Die Zukunft der Arbeit

By | Aktuelles Thema, IT-Recruiting, Personalberatung

Der Arbeitsmarkt hat sich in den vergangenen Jahren stark verändert, ebenso wie die Anforderungen der Mitarbeiter*innen an ihren Arbeitgeber. Robert Koenes, Geschäftsführer der Iventa Personalberatung und IT-Recruiting, lud die Geschäftsführer Ernst Strasser (ACO Österreich) und Wilfrid Fabjani (Frischeis) zum Round Table, um mit ihnen über die Herausforderungen von New Work zu diskutieren.

Homeoffice, hybrides Arbeiten, flexible Arbeitszeiten, Sinn statt Status: Die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch, und das nicht erst seit Beginn der Pandemie. Dennoch wirkt sie als Beschleuniger jener Entwicklungen, die sich schon lange abgezeichnet hatten.

Doch während bislang gerade einmal einige wenige, besonders innovative Unternehmen diese von New- Work-Expert*innen empfohlenen Maßnahmen lebten und das Gros der Firmen zögerlich erste Schritte in der New World of Work wagte, katapultiert uns die Pandemie schneller als gedacht in die neue Arbeitswelt.

Die vergangenen zwei Jahre haben gezeigt, dass diese Vision einer idealen Arbeitswelt, die der österreichisch-amerikanische Philosoph Frithjof Bergmann bereits vor Jahrzehnten propagierte, auch tatsächlich praktikabel ist. Doch Unternehmen und (künftige) Mitarbeiter*innen sind nun gefragt, die individuellen Rahmenbedingungen für ihre Zusammenarbeit zu definieren. Warum Werte dabei eine gewichtige Rolle spielen, Authentizität gefragt ist und Unternehmenserfolg mit den Mitarbeiter*innen steht und fällt, darüber diskutieren in den folgenden Absätzen Robert Koenes, Wilfrid Fabjani und Ernst Strasser.

Wilfrid Fabjani ist Geschäftsführer von Frischeis, einem Großhandel für Holzwerkstoff e mit Sitz in Stockerau. Frischeis betreibt 56 Standorte in 17 europäischen Ländern und beschäftigt in Österreich 800, international rund 3.000 Mitarbeiter*innen.

Ernst Strasser ist Geschäftsführer von ACO Österreich, einem führenden Anbieter von Gebäude- und Flächenentwässerungssystemen. Das weltweit agierende Unternehmen beschäftigt in Österreich rund 50 Mitarbeiter*innen.

Robert Koenes ist Geschäftsführer der Iventa Personalberatung und von Iventa IT-Recruiting.

Der Arbeitsmarkt befindet sich im Umbruch und die Pandemie hat diesen auch noch beschleunigt. Bei Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen hat das einen Nachdenkprozess ausgelöst, wie Arbeit künftig gestaltet sein soll. Wie hat sich der Arbeitsmarkt aus Ihrer Sicht verändert?

Wilfrid Fabjani: Wir haben festgestellt, dass sich in den vergangenen zehn Jahren die Ansprüche stark verändert haben. Waren sie früher von traditionellen Werten wie Gehalt, Status und Position geprägt, geht es nun vermehrt darum, was ein Unternehmen für die Gesellschaft leistet. Potenzielle Kandidat*innen stellen ganz andere Fragen als noch vor fünf Jahren. Schon damals war die Unternehmensstrategie Thema, jetzt geht es zunehmend um Nachhaltigkeit und was wir als Unternehmen dazu beitragen. Im Fokus stehen aber vor allem die Arbeitszeiten und deren Vereinbarkeit mit der Familie und privaten Interessen. Durch die Pandemie und Homeoffice ist das noch mehr in den Vordergrund gerückt.

Ernst Strasser: Ich kann das nur bestätigen. Work-Life-Balance ist seit Langem ein wichtiges Thema, allerdings ging es immer darum, dass nach getaner Arbeit genügend Zeit für Privates bleibt. Heute sind die Grenzen fließender, dennoch soll alles unter einen Hut gebracht werden. Mit den neuen Hybridmodellen ist das möglich.

Robert Koenes: Der Trend war bereits vor der Pandemie absehbar, wobei man vorausschicken muss, dass wir hier von klassischen „Wissensarbeitern“ auf sehr hohem Niveau sprechen. Es gibt genügend Menschen, die gar nicht die Chance haben, darüber nachzudenken. Wenn es um die „Work-Life-Balance“ geht, wird diese oft fehlinterpretiert und dazu genutzt, den Jungen vorzuwerfen, sich als Erbengeneration am liebsten in die Hängematte legen zu wollen. Das mag es vereinzelt geben, ist aber ein falsches Pauschalurteil. Leistungsbereitschaft gibt es nach wie vor, aber dafür müssen einige Fragen geklärt sein: Wie sinnstiftend ist meine Arbeit, was ist meine Rolle im beruflichen Umfeld, wie kann ich meine Arbeit flexibler gestalten, um alles unter einen Hut zu bekommen? Und wird mein Beitrag im Unternehmen wertgeschätzt? Unternehmen sind gefordert, in puncto Arbeitszeitmodelle flexibler zu werden. Hier sehe ich Nachholbedarf, der auch den Arbeitszeitgesetzen geschuldet ist. Was Leute wollen und was (rechtlich) möglich ist, ist noch nicht ganz im Einklang.

Fabjani: Wir haben immer wieder Anfragen von Mitarbeiter*innen, die gerne zwischendurch auch einmal eine Woche im Ausland arbeiten wollen. Mir als Arbeitgeber ist es prinzipiell egal, ob Arbeit von Wien, Linz oder Mallorca aus erledigt wird. Rechtlich ist das aber noch schwer möglich. Da müssen wir definitiv flexibler werden.

Hat die Pandemie vielen Arbeitnehmer*innen nicht auch erst gezeigt, wie Arbeit gestaltet sein kann, und damit auch ein Umdenken ausgelöst?

Koenes: Wir als Iventa hatten eigentlich gar keine Homeoffice-Lösungen vorgesehen, weil wir der Meinung waren, es würde nicht funktionieren. Die Pandemie hat uns eines Besseren belehrt. Aus eigener Erfahrung kann ich sagen: Mitarbeiter*innen schätzen Autonomie, sind selbstorganisiert und die Kommunikation funktioniert – wenn auch anders als im physischen Kontakt.

Strasser: Für uns war Homeoffice anfangs eine große Umstellung, hat aber unglaublich gut funktioniert. Mittlerweile haben wir ein Hybridmodell, schließlich ist der Mensch ein soziales Wesen. Wir brauchen auch den persönlichen Austausch, um uns nicht zu entfremden. Gemeinsam mit externen Beratern haben wir uns daher überlegt, wie wir die Menschen an drei Tagen pro Woche wieder ins Büro zurückholen können und welchen Mehrwert das für alle hat: Die Tür hinter sich zumachen zu können, aus dem Haus zu gehen, Urlaub von daheim zu machen. Zwei Tage Homeoffice pro Woche hätte vor der Pandemie für Jubelstürme gesorgt. Jetzt war die Begeisterung darüber nicht so groß. Aber ich finde, wir sollten den Mehrwert, den beide Welten haben, schätzen lernen. Ich bin überzeugt, dass uns das neue Modell der Zusammenarbeit, das von gegenseitigem Vertrauen und Zielorientierung geprägt ist, schlussendlich weiterbringen wird.

Wir befinden uns in Zeiten eines starken Arbeitnehmer*innenmarkts. Wie schafft man es als Unternehmen, Arbeitskräfte zu gewinnen und auch langfristig zu halten? Kann das aus dem Homeoffice heraus oder mit hybridem Arbeiten überhaupt gelingen?

