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Romana Mally

Nov 07 2023
Love1

Personalberatung mit Mehrwert

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Partnerschaftliche Beziehung ist Erfolgsfaktor qualitativer Zusammenarbeit.

Was ist der Mehrwert der Personalberatung? Warum haftet ihr mancherorts ein schlechter Ruf an? Welche sind die Erfolgsfaktoren qualitativer Zusammenarbeit? Wie vermeidet man Enttäuschungen und Misserfolge in der Zusammenarbeit?

 

Über diese und einige weitere Fragen haben Hannes Gsellmann (Geschäftsführer der Iventa Personalberatung Österreich) und Sandra Zach-Rabl (Standortleiterin von Iventa Graz) gesprochen, denn auch die Branche der Personalberatung hat in den letzten Jahren einen Wandel durchlebt. Einig sind sich beide jedenfalls beim Punkt, dass die Beziehung zwischen dem Unternehmen und der Personalberatung oftmals einen der kritischen Faktoren in der Zusammenarbeit darstellt.

Auch die Personalberatung hat sich in den letzten Jahren verändert. Warum haftet ihr mancherorts ein schlechter Ruf an?

Sandra Zach-Rabl: Das ist tatsächlich ein interessanter Punkt. Oftmals liegt der kritische Faktor in der Beziehung zwischen dem Unternehmen und der Personalberatung. Als Unternehmen hat man es auch in der Hand, wie erfolgreich diese Beziehung ist. Die Frage ist, ob der*die Personalberater*in einfach als Lieferant*in betrachtet wird oder als Partner*in auf Augenhöhe. Bei Zweiteren verstehen Berater*innen die individuellen Bedürfnisse der Kund*innen und entwickeln maßgeschneiderte Lösungen. Denn jedes Projekt ist anders und braucht eine individuelle Vorgehensweise. Als Berater*in braucht man daher idealerweise bereits ein Projektbriefing, bevor man das Angebot legt.

Hannes Gsellmann: Wenn Berater*innen jedoch als Lieferant*innen gesehen werden, beschränkt sich die Rolle oft auf die Erfüllung von Aufträgen – ohne die tiefere Verbindung und das Verständnis für das Unternehmen. Wer sich nicht die Zeit nimmt, den Berater*innen tiefes Verständnis für Unternehmen und Rolle zu vermitteln, sollte sich nicht das maßgeschneiderte, perfekte Ergebnis erwarten: „You get what you give.“

Sandra Zach-Rabl: Von Seite des*der Beraters*Beraterin hingegen müssen auch realistische Erwartungen besprochen und durchgehend ehrlich und transparent während des gesamten Prozesses kommuniziert werden. Eine gute Personalberatung kann den Kandidat*innen-Markt bestmöglich recherchieren und bearbeiten, jedoch auch keine Wunder vollbringen, und es benötigt bei besonders kniffligen Suchen eine gemeinsame, lösungsorientierte und partnerschaftliche Herangehensweise.

Woran misst man eine gute Personalberatung?

Sandra Zach-Rabl: Viele messen den Erfolg einer Personalberatung anhand der Geschwindigkeit, mit der Kandidat*innen vorgestellt werden. Aber Geschwindigkeit korreliert nicht immer mit Qualität und sollte auch nicht das wesentliche Kriterium für den Projekterfolg sein. Lieber eine Projektzeit-Vereinbarung mit relevanten Parametern treffen, die dann einzuhalten und zu berichten sind. So kann die Projektqualität auch von dem*der Berater*in sichergestellt und eingefordert werden. Erwartungen und Zwischenergebnisse während des gesamten Prozesses sind transparent zu kommunizieren, um die Suche jederzeit bedarfsadäquat adaptieren zu können und schlussendlich zur optimalen Besetzung der Position zu gelangen.

Wie wichtig ist langfristiges Denken und Agieren in der Zusammenarbeit?

Hannes Gsellmann: Langfristiges Denken ist äußerst wichtig und wir legen großen Wert auf Qualität, bevorzugen eine partnerschaftliche Zusammenarbeit mit gegenseitiger Vertrauensbasis. Hastige „Personalbeschaffung“ führt selten zu langfristigen Zielen und jedes Unternehmen sollte ein motiviertes, verlässliches und fachlich sowie charakterlich passendes Team haben. Um auf Henry Ford zu verweisen: „Der größte Feind der Qualität ist die Eile.“ Qualität sollte immer Vorrang haben. Idealerweise darf ein Personalberatungsunternehmen den*die jeweilige*n Kund*in über viele Jahre hinweg begleiten, erkennt langfristige Bedarfe für die Recruitingprozesse und steht als Sparringspartner zur Seite.

Warum sollte man in eine kompetente Personalberatung investieren?

Hannes Gsellmann: Die Suche nach der idealen Person für eine offene Stelle ist nicht der Ort, um zu sparen. Wenn man die Kosten für eine kompetente Personalberatung gegen die Kosten für ergebnislos investierte Zeit, den möglichen Imageverlust der Firma und sinkende Geschäftszahlen aufgrund einer fehlenden Besetzung abwägt, wird klar, dass die richtige Personalberatung im Interesse des Unternehmens liegt.

Sandra Zach-Rabl: Gerade bei der Besetzung von höheren Positionen oder Schlüsselpositionen ist die Zusammenarbeit mit einem*einer Personalberater*in und Qualitätsanbieter*in von großem Vorteil. Ein*e gute*r Personalberater*in geht auf die Bedürfnisse des Unternehmens ein und zeigt, wenn nötig, auch unrealistische Erwartungshaltungen auf. Offene, transparente Kommunikation mit regelmäßigen Feedbackschleifen ist hier von zentraler Bedeutung.

Wie steht Iventa Graz als regionales Team in diesem Kontext?

Sandra Zach-Rabl: Das Iventa-Graz–Team steht unseren Kund*innen jederzeit beratend in der Region zur Seite. Im Hintergrund haben wir ein großes Iventa-Team mit vielfältigen Kompetenzen im HR-Bereich, das überregional agiert. Wir sind Ihr verlässlicher Partner in allen Recruiting-Fragen, egal ob lokal oder überregional. In anspruchsvollen Zeiten wie diesen ist die Auswahl der richtigen Personalberatung mehr denn je von entscheidender Bedeutung. Investieren Sie in eine Partnerschaft, die Ihr Unternehmen voranbringt und langfristigen Erfolg sichert.

