Whatchado stellt Berufe, Karrieren und Lebensläufe mittels Interview-Videos emotional dar.
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Ja, wir wissen, der „War of Talents“ ist in vollem Gange. Wer sind die zukünftigen Schlüsselpersonen, wie finde ich sie und woran erkenne ich das wertvolle Potenzial? Ein Unternehmen braucht vieles. Vor allem Personen, die am richtigen Ort Aufgaben erledigen, unter welchen ihre Fähigkeiten bestmöglich zum Einsatz kommen. Eine mögliche Unterstützung zur Identifizierung der Kompetenzen und Fähigkeiten bieten Potenzialanalysen. Eine Potenzialanalyse im Unternehmenskontext zielt darauf ab, Einstellungen, Motivatoren und Verhaltenstendenzen zu bestimmen und unterstützt zudem die Person in einer spannenden Auseinandersetzung mit sich selbst.
Wer erfolgreich sein möchte, muss erst die richtigen Mitarbeiter an Bord holen und dann die passende Strategie ausarbeiten. Klingt logisch und sehr zielführend – aber im Recruiting ist die Jim-Collins-Prämisse „First who, then what“ noch nicht ganz angekommen. Erforderlich sind ein Umdenken sowie andere Herangehensweisen.
Seit mittlerweile drei Jahren findet die Gesetzesnovelle des ASchG in Österreich Anwendung. Um eine Hilfestellung bei der Frage zu geben, wie die Evaluierung psychischer Arbeitsbelastungen sinnvoll umgesetzt werden kann, und worauf im Einzelfall zu achten ist, veranstaltete Iventa im Juni zwei Business Breakfasts zu diesem Thema – eines in Wien und eines in Linz. Read More
Alles dreht sich, alles bewegt sich, auch und vor allem im HR. Jede Generation erwartet ihre „zielgruppengerechte“ Kommunikation, fast täglich poppen neue Ideen zur Ansprache auf und das kreative Personalmarketing-Konzept von heute ist morgen schon wieder veraltet. … Wie kann man also am Puls der Zeit bleiben? Antworten auf diese Frage finden Sie beim „HR BarCamp Wien“ Anfang Oktober. Read More
Im Gegensatz dazu gibt es den sogenannten Seminartourismus, der zum Besuch undifferenzierter Workshops und Trainings verleitet.
Im Zentrum: Der Mitarbeiter
Die Multiplikatoren des Unternehmens sind ihre Mitarbeiter. Damit sich Entwicklungsprogramme für Zielgruppen wie z. B. (Nachwuchs-) Führungskräfte lohnen, sehen wir die im Vorfeld vertiefende Auseinandersetzung mit den Unternehmenswerten, der Vision und den Zielen als ein wichtiges Erfolgskriterium. Dabei gilt es, die momentanen sowie zukünftigen Herausforderungen und möglichen Veränderungen am Markt zu verifizieren. Hier liegt ein Schlüssel zur Erkennung der wesentlichen und erforderlichen Kompetenzen der Mitarbeiter. Im Idealfall lässt sich daraus ein Gerüst an Kompetenzen ableiten, welches unter anderem in den Mitarbeitergesprächen Anwendung findet.
Das bringt uns zu einem weiteren zentralen Erfolgskriterium für die Implementierung erfolgreicher Personalentwicklungsmaßnahmen: die Auseinandersetzung mit der Person. Erst wenn eine Dringlichkeit gegeben ist, zeigen Menschen die nötige Aufmerksamkeit, um die Wertigkeit einer Schulung oder eines Trainings zu erkennen. In der Diskussion ist es zudem nötig, das notwendige Einverständnis der dahinterliegenden Zielsetzung von dem betreffenden Mitarbeiter einzuholen. Wenn Mitarbeiter den Wunsch nach Maßnahmen äußern, welche sich insbesondere mit der Entlastung der Arbeitssituation, wie Selbstmanagementtrainings, Coaching oder die Weiterentwicklung der Selbstreflexion zur Schaffung von Ressourcen im Umgang mit den eigenen Emotionen beschäftigt, dann gilt es, diesen auch die notwendige Beachtung zu schenken. Denn gerade diese persönliche Kompetenz stellt eine Voraussetzung für die erfolgreiche Bewältigung der Herausforderungen in der Arbeitswelt dar.
Holen Sie sich Unterstützung von außen!
Als Trainerin ist es mir ein Anliegen zu betonen, wie wichtig es ist, externe Berater an der Unternehmensrealität teilnehmen zu lassen. Denn das ist unser Schlüssel für das Unternehmen, eine Auseinandersetzung zu schaffen, welche das Lernen für das Individuum möglich macht und die im Sinne des Lerntransfers nachhaltig wirkt. Damit können wir eine maßgeschneiderte Integration in die strategische Ausrichtung des Unternehmens realisieren.
