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Branding & Culture

Feb. 09 2021
Love88

Das 1×1 der Social-Media-Kampagnen für Arbeitgeber*innen!

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Es ist eine große Herausforderung, Zielgruppen und Fachkräfte für sich zu begeistern. Mit Hilfe von Social-Media-Kampagnen können Sie Ihre potenziellen Arbeitnehmer*innen zur richtigen Zeit am richtigen Ort erreichen und so Ihre Attraktivität als Arbeitgeber*innen steigern. Der richtige Media-Kanal sowie der passende Content machen dabei einen großen Teil des Erfolges aus. Was alles zu einer erfolgreichen Social-Media-Kampagne gehört, erörtern wir gemeinsam mit dem Campaigning-Team von Iventa Employer Branding!

Wer das Ziel nicht kennt, wird den Weg nicht finden!

Kampagnen können zu verschiedenen Anlässen in der Customer-Journey eingesetzt werden: zur Leadgenerierung, Neukundengewinnung, Bestandskundenentwicklung, Cross-Selling, Rückgewinnung und mehr. Je nachdem, welches Ziel die Kampagne verfolgt, sollte auch das Abrechnungsmodell gewählt und die KPIs zur Überprüfung der Zielerreichung festgelegt werden. So zählen beispielsweise bei der Markenbekanntheit die KPIs Reichweite, Interaktion und Engagement mehr als bei der Absatzsteigerung, wo die Conversion-Rate eine wesentliche Rolle spielt. Um am Ende der Kampagnen-Laufzeit auch ein aussagekräftiges Ergebnis zu bekommen, ist es unerlässlich, die KPIs auch vor dem Start der Kampagne für einen reellen Vergleich zu dokumentieren. Sind die Eckdaten wie Budget und Zeitrahmen festgelegt, sind Sie schon fast startklar!

Zielgruppe & Mediaplanung – zur richtigen Zeit am richtigen Ort

Sprechen Sie die Sprache Ihrer potenziellen Kunden*innen nicht, schießt die Kampagne mit hoher Sicherheit an dem Ziel vorbei. Erst nach der Zielgruppenanalyse wird priorisiert, welche Mediakanäle relevant sind, um diese auch wirklich zu erreichen. Unsere Iventa Employer Branding Consultants können mittlerweile auf großen Erfahrungsschatz aus vergangenen Arbeitgeber*innen-Kampagnen zurückgreifen und daher relativ gut abschätzen, welche Medienkanäle für welches Ziel sinnvoll sind. Denn speziell in der Online-Welt gibt es mittlerweile unzählige Plattformen, auf welche sich potenzielle Arbeitnehmer*innen finden lassen. Kampagnen über Facebook, LinkedIn und Google zu schalten ist altbewährt, doch haben Sie auch schon einmal über eine Kampagne auf Spotify, Snapchat und / oder Pinterest nachgedacht?

„Ich empfehle meinen Kund*innen plattformübergreifende Social-Media-Kampagnen zu schalten. Da steckt vielleicht mehr Aufwand dahinter, doch mit der richtigen Strategie zahlt sich das definitiv aus! Lehrlinge sind beispielsweise eher auf jungen Plattformen unterwegs, wie beispielsweise Spotify, Instagram und Snapchat – wenn Kund*innen sich dafür entscheiden, Ihre Lehrlingskampagne auf den drei Medien gleichzeitig auszuspielen, erhöht das die Chance, nachhaltig mehr Kandidat*innen zu erreichen.“ – Julia Ober, Expert Campaign Management

Botschaften ohne Bedeutung bleiben besser ungesagt

Formulieren Sie kurz und klar, was Sie ihrer Zielgruppe als Arbeitgeber*in vermitteln möchten, und bauen Sie eine Call-To-Action ein! Wichtig ist dabei jedoch ein einheitliches Auftreten über alle Kanäle hinweg, um als Arbeitgeber*in ein konsistentes Markenerlebnis zu vermitteln. Leiten Sie Kandidat*innen beispielsweise im Zuge der Kampagne auf eine Landing-Page weiter, die sich von der bisherigen visuellen Gestaltung unterscheidet, kann das schnell zu Verwirrungen führen. Auch wie Sie Ihre Botschaft senden, hat Auswirkungen auf die Erfolgsrate – auf manchen Kanälen schneiden Videos besser ab, andere wiederum bevorzugen reine Text-Anzeigen.

„Auf Spotify beispielsweise benötig man lediglich eine gute Text-Botschaft und einen visuell-ansprechenden Banner. Der vorgefertigte Text wird dann von qualifizierten Spotify-Moderator*innen eingesprochen und schon bekommt man seine Werbebotschaft, die zwischen den Songs bei regulären Spotify-Nutzer*innen eingespielt wird. Dank den genauen Targeting-Instrumenten kann man als Arbeitgeber*in auch vorab festlegen, welche Altersgruppe und Region für das Unternehmen relevant ist, oder aber auf welches Musik-Genre man den Fokus legen möchte. Spotify-Kampagnen eignen sich daher hervorragend dafür, Awareness für eine/n Arbeitgeber*in zu schaffen!“ – Adel Halilovic, Digital Campaign Manager

Erfolge messen, auch während der Laufzeit!

Jede Kampagne endet mit der Erfolgsmessung, bei der die zuvor festgelegten KPIs ausgewertet werden. Dann gilt es, konkrete Ergebnisse aus den Zahlen abzuleiten: Was funktionierte gut? Wo gibt es Verbesserungsbedarf für das nächste Mal? Wie lauten unsere Learnings? Außerdem sollten Sie bereits während der Laufzeit beobachten, ob Ihre Zielgruppe auf Ihre Kampagne anspricht, die Zahlen auch für das erwartete Ergebnis sprechen und ob sie eventuell noch das eine oder andere nachjustieren können.

„Wir können unseren Kund*innen in manchen Fällen sogar einen Zugang zum Campaigning-Manager des jeweiligen Social-Media-Kanals ermöglichen, sodass sie in Echtzeit einen Einblick über die Kampagnen-Performance bekommen. Natürlich sagen die Zahlen alleine eher wenig aus, wir setzen auf regelmäßige Updates per Telefon oder Mail. Da erörtern wir gemeinsam welche Maßnahmen gut waren, wie viele Leads verwertet werden konnten, was wir noch verbessern können und wieso das eine oder andere nicht so funktioniert hat, wie erwartet. Der regelmäßige Austausch mit unseren Kund*innen ist uns daher sehr wichtig.“ – Onur Kaytan, Digital Campaign Manager

Iventa Employer Branding ist fungiert als verlässlicher Projektpartner für individuell geplante Personalmarketing- und Recruiting-Kampagnen – in der Planung, Umsetzung und Optimierung. Gerne beraten wir Sie über Möglichkeiten und Potenziale, um Ihr Ziel gemeinsam zu erreichen. Wir freuen uns über Ihre Kontaktaufnahme.

