„Top Arbeitgeber 2021“ – Was macht einen guten Arbeitgeber aus?

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Sie ist wieder da: die berühmt-berüchtigte Liste der 300 besten Arbeitgeber Österreichs 2021! Das Wirtschaftsmagazin trend, das Marktforschungsinistitut Statista und die Bewertungsplattform kununu haben gemeinsam die Top Arbeitgeber Österreichs ermittelt und am 26. März 2021 ein Ranking vorgestellt. Die Auszeichnung ist jedes Jahr hart umkämpft und wird ausschließlich auf Basis von Meinungen von Mitarbeiter*innen vergeben. Dabei werden allerdings nur Unternehmen mit einer Belegschaft von über 200 Personen berücksichtigt. Die vollständige Liste mit den aktuell besten Arbeitgebern Österreichs finden Sie hier.

Wir von Iventa Employer Branding freuen uns mit all unseren Kund*innen, die ihr Ranking vom letzten Jahr verbessern konnten, und arbeiten natürlich auch schon an neuen Maßnahmen für Unternehmen, die dieses Jahr ein paar Plätze weiter unten gerankt wurden. Doch was macht eigentlich einen guten Arbeitgeber aus?

1. Wertschätzung und Authentizität: Lob und Anerkennung fördern Leistungsbereitschaft, genauso wie finanzielle Zuwendungen in Form von Bonus-Zahlungen kurzfristig anspornen. Langfristig gesehen zählt jedoch eine wertschätzende und vor allem authentische Kommunikation seitens des Arbeitgebers.

2. Weiterbildung und Aufstiegschancen: Viele Arbeitnehmer*innen wünschen sich berufliche Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten, weshalb die Aussicht auf Führungspositionen und Expert*innen-Karrieren sowie betriebliche Weiterbildungen Pluspunkte für Arbeitgeber sind.

3. Work-Life-Balance: Speziell das letzte Jahr hat gezeigt, wie wichtig es ist, Familie und Job unter einen Hut zu bekommen. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Elternzeit und Co helfen dabei, die Work-Life-Balance eines jeden Team-Mitglieds zu verbessern.

4. Arbeitsplatzsicherheit: Offene Kommunikation über die Situation des Unternehmens spricht für gute Arbeitgeber gerade in Krisenzeiten. Genauso wie unbefristete Arbeitsverträge – Befristungen sind einfach kein gutes Aushängeschild für Unternehmen.

5. Guter Standort: Auch, wenn das Homeoffice nun kein Tabu-Thema für viele Unternehmen mehr ist, spielen ein attraktiver Standort, kurzer Arbeitsweg und eine gute Anbindung noch immer eine Rolle in der Bewertung eines Arbeitgebers.

6. Kommunikation und Betriebsklima: Wenn das Miteinander im Team und die Kommunikation zwischen den Hierarchien nicht funktioniert, macht selbst der beste Job keinen Spaß. Wertgeschätzt werden hier häufig der respektvolle und vertrauensvolle Umgang miteinander und die Möglichkeiten, als Belegschaft bei manchen Entscheidungen miteinbezogen zu werden.

und sonst noch? Das sind sehr beliebte Kriterien bei Arbeitnehmer*innen, doch die Liste darüber, was einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht, könnte noch weiter fortgesetzt werden. Dennoch ist das keine Garantie dafür, dass Sie bei Erfüllung aller Kriterien von Ihren Mitarbeitenden als Top Arbeitgeber gesehen werden. Letztlich ist es immer auch von den individuellen Bedürfnissen und Persönlichkeiten der Arbeitnehmer*innen abhängig, wie positiv bzw. negativ sie Ihr Unternehmen bewerten. Was für das eine Team-Mitglied optimal passt, könnte dem anderen ein Dorn im Auge sein.

Unsere Empfehlung daher an alle Arbeitgeber: Anstatt allen arbeitswilligen Kandidat*innen am Arbeitsmarkt gefallen zu wollen, investieren Sie lieber in authentisches Employer Branding! Indem Sie sich mithilfe einer einheitlichen, authentischen Arbeitgebermarke als attraktiver Arbeitgeber positionieren, finden Sie nachhaltig passende Nachwuchskräfte und Mitarbeiter*innen, die wirklich zu Ihrem Unternehmen passen. Damit steigern Sie nicht nur Ihr Ranking bei „Top Arbeitgeber 2022“, sondern stärken langfristig die Bindung und Identifikation Ihrer Belegschaft mit Ihrem Unternehmen.

„Eine Checkliste für den perfekten Arbeitgeber gibt es leider nicht. Es macht daher Sinn sich mit den individuellen Stärken und Charakteristika einer Organisation zu beschäftigen, daraus Arbeitgeberwerte zu erarbeiten und diese erlebbar zu machen. Authentische Arbeitgeberwerte sind dabei wie ein richtungsweisender Leuchtturm und helfen richtige Employer Branding Maßnahmen zu setzen und in der Kultur zu verankern.“ Carla Bergner, Expert Communications & Strategy bei Iventa Employer Branding.

Arbeitgeber sind einzigartig, so auch unser Team. Sprechen Sie mit uns – Mit Wissen und Leidenschaft begleiten wir Sie gerne auf dem Weg zur erfolgreichen Arbeitgeberpositionierung.

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Homeoffice: wieso Sie es doch zur dauerhaften Option machen sollten.

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Noch vor einem Jahr war der Begriff des „Homeoffice“ für viele Unternehmen regelrecht ein Fremdwort. Mit dem Gedanken, Mitarbeiter*innen eigenständig von Zuhause aus arbeiten zu lassen, konnten sich nur wenige Arbeitgeber*innen anfreunden. Die andauernde Pandemie hat uns jedoch zu einem Umdenken gezwungen und besonders Unternehmen mussten sich mit Lösungen beschäftigen, die Ihr Überleben am Markt sicherten. In kürzester Zeit ist ein Großteil der Firmen auf ein Arbeiten im Homeoffice umgestiegen und veranlasste somit auch ein weitgehendes Andersdenken in Bezug auf das Arbeiten. Doch soll das Homeoffice auch in Zukunft ein Teil des „normalen“ Arbeitens sein? Wir von Iventa IT-Recruiting meinen – JA! Diese Faktoren sprechen dafür:

1. Faktor Zeit

Besonders der Faktor Zeit spielt eine wesentliche Rolle. Homeoffice bedeutet für viele Arbeitnehmer*innen keine langen Arbeitswege mehr. Somit entfällt gleichzeitig der zeitfressende Stau, Öffi-Verspätungen oder andere Vorkommmisse, die den Arbeitstag schon stressig einleiten. Im Homeoffice entfällt somit dieser Teil und der Start in den Tag beginnt deutlich entspannter, zugleich bleibt am Ende des Tages mehr Freizeit.

2. Faktor Kosten

Auch Kosten können eingespart werden. Ein eigenes Auto ist, wie jeder weiß, sehr kostenintensiv. Unter Umständen kann auch das Bus- oder Bahnticket eingespart werden, wenn die Arbeit von Zuhause aus ermöglicht wird. Oft bietet das eigene Zuhause auch ein ruhigeres Arbeitsumfeld – gerade in Großraumbüros herrscht oft ein gewaltiger Lärmpegel. Die Konzentration und ein produktives Arbeiten wird durch die Heimarbeit in vielen Fällen somit gefördert.