Koenes: Dieses Thema war auch bei der Personalmesse PoP – Power of People (Anm. d. Red.: Herbst 2021) ein Riesenthema. Hybride Arbeitsmodelle werden sich in den meisten Firmen durchsetzen. Die Frage, die derzeit alle umtreibt, ist aber, wie eine Bindung ans Unternehmen gelingen kann, wenn fast nur virtuell zusammengearbeitet wird. Ich habe schon gehört, dass Mitarbeiter*innen Unternehmen derzeit verlassen, weil das Zugehörigkeitsgefühl verloren gegangen ist. Sie fühlen sich Unternehmen oft nicht mehr verpflichtet, da sich die persönlichen Bindungen auflösen. Ob man dann für Unternehmen A, B oder C arbeitet, macht für sie keinen Unterschied.

Strasser: Da kommen wir zu der Frage, was Leute eigentlich dazu motiviert, bei einem Unternehmen zu bleiben und dort eine gewisse Zufriedenheit zu entwickeln. Gerade für neue Mitarbeitear*innen ist es besonders wichtig, das Gemeinschaftsgefühl innerhalb des Unternehmens zu erleben und sich so als Teil des Teams zu fühlen. Das macht das Unter nehmen schließlich aus.

Damit wird die Unternehmenskultur zum wichtigen Unterscheidungsmerkmal zur Konkurrenz und trägt gleichzeitig dazu bei, die passenden Mitarbeiter*innen zu gewinnen?

Strasser: Ich glaube, dass Bewerber*innen heute sehr stark auf die Unternehmenskultur reflektieren. Sie nehmen schon im ersten Kontakt den Umgang miteinander wahr, registrieren, wie nachvollziehbar und ehrlich ein Job beschrieben wird und wie es um die Wertschätzung im Unternehmen bestellt ist. Das sind entscheidende Parameter für Bewerber*innen. Man muss bereits in der Bewerbungsphase die Unternehmenswerte, die -kultur und die Art der Zusammenarbeit vermitteln. Dann bekommt man auch die Mitarbeiter*innen, die zum Unternehmen passen. Identifiziert werden sie natürlich von Iventa!

Koenes: Ein Unternehmen überzeugt Bewerber*innen mittels seiner Werte. Als Personaler muss ich potenziellen Kandidat*innen verkaufen, warum es gut ist, für Frischeis oder ACO zu arbeiten. Dafür müssen diese Werte aber auch gelebt und deren Versprechen im Arbeitsalltag eingelöst werden, denn sonst sind die Leute ganz schnell wieder weg. Viele Unternehmen stellen sich nach außen hin anders dar, als sie tatsächlich sind. Das ist zum Scheitern verurteilt.

Fabjani: Ich sehe das genauso. Auch der „cultural fit“ ist ein wichtiges Thema. Bei einigen Positionen legen wir Wert darauf, dass Kandidat*innen auch gleich das potenzielle Team kennenlernen. So sehen wir, ob das für beide Seiten passt. Hier lautet mein Grundsatz: Keine Kompromisse! Der Aufwand, jemanden durch die Onboarding-Phase und das erste Jahr zu bringen, sind sowohl für das Unternehmen wie auch Mitarbeiter*in hoch. Niemand hat etwas davon, wenn man sich nach einem Jahr wieder trennen muss. Der Auswahlprozess ist entscheidend, denn ohne gute Mitarbeiter*innen, die als Team optimal zusammenarbeiten können, geht gar nichts. Als Unternehmen bleibt man ohne sie nur Mittelklasse.

Ist nach der jahrzehntelangen 40-Stunden-Woche die Zeit für neue Arbeitszeitmodelle reif? Zahlreiche Studien legen ja nahe, dass Mitarbeiter*innen mit einer Vier-Tage-Woche ebenso produktiv sind wie in einem Vollzeitjob, ihre Zufriedenheit aber deutlich höher.

Fabjani: Die Vorstellung, einer 30-Stunden-Woche ist zwar schön, doch meiner Erfahrung nach kommt kein Unternehmen zum Erfolg, wenn man die Ärmel nicht hochkrempelt und Leistung erbringt. Das bedeutet aber nicht, dass dafür 50 und mehr Stunden gearbeitet werden sollen. Ist das der Fall, müssten wir die Aufgabenverteilung überdenken. Ich wünsche mir, dass Mitarbeiter*innen nach Bedarf arbeiten, mit ihrer Arbeitszeit auch auskommen und dann keine Überstunden machen müssen. Aber in den 38,5 Stunden soll engagiert und ergebnisorientiert gearbeitet werden. Nur so kann ein Unternehmen, kann eine Wirtschaft nach vorne kommen – und so auch soziale Leistungen erwirtschaften, die wir alle in Anspruch nehmen. Das geht nicht von selbst.

Koenes: Das Thema ist ein Dauerbrenner. Ich glaube, es ist notwendig, effizient und effektiv zu arbeiten – mit einer gewissen Flexibilität vonseiten der Arbeitnehmer*innen und des Arbeitsgebers. Dafür braucht es auf beiden Seiten ein Gespür, wann es nötig ist, einmal mehr zu leisten, und wann man sich etwas zurücklehnen kann. Gibt es eine Vertrauenskultur, ist man auch bereit, auch einmal die Extra-Meile zu gehen, wenn es drauf ankommt.

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Iventa wächst weiter ‒ auch in Linz!

By | Aktuelles Thema, Events

Iventa. The Human Management Group feiert heuer ihr 31-jähriges Bestehen und 21 Jahre Standort Linz. Mit über 100 geladenen Gästen und Mitarbeiter*innen der Iventa wurde das Jubiläum am Dienstagabend im Bruckner‘s im Brucknerhaus gefeiert.

Vor 21 Jahren wurde das Büro in Linz eröffnet, und es ist seitdem ein wesentlicher Akteur in der Iventa-Erfolgsgeschichte. Pandemiebedingt lud Iventa zu einem untypischen Jubiläum am Dienstagabend, 21. Juni 2022, ins Restaurant Bruckner‘s im Brucknerhaus: Über 100 Kund*innen, Medienpartner und Mitarbeiter*innen feierten unter dem Motto „IVENTA WÄCHST W31TER.“ das 31. Firmenjubiläum der Iventa. The Human Management Group sowie das 21-jährige Standortjubiläum in Linz.

Seit 2001 bietet Iventa ihr gesamtes Leistungsspektrum mit einem eigenen Standort im Großraum Oberösterreich an. Vor allem im Bereich der Personalsuche und -auswahl inklusive Active Sourcing oder Executive Search / Research für die gezielte Direktansprache der Kandidat*innen bringt das Linzer Personalberatungsteam viel Kompetenz und jahrelange Erfahrung mit.

„Wir sind stolz, seit 21 Jahren am oberösterreichischen Markt ausgesprochen erfolgreich zu bestehen und stetig zu wachsen. Dieser Erfolg ist nur mit unseren Kund*innen möglich und dafür möchte ich mich herzlich bei ihnen bedanken. Wir freuen uns, auch in Zukunft diesen Weg gemeinsam mit unseren Kund*innen zu beschreiten und sie umfänglich mit unserer jahrzehntelangen Expertise und persönlicher Betreuung lösungsorientiert zu unterstützen“, so Isabella Pachinger-Döberl, Standortleitung der Iventa Linz.

Nach einem unternehmensweiten Generationenwechsel übernahm 2021 Isabella Pachinger-Döberl die Standortleitung. Seitdem leitet sie ein rund zehnköpfiges Team. Mit Claudia Kraupatz und Doris Pannagger hat Isabella Pachinger-Döberl sehr erfahrene Consultants mit an Bord. Ausgesprochen kompetente Recruiting & Research Specialists und Assistentinnen – allesamt Damen – komplettieren das Linzer Team.

„Das 21-jährige Bestehen unseres Standorts in Linz bestätigt uns, dass die damalige Entscheidung die richtige war: die regionalen Bedürfnisse des oberösterreichischen Markts mit der Kompetenz und langjährigen Expertise eines Teams vor Ort zu betreuen. Als eines der führenden Personalberatungsunternehmen in Österreich freuen wir uns, auch zukünftig unseren Kund*innen in Oberösterreich die herausragende Qualität und zahlreiche erfolgreiche Besetzungen bieten zu können“,
so Managing Partner der Iventa, Martin Mayer.