Iventa Team Graz

 

Kontakt:

Iventa International Management Consulting
Plüddemanngasse 45
8010 Graz
+43 (316) 90 80 10 – 456
Sandra.Zach-Rabl@iventa.eu
www.iventa.eu

 

Okt 01 2023
Love145

Strategisch abschalten: Wie Geschäftsführer*innen durch Auszeiten ihre unternehmerische Vision schärfen.

By Aktuelles Thema

In der heutigen Geschäftswelt stehen Unternehmenslenker vor einer Vielzahl von Herausforderungen, um ihre Visionen in die Realität umzusetzen. Doch oft geraten Geschäftsführer*innen in den Strudel des operativen Tagesgeschäfts, sodass die strategische Ausrichtung und Zukunftsvision des Unternehmens in den Hintergrund geraten können. Doch wie können Geschäftsführer*innen ihre unternehmerische Vision schärfen und dabei die Balance zwischen operativem Handeln und strategischem Denken finden?

Martin Mayer, Geschäftsführer der Iventa-Gruppe, spricht aus eigener Erfahrung über die Bedeutung von Auszeiten und strategischer Reflexion für Führungskräfte.

„Die Kernaufgabe eines Geschäftsführers bzw. einer Geschäftsführerin ist es, strategische Entscheidungen zu treffen und ein unternehmerisches Zukunftsbild zu entwickeln und zu verfolgen“, erklärt Mayer. „Wer zu sehr im operativen Alltag verhaftet ist, kann auf der Führungsebene Probleme bekommen und langfristig die Entwicklung des Unternehmens beeinträchtigen.“

Mayer betont die Notwendigkeit, gezielt Freiräume zu schaffen, um kreativ über Zukunftsthemen nachzudenken. Diese könnten nicht entstehen, wenn man von einem Meeting zum nächsten hetzt oder erst spät abends Zeit findet, wenn alle anderen Themen erledigt sind.

Hierbei hebt Mayer hervor, dass eine Auszeit nicht mit einem gewöhnlichen Urlaub gleichzusetzen ist. Während ein Urlaub oft der Erholung und dem Familienglück gewidmet ist, erfordert eine wahre Auszeit, dass man sich aus den verschiedenen Lebensbereichen zurückzieht, um sich selbst und die unternehmerische Vision zu fokussieren.

 „Es sollte nicht nur eine einmalige Gelegenheit sein, sondern regelmäßiger Bestandteil der Führungstätigkeit, um bewusst zu reflektieren,“ sagt Mayer.

Dennoch ist er sich bewusst, dass längere Auszeiten für Geschäftsführer*innen nicht immer einfach umzusetzen sind. Oftmals sind sie in einem fortwährenden Strudel von Verantwortungen gefangen und können sich eine mehrmonatige Abwesenheit nicht erlauben. In solchen Fällen kann es sinnvoll sein, sich für kürzere, angeleitete Auszeiten zu entscheiden, die von einem*einer Coach*in begleitet werden können. Ein strukturierter Ansatz kann dabei helfen, die Gedanken zu ordnen und klare Handlungsschritte abzuleiten.

Mayers Fazit ist klar: Auszeiten sind für Geschäftsführer*innen kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit, um effektiv strategisch zu arbeiten und die unternehmerische Vision zu schärfen. Ein bewusstes Reflektieren über das eigene Tun und die Entscheidungen sollte ein integraler Bestandteil jeder Führungstätigkeit sein. Geschäftsführer*innen, die den Mut haben, sich diese Freiräume zu nehmen, werden langfristig erfolgreicher sein und ihre Organisationen erfolgreich in die Zukunft führen.

Interesse am Thema? Sprechen wir darüber! >>

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Jan 31 2023
Love1

Hannes Gsellmann wird Director der Iventa Personalberatung Wien

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Veränderungen am Iventa Standort Wien: Hannes Gsellmann übernimmt die Teamleitung der Personalberatung.

Hannes Gsellmann (56) wird Director der Iventa Personalberatung Wien und übernimmt die Teamleitung von Robert Koenes, der sich ab 2023 auf die Geschäftsführung der Iventa Personalberatung und der Iventa IT Recruiting konzentriert.

Die gebürtige Niederösterreicher bringt über 25 Jahre Erfahrung aus der Branche mit. Nach seinem BWL-Studium mit dem Schwerpunkt Personal wurde ihm direkt die Stelle als Personalleiter in einem 1.000-Mitarbeiter-Industriebetrieb für Porzellan und Keramikproduktion angeboten, den er fünf Jahre ausübte. Nach diesem Karrierestart als HR-Manager war seine nächste berufliche Station Senior Consultant bei der Phoenix Personalberatung. Infolgedessen fand er – nach einem kurzen Zwischenstopp bei der ime Management Consulting AG, bei der er den Standort in Wien aufbaute und der Schwerpunkt im Headhunting, Diagnostik und Potenzialanalysen lag – bald seine berufliche Heimat bei Strametz & Partner. Dort war er 14 Jahre als Partner tätig und nach dem Zusammenschluss mit der BDO war er dort weitere vier Jahre seiner Laufbahn aktiv. Sein Fokus lag neben Executive Search auch auf Personalentwicklungsthemen, Assessment und Management Consulting.

Hannes Gsellmann, der Gartenarbeit und die Natur liebt, stammt aus Niederösterreich. Sein BWL-Studium an der Wirtschaftsuniversität absolvierte er in Wien, wohin er seit 1995 auch regelmäßig beruflich pendelt. Bevor Hannes Gsellmann zu Iventa wechselte, war er zwei Jahre als Head of Plasma Center Austrian Operations bei Takeda beschäftigt und verantwortete etwa 270 Mitarbeitende, die auf zwölf Standorte in ganz Österreich aufgeteilt waren. Als Quereinsteiger in einem Pharmaunternehmen konnte er sehr viel Erfahrung im Bereich der Führung eines großen operativen Bereichs für sich mitnehmen und selbst wichtige Impulse und Erfahrungen aus dem Consulting und der Unternehmensführung bei Takeda einbringen. „Eine spannende Erfahrung in einer völlig anderen Welt; dennoch wurde mir bewusst, dass meine Leidenschaftin der Beratung liegt“, so Hannes Gsellmann über den Wechsel zur Iventa Personalberatung.