Seminartouristen wirken durchaus kurzfristig motiviert. Sie werden jedoch rasch erkennen, dass die Tiefe der Ausbildungsmaßnahme gefehlt hat. Teilnehmer von professionellen Trainings können sich nachhaltig weiterentwickeln und in das Unternehmen einbringen. So haben beide etwas davon.
Für Fragen zu diesem Thema wenden Sie sich bitte an:
Mag. Susanne Ostermann
Consultant Assessment & Development
susanne.ostermann@iventa.at
Ein manchmal eher heikles Thema in Vertragsverhandlungen am Ende eines Recruiting-Prozesses, das von den Gesprächspartnern/-innen sehr unterschiedlich interpretiert werden kann und einer genauen Erklärung bedarf.
Insbesondere Kandidaten/-innen mit geringerer Berufserfahrung stehen dieser Art von Verträgen oftmals skeptisch gegenüber. Ursprünglich eher für Führungskräfte gedacht, wird inzwischen bei vielen Positionen immer häufiger über All-in-Verträge gesprochen.
Unechte Überstundenpauschale
Grundsätzlich wird hier eine unechte Überstundenpauschale vereinbart, mit der, durch die Überzahlung auf den kollektivvertraglichen Mindestbezug, die tatsächlich geleisteten Mehr- und Überstunden abgegolten werden. Entscheidend ist, dass in diesem Fall keine konkrete Anzahl der zu leistenden Mehrarbeit bzw. Überstunden vereinbart werden. Dennoch gilt zu beachten, dass durch die tatsächlich geleisteten Mehr- bzw. Überstunden im Kalenderjahresschnitt der kollektivvertragliche Mindestbezug nicht unterschritten wird. Die unechte Überstundenpauschale ist fixer Gehaltsbestandteil und wird somit auch bei der Auszahlung von Sonderzahlungen berücksichtigt.
Echte Überstundenpauschale
Im Gegensatz dazu kann eine echte Überstundenpauschale vereinbart werden. Hierbei wird eine fixe Anzahl an monatlichen Überstunden vereinbart, welche mit dieser Pauschale abgegolten werden. Dabei muss berücksichtigt werden, dass die Pauschale nicht gekürzt werden kann, wenn der/die Mitarbeiter/in weniger Überstunden leistet. Sollten jedoch mehr Stunden gemacht werden als vereinbart, hat der/die Mitarbeiter/in grundsätzlich Anspruch auf die Auszahlung dieser Stunden. Da die Pauschale zusätzlich zum Grundbezug ausbezahlt wird, wird diese bei der Berechnung der Sonderzahlungen – soweit der Kollektivvertrag nichts anderes vorsieht – nicht berücksichtigt.
Im Einstellungsgespräch bzw. im Dienstvertrag sollte die Art der Abgeltung von Mehr- bzw. Überstunden klar definiert werden. Wird keine Pauschalierung vereinbart, sollte es eine Vereinbarung geben, wie das Unternehmen grundsätzlich mit Überstunden/Mehrstunden umgeht: Auszahlung – inzwischen eher selten, Zeitausgleich – 1:1 oder anders, gilt Vertrauensarbeitszeit etc.
Grundsätzlich gilt – je genauer die Bestandteile eines Monats-/Jahresgehaltes dargelegt werden, desto leichter sind Jobangebote vergleichbar und die Chance, den/die Wunschkandidaten/-in dadurch zu überzeugen, größer.
Es ist schon erstaunlich, wie schnell Veränderungen im modernen Recruiting vor sich gehen. Immer wieder steht man hier vor neuen Herausforderungen.
Die Zeiten zu denen nur am heimischen Stand-PC die Stellenmärkte durchsucht wurden sind vorbei. Heute zählen Laptop und insbesondere Handy und Tablets zur Grundausstattung bei der Jobsuche. Damit verbunden ist ein Begriff der derzeit in aller Munde ist: Responsive Design.
Ist eine Online-Stellenanzeige im Responsive Design programmiert, passt sich die Darstellung der Anzeige automatisch auf alle Bildschirmgrößen an und ist somit für alle mobilen Endgeräte optimiert. Bilder und Texte werden automatisch vergrößert bzw. verkleinert und passend platziert. Anzeigeninhalte bleiben dadurch auf allen Geräten strukturiert und gut lesbar. Responsive Websites sind Websites, die sich an alle Bildschirmgrößen und Auflösungen anpassen, nicht nur auf dem Desktop, sondern auch auf Mobilgeräten oder großen Tablets und manchmal sogar im Fernsehen.