3. Faktor Benefit

Durch die Option des Homeoffice können Unternehmen ihren Mitarbeiter*innen einen zusätzlichen Anreiz bieten, der auch bei der Suche nach neuen Team-Mitgliedern unterstützt. Flexibilität und eine bessere Work-Life-Balance werden zum Bonus für Arbeitnehmer*innen. Sie genießen im Allgemeinen eine größere Flexibilität in Bezug auf Zeitpläne und die tägliche Organisation. Zeitpläne können entsprechend der Bedürfnisse angepasst werden, womit die Produktivität der Mitarbeiter*innen gestärkt wird. Das Berufsleben kann gleichzeitig besser mit dem Familienleben, Freizeitaktivitäten und dem eigenen Rhythmus in Einklang gebracht werden.

4. Faktor Mitarbeiterbindung

Homeoffice ist auch ein Zeichen des Vertrauens des Unternehmens gegenüber der Belegschaft. Infolgedessen fühlen sich Mitarbeiter*innen im Homeoffice stärker berücksichtigt und motiviert, was das Engagement für das Unternehmen und die Produktivität erhöht.

5. Faktor Employer Branding

Homeoffice trägt zugleich zur Stärkung der Arbeitgebermarke bei, da es die Modernität des Unternehmens, den Trend zum modernen Management (partizipatives Management, funktionsübergreifendes Management u. s. w.) sowie ein Bewusstsein für Umweltfragen kommuniziert. Weniger Autofahrten = weniger Umweltverschmutzung. Zugleich müssen weniger bzw. keine Arbeitsplätze für Mitarbeiter*inen eingerichtet werden. Dies wiederum spart hohe Mietkosten für Büroräumlichkeiten ein.

Rahmenbedingungen für dauerhaftes Homeoffice

Dabei darf nicht vergessen werden, dass ein Arbeiten im Homeoffice auch andere Rahmenbedingungen benötigt. Neben einer stabilen und sicheren Infrastruktur nimmt besonders die Führungskraft eine wichtige Rolle für das erfolgreiche Arbeiten von Zuhause aus ein. Folgende essenzielle Punkte unterstützen Sie bei der Umsetzung:

  • Der Grundsatz – Vertrauen statt Kontrolle! – steht im Vordergrund. Damit werden besonders die Eigenverantwortung und Motivation gefördert.
  • Eine authentische Führungskultur vermittelt, dass auch Freizeit respektiert wird.
  • Besonders berufstätige Eltern sind doppelt belastet und brauchen aufgrund von Home-Schooling Verständnis und Rücksicht. Die Ermöglichung von asynchronem Arbeiten kann dabei sehr unterstützend wirken.
  • Vor allem die Kommunikation im Team und gegenüber der Führungskraft soll gefördert werden. Mitarbeiter*innen sollen dazu befähigt werden, was sie benötigen, um gut und eingeständig arbeiten zu können.
  • Tägliche Befindlichkeitsrunden unterstützen einen produktiven Austausch und das Gemeinschaftsgefühl.

Im Allgemeinen kann man bereits feststellen, dass sich das Arbeiten im Homeoffice auf Unternehmen positiv ausgewirkt hat und viele Arbeitgeber*innen von ihrer Belegschaft vom Gegenteil überzeugt wurden – ja, Sie können Ihren Mitarbeiter*innen vertrauen und ja, die Arbeit wird auch von Zuhause aus gewissenhaft und zeitgerecht erledigt. Wieso also keine dauerhafte Option daraus machen?

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Ihre Lehrstellen sind noch nicht besetzt? Das können Sie tun!

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Gute Auszubildende zu finden, ist nicht immer einfach. Unsicherheit und weniger Schulabgänger*innen im Zusammenhang mit der Pandemie tragen noch dazu bei, dass sich aktuell weniger Lehrlinge bzw. Azubis am Arbeitsmarkt befinden und Lehrstellen länger unbesetzt bleiben. Iventa Employer Branding hat ein paar Tipps für Sie, wie Sie last minute doch noch qualifizierte Auszubildende finden!

1. Lernen Sie Ihre Zielgruppe kennen

Wer von uns wusste schon mit 14-15 Jahren genau, was sie*er später machen möchte? Aus diesem Grund haben hier häufig Eltern, Tanten, Großväter und sonstige Personen im Umfeld einen großen Einfluss darauf, welche Betriebe interessant für die*den Auszubildende*n sind. Lustige Sujets mit Jugend-Slang punkten bei der „jungen“ Zielgruppe, jedoch sollte die Recruiting-Botschaft bzw. der Arbeitgeberaufritt auch seriös genug für die „erfahrenere“ Zielgruppe, aka. die*den Erziehungsberechtigte*n, sein.

2. Nutzen Sie die richtigen Kanäle

Spezifische Jobbörsen für Lehrlinge bzw. Azubis und Social-Media-Kanäle eignen sich großartig dafür, um aktiv Suchende auch last minute auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen. Wer aber noch so unentschlossen ist und aktiv angesprochen werden will, ist mit Kampagnen auf Snapchat, Instagram und Co. gut zu erreichen.

„In den meisten Fällen ist die Kampagne in 48 Stunden online! Auf Social Media bekommt man auch mit kleinem Budget eine hohe Reichweite und kann seine Zielgruppe in der gewünschten Region spezifisch targeten. Im Kampagnenmanagement setzen wir Mediabudgets so ein, dass nur Kosten entstehen, wenn tatsächlich Interaktion passiert. Erfahrungsgemäß swipen nur User, die auch wirklich interessiert sind.“ Julia Ober, Expert Campaign Management

Die große Überraschung, auch zu Pandemiezeiten: Plakatwerbung funktioniert bei dieser Zielgruppe auch sehr gut, wenn diese an relevanten Plätzen, wie der Schule, beim Busbahnhof und Co., platziert ist. Ein guter Kanal-Mix macht es wie immer aus!

3. Setzen Sie auf mobiles Recruiting

Im DACH-Raum besitzen fast 100 % der zwischen 1997 und 2010 Geborenen ein Smartphone und teilen Informationen über Ihre Social-Media-Kanäle. Dementsprechend möchten Auszubildende ihr mobiles Endgerät auch dafür nutzen, um nach Lehrstellen zu suchen und auf einfache Art und Weise mit der*dem potentiellen Arbeitgeber*in in Kontakt zu treten. Mit einem modernen, vielleicht sogar mobilen Bewerbungsprozess heben Sie sich als Arbeitgeber*in positiv hervor und verkürzen den Recruiting-Prozess signifikant!

4. Schaffen Sie Begeisterung für Ihre Lehrstellen

Versetzen Sie sich in Ihre Zielgruppe und versuchen Sie, relevante Inhalte für diese junge Zielgruppe zu schaffen. Indem Sie beispielsweise Unternehmenseinblicke gewähren, den Arbeitsalltag als Lehrling bzw. Azubi durchspielen und / oder die zukünftigen Vorgesetzen vorstellen – gerne auf kreative und humorvolle Art und Weise!

