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Hannes Gsellmann

Der Weg durch ein wirtschaftlich herausforderndes Jahr 2024

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Hannes Gsellmann, Geschäftsführer der Personalberatung Österreich blickt auf ein wirtschaftlich herausforderndes Jahr.

Zu Beginn eines neuen Jahres ist es für nahezu jede Organisation wesentlich, eine strategische Einschätzung von Markt und Geschäft vorzunehmen, um die eigenen / ihre (die Organisation) Aktivitäten und Ressourcen richtig zu justieren und einzusetzen.  Selten war das so schwierig wie für 2024. Als Geschäftsführer der Iventa Personalberatung Österreich blicke ich auf das Jahr 2024 mit einer Mischung aus Realismus und Optimismus. Wir stehen vor einer seltenen und komplexen makroökonomischen Situation, die sowohl Herausforderungen als auch Chancen für den Arbeitsmarkt und die Personalberatungsbranche birgt.

Wirtschaftliche Herausforderungen und Arbeitsmarkt in Österreich

Die derzeitige wirtschaftliche Landschaft ist geprägt von Rezession oder Nullwachstum, kombiniert mit hohen kollektivvertraglichen Lohnerhöhungen und anhaltend hohen Energiepreisen. Diese Faktoren halten die Inflation in Österreich auf einem hohen Niveau, was sich auf die Kosten der Arbeitskräfte und die Dynamik des Arbeitsmarktes auswirkt. In einigen Branchen steigt die Arbeitslosigkeit, während in anderen, wie der Pflege und Gastronomie, ein eklatanter Mangel an Fachkräften herrscht.

Arbeit in Österreich wird generell immer teurer, die Gehalts-Nebenkosten sind auch im internationalen Vergleich hoch. Wozu wird das führen? Betriebswirtschaftlich agierende Organisationen werden – nach den Prinzipien der Ökonomie – versuchen, mit möglichst wenigen Arbeitskräften möglichst viel Wertschöpfung zu generieren, also hohe Produktivität zu erreichen. Dies tun sie mit verstärkten Anstrengungen in Richtung Automatisierung und Digitalisierung und mittelfristig Verlagerung von personalintensiven Arbeitsbereichen in lohnkostengünstigere Länder. In Branchen mit Fachkräftemangel, wie z. B. in Pflege oder Gastronomie, ist das aber nicht umsetzbar.

Politische Fantasien von Arbeitszeitverkürzungen bei vollem Lohnausgleich würden hier auch nicht helfen. Das Einzige, was passieren würde, ist, dass die Verlagerungs- und Digitalisierungsprojekte noch weiter beschleunigt würden, und dass Österreich für Arbeitgeber mehr und mehr an Attraktivität verlöre.

Die steigenden Arbeitskosten in Österreich und die unterschiedlichen Auswirkungen der Wirtschaftslage auf verschiedene Branchen führen zu spezifischen Bedürfnissen im Bereich der Personalbeschaffung und -beratung.

Bei Iventa konzentrieren wir uns auf drei Schlüsselbereiche, um diesen neuen Anforderungen gerecht zu werden:

Erstens die Suche nach speziellen Mangelpositionen, die für Unternehmen intern schwer zu besetzen sind. Zweitens Führungs- und Executive-Rollen, in denen unsere langjährige Erfahrung und Expertise besonders gefragt sind. Drittens die Unterstützung von KMUs, die nicht über die erforderlichen Ressourcen für ein effektives Recruiting verfügen.

Unsere Strategie

Unsere Strategie umfasst die intensivere Nutzung unserer Omnichannel-Suchstrategien (Inserat + Datenbank + Active Sourcing + Social-Media-Kampagnen + Ident und Direktsuche), die noch bessere Vermarktung unserer Expertise und unseres USP im Bereich Executive Search sowie die Bereitstellung eines umfassenden Angebots für KMUs.

