Welche Auswirkungen hat Industrie 4.0 auf die Berufswelt?

By | News, Personalberatung

Digitalisierung, Vernetzung, Industrie 4.0 – diese Schlagworte sind derzeit in aller Munde. Industrie 4.0 – die vierte industrielle Revolution – ist in vielen technischen Betrieben das Fokusthema schlechthin. Hier geht es um die Vernetzung von digitalen Systemen wie Computern, Netzwerken und physischen Prozessen in der Industrie. Intelligente Roboter ersetzen menschliche PräzisionsarbeiterInnen und ermöglichen sichere, nachvollziehbare Produktionsschritte.

Aber nicht nur das: Industrie 4.0 ermöglicht rasch umsetzbare, flexible Produktion, sowohl in der Masse als auch für Individualisierungen. Die Automatisierung nimmt bei unseren KundInnen in der Industrie zu und der Anlagenbau erhält neue Dimensionen. Davon entspringen neue Geschäftsmodelle, die der Arbeitsmarkt aktuell kaum auffangen kann, die jedoch spannende Perspektiven für diese Unternehmen darstellen. Diese Entwicklung führt zu neuen Anforderungen an MitarbeiterInnen und bringt gleichzeitig neue Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierechancen.

Welche Skills und Kompetenzen sind gefragt?

Die Migration von Unternehmen zu Industrie 4.0 ist ein steter Prozess, aber langjährige Erfahrungswerte sind noch nicht vorhanden. Die Gestaltung dieses Prozesses kann daher von Unternehmen nicht vollständig eingeschätzt werden. Dennoch sind bereits wichtige Entwicklungen bei unseren KundInnen erkennbar, wobei fachliche Kompetenzen wesentlich sind:

  1. Der Maschinen- und Anlagenbau wird zukünftig mehr IT-Kompetenzen benötigen, aber auch mechanische und elektronische, um die Brücke zwischen der physischen und digitalen Ebene zu schlagen. Das Verständnis von Steuerungssoftware wird vorhanden sein müssen, um die jeweiligen Anforderungen für die Produktion kommunizieren zu können. Wechselwirkend müssen MitarbeiterInnen in der IT die Produktion dahingehend verstehen, um sie für die vernetzte Produktion effizient und für MitarbeiterInnen verständlich aufzubereiten. Daher gewinnen interdisziplinäre Studiengänge wie Mechatronik, Technische Informatik oder Automatisierung an Bedeutung.
  2. Die Massen an Daten, die in den Prozessen von Industrie 4.0 anfallen, ermöglichen die Analyse und Nutzung für alle firmeninternen Bereiche – von der Fertigung bis hin zum Qualitätsmanagement über die Buchhaltung und zum Marketing – um nur einige zu nennen. Darunter versteht man „Big Data“ – und der kompetente Umgang damit wird zunehmend wichtiger. IngenieurInnen benötigen daher Kompetenzen in statistischen Datenmodellen, aber auch in methodischen Ansätzen der Datenanalyse und -aufbereitung.
  3. Soft Skills wie Kommunikationsstärke, interdisziplinäres Denken und abteilungsübergreifende Organisationsfähigkeit werden zunehmend notwendiger sein, um die vernetzten Abläufe zu koordinieren. Überfachliches Wissen und die Kenntnis von Abläufen zwischen den Abteilungen sind erforderlich, um Risiken und Probleme rechtzeitig zu erkennen und sinnbringend zu eskalieren.

Welche Chancen birgt das für MitarbeiterInnen?

Die Auswahl an Berufen, auch für Lehrlinge, ist extrem vielfältig und Ausbildungen bereiten den Weg ins digitale Zeitalter vor. Nicht nur in der Metall- und Elektroindustrie werden neue Anforderungen gestellt, sondern auch in der Anlagentechnik, Mechatronik, Elektronik sowie der Informations- und Systemtechnik. Der Maschinen- und Anlagenbau wird zu einem Wachstumstreiber und IngenieurInnen können sich in einem breiten Spektrum weiterentwickeln. Datensicherheit und -analyse sowie digitale Prozessabwicklung werden Teil der Aufgabengebiete. Zusatzqualifikationen wie Prozess- und Systemintegration, digitale Fertigung, Programmierung und IT-gestützte Anlagenänderung werden zunehmend gefragt sein.

Welche Chancen impliziert das für Unternehmen?

Für unsere Kunden am österreichischen Markt bedeutet Industrie 4.0 die Möglichkeit, auch in der internationalen Arena weiterhin ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten bzw. auszubauen. Dies erfordert jedenfalls ein Handeln Richtung Digitalisierung und dementsprechende Weiterentwicklung der MitarbeiterInnen, um die richtigen Akzente zum Erfolg von Unternehmen zu setzen.

Wir stehen Ihnen gerne mit unserem Know-how zur Verfügung und beraten Sie in Bezug auf die entsprechende Personalsuche und -auswahl.

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Halla-Gudrun Mixa, Senior Consultant

Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance!

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10 Tipps für einen erfolgreichen Bewerbungsablauf!

