Soziale Fischernetze

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Einfach nur Stellenanzeigen zu schalten genügt heute nicht mehr. In Zeiten des Fachkräftemangels heißt es, aktiv zu suchen – gerade für KMU oft eine besondere Herausforderung.

In gewisser Weise war es früher tatsächlich besser: Da konnten die Unternehmen aus dem Vollen schöpfen, die Bewerber rannten ihnen quasi die Tür ein. Doch diese Zeiten sind vorbei, es gibt einen Fachkräftemangel, und zwar branchenunabhängig. Das Verhältnis zwischen Unternehmen und Bewerbern hat sich umgekehrt. Wer heute eine offene Stelle besetzen will – in der zweiten Führungsebene, im mittleren Management, bei Fachkräften – der muss potenzielle Kandidaten auch aktiv ansprechen: Die Bedeutung von Active Sourcing hat in den vergangenen drei Jahren deutlich zugenommen. Manche größeren Unternehmen sind dafür bereits gut gerüstet, aber in vielen KMU scheitert es an einem Ressourcenmangel. Die HR-Abteilungen haben eine Vielzahl an Aufgaben zu erledigen, sind mit dem Tagesgeschäft bis über beide Ohren eingedeckt. Oft mangelt es auch an der technischen Ausstattung: Sie verfügen bloß über Standardzugänge zu den sozialen Netzwerken und nicht über professionelle Tools. Diese sind extrem hilfreich für die gezielte Kandidatensuche, aber auch sehr teuer – und zahlen sich daher für den gelegentlichen Einsatz nicht aus. In diesem Fall kann es sinnvoll sein, diese Arbeit an externe Experten auszulagern. Wir bei Iventa beschäftigen uns täglich mit dem Thema und können diese Tools entsprechend professionell einsetzen.

Heute hat so gut wie jedes Recruiting-Projekt auch eine Active-Sourcing-Komponente – zusätzlich zu den Klassikern wie Print-Inseraten und Online-Anzeigen. Wir suchen darüber hinaus etwa in eigenen Netzwerken und Datenbanken. Im Zentrum der aktiven Suche stehen immer mehr soziale Medien wie Xing und LinkedIn. Die Tools – in diesem Fall Xing Talent Manager und LinkedIn Recruiter – sind eine große Unterstützung, es bleibt aber nach wie vor jede Menge Knochenarbeit zu erledigen. Wesentlich ist die gründliche Vorbereitung und Recherche. Man kann mit den entsprechenden Filtern sehr gezielt nach Personen in ähnlichen Positionen, in ähnlichen Branchen, in geografischer Nähe suchen. Dann entscheidet man, wer davon wirklich in Frage kommt. Diese Personen werden kontaktiert, vorwiegend via E-Mail oder Direktansprache. Entscheidend ist die Professionalität der Ansprache. Denn die begehrtesten Kandidaten erhalten ständig Anfragen – und es gibt nun mal keine zweite Chance für den ersten Eindruck. Alle unsere Recruiting & Active Sourcing Spezialisten sind darin geschult, wie die perfekte Ansprache aussieht: Sie tun kurz und knackig das Anliegen kund und wecken Interesse. Und zwar in einer Form, die zur Zielgruppe passt. Damit ist es aber noch nicht erledigt. Denn jetzt heißt es: dranbleiben. Viele Kandidaten sind gestresst und lassen sich daher Zeit mit einer Antwort. Also: immer am Ball bleiben – und dabei stets auf Augenhöhe kommunizieren. Denn der Kandidat könnte sich ja auch für eine andere Stelle als passend erweisen.

