Komfortzone verlassen und Karriere vorantreiben

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In der Komfortzone verharren oder bereit für einen Karrieresprung?

 

Kennen Sie das auch? Jeder Tag gleicht dem anderen? Sie bewältigen stets dieselben Aufgaben, geraten immer in dieselben Situationen oder an dieselben Menschen? Sogar morgens und abends laufen alle Tage gleich ab und Sie haben das Gefühl beruflich am Stand zu treten?

Dann wird es vermutlich Zeit, aus der Komfortzone herauszutreten und einen weiteren Karriereschritt zu planen.

Für jeden Mensch ist diese Komfortzone individuell, ebenso wie die Überwindung dieser und die Folgen davon, diese zu verlassen. Dazu zählen die Gewohnheiten, mit denen sich ein Mensch umgibt, in denen er sich wohl und sicher fühlt und es ihm leicht fällt, mit der Umwelt zu interagieren. Demzufolge bewegt man sich mit wenig Risiko und einer gewissen Routine auf sicherem Terrain. Im Business-Umfeld ist eine gewisse Routine oft notwendig, um effizient arbeiten zu können. Wenn man jedoch selbst unzufrieden ist, sollte man den Schritt wagen und sich verändern.

Grundsätzlich gibt es nach Bardwick drei Arten von Einstellungen:

  • „Entitlement“: Menschen fühlen sich dazu berechtigt, ihre Belohnung zu erhalten, und lethargisch dabei, diese zu verdienen. Ihre Motivation sowie Job-Zufriedenheit ist gering.
  • „Fear“: Menschen sind wie gelähmt. Die Angst, ihren Job zu verlieren, ist so groß, dass sie mehr damit beschäftigt sind, diesen zu verteidigen, als ihn entsprechend gut auszuüben.
  • „Earning“: Menschen sind angeregt durch die Herausforderung. Sie wissen, ihre Leistung wird wahrgenommen und belohnt. Dies geschieht offensichtlich, wenn die Komfortzone verlassen wird. [1]

Vier Möglichkeiten, um die eigene Veränderung so angenehm wie möglich zu gestalten:

  1. Kleine Schritte planen! Denn viele kleine erfolgreich absolvierte Umbrüche ermutigen und geben Kraft für die nächsten. Z. B. könnte man zunächst einmal beginnen, Stellenausschreibungen zu sichten.
  2. Wiederholungen einplanen! Hat man eine Hürde geschafft, begeht man sie am besten noch einige weitere Male. Z. B. könnte man weitere Bewerbungsgespräche wahrnehmen, auch wenn der Traumjob noch nicht dabei ist.
  3. Worst-Case-Szenario durchspielen. Dies hilft nur bedingt, aber doch. Wenn man sich bewusst macht, was im schlimmsten Fall passieren kann, fällt die Planung leichter. Eine Jobveränderung will gut überlegt sein. Sie evaluieren am besten vorab, welche Kriterien für Sie nach der Änderung akzeptabel sind und welche nicht. Z. B. kann man mit der Tatsache, dass es in anderen Unternehmen auch unangenehme Kollegen geben könnte, vermutlich besser umgehen, als mit der Tatsache, dass sich das Gehalt nicht so entwickelt, wie im Bewerbungsgespräch versprochen wurde. Recherchieren Sie gründlich und hören Sie auf Ihr Bauchgefühl!
  4. Und zu guter Letzt: Erlauben Sie sich, Fehler zu machen. Denn auch daraus lernt man bekanntlich. Hier muss wieder vorab abgewogen werden, welche Auswirkungen der Fehler akzeptabel sind und welche nicht.

Nach einer geglückten Veränderung werden Sie die positiven Erlebnisse, die sich wahrscheinlich einstellen, wie folgt wahrnehmen: Sie fühlen sich energiegeladener, gewinnen Selbstvertrauen, machen einen Entwicklungsschritt, überwinden Ihre Ängste und fühlen sich insgesamt gesehen zufriedener.

 

[1] Judith M. Bardwick: Danger in the Comfort Zone: From Boardroom to Mailroom — How to Break the Entitlement Habit That’s Killing American Business, New York 1995

Durch Social Media die Arbeitgebermarke stärken

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Warum sich die redaktionelle Arbeit bezahlt macht.

Wir suchen unter Instagram-Fotos nach Inspiration, liken und teilen lustige Katzenvideos, lesen auf LinkedIn Unternehemensupdates und Branchen-Artikel. Ob im privaten oder beruflichen Kontext, wir sind es inzwischen gewohnt, uns online zu informieren. Wenn es um die Frage des Employer Brandings geht, sehen wir einen klaren Segen darin. Warum? Im Konkurrenzkampf um die besten Talente haben Unternehmen zwei Lager zu bedienen: jene KandidatInnen, die bewusst und jene, die unbewusst Hinweisen zum Wunscharbeitgeber folgen. Genau in der Gruppe der „unbewusst Suchenden“ können soziale Medien unterstützen, Verbindungen aufzubauen, Interesse zu wecken und Begeisterung für das Unternehmen als Arbeitgeber zu schaffen.