Wir bleiben uns treu

Wir bei Iventa bleiben unserem Anspruch an Qualität und Effizienz treu, auch wenn wir einen harten Wettbewerb in unserem Sektor erwarten. Unser Ziel ist es, im Executive-Search-Bereich eine führende Rolle einzunehmen, indem wir hochwertige Dienstleistungen zu attraktiven Preisen anbieten. Wir sind überzeugt, dass unsere Anpassungsfähigkeit und unser Engagement für Innovation uns helfen werden, die Herausforderungen von 2024 erfolgreich zu meistern und unseren Kunden und Partnern zu einem erfolgreichen Jahr zu verhelfen. Lassen Sie uns gemeinsam diesen Weg gehen und die Herausforderungen in Chancen verwandeln.

Hannes Gsellmann

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So gelingt die Personalsuche trotz schwieriger Wirtschaftslage!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Die aktuelle Wirtschaftslage ist turbulent. Viele Unternehmen stehen deshalb auf der Einstellungsbremse. Hannes Gsellmann, Geschäftsführer der Iventa Personalberatung Österreich, hat im Kurier-Interview verraten, wie die Personalsuche trotzdem gelingt und worauf Unternehmen jetzt achten sollten.

(c) Grafik: Pexels/ Fauxels; Text: Kurier

KURIER: Hohe Zinsen, steigende Preise, Rezessionssorgen: Die aktuelle wirtschaftliche Lage ist herausfordernd. Wie würden Sie die aktuelle Jobmarktsituation beschreiben?

Gsellmann: Turbulent – und vielleicht sogar ein bisschen aus den Fugen geraten. Wir haben derzeit eine interessante Mischung aus einem nach wie vor sehr stark Bewerber*innen-dominierten Markt, aber gleichzeitig auch einer sich eintrübenden Konjunktur. Die überdurchschnittlich hohe Kostenbelastung führt dazu, dass Unternehmen bei der Personalsuche auf der Kostenbremse stehen und vorsichtiger bei Neueinstellungen sind. Neben hohen Material- und Energiekosten hatten Unternehmen im letzten Jahr mit ungeplant hohen Kollektivvertragsabschlüssen zu kämpfen. Jetzt stehen sie vor schlechteren Ergebnissen und müssen sich überlegen, ob sie Personalkosten aufbauen oder nicht.

Ist es als Unternehmen in der derzeitigen Wirtschaftslage klug, neue Mitarbeiter*innen zu rekrutieren?

Diese Frage ist relativ einfach zu beantworten mit ja. Wenn Unternehmen bestimmte Ziele erreichen müssen oder bestimmte betriebliche Notwendigkeiten zu erfüllen haben und das nur mit zusätzlichen Mitarbeiter*innen können, dann müssen sie rekrutieren. Unternehmen rekrutieren üblicherweise dann nicht, wenn sie das entsprechende Geschäft im Moment nicht haben. Für diese Unternehmen könnte es spannend sein, in schwierigen wirtschaftlichen Situationen azyklisch zu rekrutieren. Das heißt, Unternehmen suchen jetzt nach Positionen, die sie nicht unbedingt sofort, aber garantiert in den nächsten Jahren brauchen, weil diese jetzt leichter zu finden sind, als wenn der Wirtschaftsmotor wieder voll angesprungen ist.

Im Bezug auf schwer zu findende Rollen können Unternehmen den Weg auch mit Personalberater*innen gehen. Es reicht leider nicht, nur Inserate auf Plattformen zu stellen und Social-Media-Aktivitäten zu machen, weil man damit nicht alle Menschen erreicht. Das Erreichen aller Personen einer Zielgruppe kann eigentlich nur ein*e gute*r Headhunter*in. Besonders, wenn es ein sehr enger Markt ist und Sie bestimmte Spezialist*innen rekrutieren möchten, ist das eine sehr gute Alternative zum eigenen Talent Sourcing oder Active Sourcing.

Wie können Unternehmen die Strategien für die Personalsuche anpassen?