Das Angebot des Linzer Standorts umfasst die Besetzung diverser Positionen, jedoch liegt der Schwerpunkt im Top-Management und in gehobenen Spezialist*innen-Positionen. Durch die enge Zusammenarbeit mit anderen Geschäftsbereichen der Iventa werden auch die Themen Media, Employer Branding sowie Personal- und Organisationsentwicklung abgedeckt.

Bei hochsommerlichen Temperaturen konnten die Gäste auf der Terrasse des Bruckner‘s im Brucknerhaus auf das Jubiläum anstoßen, z. B. mit den Geschäftsführer*innen und HR-Leiter*innen von Miba, Greiner, TGW, ÖAMTC, Intersport, Bellaflora, Silhouette, TCG Unitech u.v.a.

Für großartige Unterhaltung sorgten die Band The Black Beans sowie die charmante Moderatorin Patricia Kaiser.

Ein paar Impressionen von unserem Jubiläumsfest in Linz:

Fotos-Copyright: Cityfoto / Pelzl Roland

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Iventa feiert 21-jähriges Jubiläum des Standorts Graz

By | Aktuelles Thema, Events

Iventa. The Human Management Group feiert heuer mehrfach: ihr 31-jähriges Bestehen und 21 Jahre Standort Graz. Das Jubiläum wurde am Donnerstagabend in Graz mit rund 100 geladenen Gästen im Aiola im Schloss St. Veit gefeiert.

Wien, 13. Juni 2022 ‒ Das Büro in Graz wurde vor 21 Jahren eröffnet und ist seitdem ein fester Bestandteil der Iventa-Erfolgsgeschichte. Anlässlich des pandemiebedingt untypischen Jubiläums lud Iventa am Donnerstagabend, 9. Juni 2022, rund 100 Kund*innen, Medienpartner und die eigenen Mitarbeiter*innen zum Kundenfest. Unter dem Motto „IVENTA WÄCHST W31TER.“ beging Iventa. The Human Management Group heuer ihr 31. Firmenjubiläum.

Seit 2001 bietet Iventa mit einem eigenen Standort sein gesamtes Leistungsspektrum in Süd- und Südostösterreich an. Vor allem im Bereich der Personalsuche und -auswahl inklusive Active Sourcing oder Executive Search / Research für die gezielte Direktansprache der Kandidat*innen bringt das Grazer Personalberatungs-Team viel Kompetenz, Wissen, Know-how und jahrelange Erfahrung mit.

Zum Erfolg der Iventa Graz meint Sandra Zach-Rabl:
„Die Iventa-Gruppe feiert heuer ihr 31-jähriges Bestehen. Wir freuen uns sehr, im Zuge dessen auch unser 21-jähriges Jubiläum begehen zu können. Iventa hat sich auch in Südösterreich als verlässlicher Partner für Human-Resources-Lösungen sowohl für Projekte in der Region als auch für länderübergreifende Aufträge etabliert. Dass wir breit aufgestellt sind und eine große Branchenvielfalt abdecken, zählt zu unseren Hauptstärken.“

2021 übernahm Sandra Zach-Rabl die Standortleitung von Iventa-Graz-Gründerin Edith Baumgartner. Seitdem leitet Zach-Rabl ein mittlerweile siebenköpfiges Team: Mit Edith Baumgartner, die sich weiterhin Personalberatungsprojekten und Kundenbetreuung widmet, ist auch Cornelia Steiner als erfahrene Beraterin auf Senior-Level mit an Bord. Recruiting & Research Specialists Katharina Adam, Teresa Czernin, Caterina Höller und Jessica Raunjak komplettieren das Grazer Team.

Das Angebot des steirischen Standorts umfasst die Besetzung diverser Positionen, jedoch liegt der Schwerpunkt im Top-Management und in gehobenen Spezialist*innen-Positionen. Durch die enge Zusammenarbeit mit anderen Geschäftsbereichen der Iventa werden auch die Themen Media, Employer Branding sowie Personal- und Organisationsentwicklung abgedeckt.

„Der Erfolg gibt uns Recht, dass dies der richtige Weg ist! Seit Jahren setzt Iventa in der Personalberatung auf die Stärkung der einzelnen Bundesländerbüros. Unsere Kund*innen aus dem Raum Steiermark, Kärnten und Südburgenland schätzen es sehr, dass sie kompetente Ansprechpartner*innen direkt vor Ort haben“,
so Managing Partner der Iventa Martin Mayer.

Beim Jubiläumsfest feierten vorwiegend Geschäftsführer*innen bzw. HR-Entscheider*innen aus wichtigen österreichischen Unternehmen mit, wie Andrea Freitag, CFO bei Schwing, Mag. Oliver Wieser, Geschäftsführung bei Vogl & Co und Markus Fuchsbichler, Vorstand/COO bei Christof Group u. v. m.

Für gute Unterhaltung sorgten die Band Chalk, Cheese & Pepper sowie der charmante und humorvolle Moderator und Magier Christoph Kulmer.

Ein paar Impressionen von unserem Jubiläumsfest in Graz:

Fotos-Copyright: Julia Blaha

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Die Internationalisierung bestimmt den Wachstumskurs der Iventa. Annemarie Kriegs-Au verantwortet die Expansion und weiß, worauf es auf den unterschiedlichen Märkten des DACH-Raums ankommt.

Die Gegend rund um die Alte Oper gehört zu den besten Lagen der Frankfurter Innenstadt. Gleich ums Eck davon befindet sich auch das Deutschland-Büro von Iventa – in einem hippen Co-Working-Space, wie es sich für ein junges Unternehmen gehört.

„Wir gelten hier tatsächlich als neuer Player am Markt“, sagt Annemarie Kriegs-Au, Geschäftsführerin der Iventa Media & Tec DACH. „Auch wenn wir uns unsere Sporen hier nach wie vor erarbeiten müssen, werden wir aufgrund unserer 31-jährigen Expertise aber dennoch nicht als Greenhorns wahrgenommen. Mit einigen großen Playern am deutschen Markt verbinden uns ja auch langjährige Partnerschaften.“ Ein eigenes designiertes Team ist für den deutschen Markt im Einsatz und kümmert sich vorwiegend um die Bereiche
Media & Tec und Branding & Culture. Freilich steht Kund*innen auch die Iventa- Expertise in anderen Fachbereichen zur Verfügung.

Internationalisierung und Arbeitnehmer*innenmarkt.

Gleich mehrere Entwicklungen befeuerten die Expansion, darunter auch die Internationalisierung der Arbeitswelt. „Viele unserer Kunden wollten länderübergreifend mit uns zusammenarbeiten. Es lag also nahe, das Engagement von Österreich auf den DACH-Raum auszuweiten. Dass wir im Gegensatz zu den vielen kleinen regionalen Agenturen länderübergreifend tätig sind, ist ein wesentliches Asset von Iventa“, so Kriegs-Au.

Auch im Recruiting kommt man nicht mehr umhin, grenzübergreifend nach den besten Köpfen zu suchen. Denn die geburtenstarken Baby-boomer-Jahrgänge verabschieden sich nach und nach in die Pension. Die demographischen Entwicklungen machen hingegen die Nachbesetzung der offenen Stellen immer schwieriger. Nach passenden Kandidat*innen wird daher längst nicht mehr nur regional, sondern auch in den Nachbarländern und weit darüber hinaus gesucht.

