„Back to normal“ – geht es wirklich?

By | Aktuelles Thema, EntwicklungHoch3

Lange Zeit waren viele von uns im Home-Office. Schrittweise erfolgt nun die Rückkehr ins Büro. Wer glaubt, alles würde nun wie Vor-Corona-Zeiten ablaufen, der irrt. Es hat sich einiges verändert – die Arbeitsweisen, die Art der Zusammenarbeit, sogar manch festgefahrene Einstellung hat sich gewandelt. Während der/die Eine noch mit dem Neuen hadert, haben andere die Veränderung in ihr Leben integriert und möchten auch gar nicht mehr ganz zurück ins Büro – wieso auch, wenn sich gezeigt hat, dass Home-Office in vielen Fällen gut funktioniert?

Veränderungen sind vielschichtig

Während die Einen die Zeit zuhause genossen haben, womöglich mehr Zeit der Familie widmen konnten und sich lange Anfahrtswege ins Büro erspart haben, war für andere die Umstellung eine große Herausforderung – geprägt von (Zukunfts-)Ängsten, Einsamkeit und wenig sozialen Kontakten (um nur einige Aspekte auszugsweise zu nennen).

Wir sehen also: Veränderungen sind vielschichtig. Sie bringen positive und negative Aspekte mit sich – und genau diese gilt es wahrzunehmen und aufzugreifen.

Das Risiko der Veränderung

Genau diese negativen Emotionen müssen thematisiert werden. Werden diese ignoriert, so führen sie umso mehr zu Unzufriedenheit und schließlich auch zum Leistungsabfall der Betroffenen – und das oft noch lange danach, wenn alles eigentlich wieder „normal“ ist. Die Change-Kurve mit dem bekannten „Tal der Tränen“ beschreibt genau diesen Zustand. Daran führt kein Weg vorbei und dennoch ist es wünschenswert, es rasch zu verlassen. Und das geschieht nur nachhaltig, wenn den Emotionen auch entsprechend Raum gegeben wird. Grundsätzlich gilt: je früher, desto besser. Aber es lohnt sich, Emotionen auch retrospektiv zu betrachten: Was war schwer für mich in dieser Zeit, was hat belastet?  Ausgewählte Methoden können hier unterstützen, Negatives zu thematisieren und hinter sich zu lassen. Dies ist Voraussetzung, um kraftvoll das Neue zu leben und die Lerneffekte für die Zukunft mitnehmen zu können.

Das Potenzial der Veränderung

Veränderungen geben natürlich auch die Möglichkeit, Bewährtes zu hinterfragen und zu überdenken. Wir haben es alle erlebt: etablierte Strukturen und Verhaltensweisen funktionierten nicht mehr – die Art der Kommunikation und Zusammenarbeit hat sich verändert, nachdem der persönliche Kontakt plötzlich nicht mehr möglich war. Wir sind aus der Komfortzone hinauskatapultiert worden und konnten lernen, haben neue Erfahrungen gemacht und Dinge über Bord geworfen, die längst überfällig waren. Besonders für Digitalisierung, Innovation und Zusammenarbeit ergeben sich hier großartige Möglichkeiten und neue Wege. Schauen Sie bewusst auf die Potenziale, die sich ergeben. Kanalisieren Sie das Wertvolle daraus und lenken Sie es in strukturierte Bahnen – institutionalisieren Sie sie, bevor sie wieder verpuffen. Thematisieren Sie die Chancen und Erfahrungen gemeinsam mit dem Team und lassen Sie die letzten Wochen Revue passieren: Was haben wir in dieser Zeit gelernt? Was lief gut, was weniger gut? Was nehmen wir für die Zukunft mit?

Dies gilt es nicht nur intern abzufragen, auch – und vor allem – im Umgang mit Kunden birgt dieses Veränderungspotenzial Wettbewerbsvorteile und Zukunftschancen.

