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Herausforderungen IT Wien

Herausforderungen im IT-Recruiting in Wien

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

In den letzten zehn Jahren hat sich Wien als eines der führenden Technologiezentren Europas etabliert. Mit fast 3.000 Start-ups, die in den letzten 15 Jahren gegründet wurden, und über zehn Scale-ups, die bereits über 100 Personen beschäftigen, ist die österreichische Hauptstadt Heimat einer florierenden Gemeinschaft innovativer Unternehmen aus verschiedenen Technologiebereichen. Doch dieser Erfolg hat zu einem harten Wettbewerb um qualifizierte IT-Talente geführt. Daten von Eurostat zeigen, dass Technologieprofis nur 4,5 % der österreichischen Arbeitskräfte ausmachen, was die Nachfrage oft das Angebot übersteigen lässt und eine Herausforderung für Unternehmen ist. 

Herausforderungen IT Wien

Die entscheidende Notwendigkeit von IT-Talenten 

In einer zunehmend digitalen Landschaft ist das Fachwissen von IT-Profis für jedes Unternehmen unerlässlich. Sie sind das Rückgrat, das Organisationen ermöglicht, effektiv zu arbeiten und zu konkurrieren. Qualifizierte und spezialisierte IT-Expert*innen sind besonders wichtig für Unternehmen in wachstumsorientierten Bereichen wie Software, E-Commerce, digitale Medien und anderen technologiezentrierten Sektoren. Das Finden qualifizierter und spezialisierter IT-Expert*innen kann entscheidend sein, um einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen, Innovationen voranzutreiben und Unternehmen den Zugang zu lukrativen Möglichkeiten zu eröffnen. 

Häufige Herausforderungen bei der IT-Rekrutierung 

Die Knappheit an qualifizierten IT-Expert*innen in Wien hat zu spezifischen Herausforderungen für Unternehmen geführt, die ihre IT-Fähigkeiten erweitern möchten: 

  • Harter Wettbewerb um Top-Talente: Bei einer Nachfrage, die das Angebot übersteigt, konkurrieren Unternehmen aggressiv um denselben kleinen Talentpool spezialisierter Expert*innen in Nischentechnologiefeldern. Dies macht es besonders schwierig, Top-Talente anzuziehen und zu halten. 
  • Langwierige Vakanzen: Offene IT-Positionen bleiben oft trotz aktiver Rekrutierungsbemühungen über längere Zeiträume unbesetzt. Bei knappen Tech-Talenten bemühen sich Unternehmen monatelang, qualifizierte Kandidat*innen zu finden. 
  • Talentfehlausrichtung: In ihrer Verzweiflung, offene IT-Rollen zu besetzen, enden Unternehmen oft mit Einstellungen, denen die genauen Fähigkeiten oder Erfahrungen für die spezifischen Positionen fehlen. Diese Talentfehlausrichtung führt zu großen Ineffizienzen. 
  • Übermäßige Rekrutierungskosten: Die Herausforderungen bei der IT-Rekrutierung belasten interne HR-Teams und Recruiter*innen enorm. Der Aufwand und die Kosten, die bei der Suche nach geeigneten Tech-Talentkandidat*innen über längere Zeiträume entstehen, zehren an den Betriebsbudgets. 
  • Negativer Geschäftseinfluss: Da wesentliche IT-Positionen lange unbesetzt bleiben, verpassen Unternehmen die Möglichkeit zur Produktentwicklung, Umsatzsteigerung und Gewinnung eines Wettbewerbsvorteils. Die Opportunitätskosten, die durch Rekrutierungseffizienzen entstehen, sind erheblich. 

Vorteile der Nutzung externer Rekrutierungsexpertise 

Um durch Wiens Herausforderungen im IT-Recruiting effektiv zu navigieren und gleichzeitig die Geschäftsauswirkungen zu minimieren, sollten Unternehmen in Erwägung ziehen, externe Rekrutierungspartner zu nutzen, die sich auf die Einstellung von Technologie spezialisiert haben. Diese bieten unschätzbare Vorteile: 

