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(Un-)Geschützter Datenschatz

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Cyberattacken können Unternehmen nicht nur viel Geld kosten, sondern auch wertvolles Vertrauen. Was es – außer kompetenten Cybersecurity-Fachleuten – braucht, um sich zu schützen.

Während die Weltwirtschaft unter multiplen Krisen ächzt, wächst eine Sparte seit Jahren – leider – ungebremst: die Cyberkriminalität. Zwischen 2018 und 2022 hat sich die Zahl der angezeigten Cyber-Straftaten in Österreich laut Bundeskriminalamt von 20.000 auf 60.000 verdreifacht. Die Aufklärungsquote liegt derzeit bei rund 33 Prozent, Tendenz sinkend. Geopolitische Entwicklungen wie der Ukraine-Krieg verschärfen die Cyber-Sicherheitslage zusätzlich. Fakten, denen Österreichs Unternehmen oft noch zu blauäugig begegnen, wie Robert Koenes, Geschäftsführer und Management Director IT-Recruiting Iventa, beobachtet: „Viele Unternehmen setzen noch immer ein zu großes Vertrauen in ihre Sicherheitssysteme. Diese Haltung ‚Es wird schon nichts passieren‘ ist gefährlich. Häufig erkennen Firmen erst nach einem Angriff die Schwächen ihrer Systeme.“ Dabei wäre eine kontinuierliche Verbesserung der Cybersicherheit unerlässlich, um sich wirksam zu schützen.

Gefährliche Lücken
Denn die Methoden, mit denen Cyberkriminelle (meist) an das Geld und die Daten der Unternehmen kommen wollen, sind vielfältig. Am weitesten verbreitet sind laut einer Studie des Beratungsunternehmens KPMG Phishing-Attacken, gefolgt von Social Engineering, Ransomware-Angriffen und Deepfakes. Eine unterschätzte Gefahr sind unentdeckte Schwachstellen in der IT-Infrastruktur. Die Schweizer Firma Dreamlab Technologies hat 1,2 Millionen potenzielle Sicherheitslücken im österreichischen Cyberspace identifiziert. Solche „Löcher“ bestehen oft jahrelang und tun sich etwa aufgrund veralteter Betriebssysteme oder untauglicher Passwörter auf.

Derzeit beschäftigen sich Unternehmen vor allem mit Cloud-Sicherheit, Schutz vor Ransomware sowie der Sicherheit von mobilen und IoT-Geräten, berichtet Robert Koenes: „Wichtig ist die Implementierung einer ganzheitlichen Sicherheitsstrategie, die sowohl präventive Maßnahmen als auch Reaktionspläne im Falle eines Angriffs umfasst. Schulungen und Bewusstseinsbildung bei Mitarbeiter*innen spielen ebenfalls eine wichtige Rolle.“

Wertvolles Vertrauen
Denn als Folge einer „erfolgreichen“ Cyberattacke drohen Unternehmen nicht nur finanzielle Verluste durch Erpressung, Rechtskosten oder beschädigte IT-Systeme. Tauchen zum Beispiel sensible Datensätze plötzlich frei zugänglich im Netz auf, leidet auch das Vertrauen von Kunden und Geschäftspartnern enorm. „So ein Vertrauensverlust kann schwerwiegend sein“, sagt Robert Koenes: „Um dieses Vertrauen wiederherzustellen, müssen Unternehmen Transparenz zeigen, die Ursachen des Vorfalls offenlegen und deutlich machen, welche Maßnahmen sie ergreifen, um zukünftige Vorfälle zu verhindern.“

Klar ist, dass eine sichere IT-Landschaft nur mithilfe gut ausgebildeter Fachkräfte gewährleistet werden kann. Iventa verfügt hier über umfassendes Branchenwissen, sagt Koenes: „Wir verstehen die spezifischen Anforderungen von Cybersecurity-Positionen und nutzen unser breites Netzwerk, um passende Kandidat*innen zu identifizieren und zu evaluieren. Unser Ziel ist es, Unternehmen dabei zu unterstützen, ihr Team mit den besten Talenten zu stärken, um ihre Cyber-Sicherheit effektiv zu gewährleisten.“

Grafik + Text: (c) Egger & Lerch

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Herausforderungen IT Wien

Herausforderungen im IT-Recruiting in Wien

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

In den letzten zehn Jahren hat sich Wien als eines der führenden Technologiezentren Europas etabliert. Mit fast 3.000 Start-ups, die in den letzten 15 Jahren gegründet wurden, und über zehn Scale-ups, die bereits über 100 Personen beschäftigen, ist die österreichische Hauptstadt Heimat einer florierenden Gemeinschaft innovativer Unternehmen aus verschiedenen Technologiebereichen. Doch dieser Erfolg hat zu einem harten Wettbewerb um qualifizierte IT-Talente geführt. Daten von Eurostat zeigen, dass Technologieprofis nur 4,5 % der österreichischen Arbeitskräfte ausmachen, was die Nachfrage oft das Angebot übersteigen lässt und eine Herausforderung für Unternehmen ist. 

