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Digitale Transformationen & Pharmaindustrie: Neue Wege im Außendienst und im Recruiting!

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Die Digitalisierung hat sowohl im Bereich des Recruitings als auch im „daily businessdes Außendienstes in der Pharmaindustrie gezeigt, dass Anpassungen der Geschäftsmodelle und der Strategien notwendig sind, um effizienter und effektiver zu agieren und gleichzeitig eine qualitativ hochwertige Gesundheitsversorgung sicherzustellen.  

Der direkte Kontakt zu Ärzt*innen bleibt für den Außendienst in der Pharma- und Gesundheitsbranche von strategischer Bedeutung. Die Entscheidung darüber, wie viel davon weiterhin durch persönliche Treffen (Face2Face) erfolgen soll und welcher Anteil zukünftig im digitalen Raum stattfinden kann, obliegt in erster Linie den Kund*innen. Unternehmen, die Ärzt*innen neben ihren Produkten auch durch digitale Informationsangebote einen echten Mehrwert bieten, werden voraussichtlich einen Wettbewerbsvorteil erlangen. Vertriebsagenden werden auch nach Überwindung der Corona-Krise ihren Platz zumindest teilweise in digitalen Räumen finden, sich verlagern. Unternehmen, die hochqualifizierte Mitarbeiter*innen einsetzen und ein Hybrid-Modell aus persönlicher Präsenz und virtuellen Angeboten nutzen, schaffen eine breite Schnittstelle zu Ärzt*innen. Dies bildet eine solide Grundlage für zukünftigen Erfolg.

Michaela Eisler, Senior Consultant Personalberatung: „Digitale Kommunikation spielt im beruflichen Alltag von Pharmareferent*innen eine immer größere Rolle – auch die Informationsvermittlung an Ärzt*innen und Fachpersonal anderer Berufsgruppen im Gesundheitswesen hat sich in den letzten Jahren stark verändert.

In der gleichen Weise, wie sich die Anforderungen im pharmazeutischen Außendienst weiterentwickelt und verändert haben, haben sich auch die Bedürfnisse von Kandidat*innen im Bereich Recruiting verändert. Es ist heute gängige Praxis, dass Personalberater*innen ein erstes Treffen in einem virtuellen Format arrangieren, um grundlegende Rahmenbedingungen zu klären, bevor weitere Schritte unternommen werden. Berater*innen bei Iventa erleben zunehmend, dass Pharmareferent*innen sogar diese Bewerbungsgespräche von unterwegs, etwa aus ihrem Auto, führen. Die Digitalisierung ermöglicht es uns allen, flexibel und rasch auf solche Situationen und Bedürfnisse zu reagieren.

Natürlich kann ein virtuelles Gespräch nicht die persönliche Interaktion ersetzen, aber es bietet zweifellos einen erheblichen Mehrwert, wenn es darum geht, das anfängliche Interesse von Kandidat*innen zu wecken.

Sandra Zach-Rabl, Director Personalberatung: „Die Kombination unterschiedlicher Kanäle ist für uns im Recruiting heute von großem Vorteil. Die Prozesse (z. B. auch die Interviews) können dadurch rascher und effizienter für beide Seiten umgesetzt werden und wir können ortsunabhängig sowie individuell angepasst ohne zeitliche Verzögerung agieren.“

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Was Sie wissen sollten, BEVOR Sie mit einer Personalwerbeagentur zusammenarbeiten!

By Aktuelles Thema, Media & Tec

Täglich prasseln überall und nahezu immer Botschaften auf uns ein. Im TV, im Radio, in Zeitschriften – selbst wenn wir aktiv keine Medien konsumieren, erregen Anzeigen und Plakate unsere Aufmerksamkeit. Doch wie wird eigentlich ausgewählt, wo wir was zu sehen bekommen, und wie funktioniert es, dass die Inhalte, die uns beispielsweise auf LinkedIn vorgeschlagen werden, so gut zu unseren Bedürfnissen passen?

Darum kümmern sich die Mitarbeiter*innen von Personalwerbeagenturen, wie bspw. bei Iventa Media & Tec, Iventas Agentur für Personalanzeigen. In einer Zusammenarbeit sorgen sie neben der Veröffentlichung von Anzeigen in unterschiedlichsten Medien dafür, dass Unternehmen mit ihren Kampagnen eine möglichst große Reichweite bei der richtigen Zielgruppe erlangen, ohne das Anzeigenbudget zu überziehen.

Wie arbeitet eine Personalwerbeagentur?

Als Personalwerbeagentur führt Iventa Media & Tec Dienstleistungen und Aufträge für und von Kund*innen aus –die Veröffentlichung von Jobanzeigen und -kampagnen.

Wenn Sie eine Anfrage an Ihre Ansprechperson schicken, wird eine Checkliste abgefragt (inkludiert bspw. Buchungsart, Zeitraum, Detailinformationen zur Position) und ein Angebot mit der entsprechenden Medienempfehlungen gestellt. Nach der Bestätigung des*der Auftraggebers*Auftraggeberin wird das Layout nach definierten CI-Vorgaben und technischen Anforderungen erstellt, das Inserat bei Online-Schaltung für eine bessere Auffindbarkeit verschlagwortet und direkt an die (Online- oder Print-)Medien versandt.

Außerdem wird bei Bedarf die Anzeige durch das interne Lektorat Korrektur gelesen und stilistisch optimiert. Bei Online-Inseraten werden zwischendurch auch Aktualisierungen bei Jobtitel und Co. vorgenommen und Reportings über Zählpixel zu den wichtigsten Key Performance Indicators weitergegeben. All das bieten wir in Form von persönlicher Betreuung durch eine*n fixe*n Kundenbetreuer*in, welche*r Sie (inkl. fix definierter Vertretung während Urlaub und sonstiger Abwesenheiten) betreut und die operative Abwicklung vornimmt.

 

„Auf Wunsch programmieren wir Ihnen auch eine Schnittstelle, die direkt vom bestehenden Bewerbermanagementsystem zu den gewünschten Jobportalen führt. So wird die Stellenanzeige automatisiert und ohne viel Aufwand DSGVO-konform veröffentlicht!Michael Flemming, Senior Key Account Manager bei Iventa

 

Was versteht man unter Media?

Der Begriff „Media“ steht für die Veröffentlichungsmedien, auf denen die Botschaft letztendlich erscheint. Im besten Fall nicht nur in einem Medium! So kann eine Jobanzeige beispielsweise zusätzlich zur Tageszeitung auch in den sozialen Medien, Out-of-home oder im Radio geschaltet werden!

„Die Medien- & Produktvielfalt hat in den letzten 3 Jahren sehr zugenommen. Haben unsere Kund*innen 2020 noch 281 verschiedene Online-Jobbörsen gebucht, so werden 2023 bereits über 530 Jobbörsen gebucht! Gemeinsam mit Printkarriereseiten können über 1.100 Produkte gebucht werden, mit Fokus auf den deutschsprachigen DACH-Raum, aber auch immer mehr internationale Jobportale erweitern unser Angebot.“, Petra Staudinger, Manager Iventa Media & Tec

 

Auf welche Kanäle kann eine Personalwerbeagenturen zugreifen?

