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Mehr als nur ein IT-Job

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Dem akuten IT-Fachkräftemangel ist nicht zuletzt mit Willkommenskultur beizukommen. Wie es gelingt, internationale Talente zu gewinnen, verrät Zsuzsanna Torda, Managerin des Iventa IT-Recruiting-Teams.

Grafik + Text: (c) Egger & Lerch

Der IT-Fachkräftemangel wird für Österreichs Unternehmen immer mehr zum Problem. Es fehlen chronisch rund 25.000 dieser Expert*innen. Durch die Nichtbesetzung von IT-Stellen verlieren österreichische Unternehmen laut Wirtschaftskammer Österreich jährlich 3,8 Milliarden Euro, weil sie mangels qualifizierter Mitarbeiter*innen Aufträge nicht annehmen können. Der Wettbewerb um ITler verschärft sich, zumal sie ja nicht nur in Österreich dringend gesucht sind. Eine veröffentlichte Tech-Recruiting-Studie (Honeypot) zeigt stark steigenden Bedarf im gesamten DACH-Raum auf.

Gezielte Ansprache

„Digitalisierung geht schließlich nur mit IT-Fachkräften“, sagt Zsuzsanna Torda, IT-Recruiting-Managerin bei Iventa. Ihr Team ist darauf spezialisiert, Unternehmen bei der Suche nach passenden Kandidat*innen bestmöglich zu unterstützen. Gesucht wird in ganz Europa. Entsprechend international und mehrsprachig ist das 15-köpfige Recruiting-Team von Iventa aufgestellt. „Der Erstkontakt mit den Kandidat*innen ist entscheidend und erfolgt deshalb fast immer in ihrer Erstsprache“, sagt Torda.

Die Managerin weiß zudem aus erster Hand, wie man ausländische Kandidat*innen davon überzeugt, den Schritt nach Österreich zu wagen, ist sie doch selbst 2018 für ihren Job bei Iventa von Budapest nach Wien übersiedelt – und geblieben.

Hotspots für IT-Fachkräfte

Die Hotspots für hoch qualifizierte IT-Fachkräfte in Österreichs Nachbarschaft sind vor allem Tschechien und Ungarn. Aus Ungarn stammt auch Tamás Göncz, der seit 2021 in Österreich lebt und Karriere macht. Das Fundament für seinen Umzug von Ungarn nach Wien wurde allerdings schon einige Jahre früher gelegt, als Göncz ein paar Monate lang in Wien lebte und sich in die Stadt verliebte. Seine Laufbahn als Software-Entwickler führte ihn zwischenzeitlich in die USA, nach Schweden und schließlich wieder zurück in seine Heimat Ungarn.

Eines Tages erreichte ihn ein LinkedIn-Post von Iventa: Internationale IT-Profis, die in Österreich arbeiten wollten, wurden eingeladen, sich zu bewerben. Göncz schickte seinen Lebenslauf und wurde alsbald kontaktiert. Obwohl er fließend Deutsch und Englisch spricht, erfolgte der Erstkontakt mit dem Iventa Recruiting-Team auf Ungarisch. „Ich habe mich sehr gut betreut gefühlt, und man kann in seiner Muttersprache einfach offener reden und Fragen stellen“, sagt er. Göncz hatte konkrete Vorstellungen von seinem nächsten Traumjob. Hinzu kam, dass er zusammen mit seiner Partnerin – ebenfalls IT-Fachkraft – nach Wien übersiedeln wollte. Es mussten also zwei passende Jobs gefunden werden. Für beide ein Sprung ins kalte Wasser, der sich allerdings ausgezahlt hat.

Heute sucht Göncz als Führungskraft in Österreich selbst immer wieder gute Leute für sein Team. „Iventa ist eine Partnerin bei der Suche“, sagt er.