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Sep. 09 2020
Love51

Wo stehen Sie als Arbeitgeber am Markt?

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Für eine glaubhafte und einzigartige Arbeitgeberpositionierung am Markt ist eine Situationsanalyse unerlässlich, bevor Sie den Erarbeitungsprozess Ihrer Strategie starten. So finden Sie heraus, wie MitarbeiterInnen und potenzielle BewerberInnen Ihr Unternehmen aktuell wahrnehmen und wie Sie dieses Bild künftig beeinflussen können. Denn nach wie vor ist ein authentisches Employer Branding in der Mitarbeiterbindung sowie im Kampf um die besten Fachkräfte am Markt das Mittel zum Erfolg! Wie Sie eine Analyse Ihrer aktuellen Position vornehmen, erklären wir Ihnen in 5 Schritten:

1. Definieren Sie Ihre Zielgruppe

Üblicherweise definieren Unternehmen ihre Zielgruppen anhand demografischer Merkmale wie Alter, Geschlecht, Wohnort und Ähnliches. Im Employer Branding zählen jedoch die berufsbezogenen Kriterien, um festzulegen, welche Art von MitarbeiterIn im Unternehmen gesucht wird. Sei es die Berufserfahrung, der Funktionsbereich, der Ausbildungsabschluss oder die Studienrichtung – diese Einschränkungen ermöglichen Ihnen als Arbeitgeber eine gezielte Ansprache, die das Recruiting vereinfacht.

2. Analysieren Sie Ihre Stärken und Schwächen

Wer sind Sie als Unternehmen, was macht Sie als Arbeitgeber aus und wie unterscheiden Sie sich von Ihrer Konkurrenz? Beantworten Sie diese Fragen, um Ihre Stärken und Schwächen auszuarbeiten. Sind Sie unkonventionell, familiär, innovativ, qualitätsorientiert? Oder doch verlässlich, konservativ und fair? Als Unternehmen können Sie sich auch durch Ihre Marktführerschaft auszeichnen, die Qualität der Führung oder die gelebte Work-Life-Balance.

Auf jeden Fall sollten Sie sich auf die wichtigsten Werte konzentrieren, damit Sie auch authentisch bleiben. Kein Arbeitgeber kann in allen Bereichen an der Spitze stehen, und muss es auch nicht! Denn im Employer Branding ist es nicht essenziell, dass möglichst viele Personen von der Marke angetan sind. Es sollen stattdessen die BewerberInnen angezogen werden, die auch langfristig zum Unternehmen passen.

3. Zeigen Sie auf, was Sie als Arbeitgeber bieten

Ist Ihr Standort besonders gut an das öffentliche Verkehrsnetz angebunden? Bieten Sie MitarbeiterInnen externe Weiterbildungs- oder interne Entwicklungsmöglichkeiten? Setzen Sie auf flexible Arbeitszeiten und Home-Office? Kommunizieren Sie diese Angebote auch und eruieren Sie, welche Employer-Branding-Maßnahmen bisher gut funktioniert haben. Allerdings dürfen Sie nichts anpreisen, was Sie nicht einhalten können. Falsche Versprechungen führen zu Enttäuschungen und in diesem Fall zum genauen Gegenteil einer positiven Arbeitgebermarke.

4. Nutzen Sie Marktforschungsmethoden für authentische Ergebnisse

Ihre Werte sollen nicht nur festgelegt, sie sollen im Arbeitsalltag schlussendlich auch gelebt werden. Dafür empfiehlt es sich, mit Hilfe von qualitativen und quantitativen Marktforschungsmethoden herauszufinden, wie Ihre Arbeitgebermarke aktuell am Markt wahrgenommen wird. Mit den Antworten von MitarbeiterInnen, PartnerInnen und LieferantInnen lässt sich Ihr aktuelles Image realistisch widerspiegeln. Vor allem BewerberInnen, die eine von Ihnen angebotene Stelle abgelehnt haben, eignen sich als gute Quelle, um blinde Flecken des Unternehmens sichtbar zu machen. Dabei reicht häufig ein Blick auf Arbeitgeberbewertungsportale wie kununu und Co, um zu erfahren, welche zusätzlichen Anforderungen an Ihr Unternehmen als Arbeitgeber gestellt werden.

5. Behalten Sie Ihre Konkurrenz im Auge

Im letzten Schritt Ihrer Situationsanalyse gilt es natürlich auch Ihr Umfeld zu analysieren, um anschließend festzulegen, womit Sie sich als Arbeitgeber abheben. Dabei können Sie sich die Karrierewebseite Ihrer stärksten Konkurrenten zunutze machen, den Social-Media-Auftritt und / oder deren Infostände auf Messen.

Nach dem erfolgreichen Abschluss Ihrer Situationsanalyse sollten Sie die Antworten auf die folgenden 3 Fragen klar definiert haben:

  • Wer bin ich als Arbeitgeber?
  • Wie bin ich und wie trete ich als Arbeitgeber auf?
  • Was biete ich als Arbeitgeber?

Mit diesen Ergebnissen können Sie in die Umsetzung Ihrer Employer-Branding-Strategie starten, um Ihre Kernbotschaften am Markt zu transportieren. Denn eine nachhaltige Strategie gestaltet Ihr Employer Branding langfristig erfolgreich und schafft eine starke Arbeitgebermarke. Wie Sie dabei am besten vorgehen, weiß unser erfahrenes Iventa Employer-Branding-Team. Treten Sie gerne in Kontakt!

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Aug. 04 2020
Love1

Leitstern Employer Branding & Personal- und Organisationsentwicklung

By Aktuelles Thema, Branding & Culture, EntwicklungHoch3

Die vergangenen Monate waren aus Sicht von ArbeitnehmerInnen wie ArbeitgeberInnen herausfordernd. Ungewissheit zur Zukunft und Auftragslage, finanzielle Engpässe auf beiden Seiten, laufend neue gesetzliche Regelungen und bürokratische Hürden.

