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Künstliche Intelligenz: Ein Blick in die Gegenwart und Zukunft

By Aktuelles Thema

Das wahre Potenzial von Künstlicher Intelligenz (KI) ist noch nicht abzusehen. KI ist nicht nur in den Medien sehr präsent, sondern wird auch in Zukunft die Welt maßgeblich beeinflussen. Die Art, wie wir arbeiten, lernen und kommunizieren hat sich jetzt schon durch diese Technologie vollkommen verändert. Fakt ist: KI ist gekommen, um zu bleiben!

Deshalb widmeten wir uns bei Iventa Freitag, 10.11.2023 diesem hochaktuellen und zukunftsweisenden Thema bei der internen Online-Veranstaltung „Deep Dive: Künstliche Intelligenz“.

Der Vormittag bot geballtes Programm mit drei Profis, die sich seit langem mit dem Thema beschäftigen: Die Mitarbeiter*innen der Iventa Group erhielten mit dem IT-Experten und App-Entwickler Dr. Michael Niedermayr einen tiefen Einblick in die vielfältigen Anwendungsbereiche von KI und einen Überblick über die wichtigsten Buzzwords. Konkrete Beispiele verdeutlichten, wie Künstliche Intelligenz in der Praxis eingesetzt und wie bereits heute KI in verschiedenen Branchen einen Mehrwert schaffen kann.

Bei der Nutzung von KI-Systemen kommen wir automatisch in Kontakt mit dem Thema Daten und Datenschutz. Rechtliche Regulierungen für KI werden bereits stark in der EU verhandelt. Der Jurist Dr. Michael M. Pachinger, CIPP/E, der zu den Top-10 Anwälten Österreichs im Bereich Datenschutz zählt, brachte hierzu Licht ins Dunkel: Er beleuchtete die rechtlichen Aspekte bei KI-Anwendungen und berichtete über den aktuellen Stand der EU-Digitalstrategie. Die Teilnehmenden erhielten damit wertvolle Einblicke, wie KI-Anwendungen datenschutzkonform genutzt werden können.

Ein weiteres Highlight an diesem Vormittag waren die passenden Praxisbeispiele von Julia Ober, MA, Head of Team Social-Media & Offline Campaigning bei Iventa, die aufzeigten, wie die Kolleg*innen verschiedene KI-Tools für ihren HR-Alltag direkt anwenden können.
In Diskussionsrunden inspirierte die digitale Veranstaltung auch die Mitarbeitenden dazu, die Möglichkeiten dieser Technologie für ihre jeweiligen Arbeitsbereiche zu erkunden.

Künstliche Intelligenz ist längst in unserem Alltag angekommen und hat unser Leben bereits stark verändert. Die Zukunft findet jetzt statt: Wer das Potenzial von KI erkennt und ihrer Herausforderungen bewusst ist, wird eine spannende Zukunft mitgestalten.

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Strategisch abschalten: Wie Geschäftsführer*innen durch Auszeiten ihre unternehmerische Vision schärfen.

By Aktuelles Thema

In der heutigen Geschäftswelt stehen Unternehmenslenker vor einer Vielzahl von Herausforderungen, um ihre Visionen in die Realität umzusetzen. Doch oft geraten Geschäftsführer*innen in den Strudel des operativen Tagesgeschäfts, sodass die strategische Ausrichtung und Zukunftsvision des Unternehmens in den Hintergrund geraten können. Doch wie können Geschäftsführer*innen ihre unternehmerische Vision schärfen und dabei die Balance zwischen operativem Handeln und strategischem Denken finden?

Martin Mayer, Geschäftsführer der Iventa-Gruppe, spricht aus eigener Erfahrung über die Bedeutung von Auszeiten und strategischer Reflexion für Führungskräfte.

„Die Kernaufgabe eines Geschäftsführers bzw. einer Geschäftsführerin ist es, strategische Entscheidungen zu treffen und ein unternehmerisches Zukunftsbild zu entwickeln und zu verfolgen“, erklärt Mayer. „Wer zu sehr im operativen Alltag verhaftet ist, kann auf der Führungsebene Probleme bekommen und langfristig die Entwicklung des Unternehmens beeinträchtigen.“

Mayer betont die Notwendigkeit, gezielt Freiräume zu schaffen, um kreativ über Zukunftsthemen nachzudenken. Diese könnten nicht entstehen, wenn man von einem Meeting zum nächsten hetzt oder erst spät abends Zeit findet, wenn alle anderen Themen erledigt sind.