Bewerber*innenmarkt

Neben Ungarn und Tschechien bringt das Iventa IT-Recruiting auch immer wieder Talente aus Spanien, Italien oder auch Deutschland nach Österreich. Seit Juni 2022 werden zudem ukrainische Fachleute gezielt über Social Media und diverse Plattformen angesprochen. Die Ukraine bildet traditionell hoch qualifizierte IT-Expert*innen aus.

mehr als nur ein IT Job

Woher ITler auch kommen, es ist ein Bewerber*innenmarkt. Will heißen, dass Unternehmen, die gute Leute suchen, ihnen so einiges bieten müssen. „Die wichtigsten Punkte sind aus Sicht der Kandidat*innen ein marktkonformes Gehalt und die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten“, betont Torda. IT-Fachkräfte wollen mit neuesten Technologien und an interessanten Projekten arbeiten. Insbesondere Software-Developer suchen stets die Herausforderung und müssen sich weiterentwickeln können – „oder sie ziehen weiter“, sagt Torda.

Praktische Tipps für Fachkräfte aus dem Ausland finden Sie in unserer Broschüre

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Digitale Transformationen & Pharmaindustrie: Neue Wege im Außendienst und im Recruiting!

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Die Digitalisierung hat sowohl im Bereich des Recruitings als auch im „daily businessdes Außendienstes in der Pharmaindustrie gezeigt, dass Anpassungen der Geschäftsmodelle und der Strategien notwendig sind, um effizienter und effektiver zu agieren und gleichzeitig eine qualitativ hochwertige Gesundheitsversorgung sicherzustellen.  

Der direkte Kontakt zu Ärzt*innen bleibt für den Außendienst in der Pharma- und Gesundheitsbranche von strategischer Bedeutung. Die Entscheidung darüber, wie viel davon weiterhin durch persönliche Treffen (Face2Face) erfolgen soll und welcher Anteil zukünftig im digitalen Raum stattfinden kann, obliegt in erster Linie den Kund*innen. Unternehmen, die Ärzt*innen neben ihren Produkten auch durch digitale Informationsangebote einen echten Mehrwert bieten, werden voraussichtlich einen Wettbewerbsvorteil erlangen. Vertriebsagenden werden auch nach Überwindung der Corona-Krise ihren Platz zumindest teilweise in digitalen Räumen finden, sich verlagern. Unternehmen, die hochqualifizierte Mitarbeiter*innen einsetzen und ein Hybrid-Modell aus persönlicher Präsenz und virtuellen Angeboten nutzen, schaffen eine breite Schnittstelle zu Ärzt*innen. Dies bildet eine solide Grundlage für zukünftigen Erfolg.

Michaela Eisler, Senior Consultant Personalberatung: „Digitale Kommunikation spielt im beruflichen Alltag von Pharmareferent*innen eine immer größere Rolle – auch die Informationsvermittlung an Ärzt*innen und Fachpersonal anderer Berufsgruppen im Gesundheitswesen hat sich in den letzten Jahren stark verändert.

In der gleichen Weise, wie sich die Anforderungen im pharmazeutischen Außendienst weiterentwickelt und verändert haben, haben sich auch die Bedürfnisse von Kandidat*innen im Bereich Recruiting verändert. Es ist heute gängige Praxis, dass Personalberater*innen ein erstes Treffen in einem virtuellen Format arrangieren, um grundlegende Rahmenbedingungen zu klären, bevor weitere Schritte unternommen werden. Berater*innen bei Iventa erleben zunehmend, dass Pharmareferent*innen sogar diese Bewerbungsgespräche von unterwegs, etwa aus ihrem Auto, führen. Die Digitalisierung ermöglicht es uns allen, flexibel und rasch auf solche Situationen und Bedürfnisse zu reagieren.

Natürlich kann ein virtuelles Gespräch nicht die persönliche Interaktion ersetzen, aber es bietet zweifellos einen erheblichen Mehrwert, wenn es darum geht, das anfängliche Interesse von Kandidat*innen zu wecken.

