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Wie wir unsere Teams mit LinkedIn Learning voranbringen

By Aktuelles Thema, Branding & Culture, Iventa

Um die besten Talente zu gewinnen und zu halten, reichen wettbewerbsfähige Gehälter, gute Sozialleistungen und Flexibilität längst nicht mehr aus. Gute Mitarbeiter*innen suchen nach Möglichkeiten, ihre Fähigkeiten auf lange Sicht zu erweitern und auszubauen. Deshalb haben wir bei Iventa ein Programm zur kontinuierlichen Weiterentwicklung über verschiedene Lernwege eingeführt. Seit einem Jahr ergänzt LinkedIn Learning als neues Tool dieses Programm und bietet unseren Teams ganz neue Möglichkeiten, ihre Fähigkeiten und ihr Wissen zu erweitern.

In einer Wirtschaftswelt, die sich mit rasantem Tempo weiterentwickelt, ist es keine leichte Aufgabe, der Zeit voraus zu sein. Branchenstandards ändern sich kontinuierlich und es ist von entscheidender Bedeutung, auf dem Laufenden zu bleiben. Als LinkedIn Gold Partner war es für uns bei Iventa daher klar, dass wir unseren Teams individuelle Lernwege für gefragte Skills und Know-how anbieten wollen. Mittlerweile liegt ein Jahr voller spannender Kurse, inspirierender Sessions und wertvoller Erkenntnisse mit LinkedIn Learning hinter uns. Rückblickend können wir sagen, es war ein voller Erfolg.

Frische Ideen und kreative Ansätze

Dank verschiedener Lernmodelle und unseren engagierten In-House Botschafter*innen haben wir eine Blended Learning Kultur etabliert, von der wir persönlich und als Unternehmen enorm profitieren. Das bringt nicht nur frische Ideen und kreative Ansätze, sondern auch Anlass zum Austausch und motiviert, neue Wege zu gehen. Durch LinkedIn Learning erweitern unsere Mitarbeiter*innen ihr Branchenwissen, entdecken innovative Strategien und informieren sich über neueste technologische Entwicklungen. Diesen Spirit der Innovation bringen sie in ihre Arbeit ein und sind dadurch auch anpassungsfähiger an Veränderungen des Marktes.

Potenziale der Mitarbeitenden nutzen

Auf dem heutigen Arbeitsmarkt hat sich die Unterstützung bei der beruflichen Weiterbildung von einer angenehmen Nebenerscheinung zu einer wesentlichen Anforderung entwickelt. Sie zieht Spitzenkräfte an, die ihr Potenzial ausschöpfen wollen, und sorgt dafür, dass sich Mitarbeiter*innen wertgeschätzt und unterstützt fühlen. Ganz gleich, ob Sie das Lernen durch Schulungen, Mentor*innenprogramme oder die Erstattung von Weiterbildungskosten fördern – wenn Ihre Mitarbeiter*innen wachsen und sich weiterentwickeln, kann Ihr Unternehmen nachziehen.

Bindung durch Personalentwicklung

Wettbewerbsfähige Gehälter, gute Sozialleistungen und Flexibilität sind auf dem immer noch hart umkämpften Arbeitsmarkt ein Muss. Die Priorisierung der Mitarbeiter*innenentwicklung hat jedoch einige zusätzliche Vorteile, die sie wirklich zu einer Win-Win-Situation machen. Von einer höheren Mitarbeiter*innenzufriedenheit und Loyalität bis hin zu einer besseren Mitarbeiter*innen-Bindung – und letztendlich besseren Mitarbeiter*innen – profitieren alle Beteiligten von kontinuierlichem Lernen.

Wenn Sie Ihre Personalentwicklung verbessern wollen oder auf der Suche nach Strategien und Umsetzungswegen sind, unterstützen wir Sie gerne. Lassen Sie uns gerne darüber sprechen und gemeinsam erkunden, wie gezielte Bildungsmaßnahmen die Mitarbeiter*innen-Bindung in Ihrem Unternehmen stärken können!

Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme!

Das lesen Bewerber*innen aus Stellenanzeigen & Social-Media-Seiten heraus!

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Heutzutage prüfen Bewerber:innen nicht nur Stellenanzeigen von Unternehmen, sondern auch Social Media und Bewertungsportale. Silke Kurtz, Geschäftsführerin Iventa Branding & Culture, erklärt im Kurier-Interview, was Firmen dort – gewollt oder ungewollt – über sich verraten und worauf Arbeitssuchende achten sollten.

© Pexels / Andrea Piacquadio; Text: Kurier

Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Ein gutes Gehalt, geregelte Arbeitszeiten und ein Obstkorb sind schon lange nicht mehr ausreichend, um Bewerber:innen als Unternehmen von sich zu überzeugen. Viel mehr legen diese heutzutage Wert auf eine gute Mitarbeiter:innenkultur, eine ausgewogene Work-Life-Balance und Werte wie Gleichberechtigung oder Diversität. Um einen Einblick in die Unternehmenskultur der potenziellen Arbeitgeber:innen zu erhalten, stellen Arbeitssuchende neben den Stellenanzeigen auch die Unternehmensseiten in den sozialen Medien sowie die Einträge auf Bewertungsportalen auf den Prüfstand.

KURIER: Welche Unternehmenswerte sind Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen im Arbeitsumfeld wichtig?

Kurtz: Wenn man über Kultur und Unternehmenswerte spricht, geht es ganz stark um die Sinnfrage. Dazu gehört, ob die Firma, für die ich arbeite, etwas Sinnvolles macht und verantwortungsvoll handelt, und ob ich mit meiner Arbeit einen Beitrag dazu leisten kann. Zudem legen Bewerber:innen Wert darauf, wie erfolgreich ein Unternehmen wirtschaftlich ist und wie resilient die Strukturen sind, sodass der wirtschaftliche Erfolg auch gehalten werden kann. Vor allem in Zeiten von Preiserhöhungen und Inflation wünschen sich Mitarbeiter:innen finanzielle Sicherheit. Darum sind die Wirtschaftlichkeit und das Gehalt wichtige Themen.

Zusätzlich wird die Mitarbeiterkultur in Unternehmen ein immer wichtigerer Aspekt, auf den Bewerber:innen achten. Hier geht der Trend in Richtung Menschen-Zentriertheit und Orientierung am Individuum. Das bedeutet, Mitarbeiter:innen nicht als Ressource zu sehen, sondern deren Bedürfnissen in den Fokus zu stellen. Es geht nicht mehr bloß darum, die Personen mit den richtigen Qualifikationen und Kompetenzen zu finden, sondern die passenden. Diese sollten die Unternehmenswerte teilen und einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten wollen.

Wie wichtig sind Arbeitssuchenden Themen wie Homeoffice, Flexibilität oder Work-Life-Balance?

Diese Themen sind Bewerber:innen heutzutage natürlich auch wichtig. In Berufen, in denen Homeoffice möglich ist, steht das gar nicht mehr zur Debatte, sondern das Arbeitsmodell wird spätestens seit 2020 als Standard gesehen. Unternehmen, bei denen diese Flexibilität grundsätzlich möglich wäre und die trotzdem kein Homeoffice anbieten, haben mit Bewerber:innen – zumindest mit Bewerber:innen bestimmter Generationen – schon einen Konflikt.