Veränderungen sind allgegenwärtig

Veränderungen werden uns stets begleiten. Ist die eine abgeschlossen, so folgt die nächste. Umso wichtiger ist es, dass den damit einhergehenden Innovations- und Lerneffekten auch entsprechend Aufmerksamkeit geschenkt wird, um wesentliche Chancen nicht zu übersehen. Mit den richtigen Methoden und Zugängen und professioneller Begleitung kann Veränderung strukturiert und erfolgreich durchgeführt werden.

Brauchen Sie Unterstützung? Dann treten Sie gerne mit uns von Iventa EntwicklungHoch3 in Kontakt.

Weitere Beiträge von Iventa EntwicklungHoch3:

Aktuelles Thema

Jammernde Kollegen – wird das Problem zum Konflikt?

Haben Sie sich schon einmal überlegt, wie viele Stunden Sie in Ihrer Arbeits- oder Freizeit…
Aktuelles Thema

Mut zu Fehlern! 4 Tipps für eine konstruktive Fehlerkultur

Sind Sie jemand, der sich manchmal schwer tut, Fehler zuzugeben? Sind Sie jemand, der öfter…
EntwicklungHoch3

Was machen resiliente MitarbeiterInnen anders?

Manche Menschen können es einfach – mit Druck, Stress und Niederlagen umgehen, ohne negative Folgen…

Jammernde Kollegen – wird das Problem zum Konflikt?

By | Aktuelles Thema, EntwicklungHoch3

Haben Sie sich schon einmal überlegt, wie viele Stunden Sie in Ihrer Arbeits- oder Freizeit mit Beschwerden verschwenden – aktiv oder als ZuhörerIn? Unglaublich, um wie viel produktiver Sie ohne diese Klagen sein könnten! „Hast du schon gehört, was XY wieder gemacht hat?“, „Mich wundert nicht, dass die Sache wieder nicht funktioniert.“ So oder ähnlich klingt es, wenn Menschen ihrem Ärger Luft machen und in problemorientiertes Denken verfallen, statt eine konstruktive Lösung für ihr vermeintliches Problem zu suchen.

Was ist ein Problem und was ein Konflikt?

Als Konflikt wird eine Auseinandersetzung zwischen Menschen, die aus unterschiedlichen Zielvorstellungen herrührt, bezeichnet. Meist zeigen sich Konflikte zuerst als Problem, wie zum Beispiel das „Jammern“, welches kein echtes Lösungsinteresse verfolgt. Es führt in erster Linie zu Tatenlosigkeit. Menschen fühlen sich machtlos und durch Klagen wird das Bedürfnis, etwas zu ändern, ersetzt. Versuchen Sie, nach einer ärgerlichen Situation kurz innezuhalten und diese Energie nützlich einzusetzen, sie in Produktivität umzuwandeln. Mehr dazu können Sie in unserem Newsbeitrag „Mindfulness“ nachlesen. Nicht jedes Problem bedingt automatisch einen Konflikt. Ein cholerischer Vorgesetzter kann ein ernsthaftes Problem darstellen, das auch schwer zu lösen sein wird.

Mögliche Lösungsvorschläge

Um ein Problem lösen zu können, bedarf es einer gewissen inneren Einstellung, wie Offenheit anderen gegenüber, Mut, Neugierde, Bereitschaft, von anderen zu lernen und weniger Perfektionismus.

Bei weniger verfahrenen Sachkonflikten empfiehlt es sich, das Problem direkt mit dem Betroffenen zu lösen. Vielleicht stoßen Sie zu Beginn auf Unverständnis oder Verweigerung, aber langfristig lohnt sich Ihr Engagement. Sie verschaffen sich in den meisten Fällen Respekt und ermöglichen dem Betroffenen, Ihre Sichtweise einzunehmen. Sie werden überrascht sein, wie oft die Kritik auch angenommen wird.