Hannes Gsellmann übernimmt bei Iventa ein großartiges 17-köpfiges Team aus erfahrenen Personalberater:innen und Recruiting- und Research-Experts und freut sich, wichtige Positionen unserer Kund:innen mit den richtigen Menschen zu besetzen.

„Ich freue mich sehr auf meine neue Herausforderung und darauf, die Marke Iventa in Ostösterreich weiterhin gut am Markt zu positionieren und zu stärken. Gerade Iventa hat ein hervorragendes Know-how, das mit den großen globalen Search Firmen auf nationaler Ebene auf Augenhöhe agiert und für Kundinnen und Kunden eine unkomplizierte, flexible und kompetitive Alternative darstellt. Ich habe große Freude daran, die Breite meiner Erfahrungen in die Iventa einzubringen, aber auch das Wissen anderer im Unternehmen nutzbar zu machen. Ein großes Dankeschön möchte ich meinem Kollegen Robert Koenes aussprechen, der mir einen perfekt geführten Verantwortungsbereich und ein wundervolles Team überlässt“, so Hannes Gsellmann.

Martin Mayer, Managing Partner von Iventa: „Mit Hannes Gsellmann haben wir einen erfahrenen Personalberater an der Seite, den man in der Branche kennt und dem man vertraut. Er bringt vielfältiges sowie langjähriges Know-how in unsere Personalberatung ein. Ich freue mich über die kommende Zusammenarbeit.“

Die Iventa Personalberatung hebt sich durch über 30 Jahre Erfahrung, Branchen-Fachexpertise, Professionalität, Qualität und Effizienz von anderen ab. Im Mittelpunkt steht der Mensch: Kund:innen, Bewerber:innen und Geschäftspartner:innen. Auf ihre Bedürfnisse abgestimmte Lösungen machen Iventa zum perfekten Partner, wenn es darum geht, wichtige Positionen mit den richtigen Menschen zu besetzen. Kund:innen von klein- und mittelständischen Unternehmen bis hin zu internationalen Konzernen finden mit Iventa Personalberatung den richtigen Partner.

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Feb 01 2022
Love7

Employee Turnover – liegt es am Onboarding-Prozess?

By Aktuelles Thema

Employee Turnover beschreibt die Abgänge von Angestellten und wird auch als Fluktuation von Mitarbeiter*innen bezeichnet. Wenn man bedenkt, dass zirka ein Viertel aller neu eingestellten Mitarbeiter*innen das Unternehmen im ersten Jahr wieder verlassen, zahlt es sich aus, nach dem erfolgreichen Recruiting auch den nächsten Schritt konsequent und professionell zu gehen: das Onboarding.

Was gehört zum Onboarding?

Onboarding beschreibt den Prozess, der die Phase von der Einstellung eines Mitarbeiters bzw. einer Mitarbeiterin bis zur erfolgreichen Integration im Unternehmen beschreibt. Unternehmen mit gelungenem Onboarding-Prozess haben im Vergleich zu Unternehmen ohne strukturiertes Onboarding eine um 50 % höhere Mitarbeiter*innenbindung und eine um 54 % höhere Produktivität pro Neuzugang.

Wie im Vertrieb oder beim Einstellungsgespräch zählt auch hier der erste Eindruck. Auch der, den das Unternehmen gegenüber den Bewerber*innen macht – und, um die besten Talente anzusprechen, wahrscheinlich auch versprochen hat.

Im Wesentlichen besteht Onboarding aus fünf Schritten zu einer erfolgreichen Integration.

1) Vorbereitungen vor dem ersten Arbeitstag

Nutzen Sie die Zeit, um Ihre internen Hausaufgaben zu erledigen. Neben der technischen Einrichtung des Arbeitsplatzes ist es wesentlich, die zukünftige Führungskraft genau über die Potenziale und die Entwicklungsfelder zu informieren und sich darüber auszutauschen. Bei Team Leads, die dies zum ersten Mal machen, ist es sinnvoll, sie über ihre Rolle und Aufgabe eingehend aufzuklären.

Transparenz, Information und Kommunikation sind relevante Eckpfeiler für eine gute Zusammenarbeit – also holen Sie vorab auch alle bestehenden Mitarbeiter*innen ins Boot und informieren Sie diese darüber, welche neuen Kolleg*innen ins Team kommen.

Eine Art von Einarbeitungsplan kann dabei helfen, den neuen Mitarbeiter*innen wesentliche Informationen über das Unternehmen und dessen Strukturen zur Verfügung zu stellen. Daher kann dieser – um mehr Sicherheit und Orientierung in den nächsten Wochen zu gewährleisten – auch schon vor dem 1. Arbeitstag übermittelt werden. Welche Infos Ihr Einarbeitungsplan enthalten sollte, können Sie anhand dieser Checkliste überprüfen.

2) Am ersten Arbeitstag

Durch die Begrüßung mit einem kleinen Blumenstrauß, einer Willkommenskarte oder gar einem Onboarding-Paket machen Sie schon einmal einen sehr positiven Eindruck.

Nehmen Sie sich als Führungskraft allerdings auf jeden Fall auch die Zeit, Ihr neues Team-Mitglied am ersten Tag persönlich willkommen zu heißen und ihm in einem Rundgang durch die Firma die wichtigsten Bereiche und Kolleg*innen vorzustellen. Am Ende des Tages empfiehlt es sich außerdem, in einem persönlichen Gespräch noch einmal gegenseitige Erwartungen abzugleichen, den ersten Tag Revue passieren zu lassen und die nächsten Schritte gemeinsam abzuklären.

Befinden Sie sich aktuell vermehrt im Home Office? Halb so wild, Onboarding funktioniert trotz Home Office und teilweiser Anwesenheit im Büro durch regelmäßige virtuelle Meetings und Chats sehr gut. Mehr dazu lesen Sie im Beitrag von Iventa IT-Recruiting „Digitales Onboarding leicht gemacht“.