Trends wie Work-Life-Balance, Work-Life-Blending oder die 30-Stunden-Woche haben auch Relevanz. Die zeitliche Abgrenzung zwischen Arbeit und Freizeit ist heute viel wichtiger als noch vor 10 Jahren. Hier können einige Unternehmen noch dazulernen, vor allem, was die Flexibilität während eines Arbeitstags betrifft, beispielsweise wenn es darum geht, eine längere Mittagspause zu machen, um zum Sport gehen oder die Kinder zu versorgen. Natürlich gibt es Branchen, die davon ausgenommen sind, wie etwa der Handel, oder auch Personen in Einstiegspositionen. Bewerber:innen müssen hier einfach genau schauen, was für sie passt.

Wie können Bewerber:innen Informationen über die Work-Life-Balance eines Unternehmens aus Stellenanzeigen und Social-Media-Seiten gewinnen?

Bevor Bewerber:innen Work-Life-Balance von den Arbeitgeber:innen fordern, sollten sie sich erst einmal ihrer eigenen Bedürfnisse bewusst werden: Wenn Sie gerade Ihre persönliche Weiterentwicklung und Karriere in den Fokus stellen, dann hat das Thema Work in den nächsten Jahren mehr Gewicht in Ihrem Leben. Wenn Sie umgekehrt gerade in einer Ruhephase sind und Ihr Fokus beispielsweise auf der Familie liegt, dann sollten Sie darauf achten, welche Möglichkeiten es dafür im Unternehmen gibt. Ich glaube, dass oft zu schnell eine Work-Life-Balance von Unternehmen gefordert wird, bevor Menschen überhaupt wissen, was sie wollen und was ihre Ziele in den nächsten Jahren sind. Und manche beruflichen Ziele können eben nur mit mehr Einsatz erreicht werden. Es gibt also Phasen, wo es mehr Work als Life gibt, und umgekehrt.

Wenn Sie sich im Klaren über Ihre Bedürfnisse sind, können Sie sich ansehen, wie das Unternehmen mit der Work-Life-Balance umgeht und ob es flexible Systeme gibt. Achten Sie hier in Stellenanzeigen, Social-Media-Posts oder Anzeigen besonders auf Worthülsen. Wenn ein Unternehmen zum Beispiel mit einer Vier-Tage-Woche wirbt, müssen Sie sich genau anschauen, was das bedeutet. Heißt das 38,5 bis 40 Stunden in vier Tagen oder 32 Stunden in vier Tagen für weniger Gehalt? Lassen Sie sich nicht von Werbeslogans fangen, sondern schauen Sie dahinter. Recherchieren Sie konkrete Beispiele dafür auf Bewertungsplattformen oder auf den Social-Media-Seiten des Unternehmens. Und bedenken Sie: Beim flexiblen Arbeiten verschwimmen die Grenzen von Berufs- und Privatleben. Überlegen Sie sich vorab, ob Sie das überhaupt wollen.

Wie spiegeln sich die Unternehmenswerte noch in den Stellenanzeigen und Social-Media-Beiträgen wider?

Bewerber:innen sollten ihr Augenmerk vor allem auf die Tonalität in den Social-Media-Beiträgen, Kampagnen und Stellenanzeigen richten. Das fängt schon damit an, ob Unternehmen ihre Bewerber:innen per Sie oder per Du ansprechen. Weitere Hinweise auf die Unternehmenskultur finden sich in den Texten oder in der Sprache. Sind die Texte sehr ernst formuliert oder mit einem Augenzwinkern? Zudem nutzen Unternehmen in ihren Stellenanzeigen oft Worthülsen wie etwa „teamorientiert“, „leistungsorientiert“ oder „dynamisch“. Auch hier sollten Sie nach konkreten Beispielen Ausschau halten: Werden diese Hülsen irgendwo veranschaulicht? Wie werden diese Werte konkret im Arbeitsalltag umgesetzt? Bei Unternehmen, die diese Worthülsen in Stellenanzeigen schön beschreiben und mit konkreten Beispielen belegen können, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass es sich nicht bloß um leere Floskeln handelt. Ansonsten können solche Phrasen ein Hinweis darauf sein, dass Unternehmen sich über ihre Kultur und Werte nicht ganz im Klaren sind.

Wie sieht es mit Bildern in einer Stellenanzeige aus: Was für Rückschlüsse können Arbeitssuchende daraus in Bezug auf das Arbeitsumfeld und die Zusammenarbeit im Unternehmen ziehen?

Hier können Sie sich ansehen, wie die Inhalte gestaltet sind: Ob Fotos gestellt wirken, ob sie natürlich wirken, ob diese in einem „perfekten“ Umfeld oder im Arbeitsumfeld geschossen wurden oder ob ohnehin nur Stock-Fotos verwendet werden. Das sagt viel über das Arbeitsumfeld in einem Unternehmen aus.

Wie sehen Sie Erfahrungsberichte und Bewertungsportale: Helfen diese, den Ruf und die Mitarbeiterzufriedenheit eines Unternehmens einschätzen?

Bei Arbeitgeberbewertungsportalen ist es wichtig, sich immer mehrere Bewertungen durchzulesen. Die Glaubhaftigkeit von einzelnen Bewertungen ist zu einseitig. Wenn es hingegen Themen – positiv wie negativ – gibt, die in mehreren Bewertungen auftauchen, dann ist das schon glaubhaft. Bei manchen Bewertungsplattformen gibt es die Möglichkeit, zu filtern und sich alle Bewertungen zu einem bestimmten Thema wie etwa Arbeitszeit oder Gehalt anzusehen. Schauen Sie sich also nicht nur die letzten zwei Einträge an, sondern berücksichtigen Sie das Feedback der letzten zwei bis drei Jahre und verschaffen Sie sich einen Gesamtüberblick, vor allem weil sich ja in den letzten Jahren seit Corona in den Unternehmen auch einiges getan hat.

Für Unternehmen bieten Bewertungsportale einen guten Rahmen, um authentischer zu kommunizieren als beispielsweise in einer klassischen Stellenanzeige, wo der Platz begrenzt ist. Was die Unternehmen auf Bewertungsportalen schreiben, wie sie auf Feedback reagieren und ob sie überhaupt reagieren, ist für Bewerber:innen durchaus interessant. Es ist ein Zeichen für die Unternehmenskultur, wenn sich Unternehmen mit Feedback auseinandersetzen, kritische Bewertungen intern weiterleiten und Veränderungen anstoßen.

Wie gehen Unternehmen mit Bewertungen und Erfahrungsberichten auf Social-Media-Plattformen um und welche Schritte werden unternommen, um das Feedback der Bewerber:innen zu berücksichtigen?

Gute Unternehmen reflektieren das Feedback, schreiben mindestens eine Stellungnahme und bieten auch die Kontaktaufnahme an, sodass die Beteiligten über das Problem sprechen und es lösen können. In meinen gesamten Jahren bei Iventa habe ich es allerdings nicht einmal erlebt, dass dieses Angebot wahrgenommen wurde. Oft lassen Mitarbeiter:innen oder ehemalige Arbeitnehmer:innen einfach ihren Frust auf Bewertungsportalen ab.

Es gibt auch Unternehmen, die nicht bloß auf Feedback reagieren, sondern Bewertungsplattformen aktiv nutzen. Diese schauen sich regelmäßig an, welche Themen immer wieder in den Bewertungen vorkommen, um intern Prozesse anzustoßen. Wenn Unternehmen hingegen gar nicht mit Stellungnahmen auf Feedback eingehen, können Sie zumindest davon ausgehen, dass sie die Bewertung gelesen haben. Dann nicht zu antworten, sagt auch etwas über die Selbstreflexion des Unternehmens aus. Iventa bietet auch Workshops für Unternehmen an, wo diese lernen, wie sie mit Feedback oder Kritik auf Bewertungsplattformen oder in den sozialen Medien umgehen. Die hohe Nachfrage dieser Workshops ist ein Indiz dafür, wie ernst der Großteil der Unternehmen Bewertungsportale nimmt.