Werde ich meinen Job behalten? Wie komme ich mit der Arbeit auf Distanz zurecht? Wie wird die Zukunft aussehen?
In schwierigen Zeiten entstehen privat wie beruflich oft tiefgreifende Einsichten und Handlungsimpulse.

Angestellte reflektieren, ob sie sich an ihrem Arbeitsplatz wertgeschätzt, geführt und richtig fühlen. Dort, wo Orientierungslosigkeit und Frust in der Belegschaft überhandnehmen, entsteht die Gefahr, LeistungsträgerInnen und Teile des Teams gehen zu sehen. Aus Unternehmenssicht ein Rückschlag in ohnehin schwierigen Zeiten. Im schlimmsten Fall ein Impuls in Richtung Abwärtsspirale.

Wie die Unternehmensführung durch raue See navigiert, macht MitarbeiterInnen deutlich, woran sie sind. Eine gelebte Arbeitgebermarke kann hierbei als Sicherheit gebender Leuchtturm fungieren.

Employer Branding nach innen

Oftmals wird Employer Branding vor allem als die gewünschte Darstellung des Unternehmens nach außen verstanden. Wie wichtig die Arbeit nach innen ist, zeigt sich spätestens in Zeiten wie diesen. Dort wo Außen- und Innenbild zusammenpassen, wo die gemeinsam definierten Unternehmenswerte als Handlungskompass herangezogen werden, kann ein Wir-Gefühl entstehen. Dort sitzt man im selben Boot und rudert synchron in dieselbe Richtung; auch bei schwerem Wellengang. Mit einem klaren Ziel vor Augen. So entsteht Verbundenheit, Vertrauen und Teamstärke. Wenn Führungskräfte als KapitänInnen wahrgenommen werden, die sich am Unternehmensleitbild wie am Firmament orientieren, kann jede noch so raue See gemeinsam überstanden werden.

Was kann Führung tun, um MitarbeiterInnen durch herausfordernde Zeiten zu helfen?

Orientierung geben

In den Köpfen vieler Führungskräfte ist nach wie vor das Bild verankert, in jeder Situation eine Lösung haben zu müssen. Die Erkenntnisse der Sozialpsychologie zeichnen ein anderes Bild. Identifikation und Vertrauen seitens der MitarbeiterInnen werden durch das Eingestehen von Vulnerabilität sogar gestärkt. Es geht demnach nicht darum, auf jede neue Situation sofort eine Antwort zu haben, sondern ein gemeinsames Ziel aufzuzeigen, dem sich das Team verschreiben kann. Häufiges Kommunizieren, Abstimmen und ein hohes Maß an Transparenz schaffen hierbei Nähe und Verbundenheit.

Wertschätzung zeigen

Menschen sind grundsätzlich bestrebt, in schwierigen Zeiten anzupacken und zu helfen. Dort, wo MitarbeiterInnen einen Beitrag leisten können, Selbstwirksamkeit spüren und dafür Wertschätzung erfahren, wird Identifikation mit dem/-r ArbeitgeberIn gestärkt.

Führungskompass Employer Branding & Personal- und Organisationsentwicklung

Das Zusammenspiel von Employer Branding und Personal- und Organisationsentwicklung kann für Führungskräfte wie MitarbeiterInnen einen wesentlichen Mehrwert und Anker bieten. Dort, wo ein Leitstern den Weg weist, muss nicht jeder Ruderschlag abgestimmt sein, um zu wissen, dass die Richtung stimmt.

Klare Kommunikation der Unternehmenswerte und davon abgeleitete Führungsleitlinien helfen der ganzen Organisation und gerade den Führungskräften somit bei der Navigation.

Die Arbeitgebermarke stellt somit nicht nur ein ungemeines Potential für Recruiting und die Einsparung von Kosten durch schnellere Nachbesetzungen, kürzeres Onboarding und höheren Mitarbeiter-Fit dar. Wer weiter denkt, erkennt die zahlreichen Einflussbereiche und Potentiale einer lebendigen Arbeitgebermarke auf Unternehmensstrategie, Organisationsentwicklung und als konkretes Hilfswerkzeug zur Mitarbeiterführung.

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Apr. 15 2020
Love39

So motivieren Sie Ihre MitarbeiterInnen aus der Ferne!

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Früher genügte ein gelegentlich vernommenes „Du bist großartig“, ein knappes „MEGA“ oder ein einfaches “Vielen Dank” oft schon, um positive Stimmung zu verbreiten und eine Mitarbeiterin aufzumuntern oder einen Kollegen zu ermutigen. Derzeit fehlt uns aber das motivierende Miteinander in der Agentur oder im Büro: das gemeinsame Mittagessen, der Kaffee mit der Kollegschaft oder das kurze, beliebige Gespräch am Balkon. Ein soziales Wohlgefühl am Arbeitsplatz überträgt sich direkt auf die Arbeitsmoral, Laune und Produktivität.

Der Beginn der COVID-19 Pandemie hat uns gezwungen, vom einen Tag auf den anderen unsere gewohnte Arbeits-, ja Lebensrealität zu ändern und uns völlig neu damit zu arrangieren. Das sorgt für zusätzlichen Stress unter Mitarbeitenden, befeuert von düsteren Nachrichten in Dauerschleife in der allgegenwärtigen Kultur der sozialen Medien. Angst, Sorgen und Unsicherheit sind die Nebenwirkungen, die sich sich auch in der Motivation niederschlagen. Bei einen mehr als bei anderen, der Arbeitgeber jedoch muss für alle da sein und, jetzt mehr denn je, ein Gefühl der Zusammengehörigkeit vermitteln.

Außergewöhnliche Zeiten verlangen nach außergewöhnlichen Maßnahmen – auch von einem Arbeitgeber.

Man kann von Glück sprechen, dass unsere fortschreitende Digitalisierung am Arbeitsplatz kein Nachteil ist, sondern wir in Zeiten leben, in denen eine Videokonferenz und Home Office grundsätzlich keine unlösbaren Probleme darstellen. Durch täglichen Kontakt über diese Medien kann aus der Entfernung eine aufmunternde Beziehung aufrechterhalten bleiben. Teams, die schon früher gut zusammengearbeitet haben, werden dadurch keine Nachteile erfahren sondern wachsen mit ihren Aufgaben. Die Sicherheit, seinen Arbeitsplatz halten und weiterhin produktiv sein zu können, ist ein wesentlicher Faktor der Arbeitsmoral.

