Wie Mitarbeiter finden und binden?

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Das Kräfteverhältnis hat sich gedreht: Jetzt müssen sich Unternehmen um die Talente bewerben und sie begeistern, um sie längerfristig zu halten. Einen Match gibt es dann, wenn die Persönlichkeit des Spezialisten zur Unternehmenskultur passt. Irma Brazda und Sabina Oblak von Iventa im Gespräch.

 

Unternehmen tun sich derzeit schwer, kompetente Mitarbeiter zu finden. Gibt es keine oder suchen die Unternehmen falsch?

Irma Brazda: Es gibt zu wenig qualifizierte Bewerber, das ist schon einige Zeit so. Auf Grund des erfreulichen, aktuellen Wirtschaftswachstums hat sich die Situation weiter verschärft. Keine Rückmeldung auf Online-Inserate – das ist heute kein Einzelfall mehr. Der Bewerbermangel betrifft alle Hierarchiestufen und Positionen, von kaufmännischen und technischen Fachspezialisten bis hin zu Management- bzw. Führungspositionen. Qualifizierte Talente haben meist nicht nur ein Angebot, sondern mehrere an der Hand. Wenn man sie gefunden und ihr Interesse an einem Bewerbungsgespräch geweckt hat, liegt es an uns als Berater und dann vor allem auch an den Unternehmen selbst, sie für das Unternehmen und die konkrete Position zu begeistern. Der Markt hat sich zu einem Bewerbermarkt entwickelt – und dieser Trend wird sich noch verstärken.

Sabina Oblak: Wir beobachten, dass die Bewerber und Mitarbeiter ein starkes Selbstbewusstsein haben. Sie wissen, was sie können und was sie wert sind. Spezialisten können sich aussuchen, wohin sie gehen. Die Arbeitgeber sind da aber manchmal noch anderer Meinung. Sie glauben, dass es nur am potenziellen Mitarbeiter liegt, sich zu verkaufen.

Unternehmen müssen sich also künftig noch stärker um Talente bemühen?

Brazda: Ja, Faktum ist: Als Unternehmen muss man sich einem Talent – egal ob Absolvent oder bereits mit Berufspraxis – attraktiv präsentieren, um es für sich zu gewinnen. Entscheidend dabei ist auch das Bewerbungsgespräch an sich. Dort muss das einzelne Unternehmen den potenziellen Mitarbeiter von sich begeistern. Es geht nicht mehr allein um das Abchecken der fachlichen und persönlichen Qualifikationen des Bewerbers, sondern um den Gesamteindruck, den das Unternehmen bzw. die Personen, die es repräsentieren, erwecken. Personalisten haben diese veränderte Situation bereits meist verinnerlicht und begleiten den Bewerbungsprozess sehr professionell, aber manch potenzieller Vorgesetzter hat diesen Wandel noch nicht realisiert.

Wie sollte so ein Gespräch ablaufen?

Oblak: Mit Fragen wie „Was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ oder „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren“ gewinnt man niemanden. Der Bewerber ist kein Bittsteller, für ihn sind auch nicht nur fachliche Fragen relevant. Das Unternehmen und die Personen im Recruiting-Prozess müssen interessant sein und ihn inspirieren – im Speziellen die Führungskräfte. Er muss das Gefühl haben, dass seine Persönlichkeit zur Kultur des Unternehmens passt und dessen Anforderungen entspricht.

Brazda: Das sehe ich auch so. Die Bereitschaft der Unternehmen, sich mit der Persönlichkeit von Bewerbern auseinanderzusetzen, wird immer wichtiger. Und sie sollten beim Kennenlernen die eigene Kultur und auch die Erwartungshaltung an den Bewerber möglichst ehrlich und realistisch darstellen. Das Unternehmen sollte ein authentisches Bild von sich zeichnen; begeistern, aber auch keine falschen Hoffnungen wecken; die positiven Aspekte unterstreichen, aber nicht etwas behaupten, das de facto nicht stimmt. Ein einfaches Beispiel: Wenn nach außen Flexibilität und Schnelligkeit vermittelt werden, der Bewerbungsprozess sich aber über mehrere Runden und x Hierarchiestufen zieht, wird man unglaubwürdig.

Die zwischenmenschliche Auseinandersetzung ist also wichtig. Wie passen da mobile Recruiting-Lösungen, Matching-Systeme und digitale Job-Plattformen ins Bild, die die persönlichen Kontaktpunkte zwischen Bewerber und Unternehmen auf ein Minimum reduzieren?

Oblak: Auch bei Begegnungen in der digitalen Welt geht es darum, ein authentisches Bild des Unternehmens zu vermitteln und transparent zu agieren: Wer sind wir und wo stehen wir? Wo wollen wir hin? Online kann ich auch wunderbar die Werte und die Unternehmenskultur vermitteln. Online-Medien ermöglichen außerdem Face-to-Face-Kommunikation: Wer sind die Menschen, mit denen ich als potenzieller Mitarbeiter zu tun habe? Auch wenn wir nicht mehr gemeinsam an einem Tisch sitzen, ist es wichtig zu erfahren, wie das Vis-a-vis reagiert, wie seine Mimik und Gestik wirken.

Brazda: Ich bin überzeugt, dass der persönliche Kontakt für die Entscheidungsfindung weiterhin essenziell sein wird. Denn der vielversprechendste digitale Match garantiert noch nicht, dass sich zwei Personen auch wirklich riechen können. Ich glaube sogar, dass es gerade in Zeiten der vielen neuen Möglichkeiten durch die Digitalisierung noch wichtiger wird, zu fragen: Wer passt wirklich zu meiner Kultur, zu meinem Team bzw. zu mir persönlich als Chef? Und welches Unternehmen spricht mich als Bewerber am ehesten an, weil es zu mir und meinen Erwartungen passt?  Es geht um Menschen, die erfolgreich zusammenarbeiten wollen. Die Grundlage dafür ist, dass die Chemie grundsätzlich passt.