Welche Anzeichen für eine Innovationskultur können Bewerber:innen neben Stellenanzeigen auch in den Social-Media-Beiträgen eines Unternehmens entdecken?

Das ist immer ein bisschen schwierig, denn Unternehmen müssen sich fragen, wie viel Innovation sie nach außen tragen, ohne dem Mitbewerb eine Vorlage zum Abkupfern zu bieten. Es werden also sicherlich nie alle Innovationen, an denen gearbeitet wird, nach außen getragen. Sie können sich aber anschauen, wie zukunftsorientiert beispielsweise die Texte formuliert sind. Erzählen Unternehmen immer nur davon, was sie schon alles gemacht haben, oder verraten sie auch Pläne, was sie zukünftig vorhaben? Suchen Sie in Stellenausschreibungen danach, ob das Unternehmen Auskünfte gibt, wie potenzielle Mitarbeiter:innen die Zukunft mitgestalten können. Und schauen Sie auch nach links und rechts. Betrachten Sie nicht nur die Stellenausschreibung oder die Karriereseite des Unternehmens isoliert, sondern werfen Sie auch einen Blick auf die Website und schauen Sie, was dort im Hinblick auf Innovationen steht.

Innovation ist aber nicht unbedingt ein Wert, der für jede:n Bewerber:in erfüllt sein muss – es muss auch zu den Bewerber:innen passen: Menschen, die mit permanenter Veränderung nicht umgehen können, suchen nicht nach Innovation, sondern nach Routine. Dann passt Innovationskultur nicht. Nicht jede:r muss in einem innovativem Start-up arbeiten, für manche sind etabliere Unternehmen mit festen Strukturen besser geeignet.

Wie können die eigenen Mitarbeiter:innen dabei helfen, eine Arbeitgebermarke zu entwickeln?

Grundsätzlich sollten Arbeitnehmer:innen immer Teil des Prozesses sein. Bei Iventa sind Mitarbeiter:innen immer beteiligt, wenn bestehende Positionierungen aktualisiert oder neue Werte erarbeitet werden. Dann befragen wir sie und holen uns die Informationen direkt von ihnen. Es gibt kein Unternehmen ohne Unternehmenskultur und die Mitarbeiter:innen sind die Personen, die diese Kultur leben, aber auch die, die die Kultur beschreiben. Wie aktiv die Arbeitgebermarke mitgestaltet wird, ist eine Führungsaufgabe. Denn es ist deren Aufgabe, einen Rahmen für Mitgestaltung zu schaffen und das Team mit an Bord zu holen. Input von den Arbeitnehmer:innen sollte angenommen und reflektiert werden.

Unternehmen können die Etablierung einer Arbeitgebermarke nicht einfach auf die Mitarbeiter:innen abwälzen. Ich kann als Chef:in nicht sagen „Unser Unternehmen ist jung, dynamisch und sexy, also seid bitte alle jung, dynamisch und sexy“. Es gehört ein Plan dazu und Führungskräfte sind wichtige Enabler:innen, dass eine Arbeitgebermarke im Unternehmen glaubwürdig und erlebbar gemacht wird. Dazu gehört das Einbeziehen des Teams. Dann tun sich Mitarbeiter:innen auch leichter, die Kultur zu leben, weil sie dafür auch Inhalte geliefert und diese mitgestaltet haben.

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„New Work“ anhand von 3 Säulen erklärt!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

New Work ist kein leeres „Buzzword“, sondern vielerorts fester Bestandteil unseres Arbeitsalltags. Besonders in der IT-Branche – diese war schon häufig Vorreiter, wenn es um Veränderungen und neue Ideen ging. Technologien und Codes entwickeln sich tagtäglich weiter und beeinflussen somit unser Leben wesentlich – privat als auch beruflich. Daher bemerken wir zunehmend, dass in der IT-Branche die traditionelle Arbeits- und Lebenswirklichkeit an Attraktivität und Bedeutung verliert. Vielmehr werden festgefahrene Strukturen aufgebrochen und revolutionär verändert – wieder einmal angetrieben von der wachsenden Digitalisierung.

New Work wurde in diesem Sinne von der IT-Branche bereits aufgegriffen und darf seitens Arbeitgeber*innen nicht mehr vernachlässigt werden. Doch was versteckt sich hinter New Work? 3 Säulen spielen eine wesentliche Rolle:

Säule Nr. 1: Selbstständigkeit

Wichtig im Zuge von New Work ist es, dem*der Arbeitnehmer*in ein hohes Maß an Eigenverantwortung und Selbstständigkeit zuzuerkennen. Das bezieht sich sowohl auf die Entscheidung, wie viel gearbeitet wird und inwieweit Aufgaben und Aufträge angenommen werden, als auch die Wahl des Ortes der Bearbeitung und die Zeitvorgabe, in der die Arbeit ausgeführt werden soll bzw. muss.

Säule Nr. 2: Freiheit

Dabei rückt die Selbstständigkeit in den Vordergrund, wodurch der*die Mitarbeiter*in ein größeres Maß an Freiheit erlangt. Er oder sie muss nicht immer zu festen Arbeitszeiten im Unternehmen präsent sein. Viele Arbeiten können im Idealfall auch Zuhause im Home-Office erledigt werden. Der*die Arbeitnehmer*in sollte Aufgaben von zu Hause per Internet, Computer, Skype und Videokonferenz bearbeiten können, ohne dabei im Büro anwesend sein zu müssen.

Säule Nr. 3: Teilnahme an der Gemeinschaft

Die dritte Säule ist sehr westlich, wenn es um New Work geht, und bedeutet, dass das Arbeiten im Home-Office kein reiner Einzelkampf ist. Denn das New-Work-Prinzip setzt nicht 100-prozentig auf Home-Office – es gibt weiterhin bei allen Projekten Phasen, in denen die Teamarbeit in der Gemeinschaft unerlässlich ist. Das kann mit Hilfe von gemeinsamen Videokonferenzen passieren oder in designierten Coworking-Räumen. Diese sind besonders praktisch, wenn Angehörige eines Teams ab und zu physisch präsent sein möchten, um gemeinsam an Ideen und Projekten zu arbeiten.

New Work als Wettbewerbsvorteil

Besonders Unternehmen im Sektor IT müssen sich darüber bewusstwerden, wie wichtig New Work geworden ist und dass ein klarer Wettbewerbsvorteil besteht, sollte diese Arbeitsweise den zukünftigen Mitarbeiter*innen geboten werden. Denn die IT-Branche bietet sich auch besonders gut für das Arbeitsmodell New Work an! Ausschlaggebend ist dabei, dass die Arbeitstätigkeiten hauptsächlich über PC bzw. Internet verrichtet werden, was im Home-Office genauso gut funktioniert – wie uns das letzte Jahr bewiesen hat.

New Work im Recruiting

Auch bei Iventa IT-Recruiting ist das Thema New Work stets präsent. Es gibt kaum noch Kandidat*innen, die nicht nach diesem modernen Arbeitsmodell fragen oder gar danach verlangen. Geht es nun um eine Home-Office-Möglichkeit, flexible Arbeitszeiten, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, eine freie Einteilung der Arbeitsaufgaben etc. – in den meisten Fällen sind diese Faktoren überzeugender als Gehaltsversprechungen. Besonders, wenn es um einen Wechsel des*der Arbeitgebers*in geht.

