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Strategisch abschalten: Wie Geschäftsführer*innen durch Auszeiten ihre unternehmerische Vision schärfen.

By Aktuelles Thema

In der heutigen Geschäftswelt stehen Unternehmenslenker vor einer Vielzahl von Herausforderungen, um ihre Visionen in die Realität umzusetzen. Doch oft geraten Geschäftsführer*innen in den Strudel des operativen Tagesgeschäfts, sodass die strategische Ausrichtung und Zukunftsvision des Unternehmens in den Hintergrund geraten können. Doch wie können Geschäftsführer*innen ihre unternehmerische Vision schärfen und dabei die Balance zwischen operativem Handeln und strategischem Denken finden?

Martin Mayer, Geschäftsführer der Iventa-Gruppe, spricht aus eigener Erfahrung über die Bedeutung von Auszeiten und strategischer Reflexion für Führungskräfte.

„Die Kernaufgabe eines Geschäftsführers bzw. einer Geschäftsführerin ist es, strategische Entscheidungen zu treffen und ein unternehmerisches Zukunftsbild zu entwickeln und zu verfolgen“, erklärt Mayer. „Wer zu sehr im operativen Alltag verhaftet ist, kann auf der Führungsebene Probleme bekommen und langfristig die Entwicklung des Unternehmens beeinträchtigen.“

Mayer betont die Notwendigkeit, gezielt Freiräume zu schaffen, um kreativ über Zukunftsthemen nachzudenken. Diese könnten nicht entstehen, wenn man von einem Meeting zum nächsten hetzt oder erst spät abends Zeit findet, wenn alle anderen Themen erledigt sind.

Hierbei hebt Mayer hervor, dass eine Auszeit nicht mit einem gewöhnlichen Urlaub gleichzusetzen ist. Während ein Urlaub oft der Erholung und dem Familienglück gewidmet ist, erfordert eine wahre Auszeit, dass man sich aus den verschiedenen Lebensbereichen zurückzieht, um sich selbst und die unternehmerische Vision zu fokussieren.

 „Es sollte nicht nur eine einmalige Gelegenheit sein, sondern regelmäßiger Bestandteil der Führungstätigkeit, um bewusst zu reflektieren,“ sagt Mayer.

Dennoch ist er sich bewusst, dass längere Auszeiten für Geschäftsführer*innen nicht immer einfach umzusetzen sind. Oftmals sind sie in einem fortwährenden Strudel von Verantwortungen gefangen und können sich eine mehrmonatige Abwesenheit nicht erlauben. In solchen Fällen kann es sinnvoll sein, sich für kürzere, angeleitete Auszeiten zu entscheiden, die von einem*einer Coach*in begleitet werden können. Ein strukturierter Ansatz kann dabei helfen, die Gedanken zu ordnen und klare Handlungsschritte abzuleiten.

Mayers Fazit ist klar: Auszeiten sind für Geschäftsführer*innen kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit, um effektiv strategisch zu arbeiten und die unternehmerische Vision zu schärfen. Ein bewusstes Reflektieren über das eigene Tun und die Entscheidungen sollte ein integraler Bestandteil jeder Führungstätigkeit sein. Geschäftsführer*innen, die den Mut haben, sich diese Freiräume zu nehmen, werden langfristig erfolgreicher sein und ihre Organisationen erfolgreich in die Zukunft führen.

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KI im Bewerbungsprozess: das sind die Risiken und Chancen!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Künstliche Intelligenz beeinflusst, wie alles andere in der Welt aktuell, natürlich auch den Bewerbungsprozess. Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa IT-Recruiting, sieht im Hinblick auf KI nicht nur Risiken, sondern vor allem Chancen im Bewerbungsprozess – und zwar auf beiden Seiten.

© Bild: Pexels/Edmond Dantès; © Text: Kurier

Wird Künstliche Intelligenz (KI) bald unsere Bewerbungsunterlagen vorbereiten und einschicken? Ist das Vorstellungsgespräch schon längst obsolet und können Recruiter:innen in Zukunft die besten Bewerber:innen mittels Knopfdruck ermitteln? Wir haben jemanden gefragt, der es wissen muss: Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa IT-Recruiting. Die Schwerpunkte des Recruiting-Profis liegen neben der Leitung des IT-Recruiting-Teams in Wien in der nationalen und internationalen Geschäftsentwicklung sowie der Suche und Auswahl von Führungskräften.

Welche Veränderungen erwarten Sie im Bezug auf die Verwendung von KI bei Bewerbungsschreiben?

Robert Koenes: Bevor man diese Frage beantwortet, müsste man sich fragen: Was ist eigentlich KI? Den Begriff nimmt heutzutage jeder in den Mund, aber auch jeder versteht etwas anderes darunter. Die einen sehen darin die selbständig handelnden Roboter. Aber im Grunde genommen ist es nichts anderes als ein Algorithmus, der grundsätzlich von Menschen programmiert wurde. Da steckt menschliche Intelligenz dahinter, keine künstliche. Ohne menschliche Intelligenz gibt es keine künstliche Intelligenz.

Es ist im Grunde genommen eine Abbildung dessen, was wir denken und wie wir strukturiert sind, als Mensch. Aber ja, es kann bestimmte Dinge besser, schneller und somit effizienter, als wir es aufgrund unserer Multitasking-Fähigkeiten können. Das ist die besondere Fähigkeit: künstliche Intelligenz ermöglicht uns, Prozesse und Vorgänge schneller zu analysieren. Die menschliche Komponente darf man aber trotzdem nicht unterschätzen. Im Hinblick auf Bewerbungsschreiben ist es ja mittlerweile so, dass es kaum noch Schreiben gibt, weil die Leute es gewohnt sind, ihren Lebenslauf einfach mit Copy & Paste auf jede Stellenausschreibung los zu jagen. Dadurch findet natürlich eine Inflation von Bewerbungen statt, die teilweise auch sehr unqualifiziert sind, weil die Personen, die sich bewerben, oft nicht mal mehr den zweiten Satz in einem Inserat lesen.

Wird das durch KI dann nicht sogar noch schlimmer, wenn Bewerber:innen ChatGPT nutzen, um ihre Bewerbungsschreiben zu verfassen?

Ich glaube, dass durchaus immer mehr Menschen ChatGPT oder wem auch immer sagen werden: Formuliere mir aufgrund meines Lebenslaufs und der Stellenanzeige ein Motivationsschreiben. Das kann passieren, und das funktioniert ja auch – das ist sensationell! Ich habe solche Dinge selbst ausprobiert, beschäftige mich sehr intensiv damit und finde es spannend, was dabei herauskommt. Aber es nimmt sich niemand mehr die Zeit und Mühe, sich zu überlegen: Wieso bewerbe ich mich, was hat mich angesprochen? Und wieso bin ich der Meinung, dass ich da eigentlich die oder der Richtige für den Job bin? Das ist alles, was zählt. Aber ja, das wird passieren und es liegt dann an den jeweiligen Berater:innen, festzustellen, ob das ein echter Text ist oder einer, der von einer KI verfasst wurde.

Bewerber:innen können KI also nutzen, um Bewerbungsschreiben zu verfassen. Aber welche Chancen ergeben sich dadurch auf der Recruiting-Seite?

Bewerbungsschreiben verfassen zu lassen und zu schicken ist schön und gut, aber eine künstliche Intelligenz bewertet dann unter Umständen auf der anderen Seite: Wie ist das Bewerbungsschreiben zu interpretieren? Passen die Angaben im Lebenslauf zu der Stellenausschreibung? Ist das Bewerbungsschreiben authentisch oder könnte das von einer KI formuliert worden sein? Und was lese ich aus dem Lebenslauf? Ist die Person grundsätzlich qualifiziert für den Job, für den sie sich bewirbt? Da könnte man beispielsweise nach Keywords suchen und jene aussortieren, in denen die bestimmten Dinge nicht vorkommen. Ich denke, dadurch erhält man eine gute Vorauswahl. Eine KI kann auch Chancengleichheit ermöglichen, indem sie eben nicht gleich das Foto anschaut, das möglicherweise eine bestimmte Reaktion hervorruft. Sie entscheidet eben sehr neutral anhand von objektivierten Kriterien, welche Bewerber:innen die benötigten Qualifikationen mitbringen. Die menschliche Komponente wird da aber noch nicht berücksichtigt. Die Endauswahl muss trotz allem immer der Mensch treffen.

Welche Auswirkungen könnte der Einsatz von künstlicher Intelligenz auf die Kreativität und Individualität von Bewerbungsschreiben haben?

Je nachdem, welche KI man verwendet, kann sie Bewerbungsprozesse natürlich im Hinblick auf Kreativität und Individualität einschränken. KI neigt dazu, zu standardisieren, indem sie gängige Formulierungen und Phrasen verwendet. Und dann kann es sein, dass sich alle Bewerbungsschreiben beim Durchlesen plötzlich ähnlich anfühlen. Wenn zehn von zehn Bewerber:innen KI verwenden, um ein Schreiben zu formulieren, wird man plötzlich feststellen: Hey, die schauen ja alle gleich aus? Das ist gefährlich, da muss man wirklich aufpassen.

Wie können Recruiter:innen überprüfen, ob die Bewerbungen selbst geschrieben wurden?

Das ist natürlich schwierig. Als Personalberatung muss ich überlegen: Wie gehe ich jetzt damit um, wenn ich merke, dass alles immer standardisierter wird? Da muss ich wiederum auf das persönliche Vorstellungsgespräch zurückkommen. Spätestens da stelle ich fest, ob das Bewerbungsschreiben authentisch ist. Irgendwann muss ich selber als Person beurteilen, ob es passt – da hilft keine künstliche Intelligenz dabei und ich muss die richtigen Fragen stellen, um sicherzustellen, dass die im Anschreiben angegebenen Fähigkeiten, die da so blumig formuliert sind, auch wirklich stimmen.

Welche Dos & Dont’s gibt es für Bewerber:innen, wenn sie KI-Tools zum Verfassen ihrer Bewerbungsschreiben verwenden?

