Giveaways auf Jobmessen: ein Leitfaden

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Gerade, wer es auf jungen Nachwuchs abgesehen hat, kommt praktisch nicht umhin, sich auf schulischen und universitären Jobmessen zu präsentieren. Wer diese Eigendarstellung jedoch um einige Geschenke ergänzen möchte, sollte mit Köpfchen vorgehen.

Giveaways: Freundlicher Reminder statt Bestechung

Es gibt verschiedene Plattformen, die gutes Geld damit verdienen, alle möglichen Arten von Giveaways, Werbegeschenken etc. in großem Stil an eine gewerbliche Kundschaft zu verkaufen. Das heißt: Sie geben Geld aus, um Geschenke zu verteilen – ohne sofort eine messbare Gegenleistung zu bekommen.

Aus diesem Grund machen manche Personaler*innen einen folgenschweren Denkfehler. Sie sehen Giveaways primär als eine Art „Bestechung“ an. Frei nach dem Motto „Ich schenke dir etwas Schönes, also bewirb dich aus Dankbarkeit bei mir, damit ich deine Arbeitskraft als Gegenleistung bekomme“.

Natürlich wollen Sie mit einem Giveaway in gewisser Hinsicht „Eindruck schinden“. Aber das ist nicht die primäre Wirkungsweise. Die ist eher folgendermaßen aufgebaut:

  • Sie erweisen sich durch das Geschenk als generös. Das veranlasst vielleicht nicht gleich zu einer Bewerbung, kann aber weitere positive Eindrücke vom Messeauftritt verstärken. Im Idealfall werden Giveaways schließlich sowieso erst gegen Ende eines Gesprächs überreicht.
  • Der beschenkte junge Mensch zieht einen Nutzen aus dem Giveaway, idealerweise mehrfach. Dadurch wird er das Geschenk über den altruistischen Gedanken hinaus als etwas Positives ansehen.
  • Über diese Verbindung wiederum (und eine geschickt, aber dezent angebrachten Firmennamen) wird er an Ihr Unternehmen erinnert – und zwar positiv.

Ein gutes Giveaway wirkt immer wieder als Reminder und entwickelt daraus seine positiven Auswirkungen auf Ihre HR-Bestrebungen. Jedes einzelne Giveaway lohnt sich deshalb, selbst wenn Sie keineswegs die Verteilungszahlen mit erwartbaren Bewerbungen gleichsetzen sollten.

Fremdnutz geht über Eigennutz

Ihre wichtigste Maxime, schon bei der Besorgung der Giveaways, sollte deshalb lauten, zunächst einmal den Schüler*innen und Student*innen auf diesen Messen einen Dienst erweisen zu wollen. Diese Menschen sind Ihre unternehmerische Zukunft, haben mit allerlei Alltagssorgen zu kämpfen und Sie möchten ihnen durch ein sinnvolles Geschenk eine kleine Last abnehmen.

Damit sollten Sie aus Ihren Gedanken alles verbannen, bei dem im Vordergrund nur Name und Logo Ihres Unternehmens stehen. Weg also mit T-Shirts und Baseball-Caps zweifelhafter Qualität. Weg ebenso mit Feuerzeugen (schon weil nur noch wenige junge Menschen rauchen), den bedruckten Kaffeetassen und langen Schlüsselbändern.

Was Sie verschenken wollen, kommt im Alltag gut an. Wie wäre es mit einem Tisch- oder Wandkalender als angenehme und möglichst dekorative Abwechslung zum digitalen Einerlei auf den Smartphones Ihrer Zielgruppe? Die Erstellung ist nicht wirklich komplex und wenn Sie gewerblich nutzbare Stockfotos verwenden können Sie das gute Stück sogar um hochwertige Fotos ergänzen.

Alternativ können es Powerbanks sein, hochwertige(!) Sonnenbrillen, Handyhalter, sportliche Trinkflaschen oder Pocket-Tools. Versetzen Sie sich in die Lebensrealität dieser jungen Menschen, fragen Sie zuvor Ihre Auszubildenden und Trainees. Ein wirklich praktisches, durchdachtes Giveaway kann enorm positiv wirken. Ebenso kann ein falsches Giveaway das exakte Gegenteil erzielen – und gute Eindrücke von Ihrem restlichen Messeauftritt schädigen.

Aufdrucke: Bitte dezent

Angenommen, Sie beschließen, für eine Ausbildungsmesse einige Hundert Powerbanks zu bestellen. Da wohl alle Schüler*innen auf dieser Messe passende Digitalgeräte nutzen, mitunter sogar brauchen, wird die Zielgruppe perfekt angesprochen. Wenn Sie die relativ große, ebene Fläche der portablen Stromspeicher allerdings als Anlass nehmen, um sie komplett in Ihre Corporate Colors zu tauchen und mit einem unübersehbaren Aufdruck von Firmennamen- und Logo zu versehen, begehen Sie einen folgenschweren Fehler:

Nur recht wenige Unternehmen haben für moderne junge Menschen einen „Coolness-Faktor“. Zumindest nicht einen so großen, dass alle Personen bereitwillig deren Farben und Logos zur Schau stellen – gerade trendige Brands vielleicht ausgeklammert.

Heißt: Reduzieren Sie solche Aufdrucke oder Gravuren auf den Giveaways auf ein Minimum. Falls Ihr Haus ein attraktives Logo besitzt, genügt dies in dezenter Aufmachung vielfach schon völlig – natürlich ergänzt um eine Internet-Domain, damit die Beschenkten nie vergessen, von dem das Giveaway stammt.

Wenn es geht, dann gerne nachhaltig

Die heutige Generation von Schüler*innen und Student*innen ist die politischste seit den 1960er Jahren. Und ihr Anliegen lässt sich mit wenigen Worten umschreiben: Schutz von Klima, Umwelt und Natur. Längst nicht alle dieser jungen Menschen mögen dafür demonstrieren oder sich anderweitig aktivistisch betätigen. Erneut sollten Sie jedoch im Default-Modus davon ausgehen, dass jedem von ihnen stark an dem Thema Nachhaltigkeit gelegen ist.

  • Einerseits ist dies ein weiterer Grund, warum Ihre Giveaways von hochwertiger Qualität sein sollten. Je schneller etwas kaputt geht, desto nachteiliger ist es nicht zuletzt aus Sicht Ihres grünen Images.
  • Andererseits sollten Sie versuchen, die Giveaways sinnvoll um das Thema Nachhaltigkeit herum zu gestalten. Der angesprochene Kalender beispielsweise könnte auf jedem Blatt niedrigschwellige Tipps zum Naturschutz integrieren. Oder vielleicht möchten Sie statt einer praktischen Schlüsselanhänger-LED-Leuchte lieber einen verschließbaren und mehrfach nutzbaren To-Go-Trinkbecher verschenken.