Unserer Meinung nach sollten Unternehmen daher daran arbeiten, attraktiv für knappe Fachkräfte – besonders bei IT-Mitarbeiter*innen – zu bleiben. Aus diesem Grund empfehlen wir, Themen wie Freiheit und Selbstständigkeit im Arbeiten weiterzuverfolgen, um somit die Chancen als Arbeitgeber auf dem Bewerbermarkt zu erhöhen.

In der Zwischenzeit rekrutieren wir von Iventa IT-Recruiting weiterhin die qualifiziertesten IT-Fachkräfte am Markt für Sie – Interesse? Get in touch!

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HIDDEN CHAMPIONS: So wirkt Außenwerbung im Employer Branding

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Werbeflächen auf Fahrradständern, Plakate in Gängen in der Schule, beleuchtete LED-Wände an Bushaltestellen – Außenwerbung ist immer da, immer sichtbar und immer konsumierbar. Ein Vorteil, den man sich zu Nutze machen kann … einfach, und häufig auch zu günstigen Konditionen. Out-of-Home liegt im Trend, was das stetige Wachstum der Marktanteile belegt. Wieso also nicht auch für Employer Branding nutzen?

Was ist Außenwerbung?

Unter Außen- bzw. Out-of-Home-Werbung versteht man alle Werbemedien im öffentlichen Raum:

  • Panorama- oder Großflächen an stark befahrenen Straßen, Bahnhöfen, Parkplätzen und ähnlichen Orten
  • City-Light-Boards, hinterleuchtete Großflächen mit optionalem Motivwechsel häufig an hochfrequentierten Standorten, z. B. in U-Bahnbereichen
  • Litfaßsäulen, die Straßenbilder der Städte seit dem 19. Jahrhundert prägen … Es ist altbewährt und allen bekannt
  • Plakate in verschiedenen Größen und vielseitig auffindbar, beispielsweise an Stromkästen, in Gängen, öffentlichen Gebäuden …
  • Verkehrsmittelwerbung an Straßenbahnen, Bussen und anderen „Öffis“
  • Ambient Media, individuell im Umfeld der Zielgruppe einsetzbar, zum Beispiel: in Kinos, Schwimmbädern oder am Point of Sale

3 Gründe, warum Sie Außenwerbung in Ihre crossmediale Kampagne einbauen sollten:

1. Außerordentlicher Auftritt: Außenwerbung kann nicht einfach abgeschaltet, übersprungen oder überhört werden, daher punktet Außenwerbung speziell als „Unterwegs-Medium“. Einfache Werbebotschaften verankern sich in den Köpfen der Zielgruppe.

2. Vielseitige, zielgruppenspezifische Anwendungsmöglichkeiten: Die Vielfältigkeit der Flächen ist unglaublich groß – es gibt die unterschiedlichsten Möglichkeiten, mit Außenwerbung zu begeistern, aus der Masse herauszustechen und die Zielgruppe zu erreichen.

„Bin ich als Unternehmen auf der Suche nach Arbeitskräften im ländlichen Raum, ist die Werbefläche am regionalen Linienbus zu empfehlen. Suche ich studentische Aushilfskräfte, nutze ich Ambient Media innerhalb und außerhalb von Universitäten und Fachhochschulen. Wenn man weiß, wen man ansprechen möchte, gibt es unzählige Möglichkeiten!“Julia Ober, Expert Campaign Management bei Iventa Branding & Culture

3. Gute Investition: Eine Studie des deutschen Fachverbands für Außenwerbung analysierte den Return on Investment von Außenwerbung. Die Erkenntnis: Von den 234 untersuchten Kampagnen wurde aus jedem investierten „Media-Euro“ im Durchschnitt 4 Euro Umsatz. Könnten doch auch Bewerber*innen sein. 😉

Wie können Sie mit Außenwerbung Ihr Employer Branding aufwerten?

 

„Mit einer guten Personalmarketing-Kampagne benötigen Sie im besten Fall keine Recruiting-Kampagnen mehr. Aufmerksamkeit als attraktiver Arbeitgeber am Markt zu erlangen und die richtigen Mitarbeiter*innen anzuziehen, ist die Prämisse von klassischen Awareness-Kampagnen. Out-of-Home eignet sich eben sehr gut dafür, die Arbeitgebermarke bekannt zu machen. Aber am besten in Kombination mit weiteren Medien-Kanälen, um dafür zu sorgen, dass Ihre Zielgruppe nicht an Ihrem auffallend bemerkenswerten Arbeitgeber-Auftritt vorbeikommt.“Julia Ober, Expert Campaign Management bei Iventa Branding & Culture

Werden auch Sie als Arbeitgeber auffallend bemerkenswert. Unser Team von Iventa Branding & Culture begibt sich gerne auf diese Reise mit Ihnen. Die Spezialist*innen aus dem Bereich Campaigning beraten Sie individuell und übernehmen dabei die Konzeption, Planung und das Management von zielgruppenorientierten Image- und Recruiting-Kampagnen.

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Achten Sie auf die Marke!

By Branding & Culture, News

Eine starke Arbeitgebermarke fällt auf und bleibt in guter Erinnerung. Iventa Branding & Culture steht für die Entwicklung als Organisation und Arbeitgeber. Nach innen und nach außen. Denn mit jeder Form von Zusammenarbeit entsteht Kultur und Identität. Das Ziel ist, Arbeitgebermarken zu stärken und Menschen und Organisationen durch Veränderung nachhaltig zu entwickeln. Warum Unternehmen dieses Alleinstellungsmerkmal für sich nutzen sollten, besprechen wir mit der Geschäftsführerin Silke Kurtz

Text & Foto: Egger & Lerch

„Wir müssen etwas tun, und zwar schnell!“ Ein Satz, mit dem Silke Kurtz, Geschäftsführerin von Iventa Branding & Culture, und ihre Mitarbeiter*innen mehr denn je konfrontiert sind. Kein Wunder, denn in Zeiten eines starken Arbeitnehmer*innenmarktes wird es für Unter nehmen immer herausfordernder, vakante Stellen zeitnah mit passenden Kandidat*innen zu besetzen. Natürlich darf auch auf langjährige Mitarbeiter*innen nicht vergessen werden. Sie wollen sinnstiftende Arbeit leisten, gefordert und gefördert werden.

Werte statt Status.

Bewerber*innen nehmen Unternehmen daher besonders gründlich unter die Lupe, in jeder Phase der Candidate und später auch der Employee Journey. Doch welche Kriterien sind für sie entscheidend? Karrierechancen und hohes Gehalt sind freilich weiterhin gefragt, aber nicht um jeden Preis. Es sind die emotionalen Faktoren, wie Unternehmenskultur und Werte, die das Unternehmen ausmachen. Eine glaubwürdige Kommunikation dieser nach außen entscheidet darüber, ob sich (künftige) Mitarbeiter*innen mit dem Arbeitgeber identifizieren können und ihre Tätigkeit als sinnstiftend erleben. Wer weiß, wofür sich der tägliche Einsatz lohnt, ist am Ende des Tages nicht nur zufriedener, sondern auch seinem Arbeitgeber gegenüber loyaler. Soft Facts werden so plötzlich zum Distinktionsmerkmal im Kampf um die besten Köpfe. Sie machen ein Unternehmen unverwechselbar.

Ganzheitlicher Ansatz.

