Leitstern Employer Branding & Personal- und Organisationsentwicklung

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Die vergangenen Monate waren aus Sicht von ArbeitnehmerInnen wie ArbeitgeberInnen herausfordernd. Ungewissheit zur Zukunft und Auftragslage, finanzielle Engpässe auf beiden Seiten, laufend neue gesetzliche Regelungen und bürokratische Hürden.

Werde ich meinen Job behalten? Wie komme ich mit der Arbeit auf Distanz zurecht? Wie wird die Zukunft aussehen?
In schwierigen Zeiten entstehen privat wie beruflich oft tiefgreifende Einsichten und Handlungsimpulse.

Angestellte reflektieren, ob sie sich an ihrem Arbeitsplatz wertgeschätzt, geführt und richtig fühlen. Dort, wo Orientierungslosigkeit und Frust in der Belegschaft überhandnehmen, entsteht die Gefahr, LeistungsträgerInnen und Teile des Teams gehen zu sehen. Aus Unternehmenssicht ein Rückschlag in ohnehin schwierigen Zeiten. Im schlimmsten Fall ein Impuls in Richtung Abwärtsspirale.

Wie die Unternehmensführung durch raue See navigiert, macht MitarbeiterInnen deutlich, woran sie sind. Eine gelebte Arbeitgebermarke kann hierbei als Sicherheit gebender Leuchtturm fungieren.

Employer Branding nach innen

Oftmals wird Employer Branding vor allem als die gewünschte Darstellung des Unternehmens nach außen verstanden. Wie wichtig die Arbeit nach innen ist, zeigt sich spätestens in Zeiten wie diesen. Dort wo Außen- und Innenbild zusammenpassen, wo die gemeinsam definierten Unternehmenswerte als Handlungskompass herangezogen werden, kann ein Wir-Gefühl entstehen. Dort sitzt man im selben Boot und rudert synchron in dieselbe Richtung; auch bei schwerem Wellengang. Mit einem klaren Ziel vor Augen. So entsteht Verbundenheit, Vertrauen und Teamstärke. Wenn Führungskräfte als KapitänInnen wahrgenommen werden, die sich am Unternehmensleitbild wie am Firmament orientieren, kann jede noch so raue See gemeinsam überstanden werden.

Was kann Führung tun, um MitarbeiterInnen durch herausfordernde Zeiten zu helfen?

Orientierung geben

In den Köpfen vieler Führungskräfte ist nach wie vor das Bild verankert, in jeder Situation eine Lösung haben zu müssen. Die Erkenntnisse der Sozialpsychologie zeichnen ein anderes Bild. Identifikation und Vertrauen seitens der MitarbeiterInnen werden durch das Eingestehen von Vulnerabilität sogar gestärkt. Es geht demnach nicht darum, auf jede neue Situation sofort eine Antwort zu haben, sondern ein gemeinsames Ziel aufzuzeigen, dem sich das Team verschreiben kann. Häufiges Kommunizieren, Abstimmen und ein hohes Maß an Transparenz schaffen hierbei Nähe und Verbundenheit.

Wertschätzung zeigen

Menschen sind grundsätzlich bestrebt, in schwierigen Zeiten anzupacken und zu helfen. Dort, wo MitarbeiterInnen einen Beitrag leisten können, Selbstwirksamkeit spüren und dafür Wertschätzung erfahren, wird Identifikation mit dem/-r ArbeitgeberIn gestärkt.

Führungskompass Employer Branding & Personal- und Organisationsentwicklung

Das Zusammenspiel von Employer Branding und Personal- und Organisationsentwicklung kann für Führungskräfte wie MitarbeiterInnen einen wesentlichen Mehrwert und Anker bieten. Dort, wo ein Leitstern den Weg weist, muss nicht jeder Ruderschlag abgestimmt sein, um zu wissen, dass die Richtung stimmt.

Klare Kommunikation der Unternehmenswerte und davon abgeleitete Führungsleitlinien helfen der ganzen Organisation und gerade den Führungskräften somit bei der Navigation.

Die Arbeitgebermarke stellt somit nicht nur ein ungemeines Potential für Recruiting und die Einsparung von Kosten durch schnellere Nachbesetzungen, kürzeres Onboarding und höheren Mitarbeiter-Fit dar. Wer weiter denkt, erkennt die zahlreichen Einflussbereiche und Potentiale einer lebendigen Arbeitgebermarke auf Unternehmensstrategie, Organisationsentwicklung und als konkretes Hilfswerkzeug zur Mitarbeiterführung.