Es gibt aktuell sehr viele Kanäle, über die rekrutiert werden kann. Es gibt alle Arten von Medienkanälen – digital, aber auch Print. Print würde ich nicht unterschätzen, weil es den großen Vorteil mit sich bringt, dass Unternehmen auch passiv Interessierte erreichen können. Auf Stellenmärkten, wo Positionen digital inseriert werden, sind nur Leute, die aktiv suchen. Und das sind nur 20 Prozent der Menschen. Die anderen 80 Prozent erreiche ich dort nicht. Von diesen 80 Prozent gibt es aber sicher Menschen, die durch die Zeitung blättern, und dort vielleicht zufällig auf ein interessantes Job-Angebot stoßen.

Zusätzlich gibt es sehr viele Möglichkeiten, auch über Social-Media-Kanäle zu suchen. Nicht nur über klassische Inserate, sondern auch über das Ausspielen von Jobanzeigen über Youtube, Instagram, Facebook usw., wo Unternehmen Job-Inserate als klassische Werbung ausspielen und damit ihre Zielgruppe sehr gut eingrenzen und erreichen können.

Viele Unternehmen bauen sich inzwischen auch ihre eigenen Active-Sourcing-Mitarbeiter*innen für die Personalsuche auf, die zum Beispiel auf LinkedIn oder anderen beruflichen Social-Media-Kanälen Menschen suchen.

Und dann gibt noch Unternehmen wie Iventa, die einem das abnehmen, all diese Kanäle selber bespielen zu müssen. Zudem finden wir auch Personen, die man dort trotzdem nicht findet, weil sie keine aktuellen Profile, gar keine Social-Media-Profile oder andere Jobbezeichnungen haben oder gar nicht aktiv suchen. Um diese Menschen zu finden, sind Personalberater*innen oder Headhunter*innen eine gute Adresse.

Wie können Unternehmen von „älteren“ Arbeitskräften profitieren?

Ich glaube, dass das im Moment eine der meist unterschätzten Zielgruppen ist. Vielleicht liegt es daran, dass man die Qualitäten von 50- bis 60-jährigen Arbeitskräften nicht einschätzen kann, wenn man nicht selbst zwischen 50 und 60 ist. Es geht hier vor allem darum, dass man mit 50 oder 60 bestimmte Herausforderungen oder Probleme schon mehrfach durchlebt und Handlungsmuster gefunden hat, wie man damit umgeht. Das heißt, man ist weniger im Trial-and-Error-Modus, geht mit mehr Gelassenheit auf Herausforderungen zu und auch sehr viel zielgerichteter und effizienter mit Themen um. Diese Qualität ist, glaube ich, eine sehr unterschätzte. Ich würde die „grauen Panther“ als die große Personalreserve sehen, die die Wirtschaft im Moment hat. Ich hoffe, dass Unternehmen das auch bald so sehen. Es wird zwar schon viel davon gesprochen, aber die hundertprozentige Umsetzung sehe ich bei der Personalsuche der Unternehmen noch nicht.

Das Personalberatungsunternehmen wird von Unternehmensseite beauftragt. Wenn dieses Unternehmen nun einen ganz miesen Ruf hat, wie ehrlich dürfen Personalberater*innen mit Bewerber*innen sein?

Sich als Personalberater*in eine falsche Geschichte zurechtzulegen, wäre überhaupt nicht in Ordnung. Bewertungen von Unternehmen auf Bewertungsportalen oder Meinungen von ehemaligen Mitarbeiter*innen geben aber auch nicht immer das tatsächliche Bild eines Unternehmens wieder. Ich glaube, man muss als gute*r Personalberater*in eine gute Erklärung dafür haben, warum der Ruf des Unternehmens nicht so gut ist. Zu schwindeln oder zu schummeln, um jemanden trotzdem zu verlocken, halte ich nicht für gut. Eine Rolle als herausfordernd darzustellen, und das beinhaltet durchaus auch kritische Informationen, das ist schon von seriösen Berater*innen zu erwarten.

Wenn es sich um eine nicht besetzbare Rolle handelt, weil man als Personalberater*in dort niemanden hinschicken möchte, dann darf man dieses Projekt nicht annehmen. Wir bei Iventa werden nicht beauftragt, ohne dass wir das wollen. Es ist eine Partnerschaft zwischen zwei Unternehmen, die der Meinung sind, dass sie das gemeinsam machen möchten.

