Bewerber*innen als Kund*innen – So managen Sie Ihre Candidate Journey!

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Spätestens seit Bewerber*innen den Arbeitsmarkt dominieren spielt die Candidate Journey im Alltag eines jeden Recruiters eine bedeutende Rolle – so auch in der Iventa Personalberatung. Die buchstäbliche Reise von Kandidat*innen umfasst alle Berührungs- und Kontaktpunkte von Bewerber*innen mit der*dem potentiellen Arbeitgeber*in, aber auch jene mit den Personalberater*innen. Speziell in den ersten Phasen des Bewerbungsprozesses spielen diese eine sehr wichtige Rolle. All diese Kontaktpunkte und die individuellen Erfahrungen, die Kandidat*innen dabei sammeln, umfassen die Candidate Journey.

Die Phasen der Candidate Journey

Die Candidate Journey zieht sich vom ersten Kontaktpunkt mit Unternehmen über den gesamten Bewerbungsprozess bis hin zur Entscheidungsfindung, welche ebenso den nächsten Schritt, das Onboarding, umfasst. Ob es sich bei den Kandidat*innen um aktiv Jobsuchende oder passiv Wechselwillige handelt, hat nur einen geringfügigen Einfluss auf den Ablauf der Candidate Journey. Die Phasen gliedern sich in die folgenden Bereiche:

  1. Aufmerksamkeit & Interesse

Vor der eigentlichen Bewerbungsphase gibt es bereits viele potentielle Eindrücke und Erfahrungen von Kandidat*innen mit Arbeitgeber*innen. In dieser Phase punkten Sie mit einer positiv besetzten Employer Brand sowie einer attraktiven Karriere-Webseite, zielgruppengerechten Landing Pages, aussagekräftigen Stelleninseraten, authentischer Arbeitgeberkommunikation auf Social Media u. v. m. Gerade in der Personalberatung nimmt die Recherche und erste Kontaktaufnahme zu potentiellen Kandidat*innen in externen Netzwerken, Datenbanken etc. eine wichtige Rolle in der Candidate Journey ein. Denn der erste Kontakt zu passiv Suchenden zählt und muss daher sowohl ansprechend als auch Interesse weckend sein, um diese weiterführend für den Bewerbungsprozess zu gewinnen.

  1. Überzeugung

Sobald ein erstes – proaktives oder passives – Interesse von Kandidat*innen besteht, gilt es, sie auch davon zu überzeugen, sich für die ausgeschriebene Position zu bewerben. Hier hilft wiederum die aussagekräftige Stellenbeschreibung und ein positiver Auftritt auf Arbeitgeberbewertungsplattformen. Bei der Direktansprache von Kandidat*innen ist natürlich auch der Kontakt zur*zum Personalberater*in ein entscheidender Faktor – wir geben Bewerber*innen schließlich erste Informationen zur gesuchten Position im Unternehmen und gewinnen diese so für den Bewerbungsprozess.

  1. Bewerbung

Um die Candidate Journey auch während des Bewerbungsprozesses positiv zu behaften, sollte der Prozess einfach, transparent und offen sein. Bewerbungen sollten dafür via Smartphone möglich sein und auf umständliche Registrierungen in Portalen darf gerne verzichtet werden. Eine sofortige Bestätigung des Bewerbungseingangs wird mittlerweile vorausgesetzt, genauso wie die laufende Kommunikation zu Bewerber*innen. Dieser Kontakt sollte möglichst regelmäßig und klar erfolgen – egal, ob das Unternehmen direkt oder zunächst die*der Personalberater*in den Erstkontakt übernimmt.

  1. Auswahlprozess

Ein Gespräch auf Augenhöhe mit gegenseitiger Wertschätzung, offener Kommunikation und transparenter Darstellung der weiteren Schritte kann der entscheidende Faktor für eine erfolgreiche Candidate Journey sein.

  1. Entscheidung

In welcher Form und in welchem Zeitraum Bewerber*innen über das Ergebnis des Auswahlprozesses informiert werden, bildet ebenso einen kritischen Erfolgsfaktor der Candidate Journey – selbst wenn Sie sich gegen die*den Kandidat*in entscheiden, sollte die Absage zeitnah, auf Augenhöhe und im besten Fall mit individuellem Feedback erfolgen. Negative Erfahrungen von Bewerber*innen, wie beispielsweise eine sehr späte Ab- oder Zusage, führen häufig zu Frustration und können sich negativ auf die Wahrnehmung der Unternehmensmarke auswirken.

  1. Onboarding

Nachdem die Entscheidung für die*den neue*n Mitarbeiter*in gefallen ist, geht die Candidate Journey nahtlos in die Employee Experience über. Der Prozess des „Ankommens“ bei der*dem neuen Arbeitgeber*in ist essenziell für die Eingliederung der neuen Mitarbeiter*innen in das Unternehmen und funktioniert übrigens auch digital sehr gut! Verläuft das Onboarding ebenso positiv wie die vorangegangene Candidate Journey, haben Sie als Unternehmen langfristig gewonnen.

Umsetzung in der Praxis

Um Ihren Bewerbungsprozess auf eine positive Candidate Journey auszurichten, nehmen Recruiter*innen bzw. HR-Verantwortliche die Sicht von Bewerber*innen ein und analysieren so ihren gesamten Bewerbungsprozess. Sehen Sie sich Ihren Status quo an – wo stehen Sie gerade und an welchen Punkten kann noch geschraubt werden? Wo und wie werden Bewerber*innen auf Sie aufmerksam? Ist die Karrierewebsite ansprechend, persönlich und übersichtlich gestaltet? Durch diese schrittweise Analyse können Prozesse, und damit auch Ihre Candidate Journey, nach und nach verbessert werden.