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Wie die Trends der Arbeitswelt das Human Resource Management (HRM) verändern

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Die Trends in der Arbeitswelt verändern auch die Aufgaben von HR-Management massiv. Digitalisierung und Automatisierung lassen neue Berufsbilder entstehen, führen aber auch dazu, dass andere vom Markt verdrängt werden. Dass sich darüber hinaus die Art der (Zusammen-)Arbeit zukünftig verändern wird, zeigen alleine schon die Vorkommnisse der letzten Wochen und Monate, die den Trend zum digitalen und flexiblen Arbeiten sicherlich noch präsenter gemacht haben – das Schlagwort „New Work“ ist in aller Munde.

PWC hat sich gemeinsam mit der Universität St. Gallen und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) die Frage gestellt, wie People Management 2025 aussehen wird, und dazu 130 HR-Führungskräfte aus überwiegend mittelständischen Unternehmen sowie 25 ExpertInnen aus Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft befragt.

New Work

Die StudienautorInnen schreiben dem Begriff „New Work“ mehrere Ausrichtungen zu. Zum einen sind es individualisiert gestaltete Arbeitszeitmodelle, die zukünftig immer mehr zum Standard werden. So sollen bis 2025 rund 37 % der MitarbeiterInnen voll flexibel arbeiten – selbstbestimmt und eigenverantwortlich – während nur mehr ein geringer Anteil klassischen Arbeitsformen (z. B. „nine to five“ am Schreibtisch) folgt. Zudem kommt der Trend zum mobilen Arbeiten mit digitalen Technologien. Zukünftig werden die verschiedenen Stufen vom analogen bis hin zum vollkommen mobilen Arbeiten gleichermaßen vertreten sein. Damit verliert der regulierte Arbeitsstil mit fixen Büroplätzen und Kernarbeitszeiten an Bedeutung und macht Platz für individualisierte Aufgaben, projekthaftes Arbeiten in fluiden Teams mit flexiblen Hierarchien.

Doch was bedeutet das für HRM?

HRM kommt bis 2025 wesentlich mehr Bedeutung zu – so sieht sich HRM als Begleiter der Mitarbeiter in dieser Phase des Umbruchs und will hier eine Vorbildfunktion ausüben. Des Weiteren werden Daten- und Technologiemanagement, Talentmanagement, Mitarbeiterqualifizierung und Kompetenzmanagement die zentralen Funktionen des HRM sein. Auch die Entwicklungs- und Laufbahnplanung und die Entwicklung der Unternehmenskultur werden mehr Raum in der HR-Arbeit einnehmen.

Nicht für alle geforderten Funktionen fühlt sich HR im Moment ausreichend vorbereitet. So fühlen sich beim Thema „Daten- und Technologiemanagement“ 42 % der Befragten schlecht vorbereitet. Bei der „Kulturentwicklung“ fühlen sich 41 % unzureichend und nur 26 % gut gewappnet für die Zukunft.

Handlungsdruck für das Personalmanagement

Diese Zahlen zeigen einen enormen Handlungsdruck für Personalverantwortliche auf. Sie stehen vor der Herausforderung, in kürzester Zeit diese Lücken zu schließen, um ihren, zukünftig immer zentraler werdenden, Funktionen gerecht zu werden.

HRM in der Vorreiterrolle

Das Personalwesen sieht sich zukünftig noch stärker in der Verantwortung, das Unternehmen und vor allem die MitarbeiterInnen durch den Change zu begleiten. Aber auch das HR-Management selbst muss sich für die neuen Herausforderungen wappnen. Viel mehr noch – es muss hier eine Vorreiterrolle einnehmen. Hatten in der Vergangenheit vor allem HRM-Kompetenzen wie Empathie, diplomatisches Geschick und Networking einen zentralen Stellenwert, so werden in den kommenden 5 Jahren vor allem Kompetenzen in Big Data und People Analytics, Experimentierfreudigkeit und digitales Wissen stark gefragt sein.

Herausforderungen für die Zielgruppen von HRM

Aus unserer Sicht ergeben sich daraus auch einige Herausforderungen für die MitarbeiterInnen und Führungskräfte und natürlich für HR selbst.

Die Führungskräfte müssen verstärkt als ChangemanagerInnen und -leader auftreten und dabei vor allem die Mitarbeiterorientierung im Blick haben. Bedürfnis- und stärkenorientierte Führung treten dabei in den Fokus und um dies leisten zu können, braucht es eine hohe Dialogkompetenz: Umgang mit Feedbacksystemen und lösungsorientierte Kommunikation sind dabei nur einige zentrale Themen.

Zudem ist es von zentraler Bedeutung, die Ausrichtung der Organisation und der jeweiligen Bereiche im Hinblick auf die Erwartungs- und Ergebnisorientierung zu definieren und gemeinsam Vereinbarungen zu treffen, die sinn- und nutzenstiftend für KundInnen, MitarbeiterInnen und das Unternehmen sind.