Hierbei hebt Mayer hervor, dass eine Auszeit nicht mit einem gewöhnlichen Urlaub gleichzusetzen ist. Während ein Urlaub oft der Erholung und dem Familienglück gewidmet ist, erfordert eine wahre Auszeit, dass man sich aus den verschiedenen Lebensbereichen zurückzieht, um sich selbst und die unternehmerische Vision zu fokussieren.

 „Es sollte nicht nur eine einmalige Gelegenheit sein, sondern regelmäßiger Bestandteil der Führungstätigkeit, um bewusst zu reflektieren,“ sagt Mayer.

Dennoch ist er sich bewusst, dass längere Auszeiten für Geschäftsführer*innen nicht immer einfach umzusetzen sind. Oftmals sind sie in einem fortwährenden Strudel von Verantwortungen gefangen und können sich eine mehrmonatige Abwesenheit nicht erlauben. In solchen Fällen kann es sinnvoll sein, sich für kürzere, angeleitete Auszeiten zu entscheiden, die von einem*einer Coach*in begleitet werden können. Ein strukturierter Ansatz kann dabei helfen, die Gedanken zu ordnen und klare Handlungsschritte abzuleiten.

Mayers Fazit ist klar: Auszeiten sind für Geschäftsführer*innen kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit, um effektiv strategisch zu arbeiten und die unternehmerische Vision zu schärfen. Ein bewusstes Reflektieren über das eigene Tun und die Entscheidungen sollte ein integraler Bestandteil jeder Führungstätigkeit sein. Geschäftsführer*innen, die den Mut haben, sich diese Freiräume zu nehmen, werden langfristig erfolgreicher sein und ihre Organisationen erfolgreich in die Zukunft führen.

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KI im Bewerbungsprozess: das sind die Risiken und Chancen!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Künstliche Intelligenz beeinflusst, wie alles andere in der Welt aktuell, natürlich auch den Bewerbungsprozess. Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa IT-Recruiting, sieht im Hinblick auf KI nicht nur Risiken, sondern vor allem Chancen im Bewerbungsprozess – und zwar auf beiden Seiten.

© Bild: Pexels/Edmond Dantès; © Text: Kurier

Wird Künstliche Intelligenz (KI) bald unsere Bewerbungsunterlagen vorbereiten und einschicken? Ist das Vorstellungsgespräch schon längst obsolet und können Recruiter:innen in Zukunft die besten Bewerber:innen mittels Knopfdruck ermitteln? Wir haben jemanden gefragt, der es wissen muss: Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa IT-Recruiting. Die Schwerpunkte des Recruiting-Profis liegen neben der Leitung des IT-Recruiting-Teams in Wien in der nationalen und internationalen Geschäftsentwicklung sowie der Suche und Auswahl von Führungskräften.

Welche Veränderungen erwarten Sie im Bezug auf die Verwendung von KI bei Bewerbungsschreiben?

Robert Koenes: Bevor man diese Frage beantwortet, müsste man sich fragen: Was ist eigentlich KI? Den Begriff nimmt heutzutage jeder in den Mund, aber auch jeder versteht etwas anderes darunter. Die einen sehen darin die selbständig handelnden Roboter. Aber im Grunde genommen ist es nichts anderes als ein Algorithmus, der grundsätzlich von Menschen programmiert wurde. Da steckt menschliche Intelligenz dahinter, keine künstliche. Ohne menschliche Intelligenz gibt es keine künstliche Intelligenz.