3) Gezielte Begleitung durch die Anfangszeit

Neben klaren und vielleicht sogar niedergeschriebenen „Hausregeln“ gibt es eine Vielzahl an unternehmensbedingten Werten und Normen. Ein erfahrener Buddy oder ein*e Mentor*in kann dabei helfen, den neuen Mitarbeiter bzw. die neue Mitarbeiterin mit der gelebten Kultur ebenso wie mit Strategien und Ausrichtung, wichtigen Personen, Informationsquellen oder Kommunikationswegen vertraut zu machen. Außerdem ebnen Sie so den Weg für ein gutes Ankommen im Kreis der Kolleg*innen.

So machen wir es bei Iventa: Einmal im Quartal finden bei uns die offiziellen „Welcome Days“ statt, zu denen alle neuen Mitarbeiter*innen eingeladen werden. In diesen Tagen werden alle Geschäftsbereiche sowie die wichtigsten Ansprechpartner*innen kurz und knackig vorgestellt, die ersten Fragen geklärt und grundlegende Dinge wie die Unternehmensgeschichte und alltägliche Arbeitsabläufe vermittelt. Ziel dabei ist es dabei nicht nur, das „Big Picture“ von Iventa bestmöglich zu zeichnen, sondern auch unseren Neuankömmlingen gleich zu Beginn die Chance auf eine bessere Vernetzung bieten zu können.

4) Das erste Monat

Nach den ersten Tagen ist das Onboarding noch nicht abgeschlossen. Gerade im ersten Monat kommt es darauf an, den neuen Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin Schritt für Schritt anhand eines Planes in den neuen Arbeitsbereich einzuführen, regelmäßige Feedbackgespräche zu führen und ihm*ihr damit eine wesentliche Orientierung zu geben. Zu klären gilt es dabei auch: Wie zufrieden sind beide Seiten? Was kann der Betrieb tun, um die Neuzugänge noch intensiver zu unterstützen?

So machen wir es bei Iventa: Wir haben im Onboarding-Prozess nicht nur fixe Feedbackgespräche mit den Führungskräften geplant, sondern auch mit den Buddies und unserer HR-Abteilung. Denn es geht nicht nur darum, unseren neuen Teammitgliedern Feedback zu geben, sondern auch darum, unseren Onboarding-Prozess laufend zu optimieren. Diese Gespräche finden auch gerne im Zuge von Teambuilding-Events oder gemeinsamen Mittagessen statt.

5) Die ersten drei Monate

Einen sinnvollen Beitrag zu einem großen Ganzen (Unternehmenserfolg) zu erbringen, ist einer der wichtigsten Motivationsfaktoren für Mitarbeiter*innen. Das Kennenlernen anderer Bereiche (Job-Rotation), die Erklärung der Zusammenhänge im Unternehmen, das Einbinden in (bereichsübergreifende) Projekte und z. B. die Mitnahme zu Terminen bei Kund*innen spielen hier eine wesentliche Rolle.

So machen wir es bei Iventa: In individuellen Shadowing-Terminen werden neue Teammitglieder dazu eingeladen, für eine kurze Zeit „Mäuschen“ innerhalb der verschiedenen Abteilungen zu spielen, für einen besseren Einblick in die unterschiedlichen Themen und Arbeitsalltage. Diese Termine werden von den Teamleadern oder den Buddies bereits innerhalb der ersten drei Monate vereinbart. Außerdem führen wir allen neuen Mitarbeiter*innen vor dem Ende der Probezeit eine Potenzialanalyse mit PERLS® durch, um eventuell verborgene Fähigkeiten, Potenziale und Entwicklungsfelder für die Zukunft aufzudecken.

Warum Onboarding?

Wenn etwa die neuen Mitarbeiter*innen nach einem Jahr wieder gehen und sagen, dass das Unternehmen die vorher geweckten Erwartungen nicht erfüllen konnte, ist das ein eindeutiges Zeichen, das zeigt, dass Sie es besser machen können. Gutes Onboarding schafft hier Abhilfe mit einer Wohlfühlatmosphäre, um die Arbeitsabläufe und Zusammenarbeit zu harmonisieren.

Die Investition in interne Onboarding-Prozesse lohnt sich – denn je schneller das neue Teammitglied voll einsatzfähig, produktiv und motiviert ist, und je besser die Mitarbeiter*innenbindung von Anfang an ist, desto mehr profitiert das gesamte Unternehmen davon. Wie lange und umfangreich Ihr Onboarding wirklich ausfällt, richtet sich nach der Komplexität der Position und den damit verbundenen Aufgaben. Für weitere Informationen nehmen sie mit uns Kontakt auf!

„Wie wir es bei Iventa machen“ klingt für Sie spannend? Wir hoffen, noch viele weitere neue Kolleg*innen bei uns begrüßen zu dürfen! Einen Überblick zu allen offenen Jobangeboten bekommen Sie hier.

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Aug 04 2020
Love1

Leitstern Employer Branding & Personal- und Organisationsentwicklung

By Aktuelles Thema, Branding & Culture, EntwicklungHoch3

Die vergangenen Monate waren aus Sicht von ArbeitnehmerInnen wie ArbeitgeberInnen herausfordernd. Ungewissheit zur Zukunft und Auftragslage, finanzielle Engpässe auf beiden Seiten, laufend neue gesetzliche Regelungen und bürokratische Hürden.

Werde ich meinen Job behalten? Wie komme ich mit der Arbeit auf Distanz zurecht? Wie wird die Zukunft aussehen?
In schwierigen Zeiten entstehen privat wie beruflich oft tiefgreifende Einsichten und Handlungsimpulse.

Angestellte reflektieren, ob sie sich an ihrem Arbeitsplatz wertgeschätzt, geführt und richtig fühlen. Dort, wo Orientierungslosigkeit und Frust in der Belegschaft überhandnehmen, entsteht die Gefahr, LeistungsträgerInnen und Teile des Teams gehen zu sehen. Aus Unternehmenssicht ein Rückschlag in ohnehin schwierigen Zeiten. Im schlimmsten Fall ein Impuls in Richtung Abwärtsspirale.

Wie die Unternehmensführung durch raue See navigiert, macht MitarbeiterInnen deutlich, woran sie sind. Eine gelebte Arbeitgebermarke kann hierbei als Sicherheit gebender Leuchtturm fungieren.