Sandra Zach-Rabl, Director Personalberatung: „Die Kombination unterschiedlicher Kanäle ist für uns im Recruiting heute von großem Vorteil. Die Prozesse (z. B. auch die Interviews) können dadurch rascher und effizienter für beide Seiten umgesetzt werden und wir können ortsunabhängig sowie individuell angepasst ohne zeitliche Verzögerung agieren.“

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Revolution im Recruiting

By Aktuelles Thema, Media & Tec

Cindy Müller, Manager Corporate Recruiting & Employer Branding der EGGER Gruppe, hat das Multiposting-Tool STELLA in ihrem Unternehmen implementiert und sprach mit Georg Fellinger, Senior Sales & Key Account Manager, und Gerald Frank, Business Development & HR Tech Lead bei Iventa, über ihre „STELLA-Experience“.

Bild: Claudia Meitert | Text: Egger & Lerch

Iventa Media & Tec hat mit STELLA eine Softwarelösung entwickelt, um mit wenigen Klicks in zahlreichen Medienkanälen zu inserieren. Wie entstand diese Idee?

Georg Fellinger: Die Grundidee für STELLA war, eine Art Webshop für Personalanzeigen zu schaffen. Die Medienlandschaft hat sich verändert, das Schalten von Stellenanzeigen läuft in vielen Fällen immer noch sehr konventionell per langwieriger E-Mail-Kommunikation ab. Wir haben uns genau angesehen, wie die Prozesse zwischen Iventa als ausschreibender Agentur, unseren Kunden und den Medien, in denen die Anzeigen platziert werden, aussehen, und viel Arbeit investiert: Das Ergebnis ist eine einfache, saubere und übersichtliche Lösung, um den Vorgang weitgehend zu automatisieren.

 

Die EGGER-Gruppe ist ein Weltkonzern mit Stammsitz in St. Johann in Tirol. Zuletzt wurde die Personalsuche in zehn Ländern auf STELLA umgestellt. Wie kam es dazu?

Cindy Müller: Wir haben uns vor eineinhalb Jahren entschlossen, bei der Personalsuche SAP SuccessFactors zu implementieren, um den Prozess in all unseren Märkten zu harmonisieren und professionalisieren. Allerdings haben wir bald erkannt, dass wir viele Medien und Kanäle, die wir bereits erfolgreich im Einsatz hatten, nicht passend ans System anbinden konnten. Mit STELLA haben wir nun eine Softwarelösung, die die für unsere Bedürfnisse wichtigsten Punkte erfüllt: Unsere Recruiter*innen finden dort wesentliche Informationen zu den Kanälen und sind mit einem Klick an der Schnittstelle zu Iventa.

 

Wie funktioniert STELLA?

Müller: Die Recruiter*innen geben alle wichtigen Informationen zur jeweiligen Position ein, gelangen dann per Klick in STELLA und bekommen eine Auswahl an Medien vorgeschlagen, bei denen eine Buchung sinnvoll ist. Das Buchen funktioniert auf Knopfdruck. In der Folge werden sämtliche Daten zur Schnittstelle bei Iventa weitergeleitet, wo der Text so verarbeitet wird, dass er im entsprechenden Medium veröffentlicht werden kann. Das Format ist von Medium zu Medium unterschiedlich.

Fellinger: Sobald die Anzeige bei STELLA eingestellt wurde, wird sie mit Layout-Daten angereichert – und das genau so, wie sie das jeweilige Medium benötigt. Im Anschluss wird sie natürlich auch noch einer Letztkontrolle unterzogen.

 

Worin liegt nun der entscheidende Vorteil?

Müller: Die Recruiter*innen haben alle Medien im Blick und können per Klick buchen. Diese Vereinfachung wurde bei uns sehr gut angenommen, denn die Prozesse sind effizienter und der administrative Aufwand hat abgenommen. Zudem gibt es einen besseren Überblick darüber, wo wir Inserate geschaltet haben, und ein genaueres Reporting per Suchauftrag. In Summe bringt es merkbare Entlastung und Qualität.

