Home Office

Arbeiten zu Hause? 5 Tipps für einen erfolgreichen Arbeitstag im Home Office.

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting, Personalberatung

Nicht in jedem Unternehmen war das Arbeiten aus dem Home Office bis jetzt ein Thema, nicht jede/r ArbeitnehmerIn hat damit Erfahrung. Immer mehr Menschen arbeiten jedoch von zu Hause aus – sei es aus Sicherheitsgründen, Jobmobilität oder Familienangelegenheiten. Dort wartet allerdings der ein oder andere Störfaktor, welcher der Produktivität im Wege stehen könnte. Unsere Recruiting & Research Specialists aus der Iventa Personalberatung und dem IT-Recruiting haben 5 Tipps für Sie, mit denen die Arbeit aus dem Home Office funktioniert!

Home Office

1) Evaluieren Sie Ihre Ausstattung
Bevor Sie Ihren Arbeitsplatz nach Hause verlegen – haben Sie einen gesicherten Zugriff auf Firmendaten und alle notwendigen Passwörter und Dateien mit im Gepäck? Zur Grundausstattung für das Arbeiten aus dem Home Office gehören auf jeden Fall ein Laptop, Smartphone, Headset und Webcam. Stellen Sie außerdem sicher, dass Ihre Arbeitsgeräte einsatzfähig sind. Denn während im Büro eine IT-Abteilung dafür sorgt, dass Ihr technisches Equipment einwandfrei funktioniert, sind Sie zu Hause häufig selbst dafür verantwortlich.

2) Definieren Sie Ihren persönlichen Arbeitsplatz
Das Bett oder die Couch punktet zwar mit Bequemlichkeit, fördert jedoch selten ein seriöses und produktives Arbeiten. Mit einem für Sie idealen Arbeitsplatz ohne Ablenkungen sorgen Sie für eine gute und ruhige Arbeitsatmosphäre. Suchen Sie sich dafür einen ungestörten Raum, wo Sie gegebenenfalls auch signalisieren können, dass hier gerade gearbeitet wird.

„Besonders wichtig war es für mich, dass ich mir im Home Office einen Platz bzw. einen Ort schaffe an dem ich auch konzentriert und ungestört arbeiten kann. Für mein persönliches Home Office habe ich mir mein kleines „Büro“ direkt neben meinem Fester, welches tagtäglich von der Morgensonnen durchströmt wird, eingerichtet. Mein Arbeitsbeginn im Home Office startet mit dem Öffnen meines Fensterns und dem Einatmen der frischen Morgenluft. Begleitet vom Vogelgezwitscher in dieser Jahreszeit, starte ich voller Energie und Motivation in den Tag.“ – Linda Rittler, IT-Recruiting & Research Specialist 

3) Schaffen Sie eine Arbeitsroutine
Damit die feine Linie zwischen Arbeits- und Privatleben zu Hause nicht verwischt, sollten Sie sich konkrete Arbeitszeiten, Pausen und Ziele setzen. So kommen Sie auch im Home Office strukturiert mit Ihren To-dos voran und erkennen außerdem, wann Sie Überstunden machen. Für eine motivierte Arbeitseinstellung am frühen Morgen kann es zusätzlich helfen, die gleiche Morgenroutine wie an üblichen Arbeitstagen im Büro an den Tag zu legen. Wenn Sie sich auch für zu Hause wie gewohnt duschen, herrichten und arbeitstauglich anziehen, starten Sie motiviert und produktiv in den Arbeitsalltag.

„Ein geregelter Ablauf ist mir sehr wichtig. Mir hilft es, wenn ich mich in der Früh wie gewohnt anziehe und herrichte – man weiß nie, ob man nicht kurzfristig einen Video Call wahrnehmen muss.“ – Katharina Moser, Recruiting und Research Specialist

4) Reagieren Sie in angemessener Zeit auf Anfragen
Im Home Office müssen Sie nicht rund um die Uhr verfügbar sein. Trotzdem ist eine klare Vereinbarung, wann Sie verfügbar sind und wann nicht, sinnvoll für die Kommunikation mit Ihren Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen sowie Kundinnen und Kunden. Tragen Sie beispielsweise Ihre Verfügbarkeits- und Nicht-Verfügbarkeitszeiten im Kalender ein, dann ist es für alle Beteiligten gut ersichtlich und fördert zusätzlich auch Ihre Routine.

5) Bleiben Sie im engen Kontakt mit Ihren Kolleginnen und Kollegen
Dass Sie mit Ihrer Führungskraft im regelmäßigen und engen Austausch stehen sollten, ist selbsterklärend. Bemühen Sie sich jedoch auch um eine aktive Kommunikation zu Ihrem Kollegium, um den Informationsaustausch zu fördert. Nehmen Sie beispielsweise an Meetings per Skype oder ähnlichen Programmen teil, benutzen Sie öfter mal Ihr Telefon, um Unklarheiten auszuräumen, und erkundigen Sie sich aktiv bei Kolleginnen und Kollegen nach Neuigkeiten. Denn auch der Austausch mit anderen ist für gutes Arbeiten essenziell, hält Ihre Beziehung zu Kolleginnen und Kollegen aufrecht und wirkt einem Gefühl der Isolation entgegen.