Die ersten paar Minuten tragen wesentlich zum Erfolg oder Misserfolg Ihres weiteren Bewerbungsprozesses bei. Mit diesem Bewusstsein sollten Sie sich entsprechend auf Ihr Bewerbungsgespräch vorbereiten und die notwendigen Schritte planen. Wir verraten Ihnen, wie ein professioneller Auftritt klappt und Sie somit einen positiven Eindruck hinterlassen! Vieles mag selbstverständlich erscheinen, die Praxis zeigt jedoch, dass eine kurze Reflexion nur hilfreich sein kann:

  1. Recherche über Unternehmen und Ansprechperson: Bevor Sie zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch kommen, sollten Sie sich ausreichend im Internet über das Unternehmen und die Ansprechperson informieren. Das bringt Ihnen das Gefühl von Sicherheit und Sie können souveräner auftreten. Dadurch vermitteln Sie den Eindruck, dass Sie an der Position tatsächlich interessiert sind. Dies empfehlen wir auch KandidatInnen, die gar nicht aktiv auf Jobsuche waren, sondern auf die Position angesprochen wurden.
  2. Pünktlichkeit beim Bewerbungsgespräch: Planen Sie den Anfahrtsweg großzügig ein, damit Sie ca. 10 Minuten vor Gesprächsbeginn erscheinen. Schließlich wollen Sie nicht abgehetzt in das Gespräch starten. Sollte Sie dennoch eine Verspätung haben, melden Sie sich vorab telefonisch, um sich zu entschuldigen.
  3. Kleidung: Wählen Sie Ihre Kleidung entsprechend dem Unternehmen bzw. der Branche. Im klassischen Umfeld wird auf Business Outfit in gedeckten Farben Wert gelegt. D. h. Herren sollten mit Sakko, Hemd und Krawatte auftreten, Damen mit zumindest knielangem Rock/Kleid und Blazer bzw. Jäckchen und Strümpfen; Herren und Damen mit geschlossenen Schuhen. Bewerben Sie sich im kreativen bzw. IT-Bereich, kann das Outfit legerer bzw. ausgefallener sein.
  4. Unterlagen und Schreibutensilien: Nehmen Sie eventuell einen Ausdruck Ihres Lebenslaufs mit, vor allem Zeugnisse, die Sie vorab noch nicht übermittelt haben. Denken Sie auch an Notizblock und Stift, um sich während des Gesprächs Notizen machen zu können. Das signalisiert ebenfalls Interesse.
  5. Begrüßung: Achten Sie auf eine höfliche Begrüßung, einen festen Händedruck und Augenkontakt. Letzteren sollten Sie auch während des gesamten Gesprächs aufrecht halten. Sonst vermitteln Sie Unsicherheit.
  6. Warming up / Small Talk: Ein kurzer unverbindlicher Einstieg in das Gespräch erzeugt eine angenehme Gesprächsatmosphäre. Normalerweise übernimmt der/die Rekrutierende diese Rolle. Vielleicht finden Sie in Ihrer Vorab-Recherche Informationen über die Interessen Ihres Gegenübers oder Sie erkennen diese in dessen Büro. Als Themen eignen sich z. B. auch der Anfahrtsweg, die Büroräumlichkeiten oder das Wetter.
  7. Sprache generell: Auch wenn Sie nervös sind, sollten Sie bewusst langsam sprechen – damit wird Ihre Tonlage etwas tiefer – und bauen Sie kurze Pausen zwischen Ihren Aussagen ein. Trotzdem sollten Sie noch authentisch bleiben.
  8. Körpersprache: Nehmen Sie eine selbstbewusste, bequeme Sitzhaltung ein – beide Füße auf dem Boden, Rücken und Kopf gerade, Hände locker übereinander gelegt, am besten auf dem Tisch. Sollte dies der Sitzplatz nicht zulassen, können Sie die Hände auch in den Schoß legen bzw. auf eine Seite der Armlehne. Generell gilt, sich dem Gegenüber anzupassen, was bei einer angenehmen Gesprächsatmosphäre übrigens intuitiv passiert.
  9. Verabschiedung: Bevor das Gespräch beendet wird, sollten Sie Ihre eventuell auftretenden oder vorbereiteten Fragen stellen. Das bekundet abermals Interesse an dem Gespräch und der Position. Verabschieden Sie sich wieder höflich mit einer verbindlichen gegenseitigen Vereinbarung und bedanken Sie sich für das Gespräch.
  10. Dankesschreiben: Wenn Sie den Traumjob gefunden haben, können Sie Ihrem Gespräch noch im Nachhinein eine positive Note geben. Senden Sie an Ihre/n GesprächspartnerIn ein kurzes Schreiben, in welchem Sie sich nochmals für das Gespräch und die Informationen bedanken, und erwähnen Sie dezidiert Ihr Interesse.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg für Ihre Bewerbungsgespräche!

Neues Jahr – neues Glück – neuer Job?

By | News, Personalberatung

Ob beruflich oder privat: Der Jahreswechsel bewegt viele, Bilanz zu ziehen und über Veränderungen nachzudenken. Viele Menschen nehmen das neue Jahr zum Anlass, sich selbst und das eigene Umfeld zu reflektieren und sich Ziele für das kommende Jahr zu setzen. Nicht selten zählt dazu auch der Wunsch, sich beruflich zu verändern: Entweder ganz allgemein oder mit dem nächsten Karriereschritt.

Um berufliche Ziele zu erreichen, ist es notwendig, sich aktiv damit auseinanderzusetzen und entsprechende Maßnahmen einzuleiten – etwa eine aktive Bewerbung auf eine spannende Position oder die Teilnahme an Weiterbildungskursen. Ob Sie schon aktiv auf Suche sind oder lediglich Ausschau nach einer neuen beruflichen Herausforderung halten: Wir haben die besten Tipps für Sie, um im neuen Jahr Ihre Traumposition zu finden.

