Handschlag zwischen zwei Händen

Das Erfolgsrezept für den gelungenen Beziehungsaufbau

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

In Kürze: Das Erfolgsrezept für eine gute Beziehung zwischen RecruiterIn und BewerberIn besteht aus 4 Zutaten:
1. Lernen Sie den Menschen hinter der Bewerbung kennen
2. Seien Sie flexibel in der Terminvereinbarung
3. Halten Sie ihre Kandidatinnen und Kandidaten regelmäßig auf dem Laufenden
4. Geben Sie ehrliches Feedback
Im Folgenden gehen wir näher auf die einzelnen Bestandteile ein.


Die Vorteile einer Candidate Pipeline wurden im letzten IT-Recruiting-Artikel „Das nachhaltige Aufbauen einer Candidate Pipeline“ bereits ausführlich behandelt. Nun widmen wir uns dem Thema Beziehungsaufbau zu Kandidatinnen und Kandidaten. Denn auch die beste Pipeline wird Ihnen nur wenig von Nutzen sein, wenn das gute Verhältnis zu Ihren Job-Interessenten fehlt. Diese 4 erprobten Tipps kreieren ein Erfolgsrezept für den gelungenen Beziehungsaufbau zwischen RecruiterInnen und BewerberInnen.

1) Fokussieren Sie sich nicht zu sehr auf die Stelle, sondern lernen Sie den Menschen kennen.
Keine Frage, auf vielen RecruiterInnen lastet ein gewisser Druck eine entsprechende Anzahl an Kandidatinnen und Kandidaten für eine Position zu finden. Oft blockiert aber genau dieser Druck den wirklichen Beziehungsaufbau zu den BewerberInnen. Beobachten Sie sich in einem Bewerbungsgespräch einmal selbst: lassen Sie sich eine genaue Aufstellung der letzten Positionen und Projekte geben, oder fragen Sie eher nach den Dingen, die Sie von Ihrem Gegenüber hören wollen? Achten Sie lieber darauf was Ihre BewerberInnen tatsächlich gemacht haben, auch wenn es nicht zu der momentan vakanten Position passt. So erfahren Sie, was sie wirklich interessiert und in welcher Rolle sie langfristig Fuß fassen können und wollen. Zum Schluss sei an dieser Stelle auch noch erwähnt, dass eine Absage auf gar keinen Fall bedeutet, dass man mit dem Menschen in ein paar Monaten nicht wieder Kontakt wegen einer anderen Position hat.

2) Ziehen Sie Gespräche nicht unnötig in die Länge und seien Sie auch zu Randzeiten verfügbar.
Im Umgang mit IT-BewerberInnen wird man schnell feststellen, dass der Großteil derzeit in einem aufrechten Dienstverhältnis ist. Dementsprechend rar ist auch die verfügbare Zeit, bzw. gleichen sich ihre Bürozeiten mit denen der Recruiterin/des Recruiters. Für einen schnellen Prozess ist es daher essentiell auch Termine für Bewerbungsgespräche zu Randzeiten zu vergeben. Es macht wenig Sinn, 5 Termine zwischen 10:00 und 15:00 Uhr vorzuschlagen, wenn die potentiellen Gesprächspartner selbst von 09:00 bis 17:00 Uhr in ihrem aktuellen Job eingebunden sind.

3) Halten Sie Ihre Kandidatinnen und Kandidaten informiert über den aktuellen Stand der Dinge.
Für jeden von uns wäre es frustrierend, nicht über den aktuellen Stand der eigenen Bewerbung Bescheid zu wissen. Geben Sie Ihren BewerberInnen daher aktiv Rückmeldung und halten Sie Ihre Prozesse transparent, das schafft neben dem Aufbau der Beziehung auch eine gute Vertrauensbasis.

4) Geben Sie ehrliches Feedback.
Das A und O einer guten Beziehung zu Ihren Kandidatinnen und Kandidaten ist eine ehrliche Kommunikationsbasis. Egal ob Sie Verbesserungsvorschläge zum Lebenslauf haben, den Gehaltswunsch für unrealistisch halten oder bereits konkretes Feedback des verantwortlichen Managers haben – wenn Sie diese Dinge in einer respektvollen Art und Weise kommunizieren, ist das für die BewerberInnen nur von Vorteil. So sehen auch Ihre Kandidatinnen und Kandidaten, dass sie von der Zusammenarbeit mit Ihnen profitieren.

Zusammenfassend möchten wir festhalten, dass Sie sich aktiv um Ihre Job-Interessenten kümmern sollten. Begegnen Sie Ihren Kandidatinnen und Kandidaten mit Verständnis und Empathie und bemühen Sie sich darum, auf individuelle Bedürfnisse einzugehen – natürlich im Rahmen des Möglichen. Denn schlussendlich darf nicht vergessen werden, dass eine Beziehung am Ende des Tages ein Geben und Nehmen ist. Das ist auch in der Zusammenarbeit mit Kandidatinnen und Kandidaten nicht anders. Gehen Sie auf Ihr Gegenüber ein, aber lassen Sie sich nicht ausnutzen.

Brain Drain Konferenz

Der „Brain Drain“ und seine Folgen – im Nachbericht einer hochkarätig besetzten Konferenz

By | Aktuelles Thema, Seminare

Warum wandern qualifizierte Arbeitskräfte aus CEE (Central and Eastern Europe) und SEE (Southeastern Europe) ab? Diese und weitere Fragen galt es im Zuge der „Brain Drain“-Konferenz zu beantworten. Am 7. Oktober fanden sich zahlreiche Gäste auf Einladung der Southern European Cooperation Initiative (SECI) in der Hofburg ein, um über die Gründe und Folgen der Abwanderung von hochqualifizierten Arbeitskräften aus Mittelosteuropa und Südosteuropa zu debattieren.