Sowohl aus Sicht dieser Menschen als auch generell muss Nachhaltigkeit nicht (nur) bedeuten, recycelte Materialien und Ähnliches zu verwenden. Ihre Giveaways können ebenso nachhaltig sein und wirken, wenn sie durch ihre Art dazu beitragen, bestimmte Kritikpunkte der modernen Welt zu überwinden – und seien es die Wegwerf-Kaffeebecher in der Universitätscafeteria.

Abgestuft für allgemeine und vielversprechende Standbesucher*innen

Auch auf Jobmessen werden Sie Gäste am Stand haben, die es nur auf Giveaways abgesehen haben – eine unvermeidbare Realität des ganzen Prinzips. Doch selbst, wenn es aus altruistischen Motiven heraus sicherlich erstrebenswert wäre, jeder*m Besucher*in das gleiche Giveaway zu geben, so sollten Sie aus Kosten- und Wertschätzungssicht zwei Arten von Geschenken bevorraten:

  • Niedrigschwellige, eher günstige Giveaways á la Kugelschreiber oder Schlüsselanhänger für die allgemeinen Standbesucher*innen.
  • Höherwertige Giveaways von Fotokalender bis Powerbank für diejenigen, mit denen es zu guten Gesprächen kam oder wo beispielsweise vielleicht schon ein Praktikum anberaumt wurde.

Auf diese Weise können Sie beide Personengruppen mit Giveaways bedenken (und alle Vorteile daraus ziehen), jedoch trotzdem den aussichtsreichen Bewerber*innen dennoch ein aus der Masse herausragendes Präsent überreichen.

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„New Work“ anhand von 3 Säulen erklärt!

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

New Work ist kein leeres „Buzzword“, sondern vielerorts fester Bestandteil unseres Arbeitsalltags. Besonders in der IT-Branche – diese war schon häufig Vorreiter, wenn es um Veränderungen und neue Ideen ging. Technologien und Codes entwickeln sich tagtäglich weiter und beeinflussen somit unser Leben wesentlich – privat als auch beruflich. Daher bemerken wir zunehmend, dass in der IT-Branche die traditionelle Arbeits- und Lebenswirklichkeit an Attraktivität und Bedeutung verliert. Vielmehr werden festgefahrene Strukturen aufgebrochen und revolutionär verändert – wieder einmal angetrieben von der wachsenden Digitalisierung.

New Work wurde in diesem Sinne von der IT-Branche bereits aufgegriffen und darf seitens Arbeitgeber*innen nicht mehr vernachlässigt werden. Doch was versteckt sich hinter New Work? 3 Säulen spielen eine wesentliche Rolle:

Säule Nr. 1: Selbstständigkeit

Wichtig im Zuge von New Work ist es, dem*der Arbeitnehmer*in ein hohes Maß an Eigenverantwortung und Selbstständigkeit zuzuerkennen. Das bezieht sich sowohl auf die Entscheidung, wie viel gearbeitet wird und inwieweit Aufgaben und Aufträge angenommen werden, als auch die Wahl des Ortes der Bearbeitung und die Zeitvorgabe, in der die Arbeit ausgeführt werden soll bzw. muss.

Säule Nr. 2: Freiheit

Dabei rückt die Selbstständigkeit in den Vordergrund, wodurch der*die Mitarbeiter*in ein größeres Maß an Freiheit erlangt. Er oder sie muss nicht immer zu festen Arbeitszeiten im Unternehmen präsent sein. Viele Arbeiten können im Idealfall auch Zuhause im Home-Office erledigt werden. Der*die Arbeitnehmer*in sollte Aufgaben von zu Hause per Internet, Computer, Skype und Videokonferenz bearbeiten können, ohne dabei im Büro anwesend sein zu müssen.

Säule Nr. 3: Teilnahme an der Gemeinschaft

Die dritte Säule ist sehr westlich, wenn es um New Work geht, und bedeutet, dass das Arbeiten im Home-Office kein reiner Einzelkampf ist. Denn das New-Work-Prinzip setzt nicht 100-prozentig auf Home-Office – es gibt weiterhin bei allen Projekten Phasen, in denen die Teamarbeit in der Gemeinschaft unerlässlich ist. Das kann mit Hilfe von gemeinsamen Videokonferenzen passieren oder in designierten Coworking-Räumen. Diese sind besonders praktisch, wenn Angehörige eines Teams ab und zu physisch präsent sein möchten, um gemeinsam an Ideen und Projekten zu arbeiten.

New Work als Wettbewerbsvorteil

Besonders Unternehmen im Sektor IT müssen sich darüber bewusstwerden, wie wichtig New Work geworden ist und dass ein klarer Wettbewerbsvorteil besteht, sollte diese Arbeitsweise den zukünftigen Mitarbeiter*innen geboten werden. Denn die IT-Branche bietet sich auch besonders gut für das Arbeitsmodell New Work an! Ausschlaggebend ist dabei, dass die Arbeitstätigkeiten hauptsächlich über PC bzw. Internet verrichtet werden, was im Home-Office genauso gut funktioniert – wie uns das letzte Jahr bewiesen hat.

New Work im Recruiting

Auch bei Iventa IT-Recruiting ist das Thema New Work stets präsent. Es gibt kaum noch Kandidat*innen, die nicht nach diesem modernen Arbeitsmodell fragen oder gar danach verlangen. Geht es nun um eine Home-Office-Möglichkeit, flexible Arbeitszeiten, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, eine freie Einteilung der Arbeitsaufgaben etc. – in den meisten Fällen sind diese Faktoren überzeugender als Gehaltsversprechungen. Besonders, wenn es um einen Wechsel des*der Arbeitgebers*in geht.

Unserer Meinung nach sollten Unternehmen daher daran arbeiten, attraktiv für knappe Fachkräfte – besonders bei IT-Mitarbeiter*innen – zu bleiben. Aus diesem Grund empfehlen wir, Themen wie Freiheit und Selbstständigkeit im Arbeiten weiterzuverfolgen, um somit die Chancen als Arbeitgeber auf dem Bewerbermarkt zu erhöhen.

In der Zwischenzeit rekrutieren wir von Iventa IT-Recruiting weiterhin die qualifiziertesten IT-Fachkräfte am Markt für Sie – Interesse? Get in touch!