Speziell die Social Media Kanäle sind in den letzten Jahren ein wichtiger Bestandteil für Iventa und Unternehmen geworden. Lehrlings- bzw. Azubikampagnen, Jobangebote in der Pflege und mehr können gezielt auf Instagram, TikTok, Spotify und auch auf weniger bekannten Plattformen beworben werden. Welche Kommunikationskanäle das dann schlussendlich sind, hängt von der Zielgruppe ab. Mit verschiedenen Social-Media-Produkten kann dafür gesorgt werden, dass auch Kandidat*innen, die sonst eher schwer zu erreichen oder gerade nicht aktiv auf Jobsuche sind, über unkonventionelle und kreative Wege angesprochen werden.

„Für Social-Media- und Außenwerbung-Kampagnen sind unsere Kund*innen bei Iventa Branding & Culture in den richtigen Händen. Hier werden sie von unserem Team von der Textkonzeption bis hin zur Werbemittel- und Content Creation aus einer Hand vollumfänglich betreut, während die zentrale Ansprechperson bestehen bleibt.“ – Liza Rotter, Senior Key Account Manager bei Iventa

Unabhängig von der Anzahl der gewählten Recruiting-Kanäle, unterstützen Sie die Media Consultants dabei, Ihre Stellenanzeige zielgerichtet und effizient zu platzieren. So wird sichergestellt, die Botschaften für jene Kandidat*innen zugänglich zu machen, die tatsächlich am beworbenen Job interessiert sind und zum Unternehmen passen könnten, ohne das Recruiting-Budget zu sprengen.

„Das können Sie auf Wunsch auch jederzeit eigenständig überprüfen! Als Iventa-Kund*in haben Sie Zugriff auf unser Multiposting-Tool Stella. Hier können Sie tagesaktuell die Performance Ihrer Stellenanzeigen einsehen und haben Ihr Budget stets im Blick. Das ist eine Entwicklung des Tec-Bereichs der Iventa Media & Tec, welcher sich hauptsächlich mit dem Thema Process Optimized Recruiting befasst. Hier verfolgen wir das Ziel, über digitale Lösungen den Recruiting-Prozess zu automatisieren und zu vereinfachen.“ – Gerald Frank, Business Development und HR Tec Lead bei Iventa

 

Warum lohnt sich die Zusammenarbeit mit einer Personalwerbeagentur?

Iventa Media & Tec übernimmt das gesamte Auftragshandling. Jede*r Kund*in hat bei uns einen Consultant zugewiesen, welcher als direkte und ständige Kontaktperson fungiert. Doch nicht nur für die Beratung zu Jobanzeigen, sondern auch hinsichtlich weiterer 360°-Talent-Attraction-Lösungen, wo wir uns einfach die notwendige Expertise von Kolleg*innen dazu holen. Employer Branding, Recruiting oder HR-Software-Lösungen – innerhalb von 24 Stunden haben Sie eine Antwort. Liza Rotter, Senior Key Account Manager bei Iventa

Wie und wo erreichen Sie aktuell Ihre Wunsch-Kandidat*innen? Gehen wir in den Austausch!

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Recruiting-Kampagnen auf Social Media selbst betreuen? Lieber nicht!

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Während Menschen auf Karriereplattformen online sind, um eine neue Arbeit zu finden, sind sie auf Social Media hauptsächlich aktiv, um sich zu unterhalten. Wenn beispielsweise ein attraktives Jobangebot zwischen Instagram-Stories aufpoppt und das Interesse weckt, werden diese Anzeigen auch wahrgenommen und gelesen, wenn gerade kein aktiver Wechselwunsch besteht. Daher sind Recruiting-Kampagnen auf Social Media ein hervorragender Weg, um interessante Kandidat*innen auf das eigene Unternehmen bzw. die aktuell vakanten Positionen aufmerksam zu machen.

Und vielleicht sogar zielführender – denn aktuell nutzen lediglich 44 % der Unternehmen im DACH-Raum Social Media als Rekrutierungskanal, was bedeutet, dass die Konkurrenzsituation zu anderen Arbeitgeber*innen wesentlich entspannter ist als auf Jobbörsen.

Das hört sich nach einer guten Taktik an, oder?

Damit die Botschaften auch bei den richtigen Personen ankommen, sollten Sie sehr spezifische Angaben zu Ihrer Zielgruppe hinterlegen. Nicht nur Alter, Region, Vorlieben, Geschlecht, Bildungsabschluss, Beruf und Hobbys spielen hierbei eine Rolle – die Netzwerke fragen in einem sehr langen Prozess die notwendigen Parameter ab. Für Ungeübte kann die Personalsuche via Social Media schnell zur Herausforderung werden! Spätestens bei der Installation des Facebook-Pixels oder beim Reporting von CPM, CTR und Co geht vielen Personaler*innen die Luft aus. Um Ihnen Ärger und Kummer zu ersparen, begründen wir Ihnen lieber gleich, wieso Sie Recruiting-Kampagnen lieber NICHT selbst schalten!

1. Zeit ist ein begrenztes Gut!

Eine Jobanzeige muss dauerhaft überwacht und angepasst werden. Content Creation, Targeting und Budgetverteilung sind nur einige von vielen Komponenten, die richtig eingestellt werden müssen, damit eine Anzeige die gewünschte Zielgruppe erreicht. Wenn Sie sich dafür entscheiden, das Thema Recruiting-Kampagnen auszulagern, kümmern sich die zuständigen Kampagnen-Manager*innen neben der Aufbereitung der Social-Media-Recruiting-Anzeigen auch um die Überwachung sowie die Auswertung der Kampagnen und halten Sie dabei in regelmäßigen Abständen up to date!

2. Mehr Kanäle, mehr Reichweite!

Passive Bewerber*innen, also Personen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, ticken anders. Um sie für eine Bewerbung zu animieren, empfehlen wir, mindestens zwei Kanäle mit Ihrer Recruiting-Botschaft zu bespielen.

Beispiel einer kanalübergreifenden Kampagne:
Maxime Muster sitzt nach der Arbeit in der Bahn am Weg nach Hause. Bei Spotify hört sie eine Jobanzeige von Unternehmen XY, deren Profil sie exakt entspricht. Ihr gefällt das Inserat, sie entschließt sich jedoch, weiter Musik zuhören. Bevor Maxime schlafen geht, swiped sie durch TikTok, begegnet der gleichen Anzeige nochmal und klickt auf Jetzt bewerben“.