Für die MitarbeiterInnen bedeuten die Veränderungen im Hinblick auf New Work vor allem mehr Selbstverantwortung und somit auch einen Zuwachs der Fähigkeit zur Selbstreflexion/Selbststeuerung und Disziplin.

HR wird zum wertvollen Begleiter von Change-Prozessen, agiert zunehmend als Beziehungsmanager und Brückenbauer zwischen dem Unternehmen, den Führungskräften und den MitarbeiterInnen.

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Webinare

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Online für Sie vor Ort!

Wir von Iventa Entwicklung Hoch3 haben uns damit auseinandergesetzt, wie wir auch in sozialer Distanz als Partner agieren und Sie bei Ihren aktuellen Herausforderungen weiterhin unterstützen können. Mit unseren Webinaren möchten wir als Impulsgeber begleiten! Abhängig von Ihren Anforderungen und Bedürfnissen können Sie zwischen verschiedenen Settings und Themen wählen.

  • Nutzen Sie die Möglichkeit, um in Online-Weiterbildungsmaßnahmen für Ihre MitarbeiterInnen zu investieren
  • Ermöglichen Sie sozialen Austausch und überbrücken Sie effizient die Zeit sozialer Distanz
  • Unterstützen Sie Ihre MitarbeiterInnen in herausfordernden Zeiten, damit diese kraftvoll für„die Zeit danach“ zur Verfügung stehen

Hier finden Sie alle Themen im Überblick >>

Kontakt:
+43 (1) 523 49 44-251
personalentwicklung@iventa.eu

Durch Social Media die Arbeitgebermarke stärken

By | Aktuelles Thema, Employer Branding, News

Wir suchen unter Instagram-Fotos nach Inspiration, liken und teilen lustige Katzenvideos, lesen auf LinkedIn Unternehemensupdates und Branchen-Artikel. Ob im privaten oder beruflichen Kontext, wir sind es inzwischen gewohnt, uns online zu informieren. Wenn es um die Frage des Employer Brandings geht, sehen wir einen klaren Segen darin. Warum? Im Konkurrenzkampf um die besten Talente haben Unternehmen zwei Lager zu bedienen: jene KandidatInnen, die bewusst und jene, die unbewusst Hinweisen zum Wunscharbeitgeber folgen. Genau in der Gruppe der „unbewusst Suchenden“ können soziale Medien unterstützen, Verbindungen aufzubauen, Interesse zu wecken und Begeisterung für das Unternehmen als Arbeitgeber zu schaffen.

Emotionale Berührungspunkte und Wertschätzung

Stellen wir uns eine Candidate Journey vor – sprich, die Reise vom Erstkontakt bis hin zur erfolgreichen Bindung. Täglich geben uns redaktionell betreute Social-Media-Kanäle wie LinkedIn, XING, Facebook oder Instagram die Gelegenheit, vielversprechende KandidatInnen emotional abzuholen. Mit Themen, die sie bewegen, die das Profil der Arbeitgebermarke schärfen. Wir sprechen also von Reichweite: Jedes News-Update schafft emotional aufgeladene Berührungspunkte mit potenziellen MitarbeiterInnen, kann deren Neugierde wecken und Zünglein an der Waage für aktive Informationssuche auf der Unternehmenskarriereseite sein – bis hin zur aktiven Bewerbung unter offenen Jobs. Doch nicht nur unternehmensexterne Personen zählen zu den Zielgruppen. Auch unter den eigenen KollegInnen können Unternehmen virale Effekte erzielen. Geschichten, die MitarbeiterInnen persönlich bewegen, teilen sie gerne im eigenen Netzwerk. Sie treten quasi in „Unterhaltung“ mit ihrem Bekanntenkreis und agieren als MarkenbotschafterInnen. Darüber hinaus können veröffentlichte Social-Media-Beiträge unter KollegInnen Zeichen setzen: Anerkennung für ihre Arbeit und Wertschätzung für die gemeinsamen Erfolge.

