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Personal-und Organisationsentwicklung

Dez. 12 2025
Love53

Jetzt anmelden: Konstruktive Feedback-Kultur gestalten

By Aktuelles Thema

FEEDBACK: Der unterschätzte Schlüssel für Unternehmenserfolg 

Montagmorgen. Ein Team-Meeting läuft, die Stimmung ist angespannt. Ideen bleiben unausgesprochen, Kritik wird geschluckt – aus Angst vor Konsequenzen. Was passiert? Chancen für Innovation verpuffen, Fehler wiederholen sich und das Team verliert die Lust. Nicht, weil die Menschen nicht wollen, sondern weil die Kultur es nicht zulässt.

Genau hier setzt unser Lehrgang „HR gestaltet Zukunft“ an. Im Modul „Konstruktive Feedback-Kultur gestalten“ lernen Sie, wie Sie psychologische Sicherheit fördern, schwierige Gespräche souverän führen und Führungskräfte befähigen, Feedback als strategisches Werkzeug zu nutzen.

Feedback als Wachstums-Booster

Feedback ist weit mehr als ein Gespräch: Es ist ein kontinuierlicher Prozess, der Lernen und Entwicklung ermöglicht. Wer Feedback konsequent integriert, schafft ein Umfeld, in dem Menschen wachsen wollen und Unternehmen zukunftsfähig bleiben.

Damit Feedback seine Wirkung entfalten kann, braucht es zwei Dinge: psychologische Sicherheit und Wertschätzung. Menschen, die sich gehört und respektiert fühlen, sind bereit, Neues auszuprobieren, Verantwortung zu übernehmen und Ideen einzubringen. Rückmeldungen – ob von Führungskräften oder Kolleg*innen – stärken das Gefühl der eigenen Wirksamkeit und fördern Lernbereitschaft.

Untersuchungen zeigen: Ein Klima, in dem Kritik und Fehler nicht bestraft, sondern als Chance gesehen werden, steigert Kreativität, Engagement und Teamleistung¹. Das Google „Project Aristotle“ bestätigt das: Nicht die Zusammensetzung eines Teams entscheidet über Erfolg, sondern Vertrauen und Sicherheit².

“„Eine konstruktive Feedbackkultur bedeutet auch, die Sicht auf Fehler zu ändern: Sie sind kein Versagen, sondern eine Chance für Wachstum und Entwicklung. Dieses Verständnis verändert die Kultur weg von Schuldzuweisungen, hin zu einer Haltung, die Wachstum ermöglicht.“”

Carla BergnerConsultant Personal- und Organisationsentwicklung

Fazit: Feedback ist Kulturarbeit

Eine konstruktive Feedback-Kultur entsteht nicht über Nacht. Sie erfordert Haltung, Methoden und Räume für Dialog. Führungskräfte müssen Feedback als Führungsinstrument begreifen – und HR kann hier als Kulturgestalter*in entscheidende Impulse setzen.

Fußnoten:
¹ Genkova & Gassel (2024): Rückmeldungen steigern Lernbereitschaft.
² Google „Project Aristotle“: Psychologische Sicherheit als Erfolgsfaktor.

Aktuelles Thema

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Okt. 31 2025
Love53

Trennungskultur mit Fingerspitzengefühl

By Aktuelles Thema

Warum der Ton und das Timing den Unterschied machen 

Kündigungen gehören für die verantwortlichen HR-Manager*innen und Führungskräfte zu den schwierigsten Aufgaben im Arbeitsalltag. Gerade in der aktuellen wirtschaftlichen Lage lassen sich berufliche Trennungen jedoch nicht immer vermeiden. Umso wichtiger ist es deshalb, diesen Prozess möglichst respektvoll und professionell zu gestalten. 

Die Entscheidung, sich von Mitarbeitenden zu trennen, ist meist mit großen Unsicherheiten und gemischten Gefühlen verbunden. Sowohl für die Betroffenen als auch für die Verantwortlichen ist dieser Schritt oft sehr belastend.