Stecken hinter den Konflikten tiefgreifende Wertekonflikte, bedarf es einer intensiven Auseinandersetzung und Analyse der Zusammenhänge: Wer ist beteiligt? In welchem Kontext fand der Konflikt statt? Worum geht es? Was ist das Ziel? Was wurde bisher versucht? Welchen Aufwand zur Bewältigung gibt es? Was ist mein Beitrag zur Lösung? Was sind die nächsten Schritte? Und schließlich muss der Erfolg auch kontrolliert werden.

Conclusio

Machen Sie sich bewusst, dass Probleme bzw. Konflikte stets Chancen für Veränderung bieten! Die Fähigkeit, Probleme oder Konflikte lösen zu können, ist eine gefragte Kompetenz in vielen Stellenbeschreibungen. Grundsätzlich helfen eine positive innere Einstellung und der Versuch, von einer problemorientierten zu einer lösungsorientierten Sprache zu gelangen! Iventa EntwicklungHoch3 unterstützt Sie gerne, die dazu notwendigen Techniken zu erlernen bzw. anzuwenden.

 

Haben Sie nähere Fragen zu diesem Thema?

Kontakt aufnehmen >>

Flexibilität bei gleichzeitiger Stabilität – (k)ein Paradoxon?

By | Aktuelles Thema, EntwicklungHoch3

Change Management und Kulturwandel stellen eine Herausforderung für fast alle Organisationen dar. Häufig scheitern Veränderungsvorhaben an der internen Kultur. Ein Stolperstein, der allerdings Gestaltung zulässt und sich zu einem Erfolgsfaktor verwandeln lässt. Wir haben für Sie das Wichtigste aus dem Impulsworkshop Change & Kulturwandel zusammengefasst – ein Expert Lab von Iventa EntwicklungHoch3.

Balance finden zwischen Veränderung & Stabilität

Wir leben in einer Zeit der Veränderung – äußere Faktoren ändern sich, Unternehmen müssen im Inneren reagieren, um weiterhin profitabel zu sein. Dabei gestaltet sich die interne Kulturarbeit als Knochenarbeit und erfordert Fingerspitzengefühl in der Balance zwischen Veränderung treiben und Stabilität erhalten. Unter Kultur versteht man Werte, Prinzipien und den Umgang miteinander in einer Organisation oder auch die Einstellung zum Arbeitgeber sowie das kollektive Handeln.

Um Veränderungen in Organisationen steuern zu können, bedarf es eines entsprechenden Know-hows der Führungskräfte über komplexe, voneinander abhängige Prozesse. Das sind einerseits Diagnose-Methoden (wie z. B. Organisationsanalysen, Assessments) und Zugänge für die Zukunftsgestaltung (wie Visions- und Leitbilderstellung, Führungsgrundsätze) sowie die Bearbeitung psychosozialer Dynamiken in Einzel- und Teamsettings. Und andererseits das Wissen über die Initiierung von Lernprozessen auf allen Ebenen (z. B. Führungskräfte-, Mitarbeiterentwicklung) und den Einsatz von Informations- sowie Kommunikationstools und -plattformen (wie Intranet, Teamecho etc.). Damit Veränderung auf allen Ebenen verankert wird, ist es wichtig, „das Feuer am Brennen“ zu halten, sodass Führungskräfte und MitarbeiterInnen im Alltag nicht in alte Verhaltensmuster zurückfallen. Daher ist eine Prozessbegleitung empfehlenswert, die vom Zielprozess bis zur Evaluierung in regelmäßigen Reflexionsschleifen die Transformation und den Kulturwandel unterstützt.

Veränderungsdynamiken aufzeigen mittels Aufstellungsarbeit

Besonderes Augenmerk gilt den Veränderungsphasen. Das ist deshalb so relevant, weil darin der angemessene Umgang mit Emotionen verborgen liegt. Anhand der Methode „Die 4 Zimmer der Veränderung“ haben die TeilnehmerInnen ihre ganz persönliche Positionierung zwischen Zufriedenheit, Verleugnung, Irritation und Erneuerung eingenommen und sich darüber ausgetauscht. Aufstellungen sind einfache, sehr effiziente Instrumente, um den aktuellen Veränderungsprozess transparent zu machen.

