Skip to main content

KI im Bewerbungsprozess: das sind die Risiken und Chancen!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Künstliche Intelligenz beeinflusst, wie alles andere in der Welt aktuell, natürlich auch den Bewerbungsprozess. Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa IT-Recruiting, sieht im Hinblick auf KI nicht nur Risiken, sondern vor allem Chancen im Bewerbungsprozess – und zwar auf beiden Seiten.

© Bild: Pexels/Edmond Dantès; © Text: Kurier

Wird Künstliche Intelligenz (KI) bald unsere Bewerbungsunterlagen vorbereiten und einschicken? Ist das Vorstellungsgespräch schon längst obsolet und können Recruiter:innen in Zukunft die besten Bewerber:innen mittels Knopfdruck ermitteln? Wir haben jemanden gefragt, der es wissen muss: Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa IT-Recruiting. Die Schwerpunkte des Recruiting-Profis liegen neben der Leitung des IT-Recruiting-Teams in Wien in der nationalen und internationalen Geschäftsentwicklung sowie der Suche und Auswahl von Führungskräften.

Welche Veränderungen erwarten Sie im Bezug auf die Verwendung von KI bei Bewerbungsschreiben?

Robert Koenes: Bevor man diese Frage beantwortet, müsste man sich fragen: Was ist eigentlich KI? Den Begriff nimmt heutzutage jeder in den Mund, aber auch jeder versteht etwas anderes darunter. Die einen sehen darin die selbständig handelnden Roboter. Aber im Grunde genommen ist es nichts anderes als ein Algorithmus, der grundsätzlich von Menschen programmiert wurde. Da steckt menschliche Intelligenz dahinter, keine künstliche. Ohne menschliche Intelligenz gibt es keine künstliche Intelligenz.

Es ist im Grunde genommen eine Abbildung dessen, was wir denken und wie wir strukturiert sind, als Mensch. Aber ja, es kann bestimmte Dinge besser, schneller und somit effizienter, als wir es aufgrund unserer Multitasking-Fähigkeiten können. Das ist die besondere Fähigkeit: künstliche Intelligenz ermöglicht uns, Prozesse und Vorgänge schneller zu analysieren. Die menschliche Komponente darf man aber trotzdem nicht unterschätzen. Im Hinblick auf Bewerbungsschreiben ist es ja mittlerweile so, dass es kaum noch Schreiben gibt, weil die Leute es gewohnt sind, ihren Lebenslauf einfach mit Copy & Paste auf jede Stellenausschreibung los zu jagen. Dadurch findet natürlich eine Inflation von Bewerbungen statt, die teilweise auch sehr unqualifiziert sind, weil die Personen, die sich bewerben, oft nicht mal mehr den zweiten Satz in einem Inserat lesen.

Wird das durch KI dann nicht sogar noch schlimmer, wenn Bewerber:innen ChatGPT nutzen, um ihre Bewerbungsschreiben zu verfassen?

Ich glaube, dass durchaus immer mehr Menschen ChatGPT oder wem auch immer sagen werden: Formuliere mir aufgrund meines Lebenslaufs und der Stellenanzeige ein Motivationsschreiben. Das kann passieren, und das funktioniert ja auch – das ist sensationell! Ich habe solche Dinge selbst ausprobiert, beschäftige mich sehr intensiv damit und finde es spannend, was dabei herauskommt. Aber es nimmt sich niemand mehr die Zeit und Mühe, sich zu überlegen: Wieso bewerbe ich mich, was hat mich angesprochen? Und wieso bin ich der Meinung, dass ich da eigentlich die oder der Richtige für den Job bin? Das ist alles, was zählt. Aber ja, das wird passieren und es liegt dann an den jeweiligen Berater:innen, festzustellen, ob das ein echter Text ist oder einer, der von einer KI verfasst wurde.

Bewerber:innen können KI also nutzen, um Bewerbungsschreiben zu verfassen. Aber welche Chancen ergeben sich dadurch auf der Recruiting-Seite?

Bewerbungsschreiben verfassen zu lassen und zu schicken ist schön und gut, aber eine künstliche Intelligenz bewertet dann unter Umständen auf der anderen Seite: Wie ist das Bewerbungsschreiben zu interpretieren? Passen die Angaben im Lebenslauf zu der Stellenausschreibung? Ist das Bewerbungsschreiben authentisch oder könnte das von einer KI formuliert worden sein? Und was lese ich aus dem Lebenslauf? Ist die Person grundsätzlich qualifiziert für den Job, für den sie sich bewirbt? Da könnte man beispielsweise nach Keywords suchen und jene aussortieren, in denen die bestimmten Dinge nicht vorkommen. Ich denke, dadurch erhält man eine gute Vorauswahl. Eine KI kann auch Chancengleichheit ermöglichen, indem sie eben nicht gleich das Foto anschaut, das möglicherweise eine bestimmte Reaktion hervorruft. Sie entscheidet eben sehr neutral anhand von objektivierten Kriterien, welche Bewerber:innen die benötigten Qualifikationen mitbringen. Die menschliche Komponente wird da aber noch nicht berücksichtigt. Die Endauswahl muss trotz allem immer der Mensch treffen.

Welche Auswirkungen könnte der Einsatz von künstlicher Intelligenz auf die Kreativität und Individualität von Bewerbungsschreiben haben?

Je nachdem, welche KI man verwendet, kann sie Bewerbungsprozesse natürlich im Hinblick auf Kreativität und Individualität einschränken. KI neigt dazu, zu standardisieren, indem sie gängige Formulierungen und Phrasen verwendet. Und dann kann es sein, dass sich alle Bewerbungsschreiben beim Durchlesen plötzlich ähnlich anfühlen. Wenn zehn von zehn Bewerber:innen KI verwenden, um ein Schreiben zu formulieren, wird man plötzlich feststellen: Hey, die schauen ja alle gleich aus? Das ist gefährlich, da muss man wirklich aufpassen.

Wie können Recruiter:innen überprüfen, ob die Bewerbungen selbst geschrieben wurden?

Das ist natürlich schwierig. Als Personalberatung muss ich überlegen: Wie gehe ich jetzt damit um, wenn ich merke, dass alles immer standardisierter wird? Da muss ich wiederum auf das persönliche Vorstellungsgespräch zurückkommen. Spätestens da stelle ich fest, ob das Bewerbungsschreiben authentisch ist. Irgendwann muss ich selber als Person beurteilen, ob es passt – da hilft keine künstliche Intelligenz dabei und ich muss die richtigen Fragen stellen, um sicherzustellen, dass die im Anschreiben angegebenen Fähigkeiten, die da so blumig formuliert sind, auch wirklich stimmen.

Welche Dos & Dont’s gibt es für Bewerber:innen, wenn sie KI-Tools zum Verfassen ihrer Bewerbungsschreiben verwenden?

Wichtig ist, den Zweck zu verstehen. Ich kann eine KI dazu verwenden, um mir Verbesserungen oder ein paar Anregungen zu holen, aber den generierten Inhalt muss ich an meine Person anpassen. Habe ich schon einmal ein Gerüst oder eine Grundlage, ist das ja durchaus in Ordnung. Man kann Fehler in Rechtschreibung und Grammatik korrigieren lassen und sagen: KI, schau dir noch einmal an, habe ich alles richtig geschrieben? Aber trotzdem sollte man mit einer persönlichen Note noch individuelle Elemente einfügen und vor allem ehrlich sein. Und dann unbedingt darauf achten, dass alles relevant ist, was ich da von mir gebe. Es sollte mit der Stellenausschreibung übereinstimmen. Ich darf mich nicht vollständig auf eine KI verlassen und alles annehmen, was die KI mir vorgibt. Plagiieren und Kopieren ist überhaupt nicht lustig. Übertreiben oder sogar schwindeln, was meine Fähigkeiten oder Vordienstzeiten betrifft, geht gar nicht. Das wird einem irgendwann um die Ohren fliegen. Alles einfach hinnehmen, was die KI generiert, halte ich für fahrlässig.

Wie können Ethik und Fairness bei der Verwendung von künstlicher Intelligenz gewährleistet werden?

Es ist wichtig, dass alle Bewerber:innen fair behandelt werden und keine Diskriminierung oder Vorurteile auftreten. Menschen sollen nach dem, was sie geleistet haben, beurteilt werden und nicht nach subjektiven Kriterien. Deshalb müssen Daten, Qualität und Reinheit sichergestellt und es muss kontrolliert werden, dass transparente Algorithmen und Entscheidungsprozesse stattfinden. Die Vorurteile sollten also aktiv überwacht werden. Dafür gibt es Mechanismen zur kontinuierlichen Überwachung der KI Algorithmen. Ich schaue mir also auch die Datenquellen dahinter an. Denn hinter den Algorithmen stehen ja immer Datenquellen, die permanent mit bestimmten Inhalten gefüttert werden. Wenn das so ist, nimmt eine Ausprägung überhand und die künstliche Intelligenz kann ja nur darauf zugreifen, was sie erhält und gewichtet.