Aktualisieren Sie Ihre Social Media Profile
Viele Unternehmen – darunter auch Iventa – suchen auf Social Media-Plattformen nach geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten. Nutzen Sie diese Möglichkeit, um auch in diesen Kanälen Informationen über Ihre Ausbildung, berufliche Erfahrungen, aktuelle Aufgabenbereiche und Ihre wichtigsten Kompetenzen zu vermitteln.

Gut zu wissen: Je detaillierter Sie Ihren aktuellen Verantwortungsbereich und Ihre Fähigkeiten beschreiben, desto zielgerechter können wir Sie auf interessante Positionen aufmerksam machen. Hinterlegen Sie auch Ihre Wunsch-Arbeitgeber, Gehaltsvorstellungen oder gewünschte Dienstorte. Das hilft Unternehmen, Sie gezielt anzusprechen und Ihnen individuell zugeschnittene Jobangebote zukommen zu lassen.

Überarbeiten Sie Ihren Lebenslauf
Neues Jahr, neuer Lebenslauf: Bringen Sie zu Jahresbeginn Ihren Lebenslauf auf den neuesten Stand und speichern Sie ihn mobil ab. So können Sie sich jederzeit und überall bewerben – unter anderem auf dem neuen Iventa Bewerberportal.

Erweitern Sie Ihr Kontaktnetzwerk
Ob Personalberater, Headhunter oder Recruiter: Wer Personal sucht, verfügt meist auch über ein Profil auf einem der gängigen (Karriere-) Netzwerke. Nehmen Sie Gelegenheiten wahr, sich mit wichtigen Ansprechpartnern zu vernetzen. Vergessen Sie dabei nicht auf Ihr privates Umfeld – durch persönliche Weiterempfehlungen können sich ebenfalls Chancen auf ein Jobangebot ergeben.

Initiativbewerbung
Lassen Sie sich in die Bewerberdatenbank von Iventa aufnehmen: Schon mit wenigen Klicks und ohne Registrierung können Sie Ihren Lebenslauf auf unserem Bewerberportal hinterlegen. Damit können wir Sie auf spezifische Stellenangebote aufmerksam machen – und Sie sparen sich zeitintensive und mühevolle Bewerbungsschreiben.

Abonnieren Sie unser Job-Abo
Mit unserem Job-Abo verpassen Sie keine spannende Position mehr. Sie können auswählen, ob Sie wöchentlich, 14-tägig oder monatlich über unsere neuen Stellenausschreibungen informiert werden wollen.

Diese Vorbereitungen sollten Ihnen dabei helfen, der Verwirklichung Ihrer Ziele näher zu kommen. Wir wünschen Ihnen viel Erfolg – und viel Vergnügen mit Ihrem neuen Job!

„Bewerbungsprozesse im digitalen Wandel“ bei Iventa

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Digitalisierung ist in aller Munde – neue Technologien begleiten uns verstärkt in den letzten Jahren, wenn es um effizientere Arbeitsweisen, Prozesse oder einen vereinfachten Informationsaustausch geht.

Das Thema „Wie, wo und wann bewerbe ich mich?“ hat sich verändert. Bewerbungen via Smartphone, App oder über digitale Netzwerke sind nicht mehr wegzudenken. Getrieben wird dieser Wandel durch die Generation Y und Z, welche einen wichtigen Anteil des Arbeitsmarktes ausmachen und die digitalen Veränderungen auch künftig dominieren werden. Deshalb ist es für Unternehmen essentiell, sich diesen digitalen Veränderungen anzunehmen und Prozesse und Strukturen dementsprechend zu gestalten. Der Bewerbungsprozess sollte für Kandidatinnen und Kandidaten möglichst einfach, schnell und unkompliziert gestaltet sein. Wesentlich sind dabei folgende Punkte:

  • Vermeiden Sie die Notwendigkeit einer Registrierung in einem Online-Portal, da dies die Schnelligkeit und Einfachheit des Bewerbungsprozesses hemmt
  • Geben Sie den Bewerbern/-innen die Möglichkeit, ihren CV direkt hochzuladen, ohne dass eine große Menge an Daten manuell eingegeben werden muss
  • Informationen zur Position und zum Unternehmen sollten möglichst schnell abrufbar sein, z. B. mittels weiterführender Links, Videos
  • Gestalten Sie Ihre Unternehmenswebsite responsive, d. h. auch per Smartphone und Tablet abrufbar, um mobile Bewerbungen zu ermöglichen
  • Gestalten Sie alle daran beteiligten Prozesse im Haus entsprechend

Unsere Erfahrung ist, dass Bewerberinnen und Bewerber das Interesse verlieren und ihre Bewerbung vorzeitig abbrechen, wenn Prozesse zu umständlich und langwierig sind.

Durch die Möglichkeit, Bewerbungen von überall aus und zu jeder Zeit abschicken zu können, erwarten sich Bewerberinnen und Bewerber im Gegenzug eine ebenso rasche Rückmeldung auf ihre Bewerbung. Daher muss sichergestellt werden, dass auch die Abwicklung des Bewerbungsprozesses zeitnah erfolgt!