Organisation verändern heißt Kommunikation verändern

Als wesentlichen Schritt sehen wir eine Verschiebung von der Einzel- zur Teamkommunikation, da somit asynchrone Informations- und Gerüchteverbreitung vermieden werden und das Management methodisch ergebnisorientiert steuern kann. Schafft eine Organisation die Veränderung der Kommunikation, stehen die Chancen gut, dass sich die Kultur bzw. die gesamte Organisation verändert.

Dabei gilt es unter anderem zu prüfen, ob eine offene, wertschätzende Fehlerkultur vorherrscht, in der Selbstvertrauen gestärkt wird und Entwicklung stattfinden kann.

Wesentlich für veränderte Kommunikation sind das Visualisieren sowie das Sichtbarmachen von Erfolgsstories. Veränderungsprozesse müssen im Top-Management verankert sein und von diesem getragen werden, während die Wertebotschafter „bottom-up“ als Meinungsbildner die Organisation mit dem neuen Gedankengut infiltrieren. Die Nominierung kann auf allen Ebenen erfolgen und spiegelt ein integratives Vorgehen wider. MitarbeiterInnen müssen ins Boot geholt werden und das Ergebnis als „Schulterschluss“ wahrnehmen. Emotionale Berührung ist dabei ganz wichtig, denn positive Emotionen sind die besten Antreiber. Schlägt die Stimmung ins Negative um, ist es erfolgsentscheidend, dass die Führungskräfte mit den Ängsten und Sorgen der MitarbeiterInnen konstruktiv umgehen. Nachhaltig blockierender Widerstand sollte auch Konsequenzen haben.

Der „richtige“ Veränderungsansatz

Organisationen sind lebende Systeme. Die Entscheidung, welcher Veränderungsansatz gewählt wird, hängt vom Mindset der Führung ab. Soft und Hard Facts kombiniert ergeben die nachhaltigste Form der Transformation. In sogenannten dialogischen Kommunikationssettings wird zielgerichtet und in Ausgewogenheit zwischen Sach- und Personenorientierung gearbeitet. Kommunikations- und Umsetzungsmethoden können nach Reichweite (wie viele MitarbeiterInnen werden erreicht) und nach Wirkungstiefe (vom Impuls bis zur Verhaltensänderung) voneinander abgegrenzt werden. Einer der einfachsten Zugänge mit hoher Wirkung ist: „Erfolge feiern“!

Kurz zusammengefasst:

  • Nachhaltige Veränderung umfasst eine gute Balance zwischen Hard und Soft Facts, Prozessen, Strukturen und einen konstruktiven Umgang mit Emotionen.
  • Veränderung ist dann erfolgreich, wenn Sinn und Nutzen für den Einzelnen mit den Unternehmenszielen kohärent sind.
  • Dies bedarf Konsequenz und ein sinnstiftendes Arbeitsangebot, das wiederum Eigenverantwortung und Entwicklung fördert.

Hier finden Sie Informationen zu unseren nächsten Iventa Labs.

 

Kontakt aufnehmen >>

Die Quintessenz für HR-Management

By | EntwicklungHoch3, News

Reinventing HR bietet Know-how rund um Human Resources Management für PraktikerInnen. Sofort anwendbar und rasch in Ergebnisse übersetzbar! Lesen Sie hier, was sich als Quintessenz aus dem ersten Durchgang des HR Labs herauskristallisiert hat.

Sofort umsetzen können – das ist das Ziel der neuen Lernwerkstatt Reinventing HR. Das HR-Lab richtet sich an GeschäftsführerInnen und Personalverantwortliche und vermittelt den TeilnehmerInnen nicht nur gebündeltes Wissen, sondern liefert auch Antworten auf aktuelle Fragestellungen und Trends. An 2×2 Tagen dreht sich dabei alles um HR, der eine Schlüsselrolle in Organisationen zukommt.