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2022 in Zahlen

By | Aktuelles Thema

Was für ein aufregendes Jahr. Auch bei uns im Unternehmen hat sich in den letzten 12 Monaten einiges getan. Um den Überblick nicht zu verlieren, möchten wir gegen Ende 2022 Review passieren lassen, wie das vergangene Jahr in Zahlen ausgesehen hat.

AUS 5 MACH 4!

Anfang 2021 wurden aus 5 Geschäftsbereichen 4 gemacht, seit Anfang 2022 treten diese als 4 eigenständige Marken auf: PersonalberatungBranding & CultureMedia & Tec sowie IT Recruiting. Die bereichsübergreifende Arbeit ist der Schlüssel, mit dem wir auch in diesem Jahr die Basis für den Erfolg unserer Kund*innen legten.

Mehr über unsere Geschäftsbereiche >>

+45 % MEHR (WO)MEN-POWER!

Rund 150 Expert*innen bilden Ende 2022 das Iventa-Team, verteilt auf insgesamt 8 Standorte in Europa. Kennen Sie schon alle neuen Gesichter? Finden Sie die richtigen Personen aus unseren Geschäftsbereichen und machen Sie sich auf den Weg zu den richtigen Menschen für Ihr Unternehmen!

Persönliche Ansprechperson finden >>

4 DURCH 8 = INTERNATIONAL!

Mit insgesamt 8 Standorten in 4 Ländern sind wir in Deutschland, Österreich, Rumänien und der Schweiz gut aufgestellt. Dank unserem jüngsten Standort in Luzern decken wir 2023 mit den beiden Bereichen Media & Tec und Branding & Culture den gesamten DACH-Raum vor Ort ab und setzen internationale Rahmenverträge optimal um.

Mehr über unsere Expansion >>

90 SEKUNDEN!

So lange dauert unser neues Image-Video, mit dem wir Ihnen gerne einen Eindruck davon geben möchten, wer Iventa ist und was wir machen.

Zum Image-Video >>

JU31LÄUM!

Vor 31 Jahren wurde Iventa als Full-Service-Mediaagentur für Personalanzeigen gegründet. Heute vereint Iventa erfolgreich über 150 Menschen in 4 Geschäftsbereichen. Anlässlich dieses Jubiläums feierten wir unter dem Motto „IVENTA WÄCHST W31TER“ 4-mal mit Kund*innen, Partner*innen und Mitarbeiter*innen, ohne die dieser Erfolg nicht möglich gewesen wäre!

Über die Entstehung von Iventa >>

2023 – Wir freuen uns auf das neue Jahr mit Ihnen!

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HIDDEN CHAMPIONS: So wirkt Außenwerbung im Employer Branding

By | Aktuelles Thema, Branding & Culture

Werbeflächen auf Fahrradständern, Plakate in Gängen in der Schule, beleuchtete LED-Wände an Bushaltestellen – Außenwerbung ist immer da, immer sichtbar und immer konsumierbar. Ein Vorteil, den man sich zu Nutze machen kann … einfach, und häufig auch zu günstigen Konditionen. Out-of-Home liegt im Trend, was das stetige Wachstum der Marktanteile belegt. Wieso also nicht auch für Employer Branding nutzen?

Was ist Außenwerbung?

Unter Außen- bzw. Out-of-Home-Werbung versteht man alle Werbemedien im öffentlichen Raum:

  • Panorama- oder Großflächen an stark befahrenen Straßen, Bahnhöfen, Parkplätzen und ähnlichen Orten
  • City-Light-Boards, hinterleuchtete Großflächen mit optionalem Motivwechsel häufig an hochfrequentierten Standorten, z. B. in U-Bahnbereichen
  • Litfaßsäulen, die Straßenbilder der Städte seit dem 19. Jahrhundert prägen … Es ist altbewährt und allen bekannt
  • Plakate in verschiedenen Größen und vielseitig auffindbar, beispielsweise an Stromkästen, in Gängen, öffentlichen Gebäuden …
  • Verkehrsmittelwerbung an Straßenbahnen, Bussen und anderen „Öffis“
  • Ambient Media, individuell im Umfeld der Zielgruppe einsetzbar, zum Beispiel: in Kinos, Schwimmbädern oder am Point of Sale
Außenwerbung Austro Control

3 Gründe, warum Sie Außenwerbung in Ihre crossmediale Kampagne einbauen sollten:

1. Außerordentlicher Auftritt: Außenwerbung kann nicht einfach abgeschaltet, übersprungen oder überhört werden, daher punktet Außenwerbung speziell als „Unterwegs-Medium“. Einfache Werbebotschaften verankern sich in den Köpfen der Zielgruppe.

2. Vielseitige, zielgruppenspezifische Anwendungsmöglichkeiten: Die Vielfältigkeit der Flächen ist unglaublich groß – es gibt die unterschiedlichsten Möglichkeiten, mit Außenwerbung zu begeistern, aus der Masse herauszustechen und die Zielgruppe zu erreichen.

„Bin ich als Unternehmen auf der Suche nach Arbeitskräften im ländlichen Raum, ist die Werbefläche am regionalen Linienbus zu empfehlen. Suche ich studentische Aushilfskräfte, nutze ich Ambient Media innerhalb und außerhalb von Universitäten und Fachhochschulen. Wenn man weiß, wen man ansprechen möchte, gibt es unzählige Möglichkeiten!“Julia Ober, Expert Campaign Management bei Iventa Branding & Culture

3. Gute Investition: Eine Studie des deutschen Fachverbands für Außenwerbung analysierte den Return on Investment von Außenwerbung. Die Erkenntnis: Von den 234 untersuchten Kampagnen wurde aus jedem investierten „Media-Euro“ im Durchschnitt 4 Euro Umsatz. Könnten doch auch Bewerber*innen sein. 😉

Wie können Sie mit Außenwerbung Ihr Employer Branding aufwerten?

 

„Mit einer guten Personalmarketing-Kampagne benötigen Sie im besten Fall keine Recruiting-Kampagnen mehr. Aufmerksamkeit als attraktiver Arbeitgeber am Markt zu erlangen und die richtigen Mitarbeiter*innen anzuziehen, ist die Prämisse von klassischen Awareness-Kampagnen. Out-of-Home eignet sich eben sehr gut dafür, die Arbeitgebermarke bekannt zu machen. Aber am besten in Kombination mit weiteren Medien-Kanälen, um dafür zu sorgen, dass Ihre Zielgruppe nicht an Ihrem auffallend bemerkenswerten Arbeitgeber-Auftritt vorbeikommt.“Julia Ober, Expert Campaign Management bei Iventa Branding & Culture

Werden auch Sie als Arbeitgeber auffallend bemerkenswert. Unser Team von Iventa Branding & Culture begibt sich gerne auf diese Reise mit Ihnen. Die Spezialist*innen aus dem Bereich Campaigning beraten Sie individuell und übernehmen dabei die Konzeption, Planung und das Management von zielgruppenorientierten Image- und Recruiting-Kampagnen.