Oblak: Das ist übrigens eine der vordringlichsten Themenstellungen, die derzeit an uns herangetragen werden: die Mitarbeiter dauerhaft zu halten. Denn Talente werden von vielen Unternehmen gesucht und auch abgeworben. Wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, geht es häufig um die Kultur. Gibt es ein Klima des Miteinanders, Entwicklungsmöglichkeiten und eine Feedback- und Fehlerkultur? Diese Fragen müssen intern aufgearbeitet werden. Es reicht nicht, auf Personalsuche zu gehen.

Ist diese Erkenntnis in den Unternehmen schon angekommen?

Oblak: Sie wissen, dass andere Zugänge notwendig sind, aber das bedeutet noch keine Veränderung des Mindset. Was jahrzehntelang eingeübt wurde, lässt sich nicht von heute auf morgen abschaffen. Eine neue Denkweise einzuführen bedeutet, sie in jeden Prozess und jedes Instrument zu implementieren – vom Recruiting über Führungsverhalten, Organisationsstrukturen bis zu internen HR-Maßnahmen. Das ist beinharte Arbeit. Vor allem die Vorgesetzten sind gefordert, ihren Zugang zu den Mitarbeitern zu überdenken. Den einen gelingt der Wandel schneller, den anderen langsamer. Wichtig ist, dass ganz bewusst und strategisch am Mindset gearbeitet wird.

Und wer ist dafür zuständig, den Wandel in Gang zu bringen?

Brazda: Personalisten können und sollen dabei Schlüsselpersonen sein, die einen wichtigen Beitrag leisten und immer wieder auf die veränderten Rahmenbedingungen aufmerksam machen. Eine erfolgreiche Veränderung wird es aber nur dann geben, wenn sie von den Entscheidern und Führungskräften der Fachbereiche im Unternehmen mitgetragen und vorgelebt wird. Wenn Wandel als Alibi-Aktion verordnet wird, ist er zum Scheitern verurteilt. Ein gutes Betriebsklima, Verantwortung und Weiterentwicklungsmöglichkeiten, eine offene und ehrliche Kommunikation bzw. eine positive Feedback-Kultur sind mittlerweile ebenso wichtig wie ein marktkonformes Gehalt und die vielzitierte Work-Life-Balance. In meinen Gesprächen mit engagierten Bewerbern höre ich oft, dass ihnen ein interner Wechsel verwehrt wurde, weil ihre Vorgesetzten sehr zufrieden sind und sie daher in ihrer aktuellen Position halten wollen. Das kann im Endeffekt dazu führen, dass sich die Mitarbeiter außerhalb des Unternehmens neu orientieren und der Organisation ganz verloren gehen.

Es muss also Weiterentwicklung auf zwei Ebenen geben, damit Talente bleiben: auf Unternehmens- und auf persönlicher Ebene.

Oblak: Genau. Der Umgang mit qualifizierten Mitarbeitern ist dabei entscheidend: welche Verantwortung ihnen übertragen wird und wie viel Freiraum sie im Job haben, welche Möglichkeiten ihnen geboten werden, um ihre Stärken zu entdecken und einzusetzen, ob ihnen persönliches Lernen garantiert wird. Hier bewegt sich gerade enorm viel in den Organisationen. Der Trend geht zunehmend weg von starren Stellenprofilen hin zu Rollen und Aufgaben, die temporär wahrgenommen werden und daher mehr Flexibilität und auch Einsatz fordern. Auch das macht ein Umdenken in den Unternehmen notwendig: Sie müssen Bereiche definieren, in denen Regelwerke, Standards und Hierarchien weiterhin sinnvoll sind. Auf der anderen Seite ist es sinnvoll, netzwerkartige Strukturen zu nutzen, die ein gemeinsames, schnelles und flexibles Arbeiten über alle Hierarchiestufen hinweg ermöglichen und einen kompetenz- und aufgabenorientierten Einsatz der Mitarbeiter gewährleisten.

Welche Kompetenzen haben die Mitarbeiter, die für solche aufgabenbezogenen Teams gefragt sind?

Oblak: Vor allem die Kompetenz der Zusammenarbeit. Dazu gehören Kommunikations- und Konfliktfähigkeit und eine hoch entwickelte Feedback- und Fehlerkultur. Wer nicht offen über Dinge, die nicht so gut funktionieren, sprechen kann, wird schnell scheitern. Diese Mitarbeiter übernehmen außerdem Selbstverantwortung, zeigen Disziplin und Durchhaltevermögen, Lernbereitschaft und -fähigkeit. Das sind hohe Anforderungen an die Mitarbeiter, denn solche Teams sollen ohne permanente Anleitung von oben ein Ergebnis liefern.

Brazda: Es gibt bereits Beispiele, wo von einer strikten Hierarchie abgegangen und in andere Organisationsformen gewechselt wurde. Das kann bei den Mitarbeitern große Verunsicherung auslösen, aber auch ihre Veränderungswilligkeit, die man ja eigentlich nicht verlieren will, erhöhen. Daher ist es wichtig, solche Prozesse professionell zu begleiten. Wir bei Iventa haben in derartigen Projekten viel Erfahrung.