Ziel der „Brain Drain“-Konferenz war es neue Denkansätze, Lösungen und Ideen für zukünftige Gesetzesvorschläge zu finden und diese Thematik von drei Bereichen aus zu beleuchten: dem Arbeitsmarkt, der Staatskasse und dem Wirtschaftswachstum. Die Globalisierung ermöglicht den freien Austausch von Waren, Ideen und auch Dienstleistungen. Doch mit einer verstärkten Auswanderung und fehlender Rückkehr nach Südosteuropa werden Gesellschaften verändert und ganze Landstriche entvölkert. Diese Entwicklung ist nicht neu für Erhard Busek, der Gründer der SECI, die 1997 im Rahmen der Organisation für Sicherheit und Zusammenarbeit in Europa ins Leben gerufen wurde, um eine nachhaltige wirtschaftliche Entwicklung und Stabilität in Südosteuropa zu garantieren.

In einer hochkarätigen Podiums-Diskussion saßen Martin Mayer (Managing Director, Iventa), Andreas Brandstetter (CEO, UNIQA) und Andreas Bierwirth (CEO, Magenta Telekom) und debattierten über die Vor- und Nachteile der Abwanderungsbewegung. Martin Mayer beleuchtete dabei auch die Perspektive der BewerberInnen: „In Zeiten des Fachkräftemangels kommen besonders IT-Kräfte nicht umhin, für ihren neuen Karriereweg ihr Heimatland zu verlassen. Bei der Entscheidung über den Zielort kommt es allerdings auch darauf an, wo die Kandidatinnen und Kandidaten für ihre Familien die besten Zukunftschancen sehen“.

Fazit der Konferenz: Nicht nur die Politik und die Regierung der betroffenen Länder müssen einen Beitrag zur Erhaltung ihrer BürgerInnen leisten, auch die westeuropäische Wirtschaft spielt eine wesentliche Rolle. Die Unternehmer sind sich bei der Migration von Fachkräften ihrer sozialen Verantwortung bewusst, vertrauen jedoch auf das freie Spiel der Kräfte, um das Gleichgewicht auf dem europäischen Arbeitsmarkt wieder herzustellen.

Iventa gründet Employer Branding GmbH

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Jeder Geschäftsbereich von Iventa hat eine einzigartige Identität und Spezialisierung. Mit den fachbezogenen Leistungen hat sich der Bereich Employer Branding neu positioniert und tritt seit September 2019 als unabhängige GmbH innerhalb der Iventa Gruppe auf. Gründe dafür sind u. a. das starke Wachstum der letzten 9 Jahre und der Gewinn einiger internationaler Kunden. Das Angebot wurde noch stärker auf die Bedürfnisse der Kunden ausgerichtet. Silke Kurtz wird als neue Geschäftsführerin die Iventa Employer Branding GmbH erfolgreich in die Zukunft führen.

Mehr Strahlkraft für Arbeitgebermarken.

Jedes Unternehmen hat eine einzigartige Identität – diese verdient Aufmerksamkeit. Auf der Reise zu einer nachhaltigen Positionierung und zu einer authentischen Arbeitgebermarke unterstützt Iventa Employer Branding ihre Kundinnen und Kunden und begleitet diese über alle Bereiche und Stationen hinweg mit ihren Schwerpunkt-Kompetenzen in Strategie, HR-Kommunikation, Mediakampagnen und Social Media.

„Wir glauben daran, dass eine starke Marke eine unwiderstehliche Anziehungskraft hat, und wissen aus Erfahrung, dass jedes Unternehmen eine Identität hat, die es kein zweites Mal gibt. Unser Team zeichnet sich durch Authentizität, Kreativität und Fachwissen aus. Mit Leidenschaft für Marken und Kommunikation setzt sich unser Team für unserer Kundinnen und Kunden ein“, fasst Silke Kurtz, Director und Geschäftsführerin der Iventa Employer Branding GmbH, zusammen.

Der Wettbewerb am Arbeitsmarkt bietet jungen Talenten und erfahrenen Fachkräften eine Vielzahl an Möglichkeiten, daher müssen Unternehmen stärker auf emotionale Bindungen bauen. Iventa Employer Branding hilft den Zielgruppen, direkt zu begreifen, wofür potenzielle Arbeitgeber stehen, wohin sie wollen und was sie besonders macht. So finden Menschen zusammen, die auch wirklich zusammenpassen.

Was kann Iventa Employer Branding

Iventa Employer Branding hat den Ansatz, die Reise der Kandidaten – Candidate Journey – attraktiv zu gestalten und sie der potentiellen Zielgruppe der Kunden so unmittelbar wie möglich näherzubringen. Kundinnen und Kunden werden in folgenden Bereichen unterstützt:

Analyse & Strategie: Wahrnehmungsanalyse & Strategie Employer Branding, Employer Value Proposition & Strategie HR –Kommunikation. Wir möchten einen Artikel über Bitcoin-Lizenzen für Online-Kasinos auf der casinostest.de kommentieren. Die Kryptowährung Bitcoin hat in den vergangenen Jahren immer wieder für Schlagzeilen gesorgt. Sie steht vor allem für sichere Zahlungen im Internet – mittlerweile akzeptieren sogar schon die ersten Online Casinos Einsätze in Form von Bitcoin.
Personalmarketing & HR-Kommunikation: Internes & externes Personalmarketing, laufende Umsetzung und Betreuung in der Kommunikation
Mediakampagnen: Konzeption, Planung & Management von zielgruppenorientierten Image- und Recruiting-Kampagnen
Social Media: Strategische Ausrichtung, Beratung, Content und laufende Betreuung der Plattformen

Foto von Iventa Mitarbeiterin Silke Kurtz

„Wir wollen die Einzigartigkeit unserer Kundinnen und Kunden erkennen und ihre Attraktivität als ArbeitgeberInnen steigern!“Silke Kurtz

Wir freuen uns, wenn Sie Ihre Arbeitgebermarke künftig mit Iventa stärken! Mehr Infos über das Iventa Employer Branding finden Sie hier.