Neben regelmäßigen geschäftlichen Meetings tut es auch gut wenn Zeit für persönlichen Austausch geboten wird. So kann man neben den informellen und faktischen Schwerpunkten Platz für ungezwungene Unterhaltung bieten, sich befreit Sorgen von der Leber reden und man sich spüren lassen, dass man füreinander da ist. Die oben genannten negativen Gefühle, die in solchen Ausnahmesituationen aufkommen, können schnell zu massiven seelischen Problemen führen und hier lautet die Devise ganz klar: Proaktivität ist Prevention!

Arbeitgeber müssen für alle da sein und ein Gefühl der Zusammengehörigkeit vermitteln.

Zu den Aufgaben zählen dabei zum Beispiel, die Werte und Interessen der Mitarbeiter zu berücksichtigen, darauf zu achten, dass körperliche und geistige Gesundheit nicht zusätzlich leiden, und sicherzustellen, dass die Kommunikation auf aufrichtigen und sicheren Informationen aufbaut. Kameradschaft und Bewusstsein für die Situation der Kolleginnen und Kollegen bestärkt und fördert die Konzentration mit den zu bewältigenden Aufgaben sowie die Zufriedenheit damit. Regelmäßge Programme der Betrieblichen Gesundheitsförderung sowie eine gelungene Work-Life-Balance und gelegentliche After-Work Erlebnisse helfen dabei ungemein.

Im besten Fall haben Ihre internen Teambuilding Maßnahmen bereits Wirkung gezeigt und Sie verfügen über gesunde, resiliente Mitarbeiter, die von Stress und Disruption sogar profitieren. Ausschlaggebend für eine motivierte Arbeitsmoral ist also eine gute soziale Bindung zwischen Arbeitgeber und -nehmer sowie intern in den Teams, der Aufbau von Widerstandsfähigkeit körperlicher und geistiger Natur und die Förderung gesundheits- und zufriedenheitsstiftender Maßnahmen für Mitarbeiter.

So halten Sie Ihre MitarbeiterInnen auch aus der Ferne motiviert:

  • Regelmäßige Teammeetings – aber auch Einzelgespräche
    Teammeetings bringen alle auf den selben Stand, aber auch Einzelgespräche sind wichtig um etwaige aufkeimende Probleme gleich im Keim zu ersticken. Wichtig ist eine offene Gesprächskultur, die ein direktes Feedback ermöglicht.
  • After-Work Meetings und gemeinsame Kaffeepausen
    Planen Sie doch mal ein ungezwungenes Video-After-Work-Meeting. Es macht Spaß und stärkt das Teamgefüge.
  • Persönliche Weiterbildungsprogramme
    Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden Online Weiterbildungsmöglichkeiten an. Für unsere Kundinnen und Kunden hat unser EntwicklungHoch3-Team ein Angebot entwickelt, intern bieten wir über unsere Iventa Akademie unseren Angestellten Kurse derzeit online an.
  • Arbeitszeiten und Pausen kommunizieren
    „Nehmt euch die Zeit und geht raus zum Frischluft tanken“ Wenn diese Ansage vom direkten Geschäftsführer kommt, hat das eine ganz andere, wertschätzende Dynamik.
  • Purpose kommunizieren
    Wofür arbeiten wir? Gerade in dieser Zeit ist es wichtig, der Belegschaft den grundlegenden Sinn und Wert ihrer Bemühungen zu kommunizieren. Echter Cultural Fit entsteht, wenn Werte von MitarbeiterInnen und dem Unternehmen zusammenpassen. Wichtig ist zu vermitteln, dass jeder ein Teil des großen Ganzen ist.
  • Kleine Geschenke erhalten die Freundschaft
    Schicken Sie Ihren Mitarbeitern ein Geschenk nachhause, wie zum Beispiel eine Flasche Sekt oder ein Merci. Sie werden überrascht sein wie positiv das ankommt. Einige Firmen haben gerade jetzt besondere Aktionen, wie z.B. Schlumberger.

Einige dieser Tipps wurden bei Iventa bereits erprobt und als sehr positiv empfunden – wir wünschen auch Ihnen viel Spaß und Erfolg!

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März 24 2020
Love34

Wie Arbeitgeber in Krisen kommunizieren, wird sie langfristig prägen.

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Der Umgang mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Zeiten wie diesen wird das Unternehmensimage nachhaltig beeinflussen. Professionelles Krisenmanagement, Klarheit in der Kommunikation und lösungsorientiertes Improvisationsvermögen auf dem technischen Niveau des 21. Jahrhunderts ist dabei ausschlaggebend – nicht zuletzt zeigt sich hier: wir sind eine Gesellschaft, die zusammenarbeiten und füreinander da sein muss.

Wer der Meinung ist,  Employer Branding würde in Krisenzeiten nichts bringen, da Unternehmen ohnehin keine neuen Mitarbeiter/innen einstellen können, unterschätzt das Potenzial und die Wirkungskette einer starken Arbeitgebermarke. Die Rekrutierung von geeignetem Personal ist bei Weitem nicht der einzige Zweck, für den es sich lohnt, in Employer Branding zu investieren. Mindestens ebenso macht es sich langfristig bezahlt, den aktuellen Mitarbeiter/innen zur Seite zu stehen und ihnen Werte zu vermitteln, die für Identifikation mit ihrem Arbeitgeber sorgen und Motivation und Leistungsbereitschaft aufrechterhalten. Das ist unmittelbar wichtig für die anhaltende Produktivität des Unternehmens und, besonders in einer Krise, von unschätzbarem Wert, da es in unsicheren Zeiten Kernkompetenzen braucht und die Loyalität und der Einsatz jedes einzelnen Mitarbeitenden zählt.

 Wertschätzung bringt Vertrauen

Die interne Kommunikation muss in Krisenzeiten einwandfrei funktionieren, genauso darf aber auch auf die unmissverständliche Kommunikation als Arbeitgeber nach außen nicht vergessen werden! Das Vertrauen der Mitarbeiter/innen muss durch Ehrlichkeit, Transparenz und Reaktionsschnelligkeit der Führungskräfte aufrechterhalten werden. Für die Zukunft eines

Unternehmens wird sich zeigen, wer hier die richtigen Schritte gesetzt hat, welche Arbeitgebermarken sich beweisen und welches Image übrig bleibt. Die österreichische Bundesregierung hat es (mit Erfolg) geschafft, das Vertrauen ihrer BürgerInnen in die Maßnahmen zur Eindämmung der COVID-19-Pandemie zu gewinnen. Souveränität und Glaubwürdigkeit in der Krisenkommunikation waren dabei die zentralen Elemente. Ein Unternehmen muss hier ähnlich vorbildlich und unparteiisch vorgehen und richtig kommunizieren.

