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Das bringen Potenzialanalysen in Auswahlverfahren!

By Aktuelles Thema, EntwicklungHoch3

Potenzialanalysen sind eine gern genutzte Methode, um im Auswahlverfahren die Entscheidungsfindung zu unterstützen. Ihr Mehrwert liegt vor allem darin, dass sie abseits der fachlichen Qualifikation die sozialen Kompetenzen der Kandidat*innen aufzeigen. Das vielfach bekannte Zitat von Jack Welsh (Ex-CEO General Electric) unterstreicht die Wichtigkeit der persönlichen Passung im Unternehmen: „We hire people because of their skills and fire them because of their personality.” Persönlichkeit und Unternehmen müssen zueinander passen, andernfalls löst dies auf beiden Seiten über kurz oder lang Unmut aus.

Es geht also darum, dass die Kandidat*innen mit ihren Werten und Verhaltensweisen in die Unternehmenskultur passen – und umgekehrt. Erst dann können beide Seiten nachhaltig voneinander profitieren. Das bedeutet auch, dass eine aussagekräftige Arbeitgeberpositionierung von Vorteil ist, um Bewerber*innen die Möglichkeit zu bieten, die Passung des Unternehmens zu Ihrer Person besser beurteilen zu können.

Das haben Unternehmen davon:

Mithilfe der Potenzialanalyse erhält das Unternehmen somit einen tieferen Einblick in die Persönlichkeit der Kandidat*innen. Durch den besseren Abgleich der Passung kann die Fluktuation verringert werden, was wiederum die Kosten für eine Neubesetzung einschränkt. Darüber hinaus kann auch Entwicklungsbedarf aufgedeckt werden, wenn die Voraussetzungen zur Übernahme der Position nicht zu 100 % gegeben sind. Diese Informationen können vor allem für die künftige Führungskraft wertvoll sein, um zu sehen, worauf verstärkt bei der neuen Person in der neuen Position geachtet werden sollte, wo es noch Unterstützung braucht – aber auch, wo die Stärken und Potenziale gut eingesetzt werden können.

Das haben Kandidat*innen davon:

Aber auch für die Kandidat*innen bietet die Potenzialanalyse einen Mehrwert. Durch die Auseinandersetzung mit dem Ergebnis wird ein Selbstreflexionsprozess ausgelöst, anhand dessen man für sich reflektieren kann, inwieweit man zum Unternehmen passt und wo die individuellen Potenziale liegen. Außerdem können unentdeckte Kompetenzen sichtbar gemacht werden, über die sich der*die Kandidat*in im Vorhinein womöglich noch nicht bewusst war. Letztendlich ermöglicht die Potenzialanalyse eine tiefergehende Auseinandersetzung mit der eigenen Person mithilfe einer externen Person, die einen „objektiven“ Blick hat.

Das bringen Potenzialanalysen für den Onboarding-Prozess:

Die Potenzialanalyse liefert auch für das Onboarding einen wichtigen Input. Der Bedarf des neuen Teammitglieds und die Anforderungen des Unternehmens können besser zueinander geführt, Entwicklungsschritte darauf basierend abgeleitet werden. Zudem können die Ergebnisse als Basis für weiterführende Entwicklungsgespräche herangezogen werden.

Suchen auch Sie das passende Setting für die Integration der Potenzialanalyse in das Auswahlverfahren?

Wir von Iventa EntwicklungHoch3 haben schon viele Unternehmen dabei unterstützt, wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

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„Top Arbeitgeber 2021“ – Was macht einen guten Arbeitgeber aus?

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Sie ist wieder da: die berühmt-berüchtigte Liste der 300 besten Arbeitgeber Österreichs 2021! Das Wirtschaftsmagazin trend, das Marktforschungsinistitut Statista und die Bewertungsplattform kununu haben gemeinsam die Top Arbeitgeber Österreichs ermittelt und am 26. März 2021 ein Ranking vorgestellt. Die Auszeichnung ist jedes Jahr hart umkämpft und wird ausschließlich auf Basis von Meinungen von Mitarbeiter*innen vergeben. Dabei werden allerdings nur Unternehmen mit einer Belegschaft von über 200 Personen berücksichtigt. Die vollständige Liste mit den aktuell besten Arbeitgebern Österreichs finden Sie hier.

Wir von Iventa Employer Branding freuen uns mit all unseren Kund*innen, die ihr Ranking vom letzten Jahr verbessern konnten, und arbeiten natürlich auch schon an neuen Maßnahmen für Unternehmen, die dieses Jahr ein paar Plätze weiter unten gerankt wurden. Doch was macht eigentlich einen guten Arbeitgeber aus?

1. Wertschätzung und Authentizität: Lob und Anerkennung fördern Leistungsbereitschaft, genauso wie finanzielle Zuwendungen in Form von Bonus-Zahlungen kurzfristig anspornen. Langfristig gesehen zählt jedoch eine wertschätzende und vor allem authentische Kommunikation seitens des Arbeitgebers.

2. Weiterbildung und Aufstiegschancen: Viele Arbeitnehmer*innen wünschen sich berufliche Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten, weshalb die Aussicht auf Führungspositionen und Expert*innen-Karrieren sowie betriebliche Weiterbildungen Pluspunkte für Arbeitgeber sind.

3. Work-Life-Balance: Speziell das letzte Jahr hat gezeigt, wie wichtig es ist, Familie und Job unter einen Hut zu bekommen. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Elternzeit und Co helfen dabei, die Work-Life-Balance eines jeden Team-Mitglieds zu verbessern.