„Auch wenn Sie als Unternehmen dringend Lehrlinge bzw. Azubis suchen, sollte sich das in der Kommunikation nicht widerspiegeln – versuchen Sie bestmöglich, keinen „Abverkaufs-Touch“ in Ihre Recruiting-Botschaften zu verpacken, so als hätten Sie nur noch „Restposten“ übrig. Auch außerhalb der klassischen Bewerbungsphasen können Sie großartige Auszubildende rekrutieren, indem Sie Begeisterung für Ihren Betrieb und die offenen Stellen schaffen.“Julia Ober, Expert Campaign Management

Die Begeisterung muss auch in den beeinflussenden Personen aus dem Umfeld der Auszubildenden hervorgerufen werden. Denn während sich die Auszubildenen vermutlich über Benefits wie Führerschein, iPad und ähnliches freuen, zählt vermutlich beim Vater eher das Argument der betrieblichen Gesundheitsförderung und einer langfristigen, sicheren Anstellung.

5. Kommunizieren Sie angemessen

Sie können als Arbeitgeber*in bei Auszubildenden mit einer beschleunigten Kommunikation über Chat-Apps punkten, Klassiker wie Mail oder Telefon verlangsamen den Kommunikationsprozess eher. Je schneller der Bewerbungsprozess und die positive Kontaktaufnahme, desto besser die Candidate Experience, geringer die Abbruchrate und schneller die Besetzung!

Als Expert*innen der Arbeitgeberkommunikation hat Iventa Employer Branding bereits einiges Know-how angesammelt, wenn es um die Ansprache von Lehrlingen bzw. Azubis im deutschsprachigen Raum geht. Von der Konzeption, Kreation und der Planung bis zum Management Ihrer persönlichen Recruiting-Kampagne – Gemeinsam bringen wir Ihre Arbeitgebermarke zum Strahlen und die besten Auszubildenden am Markt rechtzeitig dazu, sich bei Ihnen zu bewerben! Werden auch Sie auffallend bemerkenswert für Ihre Zielgruppe!

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Bewerber*innen als Kund*innen – So managen Sie Ihre Candidate Journey!

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Spätestens seit Bewerber*innen den Arbeitsmarkt dominieren spielt die Candidate Journey im Alltag eines jeden Recruiters eine bedeutende Rolle – so auch in der Iventa Personalberatung. Die buchstäbliche Reise von Kandidat*innen umfasst alle Berührungs- und Kontaktpunkte von Bewerber*innen mit der*dem potentiellen Arbeitgeber*in, aber auch jene mit den Personalberater*innen. Speziell in den ersten Phasen des Bewerbungsprozesses spielen diese eine sehr wichtige Rolle. All diese Kontaktpunkte und die individuellen Erfahrungen, die Kandidat*innen dabei sammeln, umfassen die Candidate Journey.

Die Phasen der Candidate Journey

Die Candidate Journey zieht sich vom ersten Kontaktpunkt mit Unternehmen über den gesamten Bewerbungsprozess bis hin zur Entscheidungsfindung, welche ebenso den nächsten Schritt, das Onboarding, umfasst. Ob es sich bei den Kandidat*innen um aktiv Jobsuchende oder passiv Wechselwillige handelt, hat nur einen geringfügigen Einfluss auf den Ablauf der Candidate Journey. Die Phasen gliedern sich in die folgenden Bereiche:

  1. Aufmerksamkeit & Interesse

Vor der eigentlichen Bewerbungsphase gibt es bereits viele potentielle Eindrücke und Erfahrungen von Kandidat*innen mit Arbeitgeber*innen. In dieser Phase punkten Sie mit einer positiv besetzten Employer Brand sowie einer attraktiven Karriere-Webseite, zielgruppengerechten Landing Pages, aussagekräftigen Stelleninseraten, authentischer Arbeitgeberkommunikation auf Social Media u. v. m. Gerade in der Personalberatung nimmt die Recherche und erste Kontaktaufnahme zu potentiellen Kandidat*innen in externen Netzwerken, Datenbanken etc. eine wichtige Rolle in der Candidate Journey ein. Denn der erste Kontakt zu passiv Suchenden zählt und muss daher sowohl ansprechend als auch Interesse weckend sein, um diese weiterführend für den Bewerbungsprozess zu gewinnen.

  1. Überzeugung

Sobald ein erstes – proaktives oder passives – Interesse von Kandidat*innen besteht, gilt es, sie auch davon zu überzeugen, sich für die ausgeschriebene Position zu bewerben. Hier hilft wiederum die aussagekräftige Stellenbeschreibung und ein positiver Auftritt auf Arbeitgeberbewertungsplattformen. Bei der Direktansprache von Kandidat*innen ist natürlich auch der Kontakt zur*zum Personalberater*in ein entscheidender Faktor – wir geben Bewerber*innen schließlich erste Informationen zur gesuchten Position im Unternehmen und gewinnen diese so für den Bewerbungsprozess.

  1. Bewerbung

Um die Candidate Journey auch während des Bewerbungsprozesses positiv zu behaften, sollte der Prozess einfach, transparent und offen sein. Bewerbungen sollten dafür via Smartphone möglich sein und auf umständliche Registrierungen in Portalen darf gerne verzichtet werden. Eine sofortige Bestätigung des Bewerbungseingangs wird mittlerweile vorausgesetzt, genauso wie die laufende Kommunikation zu Bewerber*innen. Dieser Kontakt sollte möglichst regelmäßig und klar erfolgen – egal, ob das Unternehmen direkt oder zunächst die*der Personalberater*in den Erstkontakt übernimmt.

  1. Auswahlprozess

Ein Gespräch auf Augenhöhe mit gegenseitiger Wertschätzung, offener Kommunikation und transparenter Darstellung der weiteren Schritte kann der entscheidende Faktor für eine erfolgreiche Candidate Journey sein.

  1. Entscheidung

In welcher Form und in welchem Zeitraum Bewerber*innen über das Ergebnis des Auswahlprozesses informiert werden, bildet ebenso einen kritischen Erfolgsfaktor der Candidate Journey – selbst wenn Sie sich gegen die*den Kandidat*in entscheiden, sollte die Absage zeitnah, auf Augenhöhe und im besten Fall mit individuellem Feedback erfolgen. Negative Erfahrungen von Bewerber*innen, wie beispielsweise eine sehr späte Ab- oder Zusage, führen häufig zu Frustration und können sich negativ auf die Wahrnehmung der Unternehmensmarke auswirken.

  1. Onboarding

Nachdem die Entscheidung für die*den neue*n Mitarbeiter*in gefallen ist, geht die Candidate Journey nahtlos in die Employee Experience über. Der Prozess des „Ankommens“ bei der*dem neuen Arbeitgeber*in ist essenziell für die Eingliederung der neuen Mitarbeiter*innen in das Unternehmen und funktioniert übrigens auch digital sehr gut! Verläuft das Onboarding ebenso positiv wie die vorangegangene Candidate Journey, haben Sie als Unternehmen langfristig gewonnen.