Wichtig ist, den Zweck zu verstehen. Ich kann eine KI dazu verwenden, um mir Verbesserungen oder ein paar Anregungen zu holen, aber den generierten Inhalt muss ich an meine Person anpassen. Habe ich schon einmal ein Gerüst oder eine Grundlage, ist das ja durchaus in Ordnung. Man kann Fehler in Rechtschreibung und Grammatik korrigieren lassen und sagen: KI, schau dir noch einmal an, habe ich alles richtig geschrieben? Aber trotzdem sollte man mit einer persönlichen Note noch individuelle Elemente einfügen und vor allem ehrlich sein. Und dann unbedingt darauf achten, dass alles relevant ist, was ich da von mir gebe. Es sollte mit der Stellenausschreibung übereinstimmen. Ich darf mich nicht vollständig auf eine KI verlassen und alles annehmen, was die KI mir vorgibt. Plagiieren und Kopieren ist überhaupt nicht lustig. Übertreiben oder sogar schwindeln, was meine Fähigkeiten oder Vordienstzeiten betrifft, geht gar nicht. Das wird einem irgendwann um die Ohren fliegen. Alles einfach hinnehmen, was die KI generiert, halte ich für fahrlässig.

Wie können Ethik und Fairness bei der Verwendung von künstlicher Intelligenz gewährleistet werden?

Es ist wichtig, dass alle Bewerber:innen fair behandelt werden und keine Diskriminierung oder Vorurteile auftreten. Menschen sollen nach dem, was sie geleistet haben, beurteilt werden und nicht nach subjektiven Kriterien. Deshalb müssen Daten, Qualität und Reinheit sichergestellt und es muss kontrolliert werden, dass transparente Algorithmen und Entscheidungsprozesse stattfinden. Die Vorurteile sollten also aktiv überwacht werden. Dafür gibt es Mechanismen zur kontinuierlichen Überwachung der KI Algorithmen. Ich schaue mir also auch die Datenquellen dahinter an. Denn hinter den Algorithmen stehen ja immer Datenquellen, die permanent mit bestimmten Inhalten gefüttert werden. Wenn das so ist, nimmt eine Ausprägung überhand und die künstliche Intelligenz kann ja nur darauf zugreifen, was sie erhält und gewichtet.

Hacker:innen könnten eine Datenquelle auch verunreinigen und dann würden völlig andere Ergebnisse herauskommen. Das ist immer eine Gefahr. Deshalb: Je größer die Datenmenge, desto besser das Ergebnis. KI tut ja nichts anderes als gewichten aufgrund der Datenlage, die sie hat. Die Algorithmen sind ein mathematisches Modell, also in Wirklichkeit eine Rechenoperation. Ein Beispiel: Laut Wissenschaft soll es noch Jahrzehnte lang dauern, bis das Internet völlig neutral ist, was Mann und Frau betrifft. Das Internet ist nach wie vor männlich dominiert.

Welche Rolle spielt das Zusammenspiel zwischen KI-Systemen und menschlicher Bewertung bei der Beurteilung von Bewerbungsschreiben?

Ich glaube, dass es ein optimales Zusammenspiel zwischen KI und menschlicher Bewertung geben muss und dass man einfach die Stärken beider Ansätze nutzen sollte. künstliche Intelligenz kann helfen, die Vorauswahl zu treffen und objektive Kriterien anzuwenden. Menschen können dann die endgültige Auswahl auf der Grundlage von tiefem Kontextverständnis und persönlicher Beurteilung treffen. Ich glaube, das kann man so zusammenfassen. Es muss ein ausgewogenes Verhältnis sein.

Welche potenzielle Risiken gibt es beim Einsatz von künstlicher Intelligenz im Bewerbermanagement?

Neben den Themen wie Vorurteilen, Diskriminierung sowie mangelnder Transparenz in Bezug auf den Algorithmus, die ich vorher schon erwähnt habe, geht es auch um Datenschutz und Sicherheit. Außerdem ist die Gefahr der fehlenden Berücksichtigung von Soft Skills gegeben. Menschliche Interaktion und Empathie kann eine KI nicht erfassen. Das heißt, diese menschliche Komponente, die kann nicht ersetzt werden, die muss in einem Bewerbungsprozess zum Beispiel in Form eines Interviews erfasst werden. Das ist unerlässlich. Die Abhängigkeit zur Technologie kann natürlich dazu führen, dass man sich nur noch blind darauf verlässt und die Dinge nicht mehr hinterfragt. Und eigentlich sollte ja die menschliche Komponente sein, Dinge zu hinterfragen und zu überprüfen. Wenn man da nachlässig ist, könnte das eben unter Umständen zu sehr eingeschränkten Ergebnissen führen.

Könnte künstliche Intelligenz auch bei der Bewertung von Bewerbungsgesprächen eingesetzt werden?

Ja, KI kann auch für Video- und Audio-Analysen eingesetzt werden. Das ist ganz spannend, um einen Einblick in die Kommunikationsfähigkeit und Persönlichkeit zu gewinnen. Eine künstliche Intelligenz kann hier beispielsweise erkennen, ob der Sprachgebrauch authentisch ist oder es bestimmte Muster gibt. Kann die Kandidatin oder der Kandidat mir in die Augen schauen, kommuniziert sie oder er offen? Verrät die Körpersprache möglicherweise ein Unbehagen oder wirkt sie/er extrovertiert? Da kann ich durchaus gewisse Informationen herausholen.

Wo könnte künstliche Intelligenz sonst noch sinnvoll im Recruiting eingesetzt werden?

Ich kann natürlich auch – dann wird es aber ganz schräg – automatisierte Interviews am Anfang für eine Vorauswahl machen lassen. Diese sogenannten Chatbots oder sprachgesteuerten KI-Systeme ermöglichen das. Vorab könnten somit Fragen gestellt werden, die wichtig sind, um überhaupt mal zu sehen, ob es tatsächlich sinnvoll ist, mit der Kandidatin oder dem Kandidaten zu sprechen. Außerdem könnte ich noch eine Betrugserkennung machen. Aufgrund von den Informationen, die ich bekomme, kann ich ja sagen: KI, überprüfe aufgrund der Daten, die du im Internet findest, ob das stimmt, was die Person sagt.

Am Anfang wird ja immer alles so gehypt. Das ist bei neuen Dingen nun mal so und künstliche Intelligenz ist jetzt in aller Munde. Es ist toll, ich finde es gut –  ich mag Technik. Und ich mag, dass sich Dinge weiterentwickeln. Wir müssen nur lernen, richtig damit umzugehen.

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Was Sie wissen sollten, BEVOR Sie mit einer Personalwerbeagentur zusammenarbeiten!

By Aktuelles Thema, Media & Tec

Täglich prasseln überall und nahezu immer Botschaften auf uns ein. Im TV, im Radio, in Zeitschriften – selbst wenn wir aktiv keine Medien konsumieren, erregen Anzeigen und Plakate unsere Aufmerksamkeit. Doch wie wird eigentlich ausgewählt, wo wir was zu sehen bekommen, und wie funktioniert es, dass die Inhalte, die uns beispielsweise auf LinkedIn vorgeschlagen werden, so gut zu unseren Bedürfnissen passen?

Darum kümmern sich die Mitarbeiter*innen von Personalwerbeagenturen, wie bspw. bei Iventa Media & Tec, Iventas Agentur für Personalanzeigen. In einer Zusammenarbeit sorgen sie neben der Veröffentlichung von Anzeigen in unterschiedlichsten Medien dafür, dass Unternehmen mit ihren Kampagnen eine möglichst große Reichweite bei der richtigen Zielgruppe erlangen, ohne das Anzeigenbudget zu überziehen.

Wie arbeitet eine Personalwerbeagentur?

Als Personalwerbeagentur führt Iventa Media & Tec Dienstleistungen und Aufträge für und von Kund*innen aus –die Veröffentlichung von Jobanzeigen und -kampagnen.

Wenn Sie eine Anfrage an Ihre Ansprechperson schicken, wird eine Checkliste abgefragt (inkludiert bspw. Buchungsart, Zeitraum, Detailinformationen zur Position) und ein Angebot mit der entsprechenden Medienempfehlungen gestellt. Nach der Bestätigung des*der Auftraggebers*Auftraggeberin wird das Layout nach definierten CI-Vorgaben und technischen Anforderungen erstellt, das Inserat bei Online-Schaltung für eine bessere Auffindbarkeit verschlagwortet und direkt an die (Online- oder Print-)Medien versandt.

Außerdem wird bei Bedarf die Anzeige durch das interne Lektorat Korrektur gelesen und stilistisch optimiert. Bei Online-Inseraten werden zwischendurch auch Aktualisierungen bei Jobtitel und Co. vorgenommen und Reportings über Zählpixel zu den wichtigsten Key Performance Indicators weitergegeben. All das bieten wir in Form von persönlicher Betreuung durch eine*n fixe*n Kundenbetreuer*in, welche*r Sie (inkl. fix definierter Vertretung während Urlaub und sonstiger Abwesenheiten) betreut und die operative Abwicklung vornimmt.

 

„Auf Wunsch programmieren wir Ihnen auch eine Schnittstelle, die direkt vom bestehenden Bewerbermanagementsystem zu den gewünschten Jobportalen führt. So wird die Stellenanzeige automatisiert und ohne viel Aufwand DSGVO-konform veröffentlicht!Michael Flemming, Senior Key Account Manager bei Iventa

 

Was versteht man unter Media?

Der Begriff „Media“ steht für die Veröffentlichungsmedien, auf denen die Botschaft letztendlich erscheint. Im besten Fall nicht nur in einem Medium! So kann eine Jobanzeige beispielsweise zusätzlich zur Tageszeitung auch in den sozialen Medien, Out-of-home oder im Radio geschaltet werden!

„Die Medien- & Produktvielfalt hat in den letzten 3 Jahren sehr zugenommen. Haben unsere Kund*innen 2020 noch 281 verschiedene Online-Jobbörsen gebucht, so werden 2023 bereits über 530 Jobbörsen gebucht! Gemeinsam mit Printkarriereseiten können über 1.100 Produkte gebucht werden, mit Fokus auf den deutschsprachigen DACH-Raum, aber auch immer mehr internationale Jobportale erweitern unser Angebot.“, Petra Staudinger, Manager Iventa Media & Tec

 

Auf welche Kanäle kann eine Personalwerbeagenturen zugreifen?