Zwei positive Beispiele, wie man als Arbeitgeber in den letzten Tagen sichtbar wurde:

Für Verwirrung sorgte anfangs die Pressemitteilung der STRABAG Österreich vom 18.03.2020, wonach sie als erste Baufirma alle Baustellen in Österreich umgehend einstellen wird. Die Kündigung vieler Mitarbeitender stand im Raum, Schlimmes wurde befürchtet. 2 Tage später veröffentlichte die STRABAG ihre rasche Reaktion auf die überarbeitete Bundesrichtlinie für Kurzarbeitshilfe in einer weiteren Pressemitteilung und teilte dazu auch ein Video des Vorstandsmitglieds Dr. Peter Krammer auf LinkedIn. Es wurde über 6.000 Mal gesehen, erhielt fast 300 Likes und zahlreiche positive Kommentare.

Ein weiteres Beispiel ist die Österreichische Post AG, die nicht lange auf eine Reaktion warten ließ und seit dem Beginn der in Österreich flächendeckenden Maßnahmen täglich auf LinkedIn mit ihren Followern kommuniziert. Zusätzlich hat die Post ein Inserat in den Tageszeitungen geschalten, in dem sie sich bei ihren Mitarbeitenden bedankt und gleichzeitig zeigt, mit welchen Aufgaben und Herausforderungen sich ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter täglich konfrontiert sehen. Die Message: Ihre täglichen Anstrengungen sind essentiell für eine funktionierende Infrastruktur in unserem Land – unterzeichnet vom Triumvirat des Vorstands.

 

Diese Beispiele zeigen, wie man sich als Arbeitgeber nach außen positionieren und mit ehrlicher und wertschätzender Kommunikation für Attraktivität des eigenen Unternehmens sorgen kann. Im Idealfall führt das zur nachhaltigen Bindung und Zufriedenheit der bestehenden Mitarbeiter/innen. Ein positives Arbeitsklima auch in Ausnahmesituationen, die Identifikation jedes/-r Einzelnen mit seiner/ihrer Arbeit und ein hohes Vertrauen des Unternehmens in seine Mitarbeitenden sind dabei die prägendsten Faktoren.

Wahrnehmung aktiv gestalten

Ein Unternehmen kann und muss seine positive Wahrnehmung aktiv gestalten und vorantreiben. Wenn sich die Beschäftigten ihrem Unternehmen nicht verbunden fühlen, liegt der Grund meist in der gescheiterten oder nicht vorhandenen Vertrauenspflege von Führungskräften gegenüber ihrer Belegschaft. Gegenseitiges Vertrauen erhöht die Mitarbeiter/innenbindung, senkt die Fluktuationskosten und entlastet das Unternehmen. Wer also kontinuierlich eine authentische Arbeitgebermarke pflegt, dabei Aussichten klar und offen artikuliert und vor allem realistisch bleibt, wird auch Rezensionen überstehen und sogar stärker daraus hervorgehen.

Die Strategie dahinter ist auf einen langfristigen Erfolg aus, indem wir vorausschauend handeln. Wir wollen ausgezeichnete Arbeitgeber dabei unterstützen, an ihren Werten festzuhalten, um die Wachstumsphase wieder mit Schwung aufnehmen zu können. Dafür braucht man motivierte Fachkräfte, auf deren Leistungsbereitschaft Verlass ist.

Viele Unternehmen, wie auch wir bei Iventa, profitieren von einer modernen und flexiblen Unternehmenskultur. Diese – denen es gelingt besonders in Krisenzeiten schnell und richtig zu reagieren, ihre Werte nicht über Bord zu werfen, aufrichtig und verständlich zu kommunizieren und so das Vertrauen ihrer Leistungsträgerinnen und -träger aufrechtzuerhalten – können auch auf ihre Mitarbeitenden zählen und sind so klar im Vorteil.

März 15 2020
Love6

Durch Social Media die Arbeitgebermarke stärken

By Aktuelles Thema, Branding & Culture, News

Wir suchen unter Instagram-Fotos nach Inspiration, liken und teilen lustige Katzenvideos, lesen auf LinkedIn Unternehemensupdates und Branchen-Artikel. Ob im privaten oder beruflichen Kontext, wir sind es inzwischen gewohnt, uns online zu informieren. Wenn es um die Frage des Employer Brandings geht, sehen wir einen klaren Segen darin. Warum? Im Konkurrenzkampf um die besten Talente haben Unternehmen zwei Lager zu bedienen: jene KandidatInnen, die bewusst und jene, die unbewusst Hinweisen zum Wunscharbeitgeber folgen. Genau in der Gruppe der „unbewusst Suchenden“ können soziale Medien unterstützen, Verbindungen aufzubauen, Interesse zu wecken und Begeisterung für das Unternehmen als Arbeitgeber zu schaffen.

Emotionale Berührungspunkte und Wertschätzung

Stellen wir uns eine Candidate Journey vor – sprich, die Reise vom Erstkontakt bis hin zur erfolgreichen Bindung. Täglich geben uns redaktionell betreute Social-Media-Kanäle wie LinkedIn, XING, Facebook oder Instagram die Gelegenheit, vielversprechende KandidatInnen emotional abzuholen. Mit Themen, die sie bewegen, die das Profil der Arbeitgebermarke schärfen. Wir sprechen also von Reichweite: Jedes News-Update schafft emotional aufgeladene Berührungspunkte mit potenziellen MitarbeiterInnen, kann deren Neugierde wecken und Zünglein an der Waage für aktive Informationssuche auf der Unternehmenskarriereseite sein – bis hin zur aktiven Bewerbung unter offenen Jobs. Doch nicht nur unternehmensexterne Personen zählen zu den Zielgruppen. Auch unter den eigenen KollegInnen können Unternehmen virale Effekte erzielen. Geschichten, die MitarbeiterInnen persönlich bewegen, teilen sie gerne im eigenen Netzwerk. Sie treten quasi in „Unterhaltung“ mit ihrem Bekanntenkreis und agieren als MarkenbotschafterInnen. Darüber hinaus können veröffentlichte Social-Media-Beiträge unter KollegInnen Zeichen setzen: Anerkennung für ihre Arbeit und Wertschätzung für die gemeinsamen Erfolge.