Wir von Iventa haben uns diesen Anforderungen gestellt und ein neues Bewerberportal entwickelt. Dieses ermöglicht nun eine „smarte & mobile“ Bewerbung in nur drei Schritten – ohne Registrierung! Lesen Sie hier ein Statement von Eva Leeb, Director Finance & Administration und Geschäftsführerin, darüber, welche die größten Herausforderungen bei der Entwicklung des Tools waren: „Die wichtigste Frage war: Wie können wir das Portal einfach und attraktiv gestalten, sodass Kandidaten/-innen rasch die Bewerbung an uns übermitteln können. Der Prozess sollte für Kandidaten/-innen mobil optimiert und unkompliziert verlaufen und der Administrationsprozess im Haus sollte davon profitieren. Der/Die Kandidat/in wird sofort nach Absenden der Bewerbung über den folgenden Prozess informiert, weitere Benefits aus dem Unternehmen werden angezeigt, Ansprechpartner/innen für die Position sind klar erkennbar und die Einhaltung der DSGVO wird für den/die Kandidaten/-in transparent dargestellt.“

Im Vergleichszeitraum zum Vorjahr konnten Bewerbungen per E-Mail um 80 % reduziert werden. Das gibt uns ein sicheres Gefühl, den richtigen Weg eingeschlagen zu haben. Überzeugen Sie sich selbst und besuchen uns unter: https://bewerben.iventa.eu/

 

Rückblick des Praxi Summit in Boston, USA

By | News, Personalberatung

Zweimal jährlich findet das internationale Treffen des Partner-Netzwerkes, Praxi Alliance – zu dem Iventa. The Human Management Group. gehört – statt. Bei diesem weltweiten Meeting tauschen sich Manager bzw. Spezialisten im Bereich Executive Search aus und beleuchten die neuesten Erkenntnisse bzw. relevante Themen der Branche. Diese Treffen erfreuen sich immer größerer Beliebtheit, da länderübergreifende Methoden besprochen werden und sie somit einen großartigen Austausch und ein Lernen voneinander ermöglichen.

Praxi Summits sind ein wichtiger Bestandteil dieses Partnernetzwerks, um die Beziehungen der einzelnen Länder zu verstärken, Standards der typischen Arbeitsprozesse festzulegen, Leads zu generieren und Cross Selling voranzutreiben und die Arbeitsweisen und Märkte der Partner kennenzulernen.

Das Globale Netzwerk umfasst 36 Länder und 73 Büros weltweit und garantiert für uns als Partner professionelle KandidatInnensuche über die Grenzen hinweg.

Diesmal nahm das Thema Employer Branding sowie die Nutzung relevanter Plattformen einen wesentlichen Bestandteil ein.

Wir freuen uns, dass der nächste Praxi Summit 2019 in Wien stattfinden wird und Iventa als Gastgeber die Partner-Netzwerke begrüßen darf.

Aktenzeichen IT ungelöst – ein Kandidatenmarkt im Brennpunkt

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Bioinformatik, Computer Science, Data Science, Digital Business, E-Health, Game Design, Informatik, IT Management, Software Engineering, Technische Informatik, Wirtschaftsinformatik. Das sind nur ein paar Schlagworte aus der vielseitigen IT-Branche, doch die Informatiker bzw. die IT-ler, wie sie im Volksmund genannt werden, sind ein rares Volk. Sieht man sich am Markt um, stellt man schnell fest, dass ein Großteil der vakanten IT-Positionen nicht bzw. nur sehr schleppend besetzt werden können und dass sich dieses Phänomen, durch alle Unternehmensgrößen, -branchen und -formen hindurch zeigt.

Die Branchennachrichten sind voll mit Schlagzeilen über den Fachkräftemangel und den „war for talents“. Vor allem in der IT-Branche ist es für RecruiterInnen schwierig qualifizierte KandidatInnen zu finden, um die zahlreichen vakanten Positionen zu besetzen. Aus diesem Grund sind die klassischen Wege, Personal zu finden, schon lange nicht mehr ausreichend. Immer mehr Personalberatungsunternehmen und Personaldienstleister „spezialisieren“ sich auf den IT-Bereich und versuchen, durch Kandidatenpools, direkte Ansprachen und mittels unterschiedlichster Tools den personellen Need der Unternehmen zu decken.

Viele Zahlen und Fakten belegen diese Entwicklung: Derzeit fehlen in Österreich rund 10.000 IT-Fachkräfte. Hiervon sind nicht nur große etablierte Unternehmen betroffen, sondern auch die für BewerberInnen attraktiven Start-ups kämpfen damit, die Positionen zu besetzen. Dieser Negativtrend steigt leider weiter. Von 2015 bis 2017 hat sich die Zahl der offenen Stellen im IT-Bereich verdoppelt und die EU-Kommission rechnet damit, dass bereits 2020 europaweit rund eine Million IT-Positionen nicht mit entsprechenden Fachkräften besetzt werden können.

Eine mögliche Alternative – um diese Lücke zu füllen (neben den üblichen Recruitingkanälen) – ist das Thema „Job-out“. Unter diesem Begriff versteht man alle Studienabbrüche, welche durch einen Einstieg in den Arbeitsmarkt ausgelöst werden. Betrachtet man alleine den Studienzweig Informatik, so bricht jeder/jede zweite StudentIn das Bachelor- oder Masterstudium vorzeitig ab, um ohne Abschluss in den Arbeitsmarkt einzusteigen. Dies beruht meist auf gezielten Abwerbeaktivitäten von Unternehmen. Die Firmen warten oft gar nicht den schulischen bzw. akademischen Abschluss ab, da sie diese Fachkräfte dringend brauchen. Bereits 70 % der Informatikstudierenden arbeiten neben ihrem Studium für ein Unternehmen, was die Job-out-Quote noch weiter begünstigt.

Ein weiterer kritisch zu sehender Punkt ist die Streichung der finanzierten Studienplätze, welche zu einem drastischen Rückgang bei StudienanfängerInnen geführt hat. Zusätzlich zu der ohnehin schon sehr hohen Drop-out-Quote gibt es immer weniger IT-AbsolventInnen. All diese Faktoren zusammen erschweren die Suche nach qualifizierten Fachkräften enorm.