Speziell die Social Media Kanäle sind in den letzten Jahren ein wichtiger Bestandteil für Iventa und Unternehmen geworden. Lehrlings- bzw. Azubikampagnen, Jobangebote in der Pflege und mehr können gezielt auf Instagram, TikTok, Spotify und auch auf weniger bekannten Plattformen beworben werden. Welche Kommunikationskanäle das dann schlussendlich sind, hängt von der Zielgruppe ab. Mit verschiedenen Social-Media-Produkten kann dafür gesorgt werden, dass auch Kandidat*innen, die sonst eher schwer zu erreichen oder gerade nicht aktiv auf Jobsuche sind, über unkonventionelle und kreative Wege angesprochen werden.

„Für Social-Media- und Außenwerbung-Kampagnen sind unsere Kund*innen bei Iventa Branding & Culture in den richtigen Händen. Hier werden sie von unserem Team von der Textkonzeption bis hin zur Werbemittel- und Content Creation aus einer Hand vollumfänglich betreut, während die zentrale Ansprechperson bestehen bleibt.“ – Liza Rotter, Senior Key Account Manager bei Iventa

Unabhängig von der Anzahl der gewählten Recruiting-Kanäle, unterstützen Sie die Media Consultants dabei, Ihre Stellenanzeige zielgerichtet und effizient zu platzieren. So wird sichergestellt, die Botschaften für jene Kandidat*innen zugänglich zu machen, die tatsächlich am beworbenen Job interessiert sind und zum Unternehmen passen könnten, ohne das Recruiting-Budget zu sprengen.

„Das können Sie auf Wunsch auch jederzeit eigenständig überprüfen! Als Iventa-Kund*in haben Sie Zugriff auf unser Multiposting-Tool Stella. Hier können Sie tagesaktuell die Performance Ihrer Stellenanzeigen einsehen und haben Ihr Budget stets im Blick. Das ist eine Entwicklung des Tec-Bereichs der Iventa Media & Tec, welcher sich hauptsächlich mit dem Thema Process Optimized Recruiting befasst. Hier verfolgen wir das Ziel, über digitale Lösungen den Recruiting-Prozess zu automatisieren und zu vereinfachen.“ – Gerald Frank, Business Development und HR Tec Lead bei Iventa

 

Warum lohnt sich die Zusammenarbeit mit einer Personalwerbeagentur?

Iventa Media & Tec übernimmt das gesamte Auftragshandling. Jede*r Kund*in hat bei uns einen Consultant zugewiesen, welcher als direkte und ständige Kontaktperson fungiert. Doch nicht nur für die Beratung zu Jobanzeigen, sondern auch hinsichtlich weiterer 360°-Talent-Attraction-Lösungen, wo wir uns einfach die notwendige Expertise von Kolleg*innen dazu holen. Employer Branding, Recruiting oder HR-Software-Lösungen – innerhalb von 24 Stunden haben Sie eine Antwort. Liza Rotter, Senior Key Account Manager bei Iventa

Wie und wo erreichen Sie aktuell Ihre Wunsch-Kandidat*innen? Gehen wir in den Austausch!

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Das lesen Bewerber*innen aus Stellenanzeigen & Social-Media-Seiten heraus!

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Heutzutage prüfen Bewerber:innen nicht nur Stellenanzeigen von Unternehmen, sondern auch Social Media und Bewertungsportale. Silke Kurtz, Geschäftsführerin Iventa Branding & Culture, erklärt im Kurier-Interview, was Firmen dort – gewollt oder ungewollt – über sich verraten und worauf Arbeitssuchende achten sollten.

© Pexels / Andrea Piacquadio; Text: Kurier

Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Ein gutes Gehalt, geregelte Arbeitszeiten und ein Obstkorb sind schon lange nicht mehr ausreichend, um Bewerber:innen als Unternehmen von sich zu überzeugen. Viel mehr legen diese heutzutage Wert auf eine gute Mitarbeiter:innenkultur, eine ausgewogene Work-Life-Balance und Werte wie Gleichberechtigung oder Diversität. Um einen Einblick in die Unternehmenskultur der potenziellen Arbeitgeber:innen zu erhalten, stellen Arbeitssuchende neben den Stellenanzeigen auch die Unternehmensseiten in den sozialen Medien sowie die Einträge auf Bewertungsportalen auf den Prüfstand.

KURIER: Welche Unternehmenswerte sind Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen im Arbeitsumfeld wichtig?

Kurtz: Wenn man über Kultur und Unternehmenswerte spricht, geht es ganz stark um die Sinnfrage. Dazu gehört, ob die Firma, für die ich arbeite, etwas Sinnvolles macht und verantwortungsvoll handelt, und ob ich mit meiner Arbeit einen Beitrag dazu leisten kann. Zudem legen Bewerber:innen Wert darauf, wie erfolgreich ein Unternehmen wirtschaftlich ist und wie resilient die Strukturen sind, sodass der wirtschaftliche Erfolg auch gehalten werden kann. Vor allem in Zeiten von Preiserhöhungen und Inflation wünschen sich Mitarbeiter:innen finanzielle Sicherheit. Darum sind die Wirtschaftlichkeit und das Gehalt wichtige Themen.

Zusätzlich wird die Mitarbeiterkultur in Unternehmen ein immer wichtigerer Aspekt, auf den Bewerber:innen achten. Hier geht der Trend in Richtung Menschen-Zentriertheit und Orientierung am Individuum. Das bedeutet, Mitarbeiter:innen nicht als Ressource zu sehen, sondern deren Bedürfnissen in den Fokus zu stellen. Es geht nicht mehr bloß darum, die Personen mit den richtigen Qualifikationen und Kompetenzen zu finden, sondern die passenden. Diese sollten die Unternehmenswerte teilen und einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten wollen.

Wie wichtig sind Arbeitssuchenden Themen wie Homeoffice, Flexibilität oder Work-Life-Balance?

Diese Themen sind Bewerber:innen heutzutage natürlich auch wichtig. In Berufen, in denen Homeoffice möglich ist, steht das gar nicht mehr zur Debatte, sondern das Arbeitsmodell wird spätestens seit 2020 als Standard gesehen. Unternehmen, bei denen diese Flexibilität grundsätzlich möglich wäre und die trotzdem kein Homeoffice anbieten, haben mit Bewerber:innen – zumindest mit Bewerber:innen bestimmter Generationen – schon einen Konflikt.

Trends wie Work-Life-Balance, Work-Life-Blending oder die 30-Stunden-Woche haben auch Relevanz. Die zeitliche Abgrenzung zwischen Arbeit und Freizeit ist heute viel wichtiger als noch vor 10 Jahren. Hier können einige Unternehmen noch dazulernen, vor allem, was die Flexibilität während eines Arbeitstags betrifft, beispielsweise wenn es darum geht, eine längere Mittagspause zu machen, um zum Sport gehen oder die Kinder zu versorgen. Natürlich gibt es Branchen, die davon ausgenommen sind, wie etwa der Handel, oder auch Personen in Einstiegspositionen. Bewerber:innen müssen hier einfach genau schauen, was für sie passt.

Wie können Bewerber:innen Informationen über die Work-Life-Balance eines Unternehmens aus Stellenanzeigen und Social-Media-Seiten gewinnen?

Bevor Bewerber:innen Work-Life-Balance von den Arbeitgeber:innen fordern, sollten sie sich erst einmal ihrer eigenen Bedürfnisse bewusst werden: Wenn Sie gerade Ihre persönliche Weiterentwicklung und Karriere in den Fokus stellen, dann hat das Thema Work in den nächsten Jahren mehr Gewicht in Ihrem Leben. Wenn Sie umgekehrt gerade in einer Ruhephase sind und Ihr Fokus beispielsweise auf der Familie liegt, dann sollten Sie darauf achten, welche Möglichkeiten es dafür im Unternehmen gibt. Ich glaube, dass oft zu schnell eine Work-Life-Balance von Unternehmen gefordert wird, bevor Menschen überhaupt wissen, was sie wollen und was ihre Ziele in den nächsten Jahren sind. Und manche beruflichen Ziele können eben nur mit mehr Einsatz erreicht werden. Es gibt also Phasen, wo es mehr Work als Life gibt, und umgekehrt.

Wenn Sie sich im Klaren über Ihre Bedürfnisse sind, können Sie sich ansehen, wie das Unternehmen mit der Work-Life-Balance umgeht und ob es flexible Systeme gibt. Achten Sie hier in Stellenanzeigen, Social-Media-Posts oder Anzeigen besonders auf Worthülsen. Wenn ein Unternehmen zum Beispiel mit einer Vier-Tage-Woche wirbt, müssen Sie sich genau anschauen, was das bedeutet. Heißt das 38,5 bis 40 Stunden in vier Tagen oder 32 Stunden in vier Tagen für weniger Gehalt? Lassen Sie sich nicht von Werbeslogans fangen, sondern schauen Sie dahinter. Recherchieren Sie konkrete Beispiele dafür auf Bewertungsplattformen oder auf den Social-Media-Seiten des Unternehmens. Und bedenken Sie: Beim flexiblen Arbeiten verschwimmen die Grenzen von Berufs- und Privatleben. Überlegen Sie sich vorab, ob Sie das überhaupt wollen.

Wie spiegeln sich die Unternehmenswerte noch in den Stellenanzeigen und Social-Media-Beiträgen wider?

Bewerber:innen sollten ihr Augenmerk vor allem auf die Tonalität in den Social-Media-Beiträgen, Kampagnen und Stellenanzeigen richten. Das fängt schon damit an, ob Unternehmen ihre Bewerber:innen per Sie oder per Du ansprechen. Weitere Hinweise auf die Unternehmenskultur finden sich in den Texten oder in der Sprache. Sind die Texte sehr ernst formuliert oder mit einem Augenzwinkern? Zudem nutzen Unternehmen in ihren Stellenanzeigen oft Worthülsen wie etwa „teamorientiert“, „leistungsorientiert“ oder „dynamisch“. Auch hier sollten Sie nach konkreten Beispielen Ausschau halten: Werden diese Hülsen irgendwo veranschaulicht? Wie werden diese Werte konkret im Arbeitsalltag umgesetzt? Bei Unternehmen, die diese Worthülsen in Stellenanzeigen schön beschreiben und mit konkreten Beispielen belegen können, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass es sich nicht bloß um leere Floskeln handelt. Ansonsten können solche Phrasen ein Hinweis darauf sein, dass Unternehmen sich über ihre Kultur und Werte nicht ganz im Klaren sind.