4. Arbeitsplatzsicherheit: Offene Kommunikation über die Situation des Unternehmens spricht für gute Arbeitgeber gerade in Krisenzeiten. Genauso wie unbefristete Arbeitsverträge – Befristungen sind einfach kein gutes Aushängeschild für Unternehmen.

5. Guter Standort: Auch, wenn das Homeoffice nun kein Tabu-Thema für viele Unternehmen mehr ist, spielen ein attraktiver Standort, kurzer Arbeitsweg und eine gute Anbindung noch immer eine Rolle in der Bewertung eines Arbeitgebers.

6. Kommunikation und Betriebsklima: Wenn das Miteinander im Team und die Kommunikation zwischen den Hierarchien nicht funktioniert, macht selbst der beste Job keinen Spaß. Wertgeschätzt werden hier häufig der respektvolle und vertrauensvolle Umgang miteinander und die Möglichkeiten, als Belegschaft bei manchen Entscheidungen miteinbezogen zu werden.

und sonst noch? Das sind sehr beliebte Kriterien bei Arbeitnehmer*innen, doch die Liste darüber, was einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht, könnte noch weiter fortgesetzt werden. Dennoch ist das keine Garantie dafür, dass Sie bei Erfüllung aller Kriterien von Ihren Mitarbeitenden als Top Arbeitgeber gesehen werden. Letztlich ist es immer auch von den individuellen Bedürfnissen und Persönlichkeiten der Arbeitnehmer*innen abhängig, wie positiv bzw. negativ sie Ihr Unternehmen bewerten. Was für das eine Team-Mitglied optimal passt, könnte dem anderen ein Dorn im Auge sein.

Unsere Empfehlung daher an alle Arbeitgeber: Anstatt allen arbeitswilligen Kandidat*innen am Arbeitsmarkt gefallen zu wollen, investieren Sie lieber in authentisches Employer Branding! Indem Sie sich mithilfe einer einheitlichen, authentischen Arbeitgebermarke als attraktiver Arbeitgeber positionieren, finden Sie nachhaltig passende Nachwuchskräfte und Mitarbeiter*innen, die wirklich zu Ihrem Unternehmen passen. Damit steigern Sie nicht nur Ihr Ranking bei „Top Arbeitgeber 2022“, sondern stärken langfristig die Bindung und Identifikation Ihrer Belegschaft mit Ihrem Unternehmen.

„Eine Checkliste für den perfekten Arbeitgeber gibt es leider nicht. Es macht daher Sinn sich mit den individuellen Stärken und Charakteristika einer Organisation zu beschäftigen, daraus Arbeitgeberwerte zu erarbeiten und diese erlebbar zu machen. Authentische Arbeitgeberwerte sind dabei wie ein richtungsweisender Leuchtturm und helfen richtige Employer Branding Maßnahmen zu setzen und in der Kultur zu verankern.“ Carla Bergner, Expert Communications & Strategy bei Iventa Employer Branding.

Arbeitgeber sind einzigartig, so auch unser Team. Sprechen Sie mit uns – Mit Wissen und Leidenschaft begleiten wir Sie gerne auf dem Weg zur erfolgreichen Arbeitgeberpositionierung.

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Homeoffice: wieso Sie es doch zur dauerhaften Option machen sollten.

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Noch vor einem Jahr war der Begriff des „Homeoffice“ für viele Unternehmen regelrecht ein Fremdwort. Mit dem Gedanken, Mitarbeiter*innen eigenständig von Zuhause aus arbeiten zu lassen, konnten sich nur wenige Arbeitgeber*innen anfreunden. Die andauernde Pandemie hat uns jedoch zu einem Umdenken gezwungen und besonders Unternehmen mussten sich mit Lösungen beschäftigen, die Ihr Überleben am Markt sicherten. In kürzester Zeit ist ein Großteil der Firmen auf ein Arbeiten im Homeoffice umgestiegen und veranlasste somit auch ein weitgehendes Andersdenken in Bezug auf das Arbeiten. Doch soll das Homeoffice auch in Zukunft ein Teil des „normalen“ Arbeitens sein? Wir von Iventa IT-Recruiting meinen – JA! Diese Faktoren sprechen dafür:

1. Faktor Zeit

Besonders der Faktor Zeit spielt eine wesentliche Rolle. Homeoffice bedeutet für viele Arbeitnehmer*innen keine langen Arbeitswege mehr. Somit entfällt gleichzeitig der zeitfressende Stau, Öffi-Verspätungen oder andere Vorkommmisse, die den Arbeitstag schon stressig einleiten. Im Homeoffice entfällt somit dieser Teil und der Start in den Tag beginnt deutlich entspannter, zugleich bleibt am Ende des Tages mehr Freizeit.

2. Faktor Kosten

Auch Kosten können eingespart werden. Ein eigenes Auto ist, wie jeder weiß, sehr kostenintensiv. Unter Umständen kann auch das Bus- oder Bahnticket eingespart werden, wenn die Arbeit von Zuhause aus ermöglicht wird. Oft bietet das eigene Zuhause auch ein ruhigeres Arbeitsumfeld – gerade in Großraumbüros herrscht oft ein gewaltiger Lärmpegel. Die Konzentration und ein produktives Arbeiten wird durch die Heimarbeit in vielen Fällen somit gefördert.

