Bewerber*innen als Kund*innen – So managen Sie Ihre Candidate Journey!

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Spätestens seit Bewerber*innen den Arbeitsmarkt dominieren spielt die Candidate Journey im Alltag eines jeden Recruiters eine bedeutende Rolle – so auch in der Iventa Personalberatung. Die buchstäbliche Reise von Kandidat*innen umfasst alle Berührungs- und Kontaktpunkte von Bewerber*innen mit der*dem potentiellen Arbeitgeber*in, aber auch jene mit den Personalberater*innen. Speziell in den ersten Phasen des Bewerbungsprozesses spielen diese eine sehr wichtige Rolle. All diese Kontaktpunkte und die individuellen Erfahrungen, die Kandidat*innen dabei sammeln, umfassen die Candidate Journey.

Die Phasen der Candidate Journey

Die Candidate Journey zieht sich vom ersten Kontaktpunkt mit Unternehmen über den gesamten Bewerbungsprozess bis hin zur Entscheidungsfindung, welche ebenso den nächsten Schritt, das Onboarding, umfasst. Ob es sich bei den Kandidat*innen um aktiv Jobsuchende oder passiv Wechselwillige handelt, hat nur einen geringfügigen Einfluss auf den Ablauf der Candidate Journey. Die Phasen gliedern sich in die folgenden Bereiche:

  1. Aufmerksamkeit & Interesse

Vor der eigentlichen Bewerbungsphase gibt es bereits viele potentielle Eindrücke und Erfahrungen von Kandidat*innen mit Arbeitgeber*innen. In dieser Phase punkten Sie mit einer positiv besetzten Employer Brand sowie einer attraktiven Karriere-Webseite, zielgruppengerechten Landing Pages, aussagekräftigen Stelleninseraten, authentischer Arbeitgeberkommunikation auf Social Media u. v. m. Gerade in der Personalberatung nimmt die Recherche und erste Kontaktaufnahme zu potentiellen Kandidat*innen in externen Netzwerken, Datenbanken etc. eine wichtige Rolle in der Candidate Journey ein. Denn der erste Kontakt zu passiv Suchenden zählt und muss daher sowohl ansprechend als auch Interesse weckend sein, um diese weiterführend für den Bewerbungsprozess zu gewinnen.

  1. Überzeugung

Sobald ein erstes – proaktives oder passives – Interesse von Kandidat*innen besteht, gilt es, sie auch davon zu überzeugen, sich für die ausgeschriebene Position zu bewerben. Hier hilft wiederum die aussagekräftige Stellenbeschreibung und ein positiver Auftritt auf Arbeitgeberbewertungsplattformen. Bei der Direktansprache von Kandidat*innen ist natürlich auch der Kontakt zur*zum Personalberater*in ein entscheidender Faktor – wir geben Bewerber*innen schließlich erste Informationen zur gesuchten Position im Unternehmen und gewinnen diese so für den Bewerbungsprozess.

  1. Bewerbung

Um die Candidate Journey auch während des Bewerbungsprozesses positiv zu behaften, sollte der Prozess einfach, transparent und offen sein. Bewerbungen sollten dafür via Smartphone möglich sein und auf umständliche Registrierungen in Portalen darf gerne verzichtet werden. Eine sofortige Bestätigung des Bewerbungseingangs wird mittlerweile vorausgesetzt, genauso wie die laufende Kommunikation zu Bewerber*innen. Dieser Kontakt sollte möglichst regelmäßig und klar erfolgen – egal, ob das Unternehmen direkt oder zunächst die*der Personalberater*in den Erstkontakt übernimmt.

  1. Auswahlprozess

Ein Gespräch auf Augenhöhe mit gegenseitiger Wertschätzung, offener Kommunikation und transparenter Darstellung der weiteren Schritte kann der entscheidende Faktor für eine erfolgreiche Candidate Journey sein.

  1. Entscheidung

In welcher Form und in welchem Zeitraum Bewerber*innen über das Ergebnis des Auswahlprozesses informiert werden, bildet ebenso einen kritischen Erfolgsfaktor der Candidate Journey – selbst wenn Sie sich gegen die*den Kandidat*in entscheiden, sollte die Absage zeitnah, auf Augenhöhe und im besten Fall mit individuellem Feedback erfolgen. Negative Erfahrungen von Bewerber*innen, wie beispielsweise eine sehr späte Ab- oder Zusage, führen häufig zu Frustration und können sich negativ auf die Wahrnehmung der Unternehmensmarke auswirken.