Wie sieht es mit Bildern in einer Stellenanzeige aus: Was für Rückschlüsse können Arbeitssuchende daraus in Bezug auf das Arbeitsumfeld und die Zusammenarbeit im Unternehmen ziehen?

Hier können Sie sich ansehen, wie die Inhalte gestaltet sind: Ob Fotos gestellt wirken, ob sie natürlich wirken, ob diese in einem „perfekten“ Umfeld oder im Arbeitsumfeld geschossen wurden oder ob ohnehin nur Stock-Fotos verwendet werden. Das sagt viel über das Arbeitsumfeld in einem Unternehmen aus.

Wie sehen Sie Erfahrungsberichte und Bewertungsportale: Helfen diese, den Ruf und die Mitarbeiterzufriedenheit eines Unternehmens einschätzen?

Bei Arbeitgeberbewertungsportalen ist es wichtig, sich immer mehrere Bewertungen durchzulesen. Die Glaubhaftigkeit von einzelnen Bewertungen ist zu einseitig. Wenn es hingegen Themen – positiv wie negativ – gibt, die in mehreren Bewertungen auftauchen, dann ist das schon glaubhaft. Bei manchen Bewertungsplattformen gibt es die Möglichkeit, zu filtern und sich alle Bewertungen zu einem bestimmten Thema wie etwa Arbeitszeit oder Gehalt anzusehen. Schauen Sie sich also nicht nur die letzten zwei Einträge an, sondern berücksichtigen Sie das Feedback der letzten zwei bis drei Jahre und verschaffen Sie sich einen Gesamtüberblick, vor allem weil sich ja in den letzten Jahren seit Corona in den Unternehmen auch einiges getan hat.

Für Unternehmen bieten Bewertungsportale einen guten Rahmen, um authentischer zu kommunizieren als beispielsweise in einer klassischen Stellenanzeige, wo der Platz begrenzt ist. Was die Unternehmen auf Bewertungsportalen schreiben, wie sie auf Feedback reagieren und ob sie überhaupt reagieren, ist für Bewerber:innen durchaus interessant. Es ist ein Zeichen für die Unternehmenskultur, wenn sich Unternehmen mit Feedback auseinandersetzen, kritische Bewertungen intern weiterleiten und Veränderungen anstoßen.

Wie gehen Unternehmen mit Bewertungen und Erfahrungsberichten auf Social-Media-Plattformen um und welche Schritte werden unternommen, um das Feedback der Bewerber:innen zu berücksichtigen?

Gute Unternehmen reflektieren das Feedback, schreiben mindestens eine Stellungnahme und bieten auch die Kontaktaufnahme an, sodass die Beteiligten über das Problem sprechen und es lösen können. In meinen gesamten Jahren bei Iventa habe ich es allerdings nicht einmal erlebt, dass dieses Angebot wahrgenommen wurde. Oft lassen Mitarbeiter:innen oder ehemalige Arbeitnehmer:innen einfach ihren Frust auf Bewertungsportalen ab.

Es gibt auch Unternehmen, die nicht bloß auf Feedback reagieren, sondern Bewertungsplattformen aktiv nutzen. Diese schauen sich regelmäßig an, welche Themen immer wieder in den Bewertungen vorkommen, um intern Prozesse anzustoßen. Wenn Unternehmen hingegen gar nicht mit Stellungnahmen auf Feedback eingehen, können Sie zumindest davon ausgehen, dass sie die Bewertung gelesen haben. Dann nicht zu antworten, sagt auch etwas über die Selbstreflexion des Unternehmens aus. Iventa bietet auch Workshops für Unternehmen an, wo diese lernen, wie sie mit Feedback oder Kritik auf Bewertungsplattformen oder in den sozialen Medien umgehen. Die hohe Nachfrage dieser Workshops ist ein Indiz dafür, wie ernst der Großteil der Unternehmen Bewertungsportale nimmt.

Welche Anzeichen für eine Innovationskultur können Bewerber:innen neben Stellenanzeigen auch in den Social-Media-Beiträgen eines Unternehmens entdecken?

Das ist immer ein bisschen schwierig, denn Unternehmen müssen sich fragen, wie viel Innovation sie nach außen tragen, ohne dem Mitbewerb eine Vorlage zum Abkupfern zu bieten. Es werden also sicherlich nie alle Innovationen, an denen gearbeitet wird, nach außen getragen. Sie können sich aber anschauen, wie zukunftsorientiert beispielsweise die Texte formuliert sind. Erzählen Unternehmen immer nur davon, was sie schon alles gemacht haben, oder verraten sie auch Pläne, was sie zukünftig vorhaben? Suchen Sie in Stellenausschreibungen danach, ob das Unternehmen Auskünfte gibt, wie potenzielle Mitarbeiter:innen die Zukunft mitgestalten können. Und schauen Sie auch nach links und rechts. Betrachten Sie nicht nur die Stellenausschreibung oder die Karriereseite des Unternehmens isoliert, sondern werfen Sie auch einen Blick auf die Website und schauen Sie, was dort im Hinblick auf Innovationen steht.

Innovation ist aber nicht unbedingt ein Wert, der für jede:n Bewerber:in erfüllt sein muss – es muss auch zu den Bewerber:innen passen: Menschen, die mit permanenter Veränderung nicht umgehen können, suchen nicht nach Innovation, sondern nach Routine. Dann passt Innovationskultur nicht. Nicht jede:r muss in einem innovativem Start-up arbeiten, für manche sind etabliere Unternehmen mit festen Strukturen besser geeignet.

Wie können die eigenen Mitarbeiter:innen dabei helfen, eine Arbeitgebermarke zu entwickeln?

Grundsätzlich sollten Arbeitnehmer:innen immer Teil des Prozesses sein. Bei Iventa sind Mitarbeiter:innen immer beteiligt, wenn bestehende Positionierungen aktualisiert oder neue Werte erarbeitet werden. Dann befragen wir sie und holen uns die Informationen direkt von ihnen. Es gibt kein Unternehmen ohne Unternehmenskultur und die Mitarbeiter:innen sind die Personen, die diese Kultur leben, aber auch die, die die Kultur beschreiben. Wie aktiv die Arbeitgebermarke mitgestaltet wird, ist eine Führungsaufgabe. Denn es ist deren Aufgabe, einen Rahmen für Mitgestaltung zu schaffen und das Team mit an Bord zu holen. Input von den Arbeitnehmer:innen sollte angenommen und reflektiert werden.

Unternehmen können die Etablierung einer Arbeitgebermarke nicht einfach auf die Mitarbeiter:innen abwälzen. Ich kann als Chef:in nicht sagen „Unser Unternehmen ist jung, dynamisch und sexy, also seid bitte alle jung, dynamisch und sexy“. Es gehört ein Plan dazu und Führungskräfte sind wichtige Enabler:innen, dass eine Arbeitgebermarke im Unternehmen glaubwürdig und erlebbar gemacht wird. Dazu gehört das Einbeziehen des Teams. Dann tun sich Mitarbeiter:innen auch leichter, die Kultur zu leben, weil sie dafür auch Inhalte geliefert und diese mitgestaltet haben.

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Recruiting-Kampagnen auf Social Media selbst betreuen? Lieber nicht!

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Während Menschen auf Karriereplattformen online sind, um eine neue Arbeit zu finden, sind sie auf Social Media hauptsächlich aktiv, um sich zu unterhalten. Wenn beispielsweise ein attraktives Jobangebot zwischen Instagram-Stories aufpoppt und das Interesse weckt, werden diese Anzeigen auch wahrgenommen und gelesen, wenn gerade kein aktiver Wechselwunsch besteht. Daher sind Recruiting-Kampagnen auf Social Media ein hervorragender Weg, um interessante Kandidat*innen auf das eigene Unternehmen bzw. die aktuell vakanten Positionen aufmerksam zu machen.

Und vielleicht sogar zielführender – denn aktuell nutzen lediglich 44 % der Unternehmen im DACH-Raum Social Media als Rekrutierungskanal, was bedeutet, dass die Konkurrenzsituation zu anderen Arbeitgeber*innen wesentlich entspannter ist als auf Jobbörsen.

Das hört sich nach einer guten Taktik an, oder?

Damit die Botschaften auch bei den richtigen Personen ankommen, sollten Sie sehr spezifische Angaben zu Ihrer Zielgruppe hinterlegen. Nicht nur Alter, Region, Vorlieben, Geschlecht, Bildungsabschluss, Beruf und Hobbys spielen hierbei eine Rolle – die Netzwerke fragen in einem sehr langen Prozess die notwendigen Parameter ab. Für Ungeübte kann die Personalsuche via Social Media schnell zur Herausforderung werden! Spätestens bei der Installation des Facebook-Pixels oder beim Reporting von CPM, CTR und Co geht vielen Personaler*innen die Luft aus. Um Ihnen Ärger und Kummer zu ersparen, begründen wir Ihnen lieber gleich, wieso Sie Recruiting-Kampagnen lieber NICHT selbst schalten!

1. Zeit ist ein begrenztes Gut!

Eine Jobanzeige muss dauerhaft überwacht und angepasst werden. Content Creation, Targeting und Budgetverteilung sind nur einige von vielen Komponenten, die richtig eingestellt werden müssen, damit eine Anzeige die gewünschte Zielgruppe erreicht. Wenn Sie sich dafür entscheiden, das Thema Recruiting-Kampagnen auszulagern, kümmern sich die zuständigen Kampagnen-Manager*innen neben der Aufbereitung der Social-Media-Recruiting-Anzeigen auch um die Überwachung sowie die Auswertung der Kampagnen und halten Sie dabei in regelmäßigen Abständen up to date!

2. Mehr Kanäle, mehr Reichweite!

Passive Bewerber*innen, also Personen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, ticken anders. Um sie für eine Bewerbung zu animieren, empfehlen wir, mindestens zwei Kanäle mit Ihrer Recruiting-Botschaft zu bespielen.

Beispiel einer kanalübergreifenden Kampagne:
Maxime Muster sitzt nach der Arbeit in der Bahn am Weg nach Hause. Bei Spotify hört sie eine Jobanzeige von Unternehmen XY, deren Profil sie exakt entspricht. Ihr gefällt das Inserat, sie entschließt sich jedoch, weiter Musik zuhören. Bevor Maxime schlafen geht, swiped sie durch TikTok, begegnet der gleichen Anzeige nochmal und klickt auf Jetzt bewerben“.