„Für mich persönlich ist ein regelmäßiger Austausch mit meinen Teamkolleginnen wichtig. Musik zwischendurch hilft mir für die gute Laune. Die Pausen und das schöne Wetter nutze ich, um bei einer kleinen Laufrunde wieder Energien zu tanken.“ – Johanna Uhl, Recruiting & Research Specialist 

Arbeiten von zu Hause aus ist ein ganz neues Arbeiten, was eine gewisse Disziplin und Motivation von MitarbeiterInnen abverlangt. In der modernen Arbeitswelt ist das Verlegen des eigenen Arbeitsplatzes in die eigenen vier Wände jedoch keine Seltenheit mehr. Wir glauben, mit klarer Kommunikation und etwas Routine schafft jede/r MitarbeiterIn einen gelungenen Umstieg in den produktiven Arbeitsalltag aus dem Home Office.

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Egal von wo aus wir arbeiten, wir sind voll und ganz für Sie da.

By | Aktuelles Thema

Wir sind uns unserer sozialen und gesellschaftlichen Verantwortung bewusst. Der Mensch steht bei uns stets im Mittelpunkt, weshalb wir Maßnahmen ergriffen haben, um dazu beizutragen, Covid-19 zu entschleunigen und schließlich einzudämmen.

Nach Anordnung der Bundesregierung setzen wir von Iventa folgende Maßnahmen, um unsere Belegschaft, Kundschaft und BewerberInnen bestmöglich zu schützen:

  • Alle MitarbeiterInnen sind für Sie da– hier finden Sie die Kontaktdaten aller Iventa-MitarbeiterInnen.
  • Der zentrale Telefondesk für allgemeine Fragen,  Fragen zum Bewerbungsprozess oder technische Angelegenheiten ist von Mo-Fr von 10-12 Uhr besetzt. Wenden Sie sich bitte an Frau Raimann unter Tel. +43 1 523 49 44 – 217.
  • Persönliche Termine mit Lieferanten, PartnerInnen sowie Kundinnen und Kunden werden sind ab sofort wieder möglich, können aber auch weiterhin telefonisch oder online wahrgenommen werden.
  • Bewerbungsgespräche mit Kandidatinnen und Kandidaten werden wieder persönlich stattfinden können aber weiterin via Video- und/oder Conference-Calls abgehalten werden.
  • Alle geplanten internen und externen Veranstaltungen wurden auf unbestimmte Zeit verschoben bzw. finden online statt.

In einer Zeit wie dieser sind wir darum bemüht, stets flexibel zu bleiben und auf neue Situationen bestmöglich zu reagieren. Wir bitten Sie aber gleichzeitig um Verständnis, sollte sich unsere Reaktion ein wenig verzögern … auch wir müssen uns den neuen Begebenheiten erst anpassen. Vielen Dank für Ihr Vertrauen.

Wir freuen uns darauf, mit Ihnen weiterhin wie gewohnt zusammen zu arbeiten.
Bleiben Sie gesund!

Mit freundlichen Grüßen,

Martin Mayer
Iventa Managing Partner

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Durch Social Media die Arbeitgebermarke stärken

By | Aktuelles Thema, Employer Branding, News

Wir suchen unter Instagram-Fotos nach Inspiration, liken und teilen lustige Katzenvideos, lesen auf LinkedIn Unternehemensupdates und Branchen-Artikel. Ob im privaten oder beruflichen Kontext, wir sind es inzwischen gewohnt, uns online zu informieren. Wenn es um die Frage des Employer Brandings geht, sehen wir einen klaren Segen darin. Warum? Im Konkurrenzkampf um die besten Talente haben Unternehmen zwei Lager zu bedienen: jene KandidatInnen, die bewusst und jene, die unbewusst Hinweisen zum Wunscharbeitgeber folgen. Genau in der Gruppe der „unbewusst Suchenden“ können soziale Medien unterstützen, Verbindungen aufzubauen, Interesse zu wecken und Begeisterung für das Unternehmen als Arbeitgeber zu schaffen.

Emotionale Berührungspunkte und Wertschätzung

Stellen wir uns eine Candidate Journey vor – sprich, die Reise vom Erstkontakt bis hin zur erfolgreichen Bindung. Täglich geben uns redaktionell betreute Social-Media-Kanäle wie LinkedIn, XING, Facebook oder Instagram die Gelegenheit, vielversprechende KandidatInnen emotional abzuholen. Mit Themen, die sie bewegen, die das Profil der Arbeitgebermarke schärfen. Wir sprechen also von Reichweite: Jedes News-Update schafft emotional aufgeladene Berührungspunkte mit potenziellen MitarbeiterInnen, kann deren Neugierde wecken und Zünglein an der Waage für aktive Informationssuche auf der Unternehmenskarriereseite sein – bis hin zur aktiven Bewerbung unter offenen Jobs. Doch nicht nur unternehmensexterne Personen zählen zu den Zielgruppen. Auch unter den eigenen KollegInnen können Unternehmen virale Effekte erzielen. Geschichten, die MitarbeiterInnen persönlich bewegen, teilen sie gerne im eigenen Netzwerk. Sie treten quasi in „Unterhaltung“ mit ihrem Bekanntenkreis und agieren als MarkenbotschafterInnen. Darüber hinaus können veröffentlichte Social-Media-Beiträge unter KollegInnen Zeichen setzen: Anerkennung für ihre Arbeit und Wertschätzung für die gemeinsamen Erfolge.

