No-Gos im IT-Recruiting

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Das Rekrutieren von IT-Kräften, von der klassischen Software-Entwickler-Rolle über Business-Analyse bis hin zum CTO, ist momentan ein Thema, das gut 90 % der Unternehmen, die eine eigene IT-Abteilung haben, beschäftigt. Oft sind es aber nur wenige Maßnahmen, die Unternehmen berücksichtigen können, damit sich der gewünschte Erfolg, die passenden KandidatInnen zu finden, in der Personalsuche einstellt.

Wir zeigen Ihnen ein paar Tipps, wie Sie einen Bewerbungsprozess rund um einen „ITler“ erfolgreicher gestalten können. Übrigens, diese Hinweise sind nicht nur für einen eigenen Recruiting-Prozess hilfreich, auch Ihre PartnerInnen in der Personalberatung werden Ihnen sehr verbunden sein.

Diese 4 No-Gos sollten Sie im IT-Recruiting vermeiden:

 

  1. Aufwendige Bewerbungsmöglichkeiten

Gerade in einem KandidatInnenmarkt, wie dem IT-Markt, in dem wir zu einem sehr großen Teil mit bestenfalls latent wechselmotivierten KandidatInnen arbeiten, können wir nicht davon ausgehen, dass die BewerberInnen aktiv suchen oder viel Zeit in eine Bewerbung investieren möchten. Demnach sind aufwendige Onlinetools, in denen ein langes Profil angelegt und alle Dokumente bis hin zum Abschlusszeugnis hochgeladen werden müssen, ein rotes Tuch für viele BewerberInnen.
Unser Tipp: Gestalten Sie die Registrierung in Ihrem BewerberInnensystem so einfach wie möglich, ein automatischer Import von Dokumenten oder Social-Media-Profilen nimmt einem da oft schon sehr viel Arbeit ab. Verlangen Sie nur die für die erste Vorauswahl notwendigsten Dokumente und fordern Sie im Laufe des Prozesses vielleicht die eine oder andere Unterlage nach.

  1. Lange und intransparente Entscheidungsprozesse

Eine Personalentscheidung will gut überlegt sein, keine Frage, aber insbesondere IT-KandidatInnen, die oft nur wenige Tage am Jobmarkt sind, bevor sie konkrete Gespräche oder sogar Angebote erhalten, sind oft nicht für die Dauer eines längeren Entscheidungsfindungsprozesses verfügbar.

Unser Tipp: Führen Sie lieber ein paar Gespräche mehr und geben Sie den KandidatInnen schnell das Gefühl, in einem aktiven Bewerbungsprozess zu sein. Geben Sie Zwischenmeldungen und kündigen Sie etwaige längere Wartezeiten vorher an. Dennoch können Sie nicht erwarten, dass BewerberInnen nur in dem Prozess in Ihrem Unternehmen vertreten sind, und es wäre doch sehr ärgerlich, eine/n gute/n BewerberIn für die vakante Position zu verlieren, nur weil Sie um ein paar Tage zu langsam waren.

  1. Langweilige Standardprofile auf Jobplattformen

Immer wieder hören wir von KandidatInnen die Kritik, dass in 80 % der Inserate komplett austauschbare Inhalte stehen, die meistens sehr logisch sind, wenn man von der Rolle auf die Tätigkeiten zu schließen versucht. Gerade in der Direktansprache von KandidatInnen ist es wichtig, mit dem Jobinserat das Interesse der KandidatInnen zu erwecken. Man kauft  ja auch oft das Produkt mit dem stärksten Werbeauftritt und der schönsten Verpackung.

Unser Tipp: Überprüfen Sie Ihre Inserate auf ihre Aussagekraft, viele Formulierungen sind sehr generisch und haben keinen Mehrwert. Transportieren Sie die Passion für den Themenbereich und die Stelle in Ihrem Text und Sie werden merken, es wird den KandidatInnen positiv auffallen.

  1. Umgang mit abgesagten KandidatInnen

In jedem Bewerbungsprozess ist es schlussendlich eine Entscheidung zwischen den beiden passendsten KandidatInnen und demnach wird es immer BewerberInnen geben, die eine Absage erhalten. Die entscheidende Frage ist: Wie gehen Sie mit den KandidatInnen um, die für Sie in der Besetzung der Vakanz nicht relevant sind? Viele Bewerbungen, die abgesagt wurden, landen entweder in einem Evidenzfriedhof oder werden gleich ganz ignoriert.