Ein schönes Ergebnis – dadurch verdoppelt und verdreifacht sich allerdings Ihr Zeitaufwand,  sofern Sie nicht die richtigen Tools an der Hand haben …

3. Fehlende Tools und Ressourcen

Ein effektives Kampagnen-Monitoring erfordert den Zugang zu speziellen Tools und Ressourcen, wie z. B. fortschrittliche Analysesoftware, Multi-Posting-Tools und Datenbanken. HR-Manager*innen haben oft limitierten Zugang zu diesen Ressourcen oder sind nicht damit vertraut, wie man diese Daten effektiv einsetzt – das kann die Fähigkeit zur effektiven Überwachung und Verwaltung von Social-Media-Kampagnen einschränken, genauso wie fehlendes Know-how!

„Die Recruiting-Kampagne einmal aufzusetzen und dann auf Social Media laufen zu lassen, ist keine Option, wenn man gute Ergebnisse möchte. Man muss regelmäßig überprüfen, ob die Performance stimmt und die Zielgruppe auch wirklich erreicht wird oder ob es Optimierungsbedarf gibt. Manche Kampagnen benötigen mehr Aufmerksamkeit, einige weniger – nichtsdestotrotz muss man sich regelmäßig damit auseinandersetzen. Mit Hilfe unserer eingesetzten Tools haben wir ein stets aktuelles und übersichtliches Reporting, welches uns ermöglicht, schnell auf Unstimmigkeiten zu reagieren.“
Onur Kaytan, Head of Team Online Marketing

4. Übung macht den Meister

Vielleicht nicht ganz überraschend, aber Kampagnen-Manager*innen, die sich tagtäglich mit Recruiting-Kampagnen befassen, haben Personaler*innen häufig einiges an Erfahrung und Wissen voraus. Da helfen auch keine 101-Anleitungen auf YouTube oder Blogbeitrag XY – wenn es komplex wird, benötigen Sie ein Auge fürs Detail, um nicht in Form von Streuverlust, hohen Kosten oder Schlimmerem dafür zu bezahlen.

„Erfahrung mit den jeweiligen Social-Media-Plattformen ist sehr wichtig, gerade, weil sich alles so schnell verändert. Jedes soziale Netzwerk hat seine eigenen Feinheiten – beispielsweise hat man für TikTok in Deutschland ganz andere Geo-Targeting-Möglichkeiten als in Österreich. Auch die private Nutzung von TikTok kann man nicht damit vergleichen, wie es ist, als Unternehmen auf TikTok präsent zu sein oder eben bezahlte Kampagnen zu schalten.“
Onur Kaytan, Head of Team Online Marketing

5. Raus aus dem Tunnel

Die meisten Social-Media-Plattformen sind visuelle Kanäle, weshalb Ihre Kampagne von mitreißendem Text und ansprechendem Bild- bzw. Videomaterial lebt. Häufig wird dabei auf gratis Bilder und Stock-Fotos zurückgegriffen – was per se keine schlechte Lösung ist! Doch um die richtigen Menschen anzusprechen, sollten die verwendeten Bilder eine positive Stimmung kommunizieren, Aufmerksamkeit erregen und dennoch authentisch sein. Hier kann ein frischer Wind und die Expertise von Kampagnen-Manager*innen ausschlaggebend für die Zielerreichung Ihrer Recruiting-Kampagne sein: Ihr Unternehmen als Arbeitgeber*in bekannt machen und neue Mitarbeiter*innen gewinnen.

„Bei Iventa Branding & Culture betreuen wir viele verschiedene Kund*innen, die manchmal jedoch in der gleichen Branche tätig sind. Daher haben wir bereits Erfahrungswerte und wissen, was bei der gewünschten Zielgruppe vielleicht besser als bei der anderen funktioniert. Aber auch das Ziel ist ausschlaggebend dafür, wie eine Kampagne auf Social Media aufbereitet wird. Will ich zum Beispiel viel Traffic auf meiner Karrierewebsite, empfehle ich eher ein klassisches Bild mit Text. Geht es vorrangig um das Image als Arbeitgeber*in, punktet ein Video besser. Kombinationen sind wichtig – je mehr Werbemittel zur Verfügung stehen, desto besser.“
Onur Kaytan, Head of Team Online Marketing

Fazit:

Ja, die Zusammenarbeit mit einer Agentur kann auf den ersten Blick mit zusätzlichen Kosten verbunden sein. Doch die gewonnene Zeitersparnis, ganzheitliche Beratungsleistung und effiziente Umsetzung sprechen schlussendlich für die Auslagerung von Social-Media-Recruiting-Kampagnen.

Allerdings ist das Wichtigste beim Erstellen guter (Social-Media-)Kampagnen das Verständnis für die Zielgruppe – egal, ob es um Marketing, Sales oder Recruiting geht. Daher ist ein umfassendes Briefing-Gespräch unerlässlich, bevor Sie Ihre Kampagnen auslagern, denn niemand kennt Ihre Wunsch-Kandidat*innen so genau wie Sie bzw. Ihre HR-Abteilung.

Sprechen wir über Möglichkeiten für Sie als Arbeitgerber*in, das Campaigning-Team von Iventa Branding & Culture gibt Ihnen gerne einen Überblick!

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So gelingt die Personalsuche trotz schwieriger Wirtschaftslage!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Die aktuelle Wirtschaftslage ist turbulent. Viele Unternehmen stehen deshalb auf der Einstellungsbremse. Hannes Gsellmann, Geschäftsführer der Iventa Personalberatung Österreich, hat im Kurier-Interview verraten, wie die Personalsuche trotzdem gelingt und worauf Unternehmen jetzt achten sollten.

(c) Grafik: Pexels/ Fauxels; Text: Kurier

KURIER: Hohe Zinsen, steigende Preise, Rezessionssorgen: Die aktuelle wirtschaftliche Lage ist herausfordernd. Wie würden Sie die aktuelle Jobmarktsituation beschreiben?

Gsellmann: Turbulent – und vielleicht sogar ein bisschen aus den Fugen geraten. Wir haben derzeit eine interessante Mischung aus einem nach wie vor sehr stark Bewerber*innen-dominierten Markt, aber gleichzeitig auch einer sich eintrübenden Konjunktur. Die überdurchschnittlich hohe Kostenbelastung führt dazu, dass Unternehmen bei der Personalsuche auf der Kostenbremse stehen und vorsichtiger bei Neueinstellungen sind. Neben hohen Material- und Energiekosten hatten Unternehmen im letzten Jahr mit ungeplant hohen Kollektivvertragsabschlüssen zu kämpfen. Jetzt stehen sie vor schlechteren Ergebnissen und müssen sich überlegen, ob sie Personalkosten aufbauen oder nicht.

Ist es als Unternehmen in der derzeitigen Wirtschaftslage klug, neue Mitarbeiter*innen zu rekrutieren?

Diese Frage ist relativ einfach zu beantworten mit ja. Wenn Unternehmen bestimmte Ziele erreichen müssen oder bestimmte betriebliche Notwendigkeiten zu erfüllen haben und das nur mit zusätzlichen Mitarbeiter*innen können, dann müssen sie rekrutieren. Unternehmen rekrutieren üblicherweise dann nicht, wenn sie das entsprechende Geschäft im Moment nicht haben. Für diese Unternehmen könnte es spannend sein, in schwierigen wirtschaftlichen Situationen azyklisch zu rekrutieren. Das heißt, Unternehmen suchen jetzt nach Positionen, die sie nicht unbedingt sofort, aber garantiert in den nächsten Jahren brauchen, weil diese jetzt leichter zu finden sind, als wenn der Wirtschaftsmotor wieder voll angesprungen ist.

Im Bezug auf schwer zu findende Rollen können Unternehmen den Weg auch mit Personalberater*innen gehen. Es reicht leider nicht, nur Inserate auf Plattformen zu stellen und Social-Media-Aktivitäten zu machen, weil man damit nicht alle Menschen erreicht. Das Erreichen aller Personen einer Zielgruppe kann eigentlich nur ein*e gute*r Headhunter*in. Besonders, wenn es ein sehr enger Markt ist und Sie bestimmte Spezialist*innen rekrutieren möchten, ist das eine sehr gute Alternative zum eigenen Talent Sourcing oder Active Sourcing.

Wie können Unternehmen die Strategien für die Personalsuche anpassen?

Es gibt aktuell sehr viele Kanäle, über die rekrutiert werden kann. Es gibt alle Arten von Medienkanälen – digital, aber auch Print. Print würde ich nicht unterschätzen, weil es den großen Vorteil mit sich bringt, dass Unternehmen auch passiv Interessierte erreichen können. Auf Stellenmärkten, wo Positionen digital inseriert werden, sind nur Leute, die aktiv suchen. Und das sind nur 20 Prozent der Menschen. Die anderen 80 Prozent erreiche ich dort nicht. Von diesen 80 Prozent gibt es aber sicher Menschen, die durch die Zeitung blättern, und dort vielleicht zufällig auf ein interessantes Job-Angebot stoßen.

Zusätzlich gibt es sehr viele Möglichkeiten, auch über Social-Media-Kanäle zu suchen. Nicht nur über klassische Inserate, sondern auch über das Ausspielen von Jobanzeigen über Youtube, Instagram, Facebook usw., wo Unternehmen Job-Inserate als klassische Werbung ausspielen und damit ihre Zielgruppe sehr gut eingrenzen und erreichen können.

Viele Unternehmen bauen sich inzwischen auch ihre eigenen Active-Sourcing-Mitarbeiter*innen für die Personalsuche auf, die zum Beispiel auf LinkedIn oder anderen beruflichen Social-Media-Kanälen Menschen suchen.

Und dann gibt noch Unternehmen wie Iventa, die einem das abnehmen, all diese Kanäle selber bespielen zu müssen. Zudem finden wir auch Personen, die man dort trotzdem nicht findet, weil sie keine aktuellen Profile, gar keine Social-Media-Profile oder andere Jobbezeichnungen haben oder gar nicht aktiv suchen. Um diese Menschen zu finden, sind Personalberater*innen oder Headhunter*innen eine gute Adresse.