Neben dem Fingerspitzengefühl im direkten Gespräch ist entscheidend, wie im Vorfeld Kündigungen innerhalb einer Organisation kommuniziert werden. Hiobsbotschaften, die unklar oder vorab über Medien und Gerüchte verbreitet werden, führen zu Spekulationen und Spannungen im Team. Deshalb empfiehlt es sich, betroffene Mitarbeitende und deren Führungskräfte zeitnah zu informieren. Das schafft nicht nur Klarheit, sondern ist auch ein Ausdruck von Wertschätzung. Wodurch Kündigungen zwar nicht schmerzlos, aber respektvoll gestaltet werden können. 

Worauf Sie bei der Kündigung achten sollten

Damit eine Kündigung möglichst fair und professionell abläuft, empfiehlt sich eine sorgfältige Vorbereitung des Prozesses. Führungskräfte sollten sich im Vorfeld Gedanken darüber machen, wie sie die Gespräche strukturieren. Ob Kündigungs- und Trennungsgespräch zeitgleich oder zeitversetzt stattfinden sollten, hängt von der individuellen Situation und der emotionalen Verfassung der betroffenen Person ab.

Es ist wichtig, konkrete Gründe für die Kündigung zu nennen und dabei die Würde des Gegenübers zu wahren, ohne sich auf Diskussionen über Auswahlkriterien einzulassen. Ein gut geplanter Trennungsprozess mit Unterstützung bei der Neuorientierung, etwa durch eine New Placement Beratung oder bezahlte Freistellung, setzt ein positives Zeichen und stärkt das Betriebsklima.

Notfallpsychologie im Kündigungsgespräch

Für Kündigungsgespräche können wir laut Arbeitspsychologin und Iventa-Consultant Susanne Schäfer einiges aus der Notfallpsychologie lernen:

““Nicht die Geschwindigkeit der Krise annehmen, kurze und klare Sätze formulieren, Ruhe bewahren und die eigenen Emotionen verarbeiten.”

Susanne SchäferSenior Consultant Personal- und Organisationsentwicklung

Denn aus psychologischer Sicht wirken Kündigungsgespräche auf Betroffene oft wie eine Extremsituation. Die Wahrnehmung ist eingeschränkt und Emotionen wie Schock, Wut oder Starre können den Gesprächsverlauf beeinflussen. Es geht nicht nur darum, die notwendigen Informationen zu kommunizieren, sondern auch darum, Verständnis zu zeigen, auf individuelle Situationen einzugehen und den Gesprächsfluss bewusst zu steuern. So kommt die Botschaft an, und die Betroffenen fühlen sich trotz der schwierigen Nachricht wertschätzend behandelt.  

Wie Sie Sicherheit im Umgang mit Kündigungen gewinnen

Durch unsere Arbeit im Bereich New Placement wissen wir, wie herausfordernd Kündigungsgespräche sein können. In Seminaren, individuellen Coachings und durch direkte Unterstützung vermitteln wir deshalb, wie sie souverän bewältigt werden können. Dazu nutzen wir neben Prinzipien aus dem Personalmanagement auch Strategien der Notfallpsychologie, die sich systematisch einsetzen lassen.

In praxisnahen Übungen lernen Führungskräfte und HR-Verantwortliche, Kündigungen so zu gestalten, dass sie fair, menschlich und verständlich erfolgen. Durch wiederholtes Training schaffen wir Sicherheit im Umgang mit schwierigen Gesprächen. Unsere Unterstützung erfolgt individuell, bietet Raum für Reflexion und vermittelt praktische Werkzeuge, um auch in emotional herausfordernden Situationen richtig handeln zu können. 

Unser erfahrenes Team freut sich darauf Sie kennenzulernen.

Kontaktieren Sie uns für maßgeschneiderte New Placement Lösungen und Coachings. Gemeinsam entwickeln wir individuelle Strategien, um Sie und Ihr Team bestmöglich in Veränderungsprozessen zu unterstützen. 