Glaubwürdigkeit, Information und Kontakt

BewerberInnen wollen über ein Unternehmen Bescheid wissen und ein klares Bild davon haben, was sie als MitarbeiterIn erwartet. Natürlich möchte jeder Arbeitgeber die besten Seiten zum Vorschein bringen – jedoch nicht auf Kosten der Glaubwürdigkeit. Gutes „Social Employer Branding“ bedeutet, transparente Einblicke in den Alltag zu geben – frei von unnahbarer Perfektion. Es geht darum, zu zeigen, wer die MitarbeiterInnen sind, für welche Werte sie gemeinsam einstehen, woran die Teams arbeiten, in welchem Arbeitsumfeld sie sich bewegen, welche Erfolge sie feiern und Events zusammen erleben. Sie geben wertvolle Informationen über ein Unternehmen preis und zeichnen ein vorstellbares Bild der Arbeitgebermarke – verpackt in kleinen Geschichten. Jede/r, ob MitarbeiterIn oder nicht, kann sofort ein Teil davon werden, in dem er das Posting z. B. kommentiert oder teilt. Unternehmensprofile und Beitragsverlinkungen führen zu weiteren Informationen, zeigen Kontaktmöglichkeiten und weisen den Weg zu neuen Karriereperspektiven in Form offener Jobs.

Am Anfang stehen eine Strategie und Verantwortlichkeiten

Was in der Theorie schön klingt, braucht ein Erfolgsrezept. D. h. als Employer-Branding- und Social-Media-Verantwortliche liegt die erste Aufgabe darin, eine Strategie zu entwickeln. Dazu müssen grundlegende Fragen geklärt werden: Was sind unsere Ziele? Wer sind unsere Zielgruppen? Was wollen wir unseren Zielgruppen wie sagen? Mit welchen Kanälen schaffen wir das glaubwürdig? Wo liegen die Verantwortlichkeiten und Schnittstellen zu anderen Abteilungen? Die Strategie definiert, was erreicht werden soll, an wen welche Botschaften gerichtet werden und welche Kanäle dafür die passenden Vehikel sind. Sie schafft interne Informationsstrukturen in Form eines definierten Teams, das die Kanäle mit Content versorgt und ein flexibles Arbeiten in Abstimmungs- und Freigabeprozessen zulässt. Sie ist Grundstein für die Redaktionsplanung, die wiederum als Werkzeug für das tägliche Tun Guidelines braucht: Wie lang sollten Texte sein? Wie ist das Corporate Wording gestaltet? Was ist das passende Medienformat in welchem Kanal? Welche technischen Spezifika und Corporate-Identity-Vorgaben sind in der Grafik- und Bildbearbeitung zu beachten? Wie stehen wir zu Hashtags und Emojis? Wenn man die Antworten auf all diese Fragen kennt, ist man auf dem besten Weg für erfolgreiches Social Employer Branding.

Iventa Employer Branding unterstützt Unternehmen seit Jahren erfolgreich bei der Erstellung einer Social Media Strategie und begleitet sie anschließend in der Durchführung und laufenden Kontrolle. Lassen Sie sich beraten und positionieren auch Sie Ihre Arbeitgebermarke auffallend bemerkenswert!

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Ghosting – Strategien, um das Phänomen zu vermeiden

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

In Kürze: Das Phänomen Ghosting, welches ursprünglich aus der Dating-Welt kommt, ist nun in der Arbeitswelt angekommen: Wenn eine favorisierte Bewerberin/ ein favorisierter Bewerber sich plötzlich nicht mehr meldet und jeglichen Kontakt  zum Unternehmen abbricht. Damit Sie sich als ArbeitgeberIn davor schützen können, haben wir die wichtigsten Tipps für Sie zusammengefasst: Ermöglichen Sie einen raschen Bewerbungsprozess, informieren Sie Ihre BewerberInnen regelmäßig über den Status des Bewerbungsprozesses und vermeiden Sie Jobghosting von ihrer Seite aus.


Ghosting beschreibt die Situation, wenn eine Person ohne Vorwarnung plötzlich jeglichen Kontakt zu einer anderen Person abbricht – in der Arbeitswelt ist dies ursprünglich lediglich von Arbeitgeberseite bekannt: Kandidatinnen und Kandidaten stecken viel Zeit und Mühe in die Gestaltung ihres CVs und Motivationsschreibens und erhalten dann keinerlei Rückmeldung vom Unternehmen. Nun hat sich der Spieß umgedreht und immer mehr ArbeitgeberInnen und Personalistinnen und Personalisten werden von BewerberInnen „geghostet“ – d. h. sie melden sich während des Bewerbungsprozesses nicht mehr und tauchen ohne Erklärung sprichwörtlich unter.

Die Gründe für Jobghosting lassen sich nur erahnen. Ein möglicher Grund könnte die Situation des Bewerbermarktes sein – Kandidatinnen und Kandidaten können sich aufgrund von vielen Jobangeboten aussuchen, wo sie arbeiten wollen, und vernachlässigen dabei, alternativen Angeboten abzusagen. Auch wenn Absagen unangenehm sind, ist es wichtig, dass beide Seiten offen und ehrlich miteinander kommunizieren und bei Desinteresse absagen.

Damit Sie sich als ArbeitgeberIn davor, soweit es geht, schützen können, haben wir für Sie die wichtigsten drei Tipps zusammengefasst:

  1. Rascher Bewerbungsprozess

Das wichtigste vorab – je schneller und effizienter der Bewerbungsprozess für Interessentinnen und Interessenten abläuft, desto unwahrscheinlicher ist es, dass diese am Weg von der Bewerbung bis hin zum ersten Arbeitstag abspringen und untertauchen. Vergessen Sie nicht – qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten haben oftmals mehrere Angebote auf dem Tisch liegen, seien Sie daher schnell in der Entscheidungsfindung!