Wie können Unternehmen von „älteren“ Arbeitskräften profitieren?

Ich glaube, dass das im Moment eine der meist unterschätzten Zielgruppen ist. Vielleicht liegt es daran, dass man die Qualitäten von 50- bis 60-jährigen Arbeitskräften nicht einschätzen kann, wenn man nicht selbst zwischen 50 und 60 ist. Es geht hier vor allem darum, dass man mit 50 oder 60 bestimmte Herausforderungen oder Probleme schon mehrfach durchlebt und Handlungsmuster gefunden hat, wie man damit umgeht. Das heißt, man ist weniger im Trial-and-Error-Modus, geht mit mehr Gelassenheit auf Herausforderungen zu und auch sehr viel zielgerichteter und effizienter mit Themen um. Diese Qualität ist, glaube ich, eine sehr unterschätzte. Ich würde die „grauen Panther“ als die große Personalreserve sehen, die die Wirtschaft im Moment hat. Ich hoffe, dass Unternehmen das auch bald so sehen. Es wird zwar schon viel davon gesprochen, aber die hundertprozentige Umsetzung sehe ich bei der Personalsuche der Unternehmen noch nicht.

Das Personalberatungsunternehmen wird von Unternehmensseite beauftragt. Wenn dieses Unternehmen nun einen ganz miesen Ruf hat, wie ehrlich dürfen Personalberater*innen mit Bewerber*innen sein?

Sich als Personalberater*in eine falsche Geschichte zurechtzulegen, wäre überhaupt nicht in Ordnung. Bewertungen von Unternehmen auf Bewertungsportalen oder Meinungen von ehemaligen Mitarbeiter*innen geben aber auch nicht immer das tatsächliche Bild eines Unternehmens wieder. Ich glaube, man muss als gute*r Personalberater*in eine gute Erklärung dafür haben, warum der Ruf des Unternehmens nicht so gut ist. Zu schwindeln oder zu schummeln, um jemanden trotzdem zu verlocken, halte ich nicht für gut. Eine Rolle als herausfordernd darzustellen, und das beinhaltet durchaus auch kritische Informationen, das ist schon von seriösen Berater*innen zu erwarten.

Wenn es sich um eine nicht besetzbare Rolle handelt, weil man als Personalberater*in dort niemanden hinschicken möchte, dann darf man dieses Projekt nicht annehmen. Wir bei Iventa werden nicht beauftragt, ohne dass wir das wollen. Es ist eine Partnerschaft zwischen zwei Unternehmen, die der Meinung sind, dass sie das gemeinsam machen möchten.

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Green Jobs

Grün gewinnt: Green Jobs sind gefragter denn je!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Das Thema Nachhaltigkeit ist in der Wirtschaft angekommen. Green Jobs sind gefragter denn je, Fachkräfte aber derzeit noch schwer zu finden.

Green Jobs sind angesagt, nachgefragt, in aller Munde. Doch was ist überhaupt ein Green Job? Die Frage ist wichtig genug, dass die Europäische Union (EU) dazu eine Definition formuliert hat. Demnach sind Green Jobs Arbeitsplätze in der Herstellung von Produkten, Technologien und Dienstleistungen, die Umweltschäden vermeiden und natürliche Ressourcen erhalten.

Grafik + Text: (c) Egger & Lerch

Green Jobs finden sich in den unterschiedlichsten Branchen und Sparten. Das können Lehrberufe wie Elektroinstallateur*in mit Zusatzausbildung für Photovoltaik-Anlagen sein, bis hin zu hoch qualifizierten Berufen wie Nachhaltigkeitsmanager*innen, die darauf achten, dass im Konzern Strategien gegen den Klimawandel umgesetzt werden. „Hier entsteht eine Dynamik“, sagt Robert Koenes, Geschäftsführer Iventa IT-Recruiting. Sie ist vergleichbar mit der Entwicklung der IT-Branche, die in den 1980er-Jahren zum Höhenflug ansetzte und seitdem unverzichtbar geworden ist.

Zuletzt waren in Österreich 11.300 Stellen in klimarelevanten Bereichen offen. Die starke Nachfrage betrifft vor allem den Bereich Energietechnik. Doch auch im Executive Search wird es grüner. Noch sind Nachhaltigkeitsmanager*innen primär in Großunternehmen anzutreffen, doch ab Jänner 2025 gelten in der EU neue, umfassendere Vorschriften zum Corporate Sustainability Reporting, mit der Konsequenz, dass entsprechendes Know-how gefragter ist denn je. EU-weit sind 50.000 Unternehmen betroffen, in Österreich rund 1.900 Unternehmen.

Neue Klima-Ausbildungen.

So unterschiedlich wie die grünen Berufe sind die dafür notwendigen Qualifikationen. Die gute Nachricht: Im Zuge der Energiewende entstehen mehrere neue Ausbildungen für Green Jobs, darunter das erste europäische Klimaschutz-Ausbildungszentrum im Waldviertel. Ab Herbst 2023 startet es mit 250 Ausbildungsplätzen. Die Schwerpunkte der Fachkräfteausbildung liegen auf Gebäudetechnik, Erneuerbare Energie und E-Mobilität. Auch der tertiäre Bildungssektor erweitert sein Angebot. In Wien kann seit dem Wintersemester 2022/23 das Masterstudium Green Chemistry studiert werden. Und ab Herbst startet die FH Burgenland den Bachelor-Studiengang „International Sustainable Business“. Am Lehrplan stehen Kreislaufwirtschaft, Green Marketing, Sustainable Finance.

Laut Expert*innen müssen sich künftig aber nicht nur einige, sondern alle im Unternehmen mit dem Klimaschutz beschäftigen, was für konsequentes Integrieren der Querschnittsmaterie in die Lehrpläne von der Volksschule bis zur beruflichen Weiterbildung spricht.

Green Jobs sichtbar machen.

Indessen gibt es schon heute viele Green Jobs – ohne bislang als solche bezeichnet zu werden. „Umwelttechnologie ist ja größtenteils IT. Hinter der Mess- und Regeltechnik einer Photovoltaik-Anlage steht eine aufwendige Software, die von Programmierer*innen entworfen und programmiert werden muss.“ Die Stelle wird aber nicht als Green Job ausgeschrieben, auch wenn es de facto einer ist. „In Österreich gibt es zahlreiche, erfolgreiche Greentech-Unternehmen, doch die suchen trotzdem Java-Programmierer*innen oder System Engineers“, betont Koenes.

Für jüngere Bewerber*innen ist Nachhaltigkeit mittlerweile eines der Top-Kriterien in der Jobwahl und gewinnt damit in der Personalberatung an Bedeutung. Koenes: „Unsere Aufgabe ist nicht zuletzt, ein Unternehmen, das mit seiner Softwareentwicklung zur Energieeffizienz beiträgt, davon zu überzeugen, den Kandidat*innen doch bitte auch zu sagen, wofür die gesuchten Java-Programmierer*innen gebraucht werden.“ Denn mit Grün gewinnt man – nicht nur bei der Personalsuche.

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Circle Meetings

Besprechungen effizient gestalten mit der „Circle-Meeting-Methode“

By Aktuelles Thema, Iventa

Stellen Sie sich ein Meeting vor, bei dem es keine Unterbrechungen gibt und keine Stimme der anwesenden Teilnehmer*innen dominiert… wenn man bedenkt, dass ein viel zu breiter Konsens darüber besteht, dass die meisten Besprechungen bestenfalls langweilig und schlimmstenfalls Zeitverschwendung sind, dürfte das gar nicht so schwer vorstellbar sein. Doch das muss nicht sein!

Sogenannte Circle-Meetings bieten uns eine Alternative und lehren uns, besser zuzuhören und verletzlicher zu sein. Diese Verletzlichkeit erfordert Offenheit, und darauf wiederum vertrauen Menschen. Wenn man bedenkt, dass gute Beziehungen auf Vertrauen beruhen, kann man also davon ausgehen, dass Circle-Meetings nicht nur dabei unterstützen, Besprechungen effektiver zu gestalten, sondern auch dabei, Vertrauen aufzubauen! Im Folgenden finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für die Durchführung eines Circle-Meetings:

1. Welchen Zweck hat dieses Meeting?

Legen Sie den Zweck des Treffens fest, bevor Sie sich versammeln. Das kann ein Diskussionsthema, ein Ziel oder eine bestimmte Frage sein, die beantwortet werden muss.

2. Was sind die Grundregeln?

Wenn es die Zeit zulässt, sollten Sie sich bei Ihrem ersten Treffen auf Grundregeln einigen. Wenn die Zeit knapp ist, können Sie folgende Regeln aufstellen: Seien Sie respektvoll; seien Sie ehrlich; seien Sie mitfühlend; seien Sie einfühlsam; ermutigen Sie zu Verletzlichkeit; wenn Sie dazu neigen, viel zu reden, achten Sie darauf (!); kein Augenrollen oder Ähnliches; achten Sie auf Ihre Körpersprache; wir schimpfen nicht; … denken Sie daran, wie viel Zeit Sie eingeplant haben. Sie können mit diesen Regeln beginnen und sie bei Bedarf im Laufe der Zeit ausbauen.

3. Wer moderiert?

Suchen Sie eine*n Freiwillige*n, die*der als „Moderator*in“ fungiert und dafür sorgt, dass die Grundregeln eingehalten werden und sich alle bestärkt darin fühlen, ihre Meinung und Gedanken zu teilen. Damit stellen sie sicher, dass beim ersten Mal nichts vergessen wird und alle aktiv an der Besprechung teilnehmen.

4. Die wichtigste Regel von allen!

Es gibt eigentlich nur eine Regel, die nicht gebrochen werden darf: Es darf immer nur eine Person sprechen. Wenn das Meeting online stattfindet, sollten Sie am besten stumm geschaltet sein, wenn Sie nicht sprechen.

5. Wer darf anfangen?

Beginnen Sie in alphabetischer Reihenfolge nach Namen, wenn Sie sich online treffen, und im Uhrzeigersinn im Kreis, wenn Sie in Präsenz zusammen sind. Wenn Sie mit dem Sprechen fertig sind oder sich entschließen, das Wort abzugeben, fragen Sie die nächste Person: „Was denken Sie?“.