Emotionale Berührungspunkte und Wertschätzung

Stellen wir uns eine Candidate Journey vor – sprich, die Reise vom Erstkontakt bis hin zur erfolgreichen Bindung. Täglich geben uns redaktionell betreute Social-Media-Kanäle wie LinkedIn, XING, Facebook oder Instagram die Gelegenheit, vielversprechende KandidatInnen emotional abzuholen. Mit Themen, die sie bewegen, die das Profil der Arbeitgebermarke schärfen. Wir sprechen also von Reichweite: Jedes News-Update schafft emotional aufgeladene Berührungspunkte mit potenziellen MitarbeiterInnen, kann deren Neugierde wecken und Zünglein an der Waage für aktive Informationssuche auf der Unternehmenskarriereseite sein – bis hin zur aktiven Bewerbung unter offenen Jobs. Doch nicht nur unternehmensexterne Personen zählen zu den Zielgruppen. Auch unter den eigenen KollegInnen können Unternehmen virale Effekte erzielen. Geschichten, die MitarbeiterInnen persönlich bewegen, teilen sie gerne im eigenen Netzwerk. Sie treten quasi in „Unterhaltung“ mit ihrem Bekanntenkreis und agieren als MarkenbotschafterInnen. Darüber hinaus können veröffentlichte Social-Media-Beiträge unter KollegInnen Zeichen setzen: Anerkennung für ihre Arbeit und Wertschätzung für die gemeinsamen Erfolge.

Glaubwürdigkeit, Information und Kontakt

BewerberInnen wollen über ein Unternehmen Bescheid wissen und ein klares Bild davon haben, was sie als MitarbeiterIn erwartet. Natürlich möchte jeder Arbeitgeber die besten Seiten zum Vorschein bringen – jedoch nicht auf Kosten der Glaubwürdigkeit. Gutes „Social Employer Branding“ bedeutet, transparente Einblicke in den Alltag zu geben – frei von unnahbarer Perfektion. Es geht darum, zu zeigen, wer die MitarbeiterInnen sind, für welche Werte sie gemeinsam einstehen, woran die Teams arbeiten, in welchem Arbeitsumfeld sie sich bewegen, welche Erfolge sie feiern und Events zusammen erleben. Sie geben wertvolle Informationen über ein Unternehmen preis und zeichnen ein vorstellbares Bild der Arbeitgebermarke – verpackt in kleinen Geschichten. Jede/r, ob MitarbeiterIn oder nicht, kann sofort ein Teil davon werden, in dem er das Posting z. B. kommentiert oder teilt. Unternehmensprofile und Beitragsverlinkungen führen zu weiteren Informationen, zeigen Kontaktmöglichkeiten und weisen den Weg zu neuen Karriereperspektiven in Form offener Jobs.

Am Anfang stehen eine Strategie und Verantwortlichkeiten

Was in der Theorie schön klingt, braucht ein Erfolgsrezept. D. h. als Employer-Branding- und Social-Media-Verantwortliche liegt die erste Aufgabe darin, eine Strategie zu entwickeln. Dazu müssen grundlegende Fragen geklärt werden: Was sind unsere Ziele? Wer sind unsere Zielgruppen? Was wollen wir unseren Zielgruppen wie sagen? Mit welchen Kanälen schaffen wir das glaubwürdig? Wo liegen die Verantwortlichkeiten und Schnittstellen zu anderen Abteilungen? Die Strategie definiert, was erreicht werden soll, an wen welche Botschaften gerichtet werden und welche Kanäle dafür die passenden Vehikel sind. Sie schafft interne Informationsstrukturen in Form eines definierten Teams, das die Kanäle mit Content versorgt und ein flexibles Arbeiten in Abstimmungs- und Freigabeprozessen zulässt. Sie ist Grundstein für die Redaktionsplanung, die wiederum als Werkzeug für das tägliche Tun Guidelines braucht: Wie lang sollten Texte sein? Wie ist das Corporate Wording gestaltet? Was ist das passende Medienformat in welchem Kanal? Welche technischen Spezifika und Corporate-Identity-Vorgaben sind in der Grafik- und Bildbearbeitung zu beachten? Wie stehen wir zu Hashtags und Emojis? Wenn man die Antworten auf all diese Fragen kennt, ist man auf dem besten Weg für erfolgreiches Social Employer Branding.