Manche fragen sich vielleicht, ob eine direkte Ansprache nicht als Belästigung empfunden werden kann. Da kann ich beruhigen: Sowohl Umfragen als auch die persönliche Erfahrung bestätigen, dass sich die meisten Kandidaten über eine – professionelle – Kontaktaufnahme freuen. Viele haben den Wunsch, sich zu verändern, aber nicht die Zeit, selbst aktiv zu suchen. Da stoßen wir eine Wechselbereitschaft an, die in vielen schlummert. Freilich ist nicht jede Direktansprache ein Volltreffer. Ganz im Gegenteil: Wenn bei hundert Anfragen drei Interviews herauskommen, dann ist das ein durchaus passables Ergebnis. Wie gesagt, es handelt sich um eine Knochenarbeit. Der Teich ist nun mal überfischt. Da hilft nur: noch mehr Netze auswerfen, noch öfter mit dem Fischkutter hinausfahren.

Robert Koenes
Director, Geschäftsführer Personalberatung Wien & International

 

Wie Mitarbeiter finden und binden?

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Das Kräfteverhältnis hat sich gedreht: Jetzt müssen sich Unternehmen um die Talente bewerben und sie begeistern, um sie längerfristig zu halten. Einen Match gibt es dann, wenn die Persönlichkeit des Spezialisten zur Unternehmenskultur passt. Irma Brazda und Sabina Oblak von Iventa im Gespräch.

 

Unternehmen tun sich derzeit schwer, kompetente Mitarbeiter zu finden. Gibt es keine oder suchen die Unternehmen falsch?

Irma Brazda: Es gibt zu wenig qualifizierte Bewerber, das ist schon einige Zeit so. Auf Grund des erfreulichen, aktuellen Wirtschaftswachstums hat sich die Situation weiter verschärft. Keine Rückmeldung auf Online-Inserate – das ist heute kein Einzelfall mehr. Der Bewerbermangel betrifft alle Hierarchiestufen und Positionen, von kaufmännischen und technischen Fachspezialisten bis hin zu Management- bzw. Führungspositionen. Qualifizierte Talente haben meist nicht nur ein Angebot, sondern mehrere an der Hand. Wenn man sie gefunden und ihr Interesse an einem Bewerbungsgespräch geweckt hat, liegt es an uns als Berater und dann vor allem auch an den Unternehmen selbst, sie für das Unternehmen und die konkrete Position zu begeistern. Der Markt hat sich zu einem Bewerbermarkt entwickelt – und dieser Trend wird sich noch verstärken.

Sabina Oblak: Wir beobachten, dass die Bewerber und Mitarbeiter ein starkes Selbstbewusstsein haben. Sie wissen, was sie können und was sie wert sind. Spezialisten können sich aussuchen, wohin sie gehen. Die Arbeitgeber sind da aber manchmal noch anderer Meinung. Sie glauben, dass es nur am potenziellen Mitarbeiter liegt, sich zu verkaufen.

Unternehmen müssen sich also künftig noch stärker um Talente bemühen?

Brazda: Ja, Faktum ist: Als Unternehmen muss man sich einem Talent – egal ob Absolvent oder bereits mit Berufspraxis – attraktiv präsentieren, um es für sich zu gewinnen. Entscheidend dabei ist auch das Bewerbungsgespräch an sich. Dort muss das einzelne Unternehmen den potenziellen Mitarbeiter von sich begeistern. Es geht nicht mehr allein um das Abchecken der fachlichen und persönlichen Qualifikationen des Bewerbers, sondern um den Gesamteindruck, den das Unternehmen bzw. die Personen, die es repräsentieren, erwecken. Personalisten haben diese veränderte Situation bereits meist verinnerlicht und begleiten den Bewerbungsprozess sehr professionell, aber manch potenzieller Vorgesetzter hat diesen Wandel noch nicht realisiert.

Wie sollte so ein Gespräch ablaufen?

Oblak: Mit Fragen wie „Was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ oder „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren“ gewinnt man niemanden. Der Bewerber ist kein Bittsteller, für ihn sind auch nicht nur fachliche Fragen relevant. Das Unternehmen und die Personen im Recruiting-Prozess müssen interessant sein und ihn inspirieren – im Speziellen die Führungskräfte. Er muss das Gefühl haben, dass seine Persönlichkeit zur Kultur des Unternehmens passt und dessen Anforderungen entspricht.