Employer Branding nach innen

Oftmals wird Employer Branding vor allem als die gewünschte Darstellung des Unternehmens nach außen verstanden. Wie wichtig die Arbeit nach innen ist, zeigt sich spätestens in Zeiten wie diesen. Dort wo Außen- und Innenbild zusammenpassen, wo die gemeinsam definierten Unternehmenswerte als Handlungskompass herangezogen werden, kann ein Wir-Gefühl entstehen. Dort sitzt man im selben Boot und rudert synchron in dieselbe Richtung; auch bei schwerem Wellengang. Mit einem klaren Ziel vor Augen. So entsteht Verbundenheit, Vertrauen und Teamstärke. Wenn Führungskräfte als KapitänInnen wahrgenommen werden, die sich am Unternehmensleitbild wie am Firmament orientieren, kann jede noch so raue See gemeinsam überstanden werden.

Was kann Führung tun, um MitarbeiterInnen durch herausfordernde Zeiten zu helfen?

Orientierung geben

In den Köpfen vieler Führungskräfte ist nach wie vor das Bild verankert, in jeder Situation eine Lösung haben zu müssen. Die Erkenntnisse der Sozialpsychologie zeichnen ein anderes Bild. Identifikation und Vertrauen seitens der MitarbeiterInnen werden durch das Eingestehen von Vulnerabilität sogar gestärkt. Es geht demnach nicht darum, auf jede neue Situation sofort eine Antwort zu haben, sondern ein gemeinsames Ziel aufzuzeigen, dem sich das Team verschreiben kann. Häufiges Kommunizieren, Abstimmen und ein hohes Maß an Transparenz schaffen hierbei Nähe und Verbundenheit.

Wertschätzung zeigen

Menschen sind grundsätzlich bestrebt, in schwierigen Zeiten anzupacken und zu helfen. Dort, wo MitarbeiterInnen einen Beitrag leisten können, Selbstwirksamkeit spüren und dafür Wertschätzung erfahren, wird Identifikation mit dem/-r ArbeitgeberIn gestärkt.

Führungskompass Employer Branding & Personal- und Organisationsentwicklung

Das Zusammenspiel von Employer Branding und Personal- und Organisationsentwicklung kann für Führungskräfte wie MitarbeiterInnen einen wesentlichen Mehrwert und Anker bieten. Dort, wo ein Leitstern den Weg weist, muss nicht jeder Ruderschlag abgestimmt sein, um zu wissen, dass die Richtung stimmt.

Klare Kommunikation der Unternehmenswerte und davon abgeleitete Führungsleitlinien helfen der ganzen Organisation und gerade den Führungskräften somit bei der Navigation.

Die Arbeitgebermarke stellt somit nicht nur ein ungemeines Potential für Recruiting und die Einsparung von Kosten durch schnellere Nachbesetzungen, kürzeres Onboarding und höheren Mitarbeiter-Fit dar. Wer weiter denkt, erkennt die zahlreichen Einflussbereiche und Potentiale einer lebendigen Arbeitgebermarke auf Unternehmensstrategie, Organisationsentwicklung und als konkretes Hilfswerkzeug zur Mitarbeiterführung.

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Jul 29 2020
Love3

Wie die Trends der Arbeitswelt das Human Resource Management (HRM) verändern

By Aktuelles Thema, EntwicklungHoch3

Die Trends in der Arbeitswelt verändern auch die Aufgaben von HR-Management massiv. Digitalisierung und Automatisierung lassen neue Berufsbilder entstehen, führen aber auch dazu, dass andere vom Markt verdrängt werden. Dass sich darüber hinaus die Art der (Zusammen-)Arbeit zukünftig verändern wird, zeigen alleine schon die Vorkommnisse der letzten Wochen und Monate, die den Trend zum digitalen und flexiblen Arbeiten sicherlich noch präsenter gemacht haben – das Schlagwort „New Work“ ist in aller Munde.

PWC hat sich gemeinsam mit der Universität St. Gallen und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) die Frage gestellt, wie People Management 2025 aussehen wird, und dazu 130 HR-Führungskräfte aus überwiegend mittelständischen Unternehmen sowie 25 ExpertInnen aus Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft befragt.

New Work

Die StudienautorInnen schreiben dem Begriff „New Work“ mehrere Ausrichtungen zu. Zum einen sind es individualisiert gestaltete Arbeitszeitmodelle, die zukünftig immer mehr zum Standard werden. So sollen bis 2025 rund 37 % der MitarbeiterInnen voll flexibel arbeiten – selbstbestimmt und eigenverantwortlich – während nur mehr ein geringer Anteil klassischen Arbeitsformen (z. B. „nine to five“ am Schreibtisch) folgt. Zudem kommt der Trend zum mobilen Arbeiten mit digitalen Technologien. Zukünftig werden die verschiedenen Stufen vom analogen bis hin zum vollkommen mobilen Arbeiten gleichermaßen vertreten sein. Damit verliert der regulierte Arbeitsstil mit fixen Büroplätzen und Kernarbeitszeiten an Bedeutung und macht Platz für individualisierte Aufgaben, projekthaftes Arbeiten in fluiden Teams mit flexiblen Hierarchien.

Doch was bedeutet das für HRM?

HRM kommt bis 2025 wesentlich mehr Bedeutung zu – so sieht sich HRM als Begleiter der Mitarbeiter in dieser Phase des Umbruchs und will hier eine Vorbildfunktion ausüben. Des Weiteren werden Daten- und Technologiemanagement, Talentmanagement, Mitarbeiterqualifizierung und Kompetenzmanagement die zentralen Funktionen des HRM sein. Auch die Entwicklungs- und Laufbahnplanung und die Entwicklung der Unternehmenskultur werden mehr Raum in der HR-Arbeit einnehmen.

Nicht für alle geforderten Funktionen fühlt sich HR im Moment ausreichend vorbereitet. So fühlen sich beim Thema „Daten- und Technologiemanagement“ 42 % der Befragten schlecht vorbereitet. Bei der „Kulturentwicklung“ fühlen sich 41 % unzureichend und nur 26 % gut gewappnet für die Zukunft.

Handlungsdruck für das Personalmanagement

Diese Zahlen zeigen einen enormen Handlungsdruck für Personalverantwortliche auf. Sie stehen vor der Herausforderung, in kürzester Zeit diese Lücken zu schließen, um ihren, zukünftig immer zentraler werdenden, Funktionen gerecht zu werden.

