Ghosting – Strategien, um das Phänomen zu vermeiden

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

In Kürze: Das Phänomen Ghosting, welches ursprünglich aus der Dating-Welt kommt, ist nun in der Arbeitswelt angekommen: Wenn eine favorisierte Bewerberin/ ein favorisierter Bewerber sich plötzlich nicht mehr meldet und jeglichen Kontakt  zum Unternehmen abbricht. Damit Sie sich als ArbeitgeberIn davor schützen können, haben wir die wichtigsten Tipps für Sie zusammengefasst: Ermöglichen Sie einen raschen Bewerbungsprozess, informieren Sie Ihre BewerberInnen regelmäßig über den Status des Bewerbungsprozesses und vermeiden Sie Jobghosting von ihrer Seite aus.


Ghosting beschreibt die Situation, wenn eine Person ohne Vorwarnung plötzlich jeglichen Kontakt zu einer anderen Person abbricht – in der Arbeitswelt ist dies ursprünglich lediglich von Arbeitgeberseite bekannt: Kandidatinnen und Kandidaten stecken viel Zeit und Mühe in die Gestaltung ihres CVs und Motivationsschreibens und erhalten dann keinerlei Rückmeldung vom Unternehmen. Nun hat sich der Spieß umgedreht und immer mehr ArbeitgeberInnen und Personalistinnen und Personalisten werden von BewerberInnen „geghostet“ – d. h. sie melden sich während des Bewerbungsprozesses nicht mehr und tauchen ohne Erklärung sprichwörtlich unter.

Die Gründe für Jobghosting lassen sich nur erahnen. Ein möglicher Grund könnte die Situation des Bewerbermarktes sein – Kandidatinnen und Kandidaten können sich aufgrund von vielen Jobangeboten aussuchen, wo sie arbeiten wollen, und vernachlässigen dabei, alternativen Angeboten abzusagen. Auch wenn Absagen unangenehm sind, ist es wichtig, dass beide Seiten offen und ehrlich miteinander kommunizieren und bei Desinteresse absagen.

Damit Sie sich als ArbeitgeberIn davor, soweit es geht, schützen können, haben wir für Sie die wichtigsten drei Tipps zusammengefasst:

  1. Rascher Bewerbungsprozess

Das wichtigste vorab – je schneller und effizienter der Bewerbungsprozess für Interessentinnen und Interessenten abläuft, desto unwahrscheinlicher ist es, dass diese am Weg von der Bewerbung bis hin zum ersten Arbeitstag abspringen und untertauchen. Vergessen Sie nicht – qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten haben oftmals mehrere Angebote auf dem Tisch liegen, seien Sie daher schnell in der Entscheidungsfindung!

  1. Transparenz und Feedback

Regelmäßiger Kontakt und Updates an BewerberInnen zum momentanen Status der Bewerbung können ebenfalls Abhilfe leisten – Unternehmen, die auf transparente Bewerbungsprozesse und regelmäßige Feedbacks setzen, müssen seltener fürchten, Ghosting seitens der Kandidatinnen und Kandidaten zu erleben. Wenn BewerberInnen wissen, wo sie gerade im Prozess stehen, fällt es ihnen leichter, ebenso transparent hinsichtlich möglicher alternativer Jobangebote zu kommunizieren.

  1. Vermeidung von Jobghosting seitens ArbeitgeberInnen

Auch ArbeitgeberInnen sind angehalten, kein Jobghosting gegenüber BewerberInnen zu betreiben – Unternehmen, die sich auf Bewerbungen nicht melden oder nach einem persönlichen Gespräch nie eine Absage aussprechen, können damit rechnen, dass sich betroffene Kandidatinnen und Kandidaten auf diversen Bewertungsplattformen zu diesem Zustand äußern werden, was zusätzlich negative Konsequenzen für die Employer Brand haben kann. Achten Sie darauf, dass auch Job-AnwärterInnen, deren Profil der Jobbeschreibung nicht entsprochen hat, im Prozess wertgeschätzt werden. Senden Sie lieber gleich eine Absage, als den Kontakt einfach abzubrechen – denn wer weiß, BewerberInnen, die aktuell nicht gepasst haben, können für eine zukünftige Position wieder in Frage kommen …

Iventa Personalberatung

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Kununu, Glassdoor, Indeed und Co. machen ehrliche, offene Arbeitgeberkommunikation immer unausweichlicher. Kandidatinnen und Kandidaten wünschen sich glaubwürdige Einblicke ins Unternehmen und wollen Berichte von ehemaligen oder aktuellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern lesen, bevor sie sich arbeitsvertraglich binden. Wird auf authentische Unternehmensbewertungen gesetzt, kann das die Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung mitunter stark beeinflussen – und durch Transparenz gewinnt man einen guten Ruf über den aktuellen Bewerbungsprozess hinaus.