„Mit unseren beiden Bereichen Media & Tec und Branding & Culture können wir diesen Bedarf im DACH-Raum optimal abdecken und auch internationale Rahmenverträge umsetzen“, bekräftigt Kriegs-Au. Die Veränderungen am Arbeitsmarkt ermöglichen zudem deutlich flexibleres Arbeiten. Mitarbeiter*innen müssen längst nicht mehr ausschließlich am Unternehmensstandort tätig sein, sondern dank Homeoffice-Regelungen von überall aus. Erste Unternehmen gehen noch einen Schritt weiter und sind sogar bereit, Mitarbeitende ein-zustellen, die überhaupt nicht mehr an der Firmenadresse arbeiten.

Mit Innovation punkten.

Unterschiede zum österreichischen Markt nimmt sie vor allem im Printbereich wahr. Denn dieser spiele in Deutschland eine untergeordnete Rolle. Stattdessen versuchen Tech-Start-ups ebenso wie die Marktführer neue Wege im digitalen Recruiting zu gehen. Kein Wunder, denn „unsere Kunden erkennen zunehmend, dass KPI-getriebenes Recruiting zu höherer Effizienz und Erfolg der Maßnahmen führt“, sagt Annemarie Kriegs-Au.

In deutschen HR-Abteilungen findet vor allem eine von Iventa entwickelte Anwendung, die sich zudem optimal in bestehende Bewerbungsmanagement-Systeme implementieren lässt, besonderen Anklang. Sie ermöglicht gezielte Ansprache, auch in den sozi-alen Medien. Die Bewerberinnen und Bewerber, die es zu erreichen gilt, tummeln sich schließlich nicht nur in Businessnetzwerken wie LinkedIn und Xing, sondern auch auf Instagram, Facebook, TikTok und Twitch. Dank Jobpost-Applikation können Jobs über passende Mediakanäle gepostet und kann die Effizienz der Postings zusätzlich gemessen werden.

Authentisch sein.

Damit man vielversprechende Kandidat*innen auch nachhaltig für ein Unternehmen gewinnt, muss es in Zeiten eines starken Arbeitnehmer*innenmarktes auch halten, was es verspricht. ,Post & Pray‘ – also einen Job zu posten und darauf zu hoffen, dass sich schon die passen-den Bewerber*innen finden werden, reicht schon lange nicht mehr. „Um als Arbeitgeber attraktiv zu sein, muss man sich als starke Marke etablieren. Dazu gehört auch die entsprechende Unternehmenskultur“, sagt Annemarie Kriegs-Au.

Mit dem Service, Stellenanzeigen und Employer Branding aus einer Hand anzubieten, hat Iventa jedenfalls den Nerv der HR-Abteilungen getroffen „Um die richtigen Mitarbeiter*innen zu finden, kommt man nicht umhin, beide Bereiche zu kombinieren. Unternehmen sind nur authentisch, wenn sie die Werte, die sie nach außen transportieren, auch innen leben“, so die Expertin. Zu tun bleibt hier jedenfalls noch einiges.

Und schon bald nicht nur in Deutschland und der Schweiz, wo man sich langfristig unter die Top-fünf-Agenturen in der Personalwerbung einreihen will. Schon in den vergangenen 30 Jahren ist Iventa mit den Bedürfnissen ihrer Kunden gewachsen und hat Dienstleistungen an die Entwicklungen des Arbeitsmarkts adaptiert. Nur konsequent also, dass Iventa den Weg der Internationalisierung eingeschlagen hat.

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Iventa feiert 31-jähriges Firmenjubiläum in Wien!

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Iventa. The Human Management Group feiert heuer ihr 31-jähriges Bestehen. Das Jubiläum wurde am Donnerstagabend in Wien mit rund 150 geladenen Gästen im Rahmen eines Galadinners im Palais Niederösterreich gefeiert.

Unter dem Motto „IVENTA WÄCHST W31TER.“ beging Iventa. The Human Management Group heuer ihr 31. Firmenjubiläum. Den Veranstaltungsauftakt dieses pandemiebedingt antizyklischen Jubiläumsjahres machte am Donnerstagabend, 12. Mai 2022, ein Kundenfest im Palais Niederösterreich, zu dem Iventa rund 150 Kund*innen, Medienpartner und die eigenen Mitarbeiter*innen lud.

Vom 3-Frauen-Betrieb zum Top-3-HR-Consulting-Unternehmen in Österreich

1991 wurde Iventa von Christiana Mayer als Mediaagentur für Personalanzeigen in Wien gegründet. Ursprünglich als 3-Frauen-Betrieb mit Schwerpunkt auf Kreation und Verkauf von Stellenanzeigen geleitet, zählt das eigentümergeführte Unternehmen heute zu den Top-3-Betrieben im Human-Resources-Consulting in Österreich.
In der 31-jährigen Erfolgsgeschichte hat sich Iventa als Komplettanbieter rund um die Vernetzung und Entwicklung von Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen etabliert. Weiterhin auf Wachstumskurs beschäftigt das Unternehmen mit einem Höchststand rund 120 Mitarbeiter*innen und ist an fünf Standorten in Österreich sowie jeweils einem Standort in Deutschland, der Schweiz und Rumänien vertreten.

Zu Beginn der Kundenfeier begrüßte Martin Mayer, Managing Partner der Iventa, die geladenen Gäste im prunkvollen Ambiente des Palais Niederösterreich und stellte Folgendes zum 31-jährigen Bestehens seines Unternehmens fest:

„In dieser schnelllebigen und unbeständigen Zeit, in der wir leben, erfüllt es mich besonders mit Stolz, dass Iventa heute eines der Personalberatungsunternehmen mit der längsten Firmengeschichte am österreichischen Markt ist. Dieser Erfolg war und ist aber nur durch und mit unseren treuen Kund*innen, langjährigen Partnern und nicht zuletzt mit unseren engagierten und herausragenden Mitarbeiter*innen der Iventa möglich. Dafür möchte ich Ihnen allen heute meinen Dank aussprechen.”

Mit dabei waren vorwiegend Geschäftsführer*innen bzw. HR-Entscheider*innen aus wichtigen österreichischen Unternehmen, wie Christian Pfundner, Leiter EDV und Organisation bei Schrack Technik GmbH; Johannes Zimmerl, Direktor Konzern-Personalwesen bei REWE International; Karen Fanto, Geschäftsbereichsleiterin bei Berndorf Metall- und Bäderbau, u. v. m.

Für einen feierlichen und stimmungsvollen Rahmen sorgten das jazzige Musikprogramm von Sängerin Rachelle Jeanty mit Band sowie die charmante Moderation von Eva Pölzl.

Ein paar Impressionen von unserem Jubiläumsfest in Wien:

Fotos-Copyright: Matthias Dorninger

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Iventa wächst weiter. Vor 31 Jahren wurde Iventa als Full-Service-Mediaagentur für Personalanzeigen gegründet. Heute vereint Iventa erfolgreich über 110 Menschen in 4 Geschäftsbereichen: Personalberatung, Branding & Culture, Media & Tec sowie IT-Recruiting. Ein Erfolg, der nur mit engagierten, herausragenden Menschen und langjährigen Partner*innen an der Seite möglich ist. Im Gespräch mit Iventa-Gründerin Christiana Mayer und Geschäftsführer Martin Mayer erfahren wir mehr über die Höhen und Tiefen des Unternehmertums, hitzige Diskussionen und nächtliche Schaufensterbummel.

Text & Foto: Egger & Lerch

Iventa feiert heuer 31-jähriges Bestehen – und das in einer äußerst schnelllebigen Branche. Frau Mayer, für Sie war die Gründung des Unternehmens der Schritt in die Selbstständigkeit. Was hat dafür den Ausschlag gegeben?

Christiana Mayer: Ich war schon lange in der Branche, und in dem Unternehmen, in dem ich zuvor tätig war, hat das Klima überhaupt nicht gepasst. Ich wollte beweisen, dass ich das besser kann und es auch allein schaffe. Am 1. Jänner 1991 haben wir zu dritt als Iventa begonnen. Eine Mitarbeiterin ist bis heute im Haus. Die ersten Jahre waren schwer, denn das Unternehmen, das zwei Kolleg*innen und ich verlassen hatten, hat die neue Konkurrenz nicht goutiert. Wir mussten bei null beginnen, denn anders als erhofft hatte ich wenige Kunden mitnehmen können. Jene, die den Schritt dennoch mit mir gewagt haben, und Kunden, die wir damals neu gewinnen konnten, wurden die beständigsten.