Umsetzung in der Praxis

Um Ihren Bewerbungsprozess auf eine positive Candidate Journey auszurichten, nehmen Recruiter*innen bzw. HR-Verantwortliche die Sicht von Bewerber*innen ein und analysieren so ihren gesamten Bewerbungsprozess. Sehen Sie sich Ihren Status quo an – wo stehen Sie gerade und an welchen Punkten kann noch geschraubt werden? Wo und wie werden Bewerber*innen auf Sie aufmerksam? Ist die Karrierewebsite ansprechend, persönlich und übersichtlich gestaltet? Durch diese schrittweise Analyse können Prozesse, und damit auch Ihre Candidate Journey, nach und nach verbessert werden.

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass sowohl vor, während als auch nach dem eigentlichen Bewerbungsprozess drei Faktoren entscheidend sind: Klarheit im Prozess und allen gegebenen Informationen, Wertschätzung (im persönlichen und schriftlichen Kontakt mit Mitarbeiter*innen und Recruiter*innen) sowie Ergebnisorientierung – je zeitnaher die Phasen des Bewerbungs- und  Auswahlprozesses sowie die Entscheidungsfindung andauern, desto positiver der Eindruck – vielversprechende Kandidat*innen gehen oftmals aufgrund eines zu lang dauernden Bewerbungsprozesses am Weg verloren.

Das Ziel der Candidate Journey – egal, ob bei aktiven Bewerber*innen oder proaktiv angesprochenen Kandidat*innen – ist im Kern das gleiche: ein positives Image, eine niedrige Abbruchquote und die Gewinnung und Bindung von zufriedenen Mitarbeiter*innen.

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Belastungsgrenze erreicht? So schaffen Sie Erleichterung

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Die aktuellen Herausforderungen sind vielfältig und ein Ende ist nur langsam absehbar. Das belastet und bringt viele immer mehr an ihre Grenzen. Ob als Familie oder im Single-Haushalt – jeder hat seine individuellen Herausforderungen zu meistern, die sich sehr unterschiedlich äußern. Typische Belastungssymptome sind mitunter permanenter Stress, Antriebslosigkeit sowie Schlaflosigkeit, Gereiztheit oder auch körperliche Symptome. Mit diesen 4 Schritten finden Sie den Weg zur mehr Leichtigkeit wieder:

Die Belastung anerkennen

Sind diese Stresssituationen über einen langen Zeitraum hinweg vorhanden, so greifen oft altbewährte Lösungsmuster nicht mehr – die Wahrscheinlichkeit, dass wir die Belastung vor uns hinschieben, weil wir uns nicht mehr damit auseinandersetzen wollen, steigt. Dabei ist gerade diese Herangehensweise kontraproduktiv. Denn eine Veränderung kann erst dann passieren, wenn wir das Problem – also die Belastung – anerkennen. Im ersten Schritt ist es also wichtig anzunehmen, dass es im Moment so ist und auch sein darf.

Eigene Saboteure entlarven

Genau das können wir oft nur unzureichend – uns zugestehen, dass wir gerade überfordert und schwach sind oder auch manchmal nicht mehr können. Eine große Hürde im Umgang mit Belastung sind oftmals die erlernten Denkmuster. Sie sind tief in uns verankert und laufen oft unbewusst ab. Dabei verhalten wir uns so, als wären sie wahr. Ein mögliches Denkmuster ist beispielsweise, es allen recht machen oder perfekt sein zu wollen. Am Beispiel einer berufstätigen Mutter, die Kinderbetreuung, Haushalt und Arbeit zu erledigen hat und jeden zufriedenstellen möchte, kann dies insbesondere in aktuellen Zeiten mit Homeschooling, Homeoffice etc. zum Verhängnis werden. Anstatt uns selbst in schweren Zeiten wohlwollend gegenüber zu sein, setzen wir uns damit nur noch mehr unter Druck. Wesentlich ist daher, unsere eigenen Denkmuster zu erkennen, um diese dann zu hinterfragen: sind diese gerade förderlich oder eher zusätzlich belastend? Dafür benötigt es ein Innehalten, einen Moment der Ruhe und Auseinandersetzung mit sich selbst, um die Botschaften der eigenen Denkmuster aufzuspüren und sich selbst bewusst zu machen.

Denkmuster ins Positive wandeln

Nachdem die erlernten Denkmuster erstmal vergegenwärtigt wurden, können sie auch verändert werden – im Sinne eines guten Umgangs mit sich selbst. Das bedeutet, sich selbst zu erlauben, dass nicht immer alles nach dem Denkmuster ablaufen muss. Ganz im Gegenteil: es ist ok – und meist auch gesünder – es nicht zu erfüllen. Es geht vor allem darum, das Denkmuster so umzuwandeln, dass es sich in der jetzigen Situation als hilfreich erweist. Formulieren Sie dazu neue positive Botschaften – bezogen auf das Denkmuster – und handeln sie danach. Am Beispiel der Mutter könnte das bedeuten, dass sie sich sagt: „Gut ist gut genug.“ oder „Ich darf auch mal schwach sein.“. Es ist wichtig, von der Belastung in die Entlastung zu kommen – also den Druck rauszunehmen und sich einzugestehen, dass es gerade herausfordernd ist und es erleichternd ist, die eigenen Ansprüche ein Stück weit runterzuschrauben.

Ein bewusster Umgang mit mir selbst

In Stresssituationen sind wir geneigt, uns von außen treiben zu lassen, zu funktionieren – bis es nicht mehr geht.  Deshalb ist es sinnvoll, sich regelmäßig Momente einzuplanen, in denen wir uns auf uns selbst besinnen. Sehr hilfreich sind Atemübungen, bei denen Sie sich ganz auf Ihren Atem fokussieren und versuchen, die Geräusche rundherum auszublenden. Kommen Gedanken, lassen Sie diese wieder los und kehren zurück zum Atem. Spüren Sie anschließend in Ihren Körper hinein, wie es Ihnen gerade geht. Damit gönnen Sie sich eine kleine Auszeit vom Lärm rundherum. Achtsamkeit heißt nicht immer „nur“ Meditation oder Atemübungen. Das funktioniert bei jeder Tätigkeit, auch z. B. bei der Hausarbeit, indem bewusst nur auf die Tätigkeit fokussiert wird und alles andere ausgeblendet wird. Wesentlich ist, im gegenwärtigen Moment zu sein, ohne sich von anderem ablenken zu lassen.

Seien Sie sich selbst ein wohlwollender Freund, versuchen Sie, nachsichtig mit sich zu sein und gönnen Sie sich auch die kleinen achtsamen Auszeiten. 

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Das 1×1 der Social-Media-Kampagnen für Arbeitgeber*innen!

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Es ist eine große Herausforderung, Zielgruppen und Fachkräfte für sich zu begeistern. Mit Hilfe von Social-Media-Kampagnen können Sie Ihre potenziellen Arbeitnehmer*innen zur richtigen Zeit am richtigen Ort erreichen und so Ihre Attraktivität als Arbeitgeber*innen steigern. Der richtige Media-Kanal sowie der passende Content machen dabei einen großen Teil des Erfolges aus. Was alles zu einer erfolgreichen Social-Media-Kampagne gehört, erörtern wir gemeinsam mit dem Campaigning-Team von Iventa Employer Branding!