Einstellungsgespräche sind längst nicht mehr nur einseitig. Denn wer heute auf Jobsuche geht, ist nicht unbedingt daran interessiert, nur irgendwo „unterzukommen“. Ist die Zeit reif, um ins Arbeitsleben zu treten, wird viel genauer hingesehen. Ein Unternehmen wird erst attraktiv, wenn man sich, wenn schon nicht durch eine gemeinsame Schnittstelle, die einen Einstieg nahelegt, zumindest durch die gelebte Kultur und einen gewissen Wertekompass identifiziert. Je höher der Bildungsgrad, desto wacher die Augen und höher der Stellenwert dieser höheren, philosophischen Fragen.

Wie ist das soziale Klima? Wo leiste ich den bestmöglichen Beitrag? Welche Erfahrungen wurden bereits gemacht? Wenn nun das Management sich überlegt, in welche Richtung es steuern soll, um die besten Leute ins Boot zu bekommen, muss es über die Betriebswirtschaft hinaus denken. Mit nüchtern kalkuliertem Gehalt allein wird nicht mehr überzeugt. Ein sinnstiftendes, glückliches Leben zu führen ist für viele das Hauptmotiv. Unterm Strich zählt der Gewinn, aber es geht auch um Vertrauen, Anerkennung, Identität und Verantwortung.

Die Art, diese Werte zu vermitteln, ist emotional geprägt und erschließt sich aus sozialen Praktiken. Dass Unternehmen aus solchen Gesichtspunkten erfasst werden können, ist sowohl eine Chance für Arbeitssuchende als auch für das Unternehmen selbst. Denn gerade durch Transparenz, durch Vermittlung der inneren Werte nach außen, kann eine Idee in den Köpfen motivierter Fachkräfte Gestalt annehmen, Leidenschaften wecken und Fähigkeiten entfalten. Wer sich also für die nahe Zukunft gut aufstellen will, muss in der Welt der „Digital Natives 2.0“ präsent sein, Profile bereitstellen, Kanäle bespielen und einen offenen Diskurs mit bestehenden und ehemaligen Mitarbeitenden zulassen. So wird man zum Thema, bringt die Menschen zusammen und gewinnt an Bedeutung.

In der Online-Welt geben Suchmaschinen vor, wohin die Reise geht. Eine gute Platzierung in speziellen Jobbörsen, wie z. B. indeed.com, hilft dabei, Arbeitsuchende und -gebende ohne viele Umwege und Kosten zusammenzubringen. Wer Stellenanzeigen in solchen Job-Netzwerken möglichst attraktiv gestaltet, erreicht mehr Zugriffe und erhält mehr qualifizierte Bewerbungen. Hier werden Recruitingmittel am effizientesten eingesetzt und die identitätsbasierende Arbeitgebermarke sichtbar. Qualifizierte Bewerber sehen sich tendenziell weniger Anzeigen an. Daher können oft nur Unternehmen mit Top-Platzierungen begehrte Top-Performer für sich gewinnen.

Der individuelle Anspruch, in sozialen Netzwerken alles zu teilen, das einzigartig macht und allen zu zeigen, wie man lebt oder leben will, ist mittlerweile allgegenwärtig. Infolge wird auch viel selbstverständlicher hinterfragt, was ein Unternehmen einzigartig macht, wie es sich darstellt und wovon es lebt. Dadurch gewinnt eine anschauliche Arbeitgebermarke, abseits des abstrakten Konstrukts, immer deutlicher an Wert. Durch Beobachtung der Social Media kann auf Erfahrungsberichte zurückgegriffen werden, inklusive persönlichen Darstellungen und offenen Kommentaren, und es entsteht ein reges Eigenleben, das viel klarer zu interessierten Bewerberinnen und Bewerbern spricht. Im „War For Talents“ müssen sich Unternehmen also auch auf diesen Plattformen so attraktiv wie möglich machen — oder sie werden auf der Strecke bleiben.

 

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