Glaubwürdigkeit, Information und Kontakt

BewerberInnen wollen über ein Unternehmen Bescheid wissen und ein klares Bild davon haben, was sie als MitarbeiterIn erwartet. Natürlich möchte jeder Arbeitgeber die besten Seiten zum Vorschein bringen – jedoch nicht auf Kosten der Glaubwürdigkeit. Gutes „Social Employer Branding“ bedeutet, transparente Einblicke in den Alltag zu geben – frei von unnahbarer Perfektion. Es geht darum, zu zeigen, wer die MitarbeiterInnen sind, für welche Werte sie gemeinsam einstehen, woran die Teams arbeiten, in welchem Arbeitsumfeld sie sich bewegen, welche Erfolge sie feiern und Events zusammen erleben. Sie geben wertvolle Informationen über ein Unternehmen preis und zeichnen ein vorstellbares Bild der Arbeitgebermarke – verpackt in kleinen Geschichten. Jede/r, ob MitarbeiterIn oder nicht, kann sofort ein Teil davon werden, in dem er das Posting z. B. kommentiert oder teilt. Unternehmensprofile und Beitragsverlinkungen führen zu weiteren Informationen, zeigen Kontaktmöglichkeiten und weisen den Weg zu neuen Karriereperspektiven in Form offener Jobs.

Am Anfang stehen eine Strategie und Verantwortlichkeiten

Was in der Theorie schön klingt, braucht ein Erfolgsrezept. D. h. als Employer-Branding- und Social-Media-Verantwortliche liegt die erste Aufgabe darin, eine Strategie zu entwickeln. Dazu müssen grundlegende Fragen geklärt werden: Was sind unsere Ziele? Wer sind unsere Zielgruppen? Was wollen wir unseren Zielgruppen wie sagen? Mit welchen Kanälen schaffen wir das glaubwürdig? Wo liegen die Verantwortlichkeiten und Schnittstellen zu anderen Abteilungen? Die Strategie definiert, was erreicht werden soll, an wen welche Botschaften gerichtet werden und welche Kanäle dafür die passenden Vehikel sind. Sie schafft interne Informationsstrukturen in Form eines definierten Teams, das die Kanäle mit Content versorgt und ein flexibles Arbeiten in Abstimmungs- und Freigabeprozessen zulässt. Sie ist Grundstein für die Redaktionsplanung, die wiederum als Werkzeug für das tägliche Tun Guidelines braucht: Wie lang sollten Texte sein? Wie ist das Corporate Wording gestaltet? Was ist das passende Medienformat in welchem Kanal? Welche technischen Spezifika und Corporate-Identity-Vorgaben sind in der Grafik- und Bildbearbeitung zu beachten? Wie stehen wir zu Hashtags und Emojis? Wenn man die Antworten auf all diese Fragen kennt, ist man auf dem besten Weg für erfolgreiches Social Employer Branding.

Iventa Employer Branding unterstützt Unternehmen seit Jahren erfolgreich bei der Erstellung einer Social Media Strategie und begleitet sie anschließend in der Durchführung und laufenden Kontrolle. Lassen Sie sich beraten und positionieren auch Sie Ihre Arbeitgebermarke auffallend bemerkenswert!

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Employer Branding: Bringen Sie Ihre Arbeitgebermarke zum Strahlen!

By | Employer Branding, News

Fachkräftemangel, der digitale Wandel und die Unterschiede der Generationen: Unternehmen müssen heute mit einer starken Arbeitgebermarke punkten, um die besten Köpfe an Bord zu holen und zu halten.

Die Schwierigkeit dabei ist, Angebote nach außen hin authentisch und glaubwürdig zu vermitteln. Oft reicht eine simple Stellenanzeige nicht aus, um alle Inhalte, die einen Arbeitgeber ausmachen, an den Mann bzw. die Frau zu bringen. Zumal sich viele Jobinserate mit ewig gleichen, austauschbaren Füllwörtern schmücken und nur wenig dazu tun, den gelebten Arbeitsalltag im Unternehmen erfahr- und greifbar zu machen.

Arbeitgeber müssen sich authentisch präsentieren

Das Problem: Mittlerweile genügt ein Klick, um hochtrabende Versprechungen und werblich formulierte Aussagen zu entlarven. Das Netz ist voll von ehrlichen Arbeitgeberbewertungen, die die Realität hinter dem schönen Schein zutage fördern. Um sich daher als passender Arbeitgeber zu positionieren, braucht es eine authentische Employer Branding Strategie, die realistisch bleibt und alle Seiten eines Arbeitgebers beleuchtet: Mit all seinen Vor- und Nachteilen, Ecken und Kanten und jenen Menschen, die tagtäglich leben, was das Unternehmen verspricht.

Grundlage für eine authentische Employer Branding Strategie ist eine ehrliche Employer Value Proposition (EVP): Jene Angebote, die einen Arbeitgeber für KandidatInnen und BewerberInnen besonders attraktiv machen und auch von zentraler Bedeutung für die Zufriedenheit bestehender MitarbeiterInnen sind. Um sie herauszuarbeiten, empfiehlt sich eine qualitative Analyse gemeinsamer Werte und Nutzenversprechen gemeinsam mit allen MitarbeiterInnen und unter anderem die Themen, individuelle Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Arbeitsklima und Unternehmenswerte behandeln.