Brazda: Das sehe ich auch so. Die Bereitschaft der Unternehmen, sich mit der Persönlichkeit von Bewerbern auseinanderzusetzen, wird immer wichtiger. Und sie sollten beim Kennenlernen die eigene Kultur und auch die Erwartungshaltung an den Bewerber möglichst ehrlich und realistisch darstellen. Das Unternehmen sollte ein authentisches Bild von sich zeichnen; begeistern, aber auch keine falschen Hoffnungen wecken; die positiven Aspekte unterstreichen, aber nicht etwas behaupten, das de facto nicht stimmt. Ein einfaches Beispiel: Wenn nach außen Flexibilität und Schnelligkeit vermittelt werden, der Bewerbungsprozess sich aber über mehrere Runden und x Hierarchiestufen zieht, wird man unglaubwürdig.

Die zwischenmenschliche Auseinandersetzung ist also wichtig. Wie passen da mobile Recruiting-Lösungen, Matching-Systeme und digitale Job-Plattformen ins Bild, die die persönlichen Kontaktpunkte zwischen Bewerber und Unternehmen auf ein Minimum reduzieren?

Oblak: Auch bei Begegnungen in der digitalen Welt geht es darum, ein authentisches Bild des Unternehmens zu vermitteln und transparent zu agieren: Wer sind wir und wo stehen wir? Wo wollen wir hin? Online kann ich auch wunderbar die Werte und die Unternehmenskultur vermitteln. Online-Medien ermöglichen außerdem Face-to-Face-Kommunikation: Wer sind die Menschen, mit denen ich als potenzieller Mitarbeiter zu tun habe? Auch wenn wir nicht mehr gemeinsam an einem Tisch sitzen, ist es wichtig zu erfahren, wie das Vis-a-vis reagiert, wie seine Mimik und Gestik wirken.

Brazda: Ich bin überzeugt, dass der persönliche Kontakt für die Entscheidungsfindung weiterhin essenziell sein wird. Denn der vielversprechendste digitale Match garantiert noch nicht, dass sich zwei Personen auch wirklich riechen können. Ich glaube sogar, dass es gerade in Zeiten der vielen neuen Möglichkeiten durch die Digitalisierung noch wichtiger wird, zu fragen: Wer passt wirklich zu meiner Kultur, zu meinem Team bzw. zu mir persönlich als Chef? Und welches Unternehmen spricht mich als Bewerber am ehesten an, weil es zu mir und meinen Erwartungen passt?  Es geht um Menschen, die erfolgreich zusammenarbeiten wollen. Die Grundlage dafür ist, dass die Chemie grundsätzlich passt.

Oblak: Das ist übrigens eine der vordringlichsten Themenstellungen, die derzeit an uns herangetragen werden: die Mitarbeiter dauerhaft zu halten. Denn Talente werden von vielen Unternehmen gesucht und auch abgeworben. Wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, geht es häufig um die Kultur. Gibt es ein Klima des Miteinanders, Entwicklungsmöglichkeiten und eine Feedback- und Fehlerkultur? Diese Fragen müssen intern aufgearbeitet werden. Es reicht nicht, auf Personalsuche zu gehen.

Ist diese Erkenntnis in den Unternehmen schon angekommen?

Oblak: Sie wissen, dass andere Zugänge notwendig sind, aber das bedeutet noch keine Veränderung des Mindset. Was jahrzehntelang eingeübt wurde, lässt sich nicht von heute auf morgen abschaffen. Eine neue Denkweise einzuführen bedeutet, sie in jeden Prozess und jedes Instrument zu implementieren – vom Recruiting über Führungsverhalten, Organisationsstrukturen bis zu internen HR-Maßnahmen. Das ist beinharte Arbeit. Vor allem die Vorgesetzten sind gefordert, ihren Zugang zu den Mitarbeitern zu überdenken. Den einen gelingt der Wandel schneller, den anderen langsamer. Wichtig ist, dass ganz bewusst und strategisch am Mindset gearbeitet wird.