Unser internationales Team bei Iventa beschäftigt sich genau mit dieser Thematik und geht neue bzw. andere Wege, um die richtigen IT-KandidatenInnen für unsere Kunden zu finden.

Iventa geht neue Wege im IT-Recruiting und gründet eigene GmbH

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

In kaum einem anderen Bereich ist die Lage im Recruiting so angespannt, wie in der IT-Branche: Viele offene Stellen, aber kaum BewerberInnen. Der Bedarf nach IT-SpezialistInnen wird immer größer und die Erfahrungen der letzten Jahre haben gezeigt, dass IT-ExpertInnen eine andere Ansprache benötigen. Um darauf noch besser eingehen zu können, haben wir, von Iventa, nun eine eigene GmbH gegründet: Das Iventa IT-Recruiting. Damit gehen wir auch hier neue und innovative Wege im IT-Recruiting und helfen unseren KundInnen, die passenden IT-ExpertInnen zu finden.

Unser gut aufgestelltes, internationales IT-Recruiting Team sorgt dafür, dass die richtigen Personen gefunden werden – auch außerhalb von Österreich in den CEE-Ländern. So können wir IT-Know how und Verlässlichkeit mit unserer 25-jährigen Markterfahrung in der Personalberatung verbinden.

Wir haben uns dabei auf die folgenden Bereiche spezialisiert: IT-Development, IT-Security, IT-Network, IT-Administration, IT-Support, IT-Testing, IT-Management und Consulting sowie Big Data & BI. Unsere Recruiting-SpezialistInnen wählen aus einem KandidatInnen- und ExpertInnenpool oder kontaktieren in digitaler und individueller Direktansprache global erfahrene IT-ExpertInnen. Mittels Kompetenzchecks, multimedialen Interviews und IT-Know how-Testings ist es möglich, dann ganz gezielt die passenden Personen für die jeweils unterschiedlichen Anforderungen zu finden. Wir bieten flexible Verrechnungsmodelle an, die maßgeschneidert für den IT-Markt passen.

Wir freuen uns, wenn Sie Ihre IT-Fachkräfte künftig mit Iventa suchen bzw. wenn Sie uns Ihre IT-Bewerbungsunterlagen übermitteln!

Weitere Details finden Sie auf unserer Website https://www.iventa.eu/leistungen/#IT-Recruiting

 

Soziale Fischernetze

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Einfach nur Stellenanzeigen zu schalten genügt heute nicht mehr. In Zeiten des Fachkräftemangels heißt es, aktiv zu suchen – gerade für KMU oft eine besondere Herausforderung.

In gewisser Weise war es früher tatsächlich besser: Da konnten die Unternehmen aus dem Vollen schöpfen, die Bewerber rannten ihnen quasi die Tür ein. Doch diese Zeiten sind vorbei, es gibt einen Fachkräftemangel, und zwar branchenunabhängig. Das Verhältnis zwischen Unternehmen und Bewerbern hat sich umgekehrt. Wer heute eine offene Stelle besetzen will – in der zweiten Führungsebene, im mittleren Management, bei Fachkräften – der muss potenzielle Kandidaten auch aktiv ansprechen: Die Bedeutung von Active Sourcing hat in den vergangenen drei Jahren deutlich zugenommen. Manche größeren Unternehmen sind dafür bereits gut gerüstet, aber in vielen KMU scheitert es an einem Ressourcenmangel. Die HR-Abteilungen haben eine Vielzahl an Aufgaben zu erledigen, sind mit dem Tagesgeschäft bis über beide Ohren eingedeckt. Oft mangelt es auch an der technischen Ausstattung: Sie verfügen bloß über Standardzugänge zu den sozialen Netzwerken und nicht über professionelle Tools. Diese sind extrem hilfreich für die gezielte Kandidatensuche, aber auch sehr teuer – und zahlen sich daher für den gelegentlichen Einsatz nicht aus. In diesem Fall kann es sinnvoll sein, diese Arbeit an externe Experten auszulagern. Wir bei Iventa beschäftigen uns täglich mit dem Thema und können diese Tools entsprechend professionell einsetzen.

Heute hat so gut wie jedes Recruiting-Projekt auch eine Active-Sourcing-Komponente – zusätzlich zu den Klassikern wie Print-Inseraten und Online-Anzeigen. Wir suchen darüber hinaus etwa in eigenen Netzwerken und Datenbanken. Im Zentrum der aktiven Suche stehen immer mehr soziale Medien wie Xing und LinkedIn. Die Tools – in diesem Fall Xing Talent Manager und LinkedIn Recruiter – sind eine große Unterstützung, es bleibt aber nach wie vor jede Menge Knochenarbeit zu erledigen. Wesentlich ist die gründliche Vorbereitung und Recherche. Man kann mit den entsprechenden Filtern sehr gezielt nach Personen in ähnlichen Positionen, in ähnlichen Branchen, in geografischer Nähe suchen. Dann entscheidet man, wer davon wirklich in Frage kommt. Diese Personen werden kontaktiert, vorwiegend via E-Mail oder Direktansprache. Entscheidend ist die Professionalität der Ansprache. Denn die begehrtesten Kandidaten erhalten ständig Anfragen – und es gibt nun mal keine zweite Chance für den ersten Eindruck. Alle unsere Recruiting & Active Sourcing Spezialisten sind darin geschult, wie die perfekte Ansprache aussieht: Sie tun kurz und knackig das Anliegen kund und wecken Interesse. Und zwar in einer Form, die zur Zielgruppe passt. Damit ist es aber noch nicht erledigt. Denn jetzt heißt es: dranbleiben. Viele Kandidaten sind gestresst und lassen sich daher Zeit mit einer Antwort. Also: immer am Ball bleiben – und dabei stets auf Augenhöhe kommunizieren. Denn der Kandidat könnte sich ja auch für eine andere Stelle als passend erweisen.