Papierschiff an der Spitze

Durch Leadership wirkungsvoll führen

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Das Sprichwort „You manage things, but you lead people“ von Peter F. Drucker, Pionier der modernen Managementlehre, hat heute mehr Bedeutung als je zuvor. Führung bedeutet nicht nur zu „managen“ – also Entscheidungen zu treffen, die Zahlen im Blick zu behalten und vorausschauend zu planen. Die Ansprüche sind in Zeiten digitalen Wandels mit zunehmender Geschwindigkeit stetig gewachsen. Leadership wird verstärkt von Führungskräften erwartet – transformationelle Führung ist das Stichwort: Die Schaffung einer Kultur, in der Vertrauen vorhanden ist, Sinn- und Nutzenstiftung angestrebt wird und leistungsfähige Teams vorherrschend sind, zählen zu den Anforderungen.

Welche Aspekte Leadership beeinflussen und welche Erwartungen damit einhergehen, verraten wir Ihnen in Folge.

6 Komponenten des Leaderships
  1. Kommunikation: mit der Kommunikation fängt alles an – sie ist die Basis und das zentrale Element im Alltag und daher auch in der Führung. Unabhängig von der Form der Kommunikation (Vier-Augen-Gespräch, nonverbale Kommunikation etc.) sind Offenheit und Transparenz, wie auch die Schaffung von Klarheit ausschlaggebend. In der Führungsarbeit wird Empathie immer wichtiger, um sich individuell auf die Persönlichkeiten einzustellen. Dabei ist Sensibilität gefragt.

 

  1. MitarbeiterInnen befähigen und Aufgaben übergeben/delegieren ist sowohl für die Führungskraft, als auch für MitarbeiterInnen wesentlich. Delegation schafft Entlastung für die Führungskräfte und bringt die MitarbeiterInnen in die Selbstverantwortung. Wichtig dabei ist, dass die Führungskraft in die Fähigkeiten des/-r Mitarbeiters/-in vertraut und ihn/sie eigenständig Aufgaben „machen lässt“. Ein regelmäßiger Informationsaustausch und Abgleich können hier unterstützend sein.

 

  1. Motivation heben: Die Motivation der MitarbeiterInnen ist wesentlich für die geleistete Performance. Daher ist es wichtig, dass Führungskräfte die Motivationstreiber der MitarbeiterInnen erkennen und auf diese aufbauen. Ob Aussprechen von Anerkennung, herausfordernde Aufgaben oder erhöhte Verantwortlichkeiten – Motivatoren können unterschiedlich ausfallen. Dabei sollte stets beachtet werden, die Anforderungen der Führungskraft und Fähigkeiten des/-r Mitarbeiters/-in in einer guten Balance zu halten, um eine gute Leistung zu gewährleisten. Denn Fakt ist: Entlohnung alleine ist nicht ausreichend.

 

  1. Feedback geben und nehmen: Für die Weiterentwicklung der MitarbeiterInnen ist Feedback ein wichtiger Bestandteil, um beispielsweise neue Wege zu erkennen, Verbesserungsbedarf aufzuzeigen bzw. Lob auszusprechen. Eine entsprechende Fehlerkultur – im Sinne von „trial and error“ – die Fehler auch zulässt und als Möglichkeit zur Weiterentwicklung sieht, ist dabei maßgeblich. Gleichzeitig sollten sich Führungskräfte auch für Feedback vonseiten der MitarbeiterInnen offen zeigen. Wichtig beim Feedback geben ist, stets wertschätzend zu bleiben und dieses so auszusprechen, dass es das Gegenüber auch gut nehmen kann. Da hätten wirzusätzlich 6 Tipps für Sie, damit Ihr Feedback „richtig“ ankommt.

 

  1. Entscheidungsfähig sein und Commitment schaffen: Klare Entscheidungen von Führungskräften, die die Richtung vorgeben und die Weiterentwicklung unterstützen, sind wesentlich, um Themen voranzubringen. Zusagen, die Führungskräfte im Zuge dessen treffen, müssen dabei auch eingehalten werden. Damit erzeugt die Führungskraft Vorbildwirkung, die sich auch auf die MitarbeiterInnen überträgt. Dies hat einen wesentlichen Einfluss auf die gelebte Kultur.

 

  1. Optimismus und Sinnstiftung: Die Führungskraft ist verantwortlich für den Erfolg bzw. Misserfolg des Teams. Wesentlich dabei ist, sich von negativen Erfahrungen nicht entmutigen zu lassen und mit Optimismus in die Zukunft zu blicken. Durch das Hervorheben von Sinn und Nutzen der Arbeit der MitarbeiterInnen werden diese intrinsisch angetrieben, was wiederum Einfluss auf die Motivation, Performance und Zufriedenheit hat. Die Vorbildwirkung der Führungskräfte ist dafür ausschlaggebend – sie müssen mit positivem Beispiel vorangehen.

 

Sie möchten Leadership in Ihrem Unternehmen erweitern? Unser Entwicklung hoch 3 Team freut sich auf Ihre Anfrage.

Corporate Influencer

Corporate Influencer – Nutzen Sie das Potenzial in Ihrem Unternehmen.

By | Aktuelles Thema, Employer Branding

Corporate Influencer tragen die Werte und Botschaften des Unternehmens nach außen und transferieren ein persönliches und sympathisches Gesamtbild. Sie ergänzen die Unternehmenskommunikation, helfen Zielgruppen besser anzusprechen und tragen zu einem erleichterten Recruiting-Prozess bei. Dafür eignen sich MitarbeiterInnen, die in ihrer Profession sehr gut sind, aus Abteilungen mit konkreten Aufgabengebieten. Wie Sie Ihren persönlichen Corporate Influencer aufbauen, und welche Vorteile dieser für das Unternehmen hat, erfahren Sie hier.