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Über die Personalsuche im Pharma- und Gesundheitsbereich

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Angestellte im Medizin- und Pharmabereich sind sehr gefragt und auf dem Arbeitsmarkt daher auch gut umworben. Wenn sich dann bspw. ein Arzt eines Krankenhauses für einen Wechsel entscheidet, ist der Druck auf die HR-Abteilung für einen schnellen Ersatz groß. Dabei sollte man in diesem Fall nicht nur an eine schnelle Nachbesetzung denken, sondern auch an die Chance dahinter, eine neue mitarbeitende Person zu finden, deren Kompetenzprofil wirklich 100 % zu der Stelle und zum Arbeitgeber passt.

„Jede personelle Veränderung bietet auch eine Chance, die eigene Organisation zu optimieren. Eine professionelle Personalberatung ist daher die richtige Wahl, wenn es um eine zeit- und kosteneffiziente Besetzung mit passenden KandidatInnen geht!“Michaela Eisler, Iventa Personalberatung

Warum ist eine erfahrene Personalberatung in der Pharma- und Gesundheitsbranche so wichtig?

Die Anforderungen an die Organisationen des Gesundheitswesens erhöhen sich stetig. Gründe dafür sind die demografische Entwicklung, der Fachkräftemangel und natürlich der steigende Arbeits-, Zeit- und Kostendruck, der bereits vor der aktuellen Gesundheitskrise mit Covid-19 hoch war. Zusätzlich gestaltet sich das Finden der passenden Nachfolge häufig herausfordernd – während bei der Suche nach beispielsweise einer Sales- oder Marketing-Managerin oftmals der Blick auf das XING- bzw. LinkedIn-Profil Aufschluss darüber gibt, ob die/der KandidatIn für die Stelle interessant ist, präsentieren Pharma-ReferentInnen, KrankenpflegerInnen, ÄrztInnen und Co selten eine genaue Auflistung ihrer Kompetenzen und Weiterbildungen online.

„An die Personalsuche im Medizinbereich gehe ich ganz anders heran als beispielsweise an einen klassischen Suchauftrag im kaufmännischen Bereich. Es gibt unzählige Fachrichtungen, weshalb bereits im Vorhinein genau feststehen muss, welche Kompetenzen und Fähigkeiten für die offene Stelle im Gesundheitsbereich benötigt werden. Das bedeutet auch für mich, immer am neuesten Stand zu sein, um mit qualifizierten KandidatInnen überhaupt ins Gespräch zu kommen.“ Renate Schobesberger, Iventa Personalberatung 

Auch der wissenschaftliche Wissenszuwachs und die damit einhergehenden Weiterentwicklungen der Medizintechnologie und der Therapiepotentiale sorgen dafür, dass ein ständiges Neudenken sowie Weiterbildung stattfinden muss. Verstärkt wird dies durch das primäre Ziel, die medizinische Qualität durch Effizienz und weniger Bürokratie zu steigern. Außerdem sind selbstverständlich auch für die Erforschung und Produktion neuer Medikamente und pharmazeutischer Lösungen SpezialistInnen gefragt, die optimal zum Anforderungsprofil und zur Unternehmenskultur passen müssen.

Wie gelingt die Personalplanung im Gesundheitswesen?

Auf der einen Seite ist es wichtig, als Arbeitgeber Benefits zu bieten und das vorhandene Personal regelmäßig weiterzubilden, um so die Mitarbeiterbindung zu stärken und als Unternehmen am neuesten Stand zu bleiben. Krankenhäuser beispielsweise müssen heutzutage auch neben dem Gehalt diverse Benefits bieten, wie zum Beispiel eine Unterstützung beim Wohnen oder Betreuungsmöglichkeiten für Kinder. Auf der anderen Seite muss man sich natürlich auch einen guten Zugang zu den besten Arbeitskräften am Markt sichern, um sich dort gegen Mitbewerber im Kampf um Talente durchsetzen zu können.

