Employee Turnover – liegt es am Onboarding-Prozess?

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Employee Turnover beschreibt die Abgänge von Angestellten und wird auch als Fluktuation von Mitarbeiter*innen bezeichnet. Wenn man bedenkt, dass zirka ein Viertel aller neu eingestellten Mitarbeiter*innen das Unternehmen im ersten Jahr wieder verlassen, zahlt es sich aus, nach dem erfolgreichen Recruiting auch den nächsten Schritt konsequent und professionell zu gehen: das Onboarding.

Was gehört zum Onboarding?

Onboarding beschreibt den Prozess, der die Phase von der Einstellung eines Mitarbeiters bzw. einer Mitarbeiterin bis zur erfolgreichen Integration im Unternehmen beschreibt. Unternehmen mit gelungenem Onboarding-Prozess haben im Vergleich zu Unternehmen ohne strukturiertes Onboarding eine um 50 % höhere Mitarbeiter*innenbindung und eine um 54 % höhere Produktivität pro Neuzugang.

Wie im Vertrieb oder beim Einstellungsgespräch zählt auch hier der erste Eindruck. Auch der, den das Unternehmen gegenüber den Bewerber*innen macht – und, um die besten Talente anzusprechen, wahrscheinlich auch versprochen hat.

Im Wesentlichen besteht Onboarding aus fünf Schritten zu einer erfolgreichen Integration.

1) Vorbereitungen vor dem ersten Arbeitstag

Nutzen Sie die Zeit, um Ihre internen Hausaufgaben zu erledigen. Neben der technischen Einrichtung des Arbeitsplatzes ist es wesentlich, die zukünftige Führungskraft genau über die Potenziale und die Entwicklungsfelder zu informieren und sich darüber auszutauschen. Bei Team Leads, die dies zum ersten Mal machen, ist es sinnvoll, sie über ihre Rolle und Aufgabe eingehend aufzuklären.

Transparenz, Information und Kommunikation sind relevante Eckpfeiler für eine gute Zusammenarbeit – also holen Sie vorab auch alle bestehenden Mitarbeiter*innen ins Boot und informieren Sie diese darüber, welche neuen Kolleg*innen ins Team kommen.

Eine Art von Einarbeitungsplan kann dabei helfen, den neuen Mitarbeiter*innen wesentliche Informationen über das Unternehmen und dessen Strukturen zur Verfügung zu stellen. Daher kann dieser – um mehr Sicherheit und Orientierung in den nächsten Wochen zu gewährleisten – auch schon vor dem 1. Arbeitstag übermittelt werden. Welche Infos Ihr Einarbeitungsplan enthalten sollte, können Sie anhand dieser Checkliste überprüfen.

2) Am ersten Arbeitstag

Durch die Begrüßung mit einem kleinen Blumenstrauß, einer Willkommenskarte oder gar einem Onboarding-Paket machen Sie schon einmal einen sehr positiven Eindruck.

Nehmen Sie sich als Führungskraft allerdings auf jeden Fall auch die Zeit, Ihr neues Team-Mitglied am ersten Tag persönlich willkommen zu heißen und ihm in einem Rundgang durch die Firma die wichtigsten Bereiche und Kolleg*innen vorzustellen. Am Ende des Tages empfiehlt es sich außerdem, in einem persönlichen Gespräch noch einmal gegenseitige Erwartungen abzugleichen, den ersten Tag Revue passieren zu lassen und die nächsten Schritte gemeinsam abzuklären.

Befinden Sie sich aktuell vermehrt im Home Office? Halb so wild, Onboarding funktioniert trotz Home Office und teilweiser Anwesenheit im Büro durch regelmäßige virtuelle Meetings und Chats sehr gut. Mehr dazu lesen Sie im Beitrag von Iventa IT-Recruiting Digitales Onboarding leicht gemacht“.