Mut zu Fehlern! 4 Tipps für eine konstruktive Fehlerkultur

By | Aktuelles Thema, News, Personalentwicklung

Sind Sie jemand, der sich manchmal schwer tut, Fehler zuzugeben? Sind Sie jemand, der öfter an sich zweifelt und den Perfektionismus in sich trägt? Kein Wunder. Schließlich leben wir in Zeiten, in denen Selbstoptimierung und Perfektionismus, egal ob im Privatleben oder im Beruf, oft propagiert wird. Doch das ist so nicht ganz richtig. Denn Optimierung ist immer ein Prozess, der mit Fehlern einhergeht. Ein Prozess, der nur durch neues Ausprobieren und die damit verbundenen Erfahrungen vorangeht.

Was haben alle erfolgreichen Menschen gemeinsam?

Sie trauen sich was und legen los, statt nur von ihren Ideen zu reden. Sie tun es einfach. Kurz gesagt: Wer viel umsetzt, hat auch größere Chancen auf Erfolg und wirkliche Innovationen. Damit einher geht aber auch: Wer viel umsetzt, wird sicher auch viele Fehler machen. Gestaltungsprozesse gehen mit Fehlern eben einher. Denn wer keine Fehler macht, macht wahrscheinlich auch sonst nichts.

Und: Wer etwas wagt, wer neue Wege beschreitet, wer den Status quo nicht als zukunftsweisend begreift und sich aus seiner Komfortzone bewegt, wird früher oder später Fehler machen. Deshalb sind genau die Menschen, die öfters Fehler machen, die cleversten und couragiertesten, mit den neuen Ideen und dem Mut, Dinge umzusetzen. Wir lernen aus Fehlern, ob wir wollen oder nicht. Hier wirkt auch die Transparenz von Fehlern wie ein Wunder. Denn so lernen auch die anderen von Fehlern im Unternehmen und es verbessern sich gleichzeitig ganze Teams.

Deswegen möchte ich mit einem Zitat von Bill Gates beginnen: „I failed in some subjects in exam, but my friend passed in all. Now he is an engineer in Microsoft and I am the owner of Microsoft.“

 

Hier 4 Tipps für eine konstruktive Fehlerkultur:

Tipp 1. Offene Kommunikation

Wenn einen etwas stört – sei es am Job, an Freunden oder an dem/-r PartnerIn – sollte man den Dialog suchen und das Problem offen ansprechen. Denn es kann nur besser werden, wenn man es anspricht, und im Endeffekt hat man nichts zu verlieren. Es hilft nichts, die Gedanken im Kopf hundertmal durchzugehen, wenn sie erst gar nicht beim richtigen Empfänger ankommen. Menschen machen sich bekanntlich die meisten Gedanken über Dinge, die dann zu 80 % gar nicht eintreten. Auch wenn dem Gegenüber die angesprochenen Mängel oder Fehler vielleicht nicht gefallen, werden sie mit Sicherheit den Mut zu einer ehrlichen Kommunikation schätzen und es fällt eine riesige Last von einem. Und um Albert Einstein zu zitieren: „Es ist leichter, Probleme zu lösen, als mit ihnen zu leben.“

Tipp 2: Fehlerhaltung systemisch fördern

Hier geht es um Entpersonalisierung von Fehlern und hin zu einer systemischen Anwendung, damit sich eine offene Haltung entwickeln kann. Jeder Mensch hat durch seine Erfahrungen eine individuelle Haltung im Umgang mit Fehlern gebildet. Im gleichen Sinne hat jede/r MitarbeiterIn gelernt, wie das Unternehmen mit Fehlern umgeht (systemische Fehlerhaltung). Der erste Schritt in eine konstruktive und lernende Fehlerkultur ist es daher, diese vielfältigen, individuellen und systemischen Fehlerhaltungen im Unternehmen sichtbar zu machen und darüber sprechen zu können. Beispielsweise via Intranet oder Online-Plattformen, sodass alle MitarbeiterInnen sehen, Fehler passieren jedem und alle können gleichzeitig davon lernen.

Tipp 3: Offenheit als Führungskraft vorleben

Führungskräfte können einen offenen Umgang mit Fehlern und eine andere Bewertung dieser praktizieren, indem sie den Mut dafür anerkennen. Man kann honorieren, wenn MitarbeiterInnen Fehler nicht vertuschen, nicht kleinreden oder sich permanent aus der Mitverantwortung herauslamentieren, und man kann es belohnen, wenn sich MitarbeiterInnen selber aktiv einbringen, um die Probleme aufzudecken, die zu diesem Fehler geführt haben. Außerdem wäre ein Tipp, in Meetings als Führungskraft selbst offen über Fehler, die einem passiert sind, zu reden und was man daraus gelernt hat. Das zeigt Selbstbewusstsein, Menschlichkeit, Sympathie und vor allem Charisma.