  1. Onboarding

Nachdem die Entscheidung für die*den neue*n Mitarbeiter*in gefallen ist, geht die Candidate Journey nahtlos in die Employee Experience über. Der Prozess des „Ankommens“ bei der*dem neuen Arbeitgeber*in ist essenziell für die Eingliederung der neuen Mitarbeiter*innen in das Unternehmen und funktioniert übrigens auch digital sehr gut! Verläuft das Onboarding ebenso positiv wie die vorangegangene Candidate Journey, haben Sie als Unternehmen langfristig gewonnen.

Umsetzung in der Praxis

Um Ihren Bewerbungsprozess auf eine positive Candidate Journey auszurichten, nehmen Recruiter*innen bzw. HR-Verantwortliche die Sicht von Bewerber*innen ein und analysieren so ihren gesamten Bewerbungsprozess. Sehen Sie sich Ihren Status quo an – wo stehen Sie gerade und an welchen Punkten kann noch geschraubt werden? Wo und wie werden Bewerber*innen auf Sie aufmerksam? Ist die Karrierewebsite ansprechend, persönlich und übersichtlich gestaltet? Durch diese schrittweise Analyse können Prozesse, und damit auch Ihre Candidate Journey, nach und nach verbessert werden.

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass sowohl vor, während als auch nach dem eigentlichen Bewerbungsprozess drei Faktoren entscheidend sind: Klarheit im Prozess und allen gegebenen Informationen, Wertschätzung (im persönlichen und schriftlichen Kontakt mit Mitarbeiter*innen und Recruiter*innen) sowie Ergebnisorientierung – je zeitnaher die Phasen des Bewerbungs- und  Auswahlprozesses sowie die Entscheidungsfindung andauern, desto positiver der Eindruck – vielversprechende Kandidat*innen gehen oftmals aufgrund eines zu lang dauernden Bewerbungsprozesses am Weg verloren.

Das Ziel der Candidate Journey – egal, ob bei aktiven Bewerber*innen oder proaktiv angesprochenen Kandidat*innen – ist im Kern das gleiche: ein positives Image, eine niedrige Abbruchquote und die Gewinnung und Bindung von zufriedenen Mitarbeiter*innen.

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Employer Branding: Bringen Sie Ihre Arbeitgebermarke zum Strahlen!

By | Branding & Culture, News

Fachkräftemangel, der digitale Wandel und die Unterschiede der Generationen: Unternehmen müssen heute mit einer starken Arbeitgebermarke punkten, um die besten Köpfe an Bord zu holen und zu halten.

Die Schwierigkeit dabei ist, Angebote nach außen hin authentisch und glaubwürdig zu vermitteln. Oft reicht eine simple Stellenanzeige nicht aus, um alle Inhalte, die einen Arbeitgeber ausmachen, an den Mann bzw. die Frau zu bringen. Zumal sich viele Jobinserate mit ewig gleichen, austauschbaren Füllwörtern schmücken und nur wenig dazu tun, den gelebten Arbeitsalltag im Unternehmen erfahr- und greifbar zu machen.

Arbeitgeber müssen sich authentisch präsentieren

Das Problem: Mittlerweile genügt ein Klick, um hochtrabende Versprechungen und werblich formulierte Aussagen zu entlarven. Das Netz ist voll von ehrlichen Arbeitgeberbewertungen, die die Realität hinter dem schönen Schein zutage fördern. Um sich daher als passender Arbeitgeber zu positionieren, braucht es eine authentische Employer Branding Strategie, die realistisch bleibt und alle Seiten eines Arbeitgebers beleuchtet: Mit all seinen Vor- und Nachteilen, Ecken und Kanten und jenen Menschen, die tagtäglich leben, was das Unternehmen verspricht.