Hacker:innen könnten eine Datenquelle auch verunreinigen und dann würden völlig andere Ergebnisse herauskommen. Das ist immer eine Gefahr. Deshalb: Je größer die Datenmenge, desto besser das Ergebnis. KI tut ja nichts anderes als gewichten aufgrund der Datenlage, die sie hat. Die Algorithmen sind ein mathematisches Modell, also in Wirklichkeit eine Rechenoperation. Ein Beispiel: Laut Wissenschaft soll es noch Jahrzehnte lang dauern, bis das Internet völlig neutral ist, was Mann und Frau betrifft. Das Internet ist nach wie vor männlich dominiert.

Welche Rolle spielt das Zusammenspiel zwischen KI-Systemen und menschlicher Bewertung bei der Beurteilung von Bewerbungsschreiben?

Ich glaube, dass es ein optimales Zusammenspiel zwischen KI und menschlicher Bewertung geben muss und dass man einfach die Stärken beider Ansätze nutzen sollte. künstliche Intelligenz kann helfen, die Vorauswahl zu treffen und objektive Kriterien anzuwenden. Menschen können dann die endgültige Auswahl auf der Grundlage von tiefem Kontextverständnis und persönlicher Beurteilung treffen. Ich glaube, das kann man so zusammenfassen. Es muss ein ausgewogenes Verhältnis sein.

Welche potenzielle Risiken gibt es beim Einsatz von künstlicher Intelligenz im Bewerbermanagement?

Neben den Themen wie Vorurteilen, Diskriminierung sowie mangelnder Transparenz in Bezug auf den Algorithmus, die ich vorher schon erwähnt habe, geht es auch um Datenschutz und Sicherheit. Außerdem ist die Gefahr der fehlenden Berücksichtigung von Soft Skills gegeben. Menschliche Interaktion und Empathie kann eine KI nicht erfassen. Das heißt, diese menschliche Komponente, die kann nicht ersetzt werden, die muss in einem Bewerbungsprozess zum Beispiel in Form eines Interviews erfasst werden. Das ist unerlässlich. Die Abhängigkeit zur Technologie kann natürlich dazu führen, dass man sich nur noch blind darauf verlässt und die Dinge nicht mehr hinterfragt. Und eigentlich sollte ja die menschliche Komponente sein, Dinge zu hinterfragen und zu überprüfen. Wenn man da nachlässig ist, könnte das eben unter Umständen zu sehr eingeschränkten Ergebnissen führen.

Könnte künstliche Intelligenz auch bei der Bewertung von Bewerbungsgesprächen eingesetzt werden?

Ja, KI kann auch für Video- und Audio-Analysen eingesetzt werden. Das ist ganz spannend, um einen Einblick in die Kommunikationsfähigkeit und Persönlichkeit zu gewinnen. Eine künstliche Intelligenz kann hier beispielsweise erkennen, ob der Sprachgebrauch authentisch ist oder es bestimmte Muster gibt. Kann die Kandidatin oder der Kandidat mir in die Augen schauen, kommuniziert sie oder er offen? Verrät die Körpersprache möglicherweise ein Unbehagen oder wirkt sie/er extrovertiert? Da kann ich durchaus gewisse Informationen herausholen.

Wo könnte künstliche Intelligenz sonst noch sinnvoll im Recruiting eingesetzt werden?

Ich kann natürlich auch – dann wird es aber ganz schräg – automatisierte Interviews am Anfang für eine Vorauswahl machen lassen. Diese sogenannten Chatbots oder sprachgesteuerten KI-Systeme ermöglichen das. Vorab könnten somit Fragen gestellt werden, die wichtig sind, um überhaupt mal zu sehen, ob es tatsächlich sinnvoll ist, mit der Kandidatin oder dem Kandidaten zu sprechen. Außerdem könnte ich noch eine Betrugserkennung machen. Aufgrund von den Informationen, die ich bekomme, kann ich ja sagen: KI, überprüfe aufgrund der Daten, die du im Internet findest, ob das stimmt, was die Person sagt.

Am Anfang wird ja immer alles so gehypt. Das ist bei neuen Dingen nun mal so und künstliche Intelligenz ist jetzt in aller Munde. Es ist toll, ich finde es gut –  ich mag Technik. Und ich mag, dass sich Dinge weiterentwickeln. Wir müssen nur lernen, richtig damit umzugehen.

Interesse am Thema? Sprechen wir darüber! >>

Mehr Neuigkeiten von Iventa

Aktuelles Thema

Technik braucht Frauen: Wie die MINTality Stiftung junge Mädchen für MINT-Berufe begeistert. Dr. Therese Niss im Interview

In der siebten Episode unseres Podcasts "Menschen und Karrieren" begrüßt Martin Mayer eine außergewöhnliche Gesprächspartnerin:…
Herausforderungen IT Wien
Aktuelles Thema

Herausforderungen im IT-Recruiting in Wien

In den letzten zehn Jahren hat sich Wien als eines der führenden Technologiezentren Europas etabliert.…
Aktuelles Thema

Recruiting neu gedacht: Marius Luther über die Zukunft des Arbeitsmarktes und den Erfolg von HeyJobs

In der neuesten Episode des Iventa Podcasts „Menschen & Karrieren“ haben wir einen ganz besonderen…

So gelingt die Personalsuche trotz schwieriger Wirtschaftslage!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Die aktuelle Wirtschaftslage ist turbulent. Viele Unternehmen stehen deshalb auf der Einstellungsbremse. Hannes Gsellmann, Geschäftsführer der Iventa Personalberatung Österreich, hat im Kurier-Interview verraten, wie die Personalsuche trotzdem gelingt und worauf Unternehmen jetzt achten sollten.

(c) Grafik: Pexels/ Fauxels; Text: Kurier

KURIER: Hohe Zinsen, steigende Preise, Rezessionssorgen: Die aktuelle wirtschaftliche Lage ist herausfordernd. Wie würden Sie die aktuelle Jobmarktsituation beschreiben?

Gsellmann: Turbulent – und vielleicht sogar ein bisschen aus den Fugen geraten. Wir haben derzeit eine interessante Mischung aus einem nach wie vor sehr stark Bewerber*innen-dominierten Markt, aber gleichzeitig auch einer sich eintrübenden Konjunktur. Die überdurchschnittlich hohe Kostenbelastung führt dazu, dass Unternehmen bei der Personalsuche auf der Kostenbremse stehen und vorsichtiger bei Neueinstellungen sind. Neben hohen Material- und Energiekosten hatten Unternehmen im letzten Jahr mit ungeplant hohen Kollektivvertragsabschlüssen zu kämpfen. Jetzt stehen sie vor schlechteren Ergebnissen und müssen sich überlegen, ob sie Personalkosten aufbauen oder nicht.

Ist es als Unternehmen in der derzeitigen Wirtschaftslage klug, neue Mitarbeiter*innen zu rekrutieren?

Diese Frage ist relativ einfach zu beantworten mit ja. Wenn Unternehmen bestimmte Ziele erreichen müssen oder bestimmte betriebliche Notwendigkeiten zu erfüllen haben und das nur mit zusätzlichen Mitarbeiter*innen können, dann müssen sie rekrutieren. Unternehmen rekrutieren üblicherweise dann nicht, wenn sie das entsprechende Geschäft im Moment nicht haben. Für diese Unternehmen könnte es spannend sein, in schwierigen wirtschaftlichen Situationen azyklisch zu rekrutieren. Das heißt, Unternehmen suchen jetzt nach Positionen, die sie nicht unbedingt sofort, aber garantiert in den nächsten Jahren brauchen, weil diese jetzt leichter zu finden sind, als wenn der Wirtschaftsmotor wieder voll angesprungen ist.

Im Bezug auf schwer zu findende Rollen können Unternehmen den Weg auch mit Personalberater*innen gehen. Es reicht leider nicht, nur Inserate auf Plattformen zu stellen und Social-Media-Aktivitäten zu machen, weil man damit nicht alle Menschen erreicht. Das Erreichen aller Personen einer Zielgruppe kann eigentlich nur ein*e gute*r Headhunter*in. Besonders, wenn es ein sehr enger Markt ist und Sie bestimmte Spezialist*innen rekrutieren möchten, ist das eine sehr gute Alternative zum eigenen Talent Sourcing oder Active Sourcing.

Wie können Unternehmen die Strategien für die Personalsuche anpassen?

Es gibt aktuell sehr viele Kanäle, über die rekrutiert werden kann. Es gibt alle Arten von Medienkanälen – digital, aber auch Print. Print würde ich nicht unterschätzen, weil es den großen Vorteil mit sich bringt, dass Unternehmen auch passiv Interessierte erreichen können. Auf Stellenmärkten, wo Positionen digital inseriert werden, sind nur Leute, die aktiv suchen. Und das sind nur 20 Prozent der Menschen. Die anderen 80 Prozent erreiche ich dort nicht. Von diesen 80 Prozent gibt es aber sicher Menschen, die durch die Zeitung blättern, und dort vielleicht zufällig auf ein interessantes Job-Angebot stoßen.

Zusätzlich gibt es sehr viele Möglichkeiten, auch über Social-Media-Kanäle zu suchen. Nicht nur über klassische Inserate, sondern auch über das Ausspielen von Jobanzeigen über Youtube, Instagram, Facebook usw., wo Unternehmen Job-Inserate als klassische Werbung ausspielen und damit ihre Zielgruppe sehr gut eingrenzen und erreichen können.