Herausforderungen IT Wien

Die entscheidende Notwendigkeit von IT-Talenten 

In einer zunehmend digitalen Landschaft ist das Fachwissen von IT-Profis für jedes Unternehmen unerlässlich. Sie sind das Rückgrat, das Organisationen ermöglicht, effektiv zu arbeiten und zu konkurrieren. Qualifizierte und spezialisierte IT-Expert*innen sind besonders wichtig für Unternehmen in wachstumsorientierten Bereichen wie Software, E-Commerce, digitale Medien und anderen technologiezentrierten Sektoren. Das Finden qualifizierter und spezialisierter IT-Expert*innen kann entscheidend sein, um einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen, Innovationen voranzutreiben und Unternehmen den Zugang zu lukrativen Möglichkeiten zu eröffnen. 

Häufige Herausforderungen bei der IT-Rekrutierung 

Die Knappheit an qualifizierten IT-Expert*innen in Wien hat zu spezifischen Herausforderungen für Unternehmen geführt, die ihre IT-Fähigkeiten erweitern möchten: 

  • Harter Wettbewerb um Top-Talente: Bei einer Nachfrage, die das Angebot übersteigt, konkurrieren Unternehmen aggressiv um denselben kleinen Talentpool spezialisierter Expert*innen in Nischentechnologiefeldern. Dies macht es besonders schwierig, Top-Talente anzuziehen und zu halten. 
  • Langwierige Vakanzen: Offene IT-Positionen bleiben oft trotz aktiver Rekrutierungsbemühungen über längere Zeiträume unbesetzt. Bei knappen Tech-Talenten bemühen sich Unternehmen monatelang, qualifizierte Kandidat*innen zu finden. 
  • Talentfehlausrichtung: In ihrer Verzweiflung, offene IT-Rollen zu besetzen, enden Unternehmen oft mit Einstellungen, denen die genauen Fähigkeiten oder Erfahrungen für die spezifischen Positionen fehlen. Diese Talentfehlausrichtung führt zu großen Ineffizienzen. 
  • Übermäßige Rekrutierungskosten: Die Herausforderungen bei der IT-Rekrutierung belasten interne HR-Teams und Recruiter*innen enorm. Der Aufwand und die Kosten, die bei der Suche nach geeigneten Tech-Talentkandidat*innen über längere Zeiträume entstehen, zehren an den Betriebsbudgets. 
  • Negativer Geschäftseinfluss: Da wesentliche IT-Positionen lange unbesetzt bleiben, verpassen Unternehmen die Möglichkeit zur Produktentwicklung, Umsatzsteigerung und Gewinnung eines Wettbewerbsvorteils. Die Opportunitätskosten, die durch Rekrutierungseffizienzen entstehen, sind erheblich. 

Vorteile der Nutzung externer Rekrutierungsexpertise 

Um durch Wiens Herausforderungen im IT-Recruiting effektiv zu navigieren und gleichzeitig die Geschäftsauswirkungen zu minimieren, sollten Unternehmen in Erwägung ziehen, externe Rekrutierungspartner zu nutzen, die sich auf die Einstellung von Technologie spezialisiert haben. Diese bieten unschätzbare Vorteile: 

  • Breite Kandidatennetzwerke: Durch jahrelange Spezialisierung bauen externe Recruiter*innen umfangreiche Netzwerke passiver Tech-Talente auf, die offen für neue Möglichkeiten sind, aber nicht aktiv Arbeit suchen. Dies gewährt Zugang zu qualifizierten Kandidat*innen, die Unternehmen allein nicht erreichen können. 
  • VIel Branchenerfahrung: Erfahrene IT-Recruiter*innen besitzen tiefe Erfahrung in der Bewertung schwer zu beurteilender Qualitäten rund um technische Kompetenzen, Programmierfähigkeiten, Systemdesign und andere Fachkenntnisse, die für Technologierollen entscheidend sind. Ihre Überprüfungs- und Bewertungsfähigkeiten sind unübertroffen. 
  • Maßgeschneiderte Suchausführung: Expert*innen-Recruiter*innen führen maßgeschneiderte Suchen durch, die bewährte Methodologien verwenden, um Kandidat*innen zu finden, die perfekt auf spezialisierte IT-Einstellungsbedürfnisse abgestimmt sind – und minimieren so Fehlausrichtungen. 
  • Beschleunigte Einstellungsgeschwindigkeit: Durch Nutzung umfangreicher Kandidatennetzwerke und bewährter Rekrutierungspraktiken füllen externe Einstellungspartner offene Technologiepositionen deutlich schneller – und verhindern so langwierige Vakanzen. 
  • Reduzierte Opportunitätskosten: Durch schnelleres Besetzen von IT-Rollen verringern Expert*innen für Rekrutierungsunterstützung Umsatzverluste und Geschäftschancenkosten, die durch unbesetzte Tech-Positionen entstehen. 
  • Entlastung interner Ressourcen: Die Übertragung der IT-Rekrutierung an spezialisierte Expert*innen entlastet interne HR-Teams – und ermöglicht es ihnen, sich auf strategische Prioritäten zu konzentrieren. 