Oblak: Was du sagst, ist völlig richtig, Irma. Die Herausforderungen, die auf die Mitarbeiter zukommen, sind enorm. Vor allem langjährig im Unternehmen Beschäftigte fragen sich, ob sie die hohen Anforderungen bewältigen können. Daher ist es wichtig, zu differenzieren: Nicht überall sind flexible Teams von Vorteil. Außerdem müssen die Mitarbeiter auf den Wandel vorbereitet und dabei begleitet werden. Wir arbeiten oft mit Firmen, die uns die innovativsten und fortschrittlichsten Konzepte vorlegen – um uns im nächsten Schritt zu erklären, dass sie an den Menschen im eigenen Unternehmen gescheitert sind. Man muss Mitarbeiter dort abholen, wo sie sind und trotzdem genau definieren, wo man hinwill. Denn wenn die Mitarbeiter hinter dem stehen, was sie tun und den Nutzen erkennen, kann man auch mit ihrem Engagement rechnen. Es geht mehr denn je darum, Unternehmen mit Herz und Hirn zu gestalten. Denn jeder weiß: Wenn ich mit Herzblut bei der Sache bin, nehme ich auch Herausforderungen auf mich und bleibe dran. Wenn nicht, bleibt das Ergebnis immer nur mäßig.

Sabina Oblak,
Director Personal- und Organisationsentwicklung

Dr. Irma Brazda,
Director Personalberatung Linz, Graz, Salzburg, Innsbruck

 

Den Rundum-Blick behalten

By | Aktuelles Thema, News
Im Wettbewerb um Talente sind eine solide Wissensbasis und eine durchgängige Strategie zur Kandidatenansprache essentiell.

 

Der „War for Talents“ ist nichts Neues, in manchen Berufsfeldern hat er sich noch verschärft. Der Mangel an Fach- und Spitzenkräften kann sogar erfolgskritisch werden, der operative Druck aus den Business Units auf die Recruiting-Abteilungen steigt. Kein Wunder also, dass Letztere sich bei der Personalsuche schnelle Ergebnisse wünschen. Aber auch wenn so manche Maßnahme auf den ersten Blick die Lösung schlechthin verspricht: Schnelle Ergebnisse sind derzeit kaum zu erzielen.

Ausschließlich auf innovative Themen zu setzen, wird bei der Personalsuche nicht ausreichen.

Vielmehr wird der Mut, alte Muster und Strukturen zu hinterfragen, diese neu aufzustellen und mit Innovationen vom Markt zu kombinieren, mittelfristigen Erfolg bringen und langfristig einen Wandel in der HR-Arbeit herbeiführen.

Aus unserer Sicht zahlt es sich aus, die komplette Candidate Experience zu analysieren und wo nötig zu optimieren.

Wie und wo finde ich meine Zielgruppe? Wie kann ich sie abholen? Werden alle zur Verfügung stehenden Kontaktpunkte sinnvoll genutzt?In Social Media liefern Xing und LinkedIn mit durchgängigen Angeboten die notwendigen Tools, um einen Rundum-Blick über aktiv und passiv suchende Kandidaten zu bekommen sowie um Bewerber über alle Touchpoints zu erreichen – von der Stellenanzeige über das Employer-Branding-Profil bis hin zur aktiven Kandidatenansprache.

67 Prozent der HR-Verantwortlichen halten das Thema Digitalisierung für sehr relevant.

Aber ist das Unternehmen wirklich so weit? Sind dessen Recruiting und Personalmarketing dafür aufgestellt? Die Mitarbeiter brauchen dafür Innovationskraft, technisches Know-how und müssen flexibel in der Nutzung der Werkzeuge sein. Zusätzlich bedarf es analytischer Fähigkeiten: In manchen Fällen lassen sich angepeilte Ziele besser und schneller erreichen, in dem bewährte Methoden hinterfragt, neu betrachtet, an die aktuellen Gegebenheiten angepasst und damit neu aufgestellt um mit neuer Herangehensweise in den Prozess implementiert werden. Und wenn die bestehenden Maßnahmen doch nicht mehr passend sind, ist es Zeit, den nächsten mutigen Schritt zu gehen und komplett neue Wege zu beschreiten.

Das wohltemperierte HR-Klavier

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Der Faktor Mensch ist in der komplexen Welt von heute so wichtig wie nie zuvor. Daher hat sich Iventa weiterentwickelt und ist heute genauso sehr Headhunter wie Personal-Kommunikationsagentur und Change-Begleiter – und damit einzigartig in Österreich.

 

Wenn Iventa ein Klavier wäre, hätte es heute doppelt so viele Tasten wie früher. Mindestens. „Wir haben uns vom reinen Recruiter zum breit aufgestellten HR-Dienstleister entwickelt“, sagt Geschäftsführer Martin Mayer. Denn die Umbrüche am Arbeitsmarkt und im Wirtschaftsleben machen es nötig, sich anzupassen und eine größere Klaviatur zu bespielen. Welche Umbrüche sind das? Personal-Profi Mayer sieht drei wesentliche Entwicklungen:

1) Das Quäntchen macht den Unterschied

Wir leben in einer Welt der austauschbaren Produkte, viele Märkte sind gesättigt. Wie kann ein Unternehmen hier Erfolg haben? „Ich glaube nicht an die große Revolution durch einzigartige Ideen“, sagt Mayer. „Ich glaube daran, bestehende Lösungen eine Spur besser zu machen. Das Quäntchen Mehr entscheidet.“ Das kann die Marke sein, die um ein Quäntchen mehr inspiriert, das Quäntchen mehr Convenience für die Kunden, die um ein Quäntchen schnelleren Prozesse. Ein Beispiel: Amazon hat den Handel revolutioniert – aber eigentlich ohne etwas grundlegend Neues zu erfinden. Versandhändler gibt es schließlich bereits seit dem 19. Jahrhundert. „Das bisschen Mehr, das bisschen Besser schafft man nur mit den richtigen Mitarbeitern“, so Mayer. „Deshalb ist der Faktor Mensch so viel wichtiger als früher.“