3) Gezielte Begleitung durch die Anfangszeit

Neben klaren und vielleicht sogar niedergeschriebenen „Hausregeln“ gibt es eine Vielzahl an unternehmensbedingten Werten und Normen. Ein erfahrener Buddy oder ein*e Mentor*in kann dabei helfen, den neuen Mitarbeiter bzw. die neue Mitarbeiterin mit der gelebten Kultur ebenso wie mit Strategien und Ausrichtung, wichtigen Personen, Informationsquellen oder Kommunikationswegen vertraut zu machen. Außerdem ebnen Sie so den Weg für ein gutes Ankommen im Kreis der Kolleg*innen.

So machen wir es bei Iventa: Einmal im Quartal finden bei uns die offiziellen „Welcome Days“ statt, zu denen alle neuen Mitarbeiter*innen eingeladen werden. In diesen Tagen werden alle Geschäftsbereiche sowie die wichtigsten Ansprechpartner*innen kurz und knackig vorgestellt, die ersten Fragen geklärt und grundlegende Dinge wie die Unternehmensgeschichte und alltägliche Arbeitsabläufe vermittelt. Ziel dabei ist es dabei nicht nur, das „Big Picture“ von Iventa bestmöglich zu zeichnen, sondern auch unseren Neuankömmlingen gleich zu Beginn die Chance auf eine bessere Vernetzung bieten zu können.

4) Das erste Monat

Nach den ersten Tagen ist das Onboarding noch nicht abgeschlossen. Gerade im ersten Monat kommt es darauf an, den neuen Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin Schritt für Schritt anhand eines Planes in den neuen Arbeitsbereich einzuführen, regelmäßige Feedbackgespräche zu führen und ihm*ihr damit eine wesentliche Orientierung zu geben. Zu klären gilt es dabei auch: Wie zufrieden sind beide Seiten? Was kann der Betrieb tun, um die Neuzugänge noch intensiver zu unterstützen?

So machen wir es bei Iventa: Wir haben im Onboarding-Prozess nicht nur fixe Feedbackgespräche mit den Führungskräften geplant, sondern auch mit den Buddies und unserer HR-Abteilung. Denn es geht nicht nur darum, unseren neuen Teammitgliedern Feedback zu geben, sondern auch darum, unseren Onboarding-Prozess laufend zu optimieren. Diese Gespräche finden auch gerne im Zuge von Teambuilding-Events oder gemeinsamen Mittagessen statt.

5) Die ersten drei Monate

Einen sinnvollen Beitrag zu einem großen Ganzen (Unternehmenserfolg) zu erbringen, ist einer der wichtigsten Motivationsfaktoren für Mitarbeiter*innen. Das Kennenlernen anderer Bereiche (Job-Rotation), die Erklärung der Zusammenhänge im Unternehmen, das Einbinden in (bereichsübergreifende) Projekte und z. B. die Mitnahme zu Terminen bei Kund*innen spielen hier eine wesentliche Rolle.

So machen wir es bei Iventa: In individuellen Shadowing-Terminen werden neue Teammitglieder dazu eingeladen, für eine kurze Zeit „Mäuschen“ innerhalb der verschiedenen Abteilungen zu spielen, für einen besseren Einblick in die unterschiedlichen Themen und Arbeitsalltage. Diese Termine werden von den Teamleadern oder den Buddies bereits innerhalb der ersten drei Monate vereinbart. Außerdem führen wir allen neuen Mitarbeiter*innen vor dem Ende der Probezeit eine Potenzialanalyse mit PERLS® durch, um eventuell verborgene Fähigkeiten, Potenziale und Entwicklungsfelder für die Zukunft aufzudecken.

Warum Onboarding?

Wenn etwa die neuen Mitarbeiter*innen nach einem Jahr wieder gehen und sagen, dass das Unternehmen die vorher geweckten Erwartungen nicht erfüllen konnte, ist das ein eindeutiges Zeichen, das zeigt, dass Sie es besser machen können. Gutes Onboarding schafft hier Abhilfe mit einer Wohlfühlatmosphäre, um die Arbeitsabläufe und Zusammenarbeit zu harmonisieren.