Und wer ist dafür zuständig, den Wandel in Gang zu bringen?

Brazda: Personalisten können und sollen dabei Schlüsselpersonen sein, die einen wichtigen Beitrag leisten und immer wieder auf die veränderten Rahmenbedingungen aufmerksam machen. Eine erfolgreiche Veränderung wird es aber nur dann geben, wenn sie von den Entscheidern und Führungskräften der Fachbereiche im Unternehmen mitgetragen und vorgelebt wird. Wenn Wandel als Alibi-Aktion verordnet wird, ist er zum Scheitern verurteilt. Ein gutes Betriebsklima, Verantwortung und Weiterentwicklungsmöglichkeiten, eine offene und ehrliche Kommunikation bzw. eine positive Feedback-Kultur sind mittlerweile ebenso wichtig wie ein marktkonformes Gehalt und die vielzitierte Work-Life-Balance. In meinen Gesprächen mit engagierten Bewerbern höre ich oft, dass ihnen ein interner Wechsel verwehrt wurde, weil ihre Vorgesetzten sehr zufrieden sind und sie daher in ihrer aktuellen Position halten wollen. Das kann im Endeffekt dazu führen, dass sich die Mitarbeiter außerhalb des Unternehmens neu orientieren und der Organisation ganz verloren gehen.

Es muss also Weiterentwicklung auf zwei Ebenen geben, damit Talente bleiben: auf Unternehmens- und auf persönlicher Ebene.

Oblak: Genau. Der Umgang mit qualifizierten Mitarbeitern ist dabei entscheidend: welche Verantwortung ihnen übertragen wird und wie viel Freiraum sie im Job haben, welche Möglichkeiten ihnen geboten werden, um ihre Stärken zu entdecken und einzusetzen, ob ihnen persönliches Lernen garantiert wird. Hier bewegt sich gerade enorm viel in den Organisationen. Der Trend geht zunehmend weg von starren Stellenprofilen hin zu Rollen und Aufgaben, die temporär wahrgenommen werden und daher mehr Flexibilität und auch Einsatz fordern. Auch das macht ein Umdenken in den Unternehmen notwendig: Sie müssen Bereiche definieren, in denen Regelwerke, Standards und Hierarchien weiterhin sinnvoll sind. Auf der anderen Seite ist es sinnvoll, netzwerkartige Strukturen zu nutzen, die ein gemeinsames, schnelles und flexibles Arbeiten über alle Hierarchiestufen hinweg ermöglichen und einen kompetenz- und aufgabenorientierten Einsatz der Mitarbeiter gewährleisten.

Welche Kompetenzen haben die Mitarbeiter, die für solche aufgabenbezogenen Teams gefragt sind?

Oblak: Vor allem die Kompetenz der Zusammenarbeit. Dazu gehören Kommunikations- und Konfliktfähigkeit und eine hoch entwickelte Feedback- und Fehlerkultur. Wer nicht offen über Dinge, die nicht so gut funktionieren, sprechen kann, wird schnell scheitern. Diese Mitarbeiter übernehmen außerdem Selbstverantwortung, zeigen Disziplin und Durchhaltevermögen, Lernbereitschaft und -fähigkeit. Das sind hohe Anforderungen an die Mitarbeiter, denn solche Teams sollen ohne permanente Anleitung von oben ein Ergebnis liefern.

Brazda: Es gibt bereits Beispiele, wo von einer strikten Hierarchie abgegangen und in andere Organisationsformen gewechselt wurde. Das kann bei den Mitarbeitern große Verunsicherung auslösen, aber auch ihre Veränderungswilligkeit, die man ja eigentlich nicht verlieren will, erhöhen. Daher ist es wichtig, solche Prozesse professionell zu begleiten. Wir bei Iventa haben in derartigen Projekten viel Erfahrung.