Haben Sie versucht, sich von der Konkurrenz abzuheben?

C. Mayer: Ich wollte mir eine Nische erobern. Das war damals „Personalberatung für die Frau“. Zeitgleich trat das Gleichbehandlungsgesetz in Kraft. Wir hatten damit einen Nerv getroffen und wurden schnell bekannt. Aber als die Politik versuchte, mich zu vereinnahmen, habe ich mich schnell wieder von dem Thema verabschiedet. Wir sind aber auch ohne diese Spezialisierung sehr schnell gewachsen.

Wie erinnern Sie sich beide an diese Zeit?


C. Mayer: Ich habe sehr viel gearbeitet, teilweise waren es 80 bis 100 Stunden pro Woche, und es gab keine Funktion im Unternehmen, die ich nicht auch irgendwann einmal inne-gehabt hätte. Somit konnte mir auch niemand ein X für ein U vormachen. Die Buchhaltung habe ich dann an den Wochenenden erledigt. Dieses Arbeitspensum hätte ich mit kleinen Kindern zuhause nicht geschafft, aber meine Tochter studierte schon, Martin maturierte zu dieser Zeit gerade.

Martin Mayer: Ich erinnere mich an die langen Arbeitszeiten. Meine Mutter habe ich in dieser Zeit kaum gesehen – aber da war ich auch Student … (schmunzelt). Die Unternehmensgründung mit all ihren positiven und negativen Seiten mitzuerleben hat mich sicher geprägt. Dazu gehört auch, dass ich insbesondere im ersten Jahr Seiten an meiner Mutter gesehen habe, die ich so nicht kannte: Die Angst zu scheitern, negative Gedanken und Gefühle – aber das gehört eben zu einer Gründung dazu. Der Erfolg gab ihr recht, denn in den ersten Jahren wuchs das Unternehmen von drei auf 20 Personen. Alle zwei Jahre stand ein Umzug an, da das Büro aus allen Nähten platzte. Bei den Übersiedelungen haben wir am Wochenende Kisten geschleppt: die Familie, meine Freunde, die ich zum Mithelfen überredet hatte, und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

C. Mayer: Ich erinnere mich an unser Büro in der Neubaugasse. Mein Tag dauerte von neun Uhr in der Früh bis neun Uhr abends. Danach kann man nicht einfach schlafen gehen, also habe ich mein Auto immer in einer weiter entfernten Garage geparkt, sodass ich abends immer eine längere Strecke über die Mariahilfer Straße zu gehen hatte. Das Auslagenschauen hat geholfen, abends ein bisschen abzuschalten und einmal was anderes zu sehen. Ich war daher immer bestens über die neuesten Trends informiert (beide lachen).

Herr Mayer, Sie haben in Österreich und im Ausland studiert und die Mühen der Unternehmensgründung miterlebt. War von Anfang an klar, dass Sie irgendwann die Nachfolge Ihrer Mutter antreten werden?

M. Mayer: Die Entscheidung, in die Firma einzusteigen, war eher eine zufällige. Nach Abschluss meines Studiums 1996 habe ich mich dann für das Beratungsunternehmen McKinsey entschieden, um in die große, weite Welt zu schnuppern. Danach hatte ich mich in der Volksbankengruppe für ein Führungskräfteprogramm für künftige Vorstände qualifiziert. Ich hatte gerade auch meine damalige Frau kennengelernt und war noch keine 30 Jahre alt. Als meine Mutter deutlich machte, dass sie die Firma keine weiteren zehn Jahre führen wollte, merkte ich, dass mich das Unternehmertum reizt.

C. Mayer: Natürlich spricht man zuhause über die Erfolge, aber auch über Schwierigkeiten im Unternehmen. Mein Sohn ist da als involvierter Außenstehender hineingewachsen. Eingestiegen ist er dann im Jahr 2000. Aus meiner Sicht war das seine freie Entscheidung.

M. Mayer: Das sagt sie jedenfalls! (beide lachen). Ich hatte aber nicht den Plan, das die nächsten 30 Jahre zu machen.

Wenn mehrere Generationen im Unternehmen tätig sind, verläuft die Zusammenarbeit nicht immer friktionsfrei. Zum einen, weil unterschiedliche Führungsstile aufeinanderprallen, zum anderen, weil Mitarbeiter*innen der Meinung sind, der Sohn der Chefin muss sich seine Sporen nicht erst mühsam verdienen. Wie haben Sie das gelöst?

C. Mayer: Wir hatten damals schon zwei Geschäftsbereiche; der Medien-/Agenturbereich war seit jeher meine Domäne, ursprünglich auch die Finanzen. Martin war für die Personalberatung und deren Ausbau zuständig. Natürlich muss man immer wieder zusammenarbeiten, aber wir haben darauf geachtet, dass jeder seinen Bereich hatte.

M. Mayer: Ich habe mir mein Team damals neu aufgebaut, um so etwas zu vermeiden. Was ich meiner Mutter hoch anrechne, ist, dass sie vom ersten Tag an klargemacht hat, dass das jetzt unser gemeinsames Unternehmen ist und wir alles fifty-fifty teilen. Das erlebe ich in vielen Unternehmen anders. Über Geld haben wir jedenfalls nie gestritten. Es gab nie Vorhaltungen, wenn einer von uns einen Bock geschossen hat. Wir haben uns auf eine gemeinsame Linie geeinigt und die haben wir auch durchgezogen. Ein schwierigeres Thema war sicher die Mitarbeiterführung …

C. Mayer: Ich bin noch vom alten Schlag und war, glaube ich, eine sehr strenge Chefin, aber eine sehr gerechte. Beginnend mit Martins Generation kam dann ein Laissez-faire-Stil auf, der überhaupt nicht meiner war.

M. Mayer: Die Mitarbeiter*innen haben sich dann in meine Richtung orientiert, aber dadurch, dass die Verantwortung in den jeweiligen Bereichen blieb, war das Thema vom Tisch. Wichtig ist, für entsprechende Klarheit zu sorgen: Wer ist zuständig, wer entscheidet? Natürlich passieren auch Fehler, wenn man mit Anfang 30 eine solche Verantwortung übernimmt, aber das gehört dazu. Anders als Neugründer hatte ich den Vorteil des „elder statesman“ im Hintergrund, den ich um Rat fragen konnte. Meine Mutter war eher die Konservative, auf Sicherheit Bedachte, ich hingegen mehr der Stürmer, der Dinge neu machen und ausprobieren wollte. Das war ein gutes Korrektiv. Umgekehrt wäre das sicher schwieriger gewesen.

Auch wenn es getrennte Unternehmensbereiche gibt, müssen viele Entscheidungen dennoch gemeinsam getroffen werden. Wie kommt man auf einen grünen Zweig und wird innerfamiliär hitziger diskutiert?

C. Mayer: Wir waren zwar nicht immer einer Meinung, aber Diskussionen habe ich deswegen nicht anders empfunden, als wenn ich sie mit einem Fremdmanager geführt hätte. Jedenfalls habe ich versucht, es so zu sehen.

M. Mayer: Wir haben von Beginn an zwar intern diskutiert, nach außen aber mit einer Stimme gesprochen. Mitarbeiter*innen dürfen nicht Teil dieser Auseinandersetzung werden und ich glaube, das ist uns immer gut geglückt. Natürlich hatte jeder seine Steckenpferde, die er verteidigt hat. Aber in den Kernfragen muss man eine gemeinsame Sicht haben.

Iventa ist über die vergangenen drei Jahrzehnte stetig gewachsen und hat neue Geschäftsfelder erschlossen. War das immer auch den jeweiligen Trends geschuldet oder haben Sie das Potenzial gesehen und entsprechend gehandelt?