Iventa Branding & Culture >>

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IT Recruiting Fachkräfte

Die Nadel im Heuhaufen

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

IT-Expert*innen sind höchst gefragt. Wie man trotz massiven Fachkräftemangels die besten Köpfe für sein Unternehmen gewinnen kann, weiß Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa IT-Recruiting und der Iventa Personalberatung.

IT Recruiting Fachkräfte

Software-Developer*innen, System- Administator*innen oder Security-Engineers – IT-Spezialist*innen sind eine rare und dementsprechend höchst gefragte Spezies. Kaum ein Unternehmen, das derzeit nicht auf der Suche nach ihnen ist. Je nach Zählart fehlen in Österreich rund 25.000 IT-Fachkräfte – pro Jahr. „Das ist zwar keine neue Entwicklung, aber der Bedarf an Anwendungen im Bereich der Digitalisierung steigt massiv. Das verschärft den Mangel zusehends“, beschreibt Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa IT-Recruiting und der Iventa Personalberatung die Situation.
Vor allem wenn IT-Expert*innen nicht nur fachlich top sind, sondern auch in der Lage, technische Inhalte für Kolleg*innen aus fachfremden Abteilungen so zu übersetzen, dass gemeinsam an Projekten gearbeitet werden kann. Wer als ITler mit Kommunikations-, Kooperations- und Kollaborationsfähigkeiten punkten könne, dem stünden alle Türen offen, sagt Koenes. Schließlich werden diese für Unternehmen immer wichtiger. Denn IT-Abteilungen servicieren längst nicht mehr nur die technische Infrastruktur, sondern ermöglichen mit ihrem Know-how die Entwicklung digitaler Geschäftsmodelle – ein wesentlicher Erfolgsfaktor für Unternehmen.

Flut an Angeboten.

Kein Wunder also, dass entsprechen-de IT-Expert*innen „händeringend gesucht werden“, wie es so schön heißt. Diese lassen sich Unternehmen auch einiges kosten. So stiegen die Gehälter gefragter Java-Programmierer*innen mit entsprechender Berufserfahrung allein in den vergangenen neun Monaten um rund 30 Prozent. Bei Top-Leuten bewegen sie sich mittlerweile schon bei rund 100.000 Euro pro Jahr. Trotz hervorragender Jobaussichten bleibt die Zahl der ITler dennoch seit Jahren konstant – und zwar konstant niedrig. Das Ausscheiden der geburtenstarken Jahrgänge aus dem Berufsleben tut ein Übriges, den Fachkräftemangel in den kommenden Jahren noch zu verschärfen. Demnach herrsche zwischen Arbeitgebern beim „Krieg um die besten Köpfe“ ein Verdrängungswettbewerb, so Robert Koenes. „Viele ITler*innen bekommen täglich unaufgefordert 30 Anfragen, den Job zu wechseln. Viele von ihnen sind noch nicht einmal mit der Ausbildung fertig“, so Koenes.

Was ITler wirklich wollen.

Er und sein Team der Iventa IT- Recruiting sind darauf spezialisiert, Unternehmen bei der Suche nach wechselwilligen und passenden
IT-Spezialist*innen bestmöglich zu unterstützen. Die Recruiting-Profis betreiben einen hohen Aufwand, diese zu identifizieren und gezielt zu adressieren. So sei es etwa verlorene Liebesmüh, einem Java-Entwickler eine Position als Dot.net-Entwickler schmackhaft machen zu wollen – zu unterschiedlich sind die Philosophien hinter den beiden Programmiersprachen. Auch ein höheres Gehalt allein ist für ITler*innen noch lange kein zugkräftiges Argument, den Arbeitgeber zu wechseln. Koenes, der selbst einmal Informatik studiert hat, weiß, was IT-Expert*innen wirklich wollen: Aufgaben, die Spaß machen, herausfordern und letztlich zu kreativen Lösungen führen – und sie wollen mit den neuesten Technologien arbeiten. „Unternehmen, die das nicht bieten können, die entsprechenden Tools und Plattformen nicht zur Verfügung stellen oder gar auf wenig flexiblen Arbeitszeiten beharren, geraten automatisch ins Hintertreffen“, konstatiert Koenes. Wer hingegen auf diese Anforderungen eingeht, als Arbeitgeber auch gezielt damit wirbt, hat bei der Suche nach neuen Mitarbeiter*innen die Nase vorn.

Schnell vom Markt.

Dennoch heißt es auch für diese: schnell und flexibel sein. Unternehmen hätten in vielen Fällen noch zu langsame interne Prozesse, wenn es um die Besetzung einer vakanten Stelle gehe, so Koenes: „Passende Kandidat*innen sind innerhalb von Tagen wieder vom Markt. Bei vielen Unternehmen ist die Verwunderung groß, warum ihnen Kandidat*innen durch die Lappen gehen.“ Das Bewusstsein, wie wichtig ein schneller Entscheidungsprozess sei, sei noch zu wenig ausgeprägt. Iventa IT-Recruiting versucht daher, aktiv gegenzusteuern. „Wir haben mittlerweile eine vertraglich festgelegte Reaktionszeit von maximal fünf Tagen. Bis dann müssen sich Unternehmen entscheiden, welche Bewerber*innen sie kennenlernen wollen. Parallel dazu ist allerdings noch viel Aufklärungsarbeit zu leisten.“ Die Zahl der IT-Profis sei – aller Bemühungen zum Trotz – leider nicht vermehrbar.

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Schlagwort CYBERCRIME – IT Sicherheitsexpert*innen sind stark gefragt!

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Das Internet ist heutzutage nicht mehr wegzudenken, da es uns zahlreiche Möglichkeiten bietet. Jedoch sind damit aber auch zunehmende Bedrohungen und Risiken verbunden. Die wachsende Zahl der User*innen hat auch zu einer Steigerung und zu einer erhöhten Komplexität der Kriminalität im Internet geführt.