Klare Kommunikation der Unique Employment Proposition

Die so erhobenen Merkmale dienen als Basis für strategische Kommunikationskonzepte nach innen und außen sowie die Ausformulierung eines klaren Arbeitgeberstatements. Sie werden ergänzt durch eine Unique Employment Proposition (UEP): Eine zentrale Aussage, die den Arbeitgeber von seinen Konkurrenten am Arbeitsmarkt abgrenzt. Sie sollte so realistisch und so konkret wie möglich formuliert sein – wer sich hier mit allgemeinen Aussagen aufhält, verschenkt viel Potential.

Viele bekannte Unternehmen etwa punkten mit kernigen Markenaussagen mit hohem Wiedererkennungswert:

“A home for those who dare” – Allianz

“A thrilling experience, a culture of excellence” – L’Oreal

“Engineering. Tomorrow. Together.“ – Thyssenkrupp

Wichtig: Ein hoher „cultural fit“

Wer seine Arbeitgebermarke im Rahmen von geeigneten Employer Branding Strategien sinnvoll und nachhaltig kommuniziert, spricht vorwiegend jene KandidatInnen an, die gut zur eigenen Unternehmenskultur passen. Das zahlt sich aus: Ein hoher „cultural fit“ stellt sicher, dass aus interessierten KandidatInnen motivierte MitarbeiterInnen werden, die dem Unternehmen langfristig erhalten bleiben und auch nach ihrem Austritt aus der Firma noch positiv als MarkenbotschafterInnen auf die Employer Brand einzahlen.

Dafür muss die EVP von vorherein in all jene Touchpoints einfließen, an denen KandidatInnen mit der Arbeitgebermarke in Berührung kommen: Neben der eigenen Website und der Karrierepage sind das auch soziale Medien, Jobinserate und Aussagen aktueller und ehemaliger MitarbeiterInnen. Sie alle müssen aufeinander abgestimmt und an den Kernelementen der Employer Brand ausgerichtet werden, um ein konsistentes Erleben des Arbeitgebers zu ermöglichen.

Zielgruppenspezifische Mediaplanung

Individuelle Personalmarketing-Kampagnen können aber nicht nur offene Positionen gezielt bewerben, sondern auch die Bekanntheit einer Arbeitgebermarke nachhaltig stärken. Dafür müssen sich die Besonderheiten der Arbeitgebermarke in allen Kommunikationsmitteln widerspiegeln. Der richtige Media-Mix macht dabei den Erfolg aus: Dabei wird das EVP-Statement auf das jeweilige Medium abgestimmt und mit attraktivem Content ansprechend umgesetzt.

Besonders wichtig ist die inhaltliche und gestalterische Orientierung an der individuellen Zielgruppe: Schließlich haben Young Professionals andere Bedürfnisse als Lehrlinge oder Fachkräfte mit langjähriger Erfahrung. Gelingt das Kunststück, ist die Candidate Journey vom ersten Kontakt mit der Arbeitgebermarke bis hin zum Unternehmensaustritt eine runde Sache: Stimmig und mit den Werten des Unternehmens im Einklang.

Damit verschaffen sich Arbeitgeber nachhaltige Aufmerksamkeit am Jobmarkt und erhöhen ihre Chancen, die besten BewerberInnen an Bord zu holen. Schließlich hat jedes Unternehmen einen einzigartigen Charakter – höchste Zeit, dass KandidatInnen diesen auch kennenlernen.

Sie wollen Ihrer Arbeitgebermarke den ganz besonderen Glanz verleihen? Sprechen Sie mit uns!

„Mit Wissen und Leidenschaft begleiten wir unsere Kund/Innen auf dem Weg zur erfolgreichen Arbeitgeberpositionierung.“ – Silke Kurtz, Director Employer Branding

Mehr Infos zu den Employer Branding-Angeboten von Iventa finden Sie hier

 

>> https://www.iventa.eu/leistungen/employer-branding/

Agilität ist ein Mindset und keine Methode

By | Aktuelles Thema, Personalentwicklung

Agilität beschreibt eine moderne Form von Arbeitsorganisation und hat das Ziel, Flexibilität und Anpassungsfähigkeit zu erhöhen und dadurch schnelle Entwicklung in kurzen iterativen Zyklen zu ermöglichen.

Bausteine für die agile Praxis

Um ein Unternehmen zur agilen Organisation zu machen, muss es lernen, sich an die Rahmenbedingungen (VUKA etc.) anzupassen und das heißt „Der Kundennutzen steht im Fokus“.