  • Breite Kandidatennetzwerke: Durch jahrelange Spezialisierung bauen externe Recruiter*innen umfangreiche Netzwerke passiver Tech-Talente auf, die offen für neue Möglichkeiten sind, aber nicht aktiv Arbeit suchen. Dies gewährt Zugang zu qualifizierten Kandidat*innen, die Unternehmen allein nicht erreichen können. 
  • VIel Branchenerfahrung: Erfahrene IT-Recruiter*innen besitzen tiefe Erfahrung in der Bewertung schwer zu beurteilender Qualitäten rund um technische Kompetenzen, Programmierfähigkeiten, Systemdesign und andere Fachkenntnisse, die für Technologierollen entscheidend sind. Ihre Überprüfungs- und Bewertungsfähigkeiten sind unübertroffen. 
  • Maßgeschneiderte Suchausführung: Expert*innen-Recruiter*innen führen maßgeschneiderte Suchen durch, die bewährte Methodologien verwenden, um Kandidat*innen zu finden, die perfekt auf spezialisierte IT-Einstellungsbedürfnisse abgestimmt sind – und minimieren so Fehlausrichtungen. 
  • Beschleunigte Einstellungsgeschwindigkeit: Durch Nutzung umfangreicher Kandidatennetzwerke und bewährter Rekrutierungspraktiken füllen externe Einstellungspartner offene Technologiepositionen deutlich schneller – und verhindern so langwierige Vakanzen. 
  • Reduzierte Opportunitätskosten: Durch schnelleres Besetzen von IT-Rollen verringern Expert*innen für Rekrutierungsunterstützung Umsatzverluste und Geschäftschancenkosten, die durch unbesetzte Tech-Positionen entstehen. 
  • Entlastung interner Ressourcen: Die Übertragung der IT-Rekrutierung an spezialisierte Expert*innen entlastet interne HR-Teams – und ermöglicht es ihnen, sich auf strategische Prioritäten zu konzentrieren. 

Ein klarer Weg nach vorn 

Wiens Aufstieg als führendes europäisches Technologiezentrum bietet immenses Geschäftswachstumspotenzial. Ob diese Chancen genutzt werden können, hängt jedoch davon ab, ob die Herausforderungen im IT-Recruiting überwunden werden können, die durch harten Wettbewerb und Fachkräftemange. verschärft werden. Für ambitionierte Organisationen, die darauf abzielen, leistungsstarke IT-Teams zusammenzustellen, die Innovation vorantreiben und Wettbewerbsvorteile skalieren, ist die Nutzung der Expertise von Rekrutierungspartnern von entscheidender Bedeutung.  

Gehen wir gemeinsam neue und individuelle Wege! 

Damit Ihr Unternehmen auch in Zukunft erfolgreich bleibt, helfen wir von Iventa IT-Recruiting Ihnen dabei, die richtigen, erfahrenen und einzigartigen Spezialist*innen zu finden.  

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Organisationale Resilienz

Der Weg zur Resilienz für Menschen und Organisationen

By Aktuelles Thema, EntwicklungHoch3

Verluste oder Krisen prägen das wirtschaftliche Umfeld vieler Unternehmen und immer wieder müssen Rückschläge bewältigt werden. Die letzten beiden Jahre haben uns massiv gefordert und allem Anschein nach wird uns auch die kommende Zeit noch einiges abverlangen – als Menschen, Teams und Organisationen. Ein Grund mehr, um als Organisation in Resilienz zu investieren, um Veränderungen besser anzunehmen, gut durch Krisen zu kommen und vielleicht sogar daran zu wachsen.

Organisationale Resilienz entwickeln

Krisen und Herausforderungen werden immer wieder auftreten. Daher sollten Unternehmen resiliente Antworten finden, um mit diesen (auch) künftig gut umgehen zu können. Organisationale Resilienz ist das Stichwort. Darunter wird die Fähigkeit verstanden, herausfordernde Umstände durchzustehen und diese als Lernchance zu nutzen.

Als die wichtigsten Erfolgsfaktoren können folgende genannt werden:

  • Flexibilität & Geschwindigkeit:

Die Aufrechterhaltung der Prozesse bzw. Anpassung an die Umstände ist durch Flexibilität gekennzeichnet. Die adaptive Resilienz (= Bereitschaft, flexibel und schnell zu handeln) hat sich hier als erfolgreich herausgestellt. Dazu zählt, Verantwortung zu übertragen und Mitarbeiter*innen in Trial-and-Error zu bestärken, um rasch agieren zu können. Eine offene Fehlerkultur, in der Fehler erlaubt und als Lernchance genutzt werden, ist dafür ausschlaggebend.

  • Miteinander stärken:

Zusammenarbeit und Kooperation sind wesentliche Parameter für ein (virtuelles) erfolgreiches Miteinander. Dazu gehört, sich gegenseitig zu unterstützen, Achtsamkeit aufzubringen, Rücksicht zu nehmen und Informationen zu teilen. Selbst ohne Präsenz konnte ein achtsames und ein gemeinschaftsförderndes Miteinander als Erfolgsfaktor ausgemacht werden. Die Stärkung/Beibehaltung der Teamzusammenarbeit ist damit ein wichtiger Parameter.