Die Investition in interne Onboarding-Prozesse lohnt sich – denn je schneller das neue Teammitglied voll einsatzfähig, produktiv und motiviert ist, und je besser die Mitarbeiter*innenbindung von Anfang an ist, desto mehr profitiert das gesamte Unternehmen davon. Wie lange und umfangreich Ihr Onboarding wirklich ausfällt, richtet sich nach der Komplexität der Position und den damit verbundenen Aufgaben. Für weitere Informationen nehmen sie mit uns Kontakt auf!

„Wie wir es bei Iventa machen“ klingt für Sie spannend? Wir hoffen, noch viele weitere neue Kolleg*innen bei uns begrüßen zu dürfen! Einen Überblick zu allen offenen Jobangeboten bekommen Sie hier.

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Iventa Marktmeeting – mit Lego Visionen schaffen und Herausforderungen sichtbar machen

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Zweimal jährlich findet das interne Iventa Marktmeeting statt, bei dem interessante HR- bzw. marktrelevante Themen besprochen und entsprechende Maßnahmen daraus abgeleitet werden. Diesmal beschäftigten wir uns mit dem Aspekt „Die Zukunft unserer Branche aus digitaler, demografischer und kultureller Perspektive und welchen Platz Iventa darin einnimmt“.

Martin Mayer, Managing Partner von Iventa, ging in seiner Keynote auf aktuelle Studien und Trends ein. Daraus kann man folgende Zugänge ableiten:

  • Trotz Digitalisierung und Einsatz von künstlicher Intelligenz wird der Mensch weiterhin wichtig bleiben!
  • Die richtigen Kandidaten/-innen werden ohne Unterstützung der entsprechenden Technologien nicht mehr gefunden.
  • Tech Giganten wie Google, facebook und amazon entdecken Talent Management.
  • Recruiting von heute sieht so aus: nicht der/die KandidatIn bewirbt sich, sondern das Unternehmen!
  • Unsere „alternde“ Gesellschaft war noch nie so „jung“ wie heute! Erwerbstätige über 55 Jahre bieten ein hohes Potenzial gegen den Fachkräftemangel. Außerdem kann eine gewisse Diversität an MitarbeiterInnen dem entgegenwirken.
  • Marken, Identitäten und Kultur spielen eine zunehmende Rolle im Arbeitgeberwettbewerb.
  • Junge Menschen sind immer besser ausgebildet. Trotzdem gibt es eine relativ hohe Rate an Jugendlichen, die weder in Ausbildung noch in Beschäftigung sind. Widersprüchlich dazu sind die Schwierigkeiten der Unternehmen, ausreichend Lehrlinge oder AkademikerInnen zu finden.
  • Herausforderungen der Branche sind: den Fachkräftemangel bewältigen, das Active Sourcing verbessern sowie Prozesse automatisieren und beschleunigen, Technologien im Recruiting sowie Vertrieb ausbauen.
  • Talent ist der kritische Erfolgsfaktor, der in den drei HR-Aktionsfeldern „Finden“, „Entwickeln“ und „Binden“ von MitarbeiterInnen wirksam wird. Daher sind entsprechende Talentstrategien die Antwort darauf!

Einen interessanten Teil nahmen die anschließenden Gruppenarbeiten ein. Wir bedienten uns einer Methode aus der Personal- und Organisationsentwicklung, des Lego® Serious Play®. Diese Methode wird verwendet, um kreative Energien, unbewusste und unausgesprochene Denkformen und Sichtweisen zu aktivieren. Dadurch ist es möglich, im Team verschiedene Lösungsszenarien für unternehmerische Herausforderungen zu erarbeiten und sichtbar zu machen. „Denken mit den Händen“ – so lautet der Grundgedanke von Lego® Serious Play®.

Neben der Erarbeitung wichtiger interner Ziele war ebenfalls für geselliges Beisammensein und Sport-Möglichkeiten, wie Yoga oder Laufen, gesorgt.

Hoch motiviert und mit einem umfassenden Maßnahmenkatalog für zukünftige Entwicklungen ging es wieder zurück in unser Arbeitsumfeld und in die Umsetzung.

© Iventa.
The Human Management Group.