Oblak: Was du sagst, ist völlig richtig, Irma. Die Herausforderungen, die auf die Mitarbeiter zukommen, sind enorm. Vor allem langjährig im Unternehmen Beschäftigte fragen sich, ob sie die hohen Anforderungen bewältigen können. Daher ist es wichtig, zu differenzieren: Nicht überall sind flexible Teams von Vorteil. Außerdem müssen die Mitarbeiter auf den Wandel vorbereitet und dabei begleitet werden. Wir arbeiten oft mit Firmen, die uns die innovativsten und fortschrittlichsten Konzepte vorlegen – um uns im nächsten Schritt zu erklären, dass sie an den Menschen im eigenen Unternehmen gescheitert sind. Man muss Mitarbeiter dort abholen, wo sie sind und trotzdem genau definieren, wo man hinwill. Denn wenn die Mitarbeiter hinter dem stehen, was sie tun und den Nutzen erkennen, kann man auch mit ihrem Engagement rechnen. Es geht mehr denn je darum, Unternehmen mit Herz und Hirn zu gestalten. Denn jeder weiß: Wenn ich mit Herzblut bei der Sache bin, nehme ich auch Herausforderungen auf mich und bleibe dran. Wenn nicht, bleibt das Ergebnis immer nur mäßig.

Sabina Oblak,
Director Personal- und Organisationsentwicklung

Dr. Irma Brazda,
Director Personalberatung Linz, Graz, Salzburg, Innsbruck

 

Traumjob ohne Bewerbung?

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Fünf einfache Tipps, um dem Traumjob näher zu kommen.

Um von potenziellen ArbeitgeberInnen gefunden zu werden, braucht es keine ausgefeilte Strategie. Folgende fünf Tipps erhöhen die Chancen auf einen neuen Job ohne Bewerbung!

1. Social-Media-Profile aktuell halten

Immer mehr Unternehmen nutzen soziale Netzwerke, um geeignete KandidatInnen für ihre offenen Positionen zu finden. Dabei werden interessante KandidatInnen direkt angesprochen. Social-Media-Profile sollten daher regelmäßig gepflegt und aktuell gehalten werden. Besonderes Augenmerk bei der Suche nach passenden KandidatInnen richten RecruiterInnen auf den Bereich Kenntnisse und Fähigkeiten. Das Folgen von wichtigen Unternehmen und Teilen von branchenrelevanten Inhalten ist ebenfalls zu empfehlen. Das eigene Profil wird für PersonalerInnen sichtbarer und vielleicht landet somit schon bald ein spannendes Stellenangebot im Posteingang.

2. In die Bewerberdatenbank aufnehmen lassen

Eine Initiativbewerbung – und somit Aufnahme in die Bewerberdatenbank bei Iventa kann der Schlüssel zum neuen Job sein. Über eine Personalberatung erhält man Zugriff auf exklusive Stellenangebote, die womöglich noch nicht auf Jobportalen erschienen sind. Die Vermittlung ist für BewerberInnen natürlich kostenlos und der/die BeraterIn bereitet jede/n KandidatIn optimal auf das Vorstellungsgespräch vor.

3 . Netzwerk aktivieren

Man kann lieben Menschen im näheren Umfeld anvertrauen, dass man einem neuen Job gegenüber nicht abgeneigt ist. Durch Weiterempfehlung erhält man die Chance auf ein neues Jobangebot.

4. Newsletter von Jobbörsen abonnieren

Das Iventa Mailservice oder Newsletter von Jobbörsen versenden in ausgewählten Zeiträumen aktuelle Jobangebote. Eine Anmeldung lohnt sich somit, unter https://bewerben.iventa.eu/. Der Überblick über den Arbeitsmarkt wird automatisch behalten, ohne selbst aktiv werden zu müssen.