Viele Unternehmen bauen sich inzwischen auch ihre eigenen Active-Sourcing-Mitarbeiter*innen für die Personalsuche auf, die zum Beispiel auf LinkedIn oder anderen beruflichen Social-Media-Kanälen Menschen suchen.

Und dann gibt noch Unternehmen wie Iventa, die einem das abnehmen, all diese Kanäle selber bespielen zu müssen. Zudem finden wir auch Personen, die man dort trotzdem nicht findet, weil sie keine aktuellen Profile, gar keine Social-Media-Profile oder andere Jobbezeichnungen haben oder gar nicht aktiv suchen. Um diese Menschen zu finden, sind Personalberater*innen oder Headhunter*innen eine gute Adresse.

Wie können Unternehmen von „älteren“ Arbeitskräften profitieren?

Ich glaube, dass das im Moment eine der meist unterschätzten Zielgruppen ist. Vielleicht liegt es daran, dass man die Qualitäten von 50- bis 60-jährigen Arbeitskräften nicht einschätzen kann, wenn man nicht selbst zwischen 50 und 60 ist. Es geht hier vor allem darum, dass man mit 50 oder 60 bestimmte Herausforderungen oder Probleme schon mehrfach durchlebt und Handlungsmuster gefunden hat, wie man damit umgeht. Das heißt, man ist weniger im Trial-and-Error-Modus, geht mit mehr Gelassenheit auf Herausforderungen zu und auch sehr viel zielgerichteter und effizienter mit Themen um. Diese Qualität ist, glaube ich, eine sehr unterschätzte. Ich würde die „grauen Panther“ als die große Personalreserve sehen, die die Wirtschaft im Moment hat. Ich hoffe, dass Unternehmen das auch bald so sehen. Es wird zwar schon viel davon gesprochen, aber die hundertprozentige Umsetzung sehe ich bei der Personalsuche der Unternehmen noch nicht.

Das Personalberatungsunternehmen wird von Unternehmensseite beauftragt. Wenn dieses Unternehmen nun einen ganz miesen Ruf hat, wie ehrlich dürfen Personalberater*innen mit Bewerber*innen sein?

Sich als Personalberater*in eine falsche Geschichte zurechtzulegen, wäre überhaupt nicht in Ordnung. Bewertungen von Unternehmen auf Bewertungsportalen oder Meinungen von ehemaligen Mitarbeiter*innen geben aber auch nicht immer das tatsächliche Bild eines Unternehmens wieder. Ich glaube, man muss als gute*r Personalberater*in eine gute Erklärung dafür haben, warum der Ruf des Unternehmens nicht so gut ist. Zu schwindeln oder zu schummeln, um jemanden trotzdem zu verlocken, halte ich nicht für gut. Eine Rolle als herausfordernd darzustellen, und das beinhaltet durchaus auch kritische Informationen, das ist schon von seriösen Berater*innen zu erwarten.

Wenn es sich um eine nicht besetzbare Rolle handelt, weil man als Personalberater*in dort niemanden hinschicken möchte, dann darf man dieses Projekt nicht annehmen. Wir bei Iventa werden nicht beauftragt, ohne dass wir das wollen. Es ist eine Partnerschaft zwischen zwei Unternehmen, die der Meinung sind, dass sie das gemeinsam machen möchten.

Interesse am Thema? Sprechen wir darüber! >>

Mehr Neuigkeiten von Iventa

Aktuelles Thema

Technik braucht Frauen: Wie die MINTality Stiftung junge Mädchen für MINT-Berufe begeistert. Dr. Therese Niss im Interview

In der siebten Episode unseres Podcasts "Menschen und Karrieren" begrüßt Martin Mayer eine außergewöhnliche Gesprächspartnerin:…
Herausforderungen IT Wien
Aktuelles Thema

Herausforderungen im IT-Recruiting in Wien

In den letzten zehn Jahren hat sich Wien als eines der führenden Technologiezentren Europas etabliert.…
Aktuelles Thema

Recruiting neu gedacht: Marius Luther über die Zukunft des Arbeitsmarktes und den Erfolg von HeyJobs

In der neuesten Episode des Iventa Podcasts „Menschen & Karrieren“ haben wir einen ganz besonderen…
Green Jobs

Grün gewinnt: Green Jobs sind gefragter denn je!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Das Thema Nachhaltigkeit ist in der Wirtschaft angekommen. Green Jobs sind gefragter denn je, Fachkräfte aber derzeit noch schwer zu finden.

Green Jobs sind angesagt, nachgefragt, in aller Munde. Doch was ist überhaupt ein Green Job? Die Frage ist wichtig genug, dass die Europäische Union (EU) dazu eine Definition formuliert hat. Demnach sind Green Jobs Arbeitsplätze in der Herstellung von Produkten, Technologien und Dienstleistungen, die Umweltschäden vermeiden und natürliche Ressourcen erhalten.

Grafik + Text: (c) Egger & Lerch

Green Jobs finden sich in den unterschiedlichsten Branchen und Sparten. Das können Lehrberufe wie Elektroinstallateur*in mit Zusatzausbildung für Photovoltaik-Anlagen sein, bis hin zu hoch qualifizierten Berufen wie Nachhaltigkeitsmanager*innen, die darauf achten, dass im Konzern Strategien gegen den Klimawandel umgesetzt werden. „Hier entsteht eine Dynamik“, sagt Robert Koenes, Geschäftsführer Iventa IT-Recruiting. Sie ist vergleichbar mit der Entwicklung der IT-Branche, die in den 1980er-Jahren zum Höhenflug ansetzte und seitdem unverzichtbar geworden ist.

Zuletzt waren in Österreich 11.300 Stellen in klimarelevanten Bereichen offen. Die starke Nachfrage betrifft vor allem den Bereich Energietechnik. Doch auch im Executive Search wird es grüner. Noch sind Nachhaltigkeitsmanager*innen primär in Großunternehmen anzutreffen, doch ab Jänner 2025 gelten in der EU neue, umfassendere Vorschriften zum Corporate Sustainability Reporting, mit der Konsequenz, dass entsprechendes Know-how gefragter ist denn je. EU-weit sind 50.000 Unternehmen betroffen, in Österreich rund 1.900 Unternehmen.

Neue Klima-Ausbildungen.

So unterschiedlich wie die grünen Berufe sind die dafür notwendigen Qualifikationen. Die gute Nachricht: Im Zuge der Energiewende entstehen mehrere neue Ausbildungen für Green Jobs, darunter das erste europäische Klimaschutz-Ausbildungszentrum im Waldviertel. Ab Herbst 2023 startet es mit 250 Ausbildungsplätzen. Die Schwerpunkte der Fachkräfteausbildung liegen auf Gebäudetechnik, Erneuerbare Energie und E-Mobilität. Auch der tertiäre Bildungssektor erweitert sein Angebot. In Wien kann seit dem Wintersemester 2022/23 das Masterstudium Green Chemistry studiert werden. Und ab Herbst startet die FH Burgenland den Bachelor-Studiengang „International Sustainable Business“. Am Lehrplan stehen Kreislaufwirtschaft, Green Marketing, Sustainable Finance.

Laut Expert*innen müssen sich künftig aber nicht nur einige, sondern alle im Unternehmen mit dem Klimaschutz beschäftigen, was für konsequentes Integrieren der Querschnittsmaterie in die Lehrpläne von der Volksschule bis zur beruflichen Weiterbildung spricht.

Green Jobs sichtbar machen.

Indessen gibt es schon heute viele Green Jobs – ohne bislang als solche bezeichnet zu werden. „Umwelttechnologie ist ja größtenteils IT. Hinter der Mess- und Regeltechnik einer Photovoltaik-Anlage steht eine aufwendige Software, die von Programmierer*innen entworfen und programmiert werden muss.“ Die Stelle wird aber nicht als Green Job ausgeschrieben, auch wenn es de facto einer ist. „In Österreich gibt es zahlreiche, erfolgreiche Greentech-Unternehmen, doch die suchen trotzdem Java-Programmierer*innen oder System Engineers“, betont Koenes.

Für jüngere Bewerber*innen ist Nachhaltigkeit mittlerweile eines der Top-Kriterien in der Jobwahl und gewinnt damit in der Personalberatung an Bedeutung. Koenes: „Unsere Aufgabe ist nicht zuletzt, ein Unternehmen, das mit seiner Softwareentwicklung zur Energieeffizienz beiträgt, davon zu überzeugen, den Kandidat*innen doch bitte auch zu sagen, wofür die gesuchten Java-Programmierer*innen gebraucht werden.“ Denn mit Grün gewinnt man – nicht nur bei der Personalsuche.