Glaubwürdigkeit, Information und Kontakt

BewerberInnen wollen über ein Unternehmen Bescheid wissen und ein klares Bild davon haben, was sie als MitarbeiterIn erwartet. Natürlich möchte jeder Arbeitgeber die besten Seiten zum Vorschein bringen – jedoch nicht auf Kosten der Glaubwürdigkeit. Gutes „Social Employer Branding“ bedeutet, transparente Einblicke in den Alltag zu geben – frei von unnahbarer Perfektion. Es geht darum, zu zeigen, wer die MitarbeiterInnen sind, für welche Werte sie gemeinsam einstehen, woran die Teams arbeiten, in welchem Arbeitsumfeld sie sich bewegen, welche Erfolge sie feiern und Events zusammen erleben. Sie geben wertvolle Informationen über ein Unternehmen preis und zeichnen ein vorstellbares Bild der Arbeitgebermarke – verpackt in kleinen Geschichten. Jede/r, ob MitarbeiterIn oder nicht, kann sofort ein Teil davon werden, in dem er das Posting z. B. kommentiert oder teilt. Unternehmensprofile und Beitragsverlinkungen führen zu weiteren Informationen, zeigen Kontaktmöglichkeiten und weisen den Weg zu neuen Karriereperspektiven in Form offener Jobs.

Am Anfang stehen eine Strategie und Verantwortlichkeiten

Was in der Theorie schön klingt, braucht ein Erfolgsrezept. D. h. als Employer-Branding- und Social-Media-Verantwortliche liegt die erste Aufgabe darin, eine Strategie zu entwickeln. Dazu müssen grundlegende Fragen geklärt werden: Was sind unsere Ziele? Wer sind unsere Zielgruppen? Was wollen wir unseren Zielgruppen wie sagen? Mit welchen Kanälen schaffen wir das glaubwürdig? Wo liegen die Verantwortlichkeiten und Schnittstellen zu anderen Abteilungen? Die Strategie definiert, was erreicht werden soll, an wen welche Botschaften gerichtet werden und welche Kanäle dafür die passenden Vehikel sind. Sie schafft interne Informationsstrukturen in Form eines definierten Teams, das die Kanäle mit Content versorgt und ein flexibles Arbeiten in Abstimmungs- und Freigabeprozessen zulässt. Sie ist Grundstein für die Redaktionsplanung, die wiederum als Werkzeug für das tägliche Tun Guidelines braucht: Wie lang sollten Texte sein? Wie ist das Corporate Wording gestaltet? Was ist das passende Medienformat in welchem Kanal? Welche technischen Spezifika und Corporate-Identity-Vorgaben sind in der Grafik- und Bildbearbeitung zu beachten? Wie stehen wir zu Hashtags und Emojis? Wenn man die Antworten auf all diese Fragen kennt, ist man auf dem besten Weg für erfolgreiches Social Employer Branding.

Iventa Employer Branding unterstützt Unternehmen seit Jahren erfolgreich bei der Erstellung einer Social Media Strategie und begleitet sie anschließend in der Durchführung und laufenden Kontrolle. Lassen Sie sich beraten und positionieren auch Sie Ihre Arbeitgebermarke auffallend bemerkenswert!

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Feb. 11 2020
Love23

READY, SET, POST! Timing und Targeting auf Social Media

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Auf Social-Media-Plattformen folgt eine Trendwelle der Nächsten. Hier können sich auch Unternehmen originell und authentisch präsentieren und ein junges Massenpublikum gezielt begeistern. An Beispielen wie TikTok, Twitch und Snapchat erkennt man erneut, wie rasant sich die Zukunft anbahnt. Aber keine Panik, hier zeigen wir Ihnen ein paar Beispiele, wie Sie auch 2020 die nächste Generation erreichen.

Der Erfolg einer Kampagne hängt vom richtigen „Targeting“ ab, der Erfolg einer Idee vom idealen Timing. Ein Branding Prozess ist langwierig und muss kontinuierlich gepflegt werden – die Trends und viralen Phänomene im Netz sind jedoch unberechenbar, meist skurrile und spaßige Aktionen, die alle Normen der Kreativität und Ausdruckskunst brechen. Der Großteil unserer Kundschaft hat das Problem, dass ihnen der Nachwuchs fehlt und sie die Wege, junge Menschen zu erreichen, nicht ausreichend zu nutzen verstehen – aber, dass es durchaus Wege gibt wollen wir hier demonstrieren.

Arbeitgeberpräsentation auf TikTok: Fenty Beauty

Das Kosmetikunternehmen, das von der Sängerin Rihanna im September 2017 gegründet wurde, will mit dem „work hard, play harder“-Motto bei ihrer Zielgruppe landen:

@fentybeauty

Meetings @ Fenty Beauty be like...🤷🏾♀️

♬ HBS - Lil Keed

Auf ihrer Website klären Fenty Beauty über ihre 6 Kredos, also die gelebten Werte innerhalb ihres Unternehmens, auf. Das 6. Kredo lautet: “Work, life and fun are woven of a single fabric.” Sie schreiben sich den Spaß im Arbeitsleben also ganz groß auf die Fahnen. Fenty Beauty hebt sich von anderen traditionellen Beauty-Brands ab, indem sie sich als unkompliziert und integrativ darstellen: „… a place where employees feel genuinely connected with their coworkers and their mission.” Natürlich muss daher in ihrem TikTok-Beitrag getanzt werden!  Wenn also die Kernbotschaft ausgearbeitet ist, eignen sich Plattformen wie TikTok, auf der weltweit mittlerweile über 800 Millionen User täglich Video Content konsumieren, für Employer Branding und Recruiting genauso.