Es ist im Grunde genommen eine Abbildung dessen, was wir denken und wie wir strukturiert sind, als Mensch. Aber ja, es kann bestimmte Dinge besser, schneller und somit effizienter, als wir es aufgrund unserer Multitasking-Fähigkeiten können. Das ist die besondere Fähigkeit: künstliche Intelligenz ermöglicht uns, Prozesse und Vorgänge schneller zu analysieren. Die menschliche Komponente darf man aber trotzdem nicht unterschätzen. Im Hinblick auf Bewerbungsschreiben ist es ja mittlerweile so, dass es kaum noch Schreiben gibt, weil die Leute es gewohnt sind, ihren Lebenslauf einfach mit Copy & Paste auf jede Stellenausschreibung los zu jagen. Dadurch findet natürlich eine Inflation von Bewerbungen statt, die teilweise auch sehr unqualifiziert sind, weil die Personen, die sich bewerben, oft nicht mal mehr den zweiten Satz in einem Inserat lesen.

Wird das durch KI dann nicht sogar noch schlimmer, wenn Bewerber:innen ChatGPT nutzen, um ihre Bewerbungsschreiben zu verfassen?

Ich glaube, dass durchaus immer mehr Menschen ChatGPT oder wem auch immer sagen werden: Formuliere mir aufgrund meines Lebenslaufs und der Stellenanzeige ein Motivationsschreiben. Das kann passieren, und das funktioniert ja auch – das ist sensationell! Ich habe solche Dinge selbst ausprobiert, beschäftige mich sehr intensiv damit und finde es spannend, was dabei herauskommt. Aber es nimmt sich niemand mehr die Zeit und Mühe, sich zu überlegen: Wieso bewerbe ich mich, was hat mich angesprochen? Und wieso bin ich der Meinung, dass ich da eigentlich die oder der Richtige für den Job bin? Das ist alles, was zählt. Aber ja, das wird passieren und es liegt dann an den jeweiligen Berater:innen, festzustellen, ob das ein echter Text ist oder einer, der von einer KI verfasst wurde.

Bewerber:innen können KI also nutzen, um Bewerbungsschreiben zu verfassen. Aber welche Chancen ergeben sich dadurch auf der Recruiting-Seite?

Bewerbungsschreiben verfassen zu lassen und zu schicken ist schön und gut, aber eine künstliche Intelligenz bewertet dann unter Umständen auf der anderen Seite: Wie ist das Bewerbungsschreiben zu interpretieren? Passen die Angaben im Lebenslauf zu der Stellenausschreibung? Ist das Bewerbungsschreiben authentisch oder könnte das von einer KI formuliert worden sein? Und was lese ich aus dem Lebenslauf? Ist die Person grundsätzlich qualifiziert für den Job, für den sie sich bewirbt? Da könnte man beispielsweise nach Keywords suchen und jene aussortieren, in denen die bestimmten Dinge nicht vorkommen. Ich denke, dadurch erhält man eine gute Vorauswahl. Eine KI kann auch Chancengleichheit ermöglichen, indem sie eben nicht gleich das Foto anschaut, das möglicherweise eine bestimmte Reaktion hervorruft. Sie entscheidet eben sehr neutral anhand von objektivierten Kriterien, welche Bewerber:innen die benötigten Qualifikationen mitbringen. Die menschliche Komponente wird da aber noch nicht berücksichtigt. Die Endauswahl muss trotz allem immer der Mensch treffen.

Welche Auswirkungen könnte der Einsatz von künstlicher Intelligenz auf die Kreativität und Individualität von Bewerbungsschreiben haben?

Je nachdem, welche KI man verwendet, kann sie Bewerbungsprozesse natürlich im Hinblick auf Kreativität und Individualität einschränken. KI neigt dazu, zu standardisieren, indem sie gängige Formulierungen und Phrasen verwendet. Und dann kann es sein, dass sich alle Bewerbungsschreiben beim Durchlesen plötzlich ähnlich anfühlen. Wenn zehn von zehn Bewerber:innen KI verwenden, um ein Schreiben zu formulieren, wird man plötzlich feststellen: Hey, die schauen ja alle gleich aus? Das ist gefährlich, da muss man wirklich aufpassen.

Wie können Recruiter:innen überprüfen, ob die Bewerbungen selbst geschrieben wurden?

