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AI

Jun 14 2023
Love143

Recruiting mit ChatGPT? Das sind die Pros & Cons!

By Aktuelles Thema, Personalberatung

ChatGPT wurde im November 2022 eingeführt und erobert die Welt im Sturm. Fast jede Branche versucht, dieses KI-Sprachmodell für sich zu nutzen – die Personalbeschaffung ist da keine Ausnahme. Für Recruiter*innen verspricht der Einsatz einige Vorteile hinsichtlich Zeitersparnis – doch die damit einhergehenden Nachteile sollten auch berücksichtigt werden.

ChatGPT erklärt

ChatGPT ist ein textbasiertes Dialogsystem, das von OpenAI entwickelt wurde und mithilfe von einer enormen Datenbank Texte verfasst. Genauso wie andere KI (Künstliche Intelligenz) simuliert es menschliches Lernen, indem es eine große Menge an Daten analysiert, um darin Muster zu erkennen und somit daraus Schlussfolgerungen zu ziehen. Das Besondere an ChatGPT ist, dass es in kürzester Zeit Texte eigenständig formuliert und auf Anfragen aller Art antwortet. Dabei verwendet es menschliche Denk- und Argumentationsmuster.

Wie kann KI generell im Recruiting eingesetzt werden?

Obwohl die Prozesse des Recruitings oftmals von zwischenmenschlichen Interaktionen und emotionaler Intelligenz geprägt sind, gibt es einige Möglichkeiten, den Prozess durch KI effizienter zu gestalten.

Zum Beispiel kann man sich passende Kanäle für Stellenanzeigen durch die Hilfe von KI vorschlagen lassen, eingegangene Bewerbungen mit KI-Tools nach bestimmten Qualifikationen durchsuchen oder sogar automatisierte, KI-gestützte Bewerbungsgespräche führen. Diese Interviews können aufgezeichnet und im Nachhinein von den Recruiter*innen analysiert werden.

ChatGPT im Recruiting

Wer explizit ChatGPT im Recruiting einbauen möchte, hat vielfältige Möglichkeiten, Prozesse zu optimieren und zu vereinfachen. Zum Beispiel kann die Software beim Formulieren von Stellenanzeigen, E-Mail-Einladungen zu Interviews, Absagen und Zusammenfassungen von Lebensläufen sein.

Ein zusätzlicher Vorteil ist, dass firmeninterne Daten durch eine Programmierschnittstelle von OpenAI mit ChatGPT verknüpft werden können. Somit können erstellte Texte im gewünschten Stil integriert werden und auf bestimmten Kanälen bzw. Portalen angepasst werden.

Außerdem kann die Software auch den regelmäßigen Kontakt zu den Bewerber*innen übernehmen und pflegen, aufkommende Fragen beantworten und sogar erste Interaktionen mit den Bewerber*innen starten.

Weitere KI-Programme im Recruiting

Neben ChatGPT gibt es eine Bandbreite an anderen KI-Programmen zur Optimierung des Recruiting-Prozesses.

Ein Beispiel dafür ist die Software IBM Watson Recruitment. Sie zielt darauf ab, Fähigkeiten von Kandidat*innen mit den Anforderungen des Unternehmens abzugleichen, und berechnet einen Match-Score mit den Bewerber*innen. Zusätzlich unterstützt sie die Recruiter*innen in Fragestellungen wie „Welche Anforderungen sind am schwierigsten zu besetzen?“ oder „Ist das Unternehmen attraktiv für meine Kandidat*innen?“ .

Einige Software-Hersteller*innen wollen zukünftig KI nutzen, um Interviews via Videotelefonate zu vereinfachen. MS Teams sieht zum Beispiel eine Liveübersetzung von Untertiteln in 40 Sprachen vor sowie automatische Transkripte oder intelligente Notizen.

Nachteile von KI im Recruiting

Neben all den Vorteilen und Einsatzmöglichkeiten möchten wir allerdings klar betonen: Meinungen gehen auseinander, wenn es um die Nutzung von KI im Personalbereich geht. Während die einen KI als nützliche Unterstützung zur Steigerung der Effizienz und des Wachstums sehen, gibt es einige kritische Stimmen gegen den Einsatz von KI.