Wer das Ziel nicht kennt, wird den Weg nicht finden!

Kampagnen können zu verschiedenen Anlässen in der Customer-Journey eingesetzt werden: zur Leadgenerierung, Neukundengewinnung, Bestandskundenentwicklung, Cross-Selling, Rückgewinnung und mehr. Je nachdem, welches Ziel die Kampagne verfolgt, sollte auch das Abrechnungsmodell gewählt und die KPIs zur Überprüfung der Zielerreichung festgelegt werden. So zählen beispielsweise bei der Markenbekanntheit die KPIs Reichweite, Interaktion und Engagement mehr als bei der Absatzsteigerung, wo die Conversion-Rate eine wesentliche Rolle spielt. Um am Ende der Kampagnen-Laufzeit auch ein aussagekräftiges Ergebnis zu bekommen, ist es unerlässlich, die KPIs auch vor dem Start der Kampagne für einen reellen Vergleich zu dokumentieren. Sind die Eckdaten wie Budget und Zeitrahmen festgelegt, sind Sie schon fast startklar!

Zielgruppe & Mediaplanung – zur richtigen Zeit am richtigen Ort

Sprechen Sie die Sprache Ihrer potenziellen Kunden*innen nicht, schießt die Kampagne mit hoher Sicherheit an dem Ziel vorbei. Erst nach der Zielgruppenanalyse wird priorisiert, welche Mediakanäle relevant sind, um diese auch wirklich zu erreichen. Unsere Iventa Employer Branding Consultants können mittlerweile auf großen Erfahrungsschatz aus vergangenen Arbeitgeber*innen-Kampagnen zurückgreifen und daher relativ gut abschätzen, welche Medienkanäle für welches Ziel sinnvoll sind. Denn speziell in der Online-Welt gibt es mittlerweile unzählige Plattformen, auf welche sich potenzielle Arbeitnehmer*innen finden lassen. Kampagnen über Facebook, LinkedIn und Google zu schalten ist altbewährt, doch haben Sie auch schon einmal über eine Kampagne auf Spotify, Snapchat und / oder Pinterest nachgedacht?

„Ich empfehle meinen Kund*innen plattformübergreifende Social-Media-Kampagnen zu schalten. Da steckt vielleicht mehr Aufwand dahinter, doch mit der richtigen Strategie zahlt sich das definitiv aus! Lehrlinge sind beispielsweise eher auf jungen Plattformen unterwegs, wie beispielsweise Spotify, Instagram und Snapchat – wenn Kund*innen sich dafür entscheiden, Ihre Lehrlingskampagne auf den drei Medien gleichzeitig auszuspielen, erhöht das die Chance, nachhaltig mehr Kandidat*innen zu erreichen.“Julia Ober, Expert Campaign Management

Botschaften ohne Bedeutung bleiben besser ungesagt

Formulieren Sie kurz und klar, was Sie ihrer Zielgruppe als Arbeitgeber*in vermitteln möchten, und bauen Sie eine Call-To-Action ein! Wichtig ist dabei jedoch ein einheitliches Auftreten über alle Kanäle hinweg, um als Arbeitgeber*in ein konsistentes Markenerlebnis zu vermitteln. Leiten Sie Kandidat*innen beispielsweise im Zuge der Kampagne auf eine Landing-Page weiter, die sich von der bisherigen visuellen Gestaltung unterscheidet, kann das schnell zu Verwirrungen führen. Auch wie Sie Ihre Botschaft senden, hat Auswirkungen auf die Erfolgsrate – auf manchen Kanälen schneiden Videos besser ab, andere wiederum bevorzugen reine Text-Anzeigen.

„Auf Spotify beispielsweise benötig man lediglich eine gute Text-Botschaft und einen visuell-ansprechenden Banner. Der vorgefertigte Text wird dann von qualifizierten Spotify-Moderator*innen eingesprochen und schon bekommt man seine Werbebotschaft, die zwischen den Songs bei regulären Spotify-Nutzer*innen eingespielt wird. Dank den genauen Targeting-Instrumenten kann man als Arbeitgeber*in auch vorab festlegen, welche Altersgruppe und Region für das Unternehmen relevant ist, oder aber auf welches Musik-Genre man den Fokus legen möchte. Spotify-Kampagnen eignen sich daher hervorragend dafür, Awareness für eine/n Arbeitgeber*in zu schaffen!“Adel Halilovic, Digital Campaign Manager

Erfolge messen, auch während der Laufzeit!

Jede Kampagne endet mit der Erfolgsmessung, bei der die zuvor festgelegten KPIs ausgewertet werden. Dann gilt es, konkrete Ergebnisse aus den Zahlen abzuleiten: Was funktionierte gut? Wo gibt es Verbesserungsbedarf für das nächste Mal? Wie lauten unsere Learnings? Außerdem sollten Sie bereits während der Laufzeit beobachten, ob Ihre Zielgruppe auf Ihre Kampagne anspricht, die Zahlen auch für das erwartete Ergebnis sprechen und ob sie eventuell noch das eine oder andere nachjustieren können.

„Wir können unseren Kund*innen in manchen Fällen sogar einen Zugang zum Campaigning-Manager des jeweiligen Social-Media-Kanals ermöglichen, sodass sie in Echtzeit einen Einblick über die Kampagnen-Performance bekommen. Natürlich sagen die Zahlen alleine eher wenig aus, wir setzen auf regelmäßige Updates per Telefon oder Mail. Da erörtern wir gemeinsam welche Maßnahmen gut waren, wie viele Leads verwertet werden konnten, was wir noch verbessern können und wieso das eine oder andere nicht so funktioniert hat, wie erwartet. Der regelmäßige Austausch mit unseren Kund*innen ist uns daher sehr wichtig.“ Onur Kaytan, Digital Campaign Manager

Iventa Employer Branding ist fungiert als verlässlicher Projektpartner für individuell geplante Personalmarketing- und Recruiting-Kampagnen – in der Planung, Umsetzung und Optimierung. Gerne beraten wir Sie über Möglichkeiten und Potenziale, um Ihr Ziel gemeinsam zu erreichen. Wir freuen uns über Ihre Kontaktaufnahme.

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Programmiersprachen gestern und heute – was erwartet uns 2021?

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

In der IT-Branche ist es wichtig, auf dem neuesten Stand zu bleiben, denn wie allgemein bekannt ist, entwickelt sich die digitale Welt mit einem rasanten Tempo weiter. Dabei nehmen Programmiersprachen einen der höchsten Stellenwerte ein, da sie für fast jede Disziplin der Technologie benötigt werden – sei es nun Web-Entwicklung, Machine Learning oder Data Science. Dabei gibt es Unmengen an Programmiersprachen, die erlernt werden können. Somit ist es besonders interessant zu beobachten, welche Programmiersprachen gefragter sind und welche an Popularität verlieren. Doch wie kann man bei solch einer Menge an Sprachen den Überblick behalten und mit welchen Sprachen sollte man sich genauer befassen?