Interesse am Thema? Sprechen wir darüber! >>

Mehr Neuigkeiten von Iventa

Aktuelles Thema

Technik braucht Frauen: Wie die MINTality Stiftung junge Mädchen für MINT-Berufe begeistert. Dr. Therese Niss im Interview

In der siebten Episode unseres Podcasts "Menschen und Karrieren" begrüßt Martin Mayer eine außergewöhnliche Gesprächspartnerin:…
Herausforderungen IT Wien
Aktuelles Thema

Herausforderungen im IT-Recruiting in Wien

In den letzten zehn Jahren hat sich Wien als eines der führenden Technologiezentren Europas etabliert.…
Aktuelles Thema

Recruiting neu gedacht: Marius Luther über die Zukunft des Arbeitsmarktes und den Erfolg von HeyJobs

In der neuesten Episode des Iventa Podcasts „Menschen & Karrieren“ haben wir einen ganz besonderen…

Coding mit einem der fortschrittlichsten Sprachmodelle am Markt: ChatGPT!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

ChatGPT ist derzeit in aller Munde und wird heißt diskutiert. Da wir bei Iventa IT-Recruiting täglich mit den verschiedensten ITler*innen Gespräche führen dürfen, sitzen wir, sozusagen, an der Quelle der technischen Innovationen. Auch wir sind von ChatGPT fasziniert und haben uns daher ein paar spannende Insider-Infos, verschiedene Sichtweisen und Erfahrungen mit dem Tool näher erläutern lassen. Dabei stand die Frage im Vordergrund, wie diese Branche zu ChatGPT steht und wie es beispielsweise in der Entwicklung genutzt werden kann.

Unterstützung bei Entwicklung von Codes und Software

Eine der wichtigsten Funktionen von ChatGPT im Entwicklungsprozess ist die Code-Vervollständigung. ChatGPT kann Entwickler*innen helfen, Codes schneller zu schreiben, indem es automatisch Codevorschläge und -ergänzungen basierend auf dem Kontext des Codes und der gewünschten Funktionalität macht. Entwickler*innen können auch ihre eigenen Code-Snippets in das Modell integrieren, um den Prozess noch schneller und effizienter zu gestalten.

Eine weitere wichtige Funktion von ChatGPT ist die Fehlerbehebung. Das Tool kann Entwickler*innen helfen, Fehler im Code zu finden und zu beheben, indem es automatisch Warnungen und Fehlermeldungen generiert, die auf potenziellen Schwachstellen im Code basieren. Dies kann dazu beitragen, die Qualität des Codes zu verbessern und den Entwicklungsprozess zu beschleunigen.

ChatGPT kann auch bei der Dokumentation des Codes helfen, indem es automatisch Kommentare und Erklärungen zu verschiedenen Teilen des Codes generiert, um dessen Funktion und Zweck zu erklären. Dies kann Entwickler*innen helfen, den Code zu verstehen und zu warten, wenn sie später Änderungen vornehmen müssen.

Auch die Generierung von Testfällen kann genutzt werden, um sicherzustellen, dass Codes richtig funktionieren. Dies kann dazu beitragen, Fehler frühzeitig im Entwicklungsprozess zu erkennen und zu beheben, bevor sie zu Problemen in der Produktion führen.

Unsere Conclusio ist, dass ChatGPT eine Vielzahl von Funktionen hat, die Entwicklungsprozesse beschleunigen und verbessern können. Es kann Entwickler*innen helfen, Zeit zu sparen und die Effizienz zu verbessern, indem es auch, wie im Recruiting, Prozesse beschleunigt und verbessert.

Statt Entwickler*innen einfach ChatGPT zu Rate ziehen?

ChatGPT ist ein Werkzeug, welches bei der Arbeit unterstützen, aber die kreativen und problemlösungsorientierten Fähigkeiten von erfahrenen Entwickler*innen nicht ausgleichen kann. Die menschliche Erfahrung und das Wissen von Entwickler*innen, die bei der Erstellung von Software entscheidend sind, können nicht von künstlicher Intelligenz ersetzt werden.

Auch wichtig zu beachten ist, dass ChatGPT auf der Grundlage von Daten trainiert wird, die aus einer bestimmten Quelle stammen. Wenn die Daten, auf denen das Modell trainiert wurde, nicht repräsentativ für die Anwendung sind, für die der Code geschrieben wird, kann ChatGPT nicht effektiv arbeiten – was in den meisten Fällen auch so ist. Entwickler*innen müssen daher das Modell manuell anpassen und ihre eigenen Daten verwenden, um die Effektivität zu verbessern.

Insgesamt ist ChatGPT auch ein nützliches Tool für Entwickler*innen, um den Entwicklungsprozess zu beschleunigen und zu verbessern, aber es kann eine*n erfahrene*n Entwickler*in nicht vollständig ersetzen. Die menschliche Intuition und Kreativität sind in der Softwareentwicklung weiterhin unerlässlich.

Statt Recruiter*innen einfach ChatGPT die Aufgaben erledigen lassen?

ChatGPT bringt, wie oben beschrieben, viele Vorteile mit sich – jedoch auch einige Aspekte, welche zum Nachdenken anregen. Auch im Recruiting-Bereich wird es bereits erfolgreich eingesetzt und kann als zusätzliches Tool smart und prozessoptimierend genutzt werden.

Doch auch hier wissen wir aus Erfahrung und naheliegenden Gründen, dass ChatGPT nicht für menschliche Recruiter*innen einspringen kann. Jedoch kann es sehr gut in alltäglichen Aufgaben unterstützen. Unternehmen sollten sich daher die Integration von ChatGPT in ihre Prozesse in Betracht ziehen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und die bestmöglichen Chancen für die Gewinnung von Talenten zu nutzen. Wie das gelingen kann, erläutern wir in einem zukünftigen Beitrag!

Keine Neuigkeiten zum Thema verpassen >>

Mehr Neuigkeiten von Iventa

Aktuelles Thema

Flexibilität bei gleichzeitiger Stabilität – (k)ein Paradoxon?

Change Management und Kulturwandel stellen eine Herausforderung für fast alle Organisationen dar. Häufig scheitern Veränderungsvorhaben…
Aktuelles Thema

Komfortzone verlassen und Karriere vorantreiben

In der Komfortzone verharren oder bereit für einen Karrieresprung?   Kennen Sie das auch? Jeder…
Das Iventa Team auf dem Messestand auf der ZPEurope Messe
Aktuelles Thema

Das war Iventa bei der Zukunft Personal Europe 2022!

Ein Team von Iventa. The Human Management Group präsentierte sein breites HR-Dienstleistungsportfolio mit einem Messestand…

„New Work“ anhand von 3 Säulen erklärt!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

New Work ist kein leeres „Buzzword“, sondern vielerorts fester Bestandteil unseres Arbeitsalltags. Besonders in der IT-Branche – diese war schon häufig Vorreiter, wenn es um Veränderungen und neue Ideen ging. Technologien und Codes entwickeln sich tagtäglich weiter und beeinflussen somit unser Leben wesentlich – privat als auch beruflich. Daher bemerken wir zunehmend, dass in der IT-Branche die traditionelle Arbeits- und Lebenswirklichkeit an Attraktivität und Bedeutung verliert. Vielmehr werden festgefahrene Strukturen aufgebrochen und revolutionär verändert – wieder einmal angetrieben von der wachsenden Digitalisierung.

New Work wurde in diesem Sinne von der IT-Branche bereits aufgegriffen und darf seitens Arbeitgeber*innen nicht mehr vernachlässigt werden. Doch was versteckt sich hinter New Work? 3 Säulen spielen eine wesentliche Rolle:

Säule Nr. 1: Selbstständigkeit

Wichtig im Zuge von New Work ist es, dem*der Arbeitnehmer*in ein hohes Maß an Eigenverantwortung und Selbstständigkeit zuzuerkennen. Das bezieht sich sowohl auf die Entscheidung, wie viel gearbeitet wird und inwieweit Aufgaben und Aufträge angenommen werden, als auch die Wahl des Ortes der Bearbeitung und die Zeitvorgabe, in der die Arbeit ausgeführt werden soll bzw. muss.

Säule Nr. 2: Freiheit

Dabei rückt die Selbstständigkeit in den Vordergrund, wodurch der*die Mitarbeiter*in ein größeres Maß an Freiheit erlangt. Er oder sie muss nicht immer zu festen Arbeitszeiten im Unternehmen präsent sein. Viele Arbeiten können im Idealfall auch Zuhause im Home-Office erledigt werden. Der*die Arbeitnehmer*in sollte Aufgaben von zu Hause per Internet, Computer, Skype und Videokonferenz bearbeiten können, ohne dabei im Büro anwesend sein zu müssen.

Säule Nr. 3: Teilnahme an der Gemeinschaft

Die dritte Säule ist sehr westlich, wenn es um New Work geht, und bedeutet, dass das Arbeiten im Home-Office kein reiner Einzelkampf ist. Denn das New-Work-Prinzip setzt nicht 100-prozentig auf Home-Office – es gibt weiterhin bei allen Projekten Phasen, in denen die Teamarbeit in der Gemeinschaft unerlässlich ist. Das kann mit Hilfe von gemeinsamen Videokonferenzen passieren oder in designierten Coworking-Räumen. Diese sind besonders praktisch, wenn Angehörige eines Teams ab und zu physisch präsent sein möchten, um gemeinsam an Ideen und Projekten zu arbeiten.

New Work als Wettbewerbsvorteil

Besonders Unternehmen im Sektor IT müssen sich darüber bewusstwerden, wie wichtig New Work geworden ist und dass ein klarer Wettbewerbsvorteil besteht, sollte diese Arbeitsweise den zukünftigen Mitarbeiter*innen geboten werden. Denn die IT-Branche bietet sich auch besonders gut für das Arbeitsmodell New Work an! Ausschlaggebend ist dabei, dass die Arbeitstätigkeiten hauptsächlich über PC bzw. Internet verrichtet werden, was im Home-Office genauso gut funktioniert – wie uns das letzte Jahr bewiesen hat.