Manche fragen sich vielleicht, ob eine direkte Ansprache nicht als Belästigung empfunden werden kann. Da kann ich beruhigen: Sowohl Umfragen als auch die persönliche Erfahrung bestätigen, dass sich die meisten Kandidaten über eine – professionelle – Kontaktaufnahme freuen. Viele haben den Wunsch, sich zu verändern, aber nicht die Zeit, selbst aktiv zu suchen. Da stoßen wir eine Wechselbereitschaft an, die in vielen schlummert. Freilich ist nicht jede Direktansprache ein Volltreffer. Ganz im Gegenteil: Wenn bei hundert Anfragen drei Interviews herauskommen, dann ist das ein durchaus passables Ergebnis. Wie gesagt, es handelt sich um eine Knochenarbeit. Der Teich ist nun mal überfischt. Da hilft nur: noch mehr Netze auswerfen, noch öfter mit dem Fischkutter hinausfahren.

Robert Koenes
Director, Geschäftsführer Personalberatung Wien & International

 

Wie Mitarbeiter finden und binden?

By | Aktuelles Thema, Personalberatung, Personalentwicklung
Das Kräfteverhältnis hat sich gedreht: Jetzt müssen sich Unternehmen um die Talente bewerben und sie begeistern, um sie längerfristig zu halten. Einen Match gibt es dann, wenn die Persönlichkeit des Spezialisten zur Unternehmenskultur passt. Irma Brazda und Sabina Oblak von Iventa im Gespräch.

 

Unternehmen tun sich derzeit schwer, kompetente Mitarbeiter zu finden. Gibt es keine oder suchen die Unternehmen falsch?

Irma Brazda: Es gibt zu wenig qualifizierte Bewerber, das ist schon einige Zeit so. Auf Grund des erfreulichen, aktuellen Wirtschaftswachstums hat sich die Situation weiter verschärft. Keine Rückmeldung auf Online-Inserate – das ist heute kein Einzelfall mehr. Der Bewerbermangel betrifft alle Hierarchiestufen und Positionen, von kaufmännischen und technischen Fachspezialisten bis hin zu Management- bzw. Führungspositionen. Qualifizierte Talente haben meist nicht nur ein Angebot, sondern mehrere an der Hand. Wenn man sie gefunden und ihr Interesse an einem Bewerbungsgespräch geweckt hat, liegt es an uns als Berater und dann vor allem auch an den Unternehmen selbst, sie für das Unternehmen und die konkrete Position zu begeistern. Der Markt hat sich zu einem Bewerbermarkt entwickelt – und dieser Trend wird sich noch verstärken.

Sabina Oblak: Wir beobachten, dass die Bewerber und Mitarbeiter ein starkes Selbstbewusstsein haben. Sie wissen, was sie können und was sie wert sind. Spezialisten können sich aussuchen, wohin sie gehen. Die Arbeitgeber sind da aber manchmal noch anderer Meinung. Sie glauben, dass es nur am potenziellen Mitarbeiter liegt, sich zu verkaufen.

Unternehmen müssen sich also künftig noch stärker um Talente bemühen?

Brazda: Ja, Faktum ist: Als Unternehmen muss man sich einem Talent – egal ob Absolvent oder bereits mit Berufspraxis – attraktiv präsentieren, um es für sich zu gewinnen. Entscheidend dabei ist auch das Bewerbungsgespräch an sich. Dort muss das einzelne Unternehmen den potenziellen Mitarbeiter von sich begeistern. Es geht nicht mehr allein um das Abchecken der fachlichen und persönlichen Qualifikationen des Bewerbers, sondern um den Gesamteindruck, den das Unternehmen bzw. die Personen, die es repräsentieren, erwecken. Personalisten haben diese veränderte Situation bereits meist verinnerlicht und begleiten den Bewerbungsprozess sehr professionell, aber manch potenzieller Vorgesetzter hat diesen Wandel noch nicht realisiert.

Wie sollte so ein Gespräch ablaufen?

Oblak: Mit Fragen wie „Was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ oder „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren“ gewinnt man niemanden. Der Bewerber ist kein Bittsteller, für ihn sind auch nicht nur fachliche Fragen relevant. Das Unternehmen und die Personen im Recruiting-Prozess müssen interessant sein und ihn inspirieren – im Speziellen die Führungskräfte. Er muss das Gefühl haben, dass seine Persönlichkeit zur Kultur des Unternehmens passt und dessen Anforderungen entspricht.

Brazda: Das sehe ich auch so. Die Bereitschaft der Unternehmen, sich mit der Persönlichkeit von Bewerbern auseinanderzusetzen, wird immer wichtiger. Und sie sollten beim Kennenlernen die eigene Kultur und auch die Erwartungshaltung an den Bewerber möglichst ehrlich und realistisch darstellen. Das Unternehmen sollte ein authentisches Bild von sich zeichnen; begeistern, aber auch keine falschen Hoffnungen wecken; die positiven Aspekte unterstreichen, aber nicht etwas behaupten, das de facto nicht stimmt. Ein einfaches Beispiel: Wenn nach außen Flexibilität und Schnelligkeit vermittelt werden, der Bewerbungsprozess sich aber über mehrere Runden und x Hierarchiestufen zieht, wird man unglaubwürdig.