Tipp 4: Experimentieren und Ausprobieren fördern

Neue Produkte oder Dienstleistungen werden erst in Prototypen oder durch Ausprobieren erprobt. Design Thinking beispielsweise bietet als Innovationsmethode eine ausgewogene Balance zwischen kreativen und analytischen Verfahren. In dieser Methodik sind Fehler sogar essentiell, um rasch von ihnen zu lernen und sich stetig zu verbessern. Denn nur durch Ausprobieren und oft auch durch zahlreiche Fehler sind viele tolle Innovationen und Produkte entstanden. Oder um Hendry Ford zu zitieren: „Wer immer tut, was er schon kann, bleibt immer das, was er schon ist.“

Fehler sind menschlich. Wandel, Erneuerung und Innovation brauchen einen gestalterischen Freiraum, in dem Fehler, Experimente und kalkulierbare Risiken unverzichtbare Lernchancen bieten. In einigen agilen Kreisen heißt es daher: Fail early to succeed faster!

 

Autorin: Laura Stoiber

Mit Iventa Stellenanzeigen schalten

Stellenanzeigen aus der Perspektive der KandidatInnen

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Die Gestaltung und Formulierung der Annonce entscheiden darüber, ob sich der/die aktiv/passiv Jobsuchende darauf bewirbt oder darauf verzichtet bzw. seine/ihre Bewerbung sogar abbricht. Die Impulsgeber dabei sind hauptsächlich die Jobbeschreibung sowie die Formulierung des Jobtitels sowie das Anforderungsprofil. Aus Sicht der KandidatInnen spielt das Inserat noch immer eine wesentliche Rolle. Welche Punkte Unternehmen bei der Erstellung Ihrer Stellenanzeigen vermeiden und beachten sollten, haben wir hier für Sie zusammengefasst.

Die größten NO-GOs bei Stellenanzeigen:

  • Mangelnde Authentizität: Vermeiden Sie blumige Übertreibungen und überzogene Jobtitel sowie unpersönliche Teaser-Fotos ohne Bezug zum Arbeitgeber. Diese schrecken potenzielle BewerberInnen eher ab.
  • Mangelndes Umwerben der KandidatInnen: Ähnlich wie in der Tierwelt möchte auch der/die potenzielle ArbeitnehmerIn „umgarnt“ werden. Unternehmen, die den/die BewerberIn in Bittstellerlage bringen, haben schlechte Chancen – vor allem bei der Fachkräftesuche. Gefragt sind detaillierte Informationen zum Unternehmen und zum Angebot sowie präzise Aufgabenbeschreibungen.
  • Fehlende Gehaltsangaben: Wer für eine realistische Erwartungshaltung sorgen möchte, gibt zumindest einen Gehaltsrahmen und die tatsächlichen Wochenarbeitszeiten an. Lapidare Verweise auf den Kollektivvertrag sind in Österreich nicht zulässig. Laut Gleichbehandlungsbehörde muss ein konkreter Betrag (jedoch nicht das branchenübliche Mindestgehalt, da es abschreckend sein kann) angeführt werden.

Verbesserungsvorschläge und Tipps für Ihre nächste Ausschreibung:

  • Haben Sie Mut zur Individualität und Ehrlichkeit! Beschönigungen führen vor allem zu Frustration und somit zu Fluktuation. Offenheit und Transparenz bringen dem Unternehmen langfristig gesehen ein effizienteres Recruiting.
  • Verwenden Sie gängige Jobtitel! Interessant klingende interne Bezeichnungen sind meistens außerhalb des Unternehmens unbekannt.
  • Realitätsnahe Beschreibungen des Aufgabenbereichs sowie eine authentische Repräsentation der Unternehmenskultur und -philosophie sorgen ebenfalls für ein klares Bild.
  • Eine attraktive und gut gepflegte Karriereseite ist das Aushängeschild jeder Firma. Sie sollten auf einen unkomplizierten Bewerbungsprozess achten, ohne zahllose Pflichtfelder oder langes Warten auf Rückmeldung. Gefragt ist eine einfache Bewerbung mit wenigen Klicks (zum Beispiel via Social-Media-Profil), um den KandidatInnen eine größere Nähe zum Unternehmen zu ermöglichen.

MitarbeiterIn als MarkenbotschafterIn

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Die Aushängeschilder einer authentischen Arbeitgebermarke.

Sie sind das versteckte Aushängeschild eines erfolgreichen Unternehmens und machen die Arbeitgebermarke erst zu dem, was sie ist: die MarkenbotschafterInnen. Wie macht man aber seine MitarbeiterInnen zu Aushängeschildern des Unternehmens? Was ist dafür notwendig und woran kann es scheitern?