C. Mayer: Sowohl als auch, jedenfalls als ich noch aktiv war. Die 2000er-Jahre mit der Ostöffnung waren am Arbeitsmarkt für uns sehr wichtig. Eine Zeitlang spielten wir da auch mit.

M. Mayer: Wir haben oft zunächst einmal beobachtet, dann aber auch mit einem gewissen unternehmerischen Mut Dinge ausprobiert. Die Bedürfnisse unserer Kund*innen standen dabei aber im Vordergrund: Wir wollen in enger Abstimmung mit ihnen verstehen, wo ihre Bedürfnisse hingehen, reflektieren und dann eine entsprechende Antwort darauf finden. Ich bin ein Anhänger des organischen Wachsens, davon, die Wege Schritt für Schritt zu gehen. Von Dingen, die nicht funktionieren, muss man sich aber auch wieder verabschieden können. So war auch das Ostgeschäft zum damaligen Zeitpunkt nicht zielführend. Die Wirtschaftskrise 2008 tat ihr Übriges. Auch wenn es nach außen hin nach mehr als 30-jähriger Erfolgsgeschichte aussieht – es gab auch genügend Täler, Tiefen und Gräben; Punkte, an denen wir nicht wussten, wie es die nächsten sechs Monate weitergeht. Aber auch das gehört zum Unternehmertum.

C. Mayer: Eigentlich wollte ich 2008 in Pension gehen, aber nachdem der Finanzbereich stark von mir gemanagt wurde, bin ich letztlich noch geblieben, bis wir wieder Licht am Ende des Tunnels gesehen haben.

Das klingt nicht so, als hätten Sie an der Position im Unternehmen festgehalten, sondern waren froh, es in die Hände Ihres Sohnes zu legen?

C. Mayer: Ich habe das Unternehmen nie als mein Kind gesehen und glaube, ich hätte es genauso gut auch verkaufen können. Seit meinem Austritt habe ich meinem Sohn nicht dreingeredet, über manche Dinge haben wir diskutiert. Das Unternehmen war mir sehr wichtig – solange ich da war. Ich habe bei vielen Unternehmerfamilien gesehen, was es für Probleme gibt, wenn die alte Generation das Heft nicht aus der Hand gibt. Aus meiner Sicht habe ich das sehr gut gemacht. Manche Dinge hätte ich anders gelöst, aber damit habe ich Martin nicht belastet.

Der Arbeitsmarkt hat sich seit den Anfängen der Iventa stark verändert. Auch die Pandemie hat maßgeblich dazu beigetragen. Zurzeit gibt es einen Markt, in dem Arbeitnehmer*innen und nicht mehr Unternehmen Bedingungen diktieren, Arbeit zunehmend nicht mehr als alleiniger Lebensinhalt begriffen wird.

M. Mayer: Dieses Machtverhältnis ist sehr konjunkturabhängig. Ist sie gut, haben Arbeitnehmer*innen viel Macht, wenn nicht, dreht sich das Verhältnis um. Was wir immer wieder vergessen, ist, dass es Regionen mit anderem Leistungsverständnis gibt, etwa in Asien. Der Wunsch nach mehr Wohlstand spiegelt sich in einer höheren Leistungsbereitschaft. Bei uns fragen sich viele junge Leute hingegen, warum sie so viel arbeiten sollen, wenn sie sich davon nicht einmal eine Wohnung leisten können. Serien wie „Squid Games“, das die hohe Privatverschuldung in Korea thematisiert, sind auch Anzeichen dafür, dass etwas aus dem Lot gerät.

Um so lange am Markt erfolgreich zu sein, braucht es auch eine gehörige Portion Innovationskraft. Wie lässt sich diese fördern?

M. Mayer: Ganz wichtig ist Wettbewerb. Nur Wettbewerb hat die Kraft, eine Organisation vor sich herzutreiben. Wir betreiben unser Mediengeschäft seit 30 Jahren in Österreich und sind in diesem Bereich mittlerweile die einzig Verbliebenen. Seit drei Jahren sind wir in Deutschland aktiv, einem Markt mit wesentlich stärkerem Wettbewerb. Das hat uns massive inhaltliche Weiterentwicklung und Kraft gebracht, die wir langsam auch wieder in Österreich brauchen, auch wenn Entwicklungen immer erst später ankommen. Auch Internationalisierung ist relevant: die Öffnung, die Inputs von außen – das macht es spannend.

Sie haben Deutschland schon angesprochen, gehen auch in die Schweiz und sind in Osteuropa mit einem Joint Venture aktiv. Wie sieht die Zukunft von Iventa aus?

M. Mayer: Unsere Strategie ist Internationalisierung und Digitalisierung in all unseren Geschäftsmodellen. Bei der Internationalisierung gibt es drei Stoßrichtungen. Der DACH-Raum, vor allem Deutschland, wird mittelfristig ein sehr relevanter Teil der Iventa sein. Auch der Schritt in die Schweiz steht bevor. Wir arbeiten zudem an einer internationalen Strategie, denn wir begleiten gerade einen ersten Kunden in zehn Länder der Welt. Ein paar Kund*innen betreuen wir in einigen Themen mittlerweile global. Da sehen wir eine große Nachfrage. Wir sind aktuell in unserem Segment einer der großen Player im DACH-Raum geworden. Unser Ziel ist es, unter die Top fünf vorzustoßen.

Wenn Sie Iventa heute gründen würden, wäre der Fokus immer noch der gleiche oder ein anderer?

C. Mayer: Man würde wahrscheinlich einige Fehler nicht machen, aber der Weg wäre im Groben der gleiche.

Herr Mayer, hätten Sie vielleicht selbst gegründet, wenn Sie das Unter-nehmen nicht übernommen hätten?


M. Mayer: Nein, ich habe großen Respekt vor Neugründungen und der Leistung meiner Mutter. Das ist so ziemlich das Schwierigste, was man machen kann.

Geschichte von Iventa
31 Jahre Iventa

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30-Stunden-Woche: Ist weniger mehr?

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Arbeitnehmer*innen entdecken zunehmend die Meriten der 30-Stunden-Woche für sich. Doch wie stehen Unternehmen dem Wunsch nach Arbeitszeitverkürzung gegenüber?

30 Stunden Woche

Text: Egger & Lerch

Wenn montags wieder die Arbeit ruft, haben nicht wenige Arbeitnehmer*innen das Gefühl, das Wochenende sei wieder einmal viel zu kurz gewesen. So muss der Samstag oft für jene Erledigungen genutzt werden, die sich wochentags nach Feierabend nicht mehr ausgehen, sodass gerade einmal der Sonntag Zeit für Freizeitaktivitäten bietet – und da ist man gedanklich oft schon wieder beim Job.

Dass es auch anders geht, haben zahlreiche Österreicher*innen erstmals zu Beginn der Pandemie erlebt, als sie von ihren Unternehmen in Kurzarbeit geschickt wurden. Das geringere Einkommen wurde durch kürzere Arbeitstage oder eine Vier- Tage-Woche wettgemacht, was viele als Steigerung ihrer Lebensqualität empfanden – und nun beibehalten wollen.

Zeit für Weiterentwicklung.

Nicht nur Eltern mit jüngeren Kindern oder Arbeitnehmer*innen in Altersteilzeit können der 30-Stunden-Woche einiges abgewinnen. Wir bemerken, dass auch Bewerber*innen ohne Betreuungspflichten vermehrt den Wunsch nach geringerer Wochenarbeitszeit äußern, um mehr Zeit für Sport und Hobbys, für Weiterbildung oder auch für die persönliche Weiterentwicklung zu haben. Vor allem junge Talente mit sehr guter Ausbildung legen zunehmend Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance und fordern diese von (künftigen) Arbeitgebern ein. Wirft man einen Blick in die Stellen anzeigen, zeigt sich aber, dass Unternehmen gerade hochqualifizierte Stellen nach wie vor mit Vollzeitkräften besetzen möchten. Unserer Erfahrung nach sind sie aber zunehmend bereit, im persönlichen Gespräch Zugeständnisse zu machen.