Ein klarer Weg nach vorn 

Wiens Aufstieg als führendes europäisches Technologiezentrum bietet immenses Geschäftswachstumspotenzial. Ob diese Chancen genutzt werden können, hängt jedoch davon ab, ob die Herausforderungen im IT-Recruiting überwunden werden können, die durch harten Wettbewerb und Fachkräftemange. verschärft werden. Für ambitionierte Organisationen, die darauf abzielen, leistungsstarke IT-Teams zusammenzustellen, die Innovation vorantreiben und Wettbewerbsvorteile skalieren, ist die Nutzung der Expertise von Rekrutierungspartnern von entscheidender Bedeutung.  

Gehen wir gemeinsam neue und individuelle Wege! 

Damit Ihr Unternehmen auch in Zukunft erfolgreich bleibt, helfen wir von Iventa IT-Recruiting Ihnen dabei, die richtigen, erfahrenen und einzigartigen Spezialist*innen zu finden.  

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SKILLS Ausgabe 2024

By Aktuelles Thema

Vertrauen ist gut, Vertrauen ist besser: das erwartet Sie in der SKILLS-Ausgabe 2024:

  • Ein tiefer Einblick in die Bedeutung von Vertrauen für nachhaltige Kundenbeziehungen
  • Die Rolle des Selbstvertrauens bei der Vermittlung von Kompetenz
  • Praktische Ansätze zur Förderung einer Kultur des Vertrauens im Unternehmensumfeld

Diese Ausgabe ist ein unverzichtbarer Leitfaden für alle, die den Wert von Vertrauen in der Geschäftswelt verstehen und nutzen möchten, um starke, positive und dauerhafte Beziehungen aufzubauen. Laden Sie sich jetzt die Ausgabe herunter und erfahren Sie, wie Sie diese Prinzipien in Ihrer Organisation umsetzen können, um ein Umfeld des Vertrauens zu schaffen, das Erfolg fördert.

Laden Sie Ihre Ausgabe jetzt herunter!

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Bei Iventa sind wir immer bereit, Ihre Fragen zu beantworten und Sie zu unterstützen. Wenn Sie mehr über die Themen unserer Skills-Ausgabe 2024 erfahren möchten oder spezifische Fragen zu unseren HR-Lösungen und Dienstleistungen haben, zögern Sie bitte nicht, uns zu kontaktieren.

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Mehr als nur ein IT-Job

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Dem akuten IT-Fachkräftemangel ist nicht zuletzt mit Willkommenskultur beizukommen. Wie es gelingt, internationale Talente zu gewinnen, verrät Zsuzsanna Torda, Managerin des Iventa IT-Recruiting-Teams.

Grafik + Text: (c) Egger & Lerch

Der IT-Fachkräftemangel wird für Österreichs Unternehmen immer mehr zum Problem. Es fehlen chronisch rund 25.000 dieser Expert*innen. Durch die Nichtbesetzung von IT-Stellen verlieren österreichische Unternehmen laut Wirtschaftskammer Österreich jährlich 3,8 Milliarden Euro, weil sie mangels qualifizierter Mitarbeiter*innen Aufträge nicht annehmen können. Der Wettbewerb um ITler verschärft sich, zumal sie ja nicht nur in Österreich dringend gesucht sind. Eine veröffentlichte Tech-Recruiting-Studie (Honeypot) zeigt stark steigenden Bedarf im gesamten DACH-Raum auf.

Gezielte Ansprache

„Digitalisierung geht schließlich nur mit IT-Fachkräften“, sagt Zsuzsanna Torda, IT-Recruiting-Managerin bei Iventa. Ihr Team ist darauf spezialisiert, Unternehmen bei der Suche nach passenden Kandidat*innen bestmöglich zu unterstützen. Gesucht wird in ganz Europa. Entsprechend international und mehrsprachig ist das 15-köpfige Recruiting-Team von Iventa aufgestellt. „Der Erstkontakt mit den Kandidat*innen ist entscheidend und erfolgt deshalb fast immer in ihrer Erstsprache“, sagt Torda.

Die Managerin weiß zudem aus erster Hand, wie man ausländische Kandidat*innen davon überzeugt, den Schritt nach Österreich zu wagen, ist sie doch selbst 2018 für ihren Job bei Iventa von Budapest nach Wien übersiedelt – und geblieben.

Hotspots für IT-Fachkräfte

Die Hotspots für hoch qualifizierte IT-Fachkräfte in Österreichs Nachbarschaft sind vor allem Tschechien und Ungarn. Aus Ungarn stammt auch Tamás Göncz, der seit 2021 in Österreich lebt und Karriere macht. Das Fundament für seinen Umzug von Ungarn nach Wien wurde allerdings schon einige Jahre früher gelegt, als Göncz ein paar Monate lang in Wien lebte und sich in die Stadt verliebte. Seine Laufbahn als Software-Entwickler führte ihn zwischenzeitlich in die USA, nach Schweden und schließlich wieder zurück in seine Heimat Ungarn.