New Work im Recruiting

Auch bei Iventa IT-Recruiting ist das Thema New Work stets präsent. Es gibt kaum noch Kandidat*innen, die nicht nach diesem modernen Arbeitsmodell fragen oder gar danach verlangen. Geht es nun um eine Home-Office-Möglichkeit, flexible Arbeitszeiten, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, eine freie Einteilung der Arbeitsaufgaben etc. – in den meisten Fällen sind diese Faktoren überzeugender als Gehaltsversprechungen. Besonders, wenn es um einen Wechsel des*der Arbeitgebers*in geht.

Unserer Meinung nach sollten Unternehmen daher daran arbeiten, attraktiv für knappe Fachkräfte – besonders bei IT-Mitarbeiter*innen – zu bleiben. Aus diesem Grund empfehlen wir, Themen wie Freiheit und Selbstständigkeit im Arbeiten weiterzuverfolgen, um somit die Chancen als Arbeitgeber auf dem Bewerbermarkt zu erhöhen.

In der Zwischenzeit rekrutieren wir von Iventa IT-Recruiting weiterhin die qualifiziertesten IT-Fachkräfte am Markt für Sie – Interesse? Get in touch!

Kontakt aufnehmen >>Kontakt aufnehmen >>

Mehr News von Iventa IT-Recruiting:

Aktuelles Thema

Die Zukunft der Arbeit

Der Arbeitsmarkt hat sich in den vergangenen Jahren stark verändert, ebenso wie die Anforderungen der…
Aktuelles Thema

Coding mit einem der fortschrittlichsten Sprachmodelle am Markt: ChatGPT!

ChatGPT ist derzeit in aller Munde und wird heißt diskutiert. Da wir bei Iventa IT-Recruiting…
IT Recruiting Fachkräfte
Aktuelles Thema

Die Nadel im Heuhaufen

IT-Expert*innen sind höchst gefragt. Wie man trotz massiven Fachkräftemangels die besten Köpfe für sein Unternehmen…

Moving to Austria: The Red-White-Red Card

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Would you like to work in Austria? Then maybe you need to inform yourself about the Red-White-Red Card!

The RWR CARD model aims at a more flexible immigration of qualified third-country work force and their families who wish to settle permanently in Austria according to personal and labour market criteria. The RWR CARD is available to everybody who meets the requirements of one of the following two options:

  1. RWR CARD
    entitles to residence and employment only with a certain employer (issued upon first application)
  2. RWR CARD PLUS
    entitles to residence and unlimited labour market access (issued upon second application)

Since IT professions are on the shortage occupation list, Iventa IT-Recruiting put together a short tutorial for you on how to apply a RWR CARD for skilled workers!

Request free brochure and receive it via mail!

If there are any questions left after reading, please don’t hesitate to contact the team! Many of them have already accompanied candidates during the moving and red-white-red-card process multiple times when they successfully gained a place to work in Austria – so who else has the valuable information you need for a great start in Austria?

Iventa IT-Recruiting Team >>Iventa IT-Recruiting Team >>

More content from Iventa IT-Recruiting

Aktuelles Thema

Homeoffice: wieso Sie es doch zur dauerhaften Option machen sollten.

Noch vor einem Jahr war der Begriff des „Homeoffice“ für viele Unternehmen regelrecht ein Fremdwort.…
Herausforderungen IT Wien
Aktuelles Thema

Herausforderungen im IT-Recruiting in Wien

In den letzten zehn Jahren hat sich Wien als eines der führenden Technologiezentren Europas etabliert.…
Aktuelles Thema

Über die Wolken hinein in die IT-Welt – Werdegänge bei Iventa

Besonders im 21. Jahrhundert findet man immer weniger lineare Lebensläufe, der Trend tendiert ganz klar…
IT Recruiting Fachkräfte

Die Nadel im Heuhaufen

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

IT-Expert*innen sind höchst gefragt. Wie man trotz massiven Fachkräftemangels die besten Köpfe für sein Unternehmen gewinnen kann, weiß Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa IT-Recruiting und der Iventa Personalberatung.

Software-Developer*innen, System- Administator*innen oder Security-Engineers – IT-Spezialist*innen sind eine rare und dementsprechend höchst gefragte Spezies. Kaum ein Unternehmen, das derzeit nicht auf der Suche nach ihnen ist. Je nach Zählart fehlen in Österreich rund 25.000 IT-Fachkräfte – pro Jahr. „Das ist zwar keine neue Entwicklung, aber der Bedarf an Anwendungen im Bereich der Digitalisierung steigt massiv. Das verschärft den Mangel zusehends“, beschreibt Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa IT-Recruiting und der Iventa Personalberatung die Situation.
Vor allem wenn IT-Expert*innen nicht nur fachlich top sind, sondern auch in der Lage, technische Inhalte für Kolleg*innen aus fachfremden Abteilungen so zu übersetzen, dass gemeinsam an Projekten gearbeitet werden kann. Wer als ITler mit Kommunikations-, Kooperations- und Kollaborationsfähigkeiten punkten könne, dem stünden alle Türen offen, sagt Koenes. Schließlich werden diese für Unternehmen immer wichtiger. Denn IT-Abteilungen servicieren längst nicht mehr nur die technische Infrastruktur, sondern ermöglichen mit ihrem Know-how die Entwicklung digitaler Geschäftsmodelle – ein wesentlicher Erfolgsfaktor für Unternehmen.

Flut an Angeboten.

Kein Wunder also, dass entsprechen-de IT-Expert*innen „händeringend gesucht werden“, wie es so schön heißt. Diese lassen sich Unternehmen auch einiges kosten. So stiegen die Gehälter gefragter Java-Programmierer*innen mit entsprechender Berufserfahrung allein in den vergangenen neun Monaten um rund 30 Prozent. Bei Top-Leuten bewegen sie sich mittlerweile schon bei rund 100.000 Euro pro Jahr. Trotz hervorragender Jobaussichten bleibt die Zahl der ITler dennoch seit Jahren konstant – und zwar konstant niedrig. Das Ausscheiden der geburtenstarken Jahrgänge aus dem Berufsleben tut ein Übriges, den Fachkräftemangel in den kommenden Jahren noch zu verschärfen. Demnach herrsche zwischen Arbeitgebern beim „Krieg um die besten Köpfe“ ein Verdrängungswettbewerb, so Robert Koenes. „Viele ITler*innen bekommen täglich unaufgefordert 30 Anfragen, den Job zu wechseln. Viele von ihnen sind noch nicht einmal mit der Ausbildung fertig“, so Koenes.

Was ITler wirklich wollen.

Er und sein Team der Iventa IT- Recruiting sind darauf spezialisiert, Unternehmen bei der Suche nach wechselwilligen und passenden
IT-Spezialist*innen bestmöglich zu unterstützen. Die Recruiting-Profis betreiben einen hohen Aufwand, diese zu identifizieren und gezielt zu adressieren. So sei es etwa verlorene Liebesmüh, einem Java-Entwickler eine Position als Dot.net-Entwickler schmackhaft machen zu wollen – zu unterschiedlich sind die Philosophien hinter den beiden Programmiersprachen. Auch ein höheres Gehalt allein ist für ITler*innen noch lange kein zugkräftiges Argument, den Arbeitgeber zu wechseln. Koenes, der selbst einmal Informatik studiert hat, weiß, was IT-Expert*innen wirklich wollen: Aufgaben, die Spaß machen, herausfordern und letztlich zu kreativen Lösungen führen – und sie wollen mit den neuesten Technologien arbeiten. „Unternehmen, die das nicht bieten können, die entsprechenden Tools und Plattformen nicht zur Verfügung stellen oder gar auf wenig flexiblen Arbeitszeiten beharren, geraten automatisch ins Hintertreffen“, konstatiert Koenes. Wer hingegen auf diese Anforderungen eingeht, als Arbeitgeber auch gezielt damit wirbt, hat bei der Suche nach neuen Mitarbeiter*innen die Nase vorn.

Schnell vom Markt.

Dennoch heißt es auch für diese: schnell und flexibel sein. Unternehmen hätten in vielen Fällen noch zu langsame interne Prozesse, wenn es um die Besetzung einer vakanten Stelle gehe, so Koenes: „Passende Kandidat*innen sind innerhalb von Tagen wieder vom Markt. Bei vielen Unternehmen ist die Verwunderung groß, warum ihnen Kandidat*innen durch die Lappen gehen.“ Das Bewusstsein, wie wichtig ein schneller Entscheidungsprozess sei, sei noch zu wenig ausgeprägt. Iventa IT-Recruiting versucht daher, aktiv gegenzusteuern. „Wir haben mittlerweile eine vertraglich festgelegte Reaktionszeit von maximal fünf Tagen. Bis dann müssen sich Unternehmen entscheiden, welche Bewerber*innen sie kennenlernen wollen. Parallel dazu ist allerdings noch viel Aufklärungsarbeit zu leisten.“ Die Zahl der IT-Profis sei – aller Bemühungen zum Trotz – leider nicht vermehrbar.