 

Worin liegt für Sie der Mehrwert von STELLA in der Personalsuche?

Müller: Wir können nun auch Standorte in anderen Ländern, die spezielle Medienanforderungen haben, ins System integrieren. Über STELLA können sie nun gewisse Kanäle auch eigenständig buchen und haben dennoch genauen Überblick über die globalen Aktivitäten – ohne STELLA wäre das definitiv nicht so einfach. Iventa hat das Tool für uns so adaptiert, dass alle benötigten Sprachvarianten enthalten sind.

 

Findet man mit STELLA denn auch bessere Kandidat*innen?

Müller: Ja, weil wir zielgenauer inserieren können. Wir haben dadurch Menschen erreicht, an die wir vorher wahrscheinlich nicht herangekommen wären.

 

Herr Frank, bei einem Projekt wie diesem ist Kundenfeedback unerlässlich für den Erfolg …

Gerald Frank: Es war eine sehr gute, effiziente Zusammenarbeit. STELLA hat den Vorteil, dass wir das Tool individuell an die Bedürfnisse der Kund*innen anpassen können – mit dem Resultat, dass es auf mittlerweile vier Kontinenten täglich im Einsatz ist und funktioniert.

Müller: Iventa ist mit uns jeden Schritt des Projekts gemeinsam gegangen. Wie bei jedem Software-Rollout waren Herausforderungen zu meistern. Für uns ist es enorm wichtig, dass das Tool für alle Länder gleichermaßen funktioniert – unabhängig vom jeweiligen Digitalisierungsgrad, Arbeits- und Medienmarkt. STELLA ist das einzige Tool für alle Medienkanäle. Eine solche Innovation gibt es sonst nicht.

 

Wie wird sich STELLA weiterentwickeln?

Frank: Wir arbeiten laufend an Verbesserungen und Erweiterungen wie Performance-orientierten Medienschaltungen rund um Kampagnen und verfeinertem Performance-Reporting. Zudem werden Texte weiter optimiert, um Bewerberzielgruppen noch besser zu erreichen. Wir würden uns wünschen, mehr Personalabteilungen wären so mutig, neue Wege im Recruiting zu gehen. Wie man am Beispiel von EGGER sieht, lohnt es sich.

 

Ein Star im Recruiting

hat in den Personalbeschaffungsprozess Einzug gehalten. Die Software erleichtert HR-Spezialist*innen in mittlerweile mehr als zehn Ländern die tägliche Arbeit. Die Vorteile: ein effizienterer Recruiting-Prozess, genauer Überblick über alle Inserate und ein gezielteres Ansprechen von Kandidat*innen. Das verbessert die Chancen auf ein Match, denn dank STELLA erreicht man auch Bewerber*innen, die im Recruiting-Prozess nicht in Betracht gezogen worden wären.

Finden Sie mehr zu unserem Multiposting-Tool STELLA: 

Mehr über STELLA >>

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Welche Auswirkungen hat Industrie 4.0 auf die Berufswelt?

By News, Personalberatung

Digitalisierung, Vernetzung, Industrie 4.0 – diese Schlagworte sind derzeit in aller Munde. Industrie 4.0 – die vierte industrielle Revolution – ist in vielen technischen Betrieben das Fokusthema schlechthin. Hier geht es um die Vernetzung von digitalen Systemen wie Computern, Netzwerken und physischen Prozessen in der Industrie. Intelligente Roboter ersetzen menschliche PräzisionsarbeiterInnen und ermöglichen sichere, nachvollziehbare Produktionsschritte.