Aktuelles Thema

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Sep. 16 2020
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Reboarding: Zurück in die Arbeitswelt!

By Aktuelles Thema, EntwicklungHoch3

Während einige bereits aus der Kurzarbeit zurückgekehrt sind, dauert es bei anderen Arbeitnehmern etwas länger, bis die (neue) „Normalität“ in der Arbeitswelt wieder einkehrt. Und doch wissen wir, dass es so wie vorher nicht mehr sein wird. Ganz im Gegenteil: wir müssen lernen, dynamisch zu sein und uns auf die Gegebenheiten in unserem Umfeld anzupassen. Wir müssen vorbereitet sein auf weitere Veränderungen in der Arbeitswelt, in der Unvorhersehbares immer mehr zunimmt.

Zurück in die neue Normalität

„Reboarding“ bezeichnet den Wiedereinstieg in die Arbeitswelt – sei es aufgrund einer Karenzierung oder nach längerer „Abwesenheit“. Viele waren davon betroffen, als nach dem Home Office eine schrittweise Rückkehr ins Büro folgte – eine Rückkehr in die „neue Normalität“, die doch nicht mehr ganz so war wie zuvor.

Unsere Art der Kommunikation und Zusammenarbeit hat sich verändert, Strukturen und Prozesse mussten adaptiert und digitalisiert werden. Den MitarbeiterInnen sollte im Falle eines „Ausbleibens“ ein rascher Wiedereinstieg ermöglicht werden. Strukturen müssen so angepasst werden, dass ein effizientes und ergebnisorientiertes Arbeiten, angelehnt an das Umfeld und die Rahmenbedingungen, möglich ist. Doch ist das allein ausreichend?

Reboarding individuell gestalten

Die Prozesse und Strukturen effizient aufzustellen, betrifft nur eine Seite der Medaille. MitarbeiterInnen entsprechend zu entwickeln, sich im Rahmen dieser gut bewegen zu können und sie so einzusetzen, dass ein zukunftsgerichtetes Arbeiten möglich ist, die andere. Daher ist es wesentlich, im Reboarding entsprechend Rücksicht auf die individuellen Gegebenheiten zu nehmen und diese in Einklang mit den organisationalen Rahmenbedingungen zu bringen – stellen Sie sich u.a. diese Fragen: was kann dieses Team-Mitglied besonders gut? Wo gibt es noch Herausforderungen aufgrund der veränderten Rahmenbedingungen? Wie können diese rasch überwunden werden?

Nicht zuletzt ist die Sinnfrage in den letzten Monaten in den Vordergrund gerückt, nachdem die Motivation oftmals gesunken war aufgrund der vielen Herausforderungen in den unterschiedlichsten Lebenslagen. Wenn wir aber wissen, warum wir etwas tun, dann sind wir auch (langfristig) motivierter. Diesen Sinn erkennbar zu machen und zu fördern, ist insbesondere im Reboarding ein wichtiger Aspekt, um MitarbeiterInnen rasch wieder in die Arbeitswelt eingliedern zu können und sie entsprechend motiviert zu halten.

Das „Flow“ Konzept

Es benötigt also Rahmenbedingungen, innerhalb derer die MitarbeiterInnen zu Erfolgen kommen können. Dann ist es auch möglich, dass MitarbeiterInnen in den sogenannten „Flow“ Zustand kommen. Der „Flow“ Zustand bezeichnet das als beglückend erlebte Gefühl eines mentalen Zustandes völliger Vertiefung, die wie von selbst vor sich geht. Im Flow ist die/der MitarbeiterIn so auf sein Tun fokussiert, dass er rundherum kaum noch etwas wahrnimmt. Hier sind Anforderungen vonseiten des Arbeitgebers und die Fähigkeiten vonseiten der MitarbeiterInnen im Einklang. Es herrscht ein perfektes Verhältnis beider Aspekte, gibt weder Über- noch Unterforderung.