  1. Transparenz und Feedback

Regelmäßiger Kontakt und Updates an BewerberInnen zum momentanen Status der Bewerbung können ebenfalls Abhilfe leisten – Unternehmen, die auf transparente Bewerbungsprozesse und regelmäßige Feedbacks setzen, müssen seltener fürchten, Ghosting seitens der Kandidatinnen und Kandidaten zu erleben. Wenn BewerberInnen wissen, wo sie gerade im Prozess stehen, fällt es ihnen leichter, ebenso transparent hinsichtlich möglicher alternativer Jobangebote zu kommunizieren.

  1. Vermeidung von Jobghosting seitens ArbeitgeberInnen

Auch ArbeitgeberInnen sind angehalten, kein Jobghosting gegenüber BewerberInnen zu betreiben – Unternehmen, die sich auf Bewerbungen nicht melden oder nach einem persönlichen Gespräch nie eine Absage aussprechen, können damit rechnen, dass sich betroffene Kandidatinnen und Kandidaten auf diversen Bewertungsplattformen zu diesem Zustand äußern werden, was zusätzlich negative Konsequenzen für die Employer Brand haben kann. Achten Sie darauf, dass auch Job-AnwärterInnen, deren Profil der Jobbeschreibung nicht entsprochen hat, im Prozess wertgeschätzt werden. Senden Sie lieber gleich eine Absage, als den Kontakt einfach abzubrechen – denn wer weiß, BewerberInnen, die aktuell nicht gepasst haben, können für eine zukünftige Position wieder in Frage kommen …

Iventa Personalberatung

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5 tips for managing (IT) employees

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

IT specialists are hard to find, this is not going to change for the better in 2020. But if you manage to find the right employees, the far more important question is how can you make them feel good about their job and how do you keep them satisfied in the future.

Based on our experience with customers and candidates, who of course tell us why they are looking for a new job, here are 5 pieces of advice to remember if you want to keep your IT staff in the long run:

  1. Be flexible and let them take up their projects
    Flexible working hours and the possibility to work from home, or partially remote, are very important to IT specialists. Also, another thing that is considered to be vital is being able to work on additional projects at work, besides business as usual.
  2. Provide the latest technology
    One of the most important reasons IT professionals decide to work for a company is the used tech stack. Nothing is more important to an IT person than to work with the latest frameworks, state of the art libraries or the latest version of a programming language.
  3. Talk to your team and listen to their concerns
    This tip is not necessarily applicable to just IT professionals – all employees want to be heard and to be cared about. Depending on team size, this task falls to the Line Manager or the direct Team Lead. Size-wise, the optimal team composition to ensure that you really get to know your employees is the “Two Pizza Rule”, which was established by Jeff Bezos and says that your team shouldn’t be larger than the number of people that can be fed by two family-sized pizzas (approx. 15–20).
  4. Transparency
    Another rule that can also be applied to non-IT teams is as follows: When it comes to keeping your employees updated, you should always communicate as much as possible. Nobody wants to feel like they are left in the dark –this only opens up room for speculations and rumours.
  5. A fair remuneration
    Last but not least, while, to a lot of IT professionals the salary is not the most important factor, it is still relevant. So a logical progression in an employees salary should be noticeable, especially if the employee goes the extra mile and brings valuable assets to the company.

The Iventa IT-Recruiting team is focused on looking for the best qualified IT talents. With their excellent market knowledge of the Central European area, they help their customers find unique and experienced IT professionals nationally and internationally. Often this is a complex process, which requires time – since they aim to find the right people for a successful employee-employer-relationship for the long term. Find out more about their recruiting process here.

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Mythen der Personalberatung – das steckt wirklich dahinter!

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Wenn man im privaten Umfeld erzählt, dass man in einer Personalberatung tätig ist, fällt auf, dass der Beruf einer Personalberaterin/eines Personalberaters nicht immer positiv besetzt ist. Es ist förmlich sichtbar, wie beim Gegenüber das Bild eines „Lebenslauf handelnden Kopfjägers“ entsteht. Dazu kursieren zahlreiche Ideen, ja regelrecht Mythen darüber, wie „diese PersonalberaterInnen“ arbeiten und Kandidatinnen/Kandidaten das Leben schwer machen. Grund genug für uns als eines der führenden Personalberatungsunternehmen, Einblicke in unser Tun zu geben und den ein oder anderen Mythos zu hinterfragen.

Mythos 1 – das Online-Bewerbungs-Tool sortiert Bewerbungen aus  

Ein gängiger Mythos scheint zu sein, dass im Zuge einer Online-Bewerbung die Unterlagen bereits von einer Maschine gescreent werden und man als BewerberIn mitunter ausselektiert wird, wenn der Lebenslauf nicht die entsprechenden Keywords enthält. Die Wahrheit dahinter ist, dass solche Tools tatsächlich existieren – bei Iventa kommen sie jedoch nicht zum Einsatz. Unser Online-Bewerbungs-Tool unterstützt uns in der Administration, die Bewerbungen werden tagsüber gesammelt und über Nacht in unser System eingespielt. Anschließend werden sie nicht nur von einem, sondern zwei Iventa-Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern vorselektiert. Wir sind gefordert, anhand der übermittelten Unterlagen eine Entscheidung zu treffen, ob wir die nächsten Schritte einleiten oder der Kandidatin/dem Kandidaten aufgrund mangelnder Überschneidung des Profils direkt abgesagt werden muss. Ausführliche Lebensläufe, die auch die Aufgaben der einzelnen Dienstverhältnisse beinhalten, sind bei der Vorselektion sehr hilfreich und erleichtern eine treffsichere Entscheidung. Dieser Mythos kann somit entlarvt werden: Es entscheidet nicht die Maschine, sondern immer noch der Mensch.