Bereits Claus Hipp trat Anfang der 90er Jahre in seinen Fernseh-Werbungen mit dem Spruch „Dafür stehe ich mit meinem Namen“ auf, und etablierte sich damit als Personenmarke. In Zeiten von Social Media werden genau diese MarkenbotschafterInnen immer wichtiger, um die gewünschte Zielgruppe effektiv zu erreichen.  Dabei eignen sich eigene Angestellte besonders gut, da sie in der Regel einen guten Einblick ins Unternehmen haben. Doch oftmals lässt sich die Belegschaft nicht einmal zum klassischen „Liken“ und „Sharen“ der unternehmenseigenen Posts motivieren, wodurch ein mächtiges Employer-Branding-Tool verloren geht. Ein gut ausgebildeter Corporate Influencer könnte diese zentralen Probleme lösen, Eindrücke vom Inneren des Unternehmens glaubhaft nach außen kommunizieren und ein enormes Empfehlungs-Potenzial schaffen.

Corporate Influencer und ihre Aufgaben

Im Unterschied zu externen Influencern überzeugen interne Kommunikatorinnen und Kommunikatoren mit ihrer Authentizität und Expertise. Oft sind das MitarbeiterInnen, die in ihrer Profession sehr gut sind und denen durch dieses Programm intern und extern mehr Sichtbarkeit verschafft wird. Sie verändern die Art und Weise, wie in Zeiten des New Works gearbeitet wird und ermöglichen, flexibler auf Informationsbedürfnisse von Kunden zu reagieren. Es wird gezeigt, wie im Unternehmen gearbeitet wird und dabei mit Interessenten interagiert. In kleinen und mittelständischen Unternehmen hat häufig die Geschäftsführung die Rolle, das Unternehmen in der Öffentlichkeit zu repräsentieren. Denn oft sind Menschen aus dem Unternehmen die besseren, „menschlicheren“ Markenbotschafter.

Die Vorteile vom bewussten Corporate-Influencer-Einsatz

Corporate Influencer gestalten den Unternehmensauftritt menschlicher und sympathischer, weil sie als Menschen persönlich ihrer Peergroup gegenübertreten. Inhalte können viel individueller und aktueller angeboten werden, da die MitarbeiterInnen selbst entscheiden, was sie veröffentlichen, anstatt durch diverse Abstimmungsprozesse zu laufen. Dies ist auch nicht notwendig, da die einzelne Person nicht die Fülle an Interessen abdecken muss, im Gegensatz zum Unternehmen.
Neben der gezielteren Zielgruppen-Ansprache, helfen Corporate Influencer auch beim Recruiting neuer MitarbeiterInnen: BewerberInnen wollen heutzutage bereits vorab wissen, wie es sich anfühlt im Unternehmen zu arbeiten und im besten Fall bereits einen Eindruck der Kolleginnen und Kollegen bekommen. Der deutsche Online Shop „OTTO“ nutzt sein Job-Botschafter-Programm bereits seit Jahren und zeigt so, wie die Mitarbeit bei „OTTO“ aussehen kann. Das verspricht nicht nur Vorteile in der Unternehmenskommunikation, sondern zahlt auch aufs Employer Branding ein.

Der Aufbau eines Corporate Influencers

Zuallererst sollten die MitarbeiterInnen über die verfolgte Strategie und die Idee hinter einem Corporate Influencer informiert werden. Es muss klar kommuniziert werden, was das Unternehmen dem zukünftigen Corporate Influencer dafür bereitstellt und welche Leistung im Gegenzug erwartet wird. Dabei darf die Gestaltung der Inhalte der teilnehmenden Belegschaft anvertraut werden, jedoch schaden klare Regeln in Form einer Kommunikations-Guideline nicht. Der Fokus sollte jedoch auf dem Expertenwissen des jeweiligen Corporate Influencers liegen – So kann sie/er in ihrer/seiner Nische detaillierter über Themen schreiben und gezielt über Erfahrungen und Erlebnisse berichten.
Corporate InfluencerInnen müssen sich jedoch dazu bereit erklären, gegebenenfalls Schulungen und externe Events zu besuchen. Das können einerseits Fachvorträge sein, andererseits auch Trainings für Präsentationstechniken und Social-Media-Umgang. Am Wichtigsten für den Erfolg des Coporate-Influencer-Programmes ist jedoch der regelmäßige Dialog mit den MitarbeiterInnen und die ständige Weiterentwicklung des Programms. Mit einer laufenden, transparenten Kommunikation und einem wertschätzenden Umgang steht einem erfolgreichen Corporate-Influencer-Programm nichts im Weg. Natürlich nur, sofern sich der Unternehmensbereich auch dafür eignet.

Die Eignung eines Corporate Influencers

Nicht in jeder Abteilung macht der Einsatz eines Corporate Influencers auch Sinn. Je konkreter und technischer das Aufgabengebiet einer Abteilung ist, wie beispielsweise in der Produktion, desto besser kann das Bild und die Expertise transportiert werden. Ist das zentrale Thema eher abstrakt, wie es in der Marketing- und Kommunikations-Abteilung der Fall sein kann, ist ein Corporate Influencer kein empfehlenswertes Kommunikationsmedium.
Auch bei der Wahl der MitarbeiterInnen für das Corporate-Influencer-Programm ist Vorsicht geboten: ist das Interesse und die intrinsische Motivation nicht gegeben, wird das Programm nicht von Erfolg gekrönt sein. Fakt ist, dass ein Corporate Influencer nicht nur das Portfolio des Unternehmens effektiv kommuniziert, er hat dadurch auch selbst die Chance auf eine bessere Positionierung im Unternehmen. Gleichzeitig wird die Unternehmensbindung gestärkt, Motivation geschaffen und die/der MitarbeiterIn gefördert. Daher sollten Corporate Influencer gut ausgewählt sein, damit sie Reichweite und Engagement erzielen.