Laut Umfragen zur Thematik KI im Recruiting stehen ungefähr 25 % aller Bewerber*innen der Verarbeitung ihrer Lebensläufe durch eine KI kritisch gegenüber. Die Studie hat auch ergeben, dass es oftmals in Unternehmen an internem Fachwissen mangelt, um KIs im Prozess miteinzubauen.

Optimal wäre es, wenn KI bei Bewerber*innen menschliche Vorurteile und unbewusste Einstellungen herausfiltern und somit Diskriminierung vorbeugen könnte. Jedoch haben Programme in der Vergangenheit gezeigt, dass auch KI-Systeme Gender-Biases und Ähnliches entwickeln können.

Besonders bei der Nutzung von ChatGPT ist es wichtig, vor allem präzise Formulierungen und klare Anforderungen zu verwenden. Umgangssprache sollte besser vermieden und die Tonalität der Texte in der Anforderung beschrieben werden. Vor der Verwendung von Texten müssen außerdem ihre Richtigkeit und die Vollständigkeit des Inhalts sowie der formalen Vorgaben überprüft werden. Denn die aktuelle Version greift nur auf Daten bis 2021 zu, auf aktuelle Fragen kann er bislang noch keine Antworten liefern.

KI im Recruiting bei Iventa

Auch in der Iventa Personalberatung setzen wir auf die Unterstützung von Algorithmen und KI im Recruiting. Dennoch sind wir davon überzeugt: nur wenn ein kontinuierlicher Beziehungsaufbau mit Kandidat*innen erfolgt, können offene Positionen erfolgreich besetzt werden. Das zwischenmenschliche Gespür für Bewerber*innen und Arbeitgeber*innen kann (noch) keine KI ersetzen. Aber vielleicht unbeliebte administrative Arbeit reduzieren, damit mehr Zeit für die wesentlichen Aufgaben im Recruiting bleiben: Die richtigen Menschen zusammenbringen.

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Erfolgreiche Führungskräfte brauchen Soft Skills

By Aktuelles Thema

Neben der fachlichen Kompetenz müssen Führungskräfte eine Reihe von Soft Skills mitbringen, um auf lange Sicht erfolgreich zu sein. Gemeint sind zum Beispiel Fähigkeiten wie Empathie, Kommunikationsfähigkeit oder Durchsetzungskraft.

Warum Soft Skills so wichtig sind

Soft Skills sind soziale und emotionale Fähigkeiten, die gezielt oder unbewusst eingesetzt werden, um andere Menschen zu motivieren oder zu überzeugen. Im beruflichen Kontext zielen sie zum Beispiel darauf ab, die Kommunikation in einem Team zu fördern und die Mitarbeiter*innen für die eigenen Ideen zu gewinnen, sodass sie nicht nur aus Weisungsgebundenheit, sondern auch aus eigenem Antrieb und innerer Motivation tatkräftig mitanpacken.

Für Führungskräfte sind bestimmte Soft Skills also unverzichtbar. Sie sind längst nicht bei allen Menschen in gleicher Ausprägung vorhanden, lassen sich oft aber vertiefen und trainieren. Ein Coaching oder Führungskräftetraining kann durch Rollenspiele und Gesprächssimulationen Schwächen aufzeigen und zugleich die eigenen Soft Skills ausbauen. Da Unternehmen in der Regel gezielt nach Führungskräften suchen, welche neben fachlicher Kompetenz und Berufserfahrung die notwendigen Soft Skills mit sich bringen, sollten sich angehende Führungskräfte schon früh mit dem Thema auseinandersetzen.