  • WAS braucht der Kunde und WIE stellen wir im Unternehmen die dafür erforderlichen Kompetenzen zur Verfügung?
  • Wie richten wir unsere Organisation aus, um optimalen Kundennutzen zu erreichen?

Diese Fragestellungen erfordern auch ein anderes Mindset: Agile Organisationen haben flexible Mitarbeiter mit Drive, Spirit und Speed, denen es gelingt, sich an verschiedene Kontexte anzupassen und den Kunden möglichst rasch individualisierte Leistungen anzubieten.

Als Konsequenz kann es keine einheitliche Methodik geben, jedes Team wählt die für es am besten passende Methodik und verändert diese nach Erfordernissen und Notwendigkeiten.

(vgl. Scheller 2017: Auf dem Weg zur agilen Organisation)

Eine agile Organisation setzt Maßnahmen zur Optimierung des Kundennutzens.

 

Agile Coaches – Wozu?

Zur Verankerung des agilen Mindset und der kontinuierlichen Anwendung agiler Zugänge und Methoden in der Organisation empfehlen wir die Ausbildung von agilen Coaches. Diese gewährleisten Nachhaltigkeit und räumen Hindernisse aus dem Weg.

Der Weg zur Agilität ist holprig – flexibler, anpassungsfähiger, selbstlernend und selbstorganisiert zu sein, bedeutet für viele Führungskräfte und Mitarbeiter große Überwindung. Zur Untersetzung dieser Mitarbeiter und Teams benötigt es einen oder mehrere agile Coaches.

Was einen agilen Coach auszeichnet:

  • Der agile Coach ist in der Lage, beratend und anleitend, Teams auf dem Weg zu einem leistungsstarken Team zur Seite zu stehen.
  • Er kennt und vermittelt die gängigen agilen Methoden und agilen Prinzipien und setzt sie auch teamübergreifend ein.
  • Er ist in der Lage, Hindernisse in einem Unternehmen zu erkennen und unterstützt Teams dabei, diese zu überwinden.

Der agile Coach hat zur Aufgabe, zu beobachten, Teams coachen und die Arbeit zu reflektieren.

Prinzipien und Tools des agilen Arbeitens mit Praxisbeispielen

Herausforderungen einer dynamischen und schneller drehenden Geschäftswelt mit althergebrachten Methoden bewältigen? – Das funktioniert in den meisten Fällen nicht. Vor allem dann nicht, wenn es darum geht, Produkte und Dienstleistungen schnell und effizient zu entwickeln und Change-Prozesse umzusetzen. Wir stellen Ihnen neue Methoden des agilen Arbeitens vor.

Ihr Nutzen: Maßgeschneidert auf Ihre Bedürfnisse bieten wir gerne einen Spot-Workshop an, wo Sie agile Methoden kennenlernen und mehr zu Einsatzmöglichkeiten im Arbeitsalltag erfahren. Ergänzt wird das durch Erfahrungsberichte aus der Praxis.

Inhalte

  • Herkunft & Nutzen von Agilität
  • Vertiefung der Methoden & Kommunikation
  • Spezifika der Rollen Scrum Master und Product Owner
  • Top-Performance durch Team & Fokus
  • Herausforderungen & Kompetenzentwicklung

Agile Coaches aus den eigenen Reihen?
Wir begleiten Ihre Mitarbeiter beim Erlernen agiler Methoden und Zugänge und machen Sie so zu agilen Coaches in Ihrem Unternehmen, die aktiv ihr Wissen weitergeben und Agilität fördern.

Haben Sie nähere Fragen zu diesem Thema?

Kontakt aufnehmen >>

 

HR Lab

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Neue Seminarreihe HR Lab

Reinventing HR.

Das Ziel dieser Seminarreihe: Erhöhung der Wirksamkeit in der Personalarbeit. Als strategische PartnerInnen den flexiblen Umgang mit Komplexität zwischen den Anforderungen des Marktes, der Organisation und MitarbeiterInnen initiieren und gestalten.

Das Seminar richtet sich an HR-Verantwortliche.

 

Mehr erfahren >>

 

Iventa Lab
In unserer offenen Seminar- und Workshopreihe, Iventa  Lab, vermitteln wir zielgruppenspezifisch für Führungskräfte, HR-Verantwortliche und Interessierte gebündelt Wissen und bieten die Möglichkeit, Konzepte zu schärfen sowie mögliche Antworten auf aktuelle Fragestellungen und Trends zu finden. gifatron.com Mehr dazu gibt es unter www.lab.iventa.eu

Expert Labs

By | News, Seminare

Neue Workshopreihe Expert Labs

Aktuelle Themen und Trends.