“Wer Fachkräfte benötigt, junge Talente und nachhaltige Beschäftigungen anstrebt, muss beginnen, SchülerInnen früh zu begeistern und berufliche Perspektiven zu vermitteln. Und auch wenn diese Trends irgendwo in der Welt entstehen, kommen sie ungebremst in jedem Klassenzimmer vom Burgendland bis Vorarlberg an, sobald sie im Netz viral gehen.”
– Onur Kaytan, Digital Campaign Manager bei Iventa Employer Branding

Tik Tok in Österreich

TikTok ist für Werbeeinschaltungen in Österreich leider noch nicht freigeschalten, d. h. man kann noch keine Zielgruppen definieren, also „targeten“. In Deutschland ist das bereits möglich, 5,5 Millionen User sind dort bereits an Bord. Wer den Besuch der beiden 17-jährigen deutschen Influencerinnen Lisa und Lena mitbekommen hat, der/dem wird das Potenzial dieser Plattform in der Kommunikation mit Jugendlichen hierzulande wohl kaum entgangen sein.

Das Potenzial von Snapchat

Snapchat darf aber auch nicht unterschätzt werden, hat es in Österreich mittlerweile doch auch schon 2 Millionen User. Davon ist die Hälfte unter 20 Jahren. Hier kann man seine Zielgruppe besonders leicht einordnen: nach Regionen, Sprachen und Interessen wie „fashion“, „film & TV“, „foodies“, „art“, „sports“, „bookworm“ etc. Weltweit hat diese Plattform mehr als 218 Millionen aktive User. 90 % davon sind zwischen 13 und 34 Jahre alt. Das macht es für Recruiting besonders interessant, denn es eignet sich perfekt dafür, Kontakt mit den hart umkämpften potenziellen Lehrlingen aufzunehmen.

Was ist mit LinkedIn und Co?

Laut einer Social-Media-Personalmarketing-Studie von 2018 tummeln sich Studierende und AbsolventInnen im Internet vor allem auf Instagram, Snapchat und Pinterest –Tendenz steigend:

Wie man in dem Video sieht, ist LinkedIn bereits seit Anfang 2003 dabei und wächst konstant an. Es ist die ideale Plattform für Lehrlinge, StudentInnen und Berufstätige. Etwa 1/10 der Facebook-User haben ein LinkedIn-Profil, fast 260 Millionen weltweit. In Österreich haben 1,5 Millionen ein Profil, ein Großteil davon ist älter als 20 Jahre.

Fazit

Klassische Formate sind keineswegs überflüssig geworden. Sie spielen nach wie vor eine Rolle im großen Ganzen. Jedoch schafft man es nirgendwo anders, so effektiv Menschen anzusprechen und gezielt mit Inhalten zu erreichen, die ihren tatsächlichen Interessen entsprechen, wie auf Social Media. Die Schnelllebigkeit dieser Internetphänomene verlangt von den KampagnenbetreiberInnen besondere Aufmerksamkeit, Reaktionsschnelligkeit, wenn nicht sogar vorherseherisches Talent, und ausgefallene Kreativität.

„…wenn man die Gegenwart verstehen will und vielleicht sogar selbst mitgestalten, dann ist es unverzichtbar zu verstehen, wie und wo kommuniziert wird. Vor allem 2020, wo es nicht mehr den einen Kanal geben wird, um eine breite Zielgruppe zu erreichen, sondern jede Zielgruppe ihre eigenen Kanäle und Inhalte …“
– papabogner, eine österreichische Digitalagentur

Es bleibt also eine Herausforderung, sich die sozialen Medien auch abseits von Facebook und LinkedIn zu Nutze zu machen, wenn man auf Dauer bei der Jugend mit einer überzeugenden, authentischen Marke punkten will. Wir unterstützen Sie gerne dabei, Ihre Kommunikation über alle Kanäle hinweg durchzusetzen.

Kontaktieren Sie das Iventa Employer Branding Team für Ihre Social-Media-Kampagne.

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Jan. 09 2020
Love14

„No ranks. No titles.“ – Die neue Demokratie im Mikrokosmos Unternehmen?

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Unternehmen haben gelernt, sich als attraktive Arbeitgeber zu verkaufen – mit trendigen Slogans und modern formulierten Jobtiteln. Die fortschreitende Digitalisierung und eine selbstbewusste junge Generation mit hohen Bildungsstandards und Ansprüchen verlangt nach neuen Geschäftsmodellen. Ein Umdenken im Verständnis von Hierarchien ist gefragt – aber ist das auch sinnvoll?

Über die Jobbeschreibung kommen BewerberInnen und Unternehmen in der Regel das erste Mal zusammen – oder auch das letzte Mal. Dabei stellt das Tätigkeitsfeld das maßgebende Kriterium für junge Kandidatinnen und Kandidaten dar. Viele Stellenanzeigen wollen daher durch besondere Kreativität bei den Talenten punkten. So wird dann ein „Szene-Guru“ in der Gastronomie, ein „Master of Disaster“ in der Werbung oder eine „First Impression Direktorin“ als Rezeptionistin gesucht. Wir raten von solchen kreativen Jobbezeichnungen ab, da wir uns am Suchverhalten der Kandidatinnen und Kandidaten orientieren und solche Ausschreibungen schwer auffindbar sind, also eher schlecht performen.

Doch zeigt dieses Phänomen eine noch recht junge Problematik auf: Was ist das eigentlich für ein Job, den wir anbieten und wie lassen sich zeitgemäße Tätigkeiten noch in klassische Genres eingliedern? Dazu überlegen sich in letzter Zeit immer mehr Unternehmen gänzlich neue Strukturen. Weg von den streng-hierarchischen hin zu offenen, der Start-up-Szene entsprechenden Modellen. Hier wird viel mehr Gleichberechtigung versprochen: Man darf mitreden, mitgestalten, mitbestimmen. Agilität und Augenhöhe sind das Maß der Zeit. Basisdemokratisch soll der Arbeitsalltag ablaufen. Doch fehlt der/die ChefIn, entstehen Hierarchien auf natürliche Weise.

Die Entscheidungsmacht wird, selbst in Riesenunternehmen, zunehmend entlang der Menschen mit den einschlägigsten Kompetenzen verteilt. So sollen komplexe Strukturen und Stufen der Machtleiter umgangen werden, um direkter handeln zu können. So wollen selbst die straffsten Unternehmen die gefragte Agilität demonstrieren. Menschen werden nach Fähigkeiten positioniert und zum eigenverantwortlichen agieren befähigt, statt auf „Befehle von oben“ zu reagieren.

 

Wo geht’s hier nach oben? Stimmt die Richtung der Holokratie?