Eines Tages erreichte ihn ein LinkedIn-Post von Iventa: Internationale IT-Profis, die in Österreich arbeiten wollten, wurden eingeladen, sich zu bewerben. Göncz schickte seinen Lebenslauf und wurde alsbald kontaktiert. Obwohl er fließend Deutsch und Englisch spricht, erfolgte der Erstkontakt mit dem Iventa Recruiting-Team auf Ungarisch. „Ich habe mich sehr gut betreut gefühlt, und man kann in seiner Muttersprache einfach offener reden und Fragen stellen“, sagt er. Göncz hatte konkrete Vorstellungen von seinem nächsten Traumjob. Hinzu kam, dass er zusammen mit seiner Partnerin – ebenfalls IT-Fachkraft – nach Wien übersiedeln wollte. Es mussten also zwei passende Jobs gefunden werden. Für beide ein Sprung ins kalte Wasser, der sich allerdings ausgezahlt hat.

Heute sucht Göncz als Führungskraft in Österreich selbst immer wieder gute Leute für sein Team. „Iventa ist eine Partnerin bei der Suche“, sagt er.

Bewerber*innenmarkt

Neben Ungarn und Tschechien bringt das Iventa IT-Recruiting auch immer wieder Talente aus Spanien, Italien oder auch Deutschland nach Österreich. Seit Juni 2022 werden zudem ukrainische Fachleute gezielt über Social Media und diverse Plattformen angesprochen. Die Ukraine bildet traditionell hoch qualifizierte IT-Expert*innen aus.

mehr als nur ein IT Job

Woher ITler auch kommen, es ist ein Bewerber*innenmarkt. Will heißen, dass Unternehmen, die gute Leute suchen, ihnen so einiges bieten müssen. „Die wichtigsten Punkte sind aus Sicht der Kandidat*innen ein marktkonformes Gehalt und die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten“, betont Torda. IT-Fachkräfte wollen mit neuesten Technologien und an interessanten Projekten arbeiten. Insbesondere Software-Developer suchen stets die Herausforderung und müssen sich weiterentwickeln können – „oder sie ziehen weiter“, sagt Torda.

Praktische Tipps für Fachkräfte aus dem Ausland finden Sie in unserer Broschüre

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SKILLS Ausgabe 2023

By Aktuelles Thema

Tauchen Sie ein in die Welt des HR-Managements mit der Skills-Ausgabe 2023

Möchten Sie an der Spitze der HR-Innovation stehen? Unsere Skills-Ausgabe 2023 ist Ihr Tor zu den aufregendsten Entwicklungen und Diskussionen im Bereich Human Resources. Diese Ausgabe ist gefüllt mit fundierten Artikeln, Fallstudien und Expertenmeinungen, die Ihnen neue Perspektiven eröffnen.

Highlights von SKILLS 2023:

  • Zukunft der Arbeit: Erfahren Sie mehr über die neuesten Trends, die die Arbeitswelt formen, von Remote-Arbeit bis hin zu neuen Führungskulturen.
  • Diversität und Inklusion: Entdecken Sie, wie Unternehmen aktiv Vielfalt fördern und ein inklusives Arbeitsumfeld schaffen.
  • Digitale Transformation im HR: Lernen Sie, wie digitale Tools wie Stella HR-Prozesse revolutionieren und welche Rolle KI in der Zukunft des Recruitings spielt.
  • Nachhaltigkeit im Unternehmen: Erfahren Sie, wie Nachhaltigkeit in der Unternehmensführung verankert wird und welche Rolle HR dabei spielt.

Diese Ausgabe bietet tiefe Einblicke in die Herausforderungen und Chancen, die sich im heutigen schnelllebigen HR-Umfeld ergeben. Sie ist eine unverzichtbare Ressource für HR-Profis, die ihre Kenntnisse erweitern und ihre Organisationen zukunftssicher machen wollen.

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Erfolgreiche Führungskräfte brauchen Soft Skills

By Aktuelles Thema

Neben der fachlichen Kompetenz müssen Führungskräfte eine Reihe von Soft Skills mitbringen, um auf lange Sicht erfolgreich zu sein. Gemeint sind zum Beispiel Fähigkeiten wie Empathie, Kommunikationsfähigkeit oder Durchsetzungskraft.

Warum Soft Skills so wichtig sind

Soft Skills sind soziale und emotionale Fähigkeiten, die gezielt oder unbewusst eingesetzt werden, um andere Menschen zu motivieren oder zu überzeugen. Im beruflichen Kontext zielen sie zum Beispiel darauf ab, die Kommunikation in einem Team zu fördern und die Mitarbeiter*innen für die eigenen Ideen zu gewinnen, sodass sie nicht nur aus Weisungsgebundenheit, sondern auch aus eigenem Antrieb und innerer Motivation tatkräftig mitanpacken.