Mythos 2 – „Die Erfolgschancen sind größer, wenn man sich direkt beim Unternehmen bewirbt und nicht bei der Personalberaterin/beim Personalberater.“

Auch dieser Mythos hält sich eisern. Als PersonalberaterIn gibt uns unsere Auftraggeberin/unser Auftraggeber meist ein sehr detailliertes Stellenprofil vor. Die Erwartungshaltung unserer Kundin/unseres Kunden ist es, dass wir Kandidatinnen und Kandidaten „liefern“, die die Anforderungen möglichst gut erfüllen – darin besteht letztendlich auch die Qualität unserer Dienstleistung. Demnach stimmt es, dass wir mitunter gezwungen sind, etwas genauer hinzuschauen, und uns nicht erlauben können, „ein Auge zuzudrücken“ oder nicht ausreichend qualifizierte BewerberInnen „durchzuwinken“. Aber auch in diesem Fall gibt es eine Kehrseite der Medaille. Wir sind BeraterInnen und als solche beraten wir unsere AuftraggeberInnen dabei, was es tatsächlich braucht, um den vakanten Job gut zu machen. In unseren langjährigen Kundenbeziehungen entwickelt sich Vertrauen und so haben wir mitunter die Möglichkeit, unsere AuftraggeberInnen davon zu überzeugen, ein allzu eng gestecktes Anforderungsprofil zum Vorteil der potentiellen BewerberInnen anzupassen. Daher kommt es oft vor, dass wir Kandidatinnen/Kandidaten, von denen wir überzeugt sind, bei unseren Kundinnen/Kunden platzieren können, obwohl sie nicht alle Anforderungen erfüllen. So nahe die Vermutung auch liegen mag, dass das zusätzliche Gespräch bei der Personalberatung ein Hindernis darstellt, so realistisch ist es auch, dass die Personalberaterin/der Personalberater zur Fürsprecherin/zum Fürsprecher für BewerberInnen wird und ihnen „den Weg ebnet“.

Mythos 3 – „Die Personalberaterin/der Personalberater sucht mir einen Job.“

Als PersonalberaterIn schlüpfen wir tagtäglich in unterschiedliche Rollen. Zum einen sind wir „Vertriebler“ und unsere ständige Herausforderung ist es, unsere Dienstleistungen zu verkaufen, um unsere Umsatzziele zu erreichen. Wir arbeiten als „KundenberaterInnen“ in einem profitorientierten Umfeld. Und dann gibt es auf der anderen Seite Jobsuchende, Kandidatinnen/Kandidaten, die wir auch als unsere Kundinnen/Kunden betrachten und denen wir im Suchen und Finden neuer Herausforderungen als „GesprächspartnerInnen“ und „Carrierecoach“ bestmöglich zur Seite stehen möchten. Aufräumen müssen wir jedoch mit dem Mythos, dass es ausreicht, als Jobsuchende/Jobsuchender bei einer Personalberatung registriert zu sein, da sich die Beraterin/der Berater dann auf die Suche macht und spannende Jobs vermittelt. продажа казино Wer diesen Mythos als Realität erachtet, wird mit hoher Wahrscheinlichkeit von unserer Serviceleistung enttäuscht sein. Denn unser Fokus liegt stets darauf, für unsere Auftraggeber, Unternehmen, die Personal suchen und für unsere Leistung bezahlen, die besten KandidatInnen zu finden. Eine Aufnahme in unsere Datenbank erhöht die Chance, ein spannendes Jobangebot zu erhalten, um ein Vielfaches, ersetzt aber nicht die Notwendigkeit der Proaktivität eines/einer Jobsuchenden.

Was steckt dahinter?

In all unseren Rollen stellt Kommunikation ein zentrales Element dar. Wir arbeiten mit Menschen und sind dabei auch selber Menschen mit all den Emotionen, Bedürfnissen und Unvorhersehbarkeiten auf beiden Seiten, die zum Menschsein eben dazugehören. Und das macht „PersonalberaterIn sein“ letztendlich so facettenreich und trägt zur einer enormen Komplexität bei, da wir zwischen Kundin/Kunde und KandidatIn vermitteln und beiden Seiten eine qualitativ hochwertige Dienstleistung bieten möchten.

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READY, SET, POST! Timing und Targeting auf Social Media

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Auf Social-Media-Plattformen folgt eine Trendwelle der Nächsten. Hier können sich auch Unternehmen originell und authentisch präsentieren und ein junges Massenpublikum gezielt begeistern. An Beispielen wie TikTok, Twitch und Snapchat erkennt man erneut, wie rasant sich die Zukunft anbahnt. Aber keine Panik, hier zeigen wir Ihnen ein paar Beispiele, wie Sie auch 2020 die nächste Generation erreichen.

Der Erfolg einer Kampagne hängt vom richtigen „Targeting“ ab, der Erfolg einer Idee vom idealen Timing. Ein Branding Prozess ist langwierig und muss kontinuierlich gepflegt werden – die Trends und viralen Phänomene im Netz sind jedoch unberechenbar, meist skurrile und spaßige Aktionen, die alle Normen der Kreativität und Ausdruckskunst brechen. Der Großteil unserer Kundschaft hat das Problem, dass ihnen der Nachwuchs fehlt und sie die Wege, junge Menschen zu erreichen, nicht ausreichend zu nutzen verstehen – aber, dass es durchaus Wege gibt wollen wir hier demonstrieren.