Eine kleine Gegenüberstellung schafft Abhilfe! Mit einem Vergleich der Programmiersprachen aus dem Jahr 2016 mit denen aus dem Jahr 2021 wird ersichtlich, welche Top 5 Programmiersprachen im Jahr 2021 regieren werden.

Sprache Jahr 2021 Sprache Jahr 2016
JavaScript 1. Platz JAVA 1. Platz
Python 2. Platz Python 2. Platz
C/C++ 3. Platz JavaScript 3. Platz
JAVA 4. Patz PHP 4. Patz
R Language 5. Platz C/C++/C# 5.Platz

 

JavaScript

Viele Sprachen kamen und verschwanden auch wieder, aber JavaScript ist eine der wenigen renommierten Sprachen, die sich konstant einer hohen Nachfrage in der Programmierwelt erfreuen darf. Im TIOBE-Ranking-Bericht ist JavaScript seit mehreren Jahren konstant unter den Top 5 der Programmiersprachen zu finden. Die Umfrage von Stack Overflow zeigt sogar, dass JavaScript die beliebteste Sprache unter Entwicklern ist. Einige der renommierten Unternehmen in der Tech-Welt, die JavaScript einsetzen, sind Facebook, Google, Microsoft, Uber, etc.

Das besondere an JavaScript ist, dass sie eine breite Palette von Anwendungen aufweist, wie z.B. Webentwicklung, Spieleentwicklung, Entwicklung von mobilen Programmen und noch viele mehr. Außerdem wird die Sprache sowohl für die Front-End-Entwicklung als auch für die Back-End-Entwicklung verwendet. JavaScript wird somit auch im Jahr 2021 sehr gefragt sein!

Python

Laut dem RedMonk-Ranking-Bericht für das Jahr 2020 überholt Python JAVA und wird die zweitbeliebteste Programmiersprache. Sie hat in den letzten 5 Jahren ein enormes Wachstum von etwa 18-19 % erfahren. Auch auf anderen renommierten Plattformen wie Stack Overflow, Github, etc. zählt sie zu den beliebtesten Programmiersprachen. Durch die Kompatibilität mit Trendtechnologien wie KI & ML wird Python noch beliebter unter den Entwickler*Innen.

Python ist bereits seit einigen Jahren die erste Wahl vieler Einsteiger*innen. Der Hauptgrund dafür ist eine recht einfache Syntax, die die Sprache einfach zu lesen, zu lernen und zu verwenden macht.

C/C++

Sowohl C als auch C++ nehmen einen beträchtlichen Teil der Tech-Welt ein und rangieren derzeit auf den Spitzenplätzen. Beim TIOBE-Index 2020 rangieren C und C++ unter den Top 5 Programmiersprachen auf Platz 1 bzw. 4. Es gibt zahlreiche große Tech-Unternehmen wie Adobe, Oracle, Microsoft, Nvidia usw., die C/C++-Entwickler*innen mit einigen anständigen Gehaltspaketen einstellen. Im Jahr 2021 C/C++ zu lernen, ist nicht nur aus der Karriereperspektive vorteilhaft, sondern erleichtert auch den zukünftigen Erwerb weiterer Programmiersprachen.

JAVA

Oft scheint es so, als würde JAVA seinen Charme verlieren. Wenn wir uns jedoch die Statistiken ansehen, stellen wir fest, dass JAVA jedes Jahr auf einem guten Rankingplatz landet. Dies beweist, dass die Sprache immer noch gut ankommt und in der Tech-Welt gefragt ist. Es gibt etwa 8 Millionen JAVA-Entwickler*innen auf der ganzen Welt. Auch in der Rangliste von TIOBE und PYPL belegt die Sprache einen Spitzenplatz unter allen Programmiersprachen. Laut den Berichten von RedMonk rangiert JAVA nur auf Platz 3 hinter JavaScript und Python.

R Language

Die Programmiersprache R hat in den letzten Jahren einen rasanten Anstieg erlebt. Insbesondere im TIOBE-Ranking ist R innerhalb von weniger als einem Jahr von Platz 16 auf Platz 9 gesprungen.  Verschiedene große Tech-Firmen wie beispielsweise Facebook, Google, Uber, etc. nutzen diese Sprache. In Anbetracht der rasant steigenden Nachfrage nach Data Science und Machine Learning Trends ist das Erlernen der Programmiersprache R sicherlich ein großes Plus und ein nachhaltiger Nutzen für zukünftige Karrierebestrebungen.

 

Als IT-Recruiting-Team beschäftigen wir uns tagtäglich mit den unterschiedlichsten Programmiersprachen, um die Bedürfnisse sowohl von Unternehmensseite als auch von Kandidatenseite optimal abzuholen. Nur so können wir eine umfassende Beratung anbieten und unsere Kandidat*innen sowie unsere Kund*innen langfristig zufrieden stellen. Sind Sie als Unternehmen auf der Suche nach hochqualifizierten IT-Kräften, oder sind Sie als IT-Spezialist*in bereit für den nächsten Schritt in Ihrer IT-Karriere? Unsere IT-Recruiting-Consultants sind für Sie da!

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Über die Personalsuche im Pharma- und Gesundheitsbereich

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Angestellte im Medizin- und Pharmabereich sind sehr gefragt und auf dem Arbeitsmarkt daher auch gut umworben. Wenn sich dann bspw. ein Arzt eines Krankenhauses für einen Wechsel entscheidet, ist der Druck auf die HR-Abteilung für einen schnellen Ersatz groß. Dabei sollte man in diesem Fall nicht nur an eine schnelle Nachbesetzung denken, sondern auch an die Chance dahinter, eine neue mitarbeitende Person zu finden, deren Kompetenzprofil wirklich 100 % zu der Stelle und zum Arbeitgeber passt.

„Jede personelle Veränderung bietet auch eine Chance, die eigene Organisation zu optimieren. Eine professionelle Personalberatung ist daher die richtige Wahl, wenn es um eine zeit- und kosteneffiziente Besetzung mit passenden KandidatInnen geht!“Michaela Eisler, Iventa Personalberatung

Warum ist eine erfahrene Personalberatung in der Pharma- und Gesundheitsbranche so wichtig?

Die Anforderungen an die Organisationen des Gesundheitswesens erhöhen sich stetig. Gründe dafür sind die demografische Entwicklung, der Fachkräftemangel und natürlich der steigende Arbeits-, Zeit- und Kostendruck, der bereits vor der aktuellen Gesundheitskrise mit Covid-19 hoch war. Zusätzlich gestaltet sich das Finden der passenden Nachfolge häufig herausfordernd – während bei der Suche nach beispielsweise einer Sales- oder Marketing-Managerin oftmals der Blick auf das XING- bzw. LinkedIn-Profil Aufschluss darüber gibt, ob die/der KandidatIn für die Stelle interessant ist, präsentieren Pharma-ReferentInnen, KrankenpflegerInnen, ÄrztInnen und Co selten eine genaue Auflistung ihrer Kompetenzen und Weiterbildungen online.