Das ist natürlich schwierig. Als Personalberatung muss ich überlegen: Wie gehe ich jetzt damit um, wenn ich merke, dass alles immer standardisierter wird? Da muss ich wiederum auf das persönliche Vorstellungsgespräch zurückkommen. Spätestens da stelle ich fest, ob das Bewerbungsschreiben authentisch ist. Irgendwann muss ich selber als Person beurteilen, ob es passt – da hilft keine künstliche Intelligenz dabei und ich muss die richtigen Fragen stellen, um sicherzustellen, dass die im Anschreiben angegebenen Fähigkeiten, die da so blumig formuliert sind, auch wirklich stimmen.

Welche Dos & Dont’s gibt es für Bewerber:innen, wenn sie KI-Tools zum Verfassen ihrer Bewerbungsschreiben verwenden?

Wichtig ist, den Zweck zu verstehen. Ich kann eine KI dazu verwenden, um mir Verbesserungen oder ein paar Anregungen zu holen, aber den generierten Inhalt muss ich an meine Person anpassen. Habe ich schon einmal ein Gerüst oder eine Grundlage, ist das ja durchaus in Ordnung. Man kann Fehler in Rechtschreibung und Grammatik korrigieren lassen und sagen: KI, schau dir noch einmal an, habe ich alles richtig geschrieben? Aber trotzdem sollte man mit einer persönlichen Note noch individuelle Elemente einfügen und vor allem ehrlich sein. Und dann unbedingt darauf achten, dass alles relevant ist, was ich da von mir gebe. Es sollte mit der Stellenausschreibung übereinstimmen. Ich darf mich nicht vollständig auf eine KI verlassen und alles annehmen, was die KI mir vorgibt. Plagiieren und Kopieren ist überhaupt nicht lustig. Übertreiben oder sogar schwindeln, was meine Fähigkeiten oder Vordienstzeiten betrifft, geht gar nicht. Das wird einem irgendwann um die Ohren fliegen. Alles einfach hinnehmen, was die KI generiert, halte ich für fahrlässig.

Wie können Ethik und Fairness bei der Verwendung von künstlicher Intelligenz gewährleistet werden?

Es ist wichtig, dass alle Bewerber:innen fair behandelt werden und keine Diskriminierung oder Vorurteile auftreten. Menschen sollen nach dem, was sie geleistet haben, beurteilt werden und nicht nach subjektiven Kriterien. Deshalb müssen Daten, Qualität und Reinheit sichergestellt und es muss kontrolliert werden, dass transparente Algorithmen und Entscheidungsprozesse stattfinden. Die Vorurteile sollten also aktiv überwacht werden. Dafür gibt es Mechanismen zur kontinuierlichen Überwachung der KI Algorithmen. Ich schaue mir also auch die Datenquellen dahinter an. Denn hinter den Algorithmen stehen ja immer Datenquellen, die permanent mit bestimmten Inhalten gefüttert werden. Wenn das so ist, nimmt eine Ausprägung überhand und die künstliche Intelligenz kann ja nur darauf zugreifen, was sie erhält und gewichtet.

Hacker:innen könnten eine Datenquelle auch verunreinigen und dann würden völlig andere Ergebnisse herauskommen. Das ist immer eine Gefahr. Deshalb: Je größer die Datenmenge, desto besser das Ergebnis. KI tut ja nichts anderes als gewichten aufgrund der Datenlage, die sie hat. Die Algorithmen sind ein mathematisches Modell, also in Wirklichkeit eine Rechenoperation. Ein Beispiel: Laut Wissenschaft soll es noch Jahrzehnte lang dauern, bis das Internet völlig neutral ist, was Mann und Frau betrifft. Das Internet ist nach wie vor männlich dominiert.

Welche Rolle spielt das Zusammenspiel zwischen KI-Systemen und menschlicher Bewertung bei der Beurteilung von Bewerbungsschreiben?

Ich glaube, dass es ein optimales Zusammenspiel zwischen KI und menschlicher Bewertung geben muss und dass man einfach die Stärken beider Ansätze nutzen sollte. künstliche Intelligenz kann helfen, die Vorauswahl zu treffen und objektive Kriterien anzuwenden. Menschen können dann die endgültige Auswahl auf der Grundlage von tiefem Kontextverständnis und persönlicher Beurteilung treffen. Ich glaube, das kann man so zusammenfassen. Es muss ein ausgewogenes Verhältnis sein.

Welche potenzielle Risiken gibt es beim Einsatz von künstlicher Intelligenz im Bewerbermanagement?