Weltweit steigen die Fälle von Cybercrime, auch Österreich ist davon betroffen. Die Angriffsszenarien werden technisch immer raffinierter. Der Fortschritt in der IT verändert auch permanent die Art und Qualität der eingesetzten Tatmittel. Darüber hinaus begünstigen die Möglichkeiten der Anonymisierung, der Verschlüsselung und die unbegrenzte Verfügbarkeit des Internets die Verbreitung von Cybercrime massiv. Die Entwickler*innen dieser kriminellen Tools ermöglichen damit die Durchführung von Cybercrime-Attacken für praktisch jedermann.

Der Begriff Cybercrime ist ein sehr umfassender Begriff, für welchen es keine allgemein gültige Definition gibt. Allgemein versteht man darunter alle Straftaten, die unter Ausnutzung der Informations- und Kommunikationstechnik (IKT) oder gegen diese begangen werden.

Fälle von Cybercrime in Österreich bis 2020

Eine aktuelle Grafik der Statista zeigt, dass die Internetkriminalität in Österreich ständig steigt. Mit 35.915 Anzeigen wurde eine Zunahme von 26,3 Prozent in 2020 verzeichnet, im Vergleich dazu gab es in 2019 rund 28.439 Anzeigen. Die Schließungen des stationären Handels und die damit verbundene Verlagerung des realen Lebens in die digitale Welt schufen einen größeren Nährboden für Betrüger*innen im Internet.

Auch in den Unternehmen hat sich das Bewusstsein mittlerweile deutlich geschärft, dass sie ständige Gefahr laufen, wertvolle Informationen an Dritte zu verlieren. Diese Erkenntnis zeigt sich auch auf dem Arbeitsmarkt für IT-Expert*innen. IT-Sicherheitsexpert*innen gehören mittlerweile zu den gefragtesten Spezialist*innen.

Eine Herausforderung für Sicherheitsexpert*innenen ist, die Balance zwischen der totalen Abschottung sensibler Daten, der Nutzerfreundlichkeit sowie der Wirtschaftlichkeit von IT-Systemen zu finden. Die Spezialist*innen sollten direkt im Unternehmen beschäftigt sein, in dem sie auch tatsächlich tätig sind, da so der beste Überblick über die IT-Infrastruktur gesichert wird. Somit kann schnell auf die Entdeckung von Sicherheitslücken reagiert und proaktiv gehandelt werden. Gleichzeitig ist es für die Unternehmen essenziell, dass diese Mitarbeiter*innen dem Unternehmen eng verbunden und möglichst loyal sind, was bei eigenem Personal meist leichter zu erreichen ist.

IT-Sicherheit als Wettbewerbsvorteil

Unternehmen, die lediglich reagieren, werden früher oder später mit Problemen konfrontiert, daher sollte möglichst proaktiv gehandelt werden. Dazu gehört zwingend, das erforderliche Know-how an Bord zu holen. Die Rekrutierung von IT-Sicherheitstalenten kann sogar als Wettbewerbsvorteil verstanden werden. Interne Weiterbildungsmöglichkeiten sollten gefördert werden, um qualifizierten Mitarbeiter*innen die Möglichkeit zu bieten, ihre Erfahrungen und Fähigkeiten in Themen einzubringen, die dem Unternehmen dienlich und für die*den Einzelne*n eine neue Herausforderung sind – win-win für beide Parteien.

Das Bewusstsein für den Bedarf an IT-Sicherheit ist zwar gewachsen, jedoch ist die Umsetzung noch sehr langsam. Die ersten Hochschulen bieten mittlerweile Lehrstühle oder haben eine auf IT-Sicherheit spezialisierte Professur eingerichtet. Unternehmen erkennen die Ernsthaftigkeit der IT-Sicherheit, haben es aber sehr schwer, personell aufzurüsten, um geeignete Qualifikationen an Bord zu holen. Dies hat zur Folge, dass aktuell auf dem Arbeitsmarkt nur wenige Expert*innen im Bereich IT-Sicherheit verfügbar sind. Da es sich im IT-Sicherheitsbereich um einen Arbeitnehmermarkt handelt, suchen die Spezialist*innen bevorzugt nach Unternehmen, die technologische Vorreiter sind und so den Kandidat*innen die aktuellsten Standards bieten.

Wie steht es um Ihr IT-Sicherheitsteam? Sind Sie gegen Cybercrime gut aufgestellt? Wenn nicht, lassen Sie uns gerne über die Möglichkeiten für Ihr Unternehmen sprechen.

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People follow People – 5 Tipps für Corporate-Influencer*innen!

By | Aktuelles Thema, Branding & Culture

Influencer*innen sind seit vielen Jahren im Trend. Auch die Corporate-Influencer*innen-Welle überrollt gerade die Kommunikationswelt. Unternehmen profitieren davon, weil deren Einsatz dabei helfen kann, ein authentisches, emotionales Arbeitgeberbild zu verbreiten. Mitarbeiter*innen profitieren von ihrem Corporate-Influencer*innen-Dasein, weil sie Reichweite und Aufmerksamkeit bei Ihrer Zielgruppe generieren und sich so als Expert*innen in Ihren Themengebieten etablieren können.

Du möchtest deine Geschichten erzählen, den Produkten bzw. Dienstleistungen deines Unternehmens ein Gesicht geben und auf deinen privaten Social-Media-Kanälen zum Diskurs anregen? Dafür braucht es keinen professionellen Social-Media-Hintergrund, denn Mitarbeiter*innen sind die besten Botschafter*innen. Ein Gespräch mit Thoman Gaiswinkler, Markenbotschafter & Verantwortlicher für LinkedIn’s Neukundengeschäft in Österreich, gibt Auskunft darüber, was beim Corporate-Influencer-Dasein wichtig ist.

1. Geschichten erzählen anstatt „G’schichtln drucken“ (eine Lüge eher lustig auftischen)

Verpacke deine beruflich-fachliche Information so, dass man sie gerne liest – gerne auch mithilfe von Storytelling. Dabei geht es immer um drei Teile einer Geschichte: die Ausgangssituation, die Komplikation dabei und die Auflösung. Vermeide dabei aber, ein schönes Bild zu zeichnen, auf das andere hereinfallen. Probiere lieber, dich selbst klar zu einem Thema zu positionieren, darüber möglichst persönlich zu sprechen.

„Ich personalisiere Themen zum Beispiel, indem ich mich so ausdrücke, wie wenn ich eine*n meiner Kund*innen auf einer Messe treffen würde. Das funktioniert für mich besser als ein ausformulierter Text, weil es als eine Art Interaktion wahrgenommen wird. Ich bin nicht weniger fachlich geeignet, wenn ich über ein Thema im Dialekt oder in Umgangssprache kommuniziere.“ – Thoman Gaiswinkler

2. Bleibe glaubwürdig und zwinge dich zu nichts

Anstelle krampfhaft nach interessanten Themen und Diskussionen zu suchen, lasse dich lieber von deinem Umfeld inspirieren.