Wir leben heute mehr denn je in einem Zeitalter des Wandels und der Schnelllebigkeit. Umso essentieller ist es daher, sich als Unternehmen am Markt mit einer starken, einzigartigen Marke zu positionieren und seine Werte und Botschaften nach innen und außen zu transportieren. Ist die Arbeitgebermarke glaubwürdig ausgerichtet und hebt sich vom Wettbewerb ab, kann sie auch am Markt überleben. Was genau macht ein Unternehmen aber besonders? Was sind seine Werte? Und wodurch unterscheidet es sich vom Wettbewerb?

Authentische und ehrliche Botschaften
Nur wer ein authentisches Bild von sich als Arbeitgeber definiert, das sich von anderen Unternehmen differenziert, hat die Chance, eine glaubwürdige Employer Brand zu werden. Und nur dann können sich auch MitarbeiterInnen und BewerberInnen mit ihrem Arbeitgeber identifizieren. Dabei ist es wichtig, MitarbeiterInnen im Unternehmen zu haben, die hinter dem Arbeitgeber, der Marke und den Unternehmenswerten stehen. Was in der Theorie einfach klingt, muss in der Praxis jedoch gewissen Regeln befolgen. MarkenbotschafterInnen sollten stets intrinsisch motiviert sein, die Arbeitgebermarke verkörpern und deren Botschaft authentisch nach außen repräsentieren. Ebenso müssen sie sich ihrer Rolle und Verantwortung als MarkenbotschafterInnen bewusst sein. Ihre Empfehlungen sind daher Gold wert und sorgen im Idealfall für mehr Bewerbungen von passenden KandidatInnen. Tritt der Arbeitgeber direkt an den/die MitarbeiterIn heran, um ihn/sie als offizielle/n MarkenbotschafterIn zu bestellen, der/die das Unternehmen vertritt, wird das transportierte Arbeitgeberbild möglicherweise nicht immer ein authentisches sein. Schnell entsteht der Eindruck einer „einstudierten Rolle“, die vom/von der MitarbeiterIn nur gespielt wird.

MarkenbotschafterInnen in der klassischen Werbung vs. MarkenbotschafterInnen im Employer Branding
In der klassischen Werbung fungiert der/die BotschafterIn zumeist als prominentes Gesicht, das dafür bezahlt wird, das Produkt bzw. die Marke zu repräsentieren. Er/Sie vertritt aber nicht zwangsläufig die eigene Meinung und identifiziert sich möglicherweise nicht mit dem Produkt. Um eine authentische und echte Arbeitgebermarke zu stärken, muss der/die MarkenbotschafterIn im Employer Branding, im Gegensatz zur klassischen Werbung, die den Begriff des/der Testimonials bzw. Werbebotschafters/-in ins Leben gerufen hat, tatsächlich das verkörpern, wofür er/sie auch aus vollster Überzeugung steht.

Das Social Web als „Wunderwaffe“
Genauso wichtig, wie der/die MarkenbotschafterIn selbst, ist die Überbringung seiner/ihrer Botschaft über die richtigen Kanäle – sowohl im öffentlichen, privaten als auch virtuellen Raum. Dabei kommt den BewerberInnen kaum ein Medium näher als das Social Web, in welchem sich mittlerweile der Großteil unserer sozialen Interaktionen abspielt. Noch stärker als klassische Personalwerbung kann im Social Web auf emotionale Inhalte und Werte eingegangen werden. Sie wecken ein Zugehörigkeitsgefühl, das den/die passende/n Kandidaten/-in auf geschickte, ehrliche Art und Weise an das Unternehmen bindet. Um diese Werte und Inhalte bestmöglich zu transportieren, bieten sich MarkenbotschafterInnen an, welche die Inhalte authentisch und ehrlich über das Social Web an andere kommunizieren können.

Der richtige Raum für einen authentischen Arbeitgeberauftritt
In Zeiten von Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu, Glassdoor und Co. spielt ein authentisches Bild des Arbeitgebers mehr denn je eine entscheidende Rolle. Noch nie waren Arbeitgeberauftritte so transparent und gefragt wie heute. Der öffentliche Fußabdruck, den das Unternehmen im Social Web hinterlässt, wird nicht mehr nur durch den Arbeitgeber, sondern mittlerweile durch den/die MitarbeiterIn selbst gesetzt. Er/Sie ist es, der/die das authentische Bild des Arbeitgebers nach außen transportiert. Er/Sie ist es, der in den meisten Fällen darüber entscheidet, ob sich ein/e KandidatIn während seiner/ihrer Candidate Journey für oder gegen den potenziellen Arbeitgeber entscheidet. Er/Sie ist letztendlich für die Schärfung des Images eines Arbeitgeberauftritts nach außen verantwortlich.