Durchsetzungsfähigkeit

Nur wer in der Lage ist, seinen eigenen Ideen mit so viel Überzeugungskraft vorzutragen, dass sich andere davon begeistern lassen, kann sich auch durchsetzen. Wer jedoch beim kleinsten Widerstand aufgibt und anderen das Feld überlässt, wird nie eine gute Führungskraft werden. Das bedeutet nicht, dass Führungskräfte stur mit dem Kopf durch die Wand müssen. Vielmehr geht es darum, den eigenen Standpunkt mit guten Argumenten zu vertreten und nicht so schnell aufzugeben. Zugleich verschaffen sich Führungskräfte mit diesem Soft Skill Respekt bei den Angestellten und verhindern Chaos innerhalb des Teams. Irgendjemand muss Struktur schaffen und das ist nun einmal die Führungskraft!

Kommunikationsfähigkeit

Die Führungskraft vermittelt ihre eigenen Ideen, muss aber auch Motivation transportieren können. Die Mitarbeiter*innen wollen wissen, warum sie etwas tun, und nicht nur herumkommandiert werden – andernfalls ist die Gefahr von Quiet Quitting zu hoch. Dieses Phänomen beschreibt die Arbeitsweise jener Mitarbeiter*innen, die nur das Nötigste für den Job tun, sich aber nicht mehr engagieren, geschweige denn ihre eigene Kreativität einbringen. Sie arbeiten Aufgaben nach Vorschrift ab, rühren aber keinen Finger zusätzlich. Führungskräfte können dem entgegenwirken, indem sie ehrlich kommunizieren, eine offene Fehlerkultur fördern und durch Wertschätzung motivierend wirken. Wertschätzung lässt sich auf viele Arten zeigen. Zum Beispiel sollte auch eine Führungskraft einmal Danke sagen. Doch auch durch die gezielte Förderung von individuellen Stärken verschiedener Mitarbeiter*innen oder durch das Verschicken einer Grußkarte zu besonderen Anlässen zeigen Führungskräfte, wie wichtig ihr Team für sie ist.

Entscheidungsstärke

Auf den Schultern einer Führungskraft lastet viel Verantwortung. Denn sie muss Entscheidungen treffen, während andere Angestellte nur zur Entscheidungsfindung beitragen. Das bedeutet aber auch, dass die Führungskraft später für ihren Entschluss geradestehen muss. Wer sich dieser Verantwortung nicht gewachsen fühlt und ständig damit hadert, die Richtung anzugeben oder Entschlüsse zu fassen, ist als Führungskraft eher ungeeignet.

Teamfähigkeit

Obwohl die Führungskraft am Ende die Entscheidungen trifft, sollte diese immer auf Teamarbeit basieren. Denn auch in einer leitenden Position geht es nicht darum, alles alleine zu machen. Viel wichtiger ist es, die Teammitglieder zu motivieren und ein Umfeld zu schaffen, in dem alle gerne arbeiten. Dazu gehört auch, Konflikte zu lösen, Zusammenarbeit zu fördern, Ideen von Mitarbeiter*innen Raum zu geben, selbst kritikfähig zu sein und auf andere Rücksicht zu nehmen.

Problemlösungskompetenz

Im Berufsalltag werden Führungskräfte mit zahlreichen Problemen konfrontiert. Neben Schwierigkeiten, die sich durch Fachwissen lösen lassen, tauchen auch zwischenmenschliche Konflikte auf, die in der Zusammenarbeit im Team immer entstehen werden. Mobbing, Streit und andere Komplikationen können Arbeitsabläufe gefährden und dem Betriebsklima schaden. Führungskräfte müssen in der Lage sein, Probleme als solche zu erkennen und durch das Hineinfühlen in die Angestellten sowie durch analytische Fähigkeiten die Ursachen zu ermitteln. Kreatives und zugleich strategisches Denken hilft dann bei der Problemlösung.

Flexibilität

Die moderne Arbeitswelt ist ständig im Wandel. Erfolgreiche Führungskräfte, die nach fordernden Aufgaben suchen, brauchen eine Grundsteinstellung, die sie flexibel handeln lässt. Sie müssen bereit sein, für einen Job die Stadt oder sogar das Land zu wechseln. Doch auch im Unternehmen kann es aufgrund innerer oder äußerer Einflüsse ständig zu Veränderungen kommen. Sich darauf einstellen zu können und Strategien zur Bewältigung der neuen Aufgaben zu entwickeln, gehört zu den wichtigsten Kompetenzen einer Führungskraft.