Für Führungskräfte sind bestimmte Soft Skills also unverzichtbar. Sie sind längst nicht bei allen Menschen in gleicher Ausprägung vorhanden, lassen sich oft aber vertiefen und trainieren. Ein Coaching oder Führungskräftetraining kann durch Rollenspiele und Gesprächssimulationen Schwächen aufzeigen und zugleich die eigenen Soft Skills ausbauen. Da Unternehmen in der Regel gezielt nach Führungskräften suchen, welche neben fachlicher Kompetenz und Berufserfahrung die notwendigen Soft Skills mit sich bringen, sollten sich angehende Führungskräfte schon früh mit dem Thema auseinandersetzen.

Durchsetzungsfähigkeit

Nur wer in der Lage ist, seinen eigenen Ideen mit so viel Überzeugungskraft vorzutragen, dass sich andere davon begeistern lassen, kann sich auch durchsetzen. Wer jedoch beim kleinsten Widerstand aufgibt und anderen das Feld überlässt, wird nie eine gute Führungskraft werden. Das bedeutet nicht, dass Führungskräfte stur mit dem Kopf durch die Wand müssen. Vielmehr geht es darum, den eigenen Standpunkt mit guten Argumenten zu vertreten und nicht so schnell aufzugeben. Zugleich verschaffen sich Führungskräfte mit diesem Soft Skill Respekt bei den Angestellten und verhindern Chaos innerhalb des Teams. Irgendjemand muss Struktur schaffen und das ist nun einmal die Führungskraft!

Kommunikationsfähigkeit

Die Führungskraft vermittelt ihre eigenen Ideen, muss aber auch Motivation transportieren können. Die Mitarbeiter*innen wollen wissen, warum sie etwas tun, und nicht nur herumkommandiert werden – andernfalls ist die Gefahr von Quiet Quitting zu hoch. Dieses Phänomen beschreibt die Arbeitsweise jener Mitarbeiter*innen, die nur das Nötigste für den Job tun, sich aber nicht mehr engagieren, geschweige denn ihre eigene Kreativität einbringen. Sie arbeiten Aufgaben nach Vorschrift ab, rühren aber keinen Finger zusätzlich. Führungskräfte können dem entgegenwirken, indem sie ehrlich kommunizieren, eine offene Fehlerkultur fördern und durch Wertschätzung motivierend wirken. Wertschätzung lässt sich auf viele Arten zeigen. Zum Beispiel sollte auch eine Führungskraft einmal Danke sagen. Doch auch durch die gezielte Förderung von individuellen Stärken verschiedener Mitarbeiter*innen oder durch das Verschicken einer Grußkarte zu besonderen Anlässen zeigen Führungskräfte, wie wichtig ihr Team für sie ist.

Entscheidungsstärke

Auf den Schultern einer Führungskraft lastet viel Verantwortung. Denn sie muss Entscheidungen treffen, während andere Angestellte nur zur Entscheidungsfindung beitragen. Das bedeutet aber auch, dass die Führungskraft später für ihren Entschluss geradestehen muss. Wer sich dieser Verantwortung nicht gewachsen fühlt und ständig damit hadert, die Richtung anzugeben oder Entschlüsse zu fassen, ist als Führungskraft eher ungeeignet.

Teamfähigkeit

Obwohl die Führungskraft am Ende die Entscheidungen trifft, sollte diese immer auf Teamarbeit basieren. Denn auch in einer leitenden Position geht es nicht darum, alles alleine zu machen. Viel wichtiger ist es, die Teammitglieder zu motivieren und ein Umfeld zu schaffen, in dem alle gerne arbeiten. Dazu gehört auch, Konflikte zu lösen, Zusammenarbeit zu fördern, Ideen von Mitarbeiter*innen Raum zu geben, selbst kritikfähig zu sein und auf andere Rücksicht zu nehmen.

Problemlösungskompetenz

Im Berufsalltag werden Führungskräfte mit zahlreichen Problemen konfrontiert. Neben Schwierigkeiten, die sich durch Fachwissen lösen lassen, tauchen auch zwischenmenschliche Konflikte auf, die in der Zusammenarbeit im Team immer entstehen werden. Mobbing, Streit und andere Komplikationen können Arbeitsabläufe gefährden und dem Betriebsklima schaden. Führungskräfte müssen in der Lage sein, Probleme als solche zu erkennen und durch das Hineinfühlen in die Angestellten sowie durch analytische Fähigkeiten die Ursachen zu ermitteln. Kreatives und zugleich strategisches Denken hilft dann bei der Problemlösung.

Flexibilität

Die moderne Arbeitswelt ist ständig im Wandel. Erfolgreiche Führungskräfte, die nach fordernden Aufgaben suchen, brauchen eine Grundsteinstellung, die sie flexibel handeln lässt. Sie müssen bereit sein, für einen Job die Stadt oder sogar das Land zu wechseln. Doch auch im Unternehmen kann es aufgrund innerer oder äußerer Einflüsse ständig zu Veränderungen kommen. Sich darauf einstellen zu können und Strategien zur Bewältigung der neuen Aufgaben zu entwickeln, gehört zu den wichtigsten Kompetenzen einer Führungskraft.