2) Aus Indianern werden viele (Projekt-)Häuptlinge

Die Welt wird ständig schneller, dynamischer, komplexer. Daher führt auch die klassische Command-and-order-Politik nicht mehr zum Erfolg. „Früher gab es zwei, drei Köpfe an der Spitze, die die Richtung vorgegeben haben“, so Mayer. „Aber so funktioniert die Welt nicht mehr, sie ist für einzelne unüberschaubar geworden.“ Daher braucht es einen anderen, einen dezentralen Weg – quasi Power to the People. Die „Häuptlinge“ müssen Macht an die „Indianer“ delegieren. Das ist für Mayer die eigentliche Bedeutung der „Share Economy“ – Wissen wird dezentral und über alle Mitglieder eines Teams oder Unternehmens verteilt: „Das ist die wahre Revolution. Auch aus diesem Grund wird der Beitrag jedes Einzelnen für den Unternehmenserfolg immer wichtiger.“

3) The Shrinking Pool

Auf der einen Seite wird der Faktor Mensch immer wichtiger, auf der anderen Seite spüren wir langsam die „demografische Falle“. Es gibt zu wenig Nachwuchs, gleichzeitig scheiden viele Menschen aus dem Erwerbsleben aus, weil sie in Pension gehen. Damit wird die Zahl an verfügbaren qualifizierten Personen immer kleiner. Noch mehr, als viele Unternehmen im Besonderen auf die Altersgruppe der 20- bis 40-Jährigen schielen. „Sie glauben, dass diese Gruppe die notwendigen Veränderungsprozesse gestalten wird“, sagt Mayer. Die potenziellen Mitarbeiter werden nicht nur weniger, sie werden auch anspruchsvoller. „Das Wertesystem ändert sich“, so Mayer. „Die so genannten Millenials wollen sinnerfüllt arbeiten, sie wollen ihren persönlichen Beitrag zum Ganzen kennen.“ Früher waren die Karrieremotive vergleichsweise simpel, da eher materialistisch: ein gutes Gehalt, ein großer Dienstwagen. Das ist heute auch noch wichtig, aber eben nicht alles. Auch in dieser Hinsicht ist die Welt heute komplexer denn je.

Vielfältig, vielschichtig, vielseitig – und ganz einfach

Kurz gesagt: Die Welt wird vielfältiger und vielschichtiger. Und daher hat auch Iventa in den vergangenen Jahren seine Dienstleistungen erweitert. Zu den klassischen Services Personalberatung und Mediaservice (die sich ebenfalls weiterentwickelt haben) gesellen sich seit zehn knapp Jahren die Geschäftsbereiche Employer Branding sowie Personal- und Organisationsentwicklung. „Mit vielen unserer Kunden arbeiten wir in zwei oder drei Bereichen zusammen“, erzählt Mayer. „Sie wissen es zu schätzen, dass sie einen Ansprechpartner zu allen Themen haben, dem sie vertrauen können – und der die Komplexität im Human-Resources-Umfeld für sie so herunterbricht, dass sie genau das bekommen, was sie benötigen.“

Wer bin ich, und wenn ja, wer weiß davon?

Ein Beispiel: Ein mittelständisches Unternehmen investiert viel Geld in Personalinserate, bekommt aber trotzdem immer weniger Rücklauf auf seine Stellenanzeigen. Daher erarbeiten die Iventa-Profis eine Employer-Branding-Strategie. „Unternehmen müssen wissen, wer sie sind“, sagt Mayer. Also welche Werte sie haben, wofür sie als Arbeitgeber stehen. Und diese Positionierung so kommunizieren, dass die Botschaft bei der Zielgruppe auch ankommt. Kommunizieren alleine reicht aber nicht, die Werte müssen auch in der Praxis ihren Niederschlag finden. Daher kommen im nächsten Schritt die Experten für Personal- und Organisationsentwicklung ins Spiel, die etwa die Unternehmenskultur stärker im Betrieb verankern. Zuletzt schließt sich der Kreis wieder bei den Personalinserate-Profis. Denn diese sind heute eng mit dem Employer Branding verbunden, geht es doch darum, die Unternehmenskultur in konkrete Job-Botschaften zu übersetzen. Mayer: „Iventa ist heute genauso sehr Headhunter wie Kommunikationsagentur und Change-Begleiter.“ Quasi ein Klavier, das für jeden Kunden genau die HR-Sinfonie spielt, die seinem Geschmack und seinen Bedürfnissen entspricht.

Fürchtet euch nicht vor negativen Propheten!

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„Jobs werden in naher Zukunft durch den technologischen Wandel und die Digitalisierung verloren gehen.“  Diese Aussage geht in letzter Zeit durch die Medien. Manch politische Stimme meinte sogar, dass wir vor einem potenziellen Heer an Arbeitslosen stehen werden und man nur durch massive Sozialleistungen – Stichwort Mindestsicherung – einen Ausgleich schaffen kann.

Ich persönlich glaube daran, dass es zu einem starken Wandel im Jobmarkt kommen wird. Ich bin aber gleichzeitig auch davon überzeugt, dass in Summe die Zahl der benötigten Menschen am Arbeitsmarkt eher steigen wird und dass die wahre Herausforderung und zukünftige Frage am Arbeitsmarkt folgende sein wird: „Wie können wir in ausreichender Zahl qualifizierte Personen für die Zukunft entwickeln und für den Arbeitsmarkt fit machen?“

Ich komme zu diesen Annahmen aus folgenden fünf Gründen:

Globalisierung bzw. Internationalisierung

Unternehmen organisieren sich immer stärker über die Grenzen hinweg. Das heißt Wertschöpfung passiert in aller Regel in jenen Regionen, in denen es mehr Produktivität gibt. Österreich ist gerade als Land der Ingenieure und der grundsätzlich sehr gut ausgebildeten Mitarbeiter mit hoher Leistungsmotivation prädestiniert dafür, dass mehr Investitionen und damit Wertschöpfung passieren sollte. In Zukunft werden Menschen am Arbeitsmarkt begehrt sein, die international denken, vernetzt sein können und die Ihren Lebensfokus aber auch grenzüberschreitend und flexibel gestalten wollen. Kaufmännische Berufe, Exporthändler, aber auch Ingenieure für internationale Produktion und Logistik werden im Zuge der Globalisierung relevant und gefragt sein.