Neben den Themen wie Vorurteilen, Diskriminierung sowie mangelnder Transparenz in Bezug auf den Algorithmus, die ich vorher schon erwähnt habe, geht es auch um Datenschutz und Sicherheit. Außerdem ist die Gefahr der fehlenden Berücksichtigung von Soft Skills gegeben. Menschliche Interaktion und Empathie kann eine KI nicht erfassen. Das heißt, diese menschliche Komponente, die kann nicht ersetzt werden, die muss in einem Bewerbungsprozess zum Beispiel in Form eines Interviews erfasst werden. Das ist unerlässlich. Die Abhängigkeit zur Technologie kann natürlich dazu führen, dass man sich nur noch blind darauf verlässt und die Dinge nicht mehr hinterfragt. Und eigentlich sollte ja die menschliche Komponente sein, Dinge zu hinterfragen und zu überprüfen. Wenn man da nachlässig ist, könnte das eben unter Umständen zu sehr eingeschränkten Ergebnissen führen.

Könnte künstliche Intelligenz auch bei der Bewertung von Bewerbungsgesprächen eingesetzt werden?

Ja, KI kann auch für Video- und Audio-Analysen eingesetzt werden. Das ist ganz spannend, um einen Einblick in die Kommunikationsfähigkeit und Persönlichkeit zu gewinnen. Eine künstliche Intelligenz kann hier beispielsweise erkennen, ob der Sprachgebrauch authentisch ist oder es bestimmte Muster gibt. Kann die Kandidatin oder der Kandidat mir in die Augen schauen, kommuniziert sie oder er offen? Verrät die Körpersprache möglicherweise ein Unbehagen oder wirkt sie/er extrovertiert? Da kann ich durchaus gewisse Informationen herausholen.

Wo könnte künstliche Intelligenz sonst noch sinnvoll im Recruiting eingesetzt werden?

Ich kann natürlich auch – dann wird es aber ganz schräg – automatisierte Interviews am Anfang für eine Vorauswahl machen lassen. Diese sogenannten Chatbots oder sprachgesteuerten KI-Systeme ermöglichen das. Vorab könnten somit Fragen gestellt werden, die wichtig sind, um überhaupt mal zu sehen, ob es tatsächlich sinnvoll ist, mit der Kandidatin oder dem Kandidaten zu sprechen. Außerdem könnte ich noch eine Betrugserkennung machen. Aufgrund von den Informationen, die ich bekomme, kann ich ja sagen: KI, überprüfe aufgrund der Daten, die du im Internet findest, ob das stimmt, was die Person sagt.

Am Anfang wird ja immer alles so gehypt. Das ist bei neuen Dingen nun mal so und künstliche Intelligenz ist jetzt in aller Munde. Es ist toll, ich finde es gut –  ich mag Technik. Und ich mag, dass sich Dinge weiterentwickeln. Wir müssen nur lernen, richtig damit umzugehen.

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Künstliche Intelligenz im Recruiting – wo bleibt hier der Faktor Mensch?

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Ein Leben ohne Technologie ist heute nicht mehr vorstellbar. Unser privates Umfeld, unser Arbeitsplatz, unsere Freizeit, selbst unser Liebesleben ist von verschiedensten technischen Tools geprägt. Sie kontrollieren alles und sind gleichzeitig ein wichtiger und unverzichtbarer Teil unseres Lebens geworden. Diesen Gegebenheiten können sich Unternehmen nicht mehr entziehen. Besonders die Analyse von Nutzer-Daten ist von unschätzbarem Wert und bringt viele Vorteile mit sich. Prozesse können beschleunigt, transformiert und verbessert werden. Dies ist auch notwendig, denn Branchen verändern sich rasend schnell!

Umwelten sind im ständigen Wandel und neue Berufe, die es vor 10 Jahren noch nicht gab, sind heutzutage essenzielle Schlüsselpositionen, die über den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens entscheiden können. Dementsprechend nehmen IT-Positionen eine immer größere Rolle im heutigen Konkurrenzkampf ein. Es gibt fast kein Geschäftsfeld mehr, welches der Expertise von IT-lern den Rücken zuwenden kann – denn ein Unternehmen kann nur dann überleben, wenn es sich an seine heutzutage von dem technologischen Faktor maßgeblich geprägte Umwelt anpasst.