Glücklich also, wer eine klare Arbeitgeberpositionierung vollzogen hat und dabei authentisch geblieben ist, wer Werte und Unternehmenskultur nicht nur glaubwürdig nach außen transportiert, sondern auch gemeinsam mit den Mitarbeiter*innen an einer stetigen Verbesserung arbeitet. Klassisches Employer Branding also? Nein, viel mehr als das. Denn um ein Unternehmen zu einer starken Arbeitgebermarke zu entwickeln, reichen einige griffige Arbeitgeberversprechen während des Bewerbungsprozesses nicht aus. Spätestens nach den ersten Wochen im Unternehmen würden diese als hohle Phrasen entlarvt. Die Folge: Sinkende Motivation, keine Weiterentwicklung, Fluktuation und damit Know-how-Verlust im Unternehmen.
Damit das nicht passiert, bedarf es zunächst tiefgreifender Veränderungen innerhalb des Unternehmens – eines Kulturwandels.

„Waren bislang oft HR-Bereiche Treiber dieser Entwicklungen, zeigt sich nun mehr und mehr, dass das Thema auf CEO-Level angekommen ist. Schließlich hängt davon die Zukunftsfähigkeit einer Organisation ab“, so Silke Kurtz.

Arbeit mit Sinn.

Eine ganzheitliche Sicht auf die Dinge ist also gefragt. Schließlich gehen die Organisationsentwicklung und Arbeitgebermarkenbildung Hand in Hand. Um diese Synergie noch stärker zu betonen, fusionierte Iventa vergangenes Jahr die Bereiche Employer Branding und Personal- und Organisationsentwicklung, um Kund*innen mit dem Blick auf das große Ganze noch umfassender begleiten zu können. Um als starke Arbeitgebermarke zu reüssieren, muss innerhalb der Organisation einiges an Vorarbeit geleistet werden, etwa die Ausarbeitung einer klar definierten Unternehmensidentität. Ein Prozess, an dem nicht nur die Führungsriege arbeitet, sondern in den auch die Mitarbeiter*innen eingebunden werden müssen, um die notwendige Akzeptanz zu erreichen. Daraus lässt sich ein Handlungskompass für die gesamte Organisation ableiten.

„Nur wenn Mitarbeiter*innen wissen, wofür ein Unternehmen steht, können sie auch entsprechend dieser Werte handeln. Sie zeigen den Kurs an, an dem die Organisation ausgerichtet werden kann. Innerhalb dieses Rahmens ermöglicht man Mitarbeiter*innen auch ein selbst-bestimmteres Handeln“, skizziert Silke Kurtz die Vorteile dieses holistischen Zugangs.

Wer als Mitarbeiter*in diese Erfahrung machen darf, erfährt Selbstwirksamkeit und erlebt, dass das Engagement lohnt. Daraus erwächst Identifikation mit dem Unternehmen, entsteht Sinn und entwickelt sich in Folge auch eine Unternehmenskultur, die auch außerhalb des Unternehmens spürbar wird.

It’s a match.

Ein Prozess, der Zeit braucht, sich aber auf lange Sicht bezahlt macht. Verbundenheit, Vertrauen und Teamstärke spiegeln sich auch in der Außenwahrnehmung des Unternehmens wider – ein Asset, wenn es darum geht, neue Mitarbeiter*innen zu gewinnen. „Diese fühlen sich idealerweise von den Unternehmenswerten angesprochen, mit denen man jene Kandidat*innen erreicht, die ideal ins Team passen. Der cultural fit ist oft wichtiger als die hundertprozentige Erfüllung des fachlichen Anforderungsprofils“, so Kurtz. Die Vorteile liegen auf der Hand: geringere Kosten durch schnellere Nachbesetzungen, kürzeres Onboarding und geringere Fluktuation. Im besten Fall werden aus passenden Bewerber*innen also motivierte Mitarbeiter*innen, die nicht nur einen neuen Job, sondern eine berufliche Heimat gefunden haben – bei einem auffallend bemerkenswerten Arbeitgeber.

Jeder Arbeitgeber ist einzigartig, so auch unser Team. Mit Wissen und Leidenschaft begleiten wir Sie auf dem Weg als Organisation erfolgreich zu sein.

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People follow People – 5 Tipps für Corporate-Influencer*innen!

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Influencer*innen sind seit vielen Jahren im Trend. Auch die Corporate-Influencer*innen-Welle überrollt gerade die Kommunikationswelt. Unternehmen profitieren davon, weil deren Einsatz dabei helfen kann, ein authentisches, emotionales Arbeitgeberbild zu verbreiten. Mitarbeiter*innen profitieren von ihrem Corporate-Influencer*innen-Dasein, weil sie Reichweite und Aufmerksamkeit bei Ihrer Zielgruppe generieren und sich so als Expert*innen in Ihren Themengebieten etablieren können.

Du möchtest deine Geschichten erzählen, den Produkten bzw. Dienstleistungen deines Unternehmens ein Gesicht geben und auf deinen privaten Social-Media-Kanälen zum Diskurs anregen? Dafür braucht es keinen professionellen Social-Media-Hintergrund, denn Mitarbeiter*innen sind die besten Botschafter*innen. Ein Gespräch mit Thoman Gaiswinkler, Markenbotschafter & Verantwortlicher für LinkedIn’s Neukundengeschäft in Österreich, gibt Auskunft darüber, was beim Corporate-Influencer-Dasein wichtig ist.

1. Geschichten erzählen anstatt „G’schichtln drucken“ (eine Lüge eher lustig auftischen)

Verpacke deine beruflich-fachliche Information so, dass man sie gerne liest – gerne auch mithilfe von Storytelling. Dabei geht es immer um drei Teile einer Geschichte: die Ausgangssituation, die Komplikation dabei und die Auflösung. Vermeide dabei aber, ein schönes Bild zu zeichnen, auf das andere hereinfallen. Probiere lieber, dich selbst klar zu einem Thema zu positionieren, darüber möglichst persönlich zu sprechen.

„Ich personalisiere Themen zum Beispiel, indem ich mich so ausdrücke, wie wenn ich eine*n meiner Kund*innen auf einer Messe treffen würde. Das funktioniert für mich besser als ein ausformulierter Text, weil es als eine Art Interaktion wahrgenommen wird. Ich bin nicht weniger fachlich geeignet, wenn ich über ein Thema im Dialekt oder in Umgangssprache kommuniziere.“ – Thoman Gaiswinkler

2. Bleibe glaubwürdig und zwinge dich zu nichts

Anstelle krampfhaft nach interessanten Themen und Diskussionen zu suchen, lasse dich lieber von deinem Umfeld inspirieren.

„Ich war mal in der Phase, wo sich das Posten von Beiträgen eher als Pflicht angefühlt hat – aber das ist der falsche Ansatz. Wenn man es provoziert, dauert es viel länger und man kann fast herauslesen, dass man verzweifelt nach Themen gesucht und einfach irgendwas geschrieben hat. Ich mache es jetzt so: Wenn ich einen Impuls aus meinem News-Feed, einer Diskussion, den Nachrichten oder Ähnlichem bekomme, schreibe ich darüber. Dann noch etwas an der Formulierung feilen, Fakten checken und überprüfen, ob der Aufhänger gut genug ist, um damit mein Netzwerk gedanklich positiv zu provozieren und voilà! Das funktioniert nicht nur besser, sondern wirkt auch viel authentischer.“ Thoman Gaiswinkler

3. Kenne dein Feld und deine Grenzen

Mach dir klar, in welches Themengebiet du dich positionieren möchtest, worin deine Expertise liegt und was du eher nicht kommentieren solltest – weil das notwendige Fachwissen fehlt, das Thema deinem Unternehmen schaden könnte oder weil du darin nicht involviert bist. Bediene lieber deine Fachthemen und verbiege dich nicht dabei – denn wenn du dich unwohl fühlst, merkt dein „Publikum“ das.