Unser Tipp: Halten Sie Kontakt zu den KandidatInnen, wenn es auch nur durch eine Vernetzung über LinkedIn oder Xing ist. Machen Sie Angebote in anderen Geschäftsbereichen oder geben Sie Tipps aus dem beruflichen Netzwerk, wer denn gerade auf der Suche nach passenden Positionen ist.

 

 

Talent – a perfect match

By | Aktuelles Thema, EntwicklungHoch3

Talentemanagement, Talentesuche, Talentebindung … Alles dreht sich im Moment um den Begriff „Talent“.

In Zeiten von Arbeitskräftemangel möchte jedes Unternehmen die besten Talente für sich gewinnen und an sich binden. Doch was ist „Talent“? Und kennt jeder seine Talente?


Talent, das

Wortart                                                                                               Worttrennung
Substantiv, Neutrum                                                              Ta|lent

Bedeutung:

  1. Begabung, die jemanden zu ungewöhnlichen bzw. überdurchschnittlichen Leistungen auf einem bestimmten Gebiet befähigt
  2. (angeborene) Fähigkeit

Wenn wir von Talent sprechen, meinen wir meist eine angeborene Fähigkeit, die uns zu besonderen Leistungen befähigt. Aber Talente müssen nicht immer angeboren sein, vielmehr können sich diese auch erst im Laufe der Zeit entwickeln und in Erscheinung treten.

Und das „in Erscheinung treten“ ist genau jener Punkt, der für die Unternehmen wichtig ist. Viele Unternehmen wissen nicht, welche Talente in ihren MitarbeiterInnen schlummern. Viel zu stressig ist der Arbeitsalltag, viel zu getaktet sind die Tätigkeiten und viel zu starr sind die Aufgaben, die einer Position/Stelle zugeschrieben werden, um Talente zu erkennen.

Hinzu kommt, dass sich die MitarbeiterInnen ihrer Talente meist selbst nicht bewusst sind. Das kommt daher, dass Talent etwas ist, das in uns steckt und das ohne viel Mühe und Fleiß von der Hand geht – eben ein Talent, mit dem wir beschenkt wurden. Daher fragen Sie sich und reflektieren Sie für sich selbst, was Sie ohne große Mühe und mit Begeisterung umsetzen können. Viele sehen dieses Geschenk als Selbstverständlichkeit, sehen nicht das Besondere, den Mehrwert, der sich dadurch für sie selbst und auch für das Unternehmen ergeben könnte.

Aber wie kann man etwas, das als „selbstverständlich“ wahrgenommen wird, sichtbar machen?

Auf individueller Ebene empfehlen wir das aktive Einholen von Feedback, um sich seiner eigenen Talente bewusst zu werden. Unsere KollegInnen, Vorgesetzten und FreundInnen haben einen objektiveren Blick auf uns als wir selbst. Sie sehen unsere Talente nicht als selbstverständlich und können diese meist besser erkennen und benennen als man selbst. Erfragen Sie deshalb Beispiele, in denen Ihre Talente sichtbar geworden sind und welcher Mehrwert sich dadurch ergeben hat. Wichtig ist es, die gewonnenen Informationen für sich selbst zu reflektieren und einzuordnen, um sich derer bewusst zu werden und auch zukünftig darauf zurückgreifen zu können.

Im Unternehmenskontext können Assessment- bzw. Development-Center hilfreich sein, um verborgene Talente der MitarbeiterInnen aufzudecken. Hier bietet sich für die MitarbeiterInnen die Möglichkeit, ihr Können außerhalb des gewohnten Umfeldes unter Beweis zu stellen und neue Sichtweisen darzulegen.

Talente zu managen heißt

  • Talente sichtbar zu machen und
  • sie mit den passenden Aufgaben zu verbinden.

Dadurch ergibt sich ein Mehrwert auf allen Seiten: Die MitarbeiterInnen fühlen sich stärkenorientiert eingesetzt und erfahren dadurch eine hohe Wertschätzung, das Unternehmen nutzt die Ressourcen optimal und erfährt zusätzlich eine hohe MitarbeiterInnenzufriedenheit.

Eine Win-win-Situation für beide Seiten à eben ein „perfect match“.

Videorückblick Podiumsdiskussion

By | Aktuelles Thema, Events

„How to Navigate Business Through Economic and Political Instability“

Im Zuge des internationalen Treffens des Praxi-Alliance-Netzwerks moderierte Martin Mayer, Managing Director Iventa, die Podiumsdiskussion „How to Navigate Business Through Economic and Political Instability“.