HRM in der Vorreiterrolle

Das Personalwesen sieht sich zukünftig noch stärker in der Verantwortung, das Unternehmen und vor allem die MitarbeiterInnen durch den Change zu begleiten. Aber auch das HR-Management selbst muss sich für die neuen Herausforderungen wappnen. Viel mehr noch – es muss hier eine Vorreiterrolle einnehmen. Hatten in der Vergangenheit vor allem HRM-Kompetenzen wie Empathie, diplomatisches Geschick und Networking einen zentralen Stellenwert, so werden in den kommenden 5 Jahren vor allem Kompetenzen in Big Data und People Analytics, Experimentierfreudigkeit und digitales Wissen stark gefragt sein.

Herausforderungen für die Zielgruppen von HRM

Aus unserer Sicht ergeben sich daraus auch einige Herausforderungen für die MitarbeiterInnen und Führungskräfte und natürlich für HR selbst.

Die Führungskräfte müssen verstärkt als ChangemanagerInnen und -leader auftreten und dabei vor allem die Mitarbeiterorientierung im Blick haben. Bedürfnis- und stärkenorientierte Führung treten dabei in den Fokus und um dies leisten zu können, braucht es eine hohe Dialogkompetenz: Umgang mit Feedbacksystemen und lösungsorientierte Kommunikation sind dabei nur einige zentrale Themen.

Zudem ist es von zentraler Bedeutung, die Ausrichtung der Organisation und der jeweiligen Bereiche im Hinblick auf die Erwartungs- und Ergebnisorientierung zu definieren und gemeinsam Vereinbarungen zu treffen, die sinn- und nutzenstiftend für KundInnen, MitarbeiterInnen und das Unternehmen sind.

Für die MitarbeiterInnen bedeuten die Veränderungen im Hinblick auf New Work vor allem mehr Selbstverantwortung und somit auch einen Zuwachs der Fähigkeit zur Selbstreflexion/Selbststeuerung und Disziplin.

HR wird zum wertvollen Begleiter von Change-Prozessen, agiert zunehmend als Beziehungsmanager und Brückenbauer zwischen dem Unternehmen, den Führungskräften und den MitarbeiterInnen.

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Apr 06 2020
Love3

Webinare

By News, Seminare

Online für Sie vor Ort!

Wir von Iventa Entwicklung Hoch3 haben uns damit auseinandergesetzt, wie wir auch in sozialer Distanz als Partner agieren und Sie bei Ihren aktuellen Herausforderungen weiterhin unterstützen können. Mit unseren Webinaren möchten wir als Impulsgeber begleiten! Abhängig von Ihren Anforderungen und Bedürfnissen können Sie zwischen verschiedenen Settings und Themen wählen.

  • Nutzen Sie die Möglichkeit, um in Online-Weiterbildungsmaßnahmen für Ihre MitarbeiterInnen zu investieren
  • Ermöglichen Sie sozialen Austausch und überbrücken Sie effizient die Zeit sozialer Distanz
  • Unterstützen Sie Ihre MitarbeiterInnen in herausfordernden Zeiten, damit diese kraftvoll für„die Zeit danach“ zur Verfügung stehen

Hier finden Sie alle Themen im Überblick >>

Kontakt:
+43 (1) 523 49 44-251
personalentwicklung@iventa.eu

Mrz 15 2020
Love6

Durch Social Media die Arbeitgebermarke stärken

By Aktuelles Thema, Branding & Culture, News

Wir suchen unter Instagram-Fotos nach Inspiration, liken und teilen lustige Katzenvideos, lesen auf LinkedIn Unternehemensupdates und Branchen-Artikel. Ob im privaten oder beruflichen Kontext, wir sind es inzwischen gewohnt, uns online zu informieren. Wenn es um die Frage des Employer Brandings geht, sehen wir einen klaren Segen darin. Warum? Im Konkurrenzkampf um die besten Talente haben Unternehmen zwei Lager zu bedienen: jene KandidatInnen, die bewusst und jene, die unbewusst Hinweisen zum Wunscharbeitgeber folgen. Genau in der Gruppe der „unbewusst Suchenden“ können soziale Medien unterstützen, Verbindungen aufzubauen, Interesse zu wecken und Begeisterung für das Unternehmen als Arbeitgeber zu schaffen.

Emotionale Berührungspunkte und Wertschätzung

Stellen wir uns eine Candidate Journey vor – sprich, die Reise vom Erstkontakt bis hin zur erfolgreichen Bindung. Täglich geben uns redaktionell betreute Social-Media-Kanäle wie LinkedIn, XING, Facebook oder Instagram die Gelegenheit, vielversprechende KandidatInnen emotional abzuholen. Mit Themen, die sie bewegen, die das Profil der Arbeitgebermarke schärfen. Wir sprechen also von Reichweite: Jedes News-Update schafft emotional aufgeladene Berührungspunkte mit potenziellen MitarbeiterInnen, kann deren Neugierde wecken und Zünglein an der Waage für aktive Informationssuche auf der Unternehmenskarriereseite sein – bis hin zur aktiven Bewerbung unter offenen Jobs. Doch nicht nur unternehmensexterne Personen zählen zu den Zielgruppen. Auch unter den eigenen KollegInnen können Unternehmen virale Effekte erzielen. Geschichten, die MitarbeiterInnen persönlich bewegen, teilen sie gerne im eigenen Netzwerk. Sie treten quasi in „Unterhaltung“ mit ihrem Bekanntenkreis und agieren als MarkenbotschafterInnen. Darüber hinaus können veröffentlichte Social-Media-Beiträge unter KollegInnen Zeichen setzen: Anerkennung für ihre Arbeit und Wertschätzung für die gemeinsamen Erfolge.