Was heißt „Responsive Design?“
Ist eine Online-Stellenanzeige im Responsive Design programmiert, passt sich die Darstellung der Anzeige automatisch auf alle Bildschirmgrößen an und ist somit für alle mobilen Endgeräte optimiert. Bilder und Texte werden automatisch vergrößert bzw. verkleinert und passend platziert. Anzeigeninhalte bleiben dadurch auf allen Geräten strukturiert und gut lesbar.
Auch Google schaut uns auf die Finger!
Warum eine auf Responsive Design optimierte Anzeige so wichtig ist, zeigt sich auch in der seit 21. April 2015 neu eingeführten Bewertung durch Google. Websites, die mobil optimiert sind, werden in der Reihung der Suchergebnisse bevorzugt. Somit wird Ihre Anzeige auf Google besser gefunden, wenn diese hinsichtlich Responsive Design optimiert ist.
Diese Rankingänderung seitens Google spiegelt den Trend in Richtung mobile Jobsuche wider und zeigt auf, in welche Richtung modernes Recruiting geht.
Es ist offiziell. Steht schwarz auf weiß. Und zeugt keinesfalls von Musterschülerdasein: Österreichische Unternehmen hinken beim Mobile Recruiting hinterher.
Sowohl der demografische Wandel als auch der Mangel an Fachkräften hemmen die Wirtschaft. Ohne Kreativität ist es den Betrieben nicht möglich, sich aus dieser Misere zu befreien. Der Fachkräftemangel verschärft sich in Zukunft nicht nur auf Grund des demografischen Wandels, sondern auch durch die zunehmende Erholung der Weltwirtschaft und die Schaffung von immer mehr qualifizierten Arbeitsplätzen.
Wie können Unternehmen dennoch qualifizierte Mitarbeiter finden, gewinnen und letztlich erfolgreich an sich binden?
Von Bewerbern zu Umworbenen
Besonders begehrt sind IT-Kräfte und Ingenieure, und sie werden es auch künftig sein. Österreichische Unternehmen suchen in der Regel Arbeitnehmer mit guten Abschlüssen, doch diese werden aus den genannten Gründen immer weniger. Es heißt also nicht mehr, Rosinen picken und fragen: „Warum sollten wir denn ausgerechnet Sie einstellen?“, sondern vielmehr sich selbst herauszuputzen, auf Bewerber zu-zugehen und denjenigen, die einen Arbeitsvertrag unterschreiben, auch auf Dauer etwas zu bieten. Sonst sind die klugen Köpfe nämlich schnell wieder weg. Und wer zur Konkurrenz geht, hinterlässt nicht nur einen leeren Schreibtisch, sondern nimmt auch Wissen mit. In einer Studie der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft Ernst & Young gaben rund 21 Prozent der befragten Unternehmen an, dass im Zuge der Abwerbung von Angestellten wichtiges Firmenwissen gleich mit abgeflossen sei.
Wie findet man ihn denn jetzt, den guten Mitarbeiter?
Auf Stellenanzeigen erfolgen immer öfter wenig bis gar keine Bewerbungen. Man kann nicht mehr einfach nur eine Anzeige schalten und sich dann unter den Bewerbern den Besten heraussuchen. Kreativität gewinnt, auch für KMUs immer mehr an Bedeutung. Fachkräfte, die nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind, lesen in der Regel keine Stellenanzeigen. Die Gesuchten wollen vielmehr gefunden werden. Dies mag die Schuld des Internets, der verwöhnten Generation Y oder des Fachkräftemangels sein, aber es ist die Marschrichtung, die Unternehmen einzuschlagen haben.
Dieses Finden von Talenten, die sich überhaupt nicht beworben haben, ist auch eine Art von Headhunting, die sich „Active Sourcing“ nennt. Bei der Unterstützung unserer Kunden schaut Iventa dabei nicht nur, wer bei Xing schreibt, dass er eine neue Stelle sucht, wir suchen aktiv nach passenden Profilen, sind unterwegs in Blogs, Communities, Usergroups und in Xing- und LinkedIn-Gruppen. Wer in seinen Postings durch eine Expertenmeinung oder eine Denke auffällt, die zum Unternehmen passt, wird angesprochen.
In Österreich wächst die Nachfrage nach solchen Methoden und den Technologien rasant. Viele Unternehmen tun sich schwer mit diesen neuen Wegen – ein Umdenken wird jedoch immer notwendiger.