Als GastrednerInnen waren GeschäftsführerInnen und HR-Verantwortliche von international erfolgreichen Unternehmen wie Silvia Buchinger (Project Manager) von Booking.com, Mag. Doris Tomanek (Board of Human Capital) von  UniCredit Bank Austria, Mag. Wilhelm Sterl MA (Head of Group Human Resources) der IMMOFINANZ AG, Mag. Werner Stix (Managing Director) von J. u. A. Frischeis Gesellschaft m.b.H. und Mag. Manfred Mahrle (Managing Director & CFO Region SEE) von B. Braun Austria GmbH geladen.

Diese gaben interessante Einblicke zu Fragen wie: Welche Qualifikationen brauchen Führungskräfte heutzutage? Wie bewältigen diese Unternehmen den Mangel an qualifizierten Arbeitskräften? Wir fassen die wesentlichen Erkenntnisse in einem Kurzvideo zusammen.

Zu wenig Zeit? Es gibt auch eine Kurzzusammenfassung mit den wichtigsten Erkenntnissen der Diskussion.

Mehr über unser internationales Partner Netzwerk Praxi Alliance >> 

Das A-C-B des Beziehungsaufbaus im Vorstellungsgespräch.

By | Aktuelles Thema, Branding & Culture

Im Laufe der Candidate Journey ist es von allen Kontaktpunkten und Hürden die wohl am vielversprechendste Station: die erste persönliche Vorstellung. Sich vorab mit der Employer Brand, also der Arbeitgebermarke zu befassen und sich A-C-B-Informationen zu holen, kann den entscheidenden Vorteil im Gespräch bringen.

Also gut, der erste Schritt wäre geschafft. Nach der erfolgreichen Online-Bewerbung geht’s jetzt auf zum ersten Termin mit dem potenziellen zukünftigen Arbeitgeber. Die Koffer sind gepackt, alle gefundenen Informationen zur Position, inklusive Arbeitgeberbewertungen im Netz und Inhalte der Website, lassen bereits ein Bild des Unternehmens erahnen. Das Büro im netten Viertel, die Anbindung bequem, aber erst jetzt beginnt die spannendste Etappe dieser Reise: das erste persönliche Gespräch.

Ob man für eine Übereinkunft prinzipiell passend ausgestattet ist, hängt selbstverständlich von den gegenseitig geforderten Eignungsfaktoren, wie Ausbildung, Erfahrung, Gehalt, Arbeitszeit etc., ab. Ob es aber tatsächlich ein längerer Aufenthalt wird, entscheidet sich auf anderen Ebenen: nämlich kognitiv und emotional. Wie wird das Gespräch empfunden? Wie wird der Arbeitgeber wahrgenommen? Was macht diese Stelle für mich persönlich wichtig? Ja, richtig: Auch die Bewerberin bzw. der Bewerber wird sich darüber ganz genaue Gedanken machen. Eine starke Arbeitgebermarke erleichtert diese Entscheidung ungemein.

Hat man als Arbeitgeber die eigene Positionierung am Arbeitsmarkt richtig formuliert und diese Botschaften auf allen Kanälen den potenziellen Zielgruppen kommuniziert, sollte ein einheitliches Image entstanden sein. Eine klare Erwartungshaltung an den zukünftigen Arbeitgeber bedeutet, dass man gezielter zueinander findet und sich auch kulturell auf einer Linie befindet. So entsteht schon vorab eine Beziehung zwischen den beiden Positionen.

Unpersönlich und beliebig darf also auch das Vorstellungsgespräch nicht ablaufen. Denn auf der unpersönlichen, aber bereits erfolgreichen Kommunikation vorab soll nun aufgebaut, die Beziehung dauerhaft positiv vorstellbar gemacht und erlebbar werden. Zu beachten sind in solchen Unterhaltungen drei unterschiedliche Arten der Information:

  • A-Informationen, also allgemeine Dinge, die das Gegenüber essentiell ausmachen. Also Wissen, das man einfach haben muss, z. B. die Branche, in der das Unternehmen tätig ist, oder die Ausbildung der Bewerberin bzw. des Bewerbers.
  • C-Informationen, die zu einer „connection“ führen, also Dinge, die beide Seiten verbinden. Diese muss man sich gemeinsam erarbeiten, z. B. das Jobangebot und die Nachfrage.
  • B-Informationen, die ganz beliebig und belanglos sein können, aber den Beginn einer besonderen Beziehung bedeuten, sind die interessantesten und nützlichsten für den Beziehungsaufbau. Ganz beiläufig wird z. B. etwas von einem Konzert, einer Familiensituation oder einer sportlichen Präferenz erwähnt. Sich dies zu merken, lohnt sich, denn im Gespräch darauf zurückzukommen, kann das persönliche Verhältnis festigen.