  • Präsenz in der Führung:

Führen auf Distanz bzw. hybrides Führen erfordert Flexibilität im Umgang mit Mitarbeiter*innen. Führungskräfte sind verstärkt gefordert, die unterschiedlichen Fähigkeiten und Bedürfnisse auch über Distanz zu erkennen, Rahmen zu setzen, den (sozialen und formellen) Austausch im Team zu garantieren, aber gleichzeitig auch Vertrauen aufzubringen. In der Führung bedeutet das die Übertragung von Verantwortung und eine offene Fehlerkultur, die gleichzeitig verstärkte Produktivität ermöglicht. Auch Beziehungen wollen gestaltet werden: wer braucht mehr Austausch, wer weniger? Welche Art der Kommunikation ist bei wem (nicht) sinnvoll?

  • Umgang mit Emotionen:

Insbesondere der Umgang mit Emotionen und der Ungewissheit hat sich klar als Führungsaufgabe herauskristallisiert. Personen, die die Fähigkeiten und Möglichkeiten hatten, ihre Bedürfnisse und Erwartungen zu klären und entsprechend realistische Vereinbarungen zu treffen, konnten mit dem Druck leichter umgehen. Die geeignete Balance zwischen persönlicher und Unternehmensinteressen zu finden, ist hier entscheidend.  Selbstfürsorge hat in Krisenzeiten einen besonderen Stellenwert. So hat sich gezeigt, dass Personen besser mit der Situation umgehen konnten, wenn es ihnen gelang, ausreichend auf eigene Bedürfnisse Acht zu geben (z. B. Abgrenzung, Privatleben trotz Einschränkungen).

Organisationale Resilienz etablieren

Diese Erfolgsfaktoren sind Wegbereiter zur organisationalen Resilienz. Unternehmen können sich vor allem jetzt die Frage stellen, was sie aus der Krise mitnehmen können, um für die Zukunft daraus zu lernen: Was hat sich verändert? Was ist gut gelaufen – was weniger gut? Welche Annahmen wurden über Bord geworfen?

Aus den gemachten Erfahrungen können Ableitungen für die Zukunft gestaltet werden. Führungskräfte und Mitarbeiter*innen konnten die Krise am eigenen Leib „erfühlen.“ Daraus sind wichtige Erkenntnisse entstanden – selbst, wenn diese kein Garant dafür sein können, dass sie künftig in Erfolg münden. Zeiten sind und bleiben unsicher und ungewiss – umso wichtiger, organisationale Resilienz nachhaltig zu entwickeln.

Persönliche Resilienz aufbauen

Bestimmt kennen Sie auch resiliente Menschen in Ihrem Umfeld, die augenscheinlich nichts umwirft und Schicksalsschläge ohne große Schäden durchstehen. Manchen ist diese Widerstandskraft von klein auf gegeben, andere müssen sie sich erst aneignen. Die gute Nachricht: Es ist nie zu spät, die eigene Resilienz zu steigern. Wie das geht, lesen Sie im Beitrag „Was machen resiliente Menschen anders?“ und im Beitrag „Widerstandsfähig sein – was wir von einem Bambus lernen können“.

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Der große Iventa Jahresausblick!

By Aktuelles Thema

Ein altes Jahr geht zu Ende, ein neues Jahr steht vor der Tür. Im Rückblick war 2018 aus Gesamtunternehmenssicht geprägt von einer starken Konjunktur einerseits und den Mangel an qualifizierten Arbeitskräften andererseits. Dadurch kann Iventa auf ein sehr erfolgreiches Jahr in allen Geschäftsbereichen zurück blicken.

Bleibt die Frage, was 2019 vor der Tür steht. Welche Trends und Themen werden die Personalbranche im kommenden Jahr beschäftigen? Die fünf Geschäftsbereiche von Iventa haben dazu spannende Antworten.

Media Service

Auch wenn sie in manchen Berichten bereits totgesagt wurde, ist die klassische Stellenanzeige lebendiger denn je. Ein zielgruppenspezifisches Inserat hat in den richtigen Medien mit möglichst großer Reichweite durchaus noch entsprechend Wirkung als Recruiting-Maßnahme.