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Moving to Austria: The Red-White-Red Card

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Coding mit einem der fortschrittlichsten Sprachmodelle am Markt: ChatGPT!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

ChatGPT ist derzeit in aller Munde und wird heißt diskutiert. Da wir bei Iventa IT-Recruiting täglich mit den verschiedensten ITler*innen Gespräche führen dürfen, sitzen wir, sozusagen, an der Quelle der technischen Innovationen. Auch wir sind von ChatGPT fasziniert und haben uns daher ein paar spannende Insider-Infos, verschiedene Sichtweisen und Erfahrungen mit dem Tool näher erläutern lassen. Dabei stand die Frage im Vordergrund, wie diese Branche zu ChatGPT steht und wie es beispielsweise in der Entwicklung genutzt werden kann.

Unterstützung bei Entwicklung von Codes und Software

Eine der wichtigsten Funktionen von ChatGPT im Entwicklungsprozess ist die Code-Vervollständigung. ChatGPT kann Entwickler*innen helfen, Codes schneller zu schreiben, indem es automatisch Codevorschläge und -ergänzungen basierend auf dem Kontext des Codes und der gewünschten Funktionalität macht. Entwickler*innen können auch ihre eigenen Code-Snippets in das Modell integrieren, um den Prozess noch schneller und effizienter zu gestalten.

Eine weitere wichtige Funktion von ChatGPT ist die Fehlerbehebung. Das Tool kann Entwickler*innen helfen, Fehler im Code zu finden und zu beheben, indem es automatisch Warnungen und Fehlermeldungen generiert, die auf potenziellen Schwachstellen im Code basieren. Dies kann dazu beitragen, die Qualität des Codes zu verbessern und den Entwicklungsprozess zu beschleunigen.

ChatGPT kann auch bei der Dokumentation des Codes helfen, indem es automatisch Kommentare und Erklärungen zu verschiedenen Teilen des Codes generiert, um dessen Funktion und Zweck zu erklären. Dies kann Entwickler*innen helfen, den Code zu verstehen und zu warten, wenn sie später Änderungen vornehmen müssen.

Auch die Generierung von Testfällen kann genutzt werden, um sicherzustellen, dass Codes richtig funktionieren. Dies kann dazu beitragen, Fehler frühzeitig im Entwicklungsprozess zu erkennen und zu beheben, bevor sie zu Problemen in der Produktion führen.

Unsere Conclusio ist, dass ChatGPT eine Vielzahl von Funktionen hat, die Entwicklungsprozesse beschleunigen und verbessern können. Es kann Entwickler*innen helfen, Zeit zu sparen und die Effizienz zu verbessern, indem es auch, wie im Recruiting, Prozesse beschleunigt und verbessert.

Statt Entwickler*innen einfach ChatGPT zu Rate ziehen?

ChatGPT ist ein Werkzeug, welches bei der Arbeit unterstützen, aber die kreativen und problemlösungsorientierten Fähigkeiten von erfahrenen Entwickler*innen nicht ausgleichen kann. Die menschliche Erfahrung und das Wissen von Entwickler*innen, die bei der Erstellung von Software entscheidend sind, können nicht von künstlicher Intelligenz ersetzt werden.

Auch wichtig zu beachten ist, dass ChatGPT auf der Grundlage von Daten trainiert wird, die aus einer bestimmten Quelle stammen. Wenn die Daten, auf denen das Modell trainiert wurde, nicht repräsentativ für die Anwendung sind, für die der Code geschrieben wird, kann ChatGPT nicht effektiv arbeiten – was in den meisten Fällen auch so ist. Entwickler*innen müssen daher das Modell manuell anpassen und ihre eigenen Daten verwenden, um die Effektivität zu verbessern.

Insgesamt ist ChatGPT auch ein nützliches Tool für Entwickler*innen, um den Entwicklungsprozess zu beschleunigen und zu verbessern, aber es kann eine*n erfahrene*n Entwickler*in nicht vollständig ersetzen. Die menschliche Intuition und Kreativität sind in der Softwareentwicklung weiterhin unerlässlich.

Statt Recruiter*innen einfach ChatGPT die Aufgaben erledigen lassen?

ChatGPT bringt, wie oben beschrieben, viele Vorteile mit sich – jedoch auch einige Aspekte, welche zum Nachdenken anregen. Auch im Recruiting-Bereich wird es bereits erfolgreich eingesetzt und kann als zusätzliches Tool smart und prozessoptimierend genutzt werden.

Doch auch hier wissen wir aus Erfahrung und naheliegenden Gründen, dass ChatGPT nicht für menschliche Recruiter*innen einspringen kann. Jedoch kann es sehr gut in alltäglichen Aufgaben unterstützen. Unternehmen sollten sich daher die Integration von ChatGPT in ihre Prozesse in Betracht ziehen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und die bestmöglichen Chancen für die Gewinnung von Talenten zu nutzen. Wie das gelingen kann, erläutern wir in einem zukünftigen Beitrag!