Die zwischenmenschliche Auseinandersetzung ist also wichtig. Wie passen da mobile Recruiting-Lösungen, Matching-Systeme und digitale Job-Plattformen ins Bild, die die persönlichen Kontaktpunkte zwischen Bewerber und Unternehmen auf ein Minimum reduzieren?

Oblak: Auch bei Begegnungen in der digitalen Welt geht es darum, ein authentisches Bild des Unternehmens zu vermitteln und transparent zu agieren: Wer sind wir und wo stehen wir? Wo wollen wir hin? Online kann ich auch wunderbar die Werte und die Unternehmenskultur vermitteln. Online-Medien ermöglichen außerdem Face-to-Face-Kommunikation: Wer sind die Menschen, mit denen ich als potenzieller Mitarbeiter zu tun habe? Auch wenn wir nicht mehr gemeinsam an einem Tisch sitzen, ist es wichtig zu erfahren, wie das Vis-a-vis reagiert, wie seine Mimik und Gestik wirken.

Brazda: Ich bin überzeugt, dass der persönliche Kontakt für die Entscheidungsfindung weiterhin essenziell sein wird. Denn der vielversprechendste digitale Match garantiert noch nicht, dass sich zwei Personen auch wirklich riechen können. Ich glaube sogar, dass es gerade in Zeiten der vielen neuen Möglichkeiten durch die Digitalisierung noch wichtiger wird, zu fragen: Wer passt wirklich zu meiner Kultur, zu meinem Team bzw. zu mir persönlich als Chef? Und welches Unternehmen spricht mich als Bewerber am ehesten an, weil es zu mir und meinen Erwartungen passt?  Es geht um Menschen, die erfolgreich zusammenarbeiten wollen. Die Grundlage dafür ist, dass die Chemie grundsätzlich passt.

Oblak: Das ist übrigens eine der vordringlichsten Themenstellungen, die derzeit an uns herangetragen werden: die Mitarbeiter dauerhaft zu halten. Denn Talente werden von vielen Unternehmen gesucht und auch abgeworben. Wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, geht es häufig um die Kultur. Gibt es ein Klima des Miteinanders, Entwicklungsmöglichkeiten und eine Feedback- und Fehlerkultur? Diese Fragen müssen intern aufgearbeitet werden. Es reicht nicht, auf Personalsuche zu gehen.

Ist diese Erkenntnis in den Unternehmen schon angekommen?

Oblak: Sie wissen, dass andere Zugänge notwendig sind, aber das bedeutet noch keine Veränderung des Mindset. Was jahrzehntelang eingeübt wurde, lässt sich nicht von heute auf morgen abschaffen. Eine neue Denkweise einzuführen bedeutet, sie in jeden Prozess und jedes Instrument zu implementieren – vom Recruiting über Führungsverhalten, Organisationsstrukturen bis zu internen HR-Maßnahmen. Das ist beinharte Arbeit. Vor allem die Vorgesetzten sind gefordert, ihren Zugang zu den Mitarbeitern zu überdenken. Den einen gelingt der Wandel schneller, den anderen langsamer. Wichtig ist, dass ganz bewusst und strategisch am Mindset gearbeitet wird.

Und wer ist dafür zuständig, den Wandel in Gang zu bringen?

Brazda: Personalisten können und sollen dabei Schlüsselpersonen sein, die einen wichtigen Beitrag leisten und immer wieder auf die veränderten Rahmenbedingungen aufmerksam machen. Eine erfolgreiche Veränderung wird es aber nur dann geben, wenn sie von den Entscheidern und Führungskräften der Fachbereiche im Unternehmen mitgetragen und vorgelebt wird. Wenn Wandel als Alibi-Aktion verordnet wird, ist er zum Scheitern verurteilt. Ein gutes Betriebsklima, Verantwortung und Weiterentwicklungsmöglichkeiten, eine offene und ehrliche Kommunikation bzw. eine positive Feedback-Kultur sind mittlerweile ebenso wichtig wie ein marktkonformes Gehalt und die vielzitierte Work-Life-Balance. In meinen Gesprächen mit engagierten Bewerbern höre ich oft, dass ihnen ein interner Wechsel verwehrt wurde, weil ihre Vorgesetzten sehr zufrieden sind und sie daher in ihrer aktuellen Position halten wollen. Das kann im Endeffekt dazu führen, dass sich die Mitarbeiter außerhalb des Unternehmens neu orientieren und der Organisation ganz verloren gehen.

Es muss also Weiterentwicklung auf zwei Ebenen geben, damit Talente bleiben: auf Unternehmens- und auf persönlicher Ebene.

Oblak: Genau. Der Umgang mit qualifizierten Mitarbeitern ist dabei entscheidend: welche Verantwortung ihnen übertragen wird und wie viel Freiraum sie im Job haben, welche Möglichkeiten ihnen geboten werden, um ihre Stärken zu entdecken und einzusetzen, ob ihnen persönliches Lernen garantiert wird. Hier bewegt sich gerade enorm viel in den Organisationen. Der Trend geht zunehmend weg von starren Stellenprofilen hin zu Rollen und Aufgaben, die temporär wahrgenommen werden und daher mehr Flexibilität und auch Einsatz fordern. Auch das macht ein Umdenken in den Unternehmen notwendig: Sie müssen Bereiche definieren, in denen Regelwerke, Standards und Hierarchien weiterhin sinnvoll sind. Auf der anderen Seite ist es sinnvoll, netzwerkartige Strukturen zu nutzen, die ein gemeinsames, schnelles und flexibles Arbeiten über alle Hierarchiestufen hinweg ermöglichen und einen kompetenz- und aufgabenorientierten Einsatz der Mitarbeiter gewährleisten.