Mehr Neuigkeiten von Iventa IT-Recruiting:

Aktuelles Thema

Die Reputation des Unternehmens steht auf dem Spiel? Gezieltes Employer Branding kann entgegenwirken.

Employer Branding unterstützt dabei, die Reputation eines Unternehmens gezielt an allen Berührungspunkten (Touch Points) –…
Aktuelles Thema

Wissen ist Macht – über interne Weiterbildungen

Die Schulung von Mitarbeiter*innen ist eine wertvolle Investition in die Zukunft, von der nicht nur…
Aktuelles Thema

Führungsstärke jenseits von Geschlechtergrenzen

In der Eröffnungsepisode des Iventa-Podcasts „Menschen und Karrieren“ lädt Martin Mayer Susanne Stein-Pressl, Geschäftsführerin und…

Die Zukunft der Arbeit

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting, Personalberatung

Der Arbeitsmarkt hat sich in den vergangenen Jahren stark verändert, ebenso wie die Anforderungen der Mitarbeiter*innen an ihren Arbeitgeber. Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa Personalberatung und IT-Recruiting, lud die Geschäftsführer Ernst Strasser (ACO Österreich) und Wilfrid Fabjani (Frischeis) zum Round Table, um mit ihnen über die Herausforderungen von New Work zu diskutieren.

Homeoffice, hybrides Arbeiten, flexible Arbeitszeiten, Sinn statt Status: Die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch, und das nicht erst seit Beginn der Pandemie. Dennoch wirkt sie als Beschleuniger jener Entwicklungen, die sich schon lange abgezeichnet hatten.

Doch während bislang gerade einmal einige wenige, besonders innovative Unternehmen diese von New- Work-Expert*innen empfohlenen Maßnahmen lebten und das Gros der Firmen zögerlich erste Schritte in der New World of Work wagte, katapultiert uns die Pandemie schneller als gedacht in die neue Arbeitswelt.

Die vergangenen zwei Jahre haben gezeigt, dass diese Vision einer idealen Arbeitswelt, die der österreichisch-amerikanische Philosoph Frithjof Bergmann bereits vor Jahrzehnten propagierte, auch tatsächlich praktikabel ist. Doch Unternehmen und (künftige) Mitarbeiter*innen sind nun gefragt, die individuellen Rahmenbedingungen für ihre Zusammenarbeit zu definieren. Warum Werte dabei eine gewichtige Rolle spielen, Authentizität gefragt ist und Unternehmenserfolg mit den Mitarbeiter*innen steht und fällt, darüber diskutieren in den folgenden Absätzen Robert Koenes, Wilfrid Fabjani und Ernst Strasser.

Wilfrid Fabjani ist Geschäftsführer von Frischeis, einem Großhandel für Holzwerkstoff e mit Sitz in Stockerau. Frischeis betreibt 56 Standorte in 17 europäischen Ländern und beschäftigt in Österreich 800, international rund 3.000 Mitarbeiter*innen.

Ernst Strasser ist Geschäftsführer von ACO Österreich, einem führenden Anbieter von Gebäude- und Flächenentwässerungssystemen. Das weltweit agierende Unternehmen beschäftigt in Österreich rund 50 Mitarbeiter*innen.

Robert Koenes ist Geschäftsführer der Iventa Personalberatung und von Iventa IT-Recruiting.

Der Arbeitsmarkt befindet sich im Umbruch und die Pandemie hat diesen auch noch beschleunigt. Bei Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen hat das einen Nachdenkprozess ausgelöst, wie Arbeit künftig gestaltet sein soll. Wie hat sich der Arbeitsmarkt aus Ihrer Sicht verändert?

Wilfrid Fabjani: Wir haben festgestellt, dass sich in den vergangenen zehn Jahren die Ansprüche stark verändert haben. Waren sie früher von traditionellen Werten wie Gehalt, Status und Position geprägt, geht es nun vermehrt darum, was ein Unternehmen für die Gesellschaft leistet. Potenzielle Kandidat*innen stellen ganz andere Fragen als noch vor fünf Jahren. Schon damals war die Unternehmensstrategie Thema, jetzt geht es zunehmend um Nachhaltigkeit und was wir als Unternehmen dazu beitragen. Im Fokus stehen aber vor allem die Arbeitszeiten und deren Vereinbarkeit mit der Familie und privaten Interessen. Durch die Pandemie und Homeoffice ist das noch mehr in den Vordergrund gerückt.

Ernst Strasser: Ich kann das nur bestätigen. Work-Life-Balance ist seit Langem ein wichtiges Thema, allerdings ging es immer darum, dass nach getaner Arbeit genügend Zeit für Privates bleibt. Heute sind die Grenzen fließender, dennoch soll alles unter einen Hut gebracht werden. Mit den neuen Hybridmodellen ist das möglich.

Robert Koenes: Der Trend war bereits vor der Pandemie absehbar, wobei man vorausschicken muss, dass wir hier von klassischen „Wissensarbeitern“ auf sehr hohem Niveau sprechen. Es gibt genügend Menschen, die gar nicht die Chance haben, darüber nachzudenken. Wenn es um die „Work-Life-Balance“ geht, wird diese oft fehlinterpretiert und dazu genutzt, den Jungen vorzuwerfen, sich als Erbengeneration am liebsten in die Hängematte legen zu wollen. Das mag es vereinzelt geben, ist aber ein falsches Pauschalurteil. Leistungsbereitschaft gibt es nach wie vor, aber dafür müssen einige Fragen geklärt sein: Wie sinnstiftend ist meine Arbeit, was ist meine Rolle im beruflichen Umfeld, wie kann ich meine Arbeit flexibler gestalten, um alles unter einen Hut zu bekommen? Und wird mein Beitrag im Unternehmen wertgeschätzt? Unternehmen sind gefordert, in puncto Arbeitszeitmodelle flexibler zu werden. Hier sehe ich Nachholbedarf, der auch den Arbeitszeitgesetzen geschuldet ist. Was Leute wollen und was (rechtlich) möglich ist, ist noch nicht ganz im Einklang.

Fabjani: Wir haben immer wieder Anfragen von Mitarbeiter*innen, die gerne zwischendurch auch einmal eine Woche im Ausland arbeiten wollen. Mir als Arbeitgeber ist es prinzipiell egal, ob Arbeit von Wien, Linz oder Mallorca aus erledigt wird. Rechtlich ist das aber noch schwer möglich. Da müssen wir definitiv flexibler werden.

Hat die Pandemie vielen Arbeitnehmer*innen nicht auch erst gezeigt, wie Arbeit gestaltet sein kann, und damit auch ein Umdenken ausgelöst?

Koenes: Wir als Iventa hatten eigentlich gar keine Homeoffice-Lösungen vorgesehen, weil wir der Meinung waren, es würde nicht funktionieren. Die Pandemie hat uns eines Besseren belehrt. Aus eigener Erfahrung kann ich sagen: Mitarbeiter*innen schätzen Autonomie, sind selbstorganisiert und die Kommunikation funktioniert – wenn auch anders als im physischen Kontakt.

Strasser: Für uns war Homeoffice anfangs eine große Umstellung, hat aber unglaublich gut funktioniert. Mittlerweile haben wir ein Hybridmodell, schließlich ist der Mensch ein soziales Wesen. Wir brauchen auch den persönlichen Austausch, um uns nicht zu entfremden. Gemeinsam mit externen Beratern haben wir uns daher überlegt, wie wir die Menschen an drei Tagen pro Woche wieder ins Büro zurückholen können und welchen Mehrwert das für alle hat: Die Tür hinter sich zumachen zu können, aus dem Haus zu gehen, Urlaub von daheim zu machen. Zwei Tage Homeoffice pro Woche hätte vor der Pandemie für Jubelstürme gesorgt. Jetzt war die Begeisterung darüber nicht so groß. Aber ich finde, wir sollten den Mehrwert, den beide Welten haben, schätzen lernen. Ich bin überzeugt, dass uns das neue Modell der Zusammenarbeit, das von gegenseitigem Vertrauen und Zielorientierung geprägt ist, schlussendlich weiterbringen wird.

Wir befinden uns in Zeiten eines starken Arbeitnehmer*innenmarkts. Wie schafft man es als Unternehmen, Arbeitskräfte zu gewinnen und auch langfristig zu halten? Kann das aus dem Homeoffice heraus oder mit hybridem Arbeiten überhaupt gelingen?

Koenes: Dieses Thema war auch bei der Personalmesse PoP – Power of People (Anm. d. Red.: Herbst 2021) ein Riesenthema. Hybride Arbeitsmodelle werden sich in den meisten Firmen durchsetzen. Die Frage, die derzeit alle umtreibt, ist aber, wie eine Bindung ans Unternehmen gelingen kann, wenn fast nur virtuell zusammengearbeitet wird. Ich habe schon gehört, dass Mitarbeiter*innen Unternehmen derzeit verlassen, weil das Zugehörigkeitsgefühl verloren gegangen ist. Sie fühlen sich Unternehmen oft nicht mehr verpflichtet, da sich die persönlichen Bindungen auflösen. Ob man dann für Unternehmen A, B oder C arbeitet, macht für sie keinen Unterschied.