Aber nicht nur das: Industrie 4.0 ermöglicht rasch umsetzbare, flexible Produktion, sowohl in der Masse als auch für Individualisierungen. Die Automatisierung nimmt bei unseren KundInnen in der Industrie zu und der Anlagenbau erhält neue Dimensionen. Davon entspringen neue Geschäftsmodelle, die der Arbeitsmarkt aktuell kaum auffangen kann, die jedoch spannende Perspektiven für diese Unternehmen darstellen. Diese Entwicklung führt zu neuen Anforderungen an MitarbeiterInnen und bringt gleichzeitig neue Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierechancen.

Welche Skills und Kompetenzen sind gefragt?

Die Migration von Unternehmen zu Industrie 4.0 ist ein steter Prozess, aber langjährige Erfahrungswerte sind noch nicht vorhanden. Die Gestaltung dieses Prozesses kann daher von Unternehmen nicht vollständig eingeschätzt werden. Dennoch sind bereits wichtige Entwicklungen bei unseren KundInnen erkennbar, wobei fachliche Kompetenzen wesentlich sind:

  1. Der Maschinen- und Anlagenbau wird zukünftig mehr IT-Kompetenzen benötigen, aber auch mechanische und elektronische, um die Brücke zwischen der physischen und digitalen Ebene zu schlagen. Das Verständnis von Steuerungssoftware wird vorhanden sein müssen, um die jeweiligen Anforderungen für die Produktion kommunizieren zu können. Wechselwirkend müssen MitarbeiterInnen in der IT die Produktion dahingehend verstehen, um sie für die vernetzte Produktion effizient und für MitarbeiterInnen verständlich aufzubereiten. Daher gewinnen interdisziplinäre Studiengänge wie Mechatronik, Technische Informatik oder Automatisierung an Bedeutung.
  2. Die Massen an Daten, die in den Prozessen von Industrie 4.0 anfallen, ermöglichen die Analyse und Nutzung für alle firmeninternen Bereiche – von der Fertigung bis hin zum Qualitätsmanagement über die Buchhaltung und zum Marketing – um nur einige zu nennen. Darunter versteht man „Big Data“ – und der kompetente Umgang damit wird zunehmend wichtiger. IngenieurInnen benötigen daher Kompetenzen in statistischen Datenmodellen, aber auch in methodischen Ansätzen der Datenanalyse und -aufbereitung.
  3. Soft Skills wie Kommunikationsstärke, interdisziplinäres Denken und abteilungsübergreifende Organisationsfähigkeit werden zunehmend notwendiger sein, um die vernetzten Abläufe zu koordinieren. Überfachliches Wissen und die Kenntnis von Abläufen zwischen den Abteilungen sind erforderlich, um Risiken und Probleme rechtzeitig zu erkennen und sinnbringend zu eskalieren.

Welche Chancen birgt das für MitarbeiterInnen?

Die Auswahl an Berufen, auch für Lehrlinge, ist extrem vielfältig und Ausbildungen bereiten den Weg ins digitale Zeitalter vor. Nicht nur in der Metall- und Elektroindustrie werden neue Anforderungen gestellt, sondern auch in der Anlagentechnik, Mechatronik, Elektronik sowie der Informations- und Systemtechnik. Der Maschinen- und Anlagenbau wird zu einem Wachstumstreiber und IngenieurInnen können sich in einem breiten Spektrum weiterentwickeln. Datensicherheit und -analyse sowie digitale Prozessabwicklung werden Teil der Aufgabengebiete. Zusatzqualifikationen wie Prozess- und Systemintegration, digitale Fertigung, Programmierung und IT-gestützte Anlagenänderung werden zunehmend gefragt sein.

Welche Chancen impliziert das für Unternehmen?

Für unsere Kunden am österreichischen Markt bedeutet Industrie 4.0 die Möglichkeit, auch in der internationalen Arena weiterhin ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten bzw. auszubauen. Dies erfordert jedenfalls ein Handeln Richtung Digitalisierung und dementsprechende Weiterentwicklung der MitarbeiterInnen, um die richtigen Akzente zum Erfolg von Unternehmen zu setzen.