Ein schönes Ergebnis – dadurch verdoppelt und verdreifacht sich allerdings Ihr Zeitaufwand,  sofern Sie nicht die richtigen Tools an der Hand haben …

3. Fehlende Tools und Ressourcen

Ein effektives Kampagnen-Monitoring erfordert den Zugang zu speziellen Tools und Ressourcen, wie z. B. fortschrittliche Analysesoftware, Multi-Posting-Tools und Datenbanken. HR-Manager*innen haben oft limitierten Zugang zu diesen Ressourcen oder sind nicht damit vertraut, wie man diese Daten effektiv einsetzt – das kann die Fähigkeit zur effektiven Überwachung und Verwaltung von Social-Media-Kampagnen einschränken, genauso wie fehlendes Know-how!

„Die Recruiting-Kampagne einmal aufzusetzen und dann auf Social Media laufen zu lassen, ist keine Option, wenn man gute Ergebnisse möchte. Man muss regelmäßig überprüfen, ob die Performance stimmt und die Zielgruppe auch wirklich erreicht wird oder ob es Optimierungsbedarf gibt. Manche Kampagnen benötigen mehr Aufmerksamkeit, einige weniger – nichtsdestotrotz muss man sich regelmäßig damit auseinandersetzen. Mit Hilfe unserer eingesetzten Tools haben wir ein stets aktuelles und übersichtliches Reporting, welches uns ermöglicht, schnell auf Unstimmigkeiten zu reagieren.“
Onur Kaytan, Head of Team Online Marketing

4. Übung macht den Meister

Vielleicht nicht ganz überraschend, aber Kampagnen-Manager*innen, die sich tagtäglich mit Recruiting-Kampagnen befassen, haben Personaler*innen häufig einiges an Erfahrung und Wissen voraus. Da helfen auch keine 101-Anleitungen auf YouTube oder Blogbeitrag XY – wenn es komplex wird, benötigen Sie ein Auge fürs Detail, um nicht in Form von Streuverlust, hohen Kosten oder Schlimmerem dafür zu bezahlen.

„Erfahrung mit den jeweiligen Social-Media-Plattformen ist sehr wichtig, gerade, weil sich alles so schnell verändert. Jedes soziale Netzwerk hat seine eigenen Feinheiten – beispielsweise hat man für TikTok in Deutschland ganz andere Geo-Targeting-Möglichkeiten als in Österreich. Auch die private Nutzung von TikTok kann man nicht damit vergleichen, wie es ist, als Unternehmen auf TikTok präsent zu sein oder eben bezahlte Kampagnen zu schalten.“
Onur Kaytan, Head of Team Online Marketing

5. Raus aus dem Tunnel

Die meisten Social-Media-Plattformen sind visuelle Kanäle, weshalb Ihre Kampagne von mitreißendem Text und ansprechendem Bild- bzw. Videomaterial lebt. Häufig wird dabei auf gratis Bilder und Stock-Fotos zurückgegriffen – was per se keine schlechte Lösung ist! Doch um die richtigen Menschen anzusprechen, sollten die verwendeten Bilder eine positive Stimmung kommunizieren, Aufmerksamkeit erregen und dennoch authentisch sein. Hier kann ein frischer Wind und die Expertise von Kampagnen-Manager*innen ausschlaggebend für die Zielerreichung Ihrer Recruiting-Kampagne sein: Ihr Unternehmen als Arbeitgeber*in bekannt machen und neue Mitarbeiter*innen gewinnen.

„Bei Iventa Branding & Culture betreuen wir viele verschiedene Kund*innen, die manchmal jedoch in der gleichen Branche tätig sind. Daher haben wir bereits Erfahrungswerte und wissen, was bei der gewünschten Zielgruppe vielleicht besser als bei der anderen funktioniert. Aber auch das Ziel ist ausschlaggebend dafür, wie eine Kampagne auf Social Media aufbereitet wird. Will ich zum Beispiel viel Traffic auf meiner Karrierewebsite, empfehle ich eher ein klassisches Bild mit Text. Geht es vorrangig um das Image als Arbeitgeber*in, punktet ein Video besser. Kombinationen sind wichtig – je mehr Werbemittel zur Verfügung stehen, desto besser.“
Onur Kaytan, Head of Team Online Marketing

Fazit:

Ja, die Zusammenarbeit mit einer Agentur kann auf den ersten Blick mit zusätzlichen Kosten verbunden sein. Doch die gewonnene Zeitersparnis, ganzheitliche Beratungsleistung und effiziente Umsetzung sprechen schlussendlich für die Auslagerung von Social-Media-Recruiting-Kampagnen.

Allerdings ist das Wichtigste beim Erstellen guter (Social-Media-)Kampagnen das Verständnis für die Zielgruppe – egal, ob es um Marketing, Sales oder Recruiting geht. Daher ist ein umfassendes Briefing-Gespräch unerlässlich, bevor Sie Ihre Kampagnen auslagern, denn niemand kennt Ihre Wunsch-Kandidat*innen so genau wie Sie bzw. Ihre HR-Abteilung.

Sprechen wir über Möglichkeiten für Sie als Arbeitgerber*in, das Campaigning-Team von Iventa Branding & Culture gibt Ihnen gerne einen Überblick!

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Revolution im Recruiting

By Aktuelles Thema, Media & Tec

Cindy Müller, Manager Corporate Recruiting & Employer Branding der EGGER Gruppe, hat das Multiposting-Tool STELLA in ihrem Unternehmen implementiert und sprach mit Georg Fellinger, Senior Sales & Key Account Manager, und Gerald Frank, Business Development & HR Tech Lead bei Iventa, über ihre „STELLA-Experience“.

Bild: Claudia Meitert | Text: Egger & Lerch

Iventa Media & Tec hat mit STELLA eine Softwarelösung entwickelt, um mit wenigen Klicks in zahlreichen Medienkanälen zu inserieren. Wie entstand diese Idee?

Georg Fellinger: Die Grundidee für STELLA war, eine Art Webshop für Personalanzeigen zu schaffen. Die Medienlandschaft hat sich verändert, das Schalten von Stellenanzeigen läuft in vielen Fällen immer noch sehr konventionell per langwieriger E-Mail-Kommunikation ab. Wir haben uns genau angesehen, wie die Prozesse zwischen Iventa als ausschreibender Agentur, unseren Kunden und den Medien, in denen die Anzeigen platziert werden, aussehen, und viel Arbeit investiert: Das Ergebnis ist eine einfache, saubere und übersichtliche Lösung, um den Vorgang weitgehend zu automatisieren.

 

Die EGGER-Gruppe ist ein Weltkonzern mit Stammsitz in St. Johann in Tirol. Zuletzt wurde die Personalsuche in zehn Ländern auf STELLA umgestellt. Wie kam es dazu?

Cindy Müller: Wir haben uns vor eineinhalb Jahren entschlossen, bei der Personalsuche SAP SuccessFactors zu implementieren, um den Prozess in all unseren Märkten zu harmonisieren und professionalisieren. Allerdings haben wir bald erkannt, dass wir viele Medien und Kanäle, die wir bereits erfolgreich im Einsatz hatten, nicht passend ans System anbinden konnten. Mit STELLA haben wir nun eine Softwarelösung, die die für unsere Bedürfnisse wichtigsten Punkte erfüllt: Unsere Recruiter*innen finden dort wesentliche Informationen zu den Kanälen und sind mit einem Klick an der Schnittstelle zu Iventa.