Dank Corporate Influencern werden Werte und Botschaften des Unternehmens getragen und ein positives Gesamtbild nach außen kommuniziert, und die Arbeitgebermarke ganz im Sinne des Employer Brandings gestärkt. Weitere Möglichkeiten zur Stärkung Ihrer Arbeitgebermarke durch Social Media lesen Sie hier.


Sie haben Inputs, Fragen oder möchten selbst von einem erfolgreichen Employer Branding Konzept profitieren? Kontaktieren Sie unser Iventa Employer Branding Team, wir beraten Sie gerne.

Candidate Pipeline

Das nachhaltige Aufbauen einer Candidate Pipeline

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Haben Sie Schwierigkeiten, Positionen in Ihrem Unternehmen zeitnah mit einem/einer qualifizierten MitarbeiterIn zu besetzen? Der Aufbau einer Candidate Pipeline schafft Abhilfe! Das Iventa IT-Recruiting Team hat 3 hilfreiche Tipps formuliert, die Sie beim Aufbau beachten sollten: 

  1. Behalten Sie die Daten von BewerberInnen aus früheren Stellenausschreibungen auf für die Erstellung Ihres persönlichen Talentpools.
  2. Probieren Sie neue Wege für die KandidatInnen-Ansprache, wie beispielsweise Veranstaltungen.
  3. Fördern Sie gezielt einzelne Personen aus Ihrem Umfeld, und nutzen Sie unseren „candidates of the month“ Service.

In Kombination mit einer aktiven Beziehungspflege bringt Ihnen Ihre Candidate Pipeline nicht nur Ihren neuen Mitarbeiter, Sie sparen so auch wertvolle Zeit und Kosten. Nähere Informationen zu den einzelnen Tipps erfahren Sie im Fließtext. 


 

Im Vergleich zu anderen Branchen, kann es im IT-Markt manchmal langwieriger und herausfordernder sein, eine offene IT-Position passend zu besetzen. Hierbei hilft es, eine unternehmenseigene Datenbank mit interessanten BewerberInnen- und MitarbeiterInnenprofilen parat zu haben, auch bekannt als Candidate Pipeline. So sparen Recruiter oft wertvolle Zeit und Kosten, da teure Recruiting-Maßnahmen wegfallen. Doch wie baut man eine solche Pipeline auf und sorgt gleichzeitig dafür, neben Inseraten und klassischem „Active Sourcing“, neue KandidatInnen zu finden? Wir haben ein paar Vorschläge für Sie, die sich in „Best-Practice-Manier“ als zuverlässig herausgestellt haben.

Talentpooling – wenn nicht heute, dann vielleicht morgen?

Laut der Studie „Recruiting Trends“ von der Universität Bamberg werden Talent Pools inzwischen bei fast jedem zweiten Unternehmen aktiv genutzt. Denn wie Personalberater wissen, kann ein/e KandidatIn, die für eine vorausgegangene Vakanz nicht 100 % geeignet war, für die aktuelle Position optimal sein.
Mithilfe von strukturiertem Talentpooling können bei ausbleibenden Bewerbungen bereits als Talente identifizierte KandidatInnen für die zu besetzende Stelle wieder in Betracht gezogen werden. Bei Iventa IT-Recruiting prüfen wir daher alle eingehenden Bewerbungen und von uns angesprochenen Personen auf ihr Potenzial und speichern ihre Daten in einem eigenen IT-Talentpool (natürlich wird hierbei auf die DSGVO geachtet). Wichtig ist, dass die Informationen so aufbereitet sind, dass sie selektiert und skaliert werden können. Um auch alle zur Verfügung stehenden Potenziale zu nutzen, durchsuchen wir unsere Datenbank in regelmäßigen Abständen und gleichen dabei Anforderungsprofile mit Bewerberprofilen ab.

Klassische Ansprache ist out – Events sind der neue Weg zu mehr Potenzial

Viele Recruiter wählen noch den klassischen Weg der Ansprache, wie die eigene Karriereseite oder Social-Media-Netzwerke. Doch was passiert, wenn diese Wege nicht mehr ausreichen, um genügend qualifizierte KandidatInnen zu gewinnen? Hier sind Events ganz klar im Kommen, um den persönlichen face-2-face-Kontakt zu forcieren und die Candidate Pipeline aufzubauen. Damit meinen wir jedoch nicht die klassischen Recruitingmessen, denn in manchen Situationen braucht es weit mehr um Potenziale zu begeistern und für einen Jobwechsel zu animieren.
Diese Events müssen nicht immer selbst veranstaltet werden, sie können beispielsweise auch aus einer Kooperation mit anderen Firmen entstehen. Oder Sie werden selbst zu einer/einem TeilnehmerIn eines branchenspezifischen Events und bauen dort Ihr Netzwerk aus. Dieser Weg ist zusätzlich eine ideale Methode um das bereits erwähnte Talentpooling voranzutreiben.

Nurturing – mit unserem Service „candidates of the month“

Unter dem Begriff „Nurturing“ versteht man das Unterstützen und gezielte Fördern einer bestimmten Person. Bei Iventa IT-Recruiting bieten wir seit Ende letzten Jahres einen neuen Service an. Unter dem Namen „candidates of the month“ stellen wir unseren KundInnen jeden Monat bis zu fünf aktuelle TOP-Player aus der IT-Branche vor. Dadurch ermöglichen wir nicht nur Unternehmen eine schnellere Besetzung offener Positionen, sondern bringen auch unseren KandidatInnen einen Schritt näher zu ihren potentiellen Traumjobs.