3. Faktor Benefit

Durch die Option des Homeoffice können Unternehmen ihren Mitarbeiter*innen einen zusätzlichen Anreiz bieten, der auch bei der Suche nach neuen Team-Mitgliedern unterstützt. Flexibilität und eine bessere Work-Life-Balance werden zum Bonus für Arbeitnehmer*innen. Sie genießen im Allgemeinen eine größere Flexibilität in Bezug auf Zeitpläne und die tägliche Organisation. Zeitpläne können entsprechend der Bedürfnisse angepasst werden, womit die Produktivität der Mitarbeiter*innen gestärkt wird. Das Berufsleben kann gleichzeitig besser mit dem Familienleben, Freizeitaktivitäten und dem eigenen Rhythmus in Einklang gebracht werden.

4. Faktor Mitarbeiterbindung

Homeoffice ist auch ein Zeichen des Vertrauens des Unternehmens gegenüber der Belegschaft. Infolgedessen fühlen sich Mitarbeiter*innen im Homeoffice stärker berücksichtigt und motiviert, was das Engagement für das Unternehmen und die Produktivität erhöht.

5. Faktor Employer Branding

Homeoffice trägt zugleich zur Stärkung der Arbeitgebermarke bei, da es die Modernität des Unternehmens, den Trend zum modernen Management (partizipatives Management, funktionsübergreifendes Management u. s. w.) sowie ein Bewusstsein für Umweltfragen kommuniziert. Weniger Autofahrten = weniger Umweltverschmutzung. Zugleich müssen weniger bzw. keine Arbeitsplätze für Mitarbeiter*inen eingerichtet werden. Dies wiederum spart hohe Mietkosten für Büroräumlichkeiten ein.

Rahmenbedingungen für dauerhaftes Homeoffice

Dabei darf nicht vergessen werden, dass ein Arbeiten im Homeoffice auch andere Rahmenbedingungen benötigt. Neben einer stabilen und sicheren Infrastruktur nimmt besonders die Führungskraft eine wichtige Rolle für das erfolgreiche Arbeiten von Zuhause aus ein. Folgende essenzielle Punkte unterstützen Sie bei der Umsetzung:

  • Der Grundsatz – Vertrauen statt Kontrolle! – steht im Vordergrund. Damit werden besonders die Eigenverantwortung und Motivation gefördert.
  • Eine authentische Führungskultur vermittelt, dass auch Freizeit respektiert wird.
  • Besonders berufstätige Eltern sind doppelt belastet und brauchen aufgrund von Home-Schooling Verständnis und Rücksicht. Die Ermöglichung von asynchronem Arbeiten kann dabei sehr unterstützend wirken.
  • Vor allem die Kommunikation im Team und gegenüber der Führungskraft soll gefördert werden. Mitarbeiter*innen sollen dazu befähigt werden, was sie benötigen, um gut und eingeständig arbeiten zu können.
  • Tägliche Befindlichkeitsrunden unterstützen einen produktiven Austausch und das Gemeinschaftsgefühl.

Im Allgemeinen kann man bereits feststellen, dass sich das Arbeiten im Homeoffice auf Unternehmen positiv ausgewirkt hat und viele Arbeitgeber*innen von ihrer Belegschaft vom Gegenteil überzeugt wurden – ja, Sie können Ihren Mitarbeiter*innen vertrauen und ja, die Arbeit wird auch von Zuhause aus gewissenhaft und zeitgerecht erledigt. Wieso also keine dauerhafte Option daraus machen?

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Ihre Lehrstellen sind noch nicht besetzt? Das können Sie tun!

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Gute Auszubildende zu finden, ist nicht immer einfach. Unsicherheit und weniger Schulabgänger*innen im Zusammenhang mit der Pandemie tragen noch dazu bei, dass sich aktuell weniger Lehrlinge bzw. Azubis am Arbeitsmarkt befinden und Lehrstellen länger unbesetzt bleiben. Iventa Employer Branding hat ein paar Tipps für Sie, wie Sie last minute doch noch qualifizierte Auszubildende finden!

1. Lernen Sie Ihre Zielgruppe kennen

Wer von uns wusste schon mit 14-15 Jahren genau, was sie*er später machen möchte? Aus diesem Grund haben hier häufig Eltern, Tanten, Großväter und sonstige Personen im Umfeld einen großen Einfluss darauf, welche Betriebe interessant für die*den Auszubildende*n sind. Lustige Sujets mit Jugend-Slang punkten bei der „jungen“ Zielgruppe, jedoch sollte die Recruiting-Botschaft bzw. der Arbeitgeberaufritt auch seriös genug für die „erfahrenere“ Zielgruppe, aka. die*den Erziehungsberechtigte*n, sein.

2. Nutzen Sie die richtigen Kanäle

Spezifische Jobbörsen für Lehrlinge bzw. Azubis und Social-Media-Kanäle eignen sich großartig dafür, um aktiv Suchende auch last minute auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen. Wer aber noch so unentschlossen ist und aktiv angesprochen werden will, ist mit Kampagnen auf Snapchat, Instagram und Co. gut zu erreichen.

„In den meisten Fällen ist die Kampagne in 48 Stunden online! Auf Social Media bekommt man auch mit kleinem Budget eine hohe Reichweite und kann seine Zielgruppe in der gewünschten Region spezifisch targeten. Im Kampagnenmanagement setzen wir Mediabudgets so ein, dass nur Kosten entstehen, wenn tatsächlich Interaktion passiert. Erfahrungsgemäß swipen nur User, die auch wirklich interessiert sind.“ Julia Ober, Expert Campaign Management

Die große Überraschung, auch zu Pandemiezeiten: Plakatwerbung funktioniert bei dieser Zielgruppe auch sehr gut, wenn diese an relevanten Plätzen, wie der Schule, beim Busbahnhof und Co., platziert ist. Ein guter Kanal-Mix macht es wie immer aus!