Glaubwürdigkeit, Information und Kontakt

BewerberInnen wollen über ein Unternehmen Bescheid wissen und ein klares Bild davon haben, was sie als MitarbeiterIn erwartet. Natürlich möchte jeder Arbeitgeber die besten Seiten zum Vorschein bringen – jedoch nicht auf Kosten der Glaubwürdigkeit. Gutes „Social Employer Branding“ bedeutet, transparente Einblicke in den Alltag zu geben – frei von unnahbarer Perfektion. Es geht darum, zu zeigen, wer die MitarbeiterInnen sind, für welche Werte sie gemeinsam einstehen, woran die Teams arbeiten, in welchem Arbeitsumfeld sie sich bewegen, welche Erfolge sie feiern und Events zusammen erleben. Sie geben wertvolle Informationen über ein Unternehmen preis und zeichnen ein vorstellbares Bild der Arbeitgebermarke – verpackt in kleinen Geschichten. Jede/r, ob MitarbeiterIn oder nicht, kann sofort ein Teil davon werden, in dem er das Posting z. B. kommentiert oder teilt. Unternehmensprofile und Beitragsverlinkungen führen zu weiteren Informationen, zeigen Kontaktmöglichkeiten und weisen den Weg zu neuen Karriereperspektiven in Form offener Jobs.

Am Anfang stehen eine Strategie und Verantwortlichkeiten

Was in der Theorie schön klingt, braucht ein Erfolgsrezept. D. h. als Employer-Branding- und Social-Media-Verantwortliche liegt die erste Aufgabe darin, eine Strategie zu entwickeln. Dazu müssen grundlegende Fragen geklärt werden: Was sind unsere Ziele? Wer sind unsere Zielgruppen? Was wollen wir unseren Zielgruppen wie sagen? Mit welchen Kanälen schaffen wir das glaubwürdig? Wo liegen die Verantwortlichkeiten und Schnittstellen zu anderen Abteilungen? Die Strategie definiert, was erreicht werden soll, an wen welche Botschaften gerichtet werden und welche Kanäle dafür die passenden Vehikel sind. Sie schafft interne Informationsstrukturen in Form eines definierten Teams, das die Kanäle mit Content versorgt und ein flexibles Arbeiten in Abstimmungs- und Freigabeprozessen zulässt. Sie ist Grundstein für die Redaktionsplanung, die wiederum als Werkzeug für das tägliche Tun Guidelines braucht: Wie lang sollten Texte sein? Wie ist das Corporate Wording gestaltet? Was ist das passende Medienformat in welchem Kanal? Welche technischen Spezifika und Corporate-Identity-Vorgaben sind in der Grafik- und Bildbearbeitung zu beachten? Wie stehen wir zu Hashtags und Emojis? Wenn man die Antworten auf all diese Fragen kennt, ist man auf dem besten Weg für erfolgreiches Social Employer Branding.

Iventa Employer Branding unterstützt Unternehmen seit Jahren erfolgreich bei der Erstellung einer Social Media Strategie und begleitet sie anschließend in der Durchführung und laufenden Kontrolle. Lassen Sie sich beraten und positionieren auch Sie Ihre Arbeitgebermarke auffallend bemerkenswert!

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Employer Branding: Bringen Sie Ihre Arbeitgebermarke zum Strahlen!

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Die Schwierigkeit dabei ist, Angebote nach außen hin authentisch und glaubwürdig zu vermitteln. Oft reicht eine simple Stellenanzeige nicht aus, um alle Inhalte, die einen Arbeitgeber ausmachen, an den Mann bzw. die Frau zu bringen. Zumal sich viele Jobinserate mit ewig gleichen, austauschbaren Füllwörtern schmücken und nur wenig dazu tun, den gelebten Arbeitsalltag im Unternehmen erfahr- und greifbar zu machen.

Arbeitgeber müssen sich authentisch präsentieren

Das Problem: Mittlerweile genügt ein Klick, um hochtrabende Versprechungen und werblich formulierte Aussagen zu entlarven. Das Netz ist voll von ehrlichen Arbeitgeberbewertungen, die die Realität hinter dem schönen Schein zutage fördern. Um sich daher als passender Arbeitgeber zu positionieren, braucht es eine authentische Employer Branding Strategie, die realistisch bleibt und alle Seiten eines Arbeitgebers beleuchtet: Mit all seinen Vor- und Nachteilen, Ecken und Kanten und jenen Menschen, die tagtäglich leben, was das Unternehmen verspricht.

Grundlage für eine authentische Employer Branding Strategie ist eine ehrliche Employer Value Proposition (EVP): Jene Angebote, die einen Arbeitgeber für KandidatInnen und BewerberInnen besonders attraktiv machen und auch von zentraler Bedeutung für die Zufriedenheit bestehender MitarbeiterInnen sind. Um sie herauszuarbeiten, empfiehlt sich eine qualitative Analyse gemeinsamer Werte und Nutzenversprechen gemeinsam mit allen MitarbeiterInnen und unter anderem die Themen, individuelle Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Arbeitsklima und Unternehmenswerte behandeln.

Klare Kommunikation der Unique Employment Proposition

Die so erhobenen Merkmale dienen als Basis für strategische Kommunikationskonzepte nach innen und außen sowie die Ausformulierung eines klaren Arbeitgeberstatements. Sie werden ergänzt durch eine Unique Employment Proposition (UEP): Eine zentrale Aussage, die den Arbeitgeber von seinen Konkurrenten am Arbeitsmarkt abgrenzt. Sie sollte so realistisch und so konkret wie möglich formuliert sein – wer sich hier mit allgemeinen Aussagen aufhält, verschenkt viel Potential.

Viele bekannte Unternehmen etwa punkten mit kernigen Markenaussagen mit hohem Wiedererkennungswert:

“A home for those who dare” – Allianz

“A thrilling experience, a culture of excellence” – L’Oreal

“Engineering. Tomorrow. Together.“ – Thyssenkrupp

Wichtig: Ein hoher „cultural fit“

Wer seine Arbeitgebermarke im Rahmen von geeigneten Employer Branding Strategien sinnvoll und nachhaltig kommuniziert, spricht vorwiegend jene KandidatInnen an, die gut zur eigenen Unternehmenskultur passen. Das zahlt sich aus: Ein hoher „cultural fit“ stellt sicher, dass aus interessierten KandidatInnen motivierte MitarbeiterInnen werden, die dem Unternehmen langfristig erhalten bleiben und auch nach ihrem Austritt aus der Firma noch positiv als MarkenbotschafterInnen auf die Employer Brand einzahlen.

Dafür muss die EVP von vorherein in all jene Touchpoints einfließen, an denen KandidatInnen mit der Arbeitgebermarke in Berührung kommen: Neben der eigenen Website und der Karrierepage sind das auch soziale Medien, Jobinserate und Aussagen aktueller und ehemaliger MitarbeiterInnen. Sie alle müssen aufeinander abgestimmt und an den Kernelementen der Employer Brand ausgerichtet werden, um ein konsistentes Erleben des Arbeitgebers zu ermöglichen.