 

Wie funktioniert STELLA?

Müller: Die Recruiter*innen geben alle wichtigen Informationen zur jeweiligen Position ein, gelangen dann per Klick in STELLA und bekommen eine Auswahl an Medien vorgeschlagen, bei denen eine Buchung sinnvoll ist. Das Buchen funktioniert auf Knopfdruck. In der Folge werden sämtliche Daten zur Schnittstelle bei Iventa weitergeleitet, wo der Text so verarbeitet wird, dass er im entsprechenden Medium veröffentlicht werden kann. Das Format ist von Medium zu Medium unterschiedlich.

Fellinger: Sobald die Anzeige bei STELLA eingestellt wurde, wird sie mit Layout-Daten angereichert – und das genau so, wie sie das jeweilige Medium benötigt. Im Anschluss wird sie natürlich auch noch einer Letztkontrolle unterzogen.

 

Worin liegt nun der entscheidende Vorteil?

Müller: Die Recruiter*innen haben alle Medien im Blick und können per Klick buchen. Diese Vereinfachung wurde bei uns sehr gut angenommen, denn die Prozesse sind effizienter und der administrative Aufwand hat abgenommen. Zudem gibt es einen besseren Überblick darüber, wo wir Inserate geschaltet haben, und ein genaueres Reporting per Suchauftrag. In Summe bringt es merkbare Entlastung und Qualität.

 

Worin liegt für Sie der Mehrwert von STELLA in der Personalsuche?

Müller: Wir können nun auch Standorte in anderen Ländern, die spezielle Medienanforderungen haben, ins System integrieren. Über STELLA können sie nun gewisse Kanäle auch eigenständig buchen und haben dennoch genauen Überblick über die globalen Aktivitäten – ohne STELLA wäre das definitiv nicht so einfach. Iventa hat das Tool für uns so adaptiert, dass alle benötigten Sprachvarianten enthalten sind.

 

Findet man mit STELLA denn auch bessere Kandidat*innen?

Müller: Ja, weil wir zielgenauer inserieren können. Wir haben dadurch Menschen erreicht, an die wir vorher wahrscheinlich nicht herangekommen wären.

 

Herr Frank, bei einem Projekt wie diesem ist Kundenfeedback unerlässlich für den Erfolg …

Gerald Frank: Es war eine sehr gute, effiziente Zusammenarbeit. STELLA hat den Vorteil, dass wir das Tool individuell an die Bedürfnisse der Kund*innen anpassen können – mit dem Resultat, dass es auf mittlerweile vier Kontinenten täglich im Einsatz ist und funktioniert.

Müller: Iventa ist mit uns jeden Schritt des Projekts gemeinsam gegangen. Wie bei jedem Software-Rollout waren Herausforderungen zu meistern. Für uns ist es enorm wichtig, dass das Tool für alle Länder gleichermaßen funktioniert – unabhängig vom jeweiligen Digitalisierungsgrad, Arbeits- und Medienmarkt. STELLA ist das einzige Tool für alle Medienkanäle. Eine solche Innovation gibt es sonst nicht.

 

Wie wird sich STELLA weiterentwickeln?

Frank: Wir arbeiten laufend an Verbesserungen und Erweiterungen wie Performance-orientierten Medienschaltungen rund um Kampagnen und verfeinertem Performance-Reporting. Zudem werden Texte weiter optimiert, um Bewerberzielgruppen noch besser zu erreichen. Wir würden uns wünschen, mehr Personalabteilungen wären so mutig, neue Wege im Recruiting zu gehen. Wie man am Beispiel von EGGER sieht, lohnt es sich.

 

Ein Star im Recruiting

hat in den Personalbeschaffungsprozess Einzug gehalten. Die Software erleichtert HR-Spezialist*innen in mittlerweile mehr als zehn Ländern die tägliche Arbeit. Die Vorteile: ein effizienterer Recruiting-Prozess, genauer Überblick über alle Inserate und ein gezielteres Ansprechen von Kandidat*innen. Das verbessert die Chancen auf ein Match, denn dank STELLA erreicht man auch Bewerber*innen, die im Recruiting-Prozess nicht in Betracht gezogen worden wären.

Finden Sie mehr zu unserem Multiposting-Tool STELLA: 

Mehr über STELLA >>

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Giveaways auf Jobmessen: ein Leitfaden

By Aktuelles Thema

Gerade, wer es auf jungen Nachwuchs abgesehen hat, kommt praktisch nicht umhin, sich auf schulischen und universitären Jobmessen zu präsentieren. Wer diese Eigendarstellung jedoch um einige Geschenke ergänzen möchte, sollte mit Köpfchen vorgehen.

Giveaways: Freundlicher Reminder statt Bestechung

Es gibt verschiedene Plattformen, die gutes Geld damit verdienen, alle möglichen Arten von Giveaways, Werbegeschenken etc. in großem Stil an eine gewerbliche Kundschaft zu verkaufen. Das heißt: Sie geben Geld aus, um Geschenke zu verteilen – ohne sofort eine messbare Gegenleistung zu bekommen.

Aus diesem Grund machen manche Personaler*innen einen folgenschweren Denkfehler. Sie sehen Giveaways primär als eine Art „Bestechung“ an. Frei nach dem Motto „Ich schenke dir etwas Schönes, also bewirb dich aus Dankbarkeit bei mir, damit ich deine Arbeitskraft als Gegenleistung bekomme“.

Natürlich wollen Sie mit einem Giveaway in gewisser Hinsicht „Eindruck schinden“. Aber das ist nicht die primäre Wirkungsweise. Die ist eher folgendermaßen aufgebaut:

  • Sie erweisen sich durch das Geschenk als generös. Das veranlasst vielleicht nicht gleich zu einer Bewerbung, kann aber weitere positive Eindrücke vom Messeauftritt verstärken. Im Idealfall werden Giveaways schließlich sowieso erst gegen Ende eines Gesprächs überreicht.
  • Der beschenkte junge Mensch zieht einen Nutzen aus dem Giveaway, idealerweise mehrfach. Dadurch wird er das Geschenk über den altruistischen Gedanken hinaus als etwas Positives ansehen.
  • Über diese Verbindung wiederum (und eine geschickt, aber dezent angebrachten Firmennamen) wird er an Ihr Unternehmen erinnert – und zwar positiv.

Ein gutes Giveaway wirkt immer wieder als Reminder und entwickelt daraus seine positiven Auswirkungen auf Ihre HR-Bestrebungen. Jedes einzelne Giveaway lohnt sich deshalb, selbst wenn Sie keineswegs die Verteilungszahlen mit erwartbaren Bewerbungen gleichsetzen sollten.