6. „Weitergeben“, „Pause“ oder „Mitmachen“

Wenn Sie an der Reihe sind, können Sie weitergeben, wenn Sie noch nichts zu sagen haben oder erst einmal zuhören möchten. Sie können eine Pause einlegen, um nachzudenken, bevor Sie sprechen oder weitergehen. Oder Sie können sich beteiligen, indem Sie Ihre Meinung zu dem Thema äußern.

7. Zum Ende kommen

Die Diskussion ist beendet, wenn die gesamte Gruppe das Wort abgibt. Das bedeutet, dass niemand mehr etwas zu der Diskussion beitragen kann. Oder sie endet, wenn Ihnen die Zeit ausgeht … Sie werden erstaunt darüber sein, wie oft diese beiden Punkte übereinstimmen.

Lassen Sie sich darauf ein!

Probieren Sie es aus und lassen Sie sich davon überraschen, welche tollen Ideen und Beiträge von Teilnehmer*innen hervorkommen, deren leisere Stimmen in der üblichen Meeting-Dynamik häufig nicht gehört werden. Wir sind überzeugt davon, dass die Methode Teams dabei unterstützt, komplexe Themen angemessen zu bearbeiten, zu guten Lösungen zu kommen und dabei zu einer Gemeinschaft zusammenzuwachsen.

Geben Sie uns gerne Bescheid, wie es für Sie geklappt hat – wir sind gespannt auf Ihr Feedback!

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Recruiting mit ChatGPT? Das sind die Pros & Cons!

By Aktuelles Thema, Personalberatung

ChatGPT wurde im November 2022 eingeführt und erobert die Welt im Sturm. Fast jede Branche versucht, dieses KI-Sprachmodell für sich zu nutzen – die Personalbeschaffung ist da keine Ausnahme. Für Recruiter*innen verspricht der Einsatz einige Vorteile hinsichtlich Zeitersparnis – doch die damit einhergehenden Nachteile sollten auch berücksichtigt werden.

ChatGPT erklärt

ChatGPT ist ein textbasiertes Dialogsystem, das von OpenAI entwickelt wurde und mithilfe von einer enormen Datenbank Texte verfasst. Genauso wie andere KI (Künstliche Intelligenz) simuliert es menschliches Lernen, indem es eine große Menge an Daten analysiert, um darin Muster zu erkennen und somit daraus Schlussfolgerungen zu ziehen. Das Besondere an ChatGPT ist, dass es in kürzester Zeit Texte eigenständig formuliert und auf Anfragen aller Art antwortet. Dabei verwendet es menschliche Denk- und Argumentationsmuster.

Wie kann KI generell im Recruiting eingesetzt werden?

Obwohl die Prozesse des Recruitings oftmals von zwischenmenschlichen Interaktionen und emotionaler Intelligenz geprägt sind, gibt es einige Möglichkeiten, den Prozess durch KI effizienter zu gestalten.

Zum Beispiel kann man sich passende Kanäle für Stellenanzeigen durch die Hilfe von KI vorschlagen lassen, eingegangene Bewerbungen mit KI-Tools nach bestimmten Qualifikationen durchsuchen oder sogar automatisierte, KI-gestützte Bewerbungsgespräche führen. Diese Interviews können aufgezeichnet und im Nachhinein von den Recruiter*innen analysiert werden.

ChatGPT im Recruiting

Wer explizit ChatGPT im Recruiting einbauen möchte, hat vielfältige Möglichkeiten, Prozesse zu optimieren und zu vereinfachen. Zum Beispiel kann die Software beim Formulieren von Stellenanzeigen, E-Mail-Einladungen zu Interviews, Absagen und Zusammenfassungen von Lebensläufen sein.

Ein zusätzlicher Vorteil ist, dass firmeninterne Daten durch eine Programmierschnittstelle von OpenAI mit ChatGPT verknüpft werden können. Somit können erstellte Texte im gewünschten Stil integriert werden und auf bestimmten Kanälen bzw. Portalen angepasst werden.

Außerdem kann die Software auch den regelmäßigen Kontakt zu den Bewerber*innen übernehmen und pflegen, aufkommende Fragen beantworten und sogar erste Interaktionen mit den Bewerber*innen starten.

Weitere KI-Programme im Recruiting

Neben ChatGPT gibt es eine Bandbreite an anderen KI-Programmen zur Optimierung des Recruiting-Prozesses.

Ein Beispiel dafür ist die Software IBM Watson Recruitment. Sie zielt darauf ab, Fähigkeiten von Kandidat*innen mit den Anforderungen des Unternehmens abzugleichen, und berechnet einen Match-Score mit den Bewerber*innen. Zusätzlich unterstützt sie die Recruiter*innen in Fragestellungen wie „Welche Anforderungen sind am schwierigsten zu besetzen?“ oder „Ist das Unternehmen attraktiv für meine Kandidat*innen?“ .

Einige Software-Hersteller*innen wollen zukünftig KI nutzen, um Interviews via Videotelefonate zu vereinfachen. MS Teams sieht zum Beispiel eine Liveübersetzung von Untertiteln in 40 Sprachen vor sowie automatische Transkripte oder intelligente Notizen.

Nachteile von KI im Recruiting

Neben all den Vorteilen und Einsatzmöglichkeiten möchten wir allerdings klar betonen: Meinungen gehen auseinander, wenn es um die Nutzung von KI im Personalbereich geht. Während die einen KI als nützliche Unterstützung zur Steigerung der Effizienz und des Wachstums sehen, gibt es einige kritische Stimmen gegen den Einsatz von KI.

Laut Umfragen zur Thematik KI im Recruiting stehen ungefähr 25 % aller Bewerber*innen der Verarbeitung ihrer Lebensläufe durch eine KI kritisch gegenüber. Die Studie hat auch ergeben, dass es oftmals in Unternehmen an internem Fachwissen mangelt, um KIs im Prozess miteinzubauen.

Optimal wäre es, wenn KI bei Bewerber*innen menschliche Vorurteile und unbewusste Einstellungen herausfiltern und somit Diskriminierung vorbeugen könnte. Jedoch haben Programme in der Vergangenheit gezeigt, dass auch KI-Systeme Gender-Biases und Ähnliches entwickeln können.

Besonders bei der Nutzung von ChatGPT ist es wichtig, vor allem präzise Formulierungen und klare Anforderungen zu verwenden. Umgangssprache sollte besser vermieden und die Tonalität der Texte in der Anforderung beschrieben werden. Vor der Verwendung von Texten müssen außerdem ihre Richtigkeit und die Vollständigkeit des Inhalts sowie der formalen Vorgaben überprüft werden. Denn die aktuelle Version greift nur auf Daten bis 2021 zu, auf aktuelle Fragen kann er bislang noch keine Antworten liefern.

KI im Recruiting bei Iventa

Auch in der Iventa Personalberatung setzen wir auf die Unterstützung von Algorithmen und KI im Recruiting. Dennoch sind wir davon überzeugt: nur wenn ein kontinuierlicher Beziehungsaufbau mit Kandidat*innen erfolgt, können offene Positionen erfolgreich besetzt werden. Das zwischenmenschliche Gespür für Bewerber*innen und Arbeitgeber*innen kann (noch) keine KI ersetzen. Aber vielleicht unbeliebte administrative Arbeit reduzieren, damit mehr Zeit für die wesentlichen Aufgaben im Recruiting bleiben: Die richtigen Menschen zusammenbringen.

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Generation Z: „Weil wir es uns wert sind“

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Wie tickt die Generation Z, sprich die jungen Menschen, die in den Jahren um die Jahrtausendwende herum geboren wurden? Mit welchen Wertvorstellungen und Ansprüchen gehen sie als junge Mitarbeiter*innen in die Unternehmen, wie können Unternehmen sie für sich gewinnen?

Silke Kurtz, Geschäftsführerin Iventa Branding & Culture, hat Christian Dorfinger, Group Head of Talent Acquisition & Employer Branding der Erste Group, und Michael Pagitz, Head of Human Resources bei go-e, in einem Round Table um ihre Einschätzung gebeten.

Wie erlebst du, Michael Pagitz, die Generation Z in eurem Unternehmen?

Michael Pagitz: Die Herausforderung, mit der sich praktisch alle auseinandersetzen müssen, ist, die jungen Leute der Gen Z für ein Unternehmen zu begeistern.

An unseren Standorten in Berlin, Feldkirchen und Graz gehören rund 24 Prozent der Mitarbeiter*innen zur Gen Z, primär in den Abteilungen Forschung und Entwicklung und Marketing.

Ich erlebe die Gen Z als ambivalent. Es ist ein Riesenvorteil, dass sie selbstständig arbeitet und der Umgang mit neuen Medien für sie ganz selbstverständlich ist.

Teilweise sind aber Erwartungen überzogen, etwa wenn frisch gebackene Uni-Absolvent*innen im Bewerbungsgespräch Gehaltsvorstellungen äußern, die bei uns eher denen eines Senior Managers mit mehr als zehn Jahren Berufserfahrung entsprechen. Wir versuchen gegenzusteuern, indem wir für bestimmte Positionen beispielsweise mehr Homeoffice, die Vier-Tage-Woche, Mental Health oder zusätzliche Urlaubstage anbieten – Gleitzeit ist ja ohnehin bereits Standard bzw. wird von den Bewerber*innen vorausgesetzt. Unsere Flexibilität als Arbeitgeber hilft uns letztlich, motivierte junge Leute an Bord zu holen.

 

Christian Dorfinger, welche Erfahrungen machst du mit der Gen Z? Und welche Themen beschäftigen die Erste Group in dem Zusammenhang?

Christian Dorfinger: Meine Erfahrungen decken sich großteils mit dem, was Michael Pagitz bereits angesprochen hat. Aus meiner Sicht ist der maßgebliche Faktor die Attraktivität des Unternehmens. Sich als Arbeitgeber auf dem Markt zu positionieren ist wesentlich komplexer als noch vor fünf Jahren. Ein guter Name und ein etwas höheres Gehalt reichen nicht mehr. Als Unternehmen muss man sich sehr bemühen, um diese Zielgruppe zu erreichen und ihren – massiv erhöhten – Ansprüchen gerecht zu werden.