Strasser: Da kommen wir zu der Frage, was Leute eigentlich dazu motiviert, bei einem Unternehmen zu bleiben und dort eine gewisse Zufriedenheit zu entwickeln. Gerade für neue Mitarbeitear*innen ist es besonders wichtig, das Gemeinschaftsgefühl innerhalb des Unternehmens zu erleben und sich so als Teil des Teams zu fühlen. Das macht das Unter nehmen schließlich aus.

Damit wird die Unternehmenskultur zum wichtigen Unterscheidungsmerkmal zur Konkurrenz und trägt gleichzeitig dazu bei, die passenden Mitarbeiter*innen zu gewinnen?

Strasser: Ich glaube, dass Bewerber*innen heute sehr stark auf die Unternehmenskultur reflektieren. Sie nehmen schon im ersten Kontakt den Umgang miteinander wahr, registrieren, wie nachvollziehbar und ehrlich ein Job beschrieben wird und wie es um die Wertschätzung im Unternehmen bestellt ist. Das sind entscheidende Parameter für Bewerber*innen. Man muss bereits in der Bewerbungsphase die Unternehmenswerte, die -kultur und die Art der Zusammenarbeit vermitteln. Dann bekommt man auch die Mitarbeiter*innen, die zum Unternehmen passen. Identifiziert werden sie natürlich von Iventa!

Koenes: Ein Unternehmen überzeugt Bewerber*innen mittels seiner Werte. Als Personaler muss ich potenziellen Kandidat*innen verkaufen, warum es gut ist, für Frischeis oder ACO zu arbeiten. Dafür müssen diese Werte aber auch gelebt und deren Versprechen im Arbeitsalltag eingelöst werden, denn sonst sind die Leute ganz schnell wieder weg. Viele Unternehmen stellen sich nach außen hin anders dar, als sie tatsächlich sind. Das ist zum Scheitern verurteilt.

Fabjani: Ich sehe das genauso. Auch der „cultural fit“ ist ein wichtiges Thema. Bei einigen Positionen legen wir Wert darauf, dass Kandidat*innen auch gleich das potenzielle Team kennenlernen. So sehen wir, ob das für beide Seiten passt. Hier lautet mein Grundsatz: Keine Kompromisse! Der Aufwand, jemanden durch die Onboarding-Phase und das erste Jahr zu bringen, sind sowohl für das Unternehmen wie auch Mitarbeiter*in hoch. Niemand hat etwas davon, wenn man sich nach einem Jahr wieder trennen muss. Der Auswahlprozess ist entscheidend, denn ohne gute Mitarbeiter*innen, die als Team optimal zusammenarbeiten können, geht gar nichts. Als Unternehmen bleibt man ohne sie nur Mittelklasse.

Ist nach der jahrzehntelangen 40-Stunden-Woche die Zeit für neue Arbeitszeitmodelle reif? Zahlreiche Studien legen ja nahe, dass Mitarbeiter*innen mit einer Vier-Tage-Woche ebenso produktiv sind wie in einem Vollzeitjob, ihre Zufriedenheit aber deutlich höher.

Fabjani: Die Vorstellung, einer 30-Stunden-Woche ist zwar schön, doch meiner Erfahrung nach kommt kein Unternehmen zum Erfolg, wenn man die Ärmel nicht hochkrempelt und Leistung erbringt. Das bedeutet aber nicht, dass dafür 50 und mehr Stunden gearbeitet werden sollen. Ist das der Fall, müssten wir die Aufgabenverteilung überdenken. Ich wünsche mir, dass Mitarbeiter*innen nach Bedarf arbeiten, mit ihrer Arbeitszeit auch auskommen und dann keine Überstunden machen müssen. Aber in den 38,5 Stunden soll engagiert und ergebnisorientiert gearbeitet werden. Nur so kann ein Unternehmen, kann eine Wirtschaft nach vorne kommen – und so auch soziale Leistungen erwirtschaften, die wir alle in Anspruch nehmen. Das geht nicht von selbst.

Koenes: Das Thema ist ein Dauerbrenner. Ich glaube, es ist notwendig, effizient und effektiv zu arbeiten – mit einer gewissen Flexibilität vonseiten der Arbeitnehmer*innen und des Arbeitsgebers. Dafür braucht es auf beiden Seiten ein Gespür, wann es nötig ist, einmal mehr zu leisten, und wann man sich etwas zurücklehnen kann. Gibt es eine Vertrauenskultur, ist man auch bereit, auch einmal die Extra-Meile zu gehen, wenn es drauf ankommt.

Mehr Neuigkeiten von Iventa

Aktuelles Thema

Die Chancen des Distance Learning

Die derzeitige Lage bringt Veränderungen im Arbeitsalltag mit sich, kaum jemand ist davon nicht betroffen.…
Ist eine Online-Stellenanzeige im Responsive Design programmiert, passt sich die Darstellung der Anzeige automatisch auf alle Bildschirmgrößen an und ist somit für alle mobilen Endgeräte optimiert.
Aktuelles Thema

Responsive Design für die Jobsuche

Es ist schon erstaunlich, wie schnell Veränderungen im modernen Recruiting vor sich gehen. Immer wieder…
Aktuelles Thema

Generation Z bringt neue Herausforderungen für Unternehmen

Wer ist die Generation Z und was zeichnet sie aus? Die Generation Z ist Mitte…

Schlagwort CYBERCRIME – IT Sicherheitsexpert*innen sind stark gefragt!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Das Internet ist heutzutage nicht mehr wegzudenken, da es uns zahlreiche Möglichkeiten bietet. Jedoch sind damit aber auch zunehmende Bedrohungen und Risiken verbunden. Die wachsende Zahl der User*innen hat auch zu einer Steigerung und zu einer erhöhten Komplexität der Kriminalität im Internet geführt.

Weltweit steigen die Fälle von Cybercrime, auch Österreich ist davon betroffen. Die Angriffsszenarien werden technisch immer raffinierter. Der Fortschritt in der IT verändert auch permanent die Art und Qualität der eingesetzten Tatmittel. Darüber hinaus begünstigen die Möglichkeiten der Anonymisierung, der Verschlüsselung und die unbegrenzte Verfügbarkeit des Internets die Verbreitung von Cybercrime massiv. Die Entwickler*innen dieser kriminellen Tools ermöglichen damit die Durchführung von Cybercrime-Attacken für praktisch jedermann.

Der Begriff Cybercrime ist ein sehr umfassender Begriff, für welchen es keine allgemein gültige Definition gibt. Allgemein versteht man darunter alle Straftaten, die unter Ausnutzung der Informations- und Kommunikationstechnik (IKT) oder gegen diese begangen werden.

Fälle von Cybercrime in Österreich bis 2020

Eine aktuelle Grafik der Statista zeigt, dass die Internetkriminalität in Österreich ständig steigt. Mit 35.915 Anzeigen wurde eine Zunahme von 26,3 Prozent in 2020 verzeichnet, im Vergleich dazu gab es in 2019 rund 28.439 Anzeigen. Die Schließungen des stationären Handels und die damit verbundene Verlagerung des realen Lebens in die digitale Welt schufen einen größeren Nährboden für Betrüger*innen im Internet.

Auch in den Unternehmen hat sich das Bewusstsein mittlerweile deutlich geschärft, dass sie ständige Gefahr laufen, wertvolle Informationen an Dritte zu verlieren. Diese Erkenntnis zeigt sich auch auf dem Arbeitsmarkt für IT-Expert*innen. IT-Sicherheitsexpert*innen gehören mittlerweile zu den gefragtesten Spezialist*innen.

Eine Herausforderung für Sicherheitsexpert*innenen ist, die Balance zwischen der totalen Abschottung sensibler Daten, der Nutzerfreundlichkeit sowie der Wirtschaftlichkeit von IT-Systemen zu finden. Die Spezialist*innen sollten direkt im Unternehmen beschäftigt sein, in dem sie auch tatsächlich tätig sind, da so der beste Überblick über die IT-Infrastruktur gesichert wird. Somit kann schnell auf die Entdeckung von Sicherheitslücken reagiert und proaktiv gehandelt werden. Gleichzeitig ist es für die Unternehmen essenziell, dass diese Mitarbeiter*innen dem Unternehmen eng verbunden und möglichst loyal sind, was bei eigenem Personal meist leichter zu erreichen ist.

IT-Sicherheit als Wettbewerbsvorteil

Unternehmen, die lediglich reagieren, werden früher oder später mit Problemen konfrontiert, daher sollte möglichst proaktiv gehandelt werden. Dazu gehört zwingend, das erforderliche Know-how an Bord zu holen. Die Rekrutierung von IT-Sicherheitstalenten kann sogar als Wettbewerbsvorteil verstanden werden. Interne Weiterbildungsmöglichkeiten sollten gefördert werden, um qualifizierten Mitarbeiter*innen die Möglichkeit zu bieten, ihre Erfahrungen und Fähigkeiten in Themen einzubringen, die dem Unternehmen dienlich und für die*den Einzelne*n eine neue Herausforderung sind – win-win für beide Parteien.