Arbeitgeberpräsentation auf TikTok: Fenty Beauty

Das Kosmetikunternehmen, das von der Sängerin Rihanna im September 2017 gegründet wurde, will mit dem „work hard, play harder“-Motto bei ihrer Zielgruppe landen:

@fentybeauty

Meetings @ Fenty Beauty be like...🤷🏾♀️

♬ HBS - Lil Keed

Auf ihrer Website klären Fenty Beauty über ihre 6 Kredos, also die gelebten Werte innerhalb ihres Unternehmens, auf. Das 6. Kredo lautet: “Work, life and fun are woven of a single fabric.” Sie schreiben sich den Spaß im Arbeitsleben also ganz groß auf die Fahnen. Fenty Beauty hebt sich von anderen traditionellen Beauty-Brands ab, indem sie sich als unkompliziert und integrativ darstellen: „… a place where employees feel genuinely connected with their coworkers and their mission.” Natürlich muss daher in ihrem TikTok-Beitrag getanzt werden!  Wenn also die Kernbotschaft ausgearbeitet ist, eignen sich Plattformen wie TikTok, auf der weltweit mittlerweile über 800 Millionen User täglich Video Content konsumieren, für Employer Branding und Recruiting genauso.

“Wer Fachkräfte benötigt, junge Talente und nachhaltige Beschäftigungen anstrebt, muss beginnen, SchülerInnen früh zu begeistern und berufliche Perspektiven zu vermitteln. Und auch wenn diese Trends irgendwo in der Welt entstehen, kommen sie ungebremst in jedem Klassenzimmer vom Burgendland bis Vorarlberg an, sobald sie im Netz viral gehen.”
Onur Kaytan, Digital Campaign Manager bei Iventa Employer Branding

Tik Tok in Österreich

TikTok ist für Werbeeinschaltungen in Österreich leider noch nicht freigeschalten, d. h. man kann noch keine Zielgruppen definieren, also „targeten“. In Deutschland ist das bereits möglich, 5,5 Millionen User sind dort bereits an Bord. Wer den Besuch der beiden 17-jährigen deutschen Influencerinnen Lisa und Lena mitbekommen hat, der/dem wird das Potenzial dieser Plattform in der Kommunikation mit Jugendlichen hierzulande wohl kaum entgangen sein.

Das Potenzial von Snapchat

Snapchat darf aber auch nicht unterschätzt werden, hat es in Österreich mittlerweile doch auch schon 2 Millionen User. Davon ist die Hälfte unter 20 Jahren. Hier kann man seine Zielgruppe besonders leicht einordnen: nach Regionen, Sprachen und Interessen wie „fashion“, „film & TV“, „foodies“, „art“, „sports“, „bookworm“ etc. Weltweit hat diese Plattform mehr als 218 Millionen aktive User. 90 % davon sind zwischen 13 und 34 Jahre alt. Das macht es für Recruiting besonders interessant, denn es eignet sich perfekt dafür, Kontakt mit den hart umkämpften potenziellen Lehrlingen aufzunehmen.

Was ist mit LinkedIn und Co?

Laut einer Social-Media-Personalmarketing-Studie von 2018 tummeln sich Studierende und AbsolventInnen im Internet vor allem auf Instagram, Snapchat und Pinterest –Tendenz steigend:

Wie man in dem Video sieht, ist LinkedIn bereits seit Anfang 2003 dabei und wächst konstant an. Es ist die ideale Plattform für Lehrlinge, StudentInnen und Berufstätige. Etwa 1/10 der Facebook-User haben ein LinkedIn-Profil, fast 260 Millionen weltweit. In Österreich haben 1,5 Millionen ein Profil, ein Großteil davon ist älter als 20 Jahre.

Fazit

Klassische Formate sind keineswegs überflüssig geworden. Sie spielen nach wie vor eine Rolle im großen Ganzen. Jedoch schafft man es nirgendwo anders, so effektiv Menschen anzusprechen und gezielt mit Inhalten zu erreichen, die ihren tatsächlichen Interessen entsprechen, wie auf Social Media. Die Schnelllebigkeit dieser Internetphänomene verlangt von den KampagnenbetreiberInnen besondere Aufmerksamkeit, Reaktionsschnelligkeit, wenn nicht sogar vorherseherisches Talent, und ausgefallene Kreativität.

„…wenn man die Gegenwart verstehen will und vielleicht sogar selbst mitgestalten, dann ist es unverzichtbar zu verstehen, wie und wo kommuniziert wird. Vor allem 2020, wo es nicht mehr den einen Kanal geben wird, um eine breite Zielgruppe zu erreichen, sondern jede Zielgruppe ihre eigenen Kanäle und Inhalte …“
papabogner, eine österreichische Digitalagentur

Es bleibt also eine Herausforderung, sich die sozialen Medien auch abseits von Facebook und LinkedIn zu Nutze zu machen, wenn man auf Dauer bei der Jugend mit einer überzeugenden, authentischen Marke punkten will. Wir unterstützen Sie gerne dabei, Ihre Kommunikation über alle Kanäle hinweg durchzusetzen.

Kontaktieren Sie das Iventa Employer Branding Team für Ihre Social-Media-Kampagne.

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Wohin mit Ihrer Stellenanzeige – Online oder doch Print?