Die jungen Leute können sich aussuchen, wo sie arbeiten wollen. Daher können sie es sich auch leisten, finanzielle Forderungen zu stellen, wie wir uns das als Berufsanfänger*innen der Gen X nicht getraut hätten. Herausfordernd wird es, wenn im Unternehmen unterschiedliche Wertvorstellungen aufeinandertreffen. „Silberrücken“, die sich mit Leistungswillen und langen Arbeitszeiten über Jahrzehnte hochgearbeitet haben, können zum Beispiel mit dem Wunsch nach Teilzeit wenig anfangen.

Wir empfinden die Zusammenarbeit mit den Jungen insgesamt als sehr bereichernd. Sie sind auf allen digitalen Kanälen und in der Kommunikation „fit“, und sie trauen sich was. Wir als Unternehmen müssen uns an die neuen Herausforderungen anpassen. Schließlich beginnt diese Generation nicht irgendwann bei uns zu arbeiten, sondern ist bereits da.

 

Die Zusammenarbeit zwischen den Generationen läuft nicht immer friktionsfrei ab, auch weil die Gen Z gelernt hat, ihre Anliegen viel offener anzusprechen. Wie bringt man die Generationen zusammen?

Michael Pagitz: Indem man die Leute gemeinsam an einen Tisch bringt und Probleme in aller Offenheit bespricht. In 99 Prozent der Fälle handelt es sich um ein Missverständnis bzw. Kommunikationsproblem, das im direkten Gespräch leicht ausgeräumt werden kann. Ich fungiere da selbst auch häufig als Mediator.

Christian Dorfinger: Wir nehmen Jahr für Jahr sehr viele junge Menschen bei uns auf: Allein in Österreich vergeben wir 250 Internships; im Vorjahr haben wir 1.400 Positionen neu besetzt. Austausch zwischen den Generationen und Sensibilisierung für die Anliegen der jeweils anderen passieren daher automatisch. Vieles regelt sich von selbst; bei tiefergehenden Konflikten ist natürlich Mediation angesagt. Grundsätzlich denke ich, dass vor allem die Älteren auf die Jüngeren zugehen und Flexibilität an den Tag legen sollten. Während die Babyboomer ins Pensionsalter kommen, sind die Jungen die Zukunft des Arbeitsmarkts.

 

Christian Dorfinger, wie geht ihr im Sinne einer aktiven Gestaltung eurer Unternehmenskultur auf die Wertewelt der Gen Z ein?

Christian Dorfinger: Uns beschäftigt beispielsweise das Thema „Diversity“ – die Jungen setzen das voraus. Ein Aspekt dabei ist auch die Arbeitsplatzdiversität. Junge Menschen kamen teils genau in der Pandemie auf den Arbeitsmarkt, waren dann größtenteils im Homeoffice. Daher konnten sie sich kaum an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen. Umso wichtiger ist es für uns als Unternehmen, den Mitarbeiter*innen Berührungspunkte mit echtem Mehrwert zu geben, damit sie gerne ins Büro kommen: in der Art der Kommunikation sowie durch Investitionen in die Büroräumlichkeiten, in Begegnungsräume am Arbeitsplatz usw.

Der wichtigste Anreiz ist und bleibt aber das Gehalt. Wer bei einer anderen Bank um 10.000 Euro im Jahr mehr bekommt, wird dorthin gehen: Loyalität hat sich vom Berufs- ins Privatleben verlagert. Das monetäre Argument ist aber kein Allheilmittel, denn die durchschnittliche Beschäftigungsdauer der Gen Z liegt bei unter zweieinhalb Jahren. Als Arbeitgeber müssen wir uns daher gut überlegen, in welche Skills und Kompetenzen wir konkret investieren wollen.

 

Welchen Einfluss hat die verkürzte Betriebszugehörigkeit auf Onboarding und Unternehmenskultur?

Christian Dorfinger: Erfolgreiches Onboarding ist wesentlich für das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und ihren neuen Mitarbeiter*innen. Dafür braucht es aber in erster Linie einen Bewusstseinswandel bei den Führungskräften, die von der neuen Arbeitskultur zwischen Büro- und Remote-Arbeit oftmals überfordert sind, etwa wenn sie ihre Mitarbeiter*innen nicht ständig um sich haben oder sich fragen, wie sie die Leistungskennzahlen messen sollen usw.

Ein möglicher Ansatz ist, den „Erlebnisfaktor Büro“ zu stärken. Wir haben mit dem Erste Campus eines der modernsten Bürokonzepte in Europa umgesetzt. Trotzdem merken wir bereits, dass wir das Verhältnis zwischen reinen Büro- und Kollaborationsräumen verschieben müssen – zugunsten der Letzteren. Denn soziale Bindungen sind auch im Büro sehr wichtig: Viele wollen gar nicht zu Hause arbeiten und gehen lieber ins Büro.

 

Zurückkommend auf den angesprochenen Bewusstseinswandel bei den Führungskräften, der nötig ist, um die Gen Z an Bord zu holen: Wie ist der zu bewerkstelligen?

Christian Dorfinger: Wir setzen beispielsweise auf „Internal Ambassadors“, das sind Vorbilder in den Unternehmen selbst, die den „Mindshift“ vorleben. Je höher sie in der Hierarchie angesiedelt sind, desto besser. Sie müssen auch nachweisen können, dass es einen realen Mehrwert schafft.

Die Rollenbilder und Aufgaben der Führungskräfte ändern sich unglaublich rasch, und das erfordert einen hohen Grad an geistiger Flexibilität. Tatsächlich ist sie bereits das wichtigste Kriterium, nach dem wir unsere Führungskräfte rekrutieren.

 

Michael Pagitz: Wir haben uns auch schon von Führungskräften getrennt, die ihr Wissen kaum mit ihren Mitarbeiter*innen geteilt haben. Dabei hätte ein vertrauensvolles, kollaboratives Arbeiten mit ihren Teams auch ihnen selbst das Leben leichter gemacht. Daher achten wir jetzt besonders darauf, Führungskräfte einzustellen, die auch über die nötigen sozialen Kompetenzen verfügen.

Zusätzlich haben wir für den Berliner Standort Executive Coach und Mentor Richard Russell mit ins Boot geholt. Er unterstützt in regelmäßigen Coaching-Sessions unsere Führungskräfte dabei, die Vernetzung untereinander und mit ihren Teams zu stärken – mit Erfolg: Das Leadership-Team kommuniziert und agiert mit den jeweiligen Teams deutlich besser, und auch diese zeigen sich insgesamt zufriedener mit den Ergebnissen ihrer Arbeit.

 

Auf der einen Seite haben wir langjährige Mitarbeiter*innen mit viel Know-how und Erfahrung, auf der anderen Seite Newcomer, die mit Esprit, neuem Fachwissen und neuen Blickwinkeln aus ihren Ausbildungen in den Arbeitsmarkt kommen. Liegt es nicht nahe, die Zusammenarbeit der Generationen zu fördern, sodass jede ihre Stärke einbringen kann?

Christian Dorfinger: Das ergibt natürlich Sinn, und „agiles Arbeiten“ ist ja auch schon auf der Tagesordnung. Ich persönlich denke, dass der Trend in Richtung Kompetenzmanagement gehen wird. Entscheidend wird nicht das Alter, sondern das Können sein. In den USA ist Alter genauso ein „Diversity“-Merkmal wie Hautfarbe oder Geschlecht und als solches irrelevant: Im Fokus stehen allein die Kompetenzen und Skills der jeweiligen Person.

 

Wirken sich diese neuen Kompetenzen auch finanziell aus?

Michael Pagitz: Der jeweilige Kollektivvertrag hat wenig Relevanz. Damit gewinnen wir nicht die entsprechend qualifizierten Leute. Wir schauen uns daher die Skills unserer Bewerber*innen genau an.

Für alle Mitarbeiter*innen gibt es ein Bildungsbudget. In der Produktion sind das zum Beispiel 500 Euro, die für die persönliche Weiterbildung genutzt werden können, sofern sie auch der Firma einen entsprechenden Mehrwert bringt. Natürlich können auch höhere Qualifizierungsmaßnahmen in Anspruch genommen werden. Wir wünschen uns Mitarbeiter*innen, die sich proaktiv weiterentwickeln. Das wirkt sich auch auf ihr Gehalt aus.

Christian Dorfinger: Auch bei uns geht es immer stärker in die Richtung, „Skills and Competences“ entsprechend zu honorieren, und das bringt auch Transparenz in die letztendliche Gehaltshöhe. Das ist übrigens genau das, was für die Gen Z zählt. Diese Generation will ein hohes Basisgehalt haben, alle übrigen Anreize sind für sie zweitrangig.

Dazu gehört, den Workforce Plan ganz klar nach den nachgefragten Kompetenzen auszurichten und in jene Bewerber*innen zu investieren, die diese auch haben. Klingt simpel, ist aber im Moment so etwas wie die „Champions League des Personalmanagements“.

 

Was können wir weniger Jungen von der Gen Z lernen?

Christian Dorfinger: Den eigenen Wert zu kennen. Das ist ein Riesen-Startvorteil. Zweitens: die Work-Life-Balance und auf das persönliche Wohlbefinden zu achten. Wir sind jetzt dort, wo Vierzigjährige ausgebrannt sind – jeder Fünfte ist betroffen. Die Gen Z beweist, dass man auch Nein sagen kann: Nein zu Überstunden, Nein zur permanenten Überleistung, Ja zur Balance. Und drittens bewundere ich die Selbstverständlichkeit, mit der die Jungen mit der Digitalisierung umgehen. Sie machen einfach, anstatt umständlich in Meetings eine Roadmap samt Milestones festzulegen, ein Projekt aufzusetzen. Und dann wäre das Ergebnis bei der Fertigstellung schon wieder veraltet gewesen!

 

Michael Pagitz: Die jungen Leute leben eine Lernkultur; sie wissen, dass man aus Fehlern lernt. Sie probieren Dinge aus, sind ständig am Puls der neuen Technologien und schauen, wie sie die Arbeit in ihr Leben integrieren können. Sie kommen oft in unglaublich kurzer Zeit zu Ergebnissen. Das macht das Arbeiten mit ihnen so interessant. Immer wieder verblüffend ist, wie sehr sie von sich überzeugt sind. Damit kann man weit kommen – vorausgesetzt, man erkennt rechtzeitig seine Grenzen!

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