Für viele Bewerberinnen bzw. Bewerber ist dieses erste Kennenlernen im Vorstellungsgespräch die wesentlichste Entscheidungsgrundlage für eine Zu- oder Absage. Eine angenehme, respektvolle Atmosphäre liegt also absolut im Eigeninteresse des Arbeitgebers, denn auch kritische oder fordernde Fragen sollen als nachvollziehbar und sympathisch empfunden werden. Wenn dazu noch Themen kommen, die außerhalb des beruflichen Rahmens aufgegriffen werden, sich eher auf kulturelle Gemeinsamkeiten beziehen und einen etwas ungezwungeneren Charakter vermitteln, hinterlässt das auch schon mal einen positiven Eindruck auf beiden Seiten.

Eine aussagekräftige Arbeitgebermarke lässt also beide Gesprächsteilnehmer profitieren und ist als maßgebender „group marker“ mittlerweile unverzichtbar. Sie steigert die Attraktivität des Arbeitgebers, grenzt sich vom Mitbewerb ab und spricht geeignetes, qualifiziertes Personal gezielt an. Ebenso ist sie ein Vorteil für Arbeitsuchende, die sich entsprechend auf die Kultur, Werte und Unternehmensziele vorbereiten und sich bestenfalls schon vorab damit identifizieren können. Tipps für eine professionelle und erfolgsversprechende Vorbereitung finden Sie hier .

Wichtig ist, dass hier alle Behauptungen auch der Realität entsprechen. Das heißt, die Marke darf durch die Online-Recherche der Bewerberin bzw. des Bewerbers, also Arbeitgeberbewertungen im Internet oder Social-Media-Auftritte der Firma, nicht an Glaubwürdigkeit verlieren. Denn es gibt denkbar nichts katastrophaleres, als nach einer langwierigen Reise endlich anzukommen und zu erkennen, dass die herrschenden Zustände nichts mit den versprochenen Bildern in der Broschüre gemeinsam haben. Am Ende zählt nämlich nur folgendes Ergebnis: eine langfristige, ehrliche und erfolgreiche Zusammenarbeit an einem bezaubernden Ort mit ausgezeichnetem Klima.

Active Sourcing – So heben Sie sich von der Konkurrenz ab

By | Aktuelles Thema, Personalberatung

Active Sourcing ist ein wichtiges Instrument zur Steigerung der Effizienz von Recruiting-Prozessen. Durch die aktive Ansprache von Kandidaten in Online-Netzwerken und Datenbanken wird der Kreis an Bewerbern um diejenigen erweitert, die lediglich lateral auf der Suche nach einer neuen Position sind.

Für viele Personalisten ist Active Sourcing mittlerweile zu einem unentbehrlichen Tool geworden, um die richtigen Personen für die zu besetzende Position zu finden. Dadurch ergibt sich die Situation, dass speziell Fachkräfte täglich von mehreren Seiten kontaktiert werden, um sie auf vakante Stellen aufmerksam zu machen. Deshalb ist es wichtig, dass Sie sich von dieser Masse an Nachrichten abheben. Folgende Tipps & Tricks helfen Ihnen den KandidatInnenkreis zu erweitern:

1. Machen Sie auf sich aufmerksam!

Studien belegen, dass bereits die Betreffzeile einer Ansprache in vielen Fällen darüber entscheidet, ob KandidatInnen die Nachricht eines Recruiters lesen, löschen oder sogar als Spam-Nachricht identifizieren. Versuchen Sie, eine individuelle, kurze und prägnante Betreffzeile zu finden, um Interesse zu erwecken.

2. Individuelle Massenansprache

Achten Sie darauf, auf Standardformulierungen zu verzichten, die bei KandidatInnen den Eindruck erwecken, dass es sich bei Ihrer Nachricht um eine Massenansprache handelt. Stellen Sie einen persönlichen Bezug zu den Kandidaten her, indem Sie die Profile einzeln betrachten und auf diese näher eingehen.

3. Informationen über die Position und das Unternehmen

Halten Sie Ihre Ansprache kurz und prägnant – streichen Sie die wichtigsten Aufgaben und Eckpunkte des Unternehmens heraus, um Interesse zu wecken. Wenn vorhanden, können Sie auf den Link zur Stellenanzeige verweisen, um KandidatInnen zu ermöglichen, nähere Informationen zur Position zu erhalten.