„Es ist nur von Vorteil, mit seinem Thema sehr präsent zu sein. Im besten Fall denkt meine Zielgruppe an mich, sobald sie etwas über Employer Branding, HR-Marketing und Co hört. Das gelingt auf zwei Arten: Entweder ich gebe einfach Infos zu meinen Produkten und Dienstleistungen, oder ich öffne mich thematisch und gehe in die Diskussion. Mit der zweiten Variante schaffen es Leute, zu gewissen Veranstaltungen und Podiumsdiskussionen eingeladen zu werden: indem sie sich in verschiedene Themen am Markt einbringen und zur Fragestellung sichtbar etwas beitragen.“ Thoman Gaiswinkler

4. Finde deinen Kommunikationsstil

Eine stark diskutierte Frage: Wie darf man auf beruflichen Netzwerken kommunizieren? Eine klare Antwort gibt es nicht, weil jede Branche anders ist – und auch hier sollte man in keine Klischees verfallen. Nicht jede Social-Media-Agentur muss lustig und humorvoll kommunizieren, genauso wenig wie jede Anwaltskanzlei zwingend seriös auftreten muss. Man muss sich die Frage stellen, welche Zielgruppe man wie bedienen möchte. Ein informatives PDF kann noch so gut formuliert sein, auf einer schnelllebigen TikTok-Seite wird dieser Content höchstwahrscheinlich nicht angenommen werden. Du kannst außerdem verschiedene Formate ausprobieren – bist du eher der Video-Typ oder schreibst du lieber? Unabhängig davon, was dir besser liegt – wichtig dabei ist, dich thematisch zu fokussierten und dabei eine Aussage treffen.

„Eine Kritik, die ich manchmal bekomme, ist, dass ich nicht seriös genug kommuniziere, also nicht ernst genug für das Thema. Manche meiner Kontakte wollen lieber eine geschäftliche Kommunikation – Aber genau das ist das Nette daran, wenn man als Person auftritt: Man kann selbst entscheiden, wie man kommuniziert und welche Stilmittel man sich zu nutzen macht. Hauptsache, man trifft dabei auch eine Aussage. Wenn ich lediglich ‚Binsenweisheiten‘ preisgebe, wie zum Beispiel ‚Social Media ist im Recruiting wichtig‘, dann wäre meine österreichische Reaktion darauf ‚jo eh – und weiter?‘.“ Thoman Gaiswinkler

5. Sei dir bewusst: Negatives Feedback gehört dazu!

Der Sinn und Zweck ist es, als Influencer*in nicht nur in regelmäßiger Frequenz eigene Inhalte zu veröffentlichen, sondern auch eine soziale Interaktion zu initiieren. Also in die Diskussion über Themen zu gehen und sich mit seinem Netzwerk auszutauschen. Dabei gilt jedoch: Jede*r hat sein Recht auf eine Meinung, aber man selbst muss sich nicht allem annehmen. Auf fachliche Kritik eingehen ist gut und schön, wenn man aber auf einen Kommentar aus verschiedenen Gründen nicht eingehen möchte, ist das auch berechtigt.


 

Für Unternehmen selbst empfiehlt es sich jedoch schon, eine Art Social Media Guidelines in Abstimmung mit der Kommunikation- & PR-Abteilung zu kreieren. So schafft man einen Rahmen, sorgt dafür, dass nichts kommuniziert wird, was der Marke bzw. dem Unternehmen schaden könnte und nimmt seinen Mitarbeiter*innen die Unsicherheit. Mehr darüber, wie du als Unternehmen Corporate-Influencer*innen aufbauen und welche Vorteile diese für dein Unternehmen haben, erfährst du hier: „Corporate-Influencer*innen – Wie Sie das Potenzial in Ihrem Unternehmen nutzen“

 

Warum der Einsatz von Corporate-Influencer*innen funktioniert, ist im Prinzip einfach: Menschen interessieren sich für andere Menschen, deren Geschichten und Meinungen. Vielleicht auch ein bisschen mehr als für reinen Corporate-Content. Daher sind Corporate-Influencer*innen eine sinnvolle Ergänzung zu klassischen Personalmarketingmaßnahmen, um im Zeitalter von Social Media und Fake News als glaubwürdige Botschafter*innen zu fungieren. Vor allem, wenn es darum geht, Kandidat*innen die Faktoren Miteinander, Teamwork, Gestaltungsspielräume und mehr persönlich vor Augen zu führen.

 

Du hast Inputs, Fragen oder möchtest dich über das Thema austauschen? Kontaktiere unser Iventa-Employiert-Branding-Team, wir freuen uns über deine Sichtweise.

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Multigrafie: Der Trend zu nicht-linearen Lebensläufen

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Multigrafie – einer der Megatrends im 21. Jahrhundert beschreibt die Dynamik, dass aus bisher linearen Lebensphasen (und somit auch Lebensläufen) nun immer mehr mehrphasige Multigrafien entstehen.

Doch was steckt dahinter und woher kommt dieser Wandel?

Lineare vs. Nicht-lineare Lebensläufe

Traditionelle Lebensläufe lassen sich in die folgenden, klassischen Abschnitte unterteilen: Ausbildung/Jugend, Karriere/Reproduktionsphase, Ruhestand. Diese Lebensabschnitte werden immer häufiger ergänzt durch eine Phase des beruflichen Ausprobierens und der Selbstfindung zwischen Jugend- und Erwachsenenalter. In dieser Zeit finden sich so manche bunten Praktika, Trainee-Programme, Weiterbildungen oder auch Weltreisen und Sabbaticals in Lebensläufen. Eine weitere Phase, die in immer mehr CV zu finden ist, ist eine berufliche Neufindungsphase, die sich häufig bei Personen um die 50 zeigt. In diesem Alter starten immer mehr Menschen (beispielsweise durch vorangegangene Ausbildungen oder Umschulungen) beruflich neu durch.  Weiters sind die „klassischen“ Lebensabschnitte oftmals geprägt von Phasen, die sich überschneiden (Karriere/Kind), zu Unterbrechungen führen (Arbeitslosigkeit, Umschulung, Sabbatical) oder neue Wege bereithalten. Ein weiterer Grund für unterschiedliche Phasen in Lebensläufen ist auch der Anstieg an befristeten Arbeitsverträgen – vor allem Berufseinsteiger*innen hangeln sich zu Beginn oft von Praktikum zu Praktikum oder Job.

Der Wandel zur Multigrafie

Warum braucht man heutzutage keinen klassischen linearen Lebenslauf mehr? Diese Frage beschäftigt sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite. Auch wenn der klare rote Faden im Studium, Job und Branche oftmals Wunsch (auf beiden Seiten) ist, funktioniert das heutzutage nicht mehr ganz so einfach. Aufgrund von Digitalisierung, Globalisierung und vielen weiteren Faktoren kann heutzutage nicht in jedem Bereich noch die Garantie gegeben werden, dass eine bestimmte Ausbildung oder ein Job, den man beginnt, später überhaupt noch vorhanden sein wird. Die heutige Dynamik in der Arbeitswelt erfordert es, flexibel zu sein und sich den Gegebenheiten anzupassen. Gerade durch verschiedene Erfahrungen in unterschiedlichen Bereichen lässt sich ebendiese Flexibilität „lernen“.