Darüber hinaus beschäftigen das Media Service 2019 folgende Themen:

  • Die Neugestaltung der Inserate auf Liquid Design.
  • Der weitere Ausbau unseres Media Portals über die Grenzen hinweg und innerhalb der DACH-Region, die wir mit unseren neu eröffneten Büros in Hamburg ideal bedienen können.
  • Eine stärkere Fokussierung auf Google, Facebook und den Ausbau unserer Reichweitenprodukte.

Personalberatung

In der Personalberatung werden sich unsere KollegInnen auch im Jahr 2019 mit der Grundthematik des Fachkräftemangels auseinander setzen müssen. Wie und wo finden wir geeignete KandidatInnen für unsere KundenInnen? Und wie können wir unsere KundInnen dabei unterstützen, die Time-to-hire möglichst kurz zu gestalten?

Darüber hinaus haben wir folgende Herausforderungen zu bewältigen:

  • Mit kreativen Ansprachen aus der Masse herausstechen: Wie finden wir abseits der bekannten Suchpfade interessante KandidatInnen?
  • Weiterer Ausbau unserer Active Sourcing-Methoden und interne Weiterbildung der jeweiligen Fachbereiche.
  • Die Ausweitung unseres Kontaktnetzes zu KandidatInnen und KundInnen.

IT-Recruiting

Im IT-Umfeld ist die Suche nach geeigneten Fachkräften noch brisanter. Hier gilt es noch stärker als in anderen Bereichen, die Time-to-hire kurz zu halten.

Die Herausforderungen für unsere KollegInnen sind daher:

  • IT-KandidatInnen bei längeren Entscheidungsprozessen seitens unserer KundInnen motiviert und interessiert zu halten, da ein Abwerben sehr wahrscheinlich ist.
  • Aktive Präsenz in sozialen Netzwerken, um die Wahrnehmung zu erhöhen.
  • Eingehen auf Wünsche der IT-KandidatInnen im Bewerbungsprozess, etwa auf remote work, und entsprechendes Steuern unserer KundInnen.

Employer Branding

Der Ruf von Arbeitgebern am Jobmarkt nach guten und passenden MitarbeiterInnen wird immer lauter. Eine starke Employer Brand lebt von engagierten MitarbeiterInnen und zufriedenen KandidatInnen.

Folgenden Herausforderungen stellen sich unsere KollegInnen daher im neuen Jahr:

  • Unternehmen müssen in einen Dialog mit ihren BewerberInnen treten und sich als Arbeitgeber einzigartig und unverwechselbar positionieren.
  • Durch gezieltes Storytelling müssen sie sie KandidatInnen anziehen, die perfekt zu ihnen passen und einen hohen Cultural Fit aufweisen.
  • MitarbeiterInnen müssen zu starken MarkenbotschafterInnen mit hohem Identifikationspotential für BewerberInnen werden.

Personal- und Organisationsentwicklung

Gerade wo Zusammenarbeit und Entscheidungsfindung gefordert sind, rückt der Mensch parallel zu den aktuellen Entwicklungen der Digitalisierung wieder in den Mittelpunkt.

Schwerpunkte der Personal- und Organisationsentwicklung im neuen Jahr sind daher:

  • Dynamische Märkte und die sich rasch verändernden KundInnenerwartungen, die flexibel agierende MitarbeiterInnen und anpassungsfähige Organisationsstrukturen erfordern.
  • Die Veränderung des Mindsets ist eine der essentiellsten Herausforderungen und betrifft sowohl Führung wie auch Mitarbeiter gleichermaßen. Weg von Macht und Status hin zu hierarchieübergreifender Zusammenarbeit.
  • Führungs- und MitarbeiterInnenentwicklung sind nach wie vor relevante Themen, insbesondere auch in Bezug auf MitarbeiterInnenbindung.
  • HR spielt eine wichtige Rolle als Enabler für Entwicklungsprozesse. Human Ressource Management wird sich vielfach neu aufstellen und mit neuen Kompetenzen und Zugängen die Unternehmensentwicklung unterstützen. Wir unterstützen in diesen transformativen Prozessen sowohl HR als auch das Management.

Zum Abschluss noch ein kleiner Tipp zur Erreichung Ihrer ganz persönlichen Ziele im Jahr 2019: Glauben Sie an sich, gehen Sie in kleinen Schritten voran und lassen Sie sich bei Rückschlägen nicht entmutigen!

Wir wünschen Ihnen einen guten Start ins neue Jahr und freuen uns auf weitere gute Zusammenarbeit und spannende Projekte in 2019!

© Iventa.
The Human Management Group.