„Ich war mal in der Phase, wo sich das Posten von Beiträgen eher als Pflicht angefühlt hat – aber das ist der falsche Ansatz. Wenn man es provoziert, dauert es viel länger und man kann fast herauslesen, dass man verzweifelt nach Themen gesucht und einfach irgendwas geschrieben hat. Ich mache es jetzt so: Wenn ich einen Impuls aus meinem News-Feed, einer Diskussion, den Nachrichten oder Ähnlichem bekomme, schreibe ich darüber. Dann noch etwas an der Formulierung feilen, Fakten checken und überprüfen, ob der Aufhänger gut genug ist, um damit mein Netzwerk gedanklich positiv zu provozieren und voilà! Das funktioniert nicht nur besser, sondern wirkt auch viel authentischer.“ Thoman Gaiswinkler

3. Kenne dein Feld und deine Grenzen

Mach dir klar, in welches Themengebiet du dich positionieren möchtest, worin deine Expertise liegt und was du eher nicht kommentieren solltest – weil das notwendige Fachwissen fehlt, das Thema deinem Unternehmen schaden könnte oder weil du darin nicht involviert bist. Bediene lieber deine Fachthemen und verbiege dich nicht dabei – denn wenn du dich unwohl fühlst, merkt dein „Publikum“ das.

„Es ist nur von Vorteil, mit seinem Thema sehr präsent zu sein. Im besten Fall denkt meine Zielgruppe an mich, sobald sie etwas über Employer Branding, HR-Marketing und Co hört. Das gelingt auf zwei Arten: Entweder ich gebe einfach Infos zu meinen Produkten und Dienstleistungen, oder ich öffne mich thematisch und gehe in die Diskussion. Mit der zweiten Variante schaffen es Leute, zu gewissen Veranstaltungen und Podiumsdiskussionen eingeladen zu werden: indem sie sich in verschiedene Themen am Markt einbringen und zur Fragestellung sichtbar etwas beitragen.“ Thoman Gaiswinkler

4. Finde deinen Kommunikationsstil

Eine stark diskutierte Frage: Wie darf man auf beruflichen Netzwerken kommunizieren? Eine klare Antwort gibt es nicht, weil jede Branche anders ist – und auch hier sollte man in keine Klischees verfallen. Nicht jede Social-Media-Agentur muss lustig und humorvoll kommunizieren, genauso wenig wie jede Anwaltskanzlei zwingend seriös auftreten muss. Man muss sich die Frage stellen, welche Zielgruppe man wie bedienen möchte. Ein informatives PDF kann noch so gut formuliert sein, auf einer schnelllebigen TikTok-Seite wird dieser Content höchstwahrscheinlich nicht angenommen werden. Du kannst außerdem verschiedene Formate ausprobieren – bist du eher der Video-Typ oder schreibst du lieber? Unabhängig davon, was dir besser liegt – wichtig dabei ist, dich thematisch zu fokussierten und dabei eine Aussage treffen.

„Eine Kritik, die ich manchmal bekomme, ist, dass ich nicht seriös genug kommuniziere, also nicht ernst genug für das Thema. Manche meiner Kontakte wollen lieber eine geschäftliche Kommunikation – Aber genau das ist das Nette daran, wenn man als Person auftritt: Man kann selbst entscheiden, wie man kommuniziert und welche Stilmittel man sich zu nutzen macht. Hauptsache, man trifft dabei auch eine Aussage. Wenn ich lediglich ‚Binsenweisheiten‘ preisgebe, wie zum Beispiel ‚Social Media ist im Recruiting wichtig‘, dann wäre meine österreichische Reaktion darauf ‚jo eh – und weiter?‘.“ Thoman Gaiswinkler

5. Sei dir bewusst: Negatives Feedback gehört dazu!

Der Sinn und Zweck ist es, als Influencer*in nicht nur in regelmäßiger Frequenz eigene Inhalte zu veröffentlichen, sondern auch eine soziale Interaktion zu initiieren. Also in die Diskussion über Themen zu gehen und sich mit seinem Netzwerk auszutauschen. Dabei gilt jedoch: Jede*r hat sein Recht auf eine Meinung, aber man selbst muss sich nicht allem annehmen. Auf fachliche Kritik eingehen ist gut und schön, wenn man aber auf einen Kommentar aus verschiedenen Gründen nicht eingehen möchte, ist das auch berechtigt.


 

Für Unternehmen selbst empfiehlt es sich jedoch schon, eine Art Social Media Guidelines in Abstimmung mit der Kommunikation- & PR-Abteilung zu kreieren. So schafft man einen Rahmen, sorgt dafür, dass nichts kommuniziert wird, was der Marke bzw. dem Unternehmen schaden könnte und nimmt seinen Mitarbeiter*innen die Unsicherheit. Mehr darüber, wie du als Unternehmen Corporate-Influencer*innen aufbauen und welche Vorteile diese für dein Unternehmen haben, erfährst du hier: „Corporate-Influencer*innen – Wie Sie das Potenzial in Ihrem Unternehmen nutzen“

 

Warum der Einsatz von Corporate-Influencer*innen funktioniert, ist im Prinzip einfach: Menschen interessieren sich für andere Menschen, deren Geschichten und Meinungen. Vielleicht auch ein bisschen mehr als für reinen Corporate-Content. Daher sind Corporate-Influencer*innen eine sinnvolle Ergänzung zu klassischen Personalmarketingmaßnahmen, um im Zeitalter von Social Media und Fake News als glaubwürdige Botschafter*innen zu fungieren. Vor allem, wenn es darum geht, Kandidat*innen die Faktoren Miteinander, Teamwork, Gestaltungsspielräume und mehr persönlich vor Augen zu führen.

 

Du hast Inputs, Fragen oder möchtest dich über das Thema austauschen? Kontaktiere unser Iventa-Employiert-Branding-Team, wir freuen uns über deine Sichtweise.

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Multigrafie: Der Trend zu nicht-linearen Lebensläufen

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Multigrafie – einer der Megatrends im 21. Jahrhundert beschreibt die Dynamik, dass aus bisher linearen Lebensphasen (und somit auch Lebensläufen) nun immer mehr mehrphasige Multigrafien entstehen.

Doch was steckt dahinter und woher kommt dieser Wandel?

