „Die Welcome Days haben mir ermöglicht, einen Einblick in jede Abteilung zu bekommen.”  

 

Erfolg, der Bestand hat 

Die Etablierung einer inspirierenden Mitarbeiter*innen-Kultur findet ab Tag eins statt. Gute Onboarding-Prozesse helfen neuen Teammitgliedern, die Aktivitäten des Unternehmens zu überblicken. Sie erhalten ein profundes Verständnis über ihren Arbeitsplatz und sind dadurch schneller in der Lage, Entscheidungen zu treffen, die das Unternehmen voranbringen. Auch extern wirkt sich Onboarding aus, denn die Belegschaft trägt immer nach Außen, was im Unternehmen passiert. Zufriedene Mitarbeiter*innen führen also folgerichtig auch zu zufriedenen Kund*innen, was wiederum mit Umsatzsteigerungen verbunden ist. Schließlich sind es am Ende des Tages immer die Menschen hinter dem Unternehmen, die zum gemeinsamen Erfolg beitragen. 

 

Finden Sie es spannend, wie wir unseren Onboarding-Prozess bei Iventa gestalten?

Kontaktieren Sie uns gerne jederzeit, wenn Sie Fragen haben oder Unterstützung benötigen. Wir stehen Ihnen zur Verfügung und freuen uns darauf, Ihnen weitere Einblicke in unsere erfolgreiche Onboarding-Strategie zu geben. 

 

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Potenzialanalysen

Potenzialanalysen: Auf Schatzsuche für Entwicklung und Erfolg!

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Potenzialanalysen haben einen unschätzbaren Wert für Mitarbeiter*innen und Unternehmen. Das Hauptziel besteht dabei häufig darin, eine optimale Übereinstimmung mit der zuvor definierten gesuchten Position in einem Unternehmen und den dafür interessierten Bewerber*innen herzustellen. Allerdings können sie auch eingesetzt werden, um individuelle Stärken und Schwächen von bereits bestehenden Mitarbeiter*innen zu identifizieren und deren Entwicklungspotenziale zu erkennen.

Welche Schätze durch Potenzialanalysen entdeckt werden:

1. Stärken und Schwächen: Potenzialanalysen ermöglichen es Arbeitgeber*innen, die Fähigkeiten und Talente ihrer Mitarbeiter*innen genau zu erfassen. Dies ist entscheidend, um die Stärken zu fördern und an den Schwächen zu arbeiten, was wiederum zu mehr Zufriedenheit und Produktivität führt.

2. Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten: Potenzialanalysen sind maßgeschneidert für den*die einzelne*n Mitarbeiter*in. Sie liefern nicht nur allgemeine Erkenntnisse, sondern auch konkrete Empfehlungen, wie man seine Fähigkeiten verbessern kann. Dies ermöglicht eine gezielte und effektive persönliche Entwicklung.

3. Bessere Karriereplanung: Für Mitarbeiter*innen sind Potenzialanalysen auch ein wichtiger Baustein bei der Planung ihrer beruflichen Zukunft. Sie erhalten Klarheit darüber, welche beruflichen Wege und Positionen für sie geeignet sind, und können ihre Karriereziele besser definieren.

4. Motivation und Engagement: Mitarbeiter*innen, die das Gefühl haben, dass ihr Potenzial erkannt und gefördert wird, sind in der Regel motivierter und engagierter. Sie fühlen sich wertgeschätzt und sind bereit, sich stärker für das Unternehmen einzusetzen. Somit können Potenzialanalysen einen positiven Einfluss auf Mitarbeiterbindung haben und potenzielle Fluktuation reduzieren.

5. Effektiveres Talentmanagement: Potenzialanalysen helfen Unternehmen dabei, die richtigen Mitarbeiter*innen für Schlüsselpositionen zu identifizieren und zu entwickeln. Außerdem können durch die gezielte Entwicklung Aufgaben und Projekte besser auf die individuellen Stärken und Fähigkeiten abgestimmt werden. Dies trägt langfristig zur Sicherung des Unternehmenserfolgs und einer effizienten Ressourcennutzung bei.

Am Markt gibt verschiedene Arten von Potenzialanalysen – in jedem Fall werden psychologische Erkenntnisse und wissenschaftlich bewährte Methoden genutzt, um zuverlässige Ergebnisse zu liefern.

 

Wie die „Schatzsuche“ (Potenzialanalyse) abläuft:

1. Der*die Mitarbeiter*in erhält einen Weblink und beantwortet Fragen aus diversen Modulen online.

2. Nach Beantwortung der Fragen wird das Ergebnis der Potenzialanalyse an den*die Auftraggeber*in sowie die analysierte Person übermittelt.

3. Danach werden diese Ergebnisse in einem persönlichen Gespräch interpretiert und weitere Handlungsschritte gemeinsam besprochen.

 

„Bei Iventa führen wir bei all unseren Mitarbeiter*innen innerhalb der ersten 6 Monate eine Potenzialanalyse durch und finden so heraus, ob ihre Potenziale aktuell optimal genutzt werden. Denn wir glauben, dass jeder Mensch ungenutzte Potenziale hat; man muss nur herausfinden, welche das sind. Das ist wie eine Schatzsuche: Man gräbt nach den verborgenen Potenzialen, bis man auf Gold stößt. Potenzialanalysen sind hierbei die Schatzkarte, die uns helfen, unser volles Potenzial zu entfalten.“ – Therese Werl, Expert Development & Learning

 

Potenzialanalysen sind also ein wertvolles Instrument für Unternehmen und Mitarbeiter*innen gleichermaßen. Die Kompetenzen der (zukünftigen) Mitarbeiter*innen sind Key-Indikatoren, um den Bedarf an Fach- und Führungskräften gezielt und nachhaltig zu decken. Arbeitgeber*innen, die in Potenzialanalysen investieren, legen somit den Grundstein für eine erfolgreiche Zukunft und schaffen eine Win-win-Situation für alle Beteiligten.

 

Möchten Sie sich auch auf eine Schatzsuche begeben?

Wir beantworten Ihnen gerne Ihre Fragen zu Potenzialanalysen!

Sprechen wir darüber! >>

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