Gleichzeitig ist es eine große Herausforderung, hier die Balance zu halten. Während bei der Unterforderung ein verstärktes „fordern“ notwendig ist, ist es bei der Überforderung maßgeblich, dem „fördern“ mehr Aufmerksamkeit zu schenken. Vor allem in der Anfangszeit des Reboardings ist es wesentlich, in regelmäßigen Abständen das Gespräch mit der/dem betreffenden MitarbeiterIn zu suchen, um zu sehen, wo diese/r steht.

Gerne unterstützen wir von Iventa EntwicklungHoch3 Sie bei Ihrem Reboarding-Prozess und beraten Sie individuell!

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Dez. 20 2018
Love0

Der große Iventa Jahresausblick!

By Aktuelles Thema

Ein altes Jahr geht zu Ende, ein neues Jahr steht vor der Tür. Im Rückblick war 2018 aus Gesamtunternehmenssicht geprägt von einer starken Konjunktur einerseits und den Mangel an qualifizierten Arbeitskräften andererseits. Dadurch kann Iventa auf ein sehr erfolgreiches Jahr in allen Geschäftsbereichen zurück blicken.

Bleibt die Frage, was 2019 vor der Tür steht. Welche Trends und Themen werden die Personalbranche im kommenden Jahr beschäftigen? Die fünf Geschäftsbereiche von Iventa haben dazu spannende Antworten.

Media Service

Auch wenn sie in manchen Berichten bereits totgesagt wurde, ist die klassische Stellenanzeige lebendiger denn je. Ein zielgruppenspezifisches Inserat hat in den richtigen Medien mit möglichst großer Reichweite durchaus noch entsprechend Wirkung als Recruiting-Maßnahme.

Darüber hinaus beschäftigen das Media Service 2019 folgende Themen:

  • Die Neugestaltung der Inserate auf Liquid Design.
  • Der weitere Ausbau unseres Media Portals über die Grenzen hinweg und innerhalb der DACH-Region, die wir mit unseren neu eröffneten Büros in Hamburg ideal bedienen können.
  • Eine stärkere Fokussierung auf Google, Facebook und den Ausbau unserer Reichweitenprodukte.

Personalberatung

In der Personalberatung werden sich unsere KollegInnen auch im Jahr 2019 mit der Grundthematik des Fachkräftemangels auseinander setzen müssen. Wie und wo finden wir geeignete KandidatInnen für unsere KundenInnen? Und wie können wir unsere KundInnen dabei unterstützen, die Time-to-hire möglichst kurz zu gestalten?

Darüber hinaus haben wir folgende Herausforderungen zu bewältigen:

  • Mit kreativen Ansprachen aus der Masse herausstechen: Wie finden wir abseits der bekannten Suchpfade interessante KandidatInnen?
  • Weiterer Ausbau unserer Active Sourcing-Methoden und interne Weiterbildung der jeweiligen Fachbereiche.
  • Die Ausweitung unseres Kontaktnetzes zu KandidatInnen und KundInnen.

IT-Recruiting

Im IT-Umfeld ist die Suche nach geeigneten Fachkräften noch brisanter. Hier gilt es noch stärker als in anderen Bereichen, die Time-to-hire kurz zu halten.

Die Herausforderungen für unsere KollegInnen sind daher:

  • IT-KandidatInnen bei längeren Entscheidungsprozessen seitens unserer KundInnen motiviert und interessiert zu halten, da ein Abwerben sehr wahrscheinlich ist.
  • Aktive Präsenz in sozialen Netzwerken, um die Wahrnehmung zu erhöhen.
  • Eingehen auf Wünsche der IT-KandidatInnen im Bewerbungsprozess, etwa auf remote work, und entsprechendes Steuern unserer KundInnen.

Employer Branding

Der Ruf von Arbeitgebern am Jobmarkt nach guten und passenden MitarbeiterInnen wird immer lauter. Eine starke Employer Brand lebt von engagierten MitarbeiterInnen und zufriedenen KandidatInnen.