5. Liken und folgen

Viele Firmen posten ihre Jobangebote auf diversen Social-Media-Plattformen. Wir empfehlen daher das Folgen und Liken des Unternehmens, für das man gerne arbeiten möchte.

 

Wie du mir ‒ so ich dir. Kandidaten auf Augenhöhe begegnen.

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Würden Sie sich bei Ihrem eigenen Unternehmen auf einen Bewerbungsprozess einlassen … und sich dann auch noch für sich als Ihren Arbeitgeber entscheiden?

Auf dem Weg bis zur Jobzusage wird Kandidaten und Kandidatinnen manchmal viel zugemutet. Dabei kann leicht übersehen werden, dass diese ersten Kontaktpunkte mit einem zukünftigen Arbeitgeber entscheidend dafür sind, ob sich ein spannender Kandidat oder eine spannende Kandidatin für oder eben gegen ein Unternehmen entscheidet.

Gerade qualifizierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen verlangen nach einem professionellen und schnellen Bewerbungsprozess. Und weil es in vielen Bereichen immer aufwendiger wird, geeignete Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen zu finden, sollte hinterfragt werden, wie ein Unternehmen in der Recruitingphase wahrgenommen wird.

Es sind vermeintlich einfache Dinge – aber mit großer Wirkung:

  • Wertschätzender Umgang mit Kandidaten und Kandidatinnen auf Augenhöhe
  • Laufende Kommunikation während des Bewerbungsprozesses (Oder wollen Sie für ein Unternehmen arbeiten, dass sich wochenlang nicht meldet und Zeit-Zusagen nicht einhält?)
  • Schnelle Reaktionszeiten und klare, transparente Prozesse – machen Sie es den Kandidaten und Kandidatinnen einfach, sich bei Ihnen zu bewerben
  • Absagen sollten zeitnah und konstruktiv passieren – und vor allem:  Jeder Kandidat und jede Kandidatin sollte eine Rückmeldung bekommen!
  • Sie wollen die besten Kandidaten? Dann vergessen Sie nicht: Bewerber und Bewerberinnen möchten auch umworben werden!!

Und nicht übersehen werden sollte:

Eine schlechte Kandidaten-Erfahrung schreckt auch zukünftige Bewerber und Bewerberinnen ab. Denn gewinnen Kandidaten und Kandidatinnen im Bewerbungsprozess einen unprofessionellen Eindruck, wird daraus rückgeschlossen, dass es im Unternehmen selbst auch nicht anders abläuft.

Also versuchen Sie sich in die Rolle des qualifizierten Bewerbers  – Ihrer Idealkandidaten und Kandidatinnen– hineinzuversetzen: Wie erwarten Sie sich, von einem zukünftigen Arbeitgeber behandelt zu werden?

Talent(iert) rekrutieren

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Eine Frage der Ansprache

Gut ausgebildete junge Talente kennen ihren Marktwert, sind fordernd und selbstbewusst und können sich gut verkaufen. Die damit angesprochene Generation hat demnach auch spezifische Anforderungen an ihre Arbeitgeber. Während in den vorhergegangen Generationen Geld einer der Hauptmotivationen war, legen junge Talente unter anderem viel Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance, flexibles Arbeiten, ein kollegiales Umfeld und eine sinnstiftende Arbeit. Es gelingt vielen Unternehmen nicht immer, diesen Sinn zu vermitteln, da sie sich womöglich nicht klar positioniert haben und dies nicht nach außen, aber auch nicht intern kommunizieren. Einzelnen Unternehmen gelingt eine Sinnvermittlung über starke Führungspersönlichkeiten wie z. B. Steve Jobs. Wenn es diese nicht gibt, benötigen Mitarbeiter die Übersetzung durch die zukünftige Führungskraft.

Unternehmen müssen somit die richtigen Rahmenbedingungen schaffen, damit Talente auf sie aufmerksam werden, um sie danach richtig einsetzen und entwickeln zu können.
Die Firmenstruktur, Unternehmenskultur, Teamaufstellung, aber auch die emotionalen Komponenten und die persönliche Ebene der Führungskraft spielen eine große Rolle.