By | Aktuelles Thema, Media & Tec

Wenn Sie auf der Suche nach neuen MitarbeiterInnen sind, ist die klassische Stellenanzeige nach wie vor das erfolgreichste Mittel im Recruiting von Personal. Welcher Kanal für die Anzeigenschaltung sinnvoll ist, hängt jedoch stark von den individuellen Anforderungen Ihres Unternehmens ab. Sowohl Print- als auch Online-Medien haben kanalspezifische Vorteile:

Stellenanzeigen online schalten – Ihre Vorteile:

  • Weniger Beschränkungen im Format Ihrer Stellenanzeigen
  • Eine internationale und überregionale MitarbeiterInnen-Suche, da Online-Jobausschreibung weltweit aufrufbar sind
  • Online-Stellenanzeigen sind oft günstiger in der Veröffentlichung als im Print
  • Weitere Informationen über Job und Unternehmen sind leicht per Link auffindbar

Stellenanzeigen im Print schalten – Ihre Vorteile:

  • Die Anzeige profitiert von den oft hochwertigen Images vieler Zeitungen und Fachzeitschriften
  • MitarbeiterInnen können in spezifischen Regionen erreicht werden dank regionaler Tageszeitungen
  • Fachpersonal in Schwerpunkt-Branchen können mit fachspezifischer Presse angesprochen werden

Was die Media-Consultants von Iventa Media & Tec sagen:

Gerade mit der Kombination Online-Plattform plus Print-Regionalmedium, abhängig von der Position, können wir für unsere Kundinnen und Kunden erfolgreiche Personalsuchen durchführen. Die Onlineschaltung richtet sich über eine längere Laufzeit an aktiv suchende Personen (Ausspielung auf Partnerplattformen, Metasuchmaschinen usw.). Bei vielen Print-Regionalmedien ist die bezirksweise Belegung möglich. Hier werden auch nicht-aktiv-suchende Personen aus der Region angesprochen. Aber auch Mundpropaganda spielt dabei eine Rolle, da diese Medien wöchentlich verteilt werden und dann bis zur nächsten Ausgabe in den Haushalten aufliegen. – Ingrid Parth, Director Media & Tec

Fazit: Der ideale Mix macht es aus!

In der digitalen Zeit punkten Sie als Unternehmen auch mit Print. In Österreich werden Online-Stellenanzeigen zwar häufiger genutzt, Printmedien werden für Jobausschreibungen jedoch nach wie vor sehr geschätzt. Welches Medium im Offline- und Online-Bereich das richtige ist, entscheiden nicht nur die Ausrichtung Ihres Unternehmens, sondern auch Stellenbeschreibungen und der Spezialisierungsgrad Ihrer Jobausschreibung.
Bei Iventa Media & Tec unterstützen wir Sie auf dem Weg zu Ihrem optimalen Medien-Mix, empfehlen branchenspezifische Medien und bieten Ihnen Lösungen, die Ihrem Unternehmen Zugang zu den besten Arbeitskräften sichern.

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Visionen kommunizieren – Veränderungen unterstützen

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„Und als sie das Ziel aus den Augen verloren hatten, verdoppelten sich ihre Anstrengungen.“ – Mark Twain

Jedes Vorgehen beginnt mit einer Zielformulierung, damit wir überhaupt einen Drang verspüren, unser Verhalten zu ändern, damit wir wissen, was wir erreichen wollen mit unserem Handeln. Ein Ziel liegt in der Zukunft, ist ein Zustand oder ein Ergebnis, das wir zu erreichen versuchen. Im Arbeitskontext sind gemeinsame Ziele – oder eine gemeinsame Vision – sinn- und motivationsstiftend. Sie treiben uns an. Denn so wie das Zitat von Mark Twain schon sagt – es braucht viel mehr Energie, die nächsten Schritte zu setzen, wenn nicht klar ist, wohin die Reise gehen soll.

Alle Veränderungsprozesse brauchen eine Vision.

Dabei ist es wichtig, von vornherein zu klären: Veränderungen kann man nicht managen; es ist nie klar, was tatsächlich das Ergebnis von Veränderungsprozessen sein wird. Dafür sind Organisationen zu komplex. Im Change Management können höchstens Rahmenbedingungen geschaffen werden, in denen Veränderungen zielgerichtet stattfinden können. Ein sehr bekanntes Werkzeug, um Veränderungen zu unterstützen, ist (in diversen Abwandlungen) die Change-Formel. Sie hilft, den Prozess in einzelne Komponenten aufzuteilen, um das Abstrakte greifbarer zu machen. Jede dieser Komponenten ist essentiell für den gesamten Veränderungsprozess.

Die Change-Formel: D × V × R × F = E

  • Dissatisfaction (Unzufriedenheit), Driver (Antrieb): So geht es nicht weiter! Es muss sich etwas ändern!
  • Vision: So sollte es sein!
  • Resources: Diese Mittel stehen uns zur Verfügung.
  • First Steps: So fangen wir an …
  • Und wenn alle 4 Faktoren da sind, dann ist auch Energie da!

Diese Formel ist eine Multiplikation: Ist einer der Aspekte gleich Null – dann ist auch keine Energie da.

Diese Formel in die Umsetzung bringen.

Wenn Sie Ihre Methoden-Kenntnisse wieder auffrischen bzw. neue Methoden kennenlernen wollen, um Change-Prozesse und Kulturentwicklung erfolgreich umzusetzen, laden wir Sie herzlich ein, bei unserem Expert Lab am 11. März 2020 teilzunehmen. Dies ist dem Thema Change & Kulturwandel – Tools mit Wirkung – gewidmet und bietet zusätzlich die Möglichkeit, auch eigene Change-Themen in der Runde zu reflektieren. Neugierig geworden? Wir freuen uns auf ein Kennenlernen!