Was soll HR leisten?
Die Auseinandersetzung über geforderte Leistungen zeigt Spannungsfelder auf – seitens Geschäftsführung und Vorstände einerseits und HR andererseits. Personalverantwortliche wünschen sich häufig mehr Einbindung in Entscheidungen, um diese Leistungen erbringen zu können – die Geschäftsführung erwartet Initiative und Vorleistung. Das war Ausgangspunkt für die Entwicklung eines Weiterbildungsangebots, das dieses Spannungsfeld unter die Lupe nimmt und bearbeitet.

Die Quintessenz aus dem HR Lab
Im Oktober 2018 sowie Jänner 2019 war es soweit: Das erste HR Lab fand statt. Die TeilnehmerInnen kamen aus den unterschiedlichsten Branchen: Die Industrie war ebenso vertreten wie Finanzdienstleistungen oder der Handel bis hin zu Mobilität und dem öffentlichen Sektor. Mit dabei waren HR-ExpertInnen, aber auch GeschäftsführerInnen oder internationale BusinesspartnerInnen. Diese Vielfalt war extrem bereichernd, auch weil sich die TeilnehmerInnen untereinander intensiv austauschen konnten.

Die Herausforderungen, wie Veränderung, Geschwindigkeit im Business und Trendentwicklungen am Markt bewältigt werden können, sind für alle Organisationen dieselben. Die Komplexität liegt darin, wie die Führung die Dynamik erlebt, wo das Unternehmen in seiner Entwicklung steht und was das für die HR bedeutet.

In Kürze die Top-Themen:

  • Zukunftsmodelle, Positionierung und Zugänge im HRM
  • Verankerung der HR-Rollen und Aufgaben in der Organisation
  • Enge Verzahnung der Führungsentwicklung mit Organisationsentwicklung
  • Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor
  • Employer Branding und Zukunftskompetenzen

Um der Komplexität gerecht zu werden, sind die Themen in ihrer Breite und Tiefe variabel. Wir gehen vor Ort individuell und interaktiv auf bestehende Bedürfnisse und Fragen ein. Zunächst bekommen die TeilnehmerInnen fachlichen Input. Wir bringen auch provokative Thesen und Denkansätze ins Spiel, um zum Diskutieren und Nachdenken anzuregen.

In einem vielfältigen Methodensetting gelingt es, diese komplexen Themen für die TeilnehmerInnen rasch nachvollziehbar und übersetzbar zu machen, was uns auch als spezieller Mehrwert und Erfolg der Workshopreihe zurückgespiegelt wurde.

Durch das Herunterbrechen von Ergebnissen internationaler Studien und deren praxisnaher Formulierung wird genau jene Übersetzungsarbeit geleistet, die es den TeilnehmerInnen ermöglicht, die Erkenntnisse auf ihr Unternehmen anzuwenden und erforderliche Schritte für Ihre Praxis abzuleiten.

Was den Erfolg ausmacht
Wir stellen ein Set an Modellen und Methoden zur Verfügung, mit dem die TeilnehmerInnen direkt vor Ort an ihren eigenen Konzepten und Themenstellungen arbeiten können. Ein Beispiel dafür ist das Pyramidenmodell „Handlungsfelder des HR-Managements“. Dieses enthält zentrale Aussagen zum Sinn und der Rolle von HR an der Spitze, zu konkreten Handlungsfeldern im Mittelbau und ein operatives Fundament aus Instrumenten und Tools.

Was uns besonders freut, ist das außerordentlich positive Feedback. Die TeilnehmerInnen strichen vor allem hervor, dass das Gelernte vor Ort, aber auch im eigenen Unternehmen sofort anwendbar sei. Heute hat niemand mehr Zeit, nach der Weiterbildung stundenlang Unterlagen durchzuarbeiten. Daher geben wir unseren TeilnehmerInnen ein Know-how-Package mit, mit dem sie sofort in die Umsetzung gehen können.