„An die Personalsuche im Medizinbereich gehe ich ganz anders heran als beispielsweise an einen klassischen Suchauftrag im kaufmännischen Bereich. Es gibt unzählige Fachrichtungen, weshalb bereits im Vorhinein genau feststehen muss, welche Kompetenzen und Fähigkeiten für die offene Stelle im Gesundheitsbereich benötigt werden. Das bedeutet auch für mich, immer am neuesten Stand zu sein, um mit qualifizierten KandidatInnen überhaupt ins Gespräch zu kommen.“ Renate Schobesberger, Iventa Personalberatung 

Auch der wissenschaftliche Wissenszuwachs und die damit einhergehenden Weiterentwicklungen der Medizintechnologie und der Therapiepotentiale sorgen dafür, dass ein ständiges Neudenken sowie Weiterbildung stattfinden muss. Verstärkt wird dies durch das primäre Ziel, die medizinische Qualität durch Effizienz und weniger Bürokratie zu steigern. Außerdem sind selbstverständlich auch für die Erforschung und Produktion neuer Medikamente und pharmazeutischer Lösungen SpezialistInnen gefragt, die optimal zum Anforderungsprofil und zur Unternehmenskultur passen müssen.

Wie gelingt die Personalplanung im Gesundheitswesen?

Auf der einen Seite ist es wichtig, als Arbeitgeber Benefits zu bieten und das vorhandene Personal regelmäßig weiterzubilden, um so die Mitarbeiterbindung zu stärken und als Unternehmen am neuesten Stand zu bleiben. Krankenhäuser beispielsweise müssen heutzutage auch neben dem Gehalt diverse Benefits bieten, wie zum Beispiel eine Unterstützung beim Wohnen oder Betreuungsmöglichkeiten für Kinder. Auf der anderen Seite muss man sich natürlich auch einen guten Zugang zu den besten Arbeitskräften am Markt sichern, um sich dort gegen Mitbewerber im Kampf um Talente durchsetzen zu können.

„Mit den Jahren baut man als Personalberaterin sein Netzwerk mit qualifizierten BewerberInnen in der Branche auf und bleibt auch nach der erfolgreichen Besetzung in Kontakt. So behalte ich einen Überblick über die KandidatInnen am Markt, die neuesten Qualifikationen und erreiche häufig auch deren berufliches Netzwerk! Denn selbst wenn mein aktuelles Jobangebot für meinen Kontakt nicht direkt interessant ist, wird es gerne im Bekanntenkreis weiter kommuniziert.“ – Sandra Zach-Rabl, Iventa Personalberatung

Seit 30 Jahren ist Iventa als Personalberatungsunternehmen erfolgreich am Markt in Österreich tätig. Dabei sind wir auch kompetenter Ansprechpartner für zahlreiche Kunden aus dem Bereich Life Science, der Pharma-/Biotechindustrie, der Medizintechnik und des Gesundheitsbereichs. Wir verstehen die besonderen Herausforderungen im Pharma- und Gesundheitsbereich und überzeugen so für Sie die besten Fach- und Führungskräfte, die zum Erfolg Ihres Unternehmens beitragen.

Kennen Sie bereits Ihre branchenspezifischen Ansprechpartnerinnen bei Iventa?

Renate Schobesberger ist Spezialistin für medizinische/ärztliche Suchen, Michaela Eisler und Sandra Zach-Rabl beraten mit Fokus auf die Pharma- und Medizintechnikbranche. Die erfahrenen Beraterinnen stehen Ihnen jederzeit gerne für ein Kennenlernen, einen Gedankenaustausch, Ihre Personalsuchen und für sonstige HR-Anliegen zur Verfügung.

Über die Iventa Personalberatung >>

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Talente finden & erfolgreich ansprechen mit Active Sourcing!

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Active Sourcing ist ein wichtiges und für viele Unternehmen bereits unentbehrliches Tool, um den Kreis von passenden KandidatInnen für die eigene Vakanz zu vergrößern. Gerade in der aktuellen Zeit, in der der Arbeitsmarkt einigen Veränderungen unterworfen ist, ist es umso wichtiger zu wissen, wie man aktiv neue MitarbeiterInnen finden kann. Ob in beruflichen Netzwerken wie XING oder LinkedIn, in fachspezifischen Gruppen oder in der eigenen Datenbank – hier könnten sich die nächsten Talente befinden – Sie müssen nur aktiv auf sie zugehen! 

Die aktive Ansprache von KandidatInnen schafft den Vorteil, auch lediglich lateral suchende BewerberInnen auf eine offene Position aufmerksam zu machen und diese proaktiv in den Prozess mit einbinden zu können, anstatt lediglich auf eingehende, passende Bewerbungen zu warten. Da Active Sourcing über die Jahre immer mehr an Bedeutung gewonnen hat, werden gerade SpezialistInnen bzw. Fachkräfte oft von mehreren Unternehmen gleichzeitig kontaktiert, um sie für eine offene Position zu gewinnen. Wie können Sie Ihr Active Sourcing erfolgreich gestalten und sich von der Konkurrenz abheben? Wir teilen unsere Tipps & Tricks gerne!

1. Machen Sie auf sich aufmerksam!

Schon die Betreffzeile entscheidet in vielen Fällen, ob eine Nachricht von potentiellen KandidatInnen gelesen oder ignoriert wird bzw. im Worst Case sogar im Spam-Ordner landet. Formulieren Sie individuelle, ansprechende und prägnante Betreffzeilen, um erstes Interesse zu wecken. Somit wäre der erste Schritt geschafft, KandidatInnen positiv auf sich aufmerksam zu machen.

2. Heben Sie sich durch individuelle Nachrichten ab

Auch wenn es der schnellere Weg ist: Verzichten Sie auf Formulierungen, die darauf hindeuten, dass die Nachricht aus einer Massenansprache stammt – KandidatInnen merken, wenn Sie das Profil nicht näher betrachtet haben. Stellen Sie einen individuellen Bezug zu ihnen her, indem Sie einen Zusammenhang zum persönlichen Profil herstellen.

3. Präsentieren Sie das Angebot kurz & prägnant

Kurze und prägnante Texte sind in der Regel seitenlangen Nachrichten an KandidatInnen vorzuziehen. Streichen Sie dabei die wichtigsten Aufgaben und Eckpunkte des Unternehmens heraus und vergessen Sie nicht, auf die Benefits einzugehen – KandidatInnen möchten wissen, wovon sie bei einem Jobwechsel profitieren könnten. Eine Reihe an attraktiven Benefits kann maßgeblich dazu beitragen, Interesse zu wecken und Personen zu einem ersten Telefonat zu motivieren.

4. Zeigen Sie Verbindlichkeit

Erfragen Sie proaktiv, ob Interesse besteht, sich persönlich über die Position auszutauschen. Eine Nachricht via Active Sourcing sollte die KandidatInnen nicht dazu auffordern, sich online zu bewerben – die Initiative, ein Gespräch zu führen, geht in diesem Fall ja von Ihnen aus. Gerade in der aktuellen Zeit ist es auch wichtig, KandidatInnen von Beginn an über die konkrete Vorgehensweise zu informieren und sich verbindlich daran zu halten.