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Moving to Austria: The Red-White-Red Card

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Would you like to work in Austria? Then maybe you need to inform yourself about the Red-White-Red Card!

The RWR CARD model aims at a more flexible immigration of qualified third-country work force and their families who wish to settle permanently in Austria according to personal and labour market criteria. The RWR CARD is available to everybody who meets the requirements of one of the following two options:

  1. RWR CARD
    entitles to residence and employment only with a certain employer (issued upon first application)
  2. RWR CARD PLUS
    entitles to residence and unlimited labour market access (issued upon second application)

Since IT professions are on the shortage occupation list, Iventa IT-Recruiting put together a short tutorial for you on how to apply a RWR CARD for skilled workers!

Request free brochure and receive it via mail!

If there are any questions left after reading, please don’t hesitate to contact the team! Many of them have already accompanied candidates during the moving and red-white-red-card process multiple times when they successfully gained a place to work in Austria – so who else has the valuable information you need for a great start in Austria?

Iventa IT-Recruiting Team >>Iventa IT-Recruiting Team >>

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Checkliste für den idealen Einarbeitungsplan

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Anknüpfend an unseren letzten Artikel „Digitales Onboarding leicht gemacht!“, in dem wir von Iventa IT-Recruiting  über ein erfolgreiches virtuelles Onboarding berichteten und dabei auf die Wichtigkeit der genauen und strukturierten Vorbereitung eingingen, möchten wir heute vertiefend auf den Teil des Einarbeitungsplans eingehen.

Denn der Einarbeitungsplan spielt für neue MitarbeiterInnen eine besonders wichtige Rolle, da er wesentliche Informationen über das neue Unternehmen und dessen Strukturen weitergibt. Daher sollte dieser auch schon vor dem 1. Arbeitstag übermittelt werden für mehr Sicherheit und Orientierung in den nächsten Wochen.

Hier geht's zur Checkliste >>

Der Einarbeitungsplan ist ein essenzielles Tool im Onboarding-Prozess und sollte auch auf den virtuellen Aspekt angepasst werden. Mit einem gut durchdachten und strukturierten Einarbeitungsplan kann die Vorfreude auf den 1. Arbeitstag im neuen Unternehmen verstärkt und die eventuell anfänglich bestehende Nervosität und Unsicherheit verringert werden.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg beim Onboarding Ihrer neuen Teammitglieder und bleiben gerne  Ihr Ansprechpartner für eine internationale Suche nach den passenden IT-Fachkräften für Ihr Unternehmen!

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Digitales Onboarding leicht gemacht!

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Die Situation im Home Office und im Remote-Work-Modus bringt ganz neue Herausforderungen mit sich, vor allem für neue MitarbeiterInnen und den gesamten Onboardingprozess. Doch bei Iventa IT-Recruiting sind wir der festen Überzeugung, dass auch ein digitales Onboarding erfolgreich gemeistert werden kann! Denn auch wir durften vor Kurzem ein neues Teammitglied bei uns begrüßen und virtuell „onboarden“ – unsere Erfahrungen und Eindrücke zu diesem Thema teilen wir gerne, um auch Ihnen das virtuelle Onboarding zu erleichtern.

So begrüßen Sie Ihr neues Teammitglied virtuell

Die Grundvoraussetzung für ein gelungenes, digitales Onboarding ist die benötigte Hard- und Software. Es sollte im Vorfeld sichergestellt werden, dass das neue Team-Mitglied schon am ersten Arbeitstag mit dem Notwendigsten versorgt ist und alle Systemzugänge vorbereitet sind. So kann der Neuankömmling reibungslos an allen virtuellen Vorgängen teilhaben und sich gleich gut einarbeiten. Natürlich kann es dennoch zu technischen Zwischenfällen kommen – daher sollte vorab definiert werden, an wen sich das neue Teammitglied wenden kann, sollte das passieren. Idealerweise gibt es eine/n MitarbeiterIn aus der internen IT-Abteilung, welche/r der Person zur Seite steht. Durch gemeinsame Videocalls bzw. Online-Meetings kann die/der NeustarterIn abgeholt werden und jegliche IT-Fragen, wie etwa zur E-Mail-Signatur, können gemeinsam geklärt werden.

Tipp: Stellen Sie dem neuen Teammitglied doch ein persönliches Willkommens-Goodie-Bag zusammen! Darin könnte unter anderem die benötigte Hardware gleich enthalten sein, ebenso ein Willkommensschreiben des Teams und die Kontaktdaten der jeweiligen AnsprechpartnerInnen. So weiß der Neuling direkt Bescheid, an wen er/sie sich im Notfall wenden kann.