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Coding mit einem der fortschrittlichsten Sprachmodelle am Markt: ChatGPT!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

ChatGPT ist derzeit in aller Munde und wird heißt diskutiert. Da wir bei Iventa IT-Recruiting täglich mit den verschiedensten ITler*innen Gespräche führen dürfen, sitzen wir, sozusagen, an der Quelle der technischen Innovationen. Auch wir sind von ChatGPT fasziniert und haben uns daher ein paar spannende Insider-Infos, verschiedene Sichtweisen und Erfahrungen mit dem Tool näher erläutern lassen. Dabei stand die Frage im Vordergrund, wie diese Branche zu ChatGPT steht und wie es beispielsweise in der Entwicklung genutzt werden kann.

Unterstützung bei Entwicklung von Codes und Software

Eine der wichtigsten Funktionen von ChatGPT im Entwicklungsprozess ist die Code-Vervollständigung. ChatGPT kann Entwickler*innen helfen, Codes schneller zu schreiben, indem es automatisch Codevorschläge und -ergänzungen basierend auf dem Kontext des Codes und der gewünschten Funktionalität macht. Entwickler*innen können auch ihre eigenen Code-Snippets in das Modell integrieren, um den Prozess noch schneller und effizienter zu gestalten.

Eine weitere wichtige Funktion von ChatGPT ist die Fehlerbehebung. Das Tool kann Entwickler*innen helfen, Fehler im Code zu finden und zu beheben, indem es automatisch Warnungen und Fehlermeldungen generiert, die auf potenziellen Schwachstellen im Code basieren. Dies kann dazu beitragen, die Qualität des Codes zu verbessern und den Entwicklungsprozess zu beschleunigen.

ChatGPT kann auch bei der Dokumentation des Codes helfen, indem es automatisch Kommentare und Erklärungen zu verschiedenen Teilen des Codes generiert, um dessen Funktion und Zweck zu erklären. Dies kann Entwickler*innen helfen, den Code zu verstehen und zu warten, wenn sie später Änderungen vornehmen müssen.

Auch die Generierung von Testfällen kann genutzt werden, um sicherzustellen, dass Codes richtig funktionieren. Dies kann dazu beitragen, Fehler frühzeitig im Entwicklungsprozess zu erkennen und zu beheben, bevor sie zu Problemen in der Produktion führen.

Unsere Conclusio ist, dass ChatGPT eine Vielzahl von Funktionen hat, die Entwicklungsprozesse beschleunigen und verbessern können. Es kann Entwickler*innen helfen, Zeit zu sparen und die Effizienz zu verbessern, indem es auch, wie im Recruiting, Prozesse beschleunigt und verbessert.

Statt Entwickler*innen einfach ChatGPT zu Rate ziehen?

ChatGPT ist ein Werkzeug, welches bei der Arbeit unterstützen, aber die kreativen und problemlösungsorientierten Fähigkeiten von erfahrenen Entwickler*innen nicht ausgleichen kann. Die menschliche Erfahrung und das Wissen von Entwickler*innen, die bei der Erstellung von Software entscheidend sind, können nicht von künstlicher Intelligenz ersetzt werden.

Auch wichtig zu beachten ist, dass ChatGPT auf der Grundlage von Daten trainiert wird, die aus einer bestimmten Quelle stammen. Wenn die Daten, auf denen das Modell trainiert wurde, nicht repräsentativ für die Anwendung sind, für die der Code geschrieben wird, kann ChatGPT nicht effektiv arbeiten – was in den meisten Fällen auch so ist. Entwickler*innen müssen daher das Modell manuell anpassen und ihre eigenen Daten verwenden, um die Effektivität zu verbessern.

Insgesamt ist ChatGPT auch ein nützliches Tool für Entwickler*innen, um den Entwicklungsprozess zu beschleunigen und zu verbessern, aber es kann eine*n erfahrene*n Entwickler*in nicht vollständig ersetzen. Die menschliche Intuition und Kreativität sind in der Softwareentwicklung weiterhin unerlässlich.