3. Setzen Sie auf mobiles Recruiting

Im DACH-Raum besitzen fast 100 % der zwischen 1997 und 2010 Geborenen ein Smartphone und teilen Informationen über Ihre Social-Media-Kanäle. Dementsprechend möchten Auszubildende ihr mobiles Endgerät auch dafür nutzen, um nach Lehrstellen zu suchen und auf einfache Art und Weise mit der*dem potentiellen Arbeitgeber*in in Kontakt zu treten. Mit einem modernen, vielleicht sogar mobilen Bewerbungsprozess heben Sie sich als Arbeitgeber*in positiv hervor und verkürzen den Recruiting-Prozess signifikant!

4. Schaffen Sie Begeisterung für Ihre Lehrstellen

Versetzen Sie sich in Ihre Zielgruppe und versuchen Sie, relevante Inhalte für diese junge Zielgruppe zu schaffen. Indem Sie beispielsweise Unternehmenseinblicke gewähren, den Arbeitsalltag als Lehrling bzw. Azubi durchspielen und / oder die zukünftigen Vorgesetzen vorstellen – gerne auf kreative und humorvolle Art und Weise!

„Auch wenn Sie als Unternehmen dringend Lehrlinge bzw. Azubis suchen, sollte sich das in der Kommunikation nicht widerspiegeln – versuchen Sie bestmöglich, keinen „Abverkaufs-Touch“ in Ihre Recruiting-Botschaften zu verpacken, so als hätten Sie nur noch „Restposten“ übrig. Auch außerhalb der klassischen Bewerbungsphasen können Sie großartige Auszubildende rekrutieren, indem Sie Begeisterung für Ihren Betrieb und die offenen Stellen schaffen.“Julia Ober, Expert Campaign Management

Die Begeisterung muss auch in den beeinflussenden Personen aus dem Umfeld der Auszubildenden hervorgerufen werden. Denn während sich die Auszubildenen vermutlich über Benefits wie Führerschein, iPad und ähnliches freuen, zählt vermutlich beim Vater eher das Argument der betrieblichen Gesundheitsförderung und einer langfristigen, sicheren Anstellung.

5. Kommunizieren Sie angemessen

Sie können als Arbeitgeber*in bei Auszubildenden mit einer beschleunigten Kommunikation über Chat-Apps punkten, Klassiker wie Mail oder Telefon verlangsamen den Kommunikationsprozess eher. Je schneller der Bewerbungsprozess und die positive Kontaktaufnahme, desto besser die Candidate Experience, geringer die Abbruchrate und schneller die Besetzung!

Als Expert*innen der Arbeitgeberkommunikation hat Iventa Employer Branding bereits einiges Know-how angesammelt, wenn es um die Ansprache von Lehrlingen bzw. Azubis im deutschsprachigen Raum geht. Von der Konzeption, Kreation und der Planung bis zum Management Ihrer persönlichen Recruiting-Kampagne – Gemeinsam bringen wir Ihre Arbeitgebermarke zum Strahlen und die besten Auszubildenden am Markt rechtzeitig dazu, sich bei Ihnen zu bewerben! Werden auch Sie auffallend bemerkenswert für Ihre Zielgruppe!

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Das 1×1 der Social-Media-Kampagnen für Arbeitgeber*innen!

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Es ist eine große Herausforderung, Zielgruppen und Fachkräfte für sich zu begeistern. Mit Hilfe von Social-Media-Kampagnen können Sie Ihre potenziellen Arbeitnehmer*innen zur richtigen Zeit am richtigen Ort erreichen und so Ihre Attraktivität als Arbeitgeber*innen steigern. Der richtige Media-Kanal sowie der passende Content machen dabei einen großen Teil des Erfolges aus. Was alles zu einer erfolgreichen Social-Media-Kampagne gehört, erörtern wir gemeinsam mit dem Campaigning-Team von Iventa Employer Branding!

Wer das Ziel nicht kennt, wird den Weg nicht finden!

Kampagnen können zu verschiedenen Anlässen in der Customer-Journey eingesetzt werden: zur Leadgenerierung, Neukundengewinnung, Bestandskundenentwicklung, Cross-Selling, Rückgewinnung und mehr. Je nachdem, welches Ziel die Kampagne verfolgt, sollte auch das Abrechnungsmodell gewählt und die KPIs zur Überprüfung der Zielerreichung festgelegt werden. So zählen beispielsweise bei der Markenbekanntheit die KPIs Reichweite, Interaktion und Engagement mehr als bei der Absatzsteigerung, wo die Conversion-Rate eine wesentliche Rolle spielt. Um am Ende der Kampagnen-Laufzeit auch ein aussagekräftiges Ergebnis zu bekommen, ist es unerlässlich, die KPIs auch vor dem Start der Kampagne für einen reellen Vergleich zu dokumentieren. Sind die Eckdaten wie Budget und Zeitrahmen festgelegt, sind Sie schon fast startklar!

Zielgruppe & Mediaplanung – zur richtigen Zeit am richtigen Ort

Sprechen Sie die Sprache Ihrer potenziellen Kunden*innen nicht, schießt die Kampagne mit hoher Sicherheit an dem Ziel vorbei. Erst nach der Zielgruppenanalyse wird priorisiert, welche Mediakanäle relevant sind, um diese auch wirklich zu erreichen. Unsere Iventa Employer Branding Consultants können mittlerweile auf großen Erfahrungsschatz aus vergangenen Arbeitgeber*innen-Kampagnen zurückgreifen und daher relativ gut abschätzen, welche Medienkanäle für welches Ziel sinnvoll sind. Denn speziell in der Online-Welt gibt es mittlerweile unzählige Plattformen, auf welche sich potenzielle Arbeitnehmer*innen finden lassen. Kampagnen über Facebook, LinkedIn und Google zu schalten ist altbewährt, doch haben Sie auch schon einmal über eine Kampagne auf Spotify, Snapchat und / oder Pinterest nachgedacht?