„Mit den Jahren baut man als Personalberaterin sein Netzwerk mit qualifizierten BewerberInnen in der Branche auf und bleibt auch nach der erfolgreichen Besetzung in Kontakt. So behalte ich einen Überblick über die KandidatInnen am Markt, die neuesten Qualifikationen und erreiche häufig auch deren berufliches Netzwerk! Denn selbst wenn mein aktuelles Jobangebot für meinen Kontakt nicht direkt interessant ist, wird es gerne im Bekanntenkreis weiter kommuniziert.“ – Sandra Zach-Rabl, Iventa Personalberatung

Seit 30 Jahren ist Iventa als Personalberatungsunternehmen erfolgreich am Markt in Österreich tätig. Dabei sind wir auch kompetenter Ansprechpartner für zahlreiche Kunden aus dem Bereich Life Science, der Pharma-/Biotechindustrie, der Medizintechnik und des Gesundheitsbereichs. Wir verstehen die besonderen Herausforderungen im Pharma- und Gesundheitsbereich und überzeugen so für Sie die besten Fach- und Führungskräfte, die zum Erfolg Ihres Unternehmens beitragen.

Kennen Sie bereits Ihre branchenspezifischen Ansprechpartnerinnen bei Iventa?

Renate Schobesberger ist Spezialistin für medizinische/ärztliche Suchen, Michaela Eisler und Sandra Zach-Rabl beraten mit Fokus auf die Pharma- und Medizintechnikbranche. Die erfahrenen Beraterinnen stehen Ihnen jederzeit gerne für ein Kennenlernen, einen Gedankenaustausch, Ihre Personalsuchen und für sonstige HR-Anliegen zur Verfügung.

Über die Iventa Personalberatung >>

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Mythen der Personalberatung – das steckt wirklich dahinter!

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Wenn man im privaten Umfeld erzählt, dass man in einer Personalberatung tätig ist, fällt auf, dass der Beruf einer Personalberaterin/eines Personalberaters nicht immer positiv besetzt ist. Es ist förmlich sichtbar, wie beim Gegenüber das Bild eines „Lebenslauf handelnden Kopfjägers“ entsteht. Dazu kursieren zahlreiche Ideen, ja regelrecht Mythen darüber, wie „diese PersonalberaterInnen“ arbeiten und Kandidatinnen/Kandidaten das Leben schwer machen. Grund genug für uns als eines der führenden Personalberatungsunternehmen, Einblicke in unser Tun zu geben und den ein oder anderen Mythos zu hinterfragen.

Mythos 1 – das Online-Bewerbungs-Tool sortiert Bewerbungen aus  

Ein gängiger Mythos scheint zu sein, dass im Zuge einer Online-Bewerbung die Unterlagen bereits von einer Maschine gescreent werden und man als BewerberIn mitunter ausselektiert wird, wenn der Lebenslauf nicht die entsprechenden Keywords enthält. Die Wahrheit dahinter ist, dass solche Tools tatsächlich existieren – bei Iventa kommen sie jedoch nicht zum Einsatz. Unser Online-Bewerbungs-Tool unterstützt uns in der Administration, die Bewerbungen werden tagsüber gesammelt und über Nacht in unser System eingespielt. Anschließend werden sie nicht nur von einem, sondern zwei Iventa-Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern vorselektiert. Wir sind gefordert, anhand der übermittelten Unterlagen eine Entscheidung zu treffen, ob wir die nächsten Schritte einleiten oder der Kandidatin/dem Kandidaten aufgrund mangelnder Überschneidung des Profils direkt abgesagt werden muss. Ausführliche Lebensläufe, die auch die Aufgaben der einzelnen Dienstverhältnisse beinhalten, sind bei der Vorselektion sehr hilfreich und erleichtern eine treffsichere Entscheidung. Dieser Mythos kann somit entlarvt werden: Es entscheidet nicht die Maschine, sondern immer noch der Mensch.