Statt Recruiter*innen einfach ChatGPT die Aufgaben erledigen lassen?

ChatGPT bringt, wie oben beschrieben, viele Vorteile mit sich – jedoch auch einige Aspekte, welche zum Nachdenken anregen. Auch im Recruiting-Bereich wird es bereits erfolgreich eingesetzt und kann als zusätzliches Tool smart und prozessoptimierend genutzt werden.

Doch auch hier wissen wir aus Erfahrung und naheliegenden Gründen, dass ChatGPT nicht für menschliche Recruiter*innen einspringen kann. Jedoch kann es sehr gut in alltäglichen Aufgaben unterstützen. Unternehmen sollten sich daher die Integration von ChatGPT in ihre Prozesse in Betracht ziehen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und die bestmöglichen Chancen für die Gewinnung von Talenten zu nutzen. Wie das gelingen kann, erläutern wir in einem zukünftigen Beitrag!

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Künstliche Intelligenz im Recruiting – wo bleibt hier der Faktor Mensch?

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Ein Leben ohne Technologie ist heute nicht mehr vorstellbar. Unser privates Umfeld, unser Arbeitsplatz, unsere Freizeit, selbst unser Liebesleben ist von verschiedensten technischen Tools geprägt. Sie kontrollieren alles und sind gleichzeitig ein wichtiger und unverzichtbarer Teil unseres Lebens geworden. Diesen Gegebenheiten können sich Unternehmen nicht mehr entziehen. Besonders die Analyse von Nutzer-Daten ist von unschätzbarem Wert und bringt viele Vorteile mit sich. Prozesse können beschleunigt, transformiert und verbessert werden. Dies ist auch notwendig, denn Branchen verändern sich rasend schnell!

Umwelten sind im ständigen Wandel und neue Berufe, die es vor 10 Jahren noch nicht gab, sind heutzutage essenzielle Schlüsselpositionen, die über den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens entscheiden können. Dementsprechend nehmen IT-Positionen eine immer größere Rolle im heutigen Konkurrenzkampf ein. Es gibt fast kein Geschäftsfeld mehr, welches der Expertise von IT-lern den Rücken zuwenden kann – denn ein Unternehmen kann nur dann überleben, wenn es sich an seine heutzutage von dem technologischen Faktor maßgeblich geprägte Umwelt anpasst.

Wir bei Iventa IT-Recruiting haben uns genau auf diese Positionen spezialisiert. Wir suchen und finden IT-Spezialistinnen und -Spezialisten, die es den Unternehmen unserer Kundinnen und Kunden ermöglichen, sich an die permanenten, technologischen Veränderungen anzupassen und den langfristigen Erfolg zu sichern. Doch der ständige Wandel wirkt sich auch auf unsere tägliche Arbeit im IT-Recruiting aus – der Begriff der „Künstlichen Intelligenz“ rückt immer näher. Denn Teile unserer Arbeit bestehen aus sich wiederholenden Aufgaben, während viel Zeit und Energie in die Suche und Analyse von BewerberInnen-Profilen fließt. Hier hakt die künstliche Intelligenz (KI; Englisch: Artificial Intelligence, AI) folgendermaßen ein:

  • Automatisierung von Stellenausschreibungen: Grundlage bilden hier Daten aus vergangenen Stellenanzeigen, die für die jeweilige Position relevant sind. Das KI-System kann auf Basis der ihr bekannten Daten eine Stellenausschreibung verfassen.
  • Active Sourcing: Ein Chatbot formuliert automatisiert die richtige Ansprache, um das Interesse bei BewerberInnen zu wecken. Dieser Text ist individuell, geht auf die potenziellen BewerberInnen ein und daher kein standardisierter Text.
  • Auslese der Lebensläufe: Dies geschieht mithilfe von Algorithmen, die auf künstlicher Intelligenz basieren. Dies erspart enorm viel Zeit beim Vorselektieren. Die Recruiterin bzw. der Recruiter erhält eine kurze Liste mit passenden Kandidatinnen und Kandidaten, die ihr bzw. ihm die KI für ein persönliches Kennenlernen vorschlägt