„Ich empfehle meinen Kund*innen plattformübergreifende Social-Media-Kampagnen zu schalten. Da steckt vielleicht mehr Aufwand dahinter, doch mit der richtigen Strategie zahlt sich das definitiv aus! Lehrlinge sind beispielsweise eher auf jungen Plattformen unterwegs, wie beispielsweise Spotify, Instagram und Snapchat – wenn Kund*innen sich dafür entscheiden, Ihre Lehrlingskampagne auf den drei Medien gleichzeitig auszuspielen, erhöht das die Chance, nachhaltig mehr Kandidat*innen zu erreichen.“Julia Ober, Expert Campaign Management

Botschaften ohne Bedeutung bleiben besser ungesagt

Formulieren Sie kurz und klar, was Sie ihrer Zielgruppe als Arbeitgeber*in vermitteln möchten, und bauen Sie eine Call-To-Action ein! Wichtig ist dabei jedoch ein einheitliches Auftreten über alle Kanäle hinweg, um als Arbeitgeber*in ein konsistentes Markenerlebnis zu vermitteln. Leiten Sie Kandidat*innen beispielsweise im Zuge der Kampagne auf eine Landing-Page weiter, die sich von der bisherigen visuellen Gestaltung unterscheidet, kann das schnell zu Verwirrungen führen. Auch wie Sie Ihre Botschaft senden, hat Auswirkungen auf die Erfolgsrate – auf manchen Kanälen schneiden Videos besser ab, andere wiederum bevorzugen reine Text-Anzeigen.

„Auf Spotify beispielsweise benötig man lediglich eine gute Text-Botschaft und einen visuell-ansprechenden Banner. Der vorgefertigte Text wird dann von qualifizierten Spotify-Moderator*innen eingesprochen und schon bekommt man seine Werbebotschaft, die zwischen den Songs bei regulären Spotify-Nutzer*innen eingespielt wird. Dank den genauen Targeting-Instrumenten kann man als Arbeitgeber*in auch vorab festlegen, welche Altersgruppe und Region für das Unternehmen relevant ist, oder aber auf welches Musik-Genre man den Fokus legen möchte. Spotify-Kampagnen eignen sich daher hervorragend dafür, Awareness für eine/n Arbeitgeber*in zu schaffen!“Adel Halilovic, Digital Campaign Manager

Erfolge messen, auch während der Laufzeit!

Jede Kampagne endet mit der Erfolgsmessung, bei der die zuvor festgelegten KPIs ausgewertet werden. Dann gilt es, konkrete Ergebnisse aus den Zahlen abzuleiten: Was funktionierte gut? Wo gibt es Verbesserungsbedarf für das nächste Mal? Wie lauten unsere Learnings? Außerdem sollten Sie bereits während der Laufzeit beobachten, ob Ihre Zielgruppe auf Ihre Kampagne anspricht, die Zahlen auch für das erwartete Ergebnis sprechen und ob sie eventuell noch das eine oder andere nachjustieren können.

„Wir können unseren Kund*innen in manchen Fällen sogar einen Zugang zum Campaigning-Manager des jeweiligen Social-Media-Kanals ermöglichen, sodass sie in Echtzeit einen Einblick über die Kampagnen-Performance bekommen. Natürlich sagen die Zahlen alleine eher wenig aus, wir setzen auf regelmäßige Updates per Telefon oder Mail. Da erörtern wir gemeinsam welche Maßnahmen gut waren, wie viele Leads verwertet werden konnten, was wir noch verbessern können und wieso das eine oder andere nicht so funktioniert hat, wie erwartet. Der regelmäßige Austausch mit unseren Kund*innen ist uns daher sehr wichtig.“ Onur Kaytan, Digital Campaign Manager

Iventa Employer Branding ist fungiert als verlässlicher Projektpartner für individuell geplante Personalmarketing- und Recruiting-Kampagnen – in der Planung, Umsetzung und Optimierung. Gerne beraten wir Sie über Möglichkeiten und Potenziale, um Ihr Ziel gemeinsam zu erreichen. Wir freuen uns über Ihre Kontaktaufnahme.

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Mitarbeiterjubiläum – im Gespräch mit Barbara Kraft

By News

MitarbeiterInnen, die jahrelang großartige Arbeit leisten und zum Erfolg des Unternehmens beitragen, gebührt bei Iventa großer Dank und Anerkennung. Eine unserer MitarbeiterInnen feiert jedoch ein besonderes Jubiläum: 30 Jahre Betriebszugehörigkeit bei 30 Jahren Iventa – sie ist also schon von Anfang an dabei, als Iventa gerade erst gegründet wurde. Wir bitten Barbara Kraft daher vor den Vorhang, um mehr über ihren Werdegang und die Anfänge der Iventa zu erfahren.

Wer bist du und wie war dein Werdegang bei der Iventa?