Fremdnutz geht über Eigennutz

Ihre wichtigste Maxime, schon bei der Besorgung der Giveaways, sollte deshalb lauten, zunächst einmal den Schüler*innen und Student*innen auf diesen Messen einen Dienst erweisen zu wollen. Diese Menschen sind Ihre unternehmerische Zukunft, haben mit allerlei Alltagssorgen zu kämpfen und Sie möchten ihnen durch ein sinnvolles Geschenk eine kleine Last abnehmen.

Damit sollten Sie aus Ihren Gedanken alles verbannen, bei dem im Vordergrund nur Name und Logo Ihres Unternehmens stehen. Weg also mit T-Shirts und Baseball-Caps zweifelhafter Qualität. Weg ebenso mit Feuerzeugen (schon weil nur noch wenige junge Menschen rauchen), den bedruckten Kaffeetassen und langen Schlüsselbändern.

Was Sie verschenken wollen, kommt im Alltag gut an. Wie wäre es mit einem Tisch- oder Wandkalender als angenehme und möglichst dekorative Abwechslung zum digitalen Einerlei auf den Smartphones Ihrer Zielgruppe? Die Erstellung ist nicht wirklich komplex und wenn Sie gewerblich nutzbare Stockfotos verwenden können Sie das gute Stück sogar um hochwertige Fotos ergänzen.

Alternativ können es Powerbanks sein, hochwertige(!) Sonnenbrillen, Handyhalter, sportliche Trinkflaschen oder Pocket-Tools. Versetzen Sie sich in die Lebensrealität dieser jungen Menschen, fragen Sie zuvor Ihre Auszubildenden und Trainees. Ein wirklich praktisches, durchdachtes Giveaway kann enorm positiv wirken. Ebenso kann ein falsches Giveaway das exakte Gegenteil erzielen – und gute Eindrücke von Ihrem restlichen Messeauftritt schädigen.

Aufdrucke: Bitte dezent

Angenommen, Sie beschließen, für eine Ausbildungsmesse einige Hundert Powerbanks zu bestellen. Da wohl alle Schüler*innen auf dieser Messe passende Digitalgeräte nutzen, mitunter sogar brauchen, wird die Zielgruppe perfekt angesprochen. Wenn Sie die relativ große, ebene Fläche der portablen Stromspeicher allerdings als Anlass nehmen, um sie komplett in Ihre Corporate Colors zu tauchen und mit einem unübersehbaren Aufdruck von Firmennamen- und Logo zu versehen, begehen Sie einen folgenschweren Fehler:

Nur recht wenige Unternehmen haben für moderne junge Menschen einen „Coolness-Faktor“. Zumindest nicht einen so großen, dass alle Personen bereitwillig deren Farben und Logos zur Schau stellen – gerade trendige Brands vielleicht ausgeklammert.

Heißt: Reduzieren Sie solche Aufdrucke oder Gravuren auf den Giveaways auf ein Minimum. Falls Ihr Haus ein attraktives Logo besitzt, genügt dies in dezenter Aufmachung vielfach schon völlig – natürlich ergänzt um eine Internet-Domain, damit die Beschenkten nie vergessen, von dem das Giveaway stammt.

Wenn es geht, dann gerne nachhaltig

Die heutige Generation von Schüler*innen und Student*innen ist die politischste seit den 1960er Jahren. Und ihr Anliegen lässt sich mit wenigen Worten umschreiben: Schutz von Klima, Umwelt und Natur. Längst nicht alle dieser jungen Menschen mögen dafür demonstrieren oder sich anderweitig aktivistisch betätigen. Erneut sollten Sie jedoch im Default-Modus davon ausgehen, dass jedem von ihnen stark an dem Thema Nachhaltigkeit gelegen ist.

  • Einerseits ist dies ein weiterer Grund, warum Ihre Giveaways von hochwertiger Qualität sein sollten. Je schneller etwas kaputt geht, desto nachteiliger ist es nicht zuletzt aus Sicht Ihres grünen Images.
  • Andererseits sollten Sie versuchen, die Giveaways sinnvoll um das Thema Nachhaltigkeit herum zu gestalten. Der angesprochene Kalender beispielsweise könnte auf jedem Blatt niedrigschwellige Tipps zum Naturschutz integrieren. Oder vielleicht möchten Sie statt einer praktischen Schlüsselanhänger-LED-Leuchte lieber einen verschließbaren und mehrfach nutzbaren To-Go-Trinkbecher verschenken.

Sowohl aus Sicht dieser Menschen als auch generell muss Nachhaltigkeit nicht (nur) bedeuten, recycelte Materialien und Ähnliches zu verwenden. Ihre Giveaways können ebenso nachhaltig sein und wirken, wenn sie durch ihre Art dazu beitragen, bestimmte Kritikpunkte der modernen Welt zu überwinden – und seien es die Wegwerf-Kaffeebecher in der Universitätscafeteria.

Abgestuft für allgemeine und vielversprechende Standbesucher*innen

Auch auf Jobmessen werden Sie Gäste am Stand haben, die es nur auf Giveaways abgesehen haben – eine unvermeidbare Realität des ganzen Prinzips. Doch selbst, wenn es aus altruistischen Motiven heraus sicherlich erstrebenswert wäre, jeder*m Besucher*in das gleiche Giveaway zu geben, so sollten Sie aus Kosten- und Wertschätzungssicht zwei Arten von Geschenken bevorraten:

  • Niedrigschwellige, eher günstige Giveaways á la Kugelschreiber oder Schlüsselanhänger für die allgemeinen Standbesucher*innen.
  • Höherwertige Giveaways von Fotokalender bis Powerbank für diejenigen, mit denen es zu guten Gesprächen kam oder wo beispielsweise vielleicht schon ein Praktikum anberaumt wurde.

Auf diese Weise können Sie beide Personengruppen mit Giveaways bedenken (und alle Vorteile daraus ziehen), jedoch trotzdem den aussichtsreichen Bewerber*innen dennoch ein aus der Masse herausragendes Präsent überreichen.

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„New Work“ anhand von 3 Säulen erklärt!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

New Work ist kein leeres „Buzzword“, sondern vielerorts fester Bestandteil unseres Arbeitsalltags. Besonders in der IT-Branche – diese war schon häufig Vorreiter, wenn es um Veränderungen und neue Ideen ging. Technologien und Codes entwickeln sich tagtäglich weiter und beeinflussen somit unser Leben wesentlich – privat als auch beruflich. Daher bemerken wir zunehmend, dass in der IT-Branche die traditionelle Arbeits- und Lebenswirklichkeit an Attraktivität und Bedeutung verliert. Vielmehr werden festgefahrene Strukturen aufgebrochen und revolutionär verändert – wieder einmal angetrieben von der wachsenden Digitalisierung.