Welche Kompetenzen haben die Mitarbeiter, die für solche aufgabenbezogenen Teams gefragt sind?

Oblak: Vor allem die Kompetenz der Zusammenarbeit. Dazu gehören Kommunikations- und Konfliktfähigkeit und eine hoch entwickelte Feedback- und Fehlerkultur. Wer nicht offen über Dinge, die nicht so gut funktionieren, sprechen kann, wird schnell scheitern. Diese Mitarbeiter übernehmen außerdem Selbstverantwortung, zeigen Disziplin und Durchhaltevermögen, Lernbereitschaft und -fähigkeit. Das sind hohe Anforderungen an die Mitarbeiter, denn solche Teams sollen ohne permanente Anleitung von oben ein Ergebnis liefern.

Brazda: Es gibt bereits Beispiele, wo von einer strikten Hierarchie abgegangen und in andere Organisationsformen gewechselt wurde. Das kann bei den Mitarbeitern große Verunsicherung auslösen, aber auch ihre Veränderungswilligkeit, die man ja eigentlich nicht verlieren will, erhöhen. Daher ist es wichtig, solche Prozesse professionell zu begleiten. Wir bei Iventa haben in derartigen Projekten viel Erfahrung.

Oblak: Was du sagst, ist völlig richtig, Irma. Die Herausforderungen, die auf die Mitarbeiter zukommen, sind enorm. Vor allem langjährig im Unternehmen Beschäftigte fragen sich, ob sie die hohen Anforderungen bewältigen können. Daher ist es wichtig, zu differenzieren: Nicht überall sind flexible Teams von Vorteil. Außerdem müssen die Mitarbeiter auf den Wandel vorbereitet und dabei begleitet werden. Wir arbeiten oft mit Firmen, die uns die innovativsten und fortschrittlichsten Konzepte vorlegen – um uns im nächsten Schritt zu erklären, dass sie an den Menschen im eigenen Unternehmen gescheitert sind. Man muss Mitarbeiter dort abholen, wo sie sind und trotzdem genau definieren, wo man hinwill. Denn wenn die Mitarbeiter hinter dem stehen, was sie tun und den Nutzen erkennen, kann man auch mit ihrem Engagement rechnen. Es geht mehr denn je darum, Unternehmen mit Herz und Hirn zu gestalten. Denn jeder weiß: Wenn ich mit Herzblut bei der Sache bin, nehme ich auch Herausforderungen auf mich und bleibe dran. Wenn nicht, bleibt das Ergebnis immer nur mäßig.

Sabina Oblak,
Director Personal- und Organisationsentwicklung

Dr. Irma Brazda,
Director Personalberatung Linz, Graz, Salzburg, Innsbruck

 

Traumjob ohne Bewerbung?

By | News, Personalberatung

Fünf einfache Tipps, um dem Traumjob näher zu kommen.

Um von potenziellen ArbeitgeberInnen gefunden zu werden, braucht es keine ausgefeilte Strategie. Folgende fünf Tipps erhöhen die Chancen auf einen neuen Job ohne Bewerbung!

1. Social-Media-Profile aktuell halten

Immer mehr Unternehmen nutzen soziale Netzwerke, um geeignete KandidatInnen für ihre offenen Positionen zu finden. Dabei werden interessante KandidatInnen direkt angesprochen. Social-Media-Profile sollten daher regelmäßig gepflegt und aktuell gehalten werden. Besonderes Augenmerk bei der Suche nach passenden KandidatInnen richten RecruiterInnen auf den Bereich Kenntnisse und Fähigkeiten. Das Folgen von wichtigen Unternehmen und Teilen von branchenrelevanten Inhalten ist ebenfalls zu empfehlen. Das eigene Profil wird für PersonalerInnen sichtbarer und vielleicht landet somit schon bald ein spannendes Stellenangebot im Posteingang.

2. In die Bewerberdatenbank aufnehmen lassen

Eine Initiativbewerbung – und somit Aufnahme in die Bewerberdatenbank bei Iventa kann der Schlüssel zum neuen Job sein. Über eine Personalberatung erhält man Zugriff auf exklusive Stellenangebote, die womöglich noch nicht auf Jobportalen erschienen sind. Die Vermittlung ist für BewerberInnen natürlich kostenlos und der/die BeraterIn bereitet jede/n KandidatIn optimal auf das Vorstellungsgespräch vor.

3 . Netzwerk aktivieren

Man kann lieben Menschen im näheren Umfeld anvertrauen, dass man einem neuen Job gegenüber nicht abgeneigt ist. Durch Weiterempfehlung erhält man die Chance auf ein neues Jobangebot.

4. Newsletter von Jobbörsen abonnieren

Das Iventa Mailservice oder Newsletter von Jobbörsen versenden in ausgewählten Zeiträumen aktuelle Jobangebote. Eine Anmeldung lohnt sich somit, unter https://bewerben.iventa.eu/. Der Überblick über den Arbeitsmarkt wird automatisch behalten, ohne selbst aktiv werden zu müssen.

5. Liken und folgen

Viele Firmen posten ihre Jobangebote auf diversen Social-Media-Plattformen. Wir empfehlen daher das Folgen und Liken des Unternehmens, für das man gerne arbeiten möchte.

 

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