5. Bleiben Sie dran!

Zeigen Sie Interesse, indem Sie anbieten, erste Fragen vorab unverbindlich abzuklären, bevor weitere Schritte gesetzt werden. Selbst wenn KandidatInnen aktuell kein Interesse an einem Jobwechsel haben, bieten Sie an, weiterhin in Kontakt zu bleiben. So fällt es beiden Seiten leichter, zu einem späteren Zeitpunkt wieder aufeinander zuzugehen. Nutzen Sie außerdem das Netzwerk der angesprochenen Person – es könnte sein, dass KandidatInnen, die kein Interesse an der Position haben, jemanden kennen, der/die aktuell auf der Suche nach einem neuen Job ist. Gerne unterstützen wir auch Sie bei Ihrer Personalsuche mit Active Sourcing! Unser breit aufgestelltes Research-Team der Iventa Personalberatung unterstützt schon seit fast 30 Jahren namhafte, nationale und internationale Unternehmen bei der Suche nach MitarbeiterInnen. Gemeinsam finden wir auch für Sie erfolgreich die besten Arbeitskräfte am Markt, mit einer gezielten, aber dennoch diskreten Ansprache.

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Von Offline zu Online – das Iventa Marktmeeting 2020

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Seit vielen Jahren schon treffen sich die „Marktleute“ von Iventa 2 Mal jährlich für 1,5 Tage, um sich gegenseitig upzudaten, Bedürfnisse auszutauschen und die Veränderungen am Markt zu diskutieren. Auf Grund der Corona-Pandemie mussten wir unser Frühlings-Meeting jedoch absagen, und auch unser Herbst-Meeting stand an der Kippe. Kurzerhand passten wir uns an die Situation an und kreierten aus dem üblichen 1,5-Tage Meeting einen abwechslungsreichen Workshop-Vormittag, an dem alle Iventa-MitarbeiterInnen online teilnehmen konnten! Wichtig war dabei vor allem, das digitale Setting neu zu denken, und es nicht 1:1 anhand der letzten Marktmeetings in die virtuelle Welt zu kopieren. Wie wir das kurzfristig auf die Beine gestellt haben, und wie Ihnen das auch gelingt, lesen Sie hier.

„Ich war das erste Mal dabei und bin positiv überrascht, wie gut alles funktioniert hat. Es war schön, sich im so großen Rahmen miteinander auszutauschen, aber auch in kleineren Gruppen in tiefere Diskussionen zu gehen. So erfuhr ich Einiges über die spannenden internen, aber auch abteilungsübergreifenden Projekte der Iventa. Alles in allem ein sehr motivierendes Meeting!“ Philipp Baldean, IT-Support Iventa

Ein Online-Workshop braucht gute Vorbereitung

Wenn Sie auch ein komplexeres Online-Meeting mit Breakout-Sessions, externen Keynote-Speaker, Live-Interview, Reflexions-Übungen und/oder einem gemeinsamen Lunch als Abschluss planen, haben wir hier ein paar Tipps für Sie:

-) Auswahl einer Plattform
Wählen Sie ein Videokonferenzsystem, welches Ihre Bedürfnisse am besten erfüllt Wie viele Personen wollen Sie gleichzeitig angezeigt sehen? Benötigen Sie extra Räume neben der Haupt-Session, um in kleineren Teams zu arbeiten? Welche Plattform schneidet von der Preis-Leistung her am besten ab?

-) Technische Vorbereitung
Stellen Sie unbedingt sicher, dass wirklich JEDE teilnehmende Person vorbereitet ist, um zeitgerecht in das Meeting starten zu können! Planen Sie vor dem Start am besten eine „Log-In-Phase“ ein, damit Sie einen Zeitpuffer für den technischen Support haben, falls doch noch notwendig.

-) Organisation und Zeitmanagement
Online ist Zeitmanagement Key, genauso wie alle darüber Bescheid wissen müssen, was sie tun sollen. Gehen Sie am besten zu Beginn des Meetings den zeitlichen Ablauf gemeinsam durch, um wirklich alle abzuholen. Außerdem empfehlen wir den Gebrauch einer Stoppuhr, damit Sie auch nicht in Verzug geraten.

-) Definition von Schlüsselrollen
Wer ist technischer Support, wer übernimmt die Rolle als Host, wer fungiert als Co-Hosts? Sind die Rollen und damit verbundenen Verantwortlichkeiten vorab klar verteilt, spart dies wertvolle Zeit und die TeilnehmerInnen wissen sofort, an wen sie sich wenden können.

-) Probedurchlauf
Planen Sie einen Probedurchlauf mit 4–5 TeilnehmerInnen, damit der Host eine gewisse Routine und einen Einblick in alle Funktionen bekommt.

-) Meeting Etikette etablieren
Legen Sie in Ihrem Meeting darauf wert, dass man sich stumm schaltet, wenn man nicht spricht, oder dass die Videoübertragung bei allen eingeschaltet ist? Dann wäre es ratsam, diese Meeting-Etikette vor dem Meeting an alle zu kommunizieren.

-) Nachbereitung
Wie auch in Offline-Meetings ist es wichtig, nachher alle Erkenntnisse und Präsentationen noch einmal gesammelt auszuschicken, und eventuell sogar Feedback einzuholen:

„Das Marktmeeting 2020 – erstmalig für alle MitarbeiterInnen – war extrem informativ, mit sehr interessanten Berichten aus den einzelnen Teams. Es war toll organisiert, technisch sehr gut aufgestellt und ich hoffe, dass es in dieser Form einmal pro Jahr wieder für alle Iventas stattfindet.“ Claudia Widhalm, Manager Anzeigenverrechnung Media & Tec

Online-Workshops neu denken

Da der gemeinsame Austausch und die gemeinsamen Events in diesem Jahr leider zu kurz kamen, war es uns ein besonderes Anliegen, dass alle MitarbeiterInnen dabei sind und wir gemeinsam den Blick auf das Positive richten. Nach dem Motto „Gemeinsam nach vorne blicken“ gestalteten wir das Meeting gemeinsam, um die folgenden Ziele zu erreichen:

Dies passierte möglichst zeiteffizient und fokussiert, um allen den Raum für die Interaktion mit neuen Personen zu geben. Mit gezielten Impulsen, kurzweiligen Diskussionsrunden und unterschiedlichen Settings haben wir ein erstklassiges Online-Marktmeeting mit 80+ Personen abgehalten, dem es weder an Abwechslung und Austausch noch an Unterhaltung fehlte!

Innerhalb kürzester Zeit waren alle MitarbeiterInnen auf einer Ebene – von der Assistenz bis zur Geschäftsführung. Dank der professionellen Begleitung war jedes einzelne Element des Marktmeetings auf unsere gesetzten Ziele ausgerichtet und trug zum großen Ganzen bei: Gemeinsam den Blick auf das Positive zu richten!Martin Mayer, Managing Partner der Iventa

Sind auch Sie im Prozess, ein Offline-Event in die Online-Welt zu übertragen? Für einige unserer KundInnen haben Deniz Seebacher, Expertin für Digital Work, und das Team von Iventa EntwicklungHoch3 bereits erfolgreich Weiterbildungen, Seminare und Workshops im Online-Setting abgehalten. Gerne unterstützen wir auch Sie dabei, oder übernehmen die komplette Durchführung für Sie!

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