4.Verbindlichkeit

Wichtig, aber nicht selbstverständlich: Informieren Sie die KandidatInnen am Ende der Nachricht, wie es nun weitergeht. Erfragen Sie proaktiv, ob Interesse besteht, sich persönlich über die Position auszutauschen. Ansonsten laufen Sie Gefahr, dass KandidatInnen Ihre Nachricht als Aufforderung sehen, sich online zu bewerben – was negativ aufgenommen werden kann. Schließlich versuchen Sie ins Gespräch mit den Kandidaten zu kommen – nicht umgekehrt.

5. Bleiben Sie in Kontakt – Netzwerke nutzen

Wenn KandidatInnen kein Interesse an der von Ihnen angepriesenen Position haben, bieten Sie an, weiterhin in Kontakt zu bleiben. Dies kann für beide Seiten nützlich sein, um sich zu einem späteren Zeitpunkt wieder auszutauschen. Nutzen Sie weiters das Netzwerk der angesprochenen Person – es könnte sein, dass KandidatInnen Ihnen Bekannte oder KollegInnen nennen, die aktuell auf der Suche nach einem neuen Job sind.

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Stellenanzeigen aus der Perspektive der KandidatInnen

By | Aktuelles Thema, Media Service, News

Die Gestaltung und Formulierung der Annonce entscheiden darüber, ob sich der/die aktiv/passiv Jobsuchende darauf bewirbt oder darauf verzichtet bzw. seine/ihre Bewerbung sogar abbricht. Die Impulsgeber dabei sind hauptsächlich die Jobbeschreibung sowie die Formulierung des Jobtitels sowie das Anforderungsprofil. Aus Sicht der KandidatInnen spielt das Inserat noch immer eine wesentliche Rolle. Welche Punkte Unternehmen bei der Erstellung Ihrer Stellenanzeigen vermeiden und beachten sollten, haben wir hier für Sie zusammengefasst.

Die größten NO-GOs bei Stellenanzeigen:

  • Mangelnde Authentizität: Vermeiden Sie blumige Übertreibungen und überzogene Jobtitel sowie unpersönliche Teaser-Fotos ohne Bezug zum Arbeitgeber. Diese schrecken potenzielle BewerberInnen eher ab.
  • Mangelndes Umwerben der KandidatInnen: Ähnlich wie in der Tierwelt möchte auch der/die potenzielle ArbeitnehmerIn „umgarnt“ werden. Unternehmen, die den/die BewerberIn in Bittstellerlage bringen, haben schlechte Chancen – vor allem bei der Fachkräftesuche. Gefragt sind detaillierte Informationen zum Unternehmen und zum Angebot sowie präzise Aufgabenbeschreibungen.
  • Fehlende Gehaltsangaben: Wer für eine realistische Erwartungshaltung sorgen möchte, gibt zumindest einen Gehaltsrahmen und die tatsächlichen Wochenarbeitszeiten an. Lapidare Verweise auf den Kollektivvertrag sind in Österreich nicht zulässig. Laut Gleichbehandlungsbehörde muss ein konkreter Betrag (jedoch nicht das branchenübliche Mindestgehalt, da es abschreckend sein kann) angeführt werden.

Verbesserungsvorschläge und Tipps für Ihre nächste Ausschreibung:

  • Haben Sie Mut zur Individualität und Ehrlichkeit! Beschönigungen führen vor allem zu Frustration und somit zu Fluktuation. Offenheit und Transparenz bringen dem Unternehmen langfristig gesehen ein effizienteres Recruiting.
  • Verwenden Sie gängige Jobtitel! Interessant klingende interne Bezeichnungen sind meistens außerhalb des Unternehmens unbekannt.
  • Realitätsnahe Beschreibungen des Aufgabenbereichs sowie eine authentische Repräsentation der Unternehmenskultur und -philosophie sorgen ebenfalls für ein klares Bild.
  • Eine attraktive und gut gepflegte Karriereseite ist das Aushängeschild jeder Firma. Sie sollten auf einen unkomplizierten Bewerbungsprozess achten, ohne zahllose Pflichtfelder oder langes Warten auf Rückmeldung. Gefragt ist eine einfache Bewerbung mit wenigen Klicks (zum Beispiel via Social-Media-Profil), um den KandidatInnen eine größere Nähe zum Unternehmen zu ermöglichen.