In unseren Expertlabs geben wir einen kompakten Einblick in topaktuelle Themen und zeigen Trends auf.
Zielsetzung ist die Sensibilisierung für zukunftsrelevante Entwicklungen. Sie lernen innovative Ansätze und Tools zur erfolgreichen Bewältigung der aktuellen und künftigen Herausforderungen im Arbeitskontext kennen, wie z. B. im Umgang mit Komplexität durch flexiblere Planung und Gestaltung von Kommunikationsformen.

Mehr erfahren >>

Iventa Lab
In unserer offenen Seminar- und Workshopreihe, Iventa  Lab, vermitteln wir zielgruppenspezifisch für Führungskräfte, HR-Verantwortliche und Interessierte gebündelt Wissen und bieten die Möglichkeit, Konzepte zu schärfen sowie mögliche Antworten auf aktuelle Fragestellungen und Trends zu finden. odessa.natashaescort.com Mehr dazu gibt es unter www.lab.iventa.eu

3 wesentliche Tipps für die professionelle Gestaltung Ihres Social-Media-Profils

By | Aktuelles Thema, Jobs & Bewerben, Personalberatung

Viele Unternehmen, auch Iventa, nutzen Social-Media-Plattformen für die Suche nach qualifizierten Kandidatinnen und Kandidaten. Die folgenden Tipps helfen Ihnen dabei, Arbeitgeber auf Ihr Profil und Ihre Kompetenzen aufmerksam zu machen:

  1. Vervollständigen Sie Ihr Profil

Genau wie Ihr Lebenslauf sollte auch Ihr Social-Media-Profil in Business-Netzwerken vollständig sein. Hinterlegen Sie Ihre abgeschlossene Ausbildung, aktuelle und vorherige Arbeitgeber und Ihre bisherigen Positionen. Diese Informationen können Sie durch die Angabe Ihres aktuellen und bevorzugten Wohn- und Dienstortes ergänzen. Oftmals gibt es in Business-Netzwerken auch die Möglichkeit, Jobwünsche im Hinblick auf die bevorzugte Branche, Arbeitgeber und Gehaltsspanne zu hinterlegen – nutzen Sie diese Option, dies hilft RecruiterInnen einzuschätzen, ob ein Stellenangebot für Sie in Frage kommen könnte. Je detaillierter Sie Ihren aktuellen Verantwortungsbereich beschreiben, desto zielgerechter können Sie auf interessante Positionen aufmerksam gemacht werden.

Die Angabe Ihrer fachlichen Kompetenzen (z. B. IT- und Sprachkenntnisse), persönlichen Skills (insbesondere Führungserfahrung) sowie Ihrer abgeschlossenen Weiterbildungen runden Ihr Profil ab. Wenn möglich, lassen Sie Ihre Kenntnisse und Erfahrungen von KollegInnen, MitarbeiterInnen und Vorgesetzten bestätigen. Ein professionelles Bewerbungsfoto vervollständigt Ihren professionellen Online-Auftritt – ist jedoch kein Muss.

  1. Erweitern Sie Ihr Kontaktnetzwerk

Sehen und gesehen werden. Erhöhen Sie Ihre Sichtbarkeit in den Netzwerken und erweitern Sie somit aktiv Ihr Kontaktnetzwerk. Wie? Treten Sie beispielsweise fachspezifischen Gruppen bei, in denen Sie sich mit anderen Mitgliedern über aktuelle Themenstellungen austauschen können. Ein weiterer Tipp, den wir Ihnen mitgeben können, ist, branchenrelevante Beiträge in Ihrem Newsfeed zu teilen – so wird Ihr Profil ebenfalls sichtbarer und Sie stoßen möglicherweise auf relevante AnsprechpartnerInnen, mit denen Sie sich vernetzen können. Nutzen Sie darüber hinaus die Option, Unternehmen, für die Sie sich interessieren, zu folgen. Dies kann RecruiterInnen ebenfalls auf Ihr Profil aufmerksam machen!

  1. Zeigen Sie ein ganzheitliches Bild von Ihnen

Neben der fachlichen Kompetenz ist heutzutage auch der Cultural Fit wichtig, das heißt, ob Sie und das Unternehmen auch tatsächlich zusammenpassen und ähnliche Wertvorstellungen haben. Zeigen Sie in Ihrem Profil nicht nur Ihre fachliche Seite, sondern geben Sie auch einen persönlichen Einblick wie Hobbys und Interessen, soziale Engagements oder freiwillige/gemeinnützige Arbeit.