Mit Mut zur Veränderung

Anforderungen an Arbeitnehmer*innen werden immer komplexer – gleichzeitig stellen auch Arbeitnehmer*innen immer höhere Ansprüche an den eigenen Arbeitgeber. Anforderungen wie hohe Flexibilität, Remote Work, Home-Office und Co. sowie der Wunsch nach beruflichen und privaten Freiheiten zeigt, dass sich die Arbeitswelt kontinuierlich verändert – dies spiegelt sich auch in den Lebensläufen von Bewerber*innen wider. Deshalb: Mut zur Veränderung! Vielleicht findet sich in unserem Jobportal die nächste spannende Herausforderung.

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So gelingt eine hybride Führung

By Aktuelles Thema, EntwicklungHoch3

Home-Office hat in vielen Unternehmen spätestens seit Krisenbeginn Eingang gefunden – und wird vermutlich auch künftig bestehen bleiben. Dies stellt Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Während die einen von Zuhause aus arbeiten, sind die anderen im Büro. Und das hat auch Auswirkungen auf die Führungsaufgabe.

Der Mensch bleibt im Mittelpunkt

Führung im digitalen Zeitalter erfordert insbesondere eine hohe Kommunikationsfähigkeit. Weniger relevant sind die rhetorischen Fähigkeiten – dafür treten „dialogische Kommunikationsfähigkeiten“ wie Zuhören, Feedback und Coaching in den Vordergrund. Selbst wenn sich durch hybride Führung Anforderungen verändern, so bleibt eines gleich: Menschen führen Menschen. Und auch bei der hybriden Führung steht der Mensch im Mittelpunkt.

 

Das Mindset als zentraler Faktor

Im Zentrum der hybriden Führung steht das Mindset, also die Einstellung der Führungskräfte. Dazu zählt unter anderem das Vertrauen – sowohl in sich selbst, als auch in andere – in diesem Fall die Mitarbeiter*innen. Dafür benötigt es ein entsprechend (positives) Menschenbild. Ein Menschenbild, bei dem davon ausgegangen wird, dass Mitarbeiter*innen aus intrinsischer Motivation ihrer Arbeit nachgehen. Das ist vor allem dann der Fall, wenn ihnen der Sinn/Nutzen bewusst ist. Die Führungskraft kann also Sinn stiften. Vertrauen geht auch einher mit der Übertragung von Verantwortung an Mitarbeiter*innen. Und das bedeutet, loslassen zu können, weg von der Kontrolle. Das kann herausfordernd sein. Aber: Vertrauen ist eine Entscheidung. Und diese beginnt bei der Führungskraft selbst.

 

Skillset – Fähigkeit in der Umsetzung

Neben dem Mindset spielt auch das Skillset eine wichtige Rolle in der hybriden Führung. Beim Skillset ist mitunter wirksame Kommunikation entscheidend. Und diese über Distanz zu gestalten, ist nicht immer leicht. Als Führungskraft sollte regelmäßig und klar kommuniziert werden. Kommunikationskanäle sollten auf den Inhalt abgestimmt sein (z. B. je tiefgreifender ein Thema, umso mehr auf persönlichen Kontakt zurückgreifen). Dabei kann es förderlich sein, immer wieder in den Abgleich zu gehen, um Kommunikationsmissverständnisse möglichst rasch zu beheben, denn: „gehört/gelesen ist nicht verstanden“. Auch für den sozialen Raum sollte hier Sorge getragen werden, wie z. B. im Rahmen von regelmäßigem privatem Austausch (auch online, wie bspw. eine „daily coffee break“ von 15 Minuten, um über private Themen zu sprechen).

In der hybriden Führung ist außerdem das Richtung geben wesentlich. Das bedeutet, als Führungskraft Klarheit zu schaffen – eine Richtung als Anker zu legen. Dabei können die individuellen Stärken der Teammitglieder entsprechend eingesetzt werden, um Ziele zu erreichen. Den Beitrag des Einzelnen sichtbar zu machen und aufzuzeigen, zeugt zudem von Wertschätzung. Die gemeinsame Festlegung von Teamzielen kann dabei helfen, das Commitment zu steigern.

Zusammenarbeit muss hier auch entsprechend organisiert werden. Klare Vereinbarungen (WAS) und Prinzipien (WIE) mit Commitment schaffen dabei den Rahmen für organisierte Zusammenarbeit. Dafür muss den einzelnen Teammitgliedern natürlich ihre Aufgabe bekannt sein. Aufgabenbereiche und Verantwortlichkeiten sollten somit auch klar zugeordnet werden und Erwartungen sowie die Rahmenbedingungen in der Zusammenarbeit gleich zu Beginn abgeklärt werden.

 

Natürlich ist hybride Führung viel weitreichender als hier angeführt. Aufgrund des hohen Komplexitätsgrades sind hier Führungskräfte besonders gefordert. Möchten Sie gerne mehr über dieses Thema erfahren und / oder hätten Sie gerne Unterstützung in der hybriden Führungsarbeit? Bei Iventa EntwicklungHoch3 beschäftigen wir uns aktuell sehr intensiv mit diesem Thema, wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

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Wo ist die Woman-Power in der IT?

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Wer unser Iventa-IT-Recruiting-Team bereits kennt oder vielleicht schon einen kurzen Blick auf unser Portfolio geworfen hat, dem*der fällt auf, dass wir Frauen hier klar in der Überzahl sind. Ja, wir Damen lieben die IT und uns macht es jeden Tag große Freude, uns mit neuen Technologien, neuen IT-Themen und vor allem mit den verschiedensten IT-Persönlichkeiten auseinanderzusetzen. Nun sind wir im IT Recruiting hauptsächlich Frauen, die in einer Branche tätig sind, welche immer noch von Männern dominiert wird. 90 % der Interviews, die wir führen, sind mit Männern. Sollte es hier mal zu einer Ausnahme kommen, in der uns ein IT-Girl gegenüber sitzt, ist die Freude natürlich groß – was nun nicht bedeuten soll, dass wir mit unseren IT-Boys keine Freude haben. Aber dennoch: Wo ist die Women-Power in der IT?

Es gab sie schon, die Frauen in der IT!

Blickt man auf die Geschichte der IT zurück, so waren es Frauen, die hier Vorreiterinnen waren und Meilensteine setzten. Viele wissen nicht, dass die ersten Programmierer*innen weiblich waren. In den 80er Jahren war das Programmieren ein typischer Frauen-Job. Zudem gibt es zahlreiche weibliche Vorbilder wie beispielsweiße Grace Hopper, eine Pionierin der Informatik. Sie arbeitete mit dem Mark I, dem ersten vollelektronischen Rechner der Welt. Sie erfand den Compiler und die Bezeichnung „Bug“. Somit gäbe es ohne Margaret Hamilton keinen Mann am Mond. Sie entwickelte nämlich 1969 den Code für die Rettungsprogramme der NASA und somit der Apollo 11, welche beim Landen am Mond große Probleme hatte. Wäre hier nicht der Rettungscode von Hamilton zum Einsatz gekommen, hätte es höchstwahrscheinlich keine Mondlandung gegeben.

Es gab sie also, die Frauen in der IT, und natürlich gibt es sie auch heute noch. Doch sind sie in der Minderzahl und werden dringend gebraucht! Stumme Nerds hinter Rechnern; Männer, die glauben, dass Frauen keine Ahnung von Computern haben; Das Klischee ist unserer Meinung nach längst veraltet. Doch gibt es trotz Gleichberechtigung, Förderungsprogrammen und Stipendien zu wenige IT-Spezialistinnen. Der Frauenanteil muss steigen. Auch, weil es nicht genug Männer gibt, um die vorhandenen und zukünftig freien IT-Stellen besetzten zu können.