New Work wurde in diesem Sinne von der IT-Branche bereits aufgegriffen und darf seitens Arbeitgeber*innen nicht mehr vernachlässigt werden. Doch was versteckt sich hinter New Work? 3 Säulen spielen eine wesentliche Rolle:

Säule Nr. 1: Selbstständigkeit

Wichtig im Zuge von New Work ist es, dem*der Arbeitnehmer*in ein hohes Maß an Eigenverantwortung und Selbstständigkeit zuzuerkennen. Das bezieht sich sowohl auf die Entscheidung, wie viel gearbeitet wird und inwieweit Aufgaben und Aufträge angenommen werden, als auch die Wahl des Ortes der Bearbeitung und die Zeitvorgabe, in der die Arbeit ausgeführt werden soll bzw. muss.

Säule Nr. 2: Freiheit

Dabei rückt die Selbstständigkeit in den Vordergrund, wodurch der*die Mitarbeiter*in ein größeres Maß an Freiheit erlangt. Er oder sie muss nicht immer zu festen Arbeitszeiten im Unternehmen präsent sein. Viele Arbeiten können im Idealfall auch Zuhause im Home-Office erledigt werden. Der*die Arbeitnehmer*in sollte Aufgaben von zu Hause per Internet, Computer, Skype und Videokonferenz bearbeiten können, ohne dabei im Büro anwesend sein zu müssen.

Säule Nr. 3: Teilnahme an der Gemeinschaft

Die dritte Säule ist sehr westlich, wenn es um New Work geht, und bedeutet, dass das Arbeiten im Home-Office kein reiner Einzelkampf ist. Denn das New-Work-Prinzip setzt nicht 100-prozentig auf Home-Office – es gibt weiterhin bei allen Projekten Phasen, in denen die Teamarbeit in der Gemeinschaft unerlässlich ist. Das kann mit Hilfe von gemeinsamen Videokonferenzen passieren oder in designierten Coworking-Räumen. Diese sind besonders praktisch, wenn Angehörige eines Teams ab und zu physisch präsent sein möchten, um gemeinsam an Ideen und Projekten zu arbeiten.

New Work als Wettbewerbsvorteil

Besonders Unternehmen im Sektor IT müssen sich darüber bewusstwerden, wie wichtig New Work geworden ist und dass ein klarer Wettbewerbsvorteil besteht, sollte diese Arbeitsweise den zukünftigen Mitarbeiter*innen geboten werden. Denn die IT-Branche bietet sich auch besonders gut für das Arbeitsmodell New Work an! Ausschlaggebend ist dabei, dass die Arbeitstätigkeiten hauptsächlich über PC bzw. Internet verrichtet werden, was im Home-Office genauso gut funktioniert – wie uns das letzte Jahr bewiesen hat.

New Work im Recruiting

Auch bei Iventa IT-Recruiting ist das Thema New Work stets präsent. Es gibt kaum noch Kandidat*innen, die nicht nach diesem modernen Arbeitsmodell fragen oder gar danach verlangen. Geht es nun um eine Home-Office-Möglichkeit, flexible Arbeitszeiten, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, eine freie Einteilung der Arbeitsaufgaben etc. – in den meisten Fällen sind diese Faktoren überzeugender als Gehaltsversprechungen. Besonders, wenn es um einen Wechsel des*der Arbeitgebers*in geht.

Unserer Meinung nach sollten Unternehmen daher daran arbeiten, attraktiv für knappe Fachkräfte – besonders bei IT-Mitarbeiter*innen – zu bleiben. Aus diesem Grund empfehlen wir, Themen wie Freiheit und Selbstständigkeit im Arbeiten weiterzuverfolgen, um somit die Chancen als Arbeitgeber auf dem Bewerbermarkt zu erhöhen.

In der Zwischenzeit rekrutieren wir von Iventa IT-Recruiting weiterhin die qualifiziertesten IT-Fachkräfte am Markt für Sie – Interesse? Get in touch!

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2022 in Zahlen

By Aktuelles Thema

Was für ein aufregendes Jahr. Auch bei uns im Unternehmen hat sich in den letzten 12 Monaten einiges getan. Um den Überblick nicht zu verlieren, möchten wir gegen Ende 2022 Review passieren lassen, wie das vergangene Jahr in Zahlen ausgesehen hat.

AUS 5 MACH 4!

Anfang 2021 wurden aus 5 Geschäftsbereichen 4 gemacht, seit Anfang 2022 treten diese als 4 eigenständige Marken auf: PersonalberatungBranding & CultureMedia & Tec sowie IT Recruiting. Die bereichsübergreifende Arbeit ist der Schlüssel, mit dem wir auch in diesem Jahr die Basis für den Erfolg unserer Kund*innen legten.

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+45 % MEHR (WO)MEN-POWER!

Rund 150 Expert*innen bilden Ende 2022 das Iventa-Team, verteilt auf insgesamt 8 Standorte in Europa. Kennen Sie schon alle neuen Gesichter? Finden Sie die richtigen Personen aus unseren Geschäftsbereichen und machen Sie sich auf den Weg zu den richtigen Menschen für Ihr Unternehmen!

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4 DURCH 8 = INTERNATIONAL!

Mit insgesamt 8 Standorten in 4 Ländern sind wir in Deutschland, Österreich, Rumänien und der Schweiz gut aufgestellt. Dank unserem jüngsten Standort in Luzern decken wir 2023 mit den beiden Bereichen Media & Tec und Branding & Culture den gesamten DACH-Raum vor Ort ab und setzen internationale Rahmenverträge optimal um.

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90 SEKUNDEN!

So lange dauert unser neues Image-Video, mit dem wir Ihnen gerne einen Eindruck davon geben möchten, wer Iventa ist und was wir machen.

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JU31LÄUM!

Vor 31 Jahren wurde Iventa als Full-Service-Mediaagentur für Personalanzeigen gegründet. Heute vereint Iventa erfolgreich über 150 Menschen in 4 Geschäftsbereichen. Anlässlich dieses Jubiläums feierten wir unter dem Motto „IVENTA WÄCHST W31TER“ 4-mal mit Kund*innen, Partner*innen und Mitarbeiter*innen, ohne die dieser Erfolg nicht möglich gewesen wäre!

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2023 – Wir freuen uns auf das neue Jahr mit Ihnen!

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HIDDEN CHAMPIONS: So wirkt Außenwerbung im Employer Branding

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Werbeflächen auf Fahrradständern, Plakate in Gängen in der Schule, beleuchtete LED-Wände an Bushaltestellen – Außenwerbung ist immer da, immer sichtbar und immer konsumierbar. Ein Vorteil, den man sich zu Nutze machen kann … einfach, und häufig auch zu günstigen Konditionen. Out-of-Home liegt im Trend, was das stetige Wachstum der Marktanteile belegt. Wieso also nicht auch für Employer Branding nutzen?

Was ist Außenwerbung?