Die 3 Phasen des Onboardings

Sie sehen also bereits bei den technischen Voraussetzungen – die genaue und strukturierte Vorbereitung ist besonders im virtuellen Onboardingprozess wichtig. Damit zu keinem Zeitpunkt etwas Essenzielles für das neue Team-Mitglied vergessen wird, gliedern wir den allgemeinen Onboardingprozess in 3 Phasen:

  1. Phase: Das Pre-Onboarding (ab Vertragsunterschrift bis zum 1. Arbeitstag)
  2. Phase: Die Orientierungsphase (1. Arbeitstag inkl. 1. Monat)
  3. Phase: Die Integrationsphase (nach 1. Monat)

Das Pre-Onboarding

Die Zeit nach der Vertragsunterzeichnung ist eine sehr wichtige Phase. Der/die KandidatIn hat den Bewerbungsprozess erfolgreich bestanden und ist sich nun bewusst, dass er/sie in Kürze im Unternehmen starten wird. In dieser Phase sollte dem zukünftigen Teammitglied bereits Unterstützung und frühzeitiger Zusammenhalt und Teamfähigkeit vermittelt werden. Beispielsweise durch eine Einladung zu einem virtuellen After-Work-Treffen mit dem zukünftigen Team oder zu gemeinsamen Online-Besprechungen. In dieser Phase ist es besonders wichtig, den regelmäßigen Kontakt zu wahren, denn die Unsicherheit ist gerade zu Beginn noch groß und verlangt somit Unterstützung.

Tipp: Übermitteln Sie Ihrem zukünftigen Teammitglied schon vor dem 1. Arbeitstag einen Einarbeitungsplan mit den wesentlichen Informationen. Dies vermittelt Sicherheit und gibt für die nächsten Wochen Orientierung. Hierfür eignet sich auch eine Videobotschaft, in welcher Sie den Ablauf persönlich vorstellen. Besprechen Sie im Team, wie das Onboarding gestaltet wird und welches Teammitglied für welche Einschulungsthemen wann verantwortlich ist! Vielleicht legen Sie einen Buddy oder Mentor für das neue Teammitglied fest oder übergeben jeder/jedem Kollegin/Kollegen für bestimmte Aufgabenfelder die Verantwortung. Der Einarbeitungsplan ist ein essenzielles Tool im Onboardingprozess und sollte auch auf den virtuellen Aspekt angepasst werden.

Die Orientierungsphase

Diese Phase startet mit dem 1. Arbeitstag, welcher oft entscheidend für den/die neuen/neue Mitarbeiter/Mitarbeiterin ist. Wie bereits erwähnt ist ein gelungener digitaler Start ins neue Unternehmen wichtig, sowie eine gute Einführung. Das Kennenlernen des Teams erfolgt virtuell, es werden die Verantwortlichen für die verschiedenen Aufgabengebiete vorgestellt und der Ablauf der generellen Kommunikation im Team. Nach und nach sollte das neue Teammitglied eingearbeitet werden und im Laufe der Zeit das erste kleine Projekt übernehmen. Wesentlich ist in dieser Phase auch, das soziale Miteinander zu stärken.

Tipp: Für die zwischenmenschliche Stärkung und die Förderung eines geregelten Arbeitstages können jeden Morgen kurze, gemeinsame Jours fixes online abgehalten werden, die auch mit einer Art Teambreakfast verbunden werden können. Auch digitale Feierabendrunden eignen sich dafür, das Klima zu lockern und Raum für private Kommunikation zu schaffen!

Die Integrationsphase

Diese Phase beginnt nach Ablauf des 1. Monats: Das neue Teammitglied wird verstärkt in die einzelnen Aufgaben eingearbeitet. Da besonders die ersten zwei Monate in der neuen Arbeit kritisch sind, aufgrund der Vielzahl an neuen Aufgaben, KollegInnen und Strukturen, ist es besonders wichtig, dass regelmäßiges Feedback von beiden Seiten gegeben wird – entweder Face-to-Face oder eben über eine Onlineplattform, wie beispielsweise Microsoft Teams. Ein fixierter Gesprächsplan hilft bei der Einhaltung der Feedback-Termine und zeugt von Wertschätzung dem neuen Team-Mitglied gegenüber!

Ein gut aufgestellter, virtueller Onboardingprozess stützt sich bei Iventa IT-Recruiting auf die Erfüllung von 3 grundsätzlichen Faktoren: Orientierung schaffen, Sicherheit geben und Wertschätzung aussprechen. Diese Aspekte legen den Grundstein für eine dauerhafte Mitarbeiterbindung und steigern gleichzeitig die Motivation. Außerdem helfen Sie so Ihrem neuen Teammitglied gleich von Anfang an dabei, dass es sich gut einleben kann und sich vom ersten Tag an im neuen Unternehmen wohlfühlt!


Iventa IT-Recruiting ist spezialisiert auf die internationale Suche von IT-Kräften für Unternehmen, sollten Sie jedoch Unterstützung bei Ihrem virtuellen Onboardingprozess benötigen, können Sie sich gerne bei Iventa EntwicklungHoch3 melden!

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