Auch unsere PartnerInnen bedienen sich bereits solcher Technologien, wie beispielsweise die Verwendung von auf Videointerviews basierenden Tools, um den Auswahlprozess mit einer zusätzlichen Komponente unterstützen zu können. Diese Technologie kann sogar die technischen Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale der BewerberInnen bewerten. Dem Feedback der InteressentInnen zufolge fühlen sie sich in einem Interview dieser Art jedoch nicht besonders wohl, da der/die BewerberIn hauptsächlich Informationen über sich selbst preisgibt, aber im Gegenzug nur wenig über die Position oder das jeweilige Unternehmen erfährt. Das Gespräch verläuft somit einseitig und birgt das Risiko einer negativen Candidate Experience, die für den/die BewerberIn unzufriedenstellend ist und das Image des Unternehmens in ein schlechtes Licht rücken könnte.

Wir sind der Meinung, dass eine KI in manchen Bereichen unterstützend wirkt und zu mehr Effizienz führen kann. Wie beispielsweise wenn es darum geht, KandidatInnen anhand der vom/von der potenziellen ArbeitgeberIn festgelegten Kriterien und der verfügbaren Daten „kalt“ zu sortieren. Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass die KI alle Kompetenzen des/der Recruiters/Recruiterin vollständig ersetzen kann und wird. Denn der Faktor Mensch ist bei der Auswahl von KandidatInnen von entscheidender Bedeutung.

Für uns, als leidenschaftliche RecruiterInnen, ist es besonders wichtig, unsere Klientinnen und Klienten persönlich zu treffen und vor jeder Kundenpräsentation ein individuelles Gespräch mit der jeweiligen Person zu führen. In diesem Gespräch geben wir umfassende Informationen über das potenzielle Unternehmen und die jeweilige Position weiter und erhalten einen tiefen Einblick davon, nach was der/die BewerberIn sucht, die Karrierepläne, Motivatoren und Ziele. Die menschliche Note wird auch in Zukunft ein essenzieller Bestandteil des Rekrutierungsprozesses sein. Die KI kann eher als fortschrittliche, arbeitssparende Hilfe betrachtet werden, als ein zukünftiger Ersatz aller menschlichen RecruiterInnen.

 

Sind auch Sie auf der Suche nach einer IT-Kraft für Ihr Unternehmen? Das Iventa IT-Recruiting-Team steht Ihnen für eine internationale Suche nach Ihrer passenden Kandidatin / Ihrem passenden Kandidaten zur Seite.

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Dez 06 2018
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Etwas mehr Gefühl bitte – Lernen in „ErfahrungsRäumen“

By Aktuelles Thema, EntwicklungHoch3

Change und Globalisierung, VUCA und agile Organisationen, Digitalisierung und AI oder Generationenwechsel und Unternehmenskultur – diese Begriffe sind nicht einfach nur Buzzwords. Es sind gravierende Veränderungen in unserer Lebens- und Arbeitswelt, die uns vor erhebliche Herausforderungen stellen. Eingeübte Denk- und Handlungsmuster, die bisher erfolgreich waren, müssen durch neue, teils konträre Denk- und sogar Lebenskonzepte ersetzt werden, um weiterhin erfolgreich bestehen zu können. Von Seiten der Personalentwicklung bedeutet dies ein radikales Umdenken und neues Ansetzen, um Menschen bestmöglich zu unterstützen, neue (Denk-)Wege zu gehen.

Bei einem Streifzug durch die neuere Literatur aus Psychologie, Neurobiologie, und Lernforschung[1] stößt man immer wieder auf einen zentralen Aspekt, wenn es um das „Lernen und die persönliche Entwicklung“ geht, nämlich auf Emotionen!

Vielleicht ist es sogar das in der Erziehung, Bildung und „Personalentwicklung“ am meisten unterschätzte Wort. Denn ohne Gefühle kann der Mensch nicht wahrnehmen, nicht handeln, sich nicht verhalten, geschweige denn lernen oder sich weiterentwickeln.