Bei all diesen Vorschlägen kommen Sie jedoch nicht darum herum, vorab eine gute und aktive Beziehung zu den KandidatInnen aufzubauen. Denn trotz aller Bemühungen eine gute Candidate Pipeline aufzubauen, sollten Sie den Kontakt zu Ihren „Talenten“ pflegen, sodass die Bindung und das Interesse am Unternehmen nicht verloren gehen. Außerdem wissen Sie dadurch schnell über die aktuelle Situation Bescheid, kennen die richtige Kandidatin/den richtigen Kandidaten in ihrer Pipeline und können dementsprechend effizient und professionell auf Vakanzen reagieren.

 

Haben Sie Interesse an Ihrem persönlichen „candidates of the month“ Bericht, oder möchten Sie Teil unseres Talentpools werden?
Sie können mit uns in Kontakt treten, wir beraten Sie gerne.

Kontakt aufnehmen >>

 

Lesen Sie mehr zum Thema IT-Recruiting und erfahren Sie die No-Gos im IT-Recruiting.

Agilität ist ein Mindset und keine Methode

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Agilität beschreibt eine moderne Form von Arbeitsorganisation und hat das Ziel, Flexibilität und Anpassungsfähigkeit zu erhöhen und dadurch schnelle Entwicklung in kurzen iterativen Zyklen zu ermöglichen.

Bausteine für die agile Praxis

Um ein Unternehmen zur agilen Organisation zu machen, muss es lernen, sich an die Rahmenbedingungen (VUKA etc.) anzupassen und das heißt „Der Kundennutzen steht im Fokus“.

  • WAS braucht der Kunde und WIE stellen wir im Unternehmen die dafür erforderlichen Kompetenzen zur Verfügung?
  • Wie richten wir unsere Organisation aus, um optimalen Kundennutzen zu erreichen?

Diese Fragestellungen erfordern auch ein anderes Mindset: Agile Organisationen haben flexible Mitarbeiter mit Drive, Spirit und Speed, denen es gelingt, sich an verschiedene Kontexte anzupassen und den Kunden möglichst rasch individualisierte Leistungen anzubieten.

Als Konsequenz kann es keine einheitliche Methodik geben, jedes Team wählt die für es am besten passende Methodik und verändert diese nach Erfordernissen und Notwendigkeiten.

(vgl. Scheller 2017: Auf dem Weg zur agilen Organisation)

Eine agile Organisation setzt Maßnahmen zur Optimierung des Kundennutzens.

 

Agile Coaches – Wozu?

Zur Verankerung des agilen Mindset und der kontinuierlichen Anwendung agiler Zugänge und Methoden in der Organisation empfehlen wir die Ausbildung von agilen Coaches. Diese gewährleisten Nachhaltigkeit und räumen Hindernisse aus dem Weg.

Der Weg zur Agilität ist holprig – flexibler, anpassungsfähiger, selbstlernend und selbstorganisiert zu sein, bedeutet für viele Führungskräfte und Mitarbeiter große Überwindung. Zur Untersetzung dieser Mitarbeiter und Teams benötigt es einen oder mehrere agile Coaches.

Was einen agilen Coach auszeichnet:

  • Der agile Coach ist in der Lage, beratend und anleitend, Teams auf dem Weg zu einem leistungsstarken Team zur Seite zu stehen.
  • Er kennt und vermittelt die gängigen agilen Methoden und agilen Prinzipien und setzt sie auch teamübergreifend ein.
  • Er ist in der Lage, Hindernisse in einem Unternehmen zu erkennen und unterstützt Teams dabei, diese zu überwinden.

Der agile Coach hat zur Aufgabe, zu beobachten, Teams coachen und die Arbeit zu reflektieren.

Prinzipien und Tools des agilen Arbeitens mit Praxisbeispielen

Herausforderungen einer dynamischen und schneller drehenden Geschäftswelt mit althergebrachten Methoden bewältigen? – Das funktioniert in den meisten Fällen nicht. Vor allem dann nicht, wenn es darum geht, Produkte und Dienstleistungen schnell und effizient zu entwickeln und Change-Prozesse umzusetzen. Wir stellen Ihnen neue Methoden des agilen Arbeitens vor.

Ihr Nutzen: Maßgeschneidert auf Ihre Bedürfnisse bieten wir gerne einen Spot-Workshop an, wo Sie agile Methoden kennenlernen und mehr zu Einsatzmöglichkeiten im Arbeitsalltag erfahren. Ergänzt wird das durch Erfahrungsberichte aus der Praxis.

Inhalte

  • Herkunft & Nutzen von Agilität
  • Vertiefung der Methoden & Kommunikation
  • Spezifika der Rollen Scrum Master und Product Owner
  • Top-Performance durch Team & Fokus
  • Herausforderungen & Kompetenzentwicklung

Agile Coaches aus den eigenen Reihen?
Wir begleiten Ihre Mitarbeiter beim Erlernen agiler Methoden und Zugänge und machen Sie so zu agilen Coaches in Ihrem Unternehmen, die aktiv ihr Wissen weitergeben und Agilität fördern.

Haben Sie nähere Fragen zu diesem Thema?

