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Recruiting-Kampagnen auf Social Media selbst betreuen? Lieber nicht!

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Während Menschen auf Karriereplattformen online sind, um eine neue Arbeit zu finden, sind sie auf Social Media hauptsächlich aktiv, um sich zu unterhalten. Wenn beispielsweise ein attraktives Jobangebot zwischen Instagram-Stories aufpoppt und das Interesse weckt, werden diese Anzeigen auch wahrgenommen und gelesen, wenn gerade kein aktiver Wechselwunsch besteht. Daher sind Recruiting-Kampagnen auf Social Media ein hervorragender Weg, um interessante Kandidat*innen auf das eigene Unternehmen bzw. die aktuell vakanten Positionen aufmerksam zu machen.

Und vielleicht sogar zielführender – denn aktuell nutzen lediglich 44 % der Unternehmen im DACH-Raum Social Media als Rekrutierungskanal, was bedeutet, dass die Konkurrenzsituation zu anderen Arbeitgeber*innen wesentlich entspannter ist als auf Jobbörsen.

Das hört sich nach einer guten Taktik an, oder?

Damit die Botschaften auch bei den richtigen Personen ankommen, sollten Sie sehr spezifische Angaben zu Ihrer Zielgruppe hinterlegen. Nicht nur Alter, Region, Vorlieben, Geschlecht, Bildungsabschluss, Beruf und Hobbys spielen hierbei eine Rolle – die Netzwerke fragen in einem sehr langen Prozess die notwendigen Parameter ab. Für Ungeübte kann die Personalsuche via Social Media schnell zur Herausforderung werden! Spätestens bei der Installation des Facebook-Pixels oder beim Reporting von CPM, CTR und Co geht vielen Personaler*innen die Luft aus. Um Ihnen Ärger und Kummer zu ersparen, begründen wir Ihnen lieber gleich, wieso Sie Recruiting-Kampagnen lieber NICHT selbst schalten!

1. Zeit ist ein begrenztes Gut!

Eine Jobanzeige muss dauerhaft überwacht und angepasst werden. Content Creation, Targeting und Budgetverteilung sind nur einige von vielen Komponenten, die richtig eingestellt werden müssen, damit eine Anzeige die gewünschte Zielgruppe erreicht. Wenn Sie sich dafür entscheiden, das Thema Recruiting-Kampagnen auszulagern, kümmern sich die zuständigen Kampagnen-Manager*innen neben der Aufbereitung der Social-Media-Recruiting-Anzeigen auch um die Überwachung sowie die Auswertung der Kampagnen und halten Sie dabei in regelmäßigen Abständen up to date!

2. Mehr Kanäle, mehr Reichweite!

Passive Bewerber*innen, also Personen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, ticken anders. Um sie für eine Bewerbung zu animieren, empfehlen wir, mindestens zwei Kanäle mit Ihrer Recruiting-Botschaft zu bespielen.

Beispiel einer kanalübergreifenden Kampagne:
Maxime Muster sitzt nach der Arbeit in der Bahn am Weg nach Hause. Bei Spotify hört sie eine Jobanzeige von Unternehmen XY, deren Profil sie exakt entspricht. Ihr gefällt das Inserat, sie entschließt sich jedoch, weiter Musik zuhören. Bevor Maxime schlafen geht, swiped sie durch TikTok, begegnet der gleichen Anzeige nochmal und klickt auf Jetzt bewerben“.

Ein schönes Ergebnis – dadurch verdoppelt und verdreifacht sich allerdings Ihr Zeitaufwand,  sofern Sie nicht die richtigen Tools an der Hand haben …

3. Fehlende Tools und Ressourcen

Ein effektives Kampagnen-Monitoring erfordert den Zugang zu speziellen Tools und Ressourcen, wie z. B. fortschrittliche Analysesoftware, Multi-Posting-Tools und Datenbanken. HR-Manager*innen haben oft limitierten Zugang zu diesen Ressourcen oder sind nicht damit vertraut, wie man diese Daten effektiv einsetzt – das kann die Fähigkeit zur effektiven Überwachung und Verwaltung von Social-Media-Kampagnen einschränken, genauso wie fehlendes Know-how!

