IT-Recruiting

Das Rekrutieren von IT-Kräften, von der klassischen Software-Entwickler-Rolle über Business-Analyse bis hin zum CTO, ist momentan ein Thema, das gut 90 % der Unternehmen, die eine eigene IT-Abteilung haben, beschäftigt. Oft sind es aber nur wenige Maßnahmen, die Unternehmen berücksichtigen können, damit sich der gewünschte Erfolg, die passenden KandidatInnen zu finden, in der Personalsuche einstellt.

Wir zeigen Ihnen ein paar Tipps, wie Sie einen Bewerbungsprozess rund um einen „ITler“ erfolgreicher gestalten können. Übrigens, diese Hinweise sind nicht nur für einen eigenen Recruiting-Prozess hilfreich, auch Ihre PartnerInnen in der Personalberatung werden Ihnen sehr verbunden sein.

Diese 4 No-Gos sollten Sie im IT-Recruiting vermeiden:

1. Aufwendige Bewerbungsmöglichkeiten

Gerade in einem KandidatInnenmarkt, wie dem IT-Markt, in dem wir zu einem sehr großen Teil mit bestenfalls latent wechselmotivierten KandidatInnen arbeiten, können wir nicht davon ausgehen, dass die BewerberInnen aktiv suchen oder viel Zeit in eine Bewerbung investieren möchten. Demnach sind aufwendige Onlinetools, in denen ein langes Profil angelegt und alle Dokumente bis hin zum Abschlusszeugnis hochgeladen werden müssen, ein rotes Tuch für viele BewerberInnen.
Unser Tipp: Gestalten Sie die Registrierung in Ihrem BewerberInnensystem so einfach wie möglich, ein automatischer Import von Dokumenten oder Social-Media-Profilen nimmt einem da oft schon sehr viel Arbeit ab. Verlangen Sie nur die für die erste Vorauswahl notwendigsten Dokumente und fordern Sie im Laufe des Prozesses vielleicht die eine oder andere Unterlage nach.

2. Lange und intransparente Entscheidungsprozesse

Eine Personalentscheidung will gut überlegt sein, keine Frage, aber insbesondere IT-KandidatInnen, die oft nur wenige Tage am Jobmarkt sind, bevor sie konkrete Gespräche oder sogar Angebote erhalten, sind oft nicht für die Dauer eines längeren Entscheidungsfindungsprozesses verfügbar.

Unser Tipp: Führen Sie lieber ein paar Gespräche mehr und geben Sie den KandidatInnen schnell das Gefühl, in einem aktiven Bewerbungsprozess zu sein. Geben Sie Zwischenmeldungen und kündigen Sie etwaige längere Wartezeiten vorher an. Dennoch können Sie nicht erwarten, dass BewerberInnen nur in dem Prozess in Ihrem Unternehmen vertreten sind, und es wäre doch sehr ärgerlich, eine/n gute/n BewerberIn für die vakante Position zu verlieren, nur weil Sie um ein paar Tage zu langsam waren.

3. Langweilige Standardprofile auf Jobplattformen

Immer wieder hören wir von KandidatInnen die Kritik, dass in 80 % der Inserate komplett austauschbare Inhalte stehen, die meistens sehr logisch sind, wenn man von der Rolle auf die Tätigkeiten zu schließen versucht. Gerade in der Direktansprache von KandidatInnen ist es wichtig, mit dem Jobinserat das Interesse der KandidatInnen zu erwecken. Man kauft  ja auch oft das Produkt mit dem stärksten Werbeauftritt und der schönsten Verpackung.

Unser Tipp: Überprüfen Sie Ihre Inserate auf ihre Aussagekraft, viele Formulierungen sind sehr generisch und haben keinen Mehrwert. Transportieren Sie die Passion für den Themenbereich und die Stelle in Ihrem Text und Sie werden merken, es wird den KandidatInnen positiv auffallen.

4. Umgang mit abgesagten KandidatInnen

In jedem Bewerbungsprozess ist es schlussendlich eine Entscheidung zwischen den beiden passendsten KandidatInnen und demnach wird es immer BewerberInnen geben, die eine Absage erhalten. Die entscheidende Frage ist: Wie gehen Sie mit den KandidatInnen um, die für Sie in der Besetzung der Vakanz nicht relevant sind? Viele Bewerbungen, die abgesagt wurden, landen entweder in einem Evidenzfriedhof oder werden gleich ganz ignoriert.

Unser Tipp: Halten Sie Kontakt zu den KandidatInnen, wenn es auch nur durch eine Vernetzung über LinkedIn oder Xing ist. Machen Sie Angebote in anderen Geschäftsbereichen oder geben Sie Tipps aus dem beruflichen Netzwerk, wer denn gerade auf der Suche nach passenden Positionen ist.