Unter Außen- bzw. Out-of-Home-Werbung versteht man alle Werbemedien im öffentlichen Raum:

  • Panorama- oder Großflächen an stark befahrenen Straßen, Bahnhöfen, Parkplätzen und ähnlichen Orten
  • City-Light-Boards, hinterleuchtete Großflächen mit optionalem Motivwechsel häufig an hochfrequentierten Standorten, z. B. in U-Bahnbereichen
  • Litfaßsäulen, die Straßenbilder der Städte seit dem 19. Jahrhundert prägen … Es ist altbewährt und allen bekannt
  • Plakate in verschiedenen Größen und vielseitig auffindbar, beispielsweise an Stromkästen, in Gängen, öffentlichen Gebäuden …
  • Verkehrsmittelwerbung an Straßenbahnen, Bussen und anderen „Öffis“
  • Ambient Media, individuell im Umfeld der Zielgruppe einsetzbar, zum Beispiel: in Kinos, Schwimmbädern oder am Point of Sale

3 Gründe, warum Sie Außenwerbung in Ihre crossmediale Kampagne einbauen sollten:

1. Außerordentlicher Auftritt: Außenwerbung kann nicht einfach abgeschaltet, übersprungen oder überhört werden, daher punktet Außenwerbung speziell als „Unterwegs-Medium“. Einfache Werbebotschaften verankern sich in den Köpfen der Zielgruppe.

2. Vielseitige, zielgruppenspezifische Anwendungsmöglichkeiten: Die Vielfältigkeit der Flächen ist unglaublich groß – es gibt die unterschiedlichsten Möglichkeiten, mit Außenwerbung zu begeistern, aus der Masse herauszustechen und die Zielgruppe zu erreichen.

„Bin ich als Unternehmen auf der Suche nach Arbeitskräften im ländlichen Raum, ist die Werbefläche am regionalen Linienbus zu empfehlen. Suche ich studentische Aushilfskräfte, nutze ich Ambient Media innerhalb und außerhalb von Universitäten und Fachhochschulen. Wenn man weiß, wen man ansprechen möchte, gibt es unzählige Möglichkeiten!“Julia Ober, Expert Campaign Management bei Iventa Branding & Culture

3. Gute Investition: Eine Studie des deutschen Fachverbands für Außenwerbung analysierte den Return on Investment von Außenwerbung. Die Erkenntnis: Von den 234 untersuchten Kampagnen wurde aus jedem investierten „Media-Euro“ im Durchschnitt 4 Euro Umsatz. Könnten doch auch Bewerber*innen sein. 😉

Wie können Sie mit Außenwerbung Ihr Employer Branding aufwerten?

 

„Mit einer guten Personalmarketing-Kampagne benötigen Sie im besten Fall keine Recruiting-Kampagnen mehr. Aufmerksamkeit als attraktiver Arbeitgeber am Markt zu erlangen und die richtigen Mitarbeiter*innen anzuziehen, ist die Prämisse von klassischen Awareness-Kampagnen. Out-of-Home eignet sich eben sehr gut dafür, die Arbeitgebermarke bekannt zu machen. Aber am besten in Kombination mit weiteren Medien-Kanälen, um dafür zu sorgen, dass Ihre Zielgruppe nicht an Ihrem auffallend bemerkenswerten Arbeitgeber-Auftritt vorbeikommt.“Julia Ober, Expert Campaign Management bei Iventa Branding & Culture

Werden auch Sie als Arbeitgeber auffallend bemerkenswert. Unser Team von Iventa Branding & Culture begibt sich gerne auf diese Reise mit Ihnen. Die Spezialist*innen aus dem Bereich Campaigning beraten Sie individuell und übernehmen dabei die Konzeption, Planung und das Management von zielgruppenorientierten Image- und Recruiting-Kampagnen.

Iventa Branding & Culture >>

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Die Nadel im Heuhaufen

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

IT-Expert*innen sind höchst gefragt. Wie man trotz massiven Fachkräftemangels die besten Köpfe für sein Unternehmen gewinnen kann, weiß Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa IT-Recruiting und der Iventa Personalberatung.

Software-Developer*innen, System- Administator*innen oder Security-Engineers – IT-Spezialist*innen sind eine rare und dementsprechend höchst gefragte Spezies. Kaum ein Unternehmen, das derzeit nicht auf der Suche nach ihnen ist. Je nach Zählart fehlen in Österreich rund 25.000 IT-Fachkräfte – pro Jahr. „Das ist zwar keine neue Entwicklung, aber der Bedarf an Anwendungen im Bereich der Digitalisierung steigt massiv. Das verschärft den Mangel zusehends“, beschreibt Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa IT-Recruiting und der Iventa Personalberatung die Situation.
Vor allem wenn IT-Expert*innen nicht nur fachlich top sind, sondern auch in der Lage, technische Inhalte für Kolleg*innen aus fachfremden Abteilungen so zu übersetzen, dass gemeinsam an Projekten gearbeitet werden kann. Wer als ITler mit Kommunikations-, Kooperations- und Kollaborationsfähigkeiten punkten könne, dem stünden alle Türen offen, sagt Koenes. Schließlich werden diese für Unternehmen immer wichtiger. Denn IT-Abteilungen servicieren längst nicht mehr nur die technische Infrastruktur, sondern ermöglichen mit ihrem Know-how die Entwicklung digitaler Geschäftsmodelle – ein wesentlicher Erfolgsfaktor für Unternehmen.

Flut an Angeboten.

Kein Wunder also, dass entsprechen-de IT-Expert*innen „händeringend gesucht werden“, wie es so schön heißt. Diese lassen sich Unternehmen auch einiges kosten. So stiegen die Gehälter gefragter Java-Programmierer*innen mit entsprechender Berufserfahrung allein in den vergangenen neun Monaten um rund 30 Prozent. Bei Top-Leuten bewegen sie sich mittlerweile schon bei rund 100.000 Euro pro Jahr. Trotz hervorragender Jobaussichten bleibt die Zahl der ITler dennoch seit Jahren konstant – und zwar konstant niedrig. Das Ausscheiden der geburtenstarken Jahrgänge aus dem Berufsleben tut ein Übriges, den Fachkräftemangel in den kommenden Jahren noch zu verschärfen. Demnach herrsche zwischen Arbeitgebern beim „Krieg um die besten Köpfe“ ein Verdrängungswettbewerb, so Robert Koenes. „Viele ITler*innen bekommen täglich unaufgefordert 30 Anfragen, den Job zu wechseln. Viele von ihnen sind noch nicht einmal mit der Ausbildung fertig“, so Koenes.

Was ITler wirklich wollen.