Wir bei Iventa IT-Recruiting haben uns genau auf diese Positionen spezialisiert. Wir suchen und finden IT-Spezialistinnen und -Spezialisten, die es den Unternehmen unserer Kundinnen und Kunden ermöglichen, sich an die permanenten, technologischen Veränderungen anzupassen und den langfristigen Erfolg zu sichern. Doch der ständige Wandel wirkt sich auch auf unsere tägliche Arbeit im IT-Recruiting aus – der Begriff der „Künstlichen Intelligenz“ rückt immer näher. Denn Teile unserer Arbeit bestehen aus sich wiederholenden Aufgaben, während viel Zeit und Energie in die Suche und Analyse von BewerberInnen-Profilen fließt. Hier hakt die künstliche Intelligenz (KI; Englisch: Artificial Intelligence, AI) folgendermaßen ein:

  • Automatisierung von Stellenausschreibungen: Grundlage bilden hier Daten aus vergangenen Stellenanzeigen, die für die jeweilige Position relevant sind. Das KI-System kann auf Basis der ihr bekannten Daten eine Stellenausschreibung verfassen.
  • Active Sourcing: Ein Chatbot formuliert automatisiert die richtige Ansprache, um das Interesse bei BewerberInnen zu wecken. Dieser Text ist individuell, geht auf die potenziellen BewerberInnen ein und daher kein standardisierter Text.
  • Auslese der Lebensläufe: Dies geschieht mithilfe von Algorithmen, die auf künstlicher Intelligenz basieren. Dies erspart enorm viel Zeit beim Vorselektieren. Die Recruiterin bzw. der Recruiter erhält eine kurze Liste mit passenden Kandidatinnen und Kandidaten, die ihr bzw. ihm die KI für ein persönliches Kennenlernen vorschlägt

Auch unsere PartnerInnen bedienen sich bereits solcher Technologien, wie beispielsweise die Verwendung von auf Videointerviews basierenden Tools, um den Auswahlprozess mit einer zusätzlichen Komponente unterstützen zu können. Diese Technologie kann sogar die technischen Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale der BewerberInnen bewerten. Dem Feedback der InteressentInnen zufolge fühlen sie sich in einem Interview dieser Art jedoch nicht besonders wohl, da der/die BewerberIn hauptsächlich Informationen über sich selbst preisgibt, aber im Gegenzug nur wenig über die Position oder das jeweilige Unternehmen erfährt. Das Gespräch verläuft somit einseitig und birgt das Risiko einer negativen Candidate Experience, die für den/die BewerberIn unzufriedenstellend ist und das Image des Unternehmens in ein schlechtes Licht rücken könnte.

Wir sind der Meinung, dass eine KI in manchen Bereichen unterstützend wirkt und zu mehr Effizienz führen kann. Wie beispielsweise wenn es darum geht, KandidatInnen anhand der vom/von der potenziellen ArbeitgeberIn festgelegten Kriterien und der verfügbaren Daten „kalt“ zu sortieren. Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass die KI alle Kompetenzen des/der Recruiters/Recruiterin vollständig ersetzen kann und wird. Denn der Faktor Mensch ist bei der Auswahl von KandidatInnen von entscheidender Bedeutung.

Für uns, als leidenschaftliche RecruiterInnen, ist es besonders wichtig, unsere Klientinnen und Klienten persönlich zu treffen und vor jeder Kundenpräsentation ein individuelles Gespräch mit der jeweiligen Person zu führen. In diesem Gespräch geben wir umfassende Informationen über das potenzielle Unternehmen und die jeweilige Position weiter und erhalten einen tiefen Einblick davon, nach was der/die BewerberIn sucht, die Karrierepläne, Motivatoren und Ziele. Die menschliche Note wird auch in Zukunft ein essenzieller Bestandteil des Rekrutierungsprozesses sein. Die KI kann eher als fortschrittliche, arbeitssparende Hilfe betrachtet werden, als ein zukünftiger Ersatz aller menschlichen RecruiterInnen.