Wir stehen Ihnen gerne mit unserem Know-how zur Verfügung und beraten Sie in Bezug auf die entsprechende Personalsuche und -auswahl.

Kontakt aufnehmen >>
Halla-Gudrun Mixa, Senior Consultant

Iventa Marktmeeting – mit Lego Visionen schaffen und Herausforderungen sichtbar machen

By Events, News

Zweimal jährlich findet das interne Iventa Marktmeeting statt, bei dem interessante HR- bzw. marktrelevante Themen besprochen und entsprechende Maßnahmen daraus abgeleitet werden. Diesmal beschäftigten wir uns mit dem Aspekt „Die Zukunft unserer Branche aus digitaler, demografischer und kultureller Perspektive und welchen Platz Iventa darin einnimmt“.

Martin Mayer, Managing Partner von Iventa, ging in seiner Keynote auf aktuelle Studien und Trends ein. Daraus kann man folgende Zugänge ableiten:

  • Trotz Digitalisierung und Einsatz von künstlicher Intelligenz wird der Mensch weiterhin wichtig bleiben!
  • Die richtigen Kandidaten/-innen werden ohne Unterstützung der entsprechenden Technologien nicht mehr gefunden.
  • Tech Giganten wie Google, facebook und amazon entdecken Talent Management.
  • Recruiting von heute sieht so aus: nicht der/die KandidatIn bewirbt sich, sondern das Unternehmen!
  • Unsere „alternde“ Gesellschaft war noch nie so „jung“ wie heute! Erwerbstätige über 55 Jahre bieten ein hohes Potenzial gegen den Fachkräftemangel. Außerdem kann eine gewisse Diversität an MitarbeiterInnen dem entgegenwirken.
  • Marken, Identitäten und Kultur spielen eine zunehmende Rolle im Arbeitgeberwettbewerb.
  • Junge Menschen sind immer besser ausgebildet. Trotzdem gibt es eine relativ hohe Rate an Jugendlichen, die weder in Ausbildung noch in Beschäftigung sind. Widersprüchlich dazu sind die Schwierigkeiten der Unternehmen, ausreichend Lehrlinge oder AkademikerInnen zu finden.
  • Herausforderungen der Branche sind: den Fachkräftemangel bewältigen, das Active Sourcing verbessern sowie Prozesse automatisieren und beschleunigen, Technologien im Recruiting sowie Vertrieb ausbauen.
  • Talent ist der kritische Erfolgsfaktor, der in den drei HR-Aktionsfeldern „Finden“, „Entwickeln“ und „Binden“ von MitarbeiterInnen wirksam wird. Daher sind entsprechende Talentstrategien die Antwort darauf!

Einen interessanten Teil nahmen die anschließenden Gruppenarbeiten ein. Wir bedienten uns einer Methode aus der Personal- und Organisationsentwicklung, des Lego® Serious Play®. Diese Methode wird verwendet, um kreative Energien, unbewusste und unausgesprochene Denkformen und Sichtweisen zu aktivieren. Dadurch ist es möglich, im Team verschiedene Lösungsszenarien für unternehmerische Herausforderungen zu erarbeiten und sichtbar zu machen. „Denken mit den Händen“ – so lautet der Grundgedanke von Lego® Serious Play®.

Neben der Erarbeitung wichtiger interner Ziele war ebenfalls für geselliges Beisammensein und Sport-Möglichkeiten, wie Yoga oder Laufen, gesorgt.

Hoch motiviert und mit einem umfassenden Maßnahmenkatalog für zukünftige Entwicklungen ging es wieder zurück in unser Arbeitsumfeld und in die Umsetzung.

Was bedeutet die Arbeitswelt 4.0 wirklich für uns?