Emotionen Raum geben

By | Aktuelles Thema, EntwicklungHoch3

Mit Emotionen motivieren und zu mehr Erfolg in der Zusammenarbeit

Alles dreht sich um Gefühle – sie sind die Grundlage vieler unserer täglichen Entscheidungen. Nicht umsonst werden im Marketing gezielt Emotionen eingesetzt, um uns von Produkten und Dienstleistungen zu überzeugen und sogar zum Kauf zu verführen.

Warum sind Emotionen im Job ein Tabuthema?

Gefühle zeichnen uns als menschliche Wesen aus und dennoch sind sie in der Arbeitswelt meist ein Tabuthema. Kaum jemand spricht darüber und ein freundliches Nachfragen: „Wie geht’s?“ gleicht mehr einer eingeübten Floskel als einem ernst gemeinten Interesse. Es scheint, als würden wir unserer menschlichen Gefühlswelt im Job keinen Raum gewähren und durch dieses Verhalten versuchen, die nötige Distanz zwischen Beruf und Privatem zu wahren. Jedoch zeigt sich immer öfter, dass es zu einer Verbesserung der Zusammenarbeit und zu einem zufriedeneren Umfeld führt, wenn wir uns auch in der Arbeitswelt als „menschliche Wesen“ zeigen. Dabei reicht es nicht aus, Gefühle zu akzeptieren – viel mehr geht es darum, diese Gefühle bei sich selbst und anderen besser zu verstehen. Das Schlüsselwort, das auch immer öfter in HR-Agenden Beachtung findet, ist Emotionale Intelligenz.

Was ist Emotionale Intelligenz?

Emotionale Intelligenz kann als Fähigkeit, die eigenen Gefühle und die anderer wahrzunehmen, zu verstehen und zu beeinflussen, beschrieben werden. Sie beinhaltet demnach mehrere Aspekte. So ist es zum einen die Selbstreflexion, im Rahmen derer wir versuchen, uns selbst mit allen Gefühlen, Stärken und Lernfeldern zu verstehen, und die Wirkung unseres Verhaltens und unserer Emotionen auf andere zu deuten. Ziel ist es, ein realistisches Selbstbild zu erhalten. Wesentlich ist dabei auch die Selbstkontrolle, denn es reicht nicht aus, unsere Gefühle zu verstehen und unser Verhalten zu deuten – es geht auch darum, entsprechende Impulse zu setzen, damit uns die eigenen Emotionen und Verhaltensweisen nicht als Blockaden im Weg stehen. Manchmal führen sie nämlich zu hinderlichen oder kontraproduktiven Verhaltensweisen, wenn zum Beispiel jemand wegen einer Kleinigkeit seinem Ärger freien Lauf lässt und unangemessen laut wird. Hier wäre ein kurzes Innehalten und ein konstruktiver Umgang zielführend in der Zusammenarbeit. Zentral ist dabei immer auch Empathie – die Bereitschaft und Fähigkeit, sich in die Einstellung anderer Menschen hineinzufühlen. Nach Joachim Bauer können wir die Gefühle unseres Gegenübers spiegeln und erleben somit Empathie. Diese Fähigkeit zeichnet gute Gesprächspartner aus, denn sie können auf ihr Gegenüber eingehen, dessen Sichtweisen verstehen und besser einordnen.

Ist Emotionale Intelligenz erlernbar?

Emotionale Intelligenz kann gelernt werden. Für eine fundierte Auseinandersetzung mit sich und der Wirkung auf andere kann Coaching unterstützen oder das Feedback eines vertrauten Kollegen. Um andere zu verstehen und zu führen, müssen wir uns selbst verstehen und führen können. Doch gerade die Selbstreflexion stellt für viele von uns eine große Herausforderung dar, wie sich sowohl bei unseren Selbstversuchen, als auch bei unseren Trainings zeigt. Viel zu selten nehmen wir uns in unserem hektischen Alltag die Zeit, über uns selbst nachzudenken. Und wenn wir im Rahmen eines Trainings/Coachings diese Zeit zur Selbstreflexion „geschenkt“ bekommen, stellt uns das im ersten Moment vor eine schier unlösbare Aufgabe. Doch mit etwas Mut und Willen, sich darauf einzulassen, und mit etwas Übung gelingt es, diese Hürde zu meistern und persönlich zu wachsen – und dann können wir auch andere „zum Wachsen und Entwickeln“ motivieren.

Rückblick Büroeröffung Graz

By | Aktuelles Thema, Events

Das Wachstum der letzten Jahre führte im Frühling zur Übersiedlung in repräsentativere Räumlichkeiten in die Plüddemanngasse 45. Die Eröffnung des neuen Iventa Büros  wurde am Donnerstag, dem 27. Juni  bei strahlendem Sonnenschein in der Plüddemanngasse 45 in Graz gefeiert.