Digitalisierung

Die Digitalisierung wird sämtliche Geschäftsbereiche in allen Branchen massiv verändern aber auch dort werden eher einfache administrative Tätigkeiten wegfallen und viele neue hochqualifizierte Jobs geschaffen, um diese neuen digitalen Prozesse zu gestalten und weiterzuentwickeln. Ich glaube, dass es hier zu einer Revolution des Aus- und Weiterbildungswesens kommen muss, um qualifizierte Digitalisierungs-Experten in ausreichender Zahl zu Verfügung zu haben. Diese digitale Revolution muss vom Kindergarten  bis ins Rentenalter stattfinden.

Berufe wie IT-Spezialisten, Prozesssprofis aber auch Spezialisierungen in Mathematik, Physik, technische Berufe werden zukünftig noch massiver nachgefragt sein – wir haben aber schon jetzt einen Mangel an ausreichenden KandidatInnen.

Handwerk

Österreich ist aufgrund der Zuwanderung ein wachsendes Land, daher wird auch in den nächsten Jahrzehnten ein massiver Bedarf an Wohnraum, Infrastruktur, Energie etc. bestehen. Außerdem ist der Tourismus einer der Wachstumstreiber der österreichischen Wirtschaft. Diese Gegebenheiten werden den Handwerkern einen goldenen Boden bereiten, weil das klassische Handwerk vermutlich in seiner Leistungserbringung nicht digital ersetzt werden kann.

Soziales

Ich erwarte den größten Wachstumsschub rund um Jobs in den sozialen Berufen. Das würde heißen, dass wir in Wahrheit auch eine Bildungs- und Qualitätsoffensive in allen sozialen Berufen und eine ausreichende Finanzierung benötigen. Die vorher beschriebenen Veränderungen der Arbeitswelt bedürfen eines ständigen Weiterentwickelns und Lernens jedes Einzelnen. Dieser Prozess muss auch von sogenannten Social Workers, seien es Coaches, Psychologen, Trainern oder Lehrern begleitet werden. Auch in den nächsten Jahren werden wir eine weitere Zuwanderung erleben und diese Bevölkerungsgruppen muss man in unsere Gesellschaft  und in unsere Wirtschaftswelt integrieren und weiterentwickeln. Auch dafür bedarf es der richtigen Menschen. Weiters werden wir alle älter – gleichzeitig steigen aber auch die Jahre, in denen wir (Pflege-) Hilfe benötigen.

All diese neuen Jobs, die bei der Bewältigung dieser Veränderungen unterstützen sollen, werden zum Teil sicher von Firmen mitfinanziert werden müssen oder es werden Berufe sein, die über Sozialvereine oder direkt über Gemeinden und Communitys zur Verfügung gestellt werden.

In den Sozialberufen sehe ich daher die wahre Revolution – es wird viel mehr Jobs im Sozialbereich geben. Berufe wie Sozialarbeiter, Ärzte, Kranken- und Pflegepersonal, Psychologen, Coaches werden in großer Zahl benötigt werden

Demografischer Wandel

Personen aus den geburtenstarken Jahrgängen der 50er und 60er werden zunehmend in den Ruhestand treten, das führt in den nächsten 5 Jahren in vielen Sektoren zu großen Pensionierungswellen. Dieser Druck, des demographischen Wandels, war in den vergangenen Jahren durch eine eher schleppende Konjunktur nicht sichtbar. Aber wenn es, wie momentan vorhergesagt, zu einem nachhaltigen konstanten Wirtschaftswachstum in den nächsten Jahren kommen wird,  dann werden wir diese demographische Lücke massiv spüren. In manchen Sektoren tun wir das bereits jetzt. Daher sehe ich eine geordnete Zuwanderung von „Qualitäts(mit)arbeitern“ sehr positiv.

Ja, die Arbeitswelt wird sich in den nächsten 10 Jahren dramatisch verändern, aber man sollte die Bevölkerung nicht verunsichern und ängstigen in dem man behauptet, dass die Digitalisierung nur Jobs vernichtet – sondern die Arbeitswelt wird sich vielmehr wandeln. Es mag sein, dass gewisse Jobs eventuell wegfallen werden, sich verändern, aber es werden auch neue Jobs entstehen von denen wir jetzt noch keine  Vorstellung haben.

Nehmen wir diese Herausforderungen positiv an und sehen wir diese chancenorientiert! Es wird sehr viel Neues entstehen und Berufe werden fließender ineinander gehen. Aber auch staatliche Strukturen (Sozialversicherung, Gewerkschaft, Kammern) müssen langfristig neue Modelle finden oder aufbrechen und  sich dem gegenüber anpassen.

Ich bin der festen Überzeugung, dass der Mensch trotz Digitalisierung und technologischem Wandel immer – und womöglich noch stärker – im  Mittelpunkt stehen wird!

Martin Mayer
Managing Director Iventa

Original Presseartikel: derStandard

Die Stellenanzeige ‒ der erste Eindruck vom Unternehmen

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In einem Markt, der von Bewerbern bestimmt wird und durch ein Ringen um die besten Talente gekennzeichnet ist, lässt es sich nicht vermeiden, den gesamten Bewerbungsprozess dem digitalen Zeitalter anzupassen.

Jeder Bewerber, jede Bewerberin hat zahlreiche Berührungspunkte mit dem Unternehmen seiner Wahl – der erste findet meist mit dem Stellenangebot statt. Dieses ist Teil Ihrer Außendarstellung, anhand deren der Kandidat, die Kandidatin den ersten Eindruck gewinnt. Holen Sie mittels Inhalt und Gestaltung den möglichen zukünftigen Mitarbeiter oder die mögliche zukünftige Mitarbeiterin emotional ab. Legen Sie die Vorzüge, die Sie als Arbeitgeber bieten, dar und präsentieren Sie sich von der besten Seite.

