Talent(iert) inspirieren & faszinieren. 

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Eine Frage der Positionierung.

Eine klare Aussage als Arbeitgeber ist grundentscheidend, um Talente von seinem Unternehmen zu faszinieren.

Um eine klare Positionierung als Arbeitgeber zu schaffen und Talenten somit auch einen Anreiz zu geben, im Unternehmen arbeiten zu wollen, sollte man folgende Fragestellungen innerhalb der Organisation herausarbeiten:

positionierung

Es ist wichtig, diese Positionierung in das Nutzenversprechen sowohl an zukünftige als auch an bestehende Mitarbeiter zu übersetzen. Was heißt das für den einzelnen – auf was kann er sich in der täglichen Arbeit verlassen? Wie gestaltet sich die richtige Kommunikation der Versprecher, d. h. welche Botschaften werden über welche Kanäle und wann gesendet – intern und nach außen?

Folgende Näherungsphasen sind in der externen Kommunikation zu beachten:

naeherungsphasen-in-der-kommuniktaion

Es geht um Bekanntheit und Aufmerksamkeit. Gerade bei passiven Kandidaten, die in einem fixen Arbeitsverhältnis stehen und nicht aktiv auf Jobsuche sind, ist es umso wichtiger, gesehen und als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Es geht darum, sie zu faszinieren und zu inspirieren.

Nach dem Inspirieren folgt die Informationsphase. In dieser Phase sollten folgende Fragen vom Unternehmen behandelt werden:

  • Wofür stehen wir als Arbeitgeber?
  • Folgendes können wir als Unternehmen der Zielgruppe anbieten.
  • Diese Anforderungen haben wir an den/die zukünftige/n MitarbeiterIn.
  • Und hier kann man sich bewerben.

Zwischen den ersten beiden Phasen entscheidet das Talent, ob es im jeweiligen Unternehmen arbeiten möchte. Hier spielt auch der digitale Auftritt, z. B. auf der Website und auf Social-Media-Plattformen, eine wesentliche Rolle, aber auch Fachmedien oder Spezialmedien sollten nicht vernachlässigt werden. Sie alle sind entscheidende Informationsquellen, um näheres Interesse zu wecken und auf erste Fragen Antworten zu geben.

In der Phase der Neugierde und Dialogabsicht geht es darum, Recruitingprozesse sauber, schnell und im Sinne der Arbeitgeberpositionierung auszurichten. Eine Schwierigkeit in dieser Phase ist für den Recruiter oft, dass er mit dem Fachbereich, für den das junge Talent gesucht wird, wenig bis gar nichts selbst zu tun hat, was die Kommunikation erschwert. Für den Recruiter ist es wichtig, dass er dasselbe widerspiegelt, was dem Bewerber vorab z. B. über Imageanzeigen, Stelleninserat, Website kommuniziert wurde.

Daher ist es im Bewerbungsprozess essenziell, „wer wann was wo zu wem sagt „.

Im Laufe eines Recruitingprozesses kommunizieren nicht nur die Recruiter selbst mit dem Bewerber, sondern auch Führungskräfte oder Fachbereichsleiter. Es ist wichtig zu definieren, wann diese in den Kommunikationsprozess eingebunden werden. Wir empfehlen, dies möglichst früh zu tun – bereits in der Phase der Positionierung. Der Bereichsleiter bzw. die Führungskraft definiert selbst, „wer das Unternehmen ist“, „was das Unternehmen macht “, „was das Unternehmen oder die Arbeit besonders macht “, „was das Unternehmen oder das Team erreichen möchte“ und „wer zum Unternehmen/Team passt und wer nicht“.

Wer von sich ein klares Bild als Arbeitgeber kommuniziert – das auch tatsächlich intern gelebt wird – und Talenten auf Augenhöhe begegnet, wird langfristig Erfolg haben und Mitarbeiter binden.

Bei All-in-Verträge ist zu beachten, dass durch die tatsächlich geleisteten Mehr- bzw. Überstunden im Kalenderjahresschnitt der kollektivvertragliche Mindestbezug nicht unterschritten wird.

All-in-Verträge

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Ein manchmal eher heikles Thema in Vertragsverhandlungen am Ende eines Recruiting-Prozesses, das von den Gesprächspartnern/-innen sehr unterschiedlich interpretiert werden kann und einer genauen Erklärung bedarf.

Insbesondere Kandidaten/-innen mit geringerer Berufserfahrung stehen dieser Art von Verträgen oftmals skeptisch gegenüber. Ursprünglich eher für Führungskräfte gedacht, wird inzwischen bei vielen Positionen immer häufiger über All-in-Verträge gesprochen.

Bei All-in-Verträge ist zu beachten, dass durch die tatsächlich geleisteten Mehr- bzw. Überstunden im Kalenderjahresschnitt der kollektivvertragliche Mindestbezug nicht unterschritten wird.

Unechte Überstundenpauschale

Grundsätzlich wird hier eine unechte Überstundenpauschale vereinbart, mit der, durch die Überzahlung auf den kollektivvertraglichen Mindestbezug, die tatsächlich geleisteten Mehr- und Überstunden abgegolten werden. Entscheidend ist, dass in diesem Fall keine konkrete Anzahl der zu leistenden Mehrarbeit bzw. Überstunden vereinbart werden. Dennoch gilt zu beachten, dass durch die tatsächlich geleisteten Mehr- bzw. Überstunden im Kalenderjahresschnitt der kollektivvertragliche Mindestbezug nicht unterschritten wird. Die unechte Überstundenpauschale ist fixer Gehaltsbestandteil und wird somit auch bei der Auszahlung von Sonderzahlungen berücksichtigt.

Echte Überstundenpauschale

Im Gegensatz dazu kann eine echte Überstundenpauschale vereinbart werden. Hierbei wird eine fixe Anzahl an monatlichen Überstunden vereinbart, welche mit dieser Pauschale abgegolten werden. Dabei muss berücksichtigt werden, dass die Pauschale nicht gekürzt werden kann, wenn der/die Mitarbeiter/in weniger Überstunden leistet. Sollten jedoch mehr Stunden gemacht werden als vereinbart, hat der/die Mitarbeiter/in grundsätzlich Anspruch auf die Auszahlung dieser Stunden. Da die Pauschale zusätzlich zum Grundbezug ausbezahlt wird, wird diese bei der Berechnung der Sonderzahlungen – soweit der Kollektivvertrag nichts anderes vorsieht – nicht berücksichtigt.

Im Einstellungsgespräch bzw. im Dienstvertrag sollte die Art der Abgeltung von Mehr- bzw. Überstunden klar definiert werden. Wird keine Pauschalierung vereinbart, sollte es eine Vereinbarung geben, wie das Unternehmen grundsätzlich mit Überstunden/Mehrstunden umgeht: Auszahlung – inzwischen eher selten, Zeitausgleich – 1:1 oder anders, gilt Vertrauensarbeitszeit etc.

Grundsätzlich gilt – je genauer die Bestandteile eines Monats-/Jahresgehaltes dargelegt werden, desto leichter sind Jobangebote vergleichbar und die Chance, den/die Wunschkandidaten/-in dadurch zu überzeugen, größer.

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