Lineare vs. Nicht-lineare Lebensläufe

Traditionelle Lebensläufe lassen sich in die folgenden, klassischen Abschnitte unterteilen: Ausbildung/Jugend, Karriere/Reproduktionsphase, Ruhestand. Diese Lebensabschnitte werden immer häufiger ergänzt durch eine Phase des beruflichen Ausprobierens und der Selbstfindung zwischen Jugend- und Erwachsenenalter. In dieser Zeit finden sich so manche bunten Praktika, Trainee-Programme, Weiterbildungen oder auch Weltreisen und Sabbaticals in Lebensläufen. Eine weitere Phase, die in immer mehr CV zu finden ist, ist eine berufliche Neufindungsphase, die sich häufig bei Personen um die 50 zeigt. In diesem Alter starten immer mehr Menschen (beispielsweise durch vorangegangene Ausbildungen oder Umschulungen) beruflich neu durch.  Weiters sind die „klassischen“ Lebensabschnitte oftmals geprägt von Phasen, die sich überschneiden (Karriere/Kind), zu Unterbrechungen führen (Arbeitslosigkeit, Umschulung, Sabbatical) oder neue Wege bereithalten. Ein weiterer Grund für unterschiedliche Phasen in Lebensläufen ist auch der Anstieg an befristeten Arbeitsverträgen – vor allem Berufseinsteiger*innen hangeln sich zu Beginn oft von Praktikum zu Praktikum oder Job.

Der Wandel zur Multigrafie

Warum braucht man heutzutage keinen klassischen linearen Lebenslauf mehr? Diese Frage beschäftigt sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite. Auch wenn der klare rote Faden im Studium, Job und Branche oftmals Wunsch (auf beiden Seiten) ist, funktioniert das heutzutage nicht mehr ganz so einfach. Aufgrund von Digitalisierung, Globalisierung und vielen weiteren Faktoren kann heutzutage nicht in jedem Bereich noch die Garantie gegeben werden, dass eine bestimmte Ausbildung oder ein Job, den man beginnt, später überhaupt noch vorhanden sein wird. Die heutige Dynamik in der Arbeitswelt erfordert es, flexibel zu sein und sich den Gegebenheiten anzupassen. Gerade durch verschiedene Erfahrungen in unterschiedlichen Bereichen lässt sich ebendiese Flexibilität „lernen“.

Mit Mut zur Veränderung

Anforderungen an Arbeitnehmer*innen werden immer komplexer – gleichzeitig stellen auch Arbeitnehmer*innen immer höhere Ansprüche an den eigenen Arbeitgeber. Anforderungen wie hohe Flexibilität, Remote Work, Home-Office und Co. sowie der Wunsch nach beruflichen und privaten Freiheiten zeigt, dass sich die Arbeitswelt kontinuierlich verändert – dies spiegelt sich auch in den Lebensläufen von Bewerber*innen wider. Deshalb: Mut zur Veränderung! Vielleicht findet sich in unserem Jobportal die nächste spannende Herausforderung.

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So gelingt eine hybride Führung

By | Aktuelles Thema, EntwicklungHoch3

Home-Office hat in vielen Unternehmen spätestens seit Krisenbeginn Eingang gefunden – und wird vermutlich auch künftig bestehen bleiben. Dies stellt Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Während die einen von Zuhause aus arbeiten, sind die anderen im Büro. Und das hat auch Auswirkungen auf die Führungsaufgabe.

Der Mensch bleibt im Mittelpunkt

Führung im digitalen Zeitalter erfordert insbesondere eine hohe Kommunikationsfähigkeit. Weniger relevant sind die rhetorischen Fähigkeiten – dafür treten „dialogische Kommunikationsfähigkeiten“ wie Zuhören, Feedback und Coaching in den Vordergrund. Selbst wenn sich durch hybride Führung Anforderungen verändern, so bleibt eines gleich: Menschen führen Menschen. Und auch bei der hybriden Führung steht der Mensch im Mittelpunkt.

 

Das Mindset als zentraler Faktor

Im Zentrum der hybriden Führung steht das Mindset, also die Einstellung der Führungskräfte. Dazu zählt unter anderem das Vertrauen – sowohl in sich selbst, als auch in andere – in diesem Fall die Mitarbeiter*innen. Dafür benötigt es ein entsprechend (positives) Menschenbild. Ein Menschenbild, bei dem davon ausgegangen wird, dass Mitarbeiter*innen aus intrinsischer Motivation ihrer Arbeit nachgehen. Das ist vor allem dann der Fall, wenn ihnen der Sinn/Nutzen bewusst ist. Die Führungskraft kann also Sinn stiften. Vertrauen geht auch einher mit der Übertragung von Verantwortung an Mitarbeiter*innen. Und das bedeutet, loslassen zu können, weg von der Kontrolle. Das kann herausfordernd sein. Aber: Vertrauen ist eine Entscheidung. Und diese beginnt bei der Führungskraft selbst.

 

Skillset – Fähigkeit in der Umsetzung

Neben dem Mindset spielt auch das Skillset eine wichtige Rolle in der hybriden Führung. Beim Skillset ist mitunter wirksame Kommunikation entscheidend. Und diese über Distanz zu gestalten, ist nicht immer leicht. Als Führungskraft sollte regelmäßig und klar kommuniziert werden. Kommunikationskanäle sollten auf den Inhalt abgestimmt sein (z. B. je tiefgreifender ein Thema, umso mehr auf persönlichen Kontakt zurückgreifen). Dabei kann es förderlich sein, immer wieder in den Abgleich zu gehen, um Kommunikationsmissverständnisse möglichst rasch zu beheben, denn: „gehört/gelesen ist nicht verstanden“. Auch für den sozialen Raum sollte hier Sorge getragen werden, wie z. B. im Rahmen von regelmäßigem privatem Austausch (auch online, wie bspw. eine „daily coffee break“ von 15 Minuten, um über private Themen zu sprechen).

In der hybriden Führung ist außerdem das Richtung geben wesentlich. Das bedeutet, als Führungskraft Klarheit zu schaffen – eine Richtung als Anker zu legen. Dabei können die individuellen Stärken der Teammitglieder entsprechend eingesetzt werden, um Ziele zu erreichen. Den Beitrag des Einzelnen sichtbar zu machen und aufzuzeigen, zeugt zudem von Wertschätzung. Die gemeinsame Festlegung von Teamzielen kann dabei helfen, das Commitment zu steigern.