 

Sind auch Sie auf der Suche nach einer IT-Kraft für Ihr Unternehmen? Das Iventa IT-Recruiting-Team steht Ihnen für eine internationale Suche nach Ihrer passenden Kandidatin / Ihrem passenden Kandidaten zur Seite.

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Was bedeutet die Arbeitswelt 4.0 wirklich für uns?

By EntwicklungHoch3, News

Wie verändert die Digitalisierung unsere Arbeitswelt und ist eine Zukunft, in der Maschinen die Kontrolle übernehmen wirklich erstrebenswert? Welche Aufgaben hat das Management dabei und welche Organisationsmodelle sind passend?

Der Einsatz neuer Technologien verändert die Nachfrage nach bestimmten Fähigkeiten im Berufsalltag. Manuelle Tätigkeiten werden eher abnehmen, wobei technologische, soziale und kreative eher zunehmen werden. Konkret bedeutet das, dass IT-Expertise, Programmier- und Analysekenntnisse sowie wissenschaftliche Forschungs- und technische Designfähigkeit wichtiger werden. Dies bedeutet aber auch, dass Kooperations-, Kommunikations- und Verhandlungsgeschick, Empathie und Führungsvermögen bedeutsamer werden. Insgesamt ist zu erwarten, dass die Nachfrage nach Arbeitnehmern/-innen, die bereits heute knapp verfügbar sind, weiter zunehmen wird.

Diese Veränderungen und die Tatsache, dass Unternehmen teilweise künstliche Intelligenz in der Wertschöpfungskette einsetzen, sind unumgänglich. MitarbeiterInnen müssen in bestimmten Branchen eher auf Algorithmen vertrauen, als sich auf ihren gesunden Menschenverstand zu verlassen. Laut dem norwegischen Wirtschaftsphilosophen Anders Indset ist es notwendig, sich auf die technologischen Veränderungen entsprechend vorzubereiten, als nur darauf zu reagieren. Manager sind aufgerufen, neue Organisationsstrukturen zu schaffen, die diesem Trend gerecht werden. Welche dafür passend sein werden, lässt sich nicht verallgemeinern. Was Führungskräfte in diesem Zusammenhang vor allem brauchen, ist Zeit zum Nachdenken. Denn nur wenn man seine Gedanken fließen lassen kann, erlangt man differenzierte, neue Sichtweisen. Ein sich daraus ergebender wesentlicher Punkt ist die Möglichkeit der Selbstreflexion. Manager sollten sich regelmäßig mit sich selbst auseinandersetzen, um zu erfahren, wie andere sie wahrnehmen. Sich selbst zu kennen, bringt Offenheit (aber natürlich auch Verletzbarkeit), regt zum Lernen an, schafft Mut und trägt dazu bei, dass vertrauensbasierte Beziehungen aufgebaut werden können. In Zukunft werden Unternehmen gefragt sein, die keine hierarchischen Strukturen haben bzw. neben den hierarchischen Strukturen über MitarbeiterInnen verfügen, die selbst über ihre Arbeit entscheiden und Themen lösen sowie hohe Verantwortungsbereitschaft und Disziplin mitbringen.

Die meisten Menschen sind verunsichert, was die digitale Zukunft für sie bringen wird. Der Gedanke, dass Maschinen oder Algorithmen ihre Tätigkeit ersetzen könnte, ist beängstigend. Es bedarf einer anderen Art der Kommunikation – nicht einer, die aus Rechtfertigungen besteht, sondern einer, die aus Vertrauen besteht. Menschen brauchen das Gefühl, dass sie sich frei entfalten können, um sich und ihre Ideen einbringen zu können. Folglich können Unternehmen wachsen und sich an die neuen Anforderungen anpassen.

Damit der Übergang in die Arbeitswelt 4.0 klappt, wird ein System benötigt, dass dem Menschen einen Ersatz für das Bisherige bietet. Menschen wollen sich nicht durch Roboter ersetzen lassen. Sie sind prinzipiell gerne schöpferisch tätig und folgen ihrem inneren natürlichen Trieb, etwas tun zu wollen. Das heißt, alle sind gefordert – ob Führung oder MitarbeiterInnen – daran zu arbeiten, damit diese Möglichkeiten geschaffen werden.

© Iventa.
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