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3 wesentliche Tipps für die professionelle Gestaltung Ihres Social-Media-Profils

By | Aktuelles Thema, Jobs & Bewerben, Personalberatung

Viele Unternehmen, auch Iventa, nutzen Social-Media-Plattformen für die Suche nach qualifizierten Kandidatinnen und Kandidaten. Die folgenden Tipps helfen Ihnen dabei, Arbeitgeber auf Ihr Profil und Ihre Kompetenzen aufmerksam zu machen:

  1. Vervollständigen Sie Ihr Profil

Genau wie Ihr Lebenslauf sollte auch Ihr Social-Media-Profil in Business-Netzwerken vollständig sein. Hinterlegen Sie Ihre abgeschlossene Ausbildung, aktuelle und vorherige Arbeitgeber und Ihre bisherigen Positionen. Diese Informationen können Sie durch die Angabe Ihres aktuellen und bevorzugten Wohn- und Dienstortes ergänzen. Oftmals gibt es in Business-Netzwerken auch die Möglichkeit, Jobwünsche im Hinblick auf die bevorzugte Branche, Arbeitgeber und Gehaltsspanne zu hinterlegen – nutzen Sie diese Option, dies hilft RecruiterInnen einzuschätzen, ob ein Stellenangebot für Sie in Frage kommen könnte. Je detaillierter Sie Ihren aktuellen Verantwortungsbereich beschreiben, desto zielgerechter können Sie auf interessante Positionen aufmerksam gemacht werden.

Die Angabe Ihrer fachlichen Kompetenzen (z. B. IT- und Sprachkenntnisse), persönlichen Skills (insbesondere Führungserfahrung) sowie Ihrer abgeschlossenen Weiterbildungen runden Ihr Profil ab. Wenn möglich, lassen Sie Ihre Kenntnisse und Erfahrungen von KollegInnen, MitarbeiterInnen und Vorgesetzten bestätigen. Ein professionelles Bewerbungsfoto vervollständigt Ihren professionellen Online-Auftritt – ist jedoch kein Muss.

  1. Erweitern Sie Ihr Kontaktnetzwerk

Sehen und gesehen werden. Erhöhen Sie Ihre Sichtbarkeit in den Netzwerken und erweitern Sie somit aktiv Ihr Kontaktnetzwerk. Wie? Treten Sie beispielsweise fachspezifischen Gruppen bei, in denen Sie sich mit anderen Mitgliedern über aktuelle Themenstellungen austauschen können. Ein weiterer Tipp, den wir Ihnen mitgeben können, ist, branchenrelevante Beiträge in Ihrem Newsfeed zu teilen – so wird Ihr Profil ebenfalls sichtbarer und Sie stoßen möglicherweise auf relevante AnsprechpartnerInnen, mit denen Sie sich vernetzen können. Nutzen Sie darüber hinaus die Option, Unternehmen, für die Sie sich interessieren, zu folgen. Dies kann RecruiterInnen ebenfalls auf Ihr Profil aufmerksam machen!

  1. Zeigen Sie ein ganzheitliches Bild von Ihnen

Neben der fachlichen Kompetenz ist heutzutage auch der Cultural Fit wichtig, das heißt, ob Sie und das Unternehmen auch tatsächlich zusammenpassen und ähnliche Wertvorstellungen haben. Zeigen Sie in Ihrem Profil nicht nur Ihre fachliche Seite, sondern geben Sie auch einen persönlichen Einblick wie Hobbys und Interessen, soziale Engagements oder freiwillige/gemeinnützige Arbeit.

 

 

No-Gos im IT-Recruiting

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Das Rekrutieren von IT-Kräften, von der klassischen Software-Entwickler-Rolle über Business-Analyse bis hin zum CTO, ist momentan ein Thema, das gut 90 % der Unternehmen, die eine eigene IT-Abteilung haben, beschäftigt. Oft sind es aber nur wenige Maßnahmen, die Unternehmen berücksichtigen können, damit sich der gewünschte Erfolg, die passenden KandidatInnen zu finden, in der Personalsuche einstellt.

Wir zeigen Ihnen ein paar Tipps, wie Sie einen Bewerbungsprozess rund um einen „ITler“ erfolgreicher gestalten können. Übrigens, diese Hinweise sind nicht nur für einen eigenen Recruiting-Prozess hilfreich, auch Ihre PartnerInnen in der Personalberatung werden Ihnen sehr verbunden sein.

Diese 4 No-Gos sollten Sie im IT-Recruiting vermeiden:

 

  1. Aufwendige Bewerbungsmöglichkeiten

Gerade in einem KandidatInnenmarkt, wie dem IT-Markt, in dem wir zu einem sehr großen Teil mit bestenfalls latent wechselmotivierten KandidatInnen arbeiten, können wir nicht davon ausgehen, dass die BewerberInnen aktiv suchen oder viel Zeit in eine Bewerbung investieren möchten. Demnach sind aufwendige Onlinetools, in denen ein langes Profil angelegt und alle Dokumente bis hin zum Abschlusszeugnis hochgeladen werden müssen, ein rotes Tuch für viele BewerberInnen.
Unser Tipp: Gestalten Sie die Registrierung in Ihrem BewerberInnensystem so einfach wie möglich, ein automatischer Import von Dokumenten oder Social-Media-Profilen nimmt einem da oft schon sehr viel Arbeit ab. Verlangen Sie nur die für die erste Vorauswahl notwendigsten Dokumente und fordern Sie im Laufe des Prozesses vielleicht die eine oder andere Unterlage nach.

  1. Lange und intransparente Entscheidungsprozesse

Eine Personalentscheidung will gut überlegt sein, keine Frage, aber insbesondere IT-KandidatInnen, die oft nur wenige Tage am Jobmarkt sind, bevor sie konkrete Gespräche oder sogar Angebote erhalten, sind oft nicht für die Dauer eines längeren Entscheidungsfindungsprozesses verfügbar.

Unser Tipp: Führen Sie lieber ein paar Gespräche mehr und geben Sie den KandidatInnen schnell das Gefühl, in einem aktiven Bewerbungsprozess zu sein. Geben Sie Zwischenmeldungen und kündigen Sie etwaige längere Wartezeiten vorher an. Dennoch können Sie nicht erwarten, dass BewerberInnen nur in dem Prozess in Ihrem Unternehmen vertreten sind, und es wäre doch sehr ärgerlich, eine/n gute/n BewerberIn für die vakante Position zu verlieren, nur weil Sie um ein paar Tage zu langsam waren.