Mythos 2 – „Die Erfolgschancen sind größer, wenn man sich direkt beim Unternehmen bewirbt und nicht bei der Personalberaterin/beim Personalberater.“

Auch dieser Mythos hält sich eisern. Als PersonalberaterIn gibt uns unsere Auftraggeberin/unser Auftraggeber meist ein sehr detailliertes Stellenprofil vor. Die Erwartungshaltung unserer Kundin/unseres Kunden ist es, dass wir Kandidatinnen und Kandidaten „liefern“, die die Anforderungen möglichst gut erfüllen – darin besteht letztendlich auch die Qualität unserer Dienstleistung. Demnach stimmt es, dass wir mitunter gezwungen sind, etwas genauer hinzuschauen, und uns nicht erlauben können, „ein Auge zuzudrücken“ oder nicht ausreichend qualifizierte BewerberInnen „durchzuwinken“. Aber auch in diesem Fall gibt es eine Kehrseite der Medaille. Wir sind BeraterInnen und als solche beraten wir unsere AuftraggeberInnen dabei, was es tatsächlich braucht, um den vakanten Job gut zu machen. In unseren langjährigen Kundenbeziehungen entwickelt sich Vertrauen und so haben wir mitunter die Möglichkeit, unsere AuftraggeberInnen davon zu überzeugen, ein allzu eng gestecktes Anforderungsprofil zum Vorteil der potentiellen BewerberInnen anzupassen. Daher kommt es oft vor, dass wir Kandidatinnen/Kandidaten, von denen wir überzeugt sind, bei unseren Kundinnen/Kunden platzieren können, obwohl sie nicht alle Anforderungen erfüllen. So nahe die Vermutung auch liegen mag, dass das zusätzliche Gespräch bei der Personalberatung ein Hindernis darstellt, so realistisch ist es auch, dass die Personalberaterin/der Personalberater zur Fürsprecherin/zum Fürsprecher für BewerberInnen wird und ihnen „den Weg ebnet“.

Mythos 3 – „Die Personalberaterin/der Personalberater sucht mir einen Job.“

Als PersonalberaterIn schlüpfen wir tagtäglich in unterschiedliche Rollen. Zum einen sind wir „Vertriebler“ und unsere ständige Herausforderung ist es, unsere Dienstleistungen zu verkaufen, um unsere Umsatzziele zu erreichen. Wir arbeiten als „KundenberaterInnen“ in einem profitorientierten Umfeld. Und dann gibt es auf der anderen Seite Jobsuchende, Kandidatinnen/Kandidaten, die wir auch als unsere Kundinnen/Kunden betrachten und denen wir im Suchen und Finden neuer Herausforderungen als „GesprächspartnerInnen“ und „Carrierecoach“ bestmöglich zur Seite stehen möchten. Aufräumen müssen wir jedoch mit dem Mythos, dass es ausreicht, als Jobsuchende/Jobsuchender bei einer Personalberatung registriert zu sein, da sich die Beraterin/der Berater dann auf die Suche macht und spannende Jobs vermittelt. Wer diesen Mythos als Realität erachtet, wird mit hoher Wahrscheinlichkeit von unserer Serviceleistung enttäuscht sein. Denn unser Fokus liegt stets darauf, für unsere Auftraggeber, Unternehmen, die Personal suchen und für unsere Leistung bezahlen, die besten KandidatInnen zu finden. Eine Aufnahme in unsere Datenbank erhöht die Chance, ein spannendes Jobangebot zu erhalten, um ein Vielfaches, ersetzt aber nicht die Notwendigkeit der Proaktivität eines/einer Jobsuchenden.

Was steckt dahinter?

In all unseren Rollen stellt Kommunikation ein zentrales Element dar. Wir arbeiten mit Menschen und sind dabei auch selber Menschen mit all den Emotionen, Bedürfnissen und Unvorhersehbarkeiten auf beiden Seiten, die zum Menschsein eben dazugehören. Und das macht „PersonalberaterIn sein“ letztendlich so facettenreich und trägt zur einer enormen Komplexität bei, da wir zwischen Kundin/Kunde und KandidatIn vermitteln und beiden Seiten eine qualitativ hochwertige Dienstleistung bieten möchten.

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Aus Iventa Media Service wird Iventa Media & Tec!