Folgenden Herausforderungen stellen sich unsere KollegInnen daher im neuen Jahr:

  • Unternehmen müssen in einen Dialog mit ihren BewerberInnen treten und sich als Arbeitgeber einzigartig und unverwechselbar positionieren.
  • Durch gezieltes Storytelling müssen sie sie KandidatInnen anziehen, die perfekt zu ihnen passen und einen hohen Cultural Fit aufweisen.
  • MitarbeiterInnen müssen zu starken MarkenbotschafterInnen mit hohem Identifikationspotential für BewerberInnen werden.

Personal- und Organisationsentwicklung

Gerade wo Zusammenarbeit und Entscheidungsfindung gefordert sind, rückt der Mensch parallel zu den aktuellen Entwicklungen der Digitalisierung wieder in den Mittelpunkt.

Schwerpunkte der Personal- und Organisationsentwicklung im neuen Jahr sind daher:

  • Dynamische Märkte und die sich rasch verändernden KundInnenerwartungen, die flexibel agierende MitarbeiterInnen und anpassungsfähige Organisationsstrukturen erfordern.
  • Die Veränderung des Mindsets ist eine der essentiellsten Herausforderungen und betrifft sowohl Führung wie auch Mitarbeiter gleichermaßen. Weg von Macht und Status hin zu hierarchieübergreifender Zusammenarbeit.
  • Führungs- und MitarbeiterInnenentwicklung sind nach wie vor relevante Themen, insbesondere auch in Bezug auf MitarbeiterInnenbindung.
  • HR spielt eine wichtige Rolle als Enabler für Entwicklungsprozesse. Human Ressource Management wird sich vielfach neu aufstellen und mit neuen Kompetenzen und Zugängen die Unternehmensentwicklung unterstützen. Wir unterstützen in diesen transformativen Prozessen sowohl HR als auch das Management.

Zum Abschluss noch ein kleiner Tipp zur Erreichung Ihrer ganz persönlichen Ziele im Jahr 2019: Glauben Sie an sich, gehen Sie in kleinen Schritten voran und lassen Sie sich bei Rückschlägen nicht entmutigen!

Wir wünschen Ihnen einen guten Start ins neue Jahr und freuen uns auf weitere gute Zusammenarbeit und spannende Projekte in 2019!

Nov. 22 2018
Love3

Iventa Marktmeeting – mit Lego Visionen schaffen und Herausforderungen sichtbar machen

By Events, News

Zweimal jährlich findet das interne Iventa Marktmeeting statt, bei dem interessante HR- bzw. marktrelevante Themen besprochen und entsprechende Maßnahmen daraus abgeleitet werden. Diesmal beschäftigten wir uns mit dem Aspekt „Die Zukunft unserer Branche aus digitaler, demografischer und kultureller Perspektive und welchen Platz Iventa darin einnimmt“.

Martin Mayer, Managing Partner von Iventa, ging in seiner Keynote auf aktuelle Studien und Trends ein. Daraus kann man folgende Zugänge ableiten:

  • Trotz Digitalisierung und Einsatz von künstlicher Intelligenz wird der Mensch weiterhin wichtig bleiben!
  • Die richtigen Kandidaten/-innen werden ohne Unterstützung der entsprechenden Technologien nicht mehr gefunden.
  • Tech Giganten wie Google, facebook und amazon entdecken Talent Management.
  • Recruiting von heute sieht so aus: nicht der/die KandidatIn bewirbt sich, sondern das Unternehmen!
  • Unsere „alternde“ Gesellschaft war noch nie so „jung“ wie heute! Erwerbstätige über 55 Jahre bieten ein hohes Potenzial gegen den Fachkräftemangel. Außerdem kann eine gewisse Diversität an MitarbeiterInnen dem entgegenwirken.
  • Marken, Identitäten und Kultur spielen eine zunehmende Rolle im Arbeitgeberwettbewerb.
  • Junge Menschen sind immer besser ausgebildet. Trotzdem gibt es eine relativ hohe Rate an Jugendlichen, die weder in Ausbildung noch in Beschäftigung sind. Widersprüchlich dazu sind die Schwierigkeiten der Unternehmen, ausreichend Lehrlinge oder AkademikerInnen zu finden.
  • Herausforderungen der Branche sind: den Fachkräftemangel bewältigen, das Active Sourcing verbessern sowie Prozesse automatisieren und beschleunigen, Technologien im Recruiting sowie Vertrieb ausbauen.
  • Talent ist der kritische Erfolgsfaktor, der in den drei HR-Aktionsfeldern „Finden“, „Entwickeln“ und „Binden“ von MitarbeiterInnen wirksam wird. Daher sind entsprechende Talentstrategien die Antwort darauf!