Zähneknirschende Akzeptanz.

In vielen Fällen müssen sie das auch, denn wer qualifizierte Mitarbeiter*innen sucht, muss diesen auch entgegenkommen – denn diesen spielt derzeit der starke Arbeitnehmer*innenmarkt in die Hände. Allerdings muss sich ein Unternehmen 30-Stunden-Kolleg*innen auch leisten können. Der organisatorische Aufwand ist erhöht, die Berechnung der Arbeitszeitmodelle aufwendiger. Um dem Fachkräftemangel ein Schnippchen zu schlagen, werden diese – auch im Sinne des Employer Brandings – mittlerweile akzeptiert.

Zeit ist Luxus.

Umgekehrt sind aber auch Arbeitnehmer*innen bereit, Abstriche in puncto Gehalt zu machen. Nachhaltigkeit und Minimalismus stehen als Werte bei den Generationen Y und Z hoch im Kurs, sodass traditionelle Statussymbole wie Konsumgüter oder teure Urlaube zugunsten einer höheren Lebensqualität an Wichtigkeit verlieren. Das müssen sich Arbeitnehmende allerdings auch leisten können. So steht in klassischen produzierenden Branchen nach wie vor der monetäre Aspekt im Vordergrund. Selbstverwirklichung, wie sie geringere Arbeitszeiten oft erst möglich machen, nimmt in der Bedürfnispyramide einen Platz nahe der Spitze ein. Diesen Luxus kann man sich erst dann leisten, wenn alle Grundbedürfnisse befriedigt sind.

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Schlagwort CYBERCRIME – IT Sicherheitsexpert*innen sind stark gefragt!

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Das Internet ist heutzutage nicht mehr wegzudenken, da es uns zahlreiche Möglichkeiten bietet. Jedoch sind damit aber auch zunehmende Bedrohungen und Risiken verbunden. Die wachsende Zahl der User*innen hat auch zu einer Steigerung und zu einer erhöhten Komplexität der Kriminalität im Internet geführt.

Weltweit steigen die Fälle von Cybercrime, auch Österreich ist davon betroffen. Die Angriffsszenarien werden technisch immer raffinierter. Der Fortschritt in der IT verändert auch permanent die Art und Qualität der eingesetzten Tatmittel. Darüber hinaus begünstigen die Möglichkeiten der Anonymisierung, der Verschlüsselung und die unbegrenzte Verfügbarkeit des Internets die Verbreitung von Cybercrime massiv. Die Entwickler*innen dieser kriminellen Tools ermöglichen damit die Durchführung von Cybercrime-Attacken für praktisch jedermann.

Der Begriff Cybercrime ist ein sehr umfassender Begriff, für welchen es keine allgemein gültige Definition gibt. Allgemein versteht man darunter alle Straftaten, die unter Ausnutzung der Informations- und Kommunikationstechnik (IKT) oder gegen diese begangen werden.

Fälle von Cybercrime in Österreich bis 2020

Eine aktuelle Grafik der Statista zeigt, dass die Internetkriminalität in Österreich ständig steigt. Mit 35.915 Anzeigen wurde eine Zunahme von 26,3 Prozent in 2020 verzeichnet, im Vergleich dazu gab es in 2019 rund 28.439 Anzeigen. Die Schließungen des stationären Handels und die damit verbundene Verlagerung des realen Lebens in die digitale Welt schufen einen größeren Nährboden für Betrüger*innen im Internet.

Auch in den Unternehmen hat sich das Bewusstsein mittlerweile deutlich geschärft, dass sie ständige Gefahr laufen, wertvolle Informationen an Dritte zu verlieren. Diese Erkenntnis zeigt sich auch auf dem Arbeitsmarkt für IT-Expert*innen. IT-Sicherheitsexpert*innen gehören mittlerweile zu den gefragtesten Spezialist*innen.

Eine Herausforderung für Sicherheitsexpert*innenen ist, die Balance zwischen der totalen Abschottung sensibler Daten, der Nutzerfreundlichkeit sowie der Wirtschaftlichkeit von IT-Systemen zu finden. Die Spezialist*innen sollten direkt im Unternehmen beschäftigt sein, in dem sie auch tatsächlich tätig sind, da so der beste Überblick über die IT-Infrastruktur gesichert wird. Somit kann schnell auf die Entdeckung von Sicherheitslücken reagiert und proaktiv gehandelt werden. Gleichzeitig ist es für die Unternehmen essenziell, dass diese Mitarbeiter*innen dem Unternehmen eng verbunden und möglichst loyal sind, was bei eigenem Personal meist leichter zu erreichen ist.

IT-Sicherheit als Wettbewerbsvorteil

Unternehmen, die lediglich reagieren, werden früher oder später mit Problemen konfrontiert, daher sollte möglichst proaktiv gehandelt werden. Dazu gehört zwingend, das erforderliche Know-how an Bord zu holen. Die Rekrutierung von IT-Sicherheitstalenten kann sogar als Wettbewerbsvorteil verstanden werden. Interne Weiterbildungsmöglichkeiten sollten gefördert werden, um qualifizierten Mitarbeiter*innen die Möglichkeit zu bieten, ihre Erfahrungen und Fähigkeiten in Themen einzubringen, die dem Unternehmen dienlich und für die*den Einzelne*n eine neue Herausforderung sind – win-win für beide Parteien.

Das Bewusstsein für den Bedarf an IT-Sicherheit ist zwar gewachsen, jedoch ist die Umsetzung noch sehr langsam. Die ersten Hochschulen bieten mittlerweile Lehrstühle oder haben eine auf IT-Sicherheit spezialisierte Professur eingerichtet. Unternehmen erkennen die Ernsthaftigkeit der IT-Sicherheit, haben es aber sehr schwer, personell aufzurüsten, um geeignete Qualifikationen an Bord zu holen. Dies hat zur Folge, dass aktuell auf dem Arbeitsmarkt nur wenige Expert*innen im Bereich IT-Sicherheit verfügbar sind. Da es sich im IT-Sicherheitsbereich um einen Arbeitnehmermarkt handelt, suchen die Spezialist*innen bevorzugt nach Unternehmen, die technologische Vorreiter sind und so den Kandidat*innen die aktuellsten Standards bieten.

Wie steht es um Ihr IT-Sicherheitsteam? Sind Sie gegen Cybercrime gut aufgestellt? Wenn nicht, lassen Sie uns gerne über die Möglichkeiten für Ihr Unternehmen sprechen.

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Der Weg zur Resilienz für Menschen und Organisationen

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Verluste oder Krisen prägen das wirtschaftliche Umfeld vieler Unternehmen und immer wieder müssen Rückschläge bewältigt werden. Die letzten beiden Jahre haben uns massiv gefordert und allem Anschein nach wird uns auch die kommende Zeit noch einiges abverlangen – als Menschen, Teams und Organisationen. Ein Grund mehr, um als Organisation in Resilienz zu investieren, um Veränderungen besser anzunehmen, gut durch Krisen zu kommen und vielleicht sogar daran zu wachsen.

Organisationale Resilienz

Organisationale Resilienz entwickeln

Krisen und Herausforderungen werden immer wieder auftreten. Daher sollten Unternehmen resiliente Antworten finden, um mit diesen (auch) künftig gut umgehen zu können. Organisationale Resilienz ist das Stichwort. Darunter wird die Fähigkeit verstanden, herausfordernde Umstände durchzustehen und diese als Lernchance zu nutzen.