Mein Name ist Barbara Kraft und ich bin aktuell im Business Development bei Iventa tätig. Begonnen habe ich allerdings vor 30 Jahren damit, gemeinsam mit Christiana Mayer, Gründerin der Iventa, unseren Kundenstock von 0 weg aufzubauen und zu erweitern. Frau Mayer war damals meine unmittelbare Vorgesetzte bei einer Werbe- und Mediaagentur – als sie damals den Schritt in die Selbstständigkeit mit Personalanzeigen wagte, folgte ich ihr nur zu gerne! Es waren aufregende Jahre, der Markt war heiß umkämpft und wir hatten es nicht immer leicht. Dennoch zahlte sich unser Engagement aus – schon bald war ich Geschäftsführerin und habe unsere größten Kunden betreut! 2001 wurde ich Mutter, verlegte meinen Wohnsitz ins Burgenland und trat beruflich etwas zurück. Von da an war ich hauptsächlich für die telefonische Erstansprache und Nachbetreuung von unseren KundInnen zuständig. Diese Tätigkeit führe ich bis heute 20 Stunden die Woche und 100 % im Home-Office aus. Das war sehr innovativ für unsere Zeit, und ich bin heute noch dankbar für diese Flexibilität. Meine jahrelange Erfahrung in der Kaltakquise gebe ich zusätzlich regelmäßig in unserer internen Iventa Akademie an meine KollegInnen weiter.

Was macht dir an deinem Job am meisten Spaß?

Das Arbeiten aus dem Home-Office empfinden manche als isolierend – da ich täglich so viel am Telefon bin, kommt die Kommunikation und der Austausch mit KundInnen sowie KollegInnen bei mir definitiv nicht zu kurz! Natürlich ist die Kaltakquise recht fordernd, man bekommt viele Absagen und erreicht heutzutage Leute auch viel schwerer als noch vor ein paar Jahren. Aber meine Arbeit macht mir auch nach all den Jahren noch Spaß, weil die Iventa stets im Wandel ist. Wir haben zu dritt begonnen, jetzt sind wir über 100 Personen an 6 verschiedenen Standorten, und das änderte sich auch mit den Jahren. Neue KundInnen kommen, KollegInnen wechseln das Unternehmen, neue Geschäftsbereiche werden etabliert, Produkte weiterentwickelt …, natürlich beeinflusst das auch die Mitarbeiterkultur, aber der familiäre Zusammenhalt und die Identifikation mit der Iventa gingen nie verloren, und das ist sehr besonders.

Was war aus deiner Sicht die größte Veränderung in den letzten 30 Jahren bei Iventa?

Die größte Veränderung war definitiv die Digitalisierung! 1991 hatten wir nicht einmal Headsets beim Telefonieren – wir haben den Hörer zwischen Schulter und Kinn eingeklemmt und gleichzeitig händisch die Wünsche unserer Kunden mitgeschrieben. Das bedeutete, während des Telefonats die Anzeige bestmöglich zu skizzieren; die Schriftarten, Zeilenanzahl und das Logo zu bestimmen; die Größe der Anzeige zu eruieren und am besten gleich einen Kostenvoranschlag parat zu haben. Mittwoch und Donnerstag war Anzeigenschluss, da läuteten die Telefone unaufhörlich. Heute geht das alles per E-Mail und die Anzeigen werden bereits fertig aufbereitet an die Zeitungen und Online-Börsen geschickt. Auch im Recruiting hat die Digitalisierung viel verändert: Anstatt nach dem Schalten einer Printanzeige 10 Tage auf einlangende Bewerbungen zu warten, Stapel an Unterlagen zu sichten und hauptsächlich per Briefpost zu kommunizieren, sind jetzt viel raschere Reaktionszeiten möglich, ebenso wie das direkte Zugehen auf potenzielle KandidatInnen per active sourcing, was ein ganz anderes Arbeiten ermöglicht. Genauso haben unsere Geschäftsfelder Employer Branding, Personalentwicklung, IT-Recruiting und Media & Tec durch die Digitalisierung eine tiefgreifende Wandlung erfahren bzw. sind durch diese erst entstanden.

Bitte beschreibe Iventa mit 3 Worten:

Freude, Identifikation und menschliches Miteinander

Wir danken unserer langjährigen Mitarbeiterin Barbara Kraft, die uns seit 30 Jahren mit ihrer Kompetenz, ihrem Engagement und ihrem fachlichen Know-how bereichert. Wir haben ihre beruflichen Erfolge miterlebt und sind fest davon überzeugt, dass sich das in Zukunft nicht ändern wird. Auf eine weitere erfolgreiche Zusammenarbeit! – Martin Mayer, Managing Partner Iventa

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Wo stehen Sie als Arbeitgeber am Markt?

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Für eine glaubhafte und einzigartige Arbeitgeberpositionierung am Markt ist eine Situationsanalyse unerlässlich, bevor Sie den Erarbeitungsprozess Ihrer Strategie starten. So finden Sie heraus, wie MitarbeiterInnen und potenzielle BewerberInnen Ihr Unternehmen aktuell wahrnehmen und wie Sie dieses Bild künftig beeinflussen können. Denn nach wie vor ist ein authentisches Employer Branding in der Mitarbeiterbindung sowie im Kampf um die besten Fachkräfte am Markt das Mittel zum Erfolg! Wie Sie eine Analyse Ihrer aktuellen Position vornehmen, erklären wir Ihnen in 5 Schritten:

1. Definieren Sie Ihre Zielgruppe

Üblicherweise definieren Unternehmen ihre Zielgruppen anhand demografischer Merkmale wie Alter, Geschlecht, Wohnort und Ähnliches. Im Employer Branding zählen jedoch die berufsbezogenen Kriterien, um festzulegen, welche Art von MitarbeiterIn im Unternehmen gesucht wird. Sei es die Berufserfahrung, der Funktionsbereich, der Ausbildungsabschluss oder die Studienrichtung – diese Einschränkungen ermöglichen Ihnen als Arbeitgeber eine gezielte Ansprache, die das Recruiting vereinfacht.