 

 

No-Gos im IT-Recruiting

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Das Rekrutieren von IT-Kräften, von der klassischen Software-Entwickler-Rolle über Business-Analyse bis hin zum CTO, ist momentan ein Thema, das gut 90 % der Unternehmen, die eine eigene IT-Abteilung haben, beschäftigt. Oft sind es aber nur wenige Maßnahmen, die Unternehmen berücksichtigen können, damit sich der gewünschte Erfolg, die passenden KandidatInnen zu finden, in der Personalsuche einstellt.

Wir zeigen Ihnen ein paar Tipps, wie Sie einen Bewerbungsprozess rund um einen „ITler“ erfolgreicher gestalten können. Übrigens, diese Hinweise sind nicht nur für einen eigenen Recruiting-Prozess hilfreich, auch Ihre PartnerInnen in der Personalberatung werden Ihnen sehr verbunden sein.

Diese 4 No-Gos sollten Sie im IT-Recruiting vermeiden:

 

  1. Aufwendige Bewerbungsmöglichkeiten

Gerade in einem KandidatInnenmarkt, wie dem IT-Markt, in dem wir zu einem sehr großen Teil mit bestenfalls latent wechselmotivierten KandidatInnen arbeiten, können wir nicht davon ausgehen, dass die BewerberInnen aktiv suchen oder viel Zeit in eine Bewerbung investieren möchten. Demnach sind aufwendige Onlinetools, in denen ein langes Profil angelegt und alle Dokumente bis hin zum Abschlusszeugnis hochgeladen werden müssen, ein rotes Tuch für viele BewerberInnen.
Unser Tipp: Gestalten Sie die Registrierung in Ihrem BewerberInnensystem so einfach wie möglich, ein automatischer Import von Dokumenten oder Social-Media-Profilen nimmt einem da oft schon sehr viel Arbeit ab. Verlangen Sie nur die für die erste Vorauswahl notwendigsten Dokumente und fordern Sie im Laufe des Prozesses vielleicht die eine oder andere Unterlage nach.

  1. Lange und intransparente Entscheidungsprozesse

Eine Personalentscheidung will gut überlegt sein, keine Frage, aber insbesondere IT-KandidatInnen, die oft nur wenige Tage am Jobmarkt sind, bevor sie konkrete Gespräche oder sogar Angebote erhalten, sind oft nicht für die Dauer eines längeren Entscheidungsfindungsprozesses verfügbar.

Unser Tipp: Führen Sie lieber ein paar Gespräche mehr und geben Sie den KandidatInnen schnell das Gefühl, in einem aktiven Bewerbungsprozess zu sein. Geben Sie Zwischenmeldungen und kündigen Sie etwaige längere Wartezeiten vorher an. Dennoch können Sie nicht erwarten, dass BewerberInnen nur in dem Prozess in Ihrem Unternehmen vertreten sind, und es wäre doch sehr ärgerlich, eine/n gute/n BewerberIn für die vakante Position zu verlieren, nur weil Sie um ein paar Tage zu langsam waren.

  1. Langweilige Standardprofile auf Jobplattformen

Immer wieder hören wir von KandidatInnen die Kritik, dass in 80 % der Inserate komplett austauschbare Inhalte stehen, die meistens sehr logisch sind, wenn man von der Rolle auf die Tätigkeiten zu schließen versucht. Gerade in der Direktansprache von KandidatInnen ist es wichtig, mit dem Jobinserat das Interesse der KandidatInnen zu erwecken. Man kauft  ja auch oft das Produkt mit dem stärksten Werbeauftritt und der schönsten Verpackung.

Unser Tipp: Überprüfen Sie Ihre Inserate auf ihre Aussagekraft, viele Formulierungen sind sehr generisch und haben keinen Mehrwert. Transportieren Sie die Passion für den Themenbereich und die Stelle in Ihrem Text und Sie werden merken, es wird den KandidatInnen positiv auffallen.

  1. Umgang mit abgesagten KandidatInnen

In jedem Bewerbungsprozess ist es schlussendlich eine Entscheidung zwischen den beiden passendsten KandidatInnen und demnach wird es immer BewerberInnen geben, die eine Absage erhalten. Die entscheidende Frage ist: Wie gehen Sie mit den KandidatInnen um, die für Sie in der Besetzung der Vakanz nicht relevant sind? Viele Bewerbungen, die abgesagt wurden, landen entweder in einem Evidenzfriedhof oder werden gleich ganz ignoriert.

Unser Tipp: Halten Sie Kontakt zu den KandidatInnen, wenn es auch nur durch eine Vernetzung über LinkedIn oder Xing ist. Machen Sie Angebote in anderen Geschäftsbereichen oder geben Sie Tipps aus dem beruflichen Netzwerk, wer denn gerade auf der Suche nach passenden Positionen ist.

 

 

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