Wer übernimmt die Verantwortung für unpopuläre Entscheidungen? Reaktionsschnelligkeit und Anpassungsfähigkeit hängen auch von den entsprechenden Kommandos ab. Das kennt man aus der empirischen Organisationsforschung, aber auch aus dem Teamsport oder dem Militär. Hierarchien haben  ordnende, im besten Fall transparente Funktionen, die vor informellen Machtmissbräuchen schützen sollen („Tyrannei der Strukturlosigkeit“, Jo Freeman, 1972). Hierarchien begründen Befugnisse und schützen die Positionen der gesamten MitarbeiterInnenschaft. Hierarchielose Unternehmen leiden oft an „Meetingitis“ – einem Hang zu endlosen Diskussionen ohne Ergebnis. In dem kreisförmig organisierten Modell, der Holokratie, wurden Chefs ganz abgeschafft. Ein Modell, das zum Beispiel für das Berliner Start-up Soulbottles sehr gut funktioniert. Aber auch bei W. L. Gore & Associates gibt es keine Hierarchien, Stellenbeschreibungen, Titel oder Chefs.  Hier gibt es auch keine MitarbeiterInnen mehr, sondern nur noch Associates.

Führungskräfte und deren Entscheidungsmacht werden stärker hinterfragt. Das ist auch ein gutes Recht und ebenso der Auftrag der jüngeren Generationen. Sie bereiten neue Wege für die Zukunft der Arbeitswelt und haben die Energie und Vorstellungskraft, Dinge umzudenken und Modelle auszuprobieren. Die automatisierte Leistungsauswertung in Lagern von Amazon zum Beispiel, in denen man von einem Algorithmus entlassen werden kann, ist auch eine Art der cheflosen Unternehmensführung. Den/Die ChefIn in eine App verwandeln – wer das bewerkstelligt, kann seine ArbeitnehmerInnen mit völlig neuem Druck per Klick vor sich hertreiben.

Der Zweck eines Unternehmens bestimmt aber auch immer mehr die Orientierung der Menschen. Der Sinn des Handelns, die Werte und Kultur sind wesentliche Kategorien für die Gewinnung und Bindung junger Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Steigendes Umweltbewusstsein, strengeres Unrechtsbewusstsein und die Erkenntnis der globalen Zusammenhänge und Auswirkungen der Industrialisierung prägen einen neuen Idealismus. Angestellte von heute kennen ihre Fähigkeiten und wollen sich sinnvoll einbringen. „Purpose“ geht über Power. Wer seinen ArbeitnehmerInnen den richtigen „Purpose“ gibt, wird sich zu neuen Höhen steigern – unabhängig von Funktionstitel oder Hierarchien.

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Nov. 20 2019
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lehrlingskampagnen

Lehrlinge – eine jährlich wechselnde Zielgruppe, die neue und spannende Wege sucht.

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Gut qualifizierte Lehrlinge werden nicht nur immer knapper, sie sind auch immer schwieriger zu erreichen. Um jungen Leuten neue, spannende Wege in den Berufseinstieg aufzuzeigen, arbeiten wir konstant an originellen Methoden, um sie überzeugend anzusprechen und kümmern uns um interessante Partnerschaften, um die ideale Vernetzung zwischen Unternehmen, Ausbildenden und Lehrlingen zu erwirken. Wir bei Iventa Employer Branding haben uns dafür vor kurzem mit Robert Frasch verbündet, einem Experten in der dualen Ausbildung, um die Zukunft der Lehrlingsansprache mitzugestalten. Diesen wollen wir Ihnen hier vorstellen:

lehrlingskampagnen

Robert Frasch – Die Stimme der Berufsausbildung

Der Gründer von www.lehrlingspower.at und Leiter der BILDUNGS-ALLIANZ des SENAT DER WIRTSCHAFT Österreich bereitet Fachwissen rund um die duale Ausbildung auf und stärkt die öffentliche Positionierung der Berufsausbildung. Seine Blogs und Medien erreichen hunderte Ausbildende, in zahlreichen Vorträgen und Key Notes macht er bei Führungskräften, Schulungsleitungen und Unternehmen sowie Jugendlichen, Eltern und Lehrern Lust auf Ausbildung.

Robert Frasch hat sich der Aufgabe verschrieben, die Wertschätzung der dualen Berufsausbildung, also der Ausbildung an zwei Lernorten, dem Betrieb und der Berufsschule, in Österreich auf jenes Niveau zu bringen, welches sie im Ausland hat. Dort wird die duale Ausbildung nach dem Vorbild von Österreich, Deutschland und der Schweiz zu Recht als Garant für die Verhinderung von Jugendarbeitslosigkeit gesehen – weshalb die Implementierung der dualen Ausbildung in allen 28 Mitgliedsstaaten ein wesentlicher Teil der EU Agenda 2020 ist und wohl auch in Zukunft bleiben wird.

 

lehrlingspower.at – Österreichs unabhängiges Netzwerk rund um Lehrlinge, Ausbildung und Qualifikation

Wenn sich BewerberInnen und Anforderungen verändern, dann wird es Zeit, das System anzupassen. Die duale Ausbildung braucht eine starke und unabhängige Stimme, damit diese Möglichkeit des Berufseinstieges für junge Menschen jenen Stellenwert wieder zurückbekommt, den sie über viele Jahre hatte. lehrlingspower.at ist seit 2012 Österreichs unabhängiges Netzwerk für Ausbildungsbetriebe und fördert den Wissensaustausch unter Ausbildenden. Das Ziel ist, Unternehmen dabei zu unterstützen, die Qualität von Ausbildung und Recruiting zu erhöhen um dadurch das Image der Lehrlingsausbildung zu steigern.

 

Die zukunftsfähige Gestaltung einer attraktiven Lehrlingsansprache wird also immer wichtiger und, damit genauso, interessanter, denn aktuelle Prognosen sprechen von einem drastischen Schwund von Arbeitskräften am Arbeitsmarkt in den kommenden Jahren.

Silke Kurtz erklärt: „Wir erkennen, dass wir die Schnittstelle zwischen Unternehmen, Ausbildenden und Lehrlingen sein müssen und halten unseren Partner Robert Frasch, mit seinem Know-How und seiner jahrelangen Erfahrung, für die perfekte Ergänzung im Zugang unseren Lehrlingskampagnen, online wie offline.“

Haben Sie Fragen oder Interesse an Ihrer persönlichen Lehrlingskampagne? Sprechen Sie mit uns, wir beraten Sie gerne.

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