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass sowohl vor, während als auch nach dem eigentlichen Bewerbungsprozess drei Faktoren entscheidend sind: Klarheit im Prozess und allen gegebenen Informationen, Wertschätzung (im persönlichen und schriftlichen Kontakt mit Mitarbeiter*innen und Recruiter*innen) sowie Ergebnisorientierung – je zeitnaher die Phasen des Bewerbungs- und  Auswahlprozesses sowie die Entscheidungsfindung andauern, desto positiver der Eindruck – vielversprechende Kandidat*innen gehen oftmals aufgrund eines zu lang dauernden Bewerbungsprozesses am Weg verloren.

Das Ziel der Candidate Journey – egal, ob bei aktiven Bewerber*innen oder proaktiv angesprochenen Kandidat*innen – ist im Kern das gleiche: ein positives Image, eine niedrige Abbruchquote und die Gewinnung und Bindung von zufriedenen Mitarbeiter*innen.

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Ghosting – Strategien, um das Phänomen zu vermeiden

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

In Kürze: Das Phänomen Ghosting, welches ursprünglich aus der Dating-Welt kommt, ist nun in der Arbeitswelt angekommen: Wenn eine favorisierte Bewerberin/ ein favorisierter Bewerber sich plötzlich nicht mehr meldet und jeglichen Kontakt  zum Unternehmen abbricht. Damit Sie sich als ArbeitgeberIn davor schützen können, haben wir die wichtigsten Tipps für Sie zusammengefasst: Ermöglichen Sie einen raschen Bewerbungsprozess, informieren Sie Ihre BewerberInnen regelmäßig über den Status des Bewerbungsprozesses und vermeiden Sie Jobghosting von ihrer Seite aus.


Ghosting beschreibt die Situation, wenn eine Person ohne Vorwarnung plötzlich jeglichen Kontakt zu einer anderen Person abbricht – in der Arbeitswelt ist dies ursprünglich lediglich von Arbeitgeberseite bekannt: Kandidatinnen und Kandidaten stecken viel Zeit und Mühe in die Gestaltung ihres CVs und Motivationsschreibens und erhalten dann keinerlei Rückmeldung vom Unternehmen. Nun hat sich der Spieß umgedreht und immer mehr ArbeitgeberInnen und Personalistinnen und Personalisten werden von BewerberInnen „geghostet“ – d. h. sie melden sich während des Bewerbungsprozesses nicht mehr und tauchen ohne Erklärung sprichwörtlich unter.

Die Gründe für Jobghosting lassen sich nur erahnen. Ein möglicher Grund könnte die Situation des Bewerbermarktes sein – Kandidatinnen und Kandidaten können sich aufgrund von vielen Jobangeboten aussuchen, wo sie arbeiten wollen, und vernachlässigen dabei, alternativen Angeboten abzusagen. Auch wenn Absagen unangenehm sind, ist es wichtig, dass beide Seiten offen und ehrlich miteinander kommunizieren und bei Desinteresse absagen.

Damit Sie sich als ArbeitgeberIn davor, soweit es geht, schützen können, haben wir für Sie die wichtigsten drei Tipps zusammengefasst:

  1. Rascher Bewerbungsprozess

Das wichtigste vorab – je schneller und effizienter der Bewerbungsprozess für Interessentinnen und Interessenten abläuft, desto unwahrscheinlicher ist es, dass diese am Weg von der Bewerbung bis hin zum ersten Arbeitstag abspringen und untertauchen. Vergessen Sie nicht – qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten haben oftmals mehrere Angebote auf dem Tisch liegen, seien Sie daher schnell in der Entscheidungsfindung!

  1. Transparenz und Feedback

Regelmäßiger Kontakt und Updates an BewerberInnen zum momentanen Status der Bewerbung können ebenfalls Abhilfe leisten – Unternehmen, die auf transparente Bewerbungsprozesse und regelmäßige Feedbacks setzen, müssen seltener fürchten, Ghosting seitens der Kandidatinnen und Kandidaten zu erleben. Wenn BewerberInnen wissen, wo sie gerade im Prozess stehen, fällt es ihnen leichter, ebenso transparent hinsichtlich möglicher alternativer Jobangebote zu kommunizieren.

  1. Vermeidung von Jobghosting seitens ArbeitgeberInnen

Auch ArbeitgeberInnen sind angehalten, kein Jobghosting gegenüber BewerberInnen zu betreiben – Unternehmen, die sich auf Bewerbungen nicht melden oder nach einem persönlichen Gespräch nie eine Absage aussprechen, können damit rechnen, dass sich betroffene Kandidatinnen und Kandidaten auf diversen Bewertungsplattformen zu diesem Zustand äußern werden, was zusätzlich negative Konsequenzen für die Employer Brand haben kann. Achten Sie darauf, dass auch Job-AnwärterInnen, deren Profil der Jobbeschreibung nicht entsprochen hat, im Prozess wertgeschätzt werden. Senden Sie lieber gleich eine Absage, als den Kontakt einfach abzubrechen – denn wer weiß, BewerberInnen, die aktuell nicht gepasst haben, können für eine zukünftige Position wieder in Frage kommen …

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