Im digitalen Zeitalter, in welchem sowohl Zeit als auch Ressourcen knapp und kostbar sind, wird es immer wichtiger, effizient zu arbeiten. Im Recruiting bezieht sich dies vor allem auf die unverzichtbaren Interviews. Moderne Videotechnologien, zum Beispiel Skype oder GoToMeeting, ermöglichen es RecruiterInnen, wirksame Ergebnisse zu erzielen.

Vorteile von Videokonferenzen

Zu den wesentlichsten Vorteilen von Online-Interviews zählen die Einsparungen von Zeit und Kosten. Sie können sich minutengenau ins System einwählen und müssen nicht den Arbeitsort wechseln. Sonst erforderliche Meeting- und Besprechungsräume können eingespart werden, da gängige Videotechnologien auf nahezu allen Endgeräten verfügbar sind.
Ein Vorteil für BewerberInnen ist, dass sie sich eventuelle Reisezeit zum potenziellen Arbeitgeber sowie die damit verbundenen Reisekosten sparen – was wiederum bedeutet, dass sie örtlich unabhängig sind. Termine können meist leichter koordiniert werden, wodurch Flexibilität für beide Seiten gegeben ist. Natürlich ersetzt ein Remote-Interview keinen persönlichen Face-to-Face-Kontakt, aber es dient als erste Information und lässt Rückschlüsse über die/den BewerberIn zu.
Ein weiterer positiver Punkt für BewerberInnen ist die gewohnte Umgebung, in der das Interview durchgeführt wird. Das vertraute Umfeld vermittelt ein Gefühl von Sicherheit und stärkt das selbstbewusste Auftreten.

Da wir von Iventa regelmäßig Online-Interviews durchführen, können wir Ihnen folgende Empfehlungen für erfolgreiche Gespräche geben:

1. Der erste Eindruck zählt!
   Ein Fakt, der oft unterschätzt wird! Bevor es überhaupt zu einem Remote-Interview kommt, sollten Sie Ihre eigenen Online-Profile kontrollieren. Haben Sie einen seriösen Namen vergeben? Ist das Bild für einen geschäftlichen Call angemessen? Welche persönlichen Informationen veröffentlichen Sie über sich?
   Hier haben KandidatInnen die erste Möglichkeit, bei RecruiterInnen zu punkten! Tipps für einen erfolgreichen ersten Eindruck finden Sie auch in diesem Artikel.
2. Auf die technische Ausstattung kommt es an!
   Vor einem Termin ist es essentiell, die Internetverbindung und die Qualität der Webcam zu überprüfen. Eine teure Kamera bringt keinen Mehrwert, wenn die Internetverbindung langsam ist und nur verpixelte Bilder überträgt, oder umgekehrt!
   Kleine Pannen können natürlich passieren, aber nichts ist peinlicher, als technische Probleme, die Sie nicht beheben können (insbesondere von den IT-SpezialistInnen des rekrutierenden Unternehmens). Deshalb ist ein „Probeinterview“ jedenfalls empfehlenswert.
   Und wenn es doch einmal zu einer Panne kommt, ist es wichtig, angemessen zu reagieren und souverän damit umzugehen.
3. Vorbereitung ist der halbe Erfolg!
   Wie beim Telefoninterview oder persönlichen Vorstellungsgespräch bedarf es einer entsprechenden Vorarbeit von beiden Seiten. Diese sollte sich sowohl auf die Kompetenzen und fachlichen Fähigkeiten als auch auf das potenzielle Unternehmen und auf die/den jeweilige/n GesprächspartnerIn beziehen.
4. Ein Hintergrund kann viel verraten!
   Ein weiterer Punkt, der oft unterschätzt wird, ist der sichtbare Hintergrund bei einem Interview. Dieser sollte möglichst neutral sein. Ein aufgeräumtes und helles Zimmer vermittelt Freundlichkeit, Offenheit und Ordnung. Außerdem sollten Sie unprofessionelle Bilder, Gegenstände oder dergleichen aus dem Blickfeld räumen.
5. Selbstpräsentation und Fokus!
   Obwohl Sie vor einer Kamera sitzen und Ihrer/Ihrem InterviewpartnerIn nicht persönlich gegenübertreten, ist das Erscheinungsbild nicht zu vernachlässigen. Dazu zählen neben einem adäquaten Outfit auch ein angemessener Abstand zur Kamera sowie der kontrollierte Einsatz von Gestik und Mimik. Generell sollte auch hier, wie bei persönlichen Interviews, die Körpersprache authentisch sein und zu Ihnen passen.
   Achten Sie darauf, dass sich keine Ablenkungen in Ihrer Nähe befinden. Das gilt sowohl für Personen und Gegenstände im unmittelbaren Umfeld als auch für Tätigkeiten oder Aktivitäten auf Ihrem Endgerät.

Haben Sie demnächst eine Videokonferenz? Dann setzen Sie diese einfachen Tipps doch gleich um und probieren sie aus!

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