Nach einem Empfang mit sommerlichen Aperitifs wurden die Gäste von Martin Mayer, Edith Baumgartner und ihrem Team  herzlich begrüßt.

„Iventa setzt seit Jahren in der Personalberatung auf die Stärkung der einzelnen Bundesländerbüros. Wir glauben, dass dies ein sehr wichtiger Zugang ist und der Erfolg gibt uns Recht. Unsere KundInnen aus dem Raum Steiermark und Kärnten schätzen es sehr, dass sie kompetente Ansprechpartnerinnen direkt vor Ort haben“, so Iventa Eigentümer Martin Mayer.

Ob öffentlicher Bereich, Industrie, Pharma, Retail, Logistik, Produktion, Banken, Versicherungen oder High-Tech-Unternehmen – in allen Themen und Branchen ist Iventa Graz der ideale Partner.

Zu den KundInnen zählen große Konzerne ebenso wie eigentümergeführte oder mittelständische Unternehmen, die wir als Gäste bei unserer Büroeröffnung begrüßen durften.

Die Reputation des Unternehmens steht auf dem Spiel? Gezieltes Employer Branding kann entgegenwirken.

By | Aktuelles Thema, Branding & Culture

Employer Branding unterstützt dabei, die Reputation eines Unternehmens gezielt an allen Berührungspunkten (Touch Points) – relevanter interner und externer Zielgruppen – mit einem Arbeitgeber zu beeinflussen. Im Fokus steht dabei das Bemühen, eine am Arbeitsmarkt hervorstechende Arbeitgebermarke, die sich zudem positiv auf die Unternehmensmarke auswirkt, zu erarbeiten. Die aktive Ausgestaltung und Präsentation der gelebten Arbeitsrealität stellt dabei einen entscheidenden Erfolgsfaktor dar.

Direkte und indirekte Berührungspunkte erkennen und beeinflussen.

Um positiv auf den Erlebnisprozess einzuwirken und direkte sowie indirekte Berührungspunkte zu beeinflussen, müssen die Bedürfnisse der Bewerber und deren Erwartungen an das Erleben der einzelnen Touch Points in den Fokus der Bemühungen gestellt werden. Direkte Touch Points sind direkte Kontakte mit einem Arbeitgeber, wohingegen indirekte Touch Points stets durch Berichte Dritter geprägt sind (z. B. Teilen von Erfahrungen über Social-Media-Kanäle). Speziell im Bereich Social Media beeinflussen die Erfahrungen und Erlebnisse der Mitarbeiter eines Unternehmens die Art der Erwartung sowie folglich die Ausprägung der Candidate Experience positiv und/oder negativ. Genau deshalb gelten Mitarbeiter als wichtigste und glaubwürdigste Markenbotschafter nach außen.

Es reicht im Social-Media-Kosmos nicht nur, „dabei zu sein“.

Die Arbeitgeberkommunikation muss strategisch ausgerichtet und somit fest im Unternehmen verankert sein. Genauso sollten Ressourcen geschaffen werden, um professionell und zeitgerecht reagieren zu können. Die von der genutzten Plattform zur Verfügung gestellten Gegebenheiten, sprich Funktionalitäten, müssen bestmöglich für die eigenen Zwecke genutzt und die abgesetzten Informationen den Interessen der Zielgruppe sowie der Ausrichtung des genutzten Kanals (B2B oder B2C) entsprechend aufbereitet werden. Neben der professionellen Pflege des Außenauftritts ist es zielführend, kontinuierlich den Kontakt mit der Zielgruppe zu suchen und diese dementsprechend mit aktuellen Informationen zu versorgen.

Die Unternehmenswebsite als Chance für positiven Einfluss auf Kandidaten.