 

Wie können wir das Interesse an der IT bei Frauen wecken?

Die IT muss so interessant und attraktiv wie nur möglich für das weibliche Geschlecht gestaltet werden. Netzwerke für Frauen von Frauen können dazu beitragen, dass sich Frauen in der IT-Welt stärker fühlen, und schaffen Raum für den Austausch untereinander, bieten Trainings, die zu einem stärkeren Selbstbewusstsein beitragen, trainieren Schlagfertigkeit und fördern eine Persönlichkeitsstärkung. In Österreich gibt es schon viele Angebote: beispielsweise bieten Women&Code Programmier-Workshops an, die Gruppe NewITGirls organisiert regelmäßig Treffen, bei denen sich Frauen in IT-Jobs weiterbilden können. IEEE – Women in Engineering organisiert Events und Vorträge für Frauen in technischen Berufen. Die Coder Dojos, die es in Wien oder der Steiermark gibt, bieten kostenlose Kurse in Robotik und Programmierung für Kinder und Jugendliche an.

 

Frauen in der IT auf die Bühne!

Zudem sollte die Frau in der IT grundsätzlich mehr in den Vordergrund gerückt werden. Stichwort und Plattform für die Präsentation der Frau in der IT ist die Werbung. Sei es nun über den Fernseher, im Internet, auf Werbetafeln oder auch die weibliche Stimme im Radio, die mit technischen Berufen in Verbindung gebracht wird. Es gibt – auch in der heutigen Zeit –  genügend Role Models für Frauen, die unserer Meinung nach mehr in den Vordergrund gerückt werden sollen. Jade Raymond ist beispielsweise die Produzentin der Reihe Assasin´s Creed, einem Spiel aus dem Action-Adventure-Genre, welches sich bereits über 80 Millionen Mal verkauft hat. Auch Ivona Brandic wurde mit dem Wissenschaftspreis der TU Wien ausgezeichnet und bekam 2015 den Start-Preis des Fonds zur Förderung der wissenschaftlichen Forschung, Österreichs wichtigster Preis für junge Forscher*innen. Gemeinsam mit ihrem Team beschäftigte sie sich mit der Energiereduktion bei Hochleistungsrechnern.

 

Da ist die Women-Power in der IT

Die Beispiele halten uns vor Augen, dass die Women-Power sehr wohl in der IT-Branche vorhanden ist, sie muss jedoch noch stärker werden. Die IT kann von mehr Frauen nur profitieren, da sie neue Herangehensweisen, neue Blickwinkel und andere Denkweisen als Männer mitbringen, was wiederum zu einer Weiterentwicklung von Prozessen, Technoligen etc. führt. Somit wird die IT-Branche von Frauen positiv beeinflusst und treibt die Entwicklung voran, was ja schließlich Hauptziel der IT ist.

 

Hegen Sie den Wunsch, in der IT-Branche Fuß zu fassen oder Ihre bestehende IT-Karriere auf ein neues Level zu heben? Wir freuen uns über Ihre Kontaktaufnahme, gemeinsam entdecken wir neue Berufswelten für Sie!

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7 Ideen & Ansätze für die Personalsuche in Zeiten eines Bewerbermarktes

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Der Arbeitsmarkt befindet sich gerade im Wandel zu einem Bewerbermarkt. Davon spricht man, wenn die Anzahl an offenen Stellen größer ist als die Anzahl der dafür geeigneten Kandidat*innen. So kann es passieren, dass sich die Unternehmen um die geeignetsten Arbeitnehmer*innen bewerben müssen statt umgekehrt. Für Arbeitssuchende ist dies eine komfortable Position – für Arbeitgeber ist es jedoch unumgänglich geworden, mögliche Bewerber*innen für sich zu begeistern.

„Österreich ist ein sehr traditionell geprägtes Land. Klassische Lebensläufe mit geradlinigen Werdegängen und wenigen Wechseln gelten als Nonplusultra. Die Realität sieht jedoch häufig anders aus – offene Positionen bleiben aufgrund von Diskrepanzen zwischen Anforderungen und verfügbaren Personen am Arbeitsmarkt oft monatelang unbesetzt. Deshalb gibt es bei Unternehmen Handlungsbedarf, um auf den Mangel an Bewerber*innen angemessen zu reagieren.“ – Susanna Mayerhofer, Senior Consultant der Iventa Personalberatung

7 Ideen und Anreize für Ihre Personalsuche in Zeiten des Bewerbermarkts

Schulungen – fehlendes Fachwissen könnte im Laufe der ersten Monate geschult werden, um etwaige Lücken im Anforderungsprofil zu füllen. Ob Sprachen, Software, Rechtssysteme … dieses Angebot stärkt zudem die Mitarbeiterbindung zum Unternehmen.

Besseres Angebot – Benefit-Pakete für Kandidat*innen werden immer wichtiger, wie bspw. Homeoffice, Flexwork, Gehälter über dem Marktwert, Weiterbildungsmöglichkeiten, Weiterentwicklung.

Mentoring-Programme – erfahrene Mitarbeitende begleiten unerfahrene bzw. quereinsteigende Personen beim Kompetenzerwerb und ermöglichen ein reibungsloses Onboarding.

Diversität – indem Sie auf unterschiedliche Bedürfnisse in Ihrem Unternehmen eingehen und Diversität fördern, erhöhen Sie nicht nur Ihre Attraktivität als Arbeitgeber, sondern geichzeitig Ihre Wettbewerbsfähigkeit.

Branchen-Switch – finden Sie Kernqualifikationen, die auch in anderen Branchen verfügbar sind. Zum Beispiel gibt es einige Parallelen zwischen Einzelhandel und Gastronomie.

Flexibilisierung – haben Sie es schon mit einer flexibleren Gestaltung von Arbeitszeit und einem neuen Umgang mit Sprachkenntnissen probiert? Telearbeit, Homeoffice und Co sowie Englisch als Unternehmenssprache öffnen Türen zu bisher unbekannten Kandidat*innen-Märkten voller Potenzial.

Talentmanagement – die wahrscheinlich günstigste und nachhaltigste Variante, offene Stellen zu besetzen. Indem Sie eigene Mitarbeiter*innen fördern, weiterentwickeln und/oder für neue Themengebiete schulen, erhöhen Sie nicht nur die Mitarbeitermotivation und -bindung an Ihr Unternehmen, sondern sparen sich auch einige Recruiting-Kosten.

„Fachkräftemangel, demografische Entwicklungen und veränderte Bedürfnisse in der Gesellschaft sind einige der Gründe dafür, warum wir uns in einem Bewerbermarkt befinden. Um als Unternehmen offene Stellen auch weiterhin mit qualifizierten Fachkräften zu besetzen, empfehle ich, einen Wertewandel in Betracht zu ziehen und aktiver auf potenzielle Kandidat*innen zuzugehen.“ – Susanna Mayerhofer, Senior Consultant der Iventa Personalberatung

Es ist zu erwarten, dass diese Entwicklung in den nächsten Jahren nicht abflachen wird. Nutzen Sie die Iventa Personalberatung gerne weiterhin als Brückenbauer in Ihre Zukunft. Wir erarbeiten kreative Lösungsansätze, damit Sie Ihre Schlüsselpositionen mit den für Ihr Unternehmen besten Mitarbeiter*innen besetzen können. Ganz unabhängig davon, ob wir uns in einem Arbeitgeber- oder Arbeitnehmermarkt befinden.

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