By Aktuelles Thema, Media & Tec

Jeder Geschäftsbereich von Iventa hat eine einzigartige Identität und Spezialisierung. Mit den fachbezogenen Leistungen hat sich der Bereich Personalwerbung neu positioniert und tritt seit November 2019 als Iventa Media & Tec auf. Grund dafür ist u. A. das bisher angebotene Leistungsportfolio auch im Außenauftritt noch stärker wieder zu spiegeln. Damit Stellenanzeigen heutzutage auch den erwarteten Erfolg bringen, ist es wichtiger denn je, auf die optimale Recruiting-Lösung zu setzen. Iventa Media & Tec bietet effiziente Mediaplanung mit System – von digitalen Stellenanzeigen bis zu überregionalen Medienkampagnen und  prozessoptimierten Lösungen, die eine Erleichterung in der Verwaltung schaffen.

Iventa wurde als Full-Service-Mediaagentur für Personalanzeigen vor knapp dreißig Jahren gegründet und setzt sich für seine Kundinnen und Kunden auf allen relevanten Kanälen durch, um das  volle Potenzial von Stellenanzeigen zu entfaltet. Umfassende Kenntnisse über branchenspezifische Medien und aktuelles Wissen über Technologien in der Medienlandschaft ist die Grundlage des Erfolgs bei Iventa Media Service. Nun ist es an der Zeit, sich den neuen Anforderungen des Marktes, ausgelöst durch Automatisierung und Digitialisierung, mit einem neuen Unternehmensauftritt, inklusive erweitertem Produktangebot, zu stellen und somit den Geschäftsbereich auf Media & Tec umzubenennen.

„Im Bereich Media & Tec ist es uns ein großes Anliegen unsere Kundinnen und Kunden persönlich zu betreuen. In unserer Agentur sorgen erfahrene Anzeigenspezialistinnen und -spezialisten sowie Lektorinnen und Lektoren dafür, dass Ihre Anzeigen fehlerfrei und gesetzeskonform erscheinen. Dabei sind Sympathie und Vertrauen das A&O: Eine individuelle Ansprechperson geht auf die Bedürfnisse und Anforderungen eines Unternehmens ein“, beschreibt Ingrid Parth, Director Iventa Media & Tec, ihren Arbeitsalltag.

Was kann Iventa Media & Tec

Iventa Media & Tec bietet effiziente Mediaplanung mit System – von der digitalen Stellenanzeige bis zur überregionalen Medienkampagne mit prozessoptimierten Schnittstellenlösungen.

  • Classic Job Advertising – Die gesamte Abwicklung aus einer Hand für Print-Inserate, Online-Anzeigen und verdeckte Stelleninserate.
  • Performance Job Advertising – Reichweitenstarkes und zielgruppenspzezifisches Recuiting mit Social Research Postings, Google Job Ads, Programmatic Job Advertising und Social-Media-Multipostings.
  • Process-Optimized-Recruiting – Lösungen, die Prozesse optimieren und Erleicherung in der Verwaltung schaffen, wie ATS-Anbindungen, Schnittstellen-Lösungen und einem Kundencockpit.

Damit Stellenanzeigen heutzutage auch den erwarteten Erfolg bringen – nämlich passende Kandidatinnen und Kandidaten – ist es wichtiger denn je, auf die optimale Recruiting-Lösung zu setzen.

„Wir unterstützen unsere Kundinnen und Kunden mit Erfahrung, Engagement und einer schnellen Umsetzung“, so Parth.

 

Mehr Infos über Iventa Media & Tec finden Sie hier: www.mediatec.iventa.eu

Das Iventa Media & Tec Team von links nach rechts: Katharina Berger – Birgit Endemann – Rita Breier – Daniela Samek – Samira Brandl – Andreas Schedler – Ingrid Parth – Julia Benda – Lars Ernestus – Birgit Auly-Ingram – Claudia Widhalm – Stefan Saltiel – Lucija Barisic – Silke Lehner

Finden Sie Ihre Ansprechperson

Ingrid Parth, Director Iventa Media & Tec

Fotocredit: Ulrike Röck

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© Iventa.
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