Ein überwiegender Teil unseres Denkens hängt demnach nicht von Logik, sondern von Wahrnehmungen und Erfahrungen ab, die für uns bedeutsam waren und die wir als soziale Wesen im Kontext zwischenmenschlicher Beziehungen gemacht haben. Die Logik wiederum hängt von Grundannahmen ab, die nicht durch erworbenes Wissen und Informationen gebildet wurden, sondern durch unsere Erlebnisse und Erfahrungen. Aus diesen Erfahrungen entwickeln wir letztendlich unsere Haltung – wie wir uns, unsere Umwelt und Beziehungen erleben, bewerten und auf sie reagieren. Die Bedeutung der Emotionen in diesem Prozess liegt darin, dass durch sie erst die erforderlichen Botenstoffe ausgeschüttet werden, die es dem Hirn ermöglichen, neue Verknüpfungen zu schaffen.

Ausgehend von dieser Herausforderung und aufbauend auf diesen Erkenntnissen, haben wir das Konzept des „ErfahrungsRaumes“ entwickelt – eine Lernumgebung (ein „Erfahrungs-Zeit–Raum“), die die Menschen:

  • einlädt, inspiriert und ermutigt,
  • eine andere, neue, vielleicht günstigere Erfahrung machen zu wollen,
  • die für sie bedeutsam ist (unter die Haut geht),
  • die Möglichkeit gibt, diese individuell und gemeinschaftlich zu reflektieren
  • und dadurch eine neue Haltung einzunehmen,
  • um neue Handlungsmuster (Verhalten) im Alltag nachhaltig zu etablieren bzw. Bestehendes zu hinterfragen.

Eine Abgrenzung zu klassischen Konzepten des erfahrungsbasierten Lernens besteht in der bewussten Einbeziehung der emotionalen Dimension.

Die Architektur und das detaillierte Design eines „Erfahrungs-Zeit-Raumes“ erfolgt daher entlang folgender Überlegungen:

  • Festlegen der theoretischen (wissenschaftlichen) Basis bzw. der entsprechenden Modelle, die man dem zu „erfahrenden“ Thema zugrunde legt (z. B. dem Thema „Führen in Change-Prozessen“ –> Tal der Tränen – die Phasen der emotionalen Entwicklung)
  • Entwicklung eines narrativen Rahmens in Form von Metaphern bzw. einer Geschichte, in der dieser theoretische Rahmen eingebettet wird und den lebensnahen emotionalen Kontext widerspiegelt (Tal der Tränen –> Metapher einer Reise)
  • Welche räumliche Umgebung unterstützt am besten die sensorische Erfahrung und damit das emotionale Erleben der Teilnehmenden (Metapher der Reise –> Erleben in einem Zug)
  • Geschichte, Raum und Zeit sollen die Teilnehmenden
    • inspirieren, einladen sowie eine intensive, neue, tiefgehende Erfahrung ermöglichen und gleichzeitig den Freiraum geben, Intensität und Tiefe persönlich festzulegen
    • die Möglichkeit bieten, bestehende Haltungen und Modelle zu erkennen und zu hinterfragen.

Wesentlicher Teil des Konzeptes ist die Gestaltung des anschließenden, individuellen und gemeinschaftlichen Reflexionsprozesses. Denn erst diese bewusste, intensive und vor allem auch gemeinschaftliche Auseinandersetzung mit alten sowie neuen Erfahrungen ermöglicht es, eine neue Haltung einzunehmen, um neue Handlungsmuster (Verhalten) im Alltag nachhaltig zu etablieren.

Die Erfahrungen und hier insbesondere die Feedbacks unserer TeilnehmerInnen und auch AuftraggeberInnen in den letzten 10 Jahren bestätigen die nachhaltige Wirkung der Methode „ErfahrungsRäume“.

Nähere Informationen erfahren Sie gerne bei unserem Senior Consultant Personal- und Organisationsentwicklung Volker Buchegger.

 

[1] Vgl. dazu u. a.: D. J. Siegel: „Wie wir werden die wir sind“, 2006; M. F. Bear: „Neurowissenschaften“, 2018; div. Schriften von A. Damasio; H. J. Markowitsch. G. Hüther.

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