Das inspirierende Umfeld, Wissenstransfer und Erfahrungsaustausch, Theorie und Praxis, die gesamte Bandbreite an Personal­- und Organisationsentwicklung sowie die Bedürfnisse des Einzelnen: Dass wir auf so viele Faktoren Rücksicht nehmen, ist unser Alleinstellungsmerkmal. Und das ist auch entscheidend dafür, dass jede Teilnehmerin und jeder Teilnehmer für sich das Optimum aus dem Lernangebot ziehen kann.

HR Lab geht weiter
Das nächste HR Lab gibt es im Juni und Oktober 2019!

Zukunftskompetenzen – Aneignung ist eine Frage der Bereitschaft

By | Aktuelles Thema, EntwicklungHoch3, News

Kompetenzen, die uns zukunftsfit machen!

Fit for the Future – wer möchte das nicht sein? In einem Zeitalter, in dem Geschwindigkeit und konstanter technologischer Fortschritt eine große Rolle spielen, werden die Menschen vor große Herausforderungen gestellt. Aufgrund der Komplexität und Geschwindigkeit wird es immer wesentlicher, die Verantwortung auf mehrere Schultern zu verteilen und eine selbstverantwortliche Arbeitsweise zu forcieren. Die Anforderungen an die Mitarbeiter steigen, aber welche Fähigkeiten braucht es, um diese erfolgreich zu meistern? Diese vier Kompetenzen helfen jedenfalls:

Veränderungsmanagement: Wesentlich dabei ist, Neuem offen gegenüberzustehen und Veränderungen aktiv voranzutreiben. Dazu gehört neben der Lernbereitschaft, um am „Ball zu bleiben“, ein gutes Maß an Selbstdisziplin und außerdem, bei herausfordernden Situationen nicht aufzugeben sowie ergebniswirksam zu agieren. Ein gut entwickeltes Durchhaltevermögen hilft, erfolgreich zu agieren.

Kooperation: Entscheidend ist hier das Gemeinsame – das Teamziel – vor die eigenen Interessen zu stellen. Dabei sind Transparenz und das Schaffen einer Vertrauensbasis sowie Konfliktfähigkeit ein wesentlicher Bestandteil. Schließlich lassen sich viele komplexe Themen erst durch ein erfolgreiches Zusammenspiel lösen – das Ergebnis eines gut abgestimmten Teams bringt mehr als die Summe der Einzelergebnisse.

Selbststeuerung: Bedeutend sind dabei die Selbstkenntnis und -entwicklung. Klarheit über die eigenen Fähigkeiten und Entwicklungspotenziale zu haben, aber auch über die eigenen Grenzen, garantieren eine gesunde lernorientierte Basis. Das Hinaustreten aus der „Komfortzone“ ist Bestandteil dieser Kompetenz. Hierfür braucht es Mut, um sich neuen, unvorhersehbaren Situationen zu stellen. Dabei zählt immer: Scheitern darf sein und Fehler sind Chancen!

Komplexitätsbewältigung: In einer komplexen Umwelt braucht es die Fähigkeit, mit Mehrdeutigkeiten umgehen zu können. Die Fähigkeit, Komplexität einfach und verständlich darzustellen, unterstützt dabei, Aufgaben zu lösen. Der Mut zur Lücke ist neben der Widerstandsfähigkeit (Resilienz) ein Garant, mit Unsicherheiten und Komplexität besser umgehen zu können und die Herausforderung anzunehmen.

Wer möchte sich nicht schnell und flexibel den Anforderungen anpassen können? Wer möchte nicht mit jemandem in seinem Arbeitsumfeld zu tun haben, der das Gemeinsame vor die Eigeninteressen stellt? Wer ist nicht glücklich darüber, eine unbekannte Situation gut bewältigt zu haben? Die Entwicklung der Zukunftskompetenzen liegt in Ihrer Hand! Sie ist eine Frage der eigenen Bereitschaft – die Bereitschaft zu einer verstärkten Auseinandersetzung mit sich selbst und mit anderem bzw. anderen, die oftmals herausfordernd sein kann, aber sich in jedem Falle lohnt und auch entwickelt werden kann.

© Iventa.
The Human Management Group.