Er und sein Team der Iventa IT- Recruiting sind darauf spezialisiert, Unternehmen bei der Suche nach wechselwilligen und passenden
IT-Spezialist*innen bestmöglich zu unterstützen. Die Recruiting-Profis betreiben einen hohen Aufwand, diese zu identifizieren und gezielt zu adressieren. So sei es etwa verlorene Liebesmüh, einem Java-Entwickler eine Position als Dot.net-Entwickler schmackhaft machen zu wollen – zu unterschiedlich sind die Philosophien hinter den beiden Programmiersprachen. Auch ein höheres Gehalt allein ist für ITler*innen noch lange kein zugkräftiges Argument, den Arbeitgeber zu wechseln. Koenes, der selbst einmal Informatik studiert hat, weiß, was IT-Expert*innen wirklich wollen: Aufgaben, die Spaß machen, herausfordern und letztlich zu kreativen Lösungen führen – und sie wollen mit den neuesten Technologien arbeiten. „Unternehmen, die das nicht bieten können, die entsprechenden Tools und Plattformen nicht zur Verfügung stellen oder gar auf wenig flexiblen Arbeitszeiten beharren, geraten automatisch ins Hintertreffen“, konstatiert Koenes. Wer hingegen auf diese Anforderungen eingeht, als Arbeitgeber auch gezielt damit wirbt, hat bei der Suche nach neuen Mitarbeiter*innen die Nase vorn.

Schnell vom Markt.

Dennoch heißt es auch für diese: schnell und flexibel sein. Unternehmen hätten in vielen Fällen noch zu langsame interne Prozesse, wenn es um die Besetzung einer vakanten Stelle gehe, so Koenes: „Passende Kandidat*innen sind innerhalb von Tagen wieder vom Markt. Bei vielen Unternehmen ist die Verwunderung groß, warum ihnen Kandidat*innen durch die Lappen gehen.“ Das Bewusstsein, wie wichtig ein schneller Entscheidungsprozess sei, sei noch zu wenig ausgeprägt. Iventa IT-Recruiting versucht daher, aktiv gegenzusteuern. „Wir haben mittlerweile eine vertraglich festgelegte Reaktionszeit von maximal fünf Tagen. Bis dann müssen sich Unternehmen entscheiden, welche Bewerber*innen sie kennenlernen wollen. Parallel dazu ist allerdings noch viel Aufklärungsarbeit zu leisten.“ Die Zahl der IT-Profis sei – aller Bemühungen zum Trotz – leider nicht vermehrbar.

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Schlagwort CYBERCRIME – IT Sicherheitsexpert*innen sind stark gefragt!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Das Internet ist heutzutage nicht mehr wegzudenken, da es uns zahlreiche Möglichkeiten bietet. Jedoch sind damit aber auch zunehmende Bedrohungen und Risiken verbunden. Die wachsende Zahl der User*innen hat auch zu einer Steigerung und zu einer erhöhten Komplexität der Kriminalität im Internet geführt.

Weltweit steigen die Fälle von Cybercrime, auch Österreich ist davon betroffen. Die Angriffsszenarien werden technisch immer raffinierter. Der Fortschritt in der IT verändert auch permanent die Art und Qualität der eingesetzten Tatmittel. Darüber hinaus begünstigen die Möglichkeiten der Anonymisierung, der Verschlüsselung und die unbegrenzte Verfügbarkeit des Internets die Verbreitung von Cybercrime massiv. Die Entwickler*innen dieser kriminellen Tools ermöglichen damit die Durchführung von Cybercrime-Attacken für praktisch jedermann.

Der Begriff Cybercrime ist ein sehr umfassender Begriff, für welchen es keine allgemein gültige Definition gibt. Allgemein versteht man darunter alle Straftaten, die unter Ausnutzung der Informations- und Kommunikationstechnik (IKT) oder gegen diese begangen werden.

Fälle von Cybercrime in Österreich bis 2020

Eine aktuelle Grafik der Statista zeigt, dass die Internetkriminalität in Österreich ständig steigt. Mit 35.915 Anzeigen wurde eine Zunahme von 26,3 Prozent in 2020 verzeichnet, im Vergleich dazu gab es in 2019 rund 28.439 Anzeigen. Die Schließungen des stationären Handels und die damit verbundene Verlagerung des realen Lebens in die digitale Welt schufen einen größeren Nährboden für Betrüger*innen im Internet.

Auch in den Unternehmen hat sich das Bewusstsein mittlerweile deutlich geschärft, dass sie ständige Gefahr laufen, wertvolle Informationen an Dritte zu verlieren. Diese Erkenntnis zeigt sich auch auf dem Arbeitsmarkt für IT-Expert*innen. IT-Sicherheitsexpert*innen gehören mittlerweile zu den gefragtesten Spezialist*innen.

Eine Herausforderung für Sicherheitsexpert*innenen ist, die Balance zwischen der totalen Abschottung sensibler Daten, der Nutzerfreundlichkeit sowie der Wirtschaftlichkeit von IT-Systemen zu finden. Die Spezialist*innen sollten direkt im Unternehmen beschäftigt sein, in dem sie auch tatsächlich tätig sind, da so der beste Überblick über die IT-Infrastruktur gesichert wird. Somit kann schnell auf die Entdeckung von Sicherheitslücken reagiert und proaktiv gehandelt werden. Gleichzeitig ist es für die Unternehmen essenziell, dass diese Mitarbeiter*innen dem Unternehmen eng verbunden und möglichst loyal sind, was bei eigenem Personal meist leichter zu erreichen ist.

IT-Sicherheit als Wettbewerbsvorteil

Unternehmen, die lediglich reagieren, werden früher oder später mit Problemen konfrontiert, daher sollte möglichst proaktiv gehandelt werden. Dazu gehört zwingend, das erforderliche Know-how an Bord zu holen. Die Rekrutierung von IT-Sicherheitstalenten kann sogar als Wettbewerbsvorteil verstanden werden. Interne Weiterbildungsmöglichkeiten sollten gefördert werden, um qualifizierten Mitarbeiter*innen die Möglichkeit zu bieten, ihre Erfahrungen und Fähigkeiten in Themen einzubringen, die dem Unternehmen dienlich und für die*den Einzelne*n eine neue Herausforderung sind – win-win für beide Parteien.

Das Bewusstsein für den Bedarf an IT-Sicherheit ist zwar gewachsen, jedoch ist die Umsetzung noch sehr langsam. Die ersten Hochschulen bieten mittlerweile Lehrstühle oder haben eine auf IT-Sicherheit spezialisierte Professur eingerichtet. Unternehmen erkennen die Ernsthaftigkeit der IT-Sicherheit, haben es aber sehr schwer, personell aufzurüsten, um geeignete Qualifikationen an Bord zu holen. Dies hat zur Folge, dass aktuell auf dem Arbeitsmarkt nur wenige Expert*innen im Bereich IT-Sicherheit verfügbar sind. Da es sich im IT-Sicherheitsbereich um einen Arbeitnehmermarkt handelt, suchen die Spezialist*innen bevorzugt nach Unternehmen, die technologische Vorreiter sind und so den Kandidat*innen die aktuellsten Standards bieten.

Wie steht es um Ihr IT-Sicherheitsteam? Sind Sie gegen Cybercrime gut aufgestellt? Wenn nicht, lassen Sie uns gerne über die Möglichkeiten für Ihr Unternehmen sprechen.

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