By EntwicklungHoch3, News

Wie verändert die Digitalisierung unsere Arbeitswelt und ist eine Zukunft, in der Maschinen die Kontrolle übernehmen wirklich erstrebenswert? Welche Aufgaben hat das Management dabei und welche Organisationsmodelle sind passend?

Der Einsatz neuer Technologien verändert die Nachfrage nach bestimmten Fähigkeiten im Berufsalltag. Manuelle Tätigkeiten werden eher abnehmen, wobei technologische, soziale und kreative eher zunehmen werden. Konkret bedeutet das, dass IT-Expertise, Programmier- und Analysekenntnisse sowie wissenschaftliche Forschungs- und technische Designfähigkeit wichtiger werden. Dies bedeutet aber auch, dass Kooperations-, Kommunikations- und Verhandlungsgeschick, Empathie und Führungsvermögen bedeutsamer werden. Insgesamt ist zu erwarten, dass die Nachfrage nach Arbeitnehmern/-innen, die bereits heute knapp verfügbar sind, weiter zunehmen wird.

Diese Veränderungen und die Tatsache, dass Unternehmen teilweise künstliche Intelligenz in der Wertschöpfungskette einsetzen, sind unumgänglich. MitarbeiterInnen müssen in bestimmten Branchen eher auf Algorithmen vertrauen, als sich auf ihren gesunden Menschenverstand zu verlassen. Laut dem norwegischen Wirtschaftsphilosophen Anders Indset ist es notwendig, sich auf die technologischen Veränderungen entsprechend vorzubereiten, als nur darauf zu reagieren. Manager sind aufgerufen, neue Organisationsstrukturen zu schaffen, die diesem Trend gerecht werden. Welche dafür passend sein werden, lässt sich nicht verallgemeinern. Was Führungskräfte in diesem Zusammenhang vor allem brauchen, ist Zeit zum Nachdenken. Denn nur wenn man seine Gedanken fließen lassen kann, erlangt man differenzierte, neue Sichtweisen. Ein sich daraus ergebender wesentlicher Punkt ist die Möglichkeit der Selbstreflexion. Manager sollten sich regelmäßig mit sich selbst auseinandersetzen, um zu erfahren, wie andere sie wahrnehmen. Sich selbst zu kennen, bringt Offenheit (aber natürlich auch Verletzbarkeit), regt zum Lernen an, schafft Mut und trägt dazu bei, dass vertrauensbasierte Beziehungen aufgebaut werden können. In Zukunft werden Unternehmen gefragt sein, die keine hierarchischen Strukturen haben bzw. neben den hierarchischen Strukturen über MitarbeiterInnen verfügen, die selbst über ihre Arbeit entscheiden und Themen lösen sowie hohe Verantwortungsbereitschaft und Disziplin mitbringen.

Die meisten Menschen sind verunsichert, was die digitale Zukunft für sie bringen wird. Der Gedanke, dass Maschinen oder Algorithmen ihre Tätigkeit ersetzen könnte, ist beängstigend. Es bedarf einer anderen Art der Kommunikation – nicht einer, die aus Rechtfertigungen besteht, sondern einer, die aus Vertrauen besteht. Menschen brauchen das Gefühl, dass sie sich frei entfalten können, um sich und ihre Ideen einbringen zu können. Folglich können Unternehmen wachsen und sich an die neuen Anforderungen anpassen.

Damit der Übergang in die Arbeitswelt 4.0 klappt, wird ein System benötigt, dass dem Menschen einen Ersatz für das Bisherige bietet. Menschen wollen sich nicht durch Roboter ersetzen lassen. Sie sind prinzipiell gerne schöpferisch tätig und folgen ihrem inneren natürlichen Trieb, etwas tun zu wollen. Das heißt, alle sind gefordert – ob Führung oder MitarbeiterInnen – daran zu arbeiten, damit diese Möglichkeiten geschaffen werden.

© Iventa.
The Human Management Group.