Auf der eigenen Unternehmenswebsite wird die Chance geboten, unabhängig von Funktionalitäten oder Darstellungsformen anderer Plattformen zu agieren, potenzielle Bewerber den eigenen Vorstellungen entsprechend in die Unternehmens- bzw. Arbeitgebermarken-Erlebniswelt eintauchen zu lassen und das Nutzungserlebnis zu steuern. Durch eine maximale Ausschöpfung bzw. die bewusste Gestaltung der Aspekte „Ästhetik & Glaubwürdigkeit“ und „Web-Usability“ – inklusive der Beachtung unterschiedlicher Nutzungssituationen – kann gezielt auf die Bedürfnisse der User eingegangen und die Art der Ausprägung der Candidate Experience, an diesem Touch Point der Candidate Journey, beeinflusst werden.
Unabhängig vom genutzten Kanal zielt die externe Arbeitgebermarken-Kommunikation stets darauf ab, das Interesse an einem Arbeitgeber zu wecken, gezielt zielgruppenrelevante Informationen bereitzustellen und den potenziellen Interessenten hin zum Bewerber zu entwickeln. Nach erfolgreicher Einstellung und einem positiven Abgleich der Erwartungen an den Arbeitgeber mit den realen Gegebenheiten im Unternehmen gilt es, den Mitarbeiter hin zum begeisterten Markenbotschafter auszubauen.

Mehr Beiträge von Iventa Employer Branding

6 Tipps, damit Ihr Feedback „richtig“ ankommt!

By | EntwicklungHoch3, News

In einer immer komplexer werdenden Umwelt, in der wir stets neuen bzw. unvorhersehbaren Ereignissen ausgeliefert sind, wird es immer bedeutender, Feedback zu erhalten, um unser Handeln einschätzen und entsprechend ausrichten zu können. Das ermöglicht uns zu erfahren, wie das eigene Verhalten beim Gegenüber ankommt und gibt uns die Gelegenheit, mögliche Verbesserungen umgehend aufzugreifen und umzusetzen. Gleichzeitig können wir als Feedbackgeber bzw. als Feedbackgeberin andere in ihrem Lernprozess unterstützen, wenn wir rasch und regelmäßig Rückmeldung geben, d. h. in permanenten Abständen.

Bei der Äußerung von Feedback ist ungewiss, wie mein Gegenüber dieses auffasst bzw. ob es genauso verstanden wurde, wie vom Feedbackgeber oder der Feedbackgeberin beabsichtigt. Fakt ist: Feedback löst immer Gefühle aus. Gerade deshalb kommt der Formulierung von Rückmeldungen eine große Bedeutung zu. Denn: Wahr ist immer das, was der Empfänger bzw. die Empfängerin einer Nachricht versteht.

Mit den folgenden 6 Tipps können Sie Ihr Feedback konstruktiv formulieren:

  1. Schlichte und präzise Formulierungen: Damit Feedback besser verstanden werden kann, ist es wichtig, in der Sprache komplexe Umschreibungen zu vermeiden. Formulieren Sie daher Ihre Aussagen einfach und verständlich, um Unklarheiten auszuschließen.
  2. Eindrücke und Beobachtungen anführen: Es ist wichtig, stets bei den Fakten zu bleiben. Untermauern Sie Ihre Aussagen mit gemachten Beobachtungen und schildern Sie Ihren Eindruck, ohne Ihr Gegenüber zu bewerten.
  3. Konkrete Handlungen und Verhalten: Beziehen Sie sich auf ein bestimmtes Beispiel (z. B. eine konkrete Situation mit dem Feedbacknehmer/der Feedbacknehmerin), das er/sie nachvollziehen kann. Stellen Sie somit klar, an welchen Handlungen Sie Ihr Feedback festmachen und welches Verhalten Sie hier beobachtet haben.
  4. Auf Augenhöhe kommunizieren: Nehmen Sie Ihren Gesprächspartner oder Ihre Gesprächspartnerin ernst, nehmen Sie ihn/sie so wie er/sie ist und behandeln Sie ihn/sie nicht von oben herab. Dies ist mindestens genauso wichtig, wie der Inhalt des Feedbacks an sich.
  5. Ich-Botschaften formulieren: Letztendlich ist Feedback eine persönliche Wahrnehmung. Daher ist es wichtig, die Aussagen stets als Ich-Botschaften zu formulieren, z. B. „Ich habe den Eindruck gewonnen, dass…“, und nicht als totale Aussagen, z. B. „Du bist…“ Bei Rechtfertigungen Ihres Feedbacknehmers/Ihrer Feedbacknehmerin ist es umso wichtiger zu betonen, dass Sie Ihre Wahrnehmung vermitteln.
  6. Trauen Sie sich! Feedback geben ist Übungssache – sollten Sie unsicher sein, so üben Sie zunächst mit einer Vertrauensperson und fragen Sie nach, wie Ihr Feedback angekommen ist. Und geben Sie nicht nur negatives, sondern auch – und vor allem – positives Feedback, denn Rückmeldung zu geben, ist eine der wichtigsten Formen der Anerkennung.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg für Ihre Gespräche!

 

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