Als die wichtigsten Erfolgsfaktoren können folgende genannt werden:

  • Flexibilität & Geschwindigkeit:

Die Aufrechterhaltung der Prozesse bzw. Anpassung an die Umstände ist durch Flexibilität gekennzeichnet. Die adaptive Resilienz (= Bereitschaft, flexibel und schnell zu handeln) hat sich hier als erfolgreich herausgestellt. Dazu zählt, Verantwortung zu übertragen und Mitarbeiter*innen in Trial-and-Error zu bestärken, um rasch agieren zu können. Eine offene Fehlerkultur, in der Fehler erlaubt und als Lernchance genutzt werden, ist dafür ausschlaggebend.

  • Miteinander stärken:

Zusammenarbeit und Kooperation sind wesentliche Parameter für ein (virtuelles) erfolgreiches Miteinander. Dazu gehört, sich gegenseitig zu unterstützen, Achtsamkeit aufzubringen, Rücksicht zu nehmen und Informationen zu teilen. Selbst ohne Präsenz konnte ein achtsames und ein gemeinschaftsförderndes Miteinander als Erfolgsfaktor ausgemacht werden. Die Stärkung/Beibehaltung der Teamzusammenarbeit ist damit ein wichtiger Parameter.

  • Präsenz in der Führung:

Führen auf Distanz bzw. hybrides Führen erfordert Flexibilität im Umgang mit Mitarbeiter*innen. Führungskräfte sind verstärkt gefordert, die unterschiedlichen Fähigkeiten und Bedürfnisse auch über Distanz zu erkennen, Rahmen zu setzen, den (sozialen und formellen) Austausch im Team zu garantieren, aber gleichzeitig auch Vertrauen aufzubringen. In der Führung bedeutet das die Übertragung von Verantwortung und eine offene Fehlerkultur, die gleichzeitig verstärkte Produktivität ermöglicht. Auch Beziehungen wollen gestaltet werden: wer braucht mehr Austausch, wer weniger? Welche Art der Kommunikation ist bei wem (nicht) sinnvoll?

  • Umgang mit Emotionen:

Insbesondere der Umgang mit Emotionen und der Ungewissheit hat sich klar als Führungsaufgabe herauskristallisiert. Personen, die die Fähigkeiten und Möglichkeiten hatten, ihre Bedürfnisse und Erwartungen zu klären und entsprechend realistische Vereinbarungen zu treffen, konnten mit dem Druck leichter umgehen. Die geeignete Balance zwischen persönlicher und Unternehmensinteressen zu finden, ist hier entscheidend.  Selbstfürsorge hat in Krisenzeiten einen besonderen Stellenwert. So hat sich gezeigt, dass Personen besser mit der Situation umgehen konnten, wenn es ihnen gelang, ausreichend auf eigene Bedürfnisse Acht zu geben (z. B. Abgrenzung, Privatleben trotz Einschränkungen).

Organisationale Resilienz etablieren

Diese Erfolgsfaktoren sind Wegbereiter zur organisationalen Resilienz. Unternehmen können sich vor allem jetzt die Frage stellen, was sie aus der Krise mitnehmen können, um für die Zukunft daraus zu lernen: Was hat sich verändert? Was ist gut gelaufen – was weniger gut? Welche Annahmen wurden über Bord geworfen?

Aus den gemachten Erfahrungen können Ableitungen für die Zukunft gestaltet werden. Führungskräfte und Mitarbeiter*innen konnten die Krise am eigenen Leib „erfühlen.“ Daraus sind wichtige Erkenntnisse entstanden – selbst, wenn diese kein Garant dafür sein können, dass sie künftig in Erfolg münden. Zeiten sind und bleiben unsicher und ungewiss – umso wichtiger, organisationale Resilienz nachhaltig zu entwickeln.

Persönliche Resilienz aufbauen

Bestimmt kennen Sie auch resiliente Menschen in Ihrem Umfeld, die augenscheinlich nichts umwirft und Schicksalsschläge ohne große Schäden durchstehen. Manchen ist diese Widerstandskraft von klein auf gegeben, andere müssen sie sich erst aneignen. Die gute Nachricht: Es ist nie zu spät, die eigene Resilienz zu steigern. Wie das geht, lesen Sie im Beitrag „Was machen resiliente Menschen anders?“ und im Beitrag „Widerstandsfähig sein – was wir von einem Bambus lernen können“.

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Green Jobs – ein Wandel der Berufsbilder

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Nachhaltigkeit, Klimakrise, „Fridays for Future“ und die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen: All diese Themen sind medial, wirtschaftlich und kollektiv aktuell in aller Munde. „Green Jobs“ bezeichnen daraus neu geschaffene Arbeitsplätze rund um das Thema Umweltschutz und die nachhaltige Entwicklung von neuen Berufsbildern über alle Branchen hinweg.

Was sind Green Jobs?

Green Jobs sind lt. Definition der EU Arbeitsplätze in der Herstellung von Produkten, Technologien und Dienstleistungen, die Umweltschäden vermeiden und natürliche Ressourcen erhalten. Diese Positionen findet man in den unterschiedlichsten Berufssparten – von erneuerbarer Energie, nachhaltigem Bauen und Sanieren, Wasser- und Abwassermanagement bis hin zu Fernwärme, Abfallwirtschaft, Luftreinhaltung oder Big Data. Der Bereich erneuerbare Energien bietet mit der Sparte energieeffiziente Gebäude dabei die meisten Green Jobs.

Woher kommt der Trend?

Aktuell sind in Wien allein ca. 300 Nachhaltigkeitsjobs ausgeschrieben – lt. Statistiken ist in Österreich bereits beinahe jeder 20. Arbeitsplatz ein Green Job. Woher kommt dieser Trend und Wandel? Abgewandelt vom Megatrend Green Economy sind Green Jobs entstanden. Die Green Economy verändert den Markt und verlangt nach neuen Maßnahmen: Beispielsweise werden in öffentlichen Ausschreibungen oder bei Finanzierungen Nachhaltigkeitsnachweise zur Umwelt- und Sozialverträglichkeit von Unternehmen verlangt. Freiwillige Maßnahmen „über das Mindeste hinaus“ schaffen dabei für Unternehmen sowohl wirtschaftlich als auch aus Perspektive der Arbeitgeber*innen einen Wettbewerbsvorteil.

Auch Ausbildungen und Studiengänge reagieren auf die wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Veränderungen – Studiengänge mit Fokus auf Umwelt & Technik sind keine Seltenheit mehr. Sowohl Berufe mit hohem Qualifikationsniveau als auch Lehrberufe oder Hilfsarbeiten können sich dabei innerhalb der Green Jobs bewegen.

Welche Rolle spielt der Generationenwandel?

Vor allem für jüngere Arbeitnehmer*innen nimmt das Thema Nachhaltigkeit immer mehr an Bedeutung an: Sie interessieren sich auch stark für Jobs im Bereich Green Tech, Green Mobility und Green Marketing. Aufgrund des zunehmenden Bewusstseins für das Thema Umweltschutz – beispielsweise durch die starke mediale Präsenz der Klimakrise, die „Fridays for Future“-Bewegung und mehr – nimmt der Faktor Nachhaltigkeit von Unternehmen mehr und mehr Einfluss auf die Wahl des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin.

Unternehmen reagieren darauf, indem sie beispielsweise auf Zertifizierungen setzen, um v. a. die Generationen Y und Z abzuholen. Gerade für die jüngsten Talente am Arbeitsmarkt ist es wichtig, dass Arbeitgeber*innen auch gesellschaftliche Verantwortung übernehmen. Dabei ist es wesentlich, diese Werte auch fest verankert in der Unternehmenskultur zu leben, um das Vertrauen von Kandidat*innen zu gewinnen. Dies könnte ein entscheidender Punkt sein, um stark beworbene Talente für sich gewinnen zu können.

Haben Sie Interesse an Green Jobs? In der Iventa Personalberatung bekommen auch wir immer mehr Suchaufträge in diese Richtung. Hier finden Sie einen kleinen Überblick über unsere aktuellen Jobs mit dem Fokus auf Nachhaltigkeit:

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