Über die Iventa Expert Labs: Wenig Zeit und große Neugierde? – Dann sind unsere Expert Labs genau das, was Sie suchen. In den 4 Stunden langen Impulsworkshops geben wir einen kompakten Einblick in topaktuelle Themen und zeigen Trends auf. Dabei lernen Sie innovative Ansätze und Tools zur erfolgreichen Bewältigung der aktuellen und künftigen Herausforderungen in Ihrem Unternehmen.

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Wissen ist Macht – über interne Weiterbildungen

By | Aktuelles Thema, Jobs & Bewerben

Die Schulung von MitarbeiterInnen ist eine wertvolle Investition in die Zukunft, von der nicht nur das Personal profitiert, sondern auch das Unternehmen. Ob in Form von externen Weiterbildungsveranstaltungen wie Seminaren, Kursen oder Kongressen, oder durch interne Schulungen von anderen MitarbeiterInnen in Mentorings oder Trainings – Fortbildungsmaßnahmen bringen sie kurz- und langfristig weiter.

Wie Unternehmen von internen Schulungen profitieren:

  • Erhöhung der Konkurrenzfähigkeit – Je qualifizierter das Personal, desto mehr kann es zum Unternehmenserfolg beitragen und stärkt dadurch die Konkurrenzfähigkeit der Firma.
  • Steigerung des Wissens im Unternehmen – Qualifizierte Angestellte setzen ihr Know-how nicht nur im Arbeitsalltag ein, sie geben es häufig auch an Kolleginnen und Kollegen weiter.
  • Steigerung der Mitarbeitermotivation und Produktivität – Die Leistungsbereitschaft von Angestellten basiert auf deren Motivation, die u. a. mit den gebotenen betrieblichen Weiterbildungsmöglichkeiten einhergeht. Dies und die durch Schulungen gewonnene Verbesserung der Effizienz der Arbeitsabläufe wirken sich positiv auf deren Produktivität aus. Denn geschultes Personal kann seine täglichen Herausforderungen besser bewältigen, was wiederum die Mitarbeitermotivation hebt.
  • Mitarbeiterbindung – Werden Schulungen erfolgreich absolviert und Anerkennung dafür ausgesprochen, kann die Identifikation der Belegschaft mit dem Unternehmen gestärkt werden und folglich auch die Bindung an das Unternehmen.
  • Attraktivität des Arbeitgebers – Für viele präsente und zukünftige ArbeitnehmerInnen ist es ein Pluspunkt für das Unternehmen, wenn Weiterbildungsmöglichkeiten geboten werden. Im Sinne des Employer Branding und Bewerbermarketings von Vorteil!

Eine Win-win-Situation für Betrieb und Belegschaft!

Für die Beschäftigten eines Betriebs sind die Vorteile klar ersichtlich: Sie profitieren von einer besseren Anpassung an sich ändernden Arbeitssituationen, mehr Selbstbewusstsein für zusätzliche Qualifikationen und Anerkennung – insbesondere dann, wenn das Wissen auch im Kreis der Kolleginnen und Kollegen weitergegeben wird. Es zeigt sich also, dass interne Weiterbildungen sowohl den daran teilnehmenden MitarbeiterInnen als auch dem Unternehmen klare Vorteile bringen.

Best-Practice-Beispiel: Die Iventa Akademie

Seit Oktober 2019 haben Beschäftigte bei Iventa die Möglichkeit, an „Blitztrainings on the Job“ teilzunehmen, um ihre bereits vorhandenen Kompetenzen rund um die HR-Beratungswelt zu erweitern. Die Trainings sind eine Mischung aus interaktivem Lernen, nützlichen Praxisanwendungen und spannenden Impulsvorträgen von MitarbeiterInnen und externen TrainerInnen. Ziel ist es, alle Angestellten zu fördern und über aktuelle HR-Trends und Insights am Markt zu informieren. Ein weiterer Benefit: Während im Berufsalltag häufig alleine an den jeweiligen Aufgaben gearbeitet wird, lernen sich die Angestellten in der Akademie in einer anderen Atmosphäre kennen. Dies kommt dem Teambuilding und der internen Kommunikation zugute.

„Die verschiedenen Trainings bieten viele interessante Einblicke. Im Kurs „Active Sourcing mit LinkedIn“ haben wir auch ein Übungsbeispiel gemacht – bei der anschließenden Analyse war insbesondere der Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen sehr interessant.“ – Daniel Gotthart, Consultant IT-Recruiting

„In den Kursen wird das eigene Verhalten reflektiert und man bekommt gut umsetzbare Tipps, beispielsweise wie man Gesprächen am Telefon einen positiven Input geben kann.“ Friederike Strauss, Sales Consultant

„Die Trainings über die aktuellen Trends sowie die zunehmende Digitalisierung im Recruiting haben mich besonders begeistert. Ich bin auf die zukünftige Entwicklung unserer Branche sehr gespannt! Alina Stani, Recruiting & Research Specialist

Wir von Iventa sind froh über diese Chance für unsere Belegschaft und auch über die vielen positiven Rückmeldungen zur Iventa Akademie. Haben Sie Fragen oder Anregungen dazu? Cathrin Spatt, Gründerin der Akademie, steht Ihnen gerne zur Verfügung!

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