Zielgruppenspezifische Mediaplanung

Individuelle Personalmarketing-Kampagnen können aber nicht nur offene Positionen gezielt bewerben, sondern auch die Bekanntheit einer Arbeitgebermarke nachhaltig stärken. Dafür müssen sich die Besonderheiten der Arbeitgebermarke in allen Kommunikationsmitteln widerspiegeln. Der richtige Media-Mix macht dabei den Erfolg aus: Dabei wird das EVP-Statement auf das jeweilige Medium abgestimmt und mit attraktivem Content ansprechend umgesetzt.

Besonders wichtig ist die inhaltliche und gestalterische Orientierung an der individuellen Zielgruppe: Schließlich haben Young Professionals andere Bedürfnisse als Lehrlinge oder Fachkräfte mit langjähriger Erfahrung. Gelingt das Kunststück, ist die Candidate Journey vom ersten Kontakt mit der Arbeitgebermarke bis hin zum Unternehmensaustritt eine runde Sache: Stimmig und mit den Werten des Unternehmens im Einklang.

Damit verschaffen sich Arbeitgeber nachhaltige Aufmerksamkeit am Jobmarkt und erhöhen ihre Chancen, die besten BewerberInnen an Bord zu holen. Schließlich hat jedes Unternehmen einen einzigartigen Charakter – höchste Zeit, dass KandidatInnen diesen auch kennenlernen.

Sie wollen Ihrer Arbeitgebermarke den ganz besonderen Glanz verleihen? Sprechen Sie mit uns!

„Mit Wissen und Leidenschaft begleiten wir unsere Kund/Innen auf dem Weg zur erfolgreichen Arbeitgeberpositionierung.“ – Silke Kurtz, Director Employer Branding

Mehr Infos zu den Employer Branding-Angeboten von Iventa finden Sie hier

 

>> https://www.iventa.eu/leistungen/employer-branding/

Sep 05 2019
Love2

Agilität ist ein Mindset und keine Methode

By Aktuelles Thema, EntwicklungHoch3

Agilität beschreibt eine moderne Form von Arbeitsorganisation und hat das Ziel, Flexibilität und Anpassungsfähigkeit zu erhöhen und dadurch schnelle Entwicklung in kurzen iterativen Zyklen zu ermöglichen.

Bausteine für die agile Praxis

Um ein Unternehmen zur agilen Organisation zu machen, muss es lernen, sich an die Rahmenbedingungen (VUKA etc.) anzupassen und das heißt „Der Kundennutzen steht im Fokus“.

  • WAS braucht der Kunde und WIE stellen wir im Unternehmen die dafür erforderlichen Kompetenzen zur Verfügung?
  • Wie richten wir unsere Organisation aus, um optimalen Kundennutzen zu erreichen?

Diese Fragestellungen erfordern auch ein anderes Mindset: Agile Organisationen haben flexible Mitarbeiter mit Drive, Spirit und Speed, denen es gelingt, sich an verschiedene Kontexte anzupassen und den Kunden möglichst rasch individualisierte Leistungen anzubieten.

Als Konsequenz kann es keine einheitliche Methodik geben, jedes Team wählt die für es am besten passende Methodik und verändert diese nach Erfordernissen und Notwendigkeiten.

(vgl. Scheller 2017: Auf dem Weg zur agilen Organisation)

Eine agile Organisation setzt Maßnahmen zur Optimierung des Kundennutzens.

 

Agile Coaches – Wozu?

Zur Verankerung des agilen Mindset und der kontinuierlichen Anwendung agiler Zugänge und Methoden in der Organisation empfehlen wir die Ausbildung von agilen Coaches. Diese gewährleisten Nachhaltigkeit und räumen Hindernisse aus dem Weg.

Der Weg zur Agilität ist holprig – flexibler, anpassungsfähiger, selbstlernend und selbstorganisiert zu sein, bedeutet für viele Führungskräfte und Mitarbeiter große Überwindung. Zur Untersetzung dieser Mitarbeiter und Teams benötigt es einen oder mehrere agile Coaches.

Was einen agilen Coach auszeichnet:

  • Der agile Coach ist in der Lage, beratend und anleitend, Teams auf dem Weg zu einem leistungsstarken Team zur Seite zu stehen.
  • Er kennt und vermittelt die gängigen agilen Methoden und agilen Prinzipien und setzt sie auch teamübergreifend ein.
  • Er ist in der Lage, Hindernisse in einem Unternehmen zu erkennen und unterstützt Teams dabei, diese zu überwinden.

Der agile Coach hat zur Aufgabe, zu beobachten, Teams coachen und die Arbeit zu reflektieren.

Prinzipien und Tools des agilen Arbeitens mit Praxisbeispielen

Herausforderungen einer dynamischen und schneller drehenden Geschäftswelt mit althergebrachten Methoden bewältigen? – Das funktioniert in den meisten Fällen nicht. Vor allem dann nicht, wenn es darum geht, Produkte und Dienstleistungen schnell und effizient zu entwickeln und Change-Prozesse umzusetzen. Wir stellen Ihnen neue Methoden des agilen Arbeitens vor.

Ihr Nutzen: Maßgeschneidert auf Ihre Bedürfnisse bieten wir gerne einen Spot-Workshop an, wo Sie agile Methoden kennenlernen und mehr zu Einsatzmöglichkeiten im Arbeitsalltag erfahren. Ergänzt wird das durch Erfahrungsberichte aus der Praxis.

Inhalte

  • Herkunft & Nutzen von Agilität
  • Vertiefung der Methoden & Kommunikation
  • Spezifika der Rollen Scrum Master und Product Owner
  • Top-Performance durch Team & Fokus
  • Herausforderungen & Kompetenzentwicklung

Agile Coaches aus den eigenen Reihen?
Wir begleiten Ihre Mitarbeiter beim Erlernen agiler Methoden und Zugänge und machen Sie so zu agilen Coaches in Ihrem Unternehmen, die aktiv ihr Wissen weitergeben und Agilität fördern.

Haben Sie nähere Fragen zu diesem Thema?

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