„Die Recruiting-Kampagne einmal aufzusetzen und dann auf Social Media laufen zu lassen, ist keine Option, wenn man gute Ergebnisse möchte. Man muss regelmäßig überprüfen, ob die Performance stimmt und die Zielgruppe auch wirklich erreicht wird oder ob es Optimierungsbedarf gibt. Manche Kampagnen benötigen mehr Aufmerksamkeit, einige weniger – nichtsdestotrotz muss man sich regelmäßig damit auseinandersetzen. Mit Hilfe unserer eingesetzten Tools haben wir ein stets aktuelles und übersichtliches Reporting, welches uns ermöglicht, schnell auf Unstimmigkeiten zu reagieren.“
Onur Kaytan, Head of Team Online Marketing

4. Übung macht den Meister

Vielleicht nicht ganz überraschend, aber Kampagnen-Manager*innen, die sich tagtäglich mit Recruiting-Kampagnen befassen, haben Personaler*innen häufig einiges an Erfahrung und Wissen voraus. Da helfen auch keine 101-Anleitungen auf YouTube oder Blogbeitrag XY – wenn es komplex wird, benötigen Sie ein Auge fürs Detail, um nicht in Form von Streuverlust, hohen Kosten oder Schlimmerem dafür zu bezahlen.

„Erfahrung mit den jeweiligen Social-Media-Plattformen ist sehr wichtig, gerade, weil sich alles so schnell verändert. Jedes soziale Netzwerk hat seine eigenen Feinheiten – beispielsweise hat man für TikTok in Deutschland ganz andere Geo-Targeting-Möglichkeiten als in Österreich. Auch die private Nutzung von TikTok kann man nicht damit vergleichen, wie es ist, als Unternehmen auf TikTok präsent zu sein oder eben bezahlte Kampagnen zu schalten.“
Onur Kaytan, Head of Team Online Marketing

5. Raus aus dem Tunnel

Die meisten Social-Media-Plattformen sind visuelle Kanäle, weshalb Ihre Kampagne von mitreißendem Text und ansprechendem Bild- bzw. Videomaterial lebt. Häufig wird dabei auf gratis Bilder und Stock-Fotos zurückgegriffen – was per se keine schlechte Lösung ist! Doch um die richtigen Menschen anzusprechen, sollten die verwendeten Bilder eine positive Stimmung kommunizieren, Aufmerksamkeit erregen und dennoch authentisch sein. Hier kann ein frischer Wind und die Expertise von Kampagnen-Manager*innen ausschlaggebend für die Zielerreichung Ihrer Recruiting-Kampagne sein: Ihr Unternehmen als Arbeitgeber*in bekannt machen und neue Mitarbeiter*innen gewinnen.

„Bei Iventa Branding & Culture betreuen wir viele verschiedene Kund*innen, die manchmal jedoch in der gleichen Branche tätig sind. Daher haben wir bereits Erfahrungswerte und wissen, was bei der gewünschten Zielgruppe vielleicht besser als bei der anderen funktioniert. Aber auch das Ziel ist ausschlaggebend dafür, wie eine Kampagne auf Social Media aufbereitet wird. Will ich zum Beispiel viel Traffic auf meiner Karrierewebsite, empfehle ich eher ein klassisches Bild mit Text. Geht es vorrangig um das Image als Arbeitgeber*in, punktet ein Video besser. Kombinationen sind wichtig – je mehr Werbemittel zur Verfügung stehen, desto besser.“
Onur Kaytan, Head of Team Online Marketing

Fazit:

Ja, die Zusammenarbeit mit einer Agentur kann auf den ersten Blick mit zusätzlichen Kosten verbunden sein. Doch die gewonnene Zeitersparnis, ganzheitliche Beratungsleistung und effiziente Umsetzung sprechen schlussendlich für die Auslagerung von Social-Media-Recruiting-Kampagnen.

Allerdings ist das Wichtigste beim Erstellen guter (Social-Media-)Kampagnen das Verständnis für die Zielgruppe – egal, ob es um Marketing, Sales oder Recruiting geht. Daher ist ein umfassendes Briefing-Gespräch unerlässlich, bevor Sie Ihre Kampagnen auslagern, denn niemand kennt Ihre Wunsch-Kandidat*innen so genau wie Sie bzw. Ihre HR-Abteilung.

Sprechen wir über Möglichkeiten für Sie als Arbeitgerber*in, das Campaigning-Team von Iventa Branding & Culture gibt Ihnen gerne einen Überblick!

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Durch Social Media die Arbeitgebermarke stärken

By Aktuelles Thema, Branding & Culture, News

Wir suchen unter Instagram-Fotos nach Inspiration, liken und teilen lustige Katzenvideos, lesen auf LinkedIn Unternehemensupdates und Branchen-Artikel. Ob im privaten oder beruflichen Kontext, wir sind es inzwischen gewohnt, uns online zu informieren. Wenn es um die Frage des Employer Brandings geht, sehen wir einen klaren Segen darin. Warum? Im Konkurrenzkampf um die besten Talente haben Unternehmen zwei Lager zu bedienen: jene KandidatInnen, die bewusst und jene, die unbewusst Hinweisen zum Wunscharbeitgeber folgen. Genau in der Gruppe der „unbewusst Suchenden“ können soziale Medien unterstützen, Verbindungen aufzubauen, Interesse zu wecken und Begeisterung für das Unternehmen als Arbeitgeber zu schaffen.