  1. Langweilige Standardprofile auf Jobplattformen

Immer wieder hören wir von KandidatInnen die Kritik, dass in 80 % der Inserate komplett austauschbare Inhalte stehen, die meistens sehr logisch sind, wenn man von der Rolle auf die Tätigkeiten zu schließen versucht. Gerade in der Direktansprache von KandidatInnen ist es wichtig, mit dem Jobinserat das Interesse der KandidatInnen zu erwecken. Man kauft  ja auch oft das Produkt mit dem stärksten Werbeauftritt und der schönsten Verpackung.

Unser Tipp: Überprüfen Sie Ihre Inserate auf ihre Aussagekraft, viele Formulierungen sind sehr generisch und haben keinen Mehrwert. Transportieren Sie die Passion für den Themenbereich und die Stelle in Ihrem Text und Sie werden merken, es wird den KandidatInnen positiv auffallen.

  1. Umgang mit abgesagten KandidatInnen

In jedem Bewerbungsprozess ist es schlussendlich eine Entscheidung zwischen den beiden passendsten KandidatInnen und demnach wird es immer BewerberInnen geben, die eine Absage erhalten. Die entscheidende Frage ist: Wie gehen Sie mit den KandidatInnen um, die für Sie in der Besetzung der Vakanz nicht relevant sind? Viele Bewerbungen, die abgesagt wurden, landen entweder in einem Evidenzfriedhof oder werden gleich ganz ignoriert.

Unser Tipp: Halten Sie Kontakt zu den KandidatInnen, wenn es auch nur durch eine Vernetzung über LinkedIn oder Xing ist. Machen Sie Angebote in anderen Geschäftsbereichen oder geben Sie Tipps aus dem beruflichen Netzwerk, wer denn gerade auf der Suche nach passenden Positionen ist.

 

 

Talent – a perfect match

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Talentemanagement, Talentesuche, Talentebindung … Alles dreht sich im Moment um den Begriff „Talent“.

In Zeiten von Arbeitskräftemangel möchte jedes Unternehmen die besten Talente für sich gewinnen und an sich binden. Doch was ist „Talent“? Und kennt jeder seine Talente?


Talent, das

Wortart                                                                                               Worttrennung
Substantiv, Neutrum                                                              Ta|lent

Bedeutung:

  1. Begabung, die jemanden zu ungewöhnlichen bzw. überdurchschnittlichen Leistungen auf einem bestimmten Gebiet befähigt
  2. (angeborene) Fähigkeit

Wenn wir von Talent sprechen, meinen wir meist eine angeborene Fähigkeit, die uns zu besonderen Leistungen befähigt. Aber Talente müssen nicht immer angeboren sein, vielmehr können sich diese auch erst im Laufe der Zeit entwickeln und in Erscheinung treten.

Und das „in Erscheinung treten“ ist genau jener Punkt, der für die Unternehmen wichtig ist. Viele Unternehmen wissen nicht, welche Talente in ihren MitarbeiterInnen schlummern. Viel zu stressig ist der Arbeitsalltag, viel zu getaktet sind die Tätigkeiten und viel zu starr sind die Aufgaben, die einer Position/Stelle zugeschrieben werden, um Talente zu erkennen.

Hinzu kommt, dass sich die MitarbeiterInnen ihrer Talente meist selbst nicht bewusst sind. Das kommt daher, dass Talent etwas ist, das in uns steckt und das ohne viel Mühe und Fleiß von der Hand geht – eben ein Talent, mit dem wir beschenkt wurden. Daher fragen Sie sich und reflektieren Sie für sich selbst, was Sie ohne große Mühe und mit Begeisterung umsetzen können. Viele sehen dieses Geschenk als Selbstverständlichkeit, sehen nicht das Besondere, den Mehrwert, der sich dadurch für sie selbst und auch für das Unternehmen ergeben könnte.

Aber wie kann man etwas, das als „selbstverständlich“ wahrgenommen wird, sichtbar machen?

Auf individueller Ebene empfehlen wir das aktive Einholen von Feedback, um sich seiner eigenen Talente bewusst zu werden. Unsere KollegInnen, Vorgesetzten und FreundInnen haben einen objektiveren Blick auf uns als wir selbst. Sie sehen unsere Talente nicht als selbstverständlich und können diese meist besser erkennen und benennen als man selbst. Erfragen Sie deshalb Beispiele, in denen Ihre Talente sichtbar geworden sind und welcher Mehrwert sich dadurch ergeben hat. Wichtig ist es, die gewonnenen Informationen für sich selbst zu reflektieren und einzuordnen, um sich derer bewusst zu werden und auch zukünftig darauf zurückgreifen zu können.

Im Unternehmenskontext können Assessment- bzw. Development-Center hilfreich sein, um verborgene Talente der MitarbeiterInnen aufzudecken. Hier bietet sich für die MitarbeiterInnen die Möglichkeit, ihr Können außerhalb des gewohnten Umfeldes unter Beweis zu stellen und neue Sichtweisen darzulegen.

Talente zu managen heißt

  • Talente sichtbar zu machen und
  • sie mit den passenden Aufgaben zu verbinden.

Dadurch ergibt sich ein Mehrwert auf allen Seiten: Die MitarbeiterInnen fühlen sich stärkenorientiert eingesetzt und erfahren dadurch eine hohe Wertschätzung, das Unternehmen nutzt die Ressourcen optimal und erfährt zusätzlich eine hohe MitarbeiterInnenzufriedenheit.

Eine Win-win-Situation für beide Seiten à eben ein „perfect match“.

© Iventa.
The Human Management Group.