Zusammenfassend bedeutet das also: Ein/e MarkenbotschafterIn im Employer Branding kann nur dann als authentisch und ehrlich wahrgenommen werden, wenn diese/r aus seiner/ihrer vollsten inneren Überzeugung hinter dem Unternehmen und seinen Werten steht, sowohl online über soziale Netzwerke als auch offline beim gemütlichen After-Work-Drink oder auf Familienfesten. Sind diese Rahmenbedingungen nicht gegeben, hilft auch das „beste“ und überzeugendste Testimonial nicht weiter, denn es mangelt an der Glaubwürdigkeit. Nur wer durch ehrliche Überzeugung und Offenheit seinen/ihren Arbeitgeber und seine/ihre Werte verkörpert, wird in Zukunft als authentische/r MarkenbotschafterIn wahrgenommen werden. Und nur so werden potenzielle BewerberInnen erreicht, die sich letzten Endes auch für den Arbeitgeber entscheiden und sich vorab mit der Kultur und den Werten auseinandersetzen.

Respekt ist die höchste Form der Anerkennung

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Respekt bedeutet für Sabina Oblak, Iventa Personal- und Organisationsentwicklung, einen wertschätzenden Umgang miteinander, jemanden wertfrei gegenüber zu treten und auf Augenhöhe miteinander zu kommunizieren.

Im Gespräch mit dem Magazin Geld & Leben geht sie darauf ein, wie ein Vorgesetzter seinen Mitarbeitern gegenüber seinen Respekt ausdrücken kann und wie wichtig Respekt innerhalb Teams ist.

Zum Artikel >>

 

 

Das Streben nach Führung ist zurückgegangen

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Martin Mayer, Iventa Managing Director spricht im Interview mit der Kleinen Zeitung, warum das Streben nach Führung zurückgegangen ist.

Unter anderem müssen Führungskräfte von morgen die Fähigkeit mitbringen, Unsicherheit zu managen und den Mitarbeitern eine Leitlinie vorgeben. Neben empathisch zu führen, ist es wichtig sich immer neu ausrichten zu können.

Auf die Frage „Warum sich viele arbeitslose Menschen heute so schwer tun, wieder einen Job zu finden“ verweist Herr Mayer unter anderem  auf eine mögliche Angst vieler Unternehmen.

Lesen Sie mehr darüber im Artikel.

 

„Widerstandsfähig sein“ – was man von einem Bambus lernen kann

By | Aktuelles Thema, News, Personalentwicklung

Wie bereits im ersten Artikel beschrieben ist jemand resilient, der sich durch Krisen nicht „brechen“ lässt, sondern aus jeder Erfahrung lernt und gerade durch die herausfordernde Erfahrung über sich hinauswächst und widerstandsfähiger wird.

Die beste Versinnbildlichung für Resilienz ist die Bambuspflanze. Der Bambus ist die widerstandsfähigste Pflanze und somit die resilienteste Pflanze der Welt. Egal bei welchen Bedingungen, Hochwasser oder extremer Dürre, der Bambus wächst bei jeder Wetterlage und hat sehr starke Wurzeln. Das Gute ist, das, was der Bambus schafft, kann auch jeder Mensch schaffen.

 

Folgende 3 Merkmale lassen sich vom Bambus ableiten:

  • Die Wurzeln der inneren Haltung – wer ein gutes soziales Netzwerk pflegt und seine eigenen Wurzeln kennt, dem kann in Krisenzeiten nichts passieren.
  • Den eigenen Stamm stärken – wer seine Stärken und Kompetenzen kennt, der kann auch in herausfordernden Situationen mit Selbstvertrauen und Gelassenheit reagieren.
  • Die immer grünen Blätter der Aktivität – wer seine Aufmerksamkeit auf das Veränderbare in schwierigen Zeiten setzt und körperlich und mental aktiv bleibt, gewinnt.

Wer mehr wissen will – hier die Details:

Die Wurzeln der inneren Haltung
Der Bambus verwurzelt sich tief, um widerstandsfähig zu sein. Resiliente Menschen haben starke Wurzeln und daher starke und feste Beziehungen und Kontakte. Außerdem begegnen sie äußeren Dingen, die nicht veränderbar sind, mit einer optimistischen Grundhaltung, akzeptieren unveränderbare Dinge schneller als andere und sehen auch in dunklen Zeiten, die Sonnenseiten des Lebens. Das gelingt ihnen aber nur, weil sie in Verbundenheit mit sich selbst leben und auch in sich selbst stark verwurzelt sind.

Resilient zu sein, bedeutet jedoch nicht, dass man niemals niedergeschlagen ist, nie Sorgen hat oder keine Schmerzen kennt. Natürlich haben resiliente Menschen auch Sorgen, der Unterschied ist jedoch: Sie nehmen diese schneller an, verweilen nicht lange in der Lage, sondern gehen optimistisch in die Handlungsorientierung über und verarbeiten eine Krise somit schneller. Ganz nach den Worten des Dalai Lama: „Schmerz ist unvermeidlich, Leiden ist freiwillig.“ Diese innere Einstellung lässt sich einüben und trainieren.

Die Neurowissenschaften zeigen ganz eindeutig, dass wir veränderbar sind, denn wir können die alten Nervenverbindungen verlassen, die immer gleiches Handeln unterstützen und können mit der Zeit neue Verbindungen herstellen.

Manche Menschen ziehen sich zurück, wenn der Stress überhand nimmt. Doch wenn die To-do-Liste ohnehin schon nicht zu schaffen ist, gilt es, neues Denken an den Tag zu legen und das Thema Verbundenheit und Beziehungen in den Vordergrund zu stellen. Denn wer auch in Stressphasen weiterhin das soziale Netzwerk und die Beziehungen pflegt, wird neue Kraft schöpfen. Enge und positive sowie emotionale Beziehungen sind, wie unzählige Forschungsergebnisse nachweisen, die wichtigste Quelle für Resilienz und Zufriedenheit.

Den eigenen Stamm stärken
Wie groß auch immer eine Krise sein mag, um Stand zu halten, ist es entscheidend, sich seiner Selbst und seinen eigenen Stärken bewusst zu sein. Sinnbild ist hier der Stamm des Bambus. Selbst wenn der Bambus unter einer großen Schneelast für lange Zeit auf dem Boden lag, steht er einfach wieder auf und wächst weiter. Und das bis zu einem Meter am Tag. Der Bambusstamm ist das stabile Selbst einer Person. Daher ist es wichtig, sich selbst gut zu kennen, sich auch zu reflektieren und sich auch dann zu mögen und zu vertrauen, wenn es im Leben gerade nicht gut läuft. Resiliente Menschen bleiben auch bei Druck ganz bei sich und sind gelassen. Je besser man weiß, wer man ist und welche Bedingungen man braucht, um zu zeigen, was man kann, desto weniger gerät man unter Druck. Denn dann weiß man genau, wann es Zeit ist, eine Pause einzulegen, im Job um Unterstützung zu bitten oder auch eine Überforderung deutlich anzusprechen.

Die immer grünen Blätter der Aktivität
Entscheidend in jeder schwierigen Situation ist natürlich auch, dass wir genügend Energie haben. Wir brauchen Kraft, um zu handeln, so wie der Bambus die Kraft besitzt, das ganze Jahr über grüne Blätter zu tragen. Unsere Bambusblätter oder Energiespender sind: körperliche und mentale Vitalität sowie die maximale Ausnützung des eigenen Handlungsspielraums. Das heißt konkret: Worauf fokussiere ich meine Aufmerksamkeit? Auf das, was unveränderlich ist oder auf meinen Spielraum, den ich positiv beeinflussen kann?

Oft ist der Handlungsspielraum sehr klein, aber wenn man achtsam ist, gibt es immer etwas, das man verändern kann. Auch in noch so schwierigen Zeiten zu erkennen, was machbar ist, das ist die wahre Kunst. Daraus entsteht eine sich selbstverstärkende Spirale ins Tun und ins Positive. Man wird also eigener Gestalter seiner Umstände und automatisch auch resilienter.

Denn ganz gleich was passiert, ob unser Projekt nicht so gut läuft, ob im Büro die Arbeitslast immer mehr wächst oder ob der Firmenpartner einen verlässt – eines ist nie zu vergessen, sagt Laura Stoiber Consultant Iventa Personal und Organisationsentwicklung: Wir selbst haben immer die Kontrolle über die Bedeutung, die wir einer Sache geben. Oder den Fokus, den wir wählen und den Schritt, den wir als nächstes tun.“

 

 

Quellen:
Brooks, R., & Goldstein, S. (2007). Das Resilienz-Buch. Wie Eltern ihre Kinder fürs Leben stärken – Das Geheimnis der inneren Widerstandskraft. Klett-Cotta.
Wellensiek, S. K. (2011). Handbuch Resilienz-Training.
Wellensiek, S. K. (2012). Resilienz-Training für Führende: So stärken Sie Ihre Widerstandskraft und die Ihrer Mitarbeiter. Beltz.
Fröhlich-Gildhoff, K., & Rönnau-Böse, M. (2015). Resilienz (Vol. 3290). UTB.

„Führung ist ein langer, gewundener Fluss“

By | Aktuelles Thema, News

Martin Mayer im Interview mit Trend.

Aus der Sicht von Martin Mayer, Iventa Managing Director, sind es mehrere Faktoren, die für die veränderten Anforderungen an die Führungskräfte der Zukunft verantwortlich sind.

  • Shortage of Talent

  • Demografie und

  • Disruption

Im Interview mit Trend- dem Wirtschaftsmagazin geht Martin Mayer auf diese Anforderungen näher ein.

Zum Artikel >>

 

Soziale Fischernetze

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Einfach nur Stellenanzeigen zu schalten genügt heute nicht mehr. In Zeiten des Fachkräftemangels heißt es, aktiv zu suchen – gerade für KMU oft eine besondere Herausforderung.

In gewisser Weise war es früher tatsächlich besser: Da konnten die Unternehmen aus dem Vollen schöpfen, die Bewerber rannten ihnen quasi die Tür ein. Doch diese Zeiten sind vorbei, es gibt einen Fachkräftemangel, und zwar branchenunabhängig. Das Verhältnis zwischen Unternehmen und Bewerbern hat sich umgekehrt. Wer heute eine offene Stelle besetzen will – in der zweiten Führungsebene, im mittleren Management, bei Fachkräften – der muss potenzielle Kandidaten auch aktiv ansprechen: Die Bedeutung von Active Sourcing hat in den vergangenen drei Jahren deutlich zugenommen. Manche größeren Unternehmen sind dafür bereits gut gerüstet, aber in vielen KMU scheitert es an einem Ressourcenmangel. Die HR-Abteilungen haben eine Vielzahl an Aufgaben zu erledigen, sind mit dem Tagesgeschäft bis über beide Ohren eingedeckt. Oft mangelt es auch an der technischen Ausstattung: Sie verfügen bloß über Standardzugänge zu den sozialen Netzwerken und nicht über professionelle Tools. Diese sind extrem hilfreich für die gezielte Kandidatensuche, aber auch sehr teuer – und zahlen sich daher für den gelegentlichen Einsatz nicht aus. In diesem Fall kann es sinnvoll sein, diese Arbeit an externe Experten auszulagern. Wir bei Iventa beschäftigen uns täglich mit dem Thema und können diese Tools entsprechend professionell einsetzen.

Heute hat so gut wie jedes Recruiting-Projekt auch eine Active-Sourcing-Komponente – zusätzlich zu den Klassikern wie Print-Inseraten und Online-Anzeigen. Wir suchen darüber hinaus etwa in eigenen Netzwerken und Datenbanken. Im Zentrum der aktiven Suche stehen immer mehr soziale Medien wie Xing und LinkedIn. Die Tools – in diesem Fall Xing Talent Manager und LinkedIn Recruiter – sind eine große Unterstützung, es bleibt aber nach wie vor jede Menge Knochenarbeit zu erledigen. Wesentlich ist die gründliche Vorbereitung und Recherche. Man kann mit den entsprechenden Filtern sehr gezielt nach Personen in ähnlichen Positionen, in ähnlichen Branchen, in geografischer Nähe suchen. Dann entscheidet man, wer davon wirklich in Frage kommt. Diese Personen werden kontaktiert, vorwiegend via E-Mail oder Direktansprache. Entscheidend ist die Professionalität der Ansprache. Denn die begehrtesten Kandidaten erhalten ständig Anfragen – und es gibt nun mal keine zweite Chance für den ersten Eindruck. Alle unsere Recruiting & Active Sourcing Spezialisten sind darin geschult, wie die perfekte Ansprache aussieht: Sie tun kurz und knackig das Anliegen kund und wecken Interesse. Und zwar in einer Form, die zur Zielgruppe passt. Damit ist es aber noch nicht erledigt. Denn jetzt heißt es: dranbleiben. Viele Kandidaten sind gestresst und lassen sich daher Zeit mit einer Antwort. Also: immer am Ball bleiben – und dabei stets auf Augenhöhe kommunizieren. Denn der Kandidat könnte sich ja auch für eine andere Stelle als passend erweisen.

Manche fragen sich vielleicht, ob eine direkte Ansprache nicht als Belästigung empfunden werden kann. Da kann ich beruhigen: Sowohl Umfragen als auch die persönliche Erfahrung bestätigen, dass sich die meisten Kandidaten über eine – professionelle – Kontaktaufnahme freuen. Viele haben den Wunsch, sich zu verändern, aber nicht die Zeit, selbst aktiv zu suchen. Da stoßen wir eine Wechselbereitschaft an, die in vielen schlummert. Freilich ist nicht jede Direktansprache ein Volltreffer. Ganz im Gegenteil: Wenn bei hundert Anfragen drei Interviews herauskommen, dann ist das ein durchaus passables Ergebnis. Wie gesagt, es handelt sich um eine Knochenarbeit. Der Teich ist nun mal überfischt. Da hilft nur: noch mehr Netze auswerfen, noch öfter mit dem Fischkutter hinausfahren.

Robert Koenes
Director, Geschäftsführer Personalberatung Wien & International

 

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