Zusammenarbeit muss hier auch entsprechend organisiert werden. Klare Vereinbarungen (WAS) und Prinzipien (WIE) mit Commitment schaffen dabei den Rahmen für organisierte Zusammenarbeit. Dafür muss den einzelnen Teammitgliedern natürlich ihre Aufgabe bekannt sein. Aufgabenbereiche und Verantwortlichkeiten sollten somit auch klar zugeordnet werden und Erwartungen sowie die Rahmenbedingungen in der Zusammenarbeit gleich zu Beginn abgeklärt werden.

 

Natürlich ist hybride Führung viel weitreichender als hier angeführt. Aufgrund des hohen Komplexitätsgrades sind hier Führungskräfte besonders gefordert. Möchten Sie gerne mehr über dieses Thema erfahren und / oder hätten Sie gerne Unterstützung in der hybriden Führungsarbeit? Bei Iventa EntwicklungHoch3 beschäftigen wir uns aktuell sehr intensiv mit diesem Thema, wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

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Wo ist die Woman-Power in der IT?

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Wer unser Iventa-IT-Recruiting-Team bereits kennt oder vielleicht schon einen kurzen Blick auf unser Portfolio geworfen hat, dem*der fällt auf, dass wir Frauen hier klar in der Überzahl sind. Ja, wir Damen lieben die IT und uns macht es jeden Tag große Freude, uns mit neuen Technologien, neuen IT-Themen und vor allem mit den verschiedensten IT-Persönlichkeiten auseinanderzusetzen. Nun sind wir im IT Recruiting hauptsächlich Frauen, die in einer Branche tätig sind, welche immer noch von Männern dominiert wird. 90 % der Interviews, die wir führen, sind mit Männern. Sollte es hier mal zu einer Ausnahme kommen, in der uns ein IT-Girl gegenüber sitzt, ist die Freude natürlich groß – was nun nicht bedeuten soll, dass wir mit unseren IT-Boys keine Freude haben. Aber dennoch: Wo ist die Women-Power in der IT?

Es gab sie schon, die Frauen in der IT!

Blickt man auf die Geschichte der IT zurück, so waren es Frauen, die hier Vorreiterinnen waren und Meilensteine setzten. Viele wissen nicht, dass die ersten Programmierer*innen weiblich waren. In den 80er Jahren war das Programmieren ein typischer Frauen-Job. Zudem gibt es zahlreiche weibliche Vorbilder wie beispielsweiße Grace Hopper, eine Pionierin der Informatik. Sie arbeitete mit dem Mark I, dem ersten vollelektronischen Rechner der Welt. Sie erfand den Compiler und die Bezeichnung „Bug“. Somit gäbe es ohne Margaret Hamilton keinen Mann am Mond. Sie entwickelte nämlich 1969 den Code für die Rettungsprogramme der NASA und somit der Apollo 11, welche beim Landen am Mond große Probleme hatte. Wäre hier nicht der Rettungscode von Hamilton zum Einsatz gekommen, hätte es höchstwahrscheinlich keine Mondlandung gegeben.

Es gab sie also, die Frauen in der IT, und natürlich gibt es sie auch heute noch. Doch sind sie in der Minderzahl und werden dringend gebraucht! Stumme Nerds hinter Rechnern; Männer, die glauben, dass Frauen keine Ahnung von Computern haben; Das Klischee ist unserer Meinung nach längst veraltet. Doch gibt es trotz Gleichberechtigung, Förderungsprogrammen und Stipendien zu wenige IT-Spezialistinnen. Der Frauenanteil muss steigen. Auch, weil es nicht genug Männer gibt, um die vorhandenen und zukünftig freien IT-Stellen besetzten zu können.

 

Wie können wir das Interesse an der IT bei Frauen wecken?

Die IT muss so interessant und attraktiv wie nur möglich für das weibliche Geschlecht gestaltet werden. Netzwerke für Frauen von Frauen können dazu beitragen, dass sich Frauen in der IT-Welt stärker fühlen, und schaffen Raum für den Austausch untereinander, bieten Trainings, die zu einem stärkeren Selbstbewusstsein beitragen, trainieren Schlagfertigkeit und fördern eine Persönlichkeitsstärkung. In Österreich gibt es schon viele Angebote: beispielsweise bieten Women&Code Programmier-Workshops an, die Gruppe NewITGirls organisiert regelmäßig Treffen, bei denen sich Frauen in IT-Jobs weiterbilden können. IEEE – Women in Engineering organisiert Events und Vorträge für Frauen in technischen Berufen. Die Coder Dojos, die es in Wien oder der Steiermark gibt, bieten kostenlose Kurse in Robotik und Programmierung für Kinder und Jugendliche an.

 

Frauen in der IT auf die Bühne!

Zudem sollte die Frau in der IT grundsätzlich mehr in den Vordergrund gerückt werden. Stichwort und Plattform für die Präsentation der Frau in der IT ist die Werbung. Sei es nun über den Fernseher, im Internet, auf Werbetafeln oder auch die weibliche Stimme im Radio, die mit technischen Berufen in Verbindung gebracht wird. Es gibt – auch in der heutigen Zeit –  genügend Role Models für Frauen, die unserer Meinung nach mehr in den Vordergrund gerückt werden sollen. Jade Raymond ist beispielsweise die Produzentin der Reihe Assasin´s Creed, einem Spiel aus dem Action-Adventure-Genre, welches sich bereits über 80 Millionen Mal verkauft hat. Auch Ivona Brandic wurde mit dem Wissenschaftspreis der TU Wien ausgezeichnet und bekam 2015 den Start-Preis des Fonds zur Förderung der wissenschaftlichen Forschung, Österreichs wichtigster Preis für junge Forscher*innen. Gemeinsam mit ihrem Team beschäftigte sie sich mit der Energiereduktion bei Hochleistungsrechnern.

 

Da ist die Women-Power in der IT

Die Beispiele halten uns vor Augen, dass die Women-Power sehr wohl in der IT-Branche vorhanden ist, sie muss jedoch noch stärker werden. Die IT kann von mehr Frauen nur profitieren, da sie neue Herangehensweisen, neue Blickwinkel und andere Denkweisen als Männer mitbringen, was wiederum zu einer Weiterentwicklung von Prozessen, Technoligen etc. führt. Somit wird die IT-Branche von Frauen positiv beeinflusst und treibt die Entwicklung voran, was ja schließlich Hauptziel der IT ist.

 

Hegen Sie den Wunsch, in der IT-Branche Fuß zu fassen oder Ihre bestehende IT-Karriere auf ein neues Level zu heben? Wir freuen uns über Ihre Kontaktaufnahme, gemeinsam entdecken wir neue Berufswelten für Sie!

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