Das Bewusstsein für den Bedarf an IT-Sicherheit ist zwar gewachsen, jedoch ist die Umsetzung noch sehr langsam. Die ersten Hochschulen bieten mittlerweile Lehrstühle oder haben eine auf IT-Sicherheit spezialisierte Professur eingerichtet. Unternehmen erkennen die Ernsthaftigkeit der IT-Sicherheit, haben es aber sehr schwer, personell aufzurüsten, um geeignete Qualifikationen an Bord zu holen. Dies hat zur Folge, dass aktuell auf dem Arbeitsmarkt nur wenige Expert*innen im Bereich IT-Sicherheit verfügbar sind. Da es sich im IT-Sicherheitsbereich um einen Arbeitnehmermarkt handelt, suchen die Spezialist*innen bevorzugt nach Unternehmen, die technologische Vorreiter sind und so den Kandidat*innen die aktuellsten Standards bieten.

Wie steht es um Ihr IT-Sicherheitsteam? Sind Sie gegen Cybercrime gut aufgestellt? Wenn nicht, lassen Sie uns gerne über die Möglichkeiten für Ihr Unternehmen sprechen.

Kontakt aufnehmen >>

Mehr News von Iventa IT-Recruiting

Aktuelles Thema

Moving to Austria: The Red-White-Red Card

Would you like to work in Austria? Then maybe you need to inform yourself about…
Aktuelles Thema

Checkliste für den idealen Einarbeitungsplan

Anknüpfend an unseren letzten Artikel „Digitales Onboarding leicht gemacht!“, in dem wir von Iventa IT-Recruiting …
Aktuelles Thema

So gelingt die Personalsuche trotz schwieriger Wirtschaftslage!

Die aktuelle Wirtschaftslage ist turbulent. Viele Unternehmen stehen deshalb auf der Einstellungsbremse. Hannes Gsellmann, Geschäftsführer…

Über die Wolken hinein in die IT-Welt – Werdegänge bei Iventa

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Besonders im 21. Jahrhundert findet man immer weniger lineare Lebensläufe, der Trend tendiert ganz klar zu einer Multigrafie. Die Dynamik, dass aus bisher gradlinigen Lebensphasen nun immer mehr mehrphasige Multigrafien entstehen, wurde von der Iventa Personalberatung bereits in einem interessanten Beitrag näher erläutert. Nun möchten wir gerne ein Beispiel dazu präsentieren, eine Mitarbeiterin von Iventa IT-Recruiting!

Claudia Reut arbeitet seit Mai 2021 bei uns im Iventa-IT-Recruiting und ist in der Rolle der Recruiting- & Research-Spezialistin tätig. Doch Claudia war nicht immer im Bereich der Personalberatung bzw. im Bereich der IT tätig. Sie hat sich erst vor nicht allzu langer Zeit dazu entschieden, ihre Berufskarriere weg von der Flugbegleiterin in eine ganz andere Richtung zu lenken. Wir haben mit ihr darüber gesprochen, um einen Einblick in Ihre Multigrafie zu bekommen.

Was hat dich am Fliegen begeistert und warum hast du dich dann doch entschieden, einen anderen Weg einzuschlagen?

Insgesamt durfte ich für ganze fünf Jahre die schönste Office-View dieser Welt genießen. Die Sonne versteckte sich nur nachts vor mir. Die schönsten Landschaften, Berge und Täler sowie Städte und Flüsse und die verschiedensten Kulturen prägten meine Lebenseinstellung für immer.
Besonders das Interesse für andere Länder, Menschen und Kulturen hat mich stark beeinflusst und umdenken lassen. Für mich war die Zeit über den Wolken als Flugbegleiterin von unschätzbarem Wert, da ich größtenteils die Sonnenseiten des Lebens sehen durfte. An einem gewissen Punkt wollte ich jedoch mehr. Ich wollte mich für eine Sparte entscheiden, in der ich genau auf diese Vielfalt, die ich bereits erleben durfte, wieder eingehen konnte und meine bereits erlernten Kenntnisse integrieren konnte.

Warum genau die IT-Branche? Was hat dich dazu inspiriert, in die IT-Welt einzutauchen?

Die IT hat mich schon immer interessiert. Meine Faszination richtete sich besonders auf die verschiedenen Programmiersprachen als auch auf die unzähligen Technologien. Ich bewundere die Menschen, die mit Codes etwas komplett Neues und Einzigartiges erschaffen, was auch unser aller Leben so stark beeinflussen kann. Die IT beschäftigt sich hauptsächlich mit Innovationen, was wiederum die Geschwindigkeit unserer Zeit stark bestimmt. Das hat mich schon immer stark beeindruckt. Genau diese Aspekte spielen meiner Meinung nach eine entscheidende Rolle bei der Wahl des Karrierewegs und waren auch ein ausschlaggebender Grund, warum ich mich für die Richtung der IT entschieden habe.

Bevor du zu Iventa-IT-Recruiting gekommen bist, hast du ja einen Full-Stack-JavasScript-Entwickler-Kurs absolviert – Wie war das für dich, was konntest du mitnehmen?

Ja genau, mein erster Schritt in die IT war die Entscheidung zu einem Full-Stack-JavaScript-Kurs. Ich wollte mir ein genaues Bild machen und tief in die Materie der IT eintauchen. Der Kurs war sehr interessant und ich konnte vieles mitnehmen und lernen, zum Beispiel im Bereich der Projekterstellung. Ein Teil der Prüfung war, eine Desktop-, oder Mobile-Applikation zu erstellen. Also „from scratch“ zu programmieren, sowohl Frontend als auch Backend. Ich habe mich für eine Gastro-Location-App mit Filter und Speicher-Funktionen entschieden, um meine Lieblingsrestaurants und Lokale aufzeichnen zu können. Eine App, die ich mit heute meinen Freund*innen und Lieben teilen kann. Das Programmieren hat mir viel Spaß bereitet, doch sehe ich das nicht als meine zukünftige Berufung. Ich habe erkannt, dass das Programmieren an sich nicht all meine Bedürfnisse abdeckt, das Thema IT jedoch auf alle Fälle!

Wie bist du zu Iventa-IT-Recruiting gekommen? Konntest du dein bereits erlerntes IT-Wissen in deinen Job als IT-Research- & Recruiting-Spezialistin einbringen?

Um ehrlich zu sein, habe ich bereits im Programmier-Kurs schon ein gewisses Gefühl dafür entwickelt, welche Kandidat*innen am besten gewisse Tasks ausüben können. Außerdem hilft es mir dabei, besser zu erkennen, wer besser im Backend- bzw. Frontend-Programmieren ist, wer sich gut mit CSS auskennt und vieles mehr. Ich denke auch, dass meine vorhandenen Menschenkenntnisse gute Voraussetzungen für meine jetzige Arbeit waren. Bevor Iventa Interesse an mir zeigte, hatte ich sogar ein Angebot als Backend-Developer am Tisch liegen – als sich mir jedoch die Chance geboten hat bei Iventa-IT-Recruiting als Researcher und IT-Spezialistin tätig zu werden, lehnte ich diese Stelle sofort ab.
Ich kann mich so gut mit meiner Position identifizieren und freue mich jeden Tag aufs Neue, diese Tätigkeit ausüben zu können. Durch das Lernen einer Programmiersprache konnte ich mir sogar einen beruflichen Vorteil verschaffen – ich kann mein IT-Know-how vertiefen und viel Neues entdecken, vor allem in der Arbeit mit Menschen. Durch die tiefen Einblicke in das Programmieren kann ich mich nun viel besser in ITler hineinversetzen und ihre Hintergründe besser verstehen, was mir einige Entscheidungen erleichtert. Meine frühere Arbeit als Flugbegleiterin bringt mir in dieser Position auch sehr viele Vorteile, da die Kommunikation mit den verschiedensten Personen hier eine tagtägliche Aufgabe ist.
Letztendlich bin ich mit meiner Entscheidung, in die Branche der IT gewechselt zu haben, sehr glücklich. Ich kann mein bisheriges Wissen einbringen, mich stetig weiterentwickeln und freue mich auf meinen weiteren und vor allem spannenden Berufsweg.

Bitte beschreibe abschließend Iventa IT-Recruiting mit 3 Worten:

Identifikation, Innovation und Teamwork


Wir freuen uns darüber, dass Claudia Reuts Weg zu uns geführt hat und sie nun unser Team mit ihrem Engagement und ihrem fachlichen Know-how bereichert. Auf eine weitere erfolgreiche Zusammenarbeit!“Zsuzsanna Torda, Manager Iventa IT-Recruiting, Prokuristin

Mehr Themen von Iventa IT-Recruiting:

Aktuelles Thema

Home-Office und Remote Work – erfolgreich umsetzen oder besser lassen?

In vielen Berufen und Branchen hat sich Home-Office bzw. Remote Work als geeignetes Arbeitsmodell durchgesetzt.…
Aktuelles Thema

Moving to Austria: The Red-White-Red Card

Would you like to work in Austria? Then maybe you need to inform yourself about…
Candidate Pipeline
Aktuelles Thema

Das nachhaltige Aufbauen einer Candidate Pipeline

Haben Sie Schwierigkeiten, Positionen in Ihrem Unternehmen zeitnah mit einem/einer qualifizierten MitarbeiterIn zu besetzen? Der…

© Iventa.
The Human Management Group.