2. Analysieren Sie Ihre Stärken und Schwächen

Wer sind Sie als Unternehmen, was macht Sie als Arbeitgeber aus und wie unterscheiden Sie sich von Ihrer Konkurrenz? Beantworten Sie diese Fragen, um Ihre Stärken und Schwächen auszuarbeiten. Sind Sie unkonventionell, familiär, innovativ, qualitätsorientiert? Oder doch verlässlich, konservativ und fair? Als Unternehmen können Sie sich auch durch Ihre Marktführerschaft auszeichnen, die Qualität der Führung oder die gelebte Work-Life-Balance.

Auf jeden Fall sollten Sie sich auf die wichtigsten Werte konzentrieren, damit Sie auch authentisch bleiben. Kein Arbeitgeber kann in allen Bereichen an der Spitze stehen, und muss es auch nicht! Denn im Employer Branding ist es nicht essenziell, dass möglichst viele Personen von der Marke angetan sind. Es sollen stattdessen die BewerberInnen angezogen werden, die auch langfristig zum Unternehmen passen.

3. Zeigen Sie auf, was Sie als Arbeitgeber bieten

Ist Ihr Standort besonders gut an das öffentliche Verkehrsnetz angebunden? Bieten Sie MitarbeiterInnen externe Weiterbildungs- oder interne Entwicklungsmöglichkeiten? Setzen Sie auf flexible Arbeitszeiten und Home-Office? Kommunizieren Sie diese Angebote auch und eruieren Sie, welche Employer-Branding-Maßnahmen bisher gut funktioniert haben. Allerdings dürfen Sie nichts anpreisen, was Sie nicht einhalten können. Falsche Versprechungen führen zu Enttäuschungen und in diesem Fall zum genauen Gegenteil einer positiven Arbeitgebermarke.

4. Nutzen Sie Marktforschungsmethoden für authentische Ergebnisse

Ihre Werte sollen nicht nur festgelegt, sie sollen im Arbeitsalltag schlussendlich auch gelebt werden. Dafür empfiehlt es sich, mit Hilfe von qualitativen und quantitativen Marktforschungsmethoden herauszufinden, wie Ihre Arbeitgebermarke aktuell am Markt wahrgenommen wird. Mit den Antworten von MitarbeiterInnen, PartnerInnen und LieferantInnen lässt sich Ihr aktuelles Image realistisch widerspiegeln. Vor allem BewerberInnen, die eine von Ihnen angebotene Stelle abgelehnt haben, eignen sich als gute Quelle, um blinde Flecken des Unternehmens sichtbar zu machen. Dabei reicht häufig ein Blick auf Arbeitgeberbewertungsportale wie kununu und Co, um zu erfahren, welche zusätzlichen Anforderungen an Ihr Unternehmen als Arbeitgeber gestellt werden.

5. Behalten Sie Ihre Konkurrenz im Auge

Im letzten Schritt Ihrer Situationsanalyse gilt es natürlich auch Ihr Umfeld zu analysieren, um anschließend festzulegen, womit Sie sich als Arbeitgeber abheben. Dabei können Sie sich die Karrierewebseite Ihrer stärksten Konkurrenten zunutze machen, den Social-Media-Auftritt und / oder deren Infostände auf Messen.

Nach dem erfolgreichen Abschluss Ihrer Situationsanalyse sollten Sie die Antworten auf die folgenden 3 Fragen klar definiert haben:

  • Wer bin ich als Arbeitgeber?
  • Wie bin ich und wie trete ich als Arbeitgeber auf?
  • Was biete ich als Arbeitgeber?

Mit diesen Ergebnissen können Sie in die Umsetzung Ihrer Employer-Branding-Strategie starten, um Ihre Kernbotschaften am Markt zu transportieren. Denn eine nachhaltige Strategie gestaltet Ihr Employer Branding langfristig erfolgreich und schafft eine starke Arbeitgebermarke. Wie Sie dabei am besten vorgehen, weiß unser erfahrenes Iventa Employer-Branding-Team. Treten Sie gerne in Kontakt!

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So motivieren Sie Ihre MitarbeiterInnen aus der Ferne!

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Früher genügte ein gelegentlich vernommenes „Du bist großartig“, ein knappes „MEGA“ oder ein einfaches “Vielen Dank” oft schon, um positive Stimmung zu verbreiten und eine Mitarbeiterin aufzumuntern oder einen Kollegen zu ermutigen. Derzeit fehlt uns aber das motivierende Miteinander in der Agentur oder im Büro: das gemeinsame Mittagessen, der Kaffee mit der Kollegschaft oder das kurze, beliebige Gespräch am Balkon. Ein soziales Wohlgefühl am Arbeitsplatz überträgt sich direkt auf die Arbeitsmoral, Laune und Produktivität.

Der Beginn der COVID-19 Pandemie hat uns gezwungen, vom einen Tag auf den anderen unsere gewohnte Arbeits-, ja Lebensrealität zu ändern und uns völlig neu damit zu arrangieren. Das sorgt für zusätzlichen Stress unter Mitarbeitenden, befeuert von düsteren Nachrichten in Dauerschleife in der allgegenwärtigen Kultur der sozialen Medien. Angst, Sorgen und Unsicherheit sind die Nebenwirkungen, die sich sich auch in der Motivation niederschlagen. Bei einen mehr als bei anderen, der Arbeitgeber jedoch muss für alle da sein und, jetzt mehr denn je, ein Gefühl der Zusammengehörigkeit vermitteln.

Außergewöhnliche Zeiten verlangen nach außergewöhnlichen Maßnahmen – auch von einem Arbeitgeber.