Grundlage für eine authentische Employer Branding Strategie ist eine ehrliche Employer Value Proposition (EVP): Jene Angebote, die einen Arbeitgeber für KandidatInnen und BewerberInnen besonders attraktiv machen und auch von zentraler Bedeutung für die Zufriedenheit bestehender MitarbeiterInnen sind. Um sie herauszuarbeiten, empfiehlt sich eine qualitative Analyse gemeinsamer Werte und Nutzenversprechen gemeinsam mit allen MitarbeiterInnen und unter anderem die Themen, individuelle Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Arbeitsklima und Unternehmenswerte behandeln.

Klare Kommunikation der Unique Employment Proposition

Die so erhobenen Merkmale dienen als Basis für strategische Kommunikationskonzepte nach innen und außen sowie die Ausformulierung eines klaren Arbeitgeberstatements. Sie werden ergänzt durch eine Unique Employment Proposition (UEP): Eine zentrale Aussage, die den Arbeitgeber von seinen Konkurrenten am Arbeitsmarkt abgrenzt. Sie sollte so realistisch und so konkret wie möglich formuliert sein – wer sich hier mit allgemeinen Aussagen aufhält, verschenkt viel Potential.

Viele bekannte Unternehmen etwa punkten mit kernigen Markenaussagen mit hohem Wiedererkennungswert:

“A home for those who dare” – Allianz

“A thrilling experience, a culture of excellence” – L’Oreal

“Engineering. Tomorrow. Together.“ – Thyssenkrupp

Wichtig: Ein hoher „cultural fit“

Wer seine Arbeitgebermarke im Rahmen von geeigneten Employer Branding Strategien sinnvoll und nachhaltig kommuniziert, spricht vorwiegend jene KandidatInnen an, die gut zur eigenen Unternehmenskultur passen. Das zahlt sich aus: Ein hoher „cultural fit“ stellt sicher, dass aus interessierten KandidatInnen motivierte MitarbeiterInnen werden, die dem Unternehmen langfristig erhalten bleiben und auch nach ihrem Austritt aus der Firma noch positiv als MarkenbotschafterInnen auf die Employer Brand einzahlen.

Dafür muss die EVP von vorherein in all jene Touchpoints einfließen, an denen KandidatInnen mit der Arbeitgebermarke in Berührung kommen: Neben der eigenen Website und der Karrierepage sind das auch soziale Medien, Jobinserate und Aussagen aktueller und ehemaliger MitarbeiterInnen. Sie alle müssen aufeinander abgestimmt und an den Kernelementen der Employer Brand ausgerichtet werden, um ein konsistentes Erleben des Arbeitgebers zu ermöglichen.

Zielgruppenspezifische Mediaplanung

Individuelle Personalmarketing-Kampagnen können aber nicht nur offene Positionen gezielt bewerben, sondern auch die Bekanntheit einer Arbeitgebermarke nachhaltig stärken. Dafür müssen sich die Besonderheiten der Arbeitgebermarke in allen Kommunikationsmitteln widerspiegeln. Der richtige Media-Mix macht dabei den Erfolg aus: Dabei wird das EVP-Statement auf das jeweilige Medium abgestimmt und mit attraktivem Content ansprechend umgesetzt.

Besonders wichtig ist die inhaltliche und gestalterische Orientierung an der individuellen Zielgruppe: Schließlich haben Young Professionals andere Bedürfnisse als Lehrlinge oder Fachkräfte mit langjähriger Erfahrung. Gelingt das Kunststück, ist die Candidate Journey vom ersten Kontakt mit der Arbeitgebermarke bis hin zum Unternehmensaustritt eine runde Sache: Stimmig und mit den Werten des Unternehmens im Einklang.

Damit verschaffen sich Arbeitgeber nachhaltige Aufmerksamkeit am Jobmarkt und erhöhen ihre Chancen, die besten BewerberInnen an Bord zu holen. Schließlich hat jedes Unternehmen einen einzigartigen Charakter – höchste Zeit, dass KandidatInnen diesen auch kennenlernen.

Sie wollen Ihrer Arbeitgebermarke den ganz besonderen Glanz verleihen? Sprechen Sie mit uns!

„Mit Wissen und Leidenschaft begleiten wir unsere Kund/Innen auf dem Weg zur erfolgreichen Arbeitgeberpositionierung.“ – Silke Kurtz, Director Employer Branding

Mehr Infos zu den Employer Branding-Angeboten von Iventa finden Sie hier

 

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