Einen interessanten Teil nahmen die anschließenden Gruppenarbeiten ein. Wir bedienten uns einer Methode aus der Personal- und Organisationsentwicklung, des Lego® Serious Play®. Diese Methode wird verwendet, um kreative Energien, unbewusste und unausgesprochene Denkformen und Sichtweisen zu aktivieren. Dadurch ist es möglich, im Team verschiedene Lösungsszenarien für unternehmerische Herausforderungen zu erarbeiten und sichtbar zu machen. „Denken mit den Händen“ – so lautet der Grundgedanke von Lego® Serious Play®.

Neben der Erarbeitung wichtiger interner Ziele war ebenfalls für geselliges Beisammensein und Sport-Möglichkeiten, wie Yoga oder Laufen, gesorgt.

Hoch motiviert und mit einem umfassenden Maßnahmenkatalog für zukünftige Entwicklungen ging es wieder zurück in unser Arbeitsumfeld und in die Umsetzung.

Nov. 12 2018
Love2

Ob Head Hunter, Spürnase, Marktbearbeiter oder kreative Köpfe – diesen Mix an Rollen gibt es bei Iventa!

By Jobs & Bewerben, News

Als eigentümergeführtes Unternehmen erfreuen wir uns einer flachen Hierarchie. Iventa bietet fünf Geschäftsbereiche an: Personalberatung, Media Service, Employer Branding, Personal- und Organisationsentwicklung und IT-Recruiting. Jeder Bereich wird von einem Director verantwortet, der direkt an unseren Eigentümer, Herrn Martin Mayer, berichtet.

1. Berufsbilder in der Personalberatung

Director: Dieser verantwortet den Bereich Personalberatung disziplinarisch sowie fachlich und steht selbst als erfahrener Berater unseren Kunden zur Verfügung.

Manager Personalberatung: Bei Iventa handelt es sich dabei um Mitarbeiter, die schon sehr lange im Unternehmen sind, entsprechende Erfahrung im Executive Search gesammelt haben oder z. B. eine Büroleitung innehaben.

Senior Consultants: Diese Berater sind entweder schon einige Jahre bei Iventa tätig oder bringen aus ihren vorigen Anstellungen (auch als Quereinsteiger) entsprechende Erfahrung mit. Sie erarbeiten mit unseren Kunden den am besten geeigneten Such- und Auswahlprozess.

Consultants: Diese haben ähnliche Aufgaben wie Senior Consultants, weisen jedoch weniger Berufserfahrung auf.

Business Development: Diese Mitarbeiter sind für den Aufbau neuer Partnerschaften oder Geschäftsfelder verantwortlich.

Senior Sales & Key Account Manager: Als gestandene Persönlichkeiten sind sie für den erfolgreichen Vertrieb aller Iventa-Dienstleistungen oder nur einzelner Geschäftsfelder verantwortlich. Häufig sind sie das erste Gesicht für unsere Kunden.

Sales Consultants: Diese Berater sind meist für den telefonischen Vertrieb der Iventa Dienstleistungen zuständig und stellen so den Erstkontakt zu potenziellen Kunden her.