Emotionale Berührungspunkte und Wertschätzung

Stellen wir uns eine Candidate Journey vor – sprich, die Reise vom Erstkontakt bis hin zur erfolgreichen Bindung. Täglich geben uns redaktionell betreute Social-Media-Kanäle wie LinkedIn, XING, Facebook oder Instagram die Gelegenheit, vielversprechende KandidatInnen emotional abzuholen. Mit Themen, die sie bewegen, die das Profil der Arbeitgebermarke schärfen. Wir sprechen also von Reichweite: Jedes News-Update schafft emotional aufgeladene Berührungspunkte mit potenziellen MitarbeiterInnen, kann deren Neugierde wecken und Zünglein an der Waage für aktive Informationssuche auf der Unternehmenskarriereseite sein – bis hin zur aktiven Bewerbung unter offenen Jobs. Doch nicht nur unternehmensexterne Personen zählen zu den Zielgruppen. Auch unter den eigenen KollegInnen können Unternehmen virale Effekte erzielen. Geschichten, die MitarbeiterInnen persönlich bewegen, teilen sie gerne im eigenen Netzwerk. Sie treten quasi in „Unterhaltung“ mit ihrem Bekanntenkreis und agieren als MarkenbotschafterInnen. Darüber hinaus können veröffentlichte Social-Media-Beiträge unter KollegInnen Zeichen setzen: Anerkennung für ihre Arbeit und Wertschätzung für die gemeinsamen Erfolge.

Glaubwürdigkeit, Information und Kontakt

BewerberInnen wollen über ein Unternehmen Bescheid wissen und ein klares Bild davon haben, was sie als MitarbeiterIn erwartet. Natürlich möchte jeder Arbeitgeber die besten Seiten zum Vorschein bringen – jedoch nicht auf Kosten der Glaubwürdigkeit. Gutes „Social Employer Branding“ bedeutet, transparente Einblicke in den Alltag zu geben – frei von unnahbarer Perfektion. Es geht darum, zu zeigen, wer die MitarbeiterInnen sind, für welche Werte sie gemeinsam einstehen, woran die Teams arbeiten, in welchem Arbeitsumfeld sie sich bewegen, welche Erfolge sie feiern und Events zusammen erleben. Sie geben wertvolle Informationen über ein Unternehmen preis und zeichnen ein vorstellbares Bild der Arbeitgebermarke – verpackt in kleinen Geschichten. Jede/r, ob MitarbeiterIn oder nicht, kann sofort ein Teil davon werden, in dem er das Posting z. B. kommentiert oder teilt. Unternehmensprofile und Beitragsverlinkungen führen zu weiteren Informationen, zeigen Kontaktmöglichkeiten und weisen den Weg zu neuen Karriereperspektiven in Form offener Jobs.

Am Anfang stehen eine Strategie und Verantwortlichkeiten

Was in der Theorie schön klingt, braucht ein Erfolgsrezept. D. h. als Employer-Branding- und Social-Media-Verantwortliche liegt die erste Aufgabe darin, eine Strategie zu entwickeln. Dazu müssen grundlegende Fragen geklärt werden: Was sind unsere Ziele? Wer sind unsere Zielgruppen? Was wollen wir unseren Zielgruppen wie sagen? Mit welchen Kanälen schaffen wir das glaubwürdig? Wo liegen die Verantwortlichkeiten und Schnittstellen zu anderen Abteilungen? Die Strategie definiert, was erreicht werden soll, an wen welche Botschaften gerichtet werden und welche Kanäle dafür die passenden Vehikel sind. Sie schafft interne Informationsstrukturen in Form eines definierten Teams, das die Kanäle mit Content versorgt und ein flexibles Arbeiten in Abstimmungs- und Freigabeprozessen zulässt. Sie ist Grundstein für die Redaktionsplanung, die wiederum als Werkzeug für das tägliche Tun Guidelines braucht: Wie lang sollten Texte sein? Wie ist das Corporate Wording gestaltet? Was ist das passende Medienformat in welchem Kanal? Welche technischen Spezifika und Corporate-Identity-Vorgaben sind in der Grafik- und Bildbearbeitung zu beachten? Wie stehen wir zu Hashtags und Emojis? Wenn man die Antworten auf all diese Fragen kennt, ist man auf dem besten Weg für erfolgreiches Social Employer Branding.

Iventa Employer Branding unterstützt Unternehmen seit Jahren erfolgreich bei der Erstellung einer Social Media Strategie und begleitet sie anschließend in der Durchführung und laufenden Kontrolle. Lassen Sie sich beraten und positionieren auch Sie Ihre Arbeitgebermarke auffallend bemerkenswert!

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