Diese Werte und Strukturen müssen somit auch in der Ansprache und im Recruitinggespräch transportiert werden.

Daher ist es besonders wichtig, jene Personen in den Bewerbungsprozess miteinzubinden, die in weiterer Folge die Talente führen und halten sollen, und diese als Kultur- bzw. Sinn-Multiplikatoren zu verwenden. Nicht nur die ausgeschriebene Aufgabe bzw. Rolle muss interessant sein, sondern auch die Führungskraft als Person selbst.

Kommunikation auf Augenhöhe ist essenziell:

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Das „Big Picture“ sollte dem Bewerber schon im Bewerbungsgespräch vermittelt werden. Dahinter steht: Wer sind wir, wo wollen wir als Unternehmen hin und wofür stehen wir? Der Sinn des Unternehmens muss dem Bewerber bewusst sein – er muss das Große und Ganze und den Sinn seines Tuns für das Gesamtbild des Unternehmens sehen.

Für neue Talents, aber auch bestehende Mitarbeiter ist Transparenz wichtig. So sollte man bereits im Bewerbungsgespräch davon sprechen, vor welchen Herausforderungen das Unternehmen steht. Wo ist das Unternehmen derzeit gut aufgestellt und wo gibt es Entwicklungspotenzial? Transparenz bedeutet auch, dem Bewerber zu sagen, was man sich zukünftig von ihm erwartet. Transparenz muss auf beiden Seiten gegeben sein, um eine Kommunikation auf Augenhöhe zu führen. Dinge, die nach außen kommuniziert wurden, müssen sich auch in den persönlichen Gesprächen wiederfinden.

Das Nutzenversprechen ist ein wesentlicher Bestandteil eines Recruitingprozesses. Hierbei geht es um Fragestellungen wie „Welchen Beitrag erwarte ich mir und welchen Beitrag kann der Bewerber persönlich unter Berücksichtigung des Gesamtunternehmenszieles und des Erfolgs des Unternehmens leisten?“.

Zu einer Kommunikation auf Augenhöhe gehört das Zusammenspiel von Distanz und Nähe, Respekt, Aufmerksamkeit und Vertrauen, vor allem Vertrauen zu sich selbst, zum Gegenüber und zum Unternehmen. Und das beginnt bereits im Bewerbungsgespräch. Es ist ein ständiges Wechselspiel. Vertrauen muss allerdings langfristig aufgebaut werden und dabei hilft eine gelebte Feedbackkultur im Unternehmen.

Am Ende steht immer noch der Mensch im Mittelpunkt.

Bei Iventa verschaffen sich unsere Berater ein Rundum-Bild des Unternehmens und setzen sich mit diesem intensiv auseinander, um ein Gespür für das Unternehmen und dessen Arbeitsweisen und Werte zu erhalten. Nur mit dem Hintergrund dieses Wissens können in der Personalberatung die richtigen Personen fürs Unternehmen intern und/oder extern gefunden werden.

Oft werden durch gezielte Fragestellungen Impulse gesetzt, die den eigenen Unternehmensprozess anregen, oder es bedarf einer Empfehlung und des Mutes eines Unternehmens, Profile in Betracht zu ziehen, die nicht nach einem standardisierten Schema kategorisiert sind.

In den letzten Jahren hat sich der Recruitingprozess verändert und ist vermehrt technologiegetriebener geworden (Stichwort: Matchsysteme, Mapping, …). Schlussendlich ist aber immer noch die menschliche Komponente wichtig und diese kann nicht über eine Technologie ermittelt werden.

Neben dem klassischen Anforderungsprofil wird die Frage, ob Kandidaten persönlich zum Unternehmen passen, immer ausschlaggebender und das trägt zum Erfolg des Unternehmens bei.

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