Man kann von Glück sprechen, dass unsere fortschreitende Digitalisierung am Arbeitsplatz kein Nachteil ist, sondern wir in Zeiten leben, in denen eine Videokonferenz und Home Office grundsätzlich keine unlösbaren Probleme darstellen. Durch täglichen Kontakt über diese Medien kann aus der Entfernung eine aufmunternde Beziehung aufrechterhalten bleiben. Teams, die schon früher gut zusammengearbeitet haben, werden dadurch keine Nachteile erfahren sondern wachsen mit ihren Aufgaben. Die Sicherheit, seinen Arbeitsplatz halten und weiterhin produktiv sein zu können, ist ein wesentlicher Faktor der Arbeitsmoral.

Neben regelmäßigen geschäftlichen Meetings tut es auch gut wenn Zeit für persönlichen Austausch geboten wird. So kann man neben den informellen und faktischen Schwerpunkten Platz für ungezwungene Unterhaltung bieten, sich befreit Sorgen von der Leber reden und man sich spüren lassen, dass man füreinander da ist. Die oben genannten negativen Gefühle, die in solchen Ausnahmesituationen aufkommen, können schnell zu massiven seelischen Problemen führen und hier lautet die Devise ganz klar: Proaktivität ist Prevention!

Arbeitgeber müssen für alle da sein und ein Gefühl der Zusammengehörigkeit vermitteln.

Zu den Aufgaben zählen dabei zum Beispiel, die Werte und Interessen der Mitarbeiter zu berücksichtigen, darauf zu achten, dass körperliche und geistige Gesundheit nicht zusätzlich leiden, und sicherzustellen, dass die Kommunikation auf aufrichtigen und sicheren Informationen aufbaut. Kameradschaft und Bewusstsein für die Situation der Kolleginnen und Kollegen bestärkt und fördert die Konzentration mit den zu bewältigenden Aufgaben sowie die Zufriedenheit damit. Regelmäßge Programme der Betrieblichen Gesundheitsförderung sowie eine gelungene Work-Life-Balance und gelegentliche After-Work Erlebnisse helfen dabei ungemein.

Im besten Fall haben Ihre internen Teambuilding Maßnahmen bereits Wirkung gezeigt und Sie verfügen über gesunde, resiliente Mitarbeiter, die von Stress und Disruption sogar profitieren. Ausschlaggebend für eine motivierte Arbeitsmoral ist also eine gute soziale Bindung zwischen Arbeitgeber und -nehmer sowie intern in den Teams, der Aufbau von Widerstandsfähigkeit körperlicher und geistiger Natur und die Förderung gesundheits- und zufriedenheitsstiftender Maßnahmen für Mitarbeiter.

So halten Sie Ihre MitarbeiterInnen auch aus der Ferne motiviert:

  • Regelmäßige Teammeetings – aber auch Einzelgespräche
    Teammeetings bringen alle auf den selben Stand, aber auch Einzelgespräche sind wichtig um etwaige aufkeimende Probleme gleich im Keim zu ersticken. Wichtig ist eine offene Gesprächskultur, die ein direktes Feedback ermöglicht.
  • After-Work Meetings und gemeinsame Kaffeepausen
    Planen Sie doch mal ein ungezwungenes Video-After-Work-Meeting. Es macht Spaß und stärkt das Teamgefüge.
  • Persönliche Weiterbildungsprogramme
    Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden Online Weiterbildungsmöglichkeiten an. Für unsere Kundinnen und Kunden hat unser EntwicklungHoch3-Team ein Angebot entwickelt, intern bieten wir über unsere Iventa Akademie unseren Angestellten Kurse derzeit online an.
  • Arbeitszeiten und Pausen kommunizieren
    „Nehmt euch die Zeit und geht raus zum Frischluft tanken“ Wenn diese Ansage vom direkten Geschäftsführer kommt, hat das eine ganz andere, wertschätzende Dynamik.
  • Purpose kommunizieren
    Wofür arbeiten wir? Gerade in dieser Zeit ist es wichtig, der Belegschaft den grundlegenden Sinn und Wert ihrer Bemühungen zu kommunizieren. Echter Cultural Fit entsteht, wenn Werte von MitarbeiterInnen und dem Unternehmen zusammenpassen. Wichtig ist zu vermitteln, dass jeder ein Teil des großen Ganzen ist.
  • Kleine Geschenke erhalten die Freundschaft
    Schicken Sie Ihren Mitarbeitern ein Geschenk nachhause, wie zum Beispiel eine Flasche Sekt oder ein Merci. Sie werden überrascht sein wie positiv das ankommt. Einige Firmen haben gerade jetzt besondere Aktionen, wie z.B. Schlumberger.

Einige dieser Tipps wurden bei Iventa bereits erprobt und als sehr positiv empfunden – wir wünschen auch Ihnen viel Spaß und Erfolg!

Weitere Beiträge von Iventa Employer Branding:

Wie Arbeitgeber in Krisen kommunizieren, wird sie langfristig prägen.

By Aktuelles Thema, Branding & Culture

Der Umgang mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Zeiten wie diesen wird das Unternehmensimage nachhaltig beeinflussen. Professionelles Krisenmanagement, Klarheit in der Kommunikation und lösungsorientiertes Improvisationsvermögen auf dem technischen Niveau des 21. Jahrhunderts ist dabei ausschlaggebend – nicht zuletzt zeigt sich hier: wir sind eine Gesellschaft, die zusammenarbeiten und füreinander da sein muss.

Wer der Meinung ist,  Employer Branding würde in Krisenzeiten nichts bringen, da Unternehmen ohnehin keine neuen