Senior Research Experts: Das Research Team ist für die professionelle und diskrete Identifikation sowie Ansprache von passiven Kandidaten zuständig. Bei ihnen handelt es sich um wahre Spürnasen.

Recruiting & Research Specialists: Sie unterstützen die Berater im gesamten Projektablauf, sind wahre Organisationstalente und aktiv auf Kandidatensuche auf Social-Media-Plattformen.

2. Berufsbilder im Media Service

Director: Dieser verantwortet den Bereich Media Services disziplinarisch sowie fachlich und steht selbst als erfahrener Berater unseren Kunden zur Verfügung.

Senior Consultants: Hierbei handelt es sich um sehr erfahrene Mitarbeiter, die bereits seit vielen Jahren unsere Kunden bei der Erstellung von Inseraten und der Auswahl von Medien betreuen. Teilweise sind unsere Media Consultants seit Anbeginn der Iventa an Bord.

Consultants: Diese haben ähnliche Aufgaben wie Senior Consultants, weisen jedoch weniger Berufserfahrung auf.

3. Berufsbilder im Employer Branding

Director: Dieser verantwortet den Bereich Employer Branding disziplinarisch sowie fachlich und steht selbst als erfahrener Berater unseren Kunden zur Verfügung.

Senior Consultants: Diese sind erfahrene Mitarbeiter, die unsere Kunden dabei unterstützen, ihre Arbeitgebermarke und ihren Marktauftritt so attraktiv zu gestalten, um die besten Talente anzulocken und dabei im „War for Talents“ erfolgreich zu sein.

Consultants: Diese haben ähnliche Aufgaben wie Senior Consultants, weisen jedoch weniger Berufserfahrung auf.

Senior Graphic & Webdesigner: Hierbei handelt es sich um erfahrene kreative Köpfe, die unsere Employer Branding Consultants bei der Umsetzung ihrer grafischen Ideen unterstützen, sei es im Print- oder Onlinebereich.

Graphic Designer: Die kreativen Aufgaben sind ähnlich der Senior Position.

Assistants: Sie unterstützen die Berater im gesamten Projektablauf, sind wahre Organisationstalente und stehen uns sowohl intern als auch extern hilfsbereit zur Seite.

4. Berufsbilder in der Personal- und Organisationsentwicklung

Director: Dieser verantwortet den Bereich Personal- und Organisationsentwicklung disziplinarisch sowie fachlich und steht selbst als erfahrener Berater unseren Kunden zur Verfügung.

Senior Consultants: Diese Berater sind entweder schon einige Jahre bei Iventa tätig oder bringen aus ihren vorigen Anstellungen entsprechende Erfahrung mit. Gemeinsam mit unseren Kunden entwickeln und optimieren sie HR-Strategien und helfen sie umzusetzen.

Consultants: Diese haben ähnliche Aufgaben wie Senior Consultants, weisen jedoch weniger Berufserfahrung auf.

Experts: Diese unterstützen ihr Team in der Konzeption und Durchführung von Projekten sowie bei organisatorischen Themen.

5. Berufsbilder im IT-Recruiting

Director: Dieser verantwortet den Bereich IT-Recruiting disziplinarisch sowie fachlich und steht selbst als erfahrener Berater unseren Kunden zur Verfügung.

Consultants: Diese Berater bringen entsprechende Vorerfahrung im IT-Recruiting mit. Sie erarbeiten mit unseren Kunden den geeigneten, innovativen Such- und Auswahlprozess von IT-Kandidaten.

Recruiting & Research Specialists: Sie unterstützen die Berater im gesamten Projektablauf, sind wahre Organisationstalente und aktiv auf IT-Kandidatensuche auf Social-Media-Plattformen.

Darüber hinaus gibt es bei Iventa weitere klassische Jobprofile, die dazu beitragen, unser Unternehmen erfolgreich zu machen. Dabei handelt es sich um:

6. Finance, Administration und IT

7. Marketing

© Iventa.
The Human Management Group.