Must-haves einer Stellenanzeige:

  • Klar und aussagekräftig formulierter Jobtitel
  • Präzise ausgearbeitetes Anforderungsprofil
  • Dienstort
  • Angaben über Zusatzleistungen, Arbeitsumgebung und Entwicklungsmöglichkeiten
  • Einhaltung der gesetzlichen Rahmenbedingungen (Gehaltsangabe, geschlechtsneutrale Ausschreibung der Position, keine Einschränkung nach Alter, ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung und sexueller Orientierung)

Des Weiteren sollten Sie folgende Punkte nicht außer Acht lassen:

  • Ein klarer Aufbau Ihrer Anzeige ist empfehlenswert. Listenpunkte sind übersichtlich, Fließtexte wirken freundlicher. Eine Kombination ist sinnvoll.
  • Passen Sie den Text sprachlich Ihrer Zielgruppe an. Einen Geschäftsführer spricht man anders an als einen Lehrling.
  • Geben Sie bereits im Inserat Einblicke in Ihr Unternehmen bzw. den zukünftigen Tätigkeitsbereich: Für was stehen Sie, wie wird gearbeitet? Potenzielle Arbeitnehmer wollen sich ein Bild vom Unternehmen machen, um bereits im Vorfeld ein Gefühl dafür zu bekommen, ob sie sich mit dem Betrieb und dessen Werten identifizieren können.
  • Meistens suchen die Kandidaten nach altbekannten, gelernten Begriffen, bleiben Sie daher beim Bewährten. Berufsbezeichnungen, die nur in Ihrer unternehmenseigenen Sprache vorkommen, sollten Sie vermeiden.
  • Die professionelle Rubrizierung und Hinterlegung mit Keywords garantiert eine bessere Auffindbarkeit des Stelleninserates.

15-jährige Firmenjubiläen in Linz und Graz

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Iventa feiert 15-jährige Firmenjubiläen in Linz und in Graz

Das erste Jubiläum wurde am Donnerstagabend den 8. Juni im Restaurant Carl in Graz mit 80 geladenen Gästen bei strahlendem Sonnenschein gefeiert. Eine Woche später, am 13. Juni fand die 15-Jahresfeier des Linzer Büros über den Dächern von Linz, im oberösterreichischen Kulturquartier, mit 130 geladenen Gästen statt.

Nach einem Empfang mit sommerlichen Aperitifs wurden die Gäste in Linz von Martin Mayer und Irma Brazda gemeinsam mit Isabella Döberl und in Graz von Edith Baumgartner und Sandra Zach herzlich begrüßt. Anschließend wurde zu einem Galadinner geladen.

„Wir schätzen uns glücklich, dass so viele Gäste zu beiden Jubiläen gekommen sind, um mit uns auf den 15. Geburtstag anzustoßen, und freuen uns auf die Herausforderungen der Zukunft, wobei wir unseren treuen wie auch neuen Kunden ein verlässlicher Partner sein werden“, so Martin Mayer.

Unter den Linzer Gästen waren GeschäftsführerInnen bzw. HR-EntscheiderInnen aus wichtigen österreichischen Betrieben, wie Tarek El-Dabbagh (Silhouette International), Sonja Ehrenbacher (Nestlé Österreich), Roland Huemer (Richter Pharma), Claus Hager (Krankenhaus der Barmherzigen Schwestern), Gottfried Kraft (Klipp Frisör), Eva Maria Manzenreiter (Rotes Kreuz), Winfried Praher (Praher Beteiligungsgesellschaft), Doris Pannagger (MIBA Sinter Austria), Jutta Rinner (Linz AG), Manfred Nenning (Hueck Folien), Peter Aumayer (Amt der OÖ Landesregierung) u. v. m.

Unter den Grazer Gästen durften wir unter anderem Petra Gauster (Wollsdorf Leder), Andreas Hödelmoser (AHT Cooling Systems), Kurt Kribitz (Styria Media Group AG), Thomas Spann (Kleine Zeitung), Klaus Hreniuk (AVI) und Johannes Habenbacher (KLH Massivholz) begrüßen.

Bilder sagen bekanntlich mehr aus 1000 Worte.

Fotos Jubiläumsfest Linz

Fotos Jubiläumsfest Graz

25% der neuen Mitarbeiter gehen nach dem ersten Jahr. Ein Fehler im Onboarding- Prozess?

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Wenn man bedenkt, dass ca. 25 % aller neu eingestellten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen das Unternehmen im ersten Jahr wieder verlassen, zahlt es sich aus, nach dem erfolgreichen Recruiting auch den nächsten Schritt konsequent und professionell zu gehen.

Onboarding

ist der Prozess, der die Phase von der Einstellung eines Mitarbeiters bzw. einer Mitarbeiterin bis zur erfolgreichen Integration im Unternehmen beschreibt. Unternehmen mit gelungenem Onboarding-Prozess haben im Vergleich mit Unternehmen ohne strukturiertes Onboarding eine 50 % höhere Mitarbeiterbindung und eine um 54 % höhere Produktivität pro neuem MA.

Wie im Vertrieb oder beim Einstellungsgespräch … der erste Eindruck zählt! Auch der, den das Unternehmen gegenüber dem neuen Mitarbeiter macht und, um die Besten anzusprechen, wahrscheinlich auch versprochen hat.

Folgende Grafik gibt eine kurze Übersicht über den Prozess, der mindestens die ersten 90 Tage umfasst:

 

onboardingprozess

Im Wesentlichen besteht Onboarding aus 5 Schritten zu einer erfolgreichen Integration:

1) Vorbereitungen vor 1. Arbeitstag

Nutzen Sie die Zeit, um Ihre internen Hausaufgaben zu erledigen. Wesentlich ist, die zukünftige Führungskraft, aber auch den Mentor/Buddy genau über die Potenziale und die Entwicklungsfelder/den Bedarf zu informieren und sich dazu auszutauschen. Bei Mentoren/Buddys, die dies zum ersten Mal machen, ist es sinnvoll, sie über ihre Rolle und Aufgabe eingehend aufzuklären.

2) 1. Arbeitstag

Nehmen Sie sich als Führungskraft die Zeit, Ihren neuen MA am ersten Tag persönlich willkommen zu heißen, ihm in einem Rundgang durch die Firma die wichtigsten Bereiche und Kollegen vorzustellen und in einem persönlichen Gespräch noch einmal gegenseitige Erwartungen abzugleichen, die ersten wesentlichen Regeln zu klären und ihn über die nächsten Schritte zu informieren.

3) Begleitung durch gezieltes Mentoring-/Buddy-System

Neben klaren und vielleicht sogar niedergeschriebenen „Hausregeln“ gibt es eine Vielzahl an unternehmensbedingten Werten und Normen. Ein erfahrener Buddy oder Mentor kann dem neuen MA helfen, sich mit der gelebten Kultur vertraut zu machen ebenso wie mit Strategien und Ausrichtung, wichtigen Personen, Informationsquellen oder Kommunikationswegen.

4) 1. Monat:

Gerade im ersten Monat kommt es darauf an, den neuen Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin Schritt für Schritt anhand eines Planes in den neuen Arbeitsbereich einzuführen, regelmäßige Feedbackgespräche zu führen und ihm/ihr damit wesentliche Orientierung zu geben.

5) Erste 90 Tage:

Einen sinnvollen Beitrag zu einem großen Ganzen (Unternehmenserfolg) zu erbringen ist einer der wichtigsten Motivationsfaktoren für MitarbeiterInnen. Das Kennenlernen anderer Bereiche (Job Rotation), die Erklärung der Zusammenhänge im Unternehmen, Einbinden in (bereichsübergreifende) Projekte und z. B. Mitnahme zu Terminen bei Kunden spielen hier eine wesentliche Rolle.

 

Mit Onboarding Prozessen beschäftigt sich unser Team aus der  Personal- und Organsiationsentwicklung.

Für weitere Informationen nehmen sie mit uns Kontakt auf!

 

Wie du mir ‒ so ich dir. Kandidaten auf Augenhöhe begegnen.

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Würden Sie sich bei Ihrem eigenen Unternehmen auf einen Bewerbungsprozess einlassen … und sich dann auch noch für sich als Ihren Arbeitgeber entscheiden?

Auf dem Weg bis zur Jobzusage wird Kandidaten und Kandidatinnen manchmal viel zugemutet. Dabei kann leicht übersehen werden, dass diese ersten Kontaktpunkte mit einem zukünftigen Arbeitgeber entscheidend dafür sind, ob sich ein spannender Kandidat oder eine spannende Kandidatin für oder eben gegen ein Unternehmen entscheidet.

Gerade qualifizierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen verlangen nach einem professionellen und schnellen Bewerbungsprozess. Und weil es in vielen Bereichen immer aufwendiger wird, geeignete Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen zu finden, sollte hinterfragt werden, wie ein Unternehmen in der Recruitingphase wahrgenommen wird.

Es sind vermeintlich einfache Dinge – aber mit großer Wirkung:

  • Wertschätzender Umgang mit Kandidaten und Kandidatinnen auf Augenhöhe
  • Laufende Kommunikation während des Bewerbungsprozesses (Oder wollen Sie für ein Unternehmen arbeiten, dass sich wochenlang nicht meldet und Zeit-Zusagen nicht einhält?)
  • Schnelle Reaktionszeiten und klare, transparente Prozesse – machen Sie es den Kandidaten und Kandidatinnen einfach, sich bei Ihnen zu bewerben
  • Absagen sollten zeitnah und konstruktiv passieren – und vor allem:  Jeder Kandidat und jede Kandidatin sollte eine Rückmeldung bekommen!
  • Sie wollen die besten Kandidaten? Dann vergessen Sie nicht: Bewerber und Bewerberinnen möchten auch umworben werden!!

Und nicht übersehen werden sollte:

Eine schlechte Kandidaten-Erfahrung schreckt auch zukünftige Bewerber und Bewerberinnen ab. Denn gewinnen Kandidaten und Kandidatinnen im Bewerbungsprozess einen unprofessionellen Eindruck, wird daraus rückgeschlossen, dass es im Unternehmen selbst auch nicht anders abläuft.

Also versuchen Sie sich in die Rolle des qualifizierten Bewerbers  – Ihrer Idealkandidaten und Kandidatinnen– hineinzuversetzen: Wie erwarten Sie sich, von einem zukünftigen Arbeitgeber behandelt zu werden?

Die Reputation des Unternehmens steht auf dem Spiel. Gezieltes Employer Branding kann entgegenwirken.

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Employer Branding unterstützt dabei, die Reputation eines Unternehmens gezielt an allen Berührungspunkten (Touch Points) – relevanter interner und externer Zielgruppen – mit einem Arbeitgeber zu beeinflussen.

Im Fokus steht dabei das Bemühen, eine am Arbeitsmarkt hervorstechende Arbeitgebermarke, die sich zudem positiv auf die Unternehmensmarke auswirkt, zu erarbeiten.

Die aktive Ausgestaltung und Präsentation der gelebten Arbeitsrealität stellt dabei einen entscheidenden Erfolgsfaktor dar.

Direkte und indirekte Berührungspunkte erkennen und beeinflussen.

Um positiv auf den Erlebnisprozess einzuwirken und direkte sowie indirekte Berührungspunkte zu beeinflussen, müssen die Bedürfnisse der Bewerber und deren Erwartungen an das Erleben der einzelnen Touch Points in den Fokus der Bemühungen gestellt werden.

Direkte Touch Points sind direkte Kontakte mit einem Arbeitgeber, wohingegen indirekte Touch Points stets durch Berichte Dritter geprägt sind (z. B. Teilen von Erfahrungen über Social-Media-Kanäle).

Speziell im Bereich Social Media beeinflussen die Erfahrungen und Erlebnisse der Mitarbeiter eines Unternehmens die Art der Erwartung sowie folglich die Ausprägung der Candidate Experience positiv und/oder negativ. Genau deshalb gelten Mitarbeiter als wichtigste und glaubwürdigste Markenbotschafter nach außen.

Es reicht im Social-Media-Kosmos nicht nur, „dabei zu sein“.

Die Arbeitgeberkommunikation muss strategisch ausgerichtet und somit fest im Unternehmen verankert sein. Genauso sollten Ressourcen geschaffen werden, um professionell und zeitgerecht reagieren zu können.

Die von der genutzten Plattform zur Verfügung gestellten Gegebenheiten, sprich Funktionalitäten, müssen bestmöglich für die eigenen Zwecke genutzt und die abgesetzten Informationen den Interessen der Zielgruppe sowie der Ausrichtung des genutzten Kanals (B2B oder B2C) entsprechend aufbereitet werden.

Neben der professionellen Pflege des Außenauftritts ist es zielführend, kontinuierlich den Kontakt mit der Zielgruppe zu suchen und diese dementsprechend mit aktuellen Informationen zu versorgen.

Die Unternehmenswebsite als Chance für positiven Einfluss auf Kandidaten.

Auf der eigenen Unternehmenswebsite wird die Chance geboten, unabhängig von Funktionalitäten oder Darstellungsformen anderer Plattformen zu agieren, potenzielle Bewerber den eigenen Vorstellungen entsprechend in die Unternehmens- bzw. Arbeitgebermarken-Erlebniswelt eintauchen zu lassen und das Nutzungserlebnis zu steuern. Durch eine maximale Ausschöpfung bzw. die bewusste Gestaltung der Aspekte „Ästhetik & Glaubwürdigkeit“ und „Web-Usability“ – inklusive der Beachtung unterschiedlicher Nutzungssituationen – kann gezielt auf die Bedürfnisse der User eingegangen und die Art der Ausprägung der Candidate Experience, an diesem Touch Point der Candidate Journey, beeinflusst werden.
Unabhängig vom genutzten Kanal zielt die externe Arbeitgebermarken-Kommunikation
stets darauf ab, das Interesse an einem Arbeitgeber zu wecken, gezielt zielgruppenrelevante Informationen bereitzustellen und den potenziellen Interessenten hin zum Bewerber zu entwickeln. Nach erfolgreicher Einstellung und einem positiven Abgleich der Erwartungen an den Arbeitgeber mit den realen Gegebenheiten im Unternehmen gilt es, den Mitarbeiter hin zum begeisterten Markenbotschafter auszubauen.

Talent(iert) suchen

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Eine Frage der Medienauswahl

Sie suchen vergeblich nach Talenten und finden diese nicht? Vielleicht ist Ihr Inserat nicht ansprechend genug oder vielleicht liegt es an der Auswahl der Medien? Wir zeigen Ihnen neue Möglichkeiten und Kombinationen.
Die Information und Ansprache des Bewerbermarktes im digitalen Zeitalter ist eine immer größer werdende Herausforderung. Will man die besten Kandidaten erreichen, muss man deren Informationsverhalten verstehen und sie mit den richtigen Inhalten dort erreichen, wo sie sich aufhalten. Die Stellenkommunikation wird damit immer mehr zur Marketingaufgabe. Organisationen muss klar sein, dass sie ihre gelebten Werte und ihre Positionierung auch nach außen tragen müssen. Um die richtigen Kandidaten zu erreichen, ist es wichtig zu entscheiden, über welche Kanäle am effektivsten kommuniziert wird. Auf der anderen Seite wird die Gestaltung, vor allem der Inhalt, aufgrund der Erwartungshaltung der Bewerber deutlich komplexer. Die Fragen „Wer will man sein, wofür steht das Unternehmen und wen möchten wir ansprechen“ müssen sich auch im Stelleninserat widerspiegeln.

Eine große Herausforderung im Recruiting ist, dass nicht sichergestellt werden kann, ob alle relevanten Positionen auch von den richtigen Bewerbern gesehen werden.

Dieses Problem hat sich mit der Medienvielfalt noch deutlich verstärkt. Durch die Vielzahl an Medien sind Unternehmen gefordert, die richtigen daraus auszuwählen, um ihre branchenspezifische Zielgruppe auch zu erreichen.

Konzentriert man sich in der Suche auf nur eine Plattform, wird die Ansprache sehr einseitig und möglicherweise erreicht man die gesuchte Zielgruppe nicht über diesen Weg. Demzufolge bleibt der gewünschte Erfolg aus oder der Rücklauf ist in qualitativer Hinsicht nicht zufriedenstellend.

Platzieren Organisationen jedoch eine Stelle auf mehreren Jobbörsen gleichzeitig, kann dies rasch sehr teuer werden.

Multipostingpakete als ideale Lösung für die Suche nach Talenten

Abhilfe schaffen hier die von Iventa einzigartig geschaffenen Multiposting Pakete. Sie schalten eine Anzeige auf mehreren Stellenmarkt-Medien gleichzeitig und profitieren dabei von einer bis zu 33%igen Preisersparnis.

Sie suchen beispielsweise einen Techniker im Raum Oberösterreich, dann können Sie einerseits die zielgruppenspezifische Plattform „Tecjobs“ und andererseits, um den regionalen Aspekt abzudecken, karriere.nachrichten.at nutzen, die Online-Plattform der Oberösterreichischen Nachrichten.

Alle weiteren Kombinationsmöglichkeiten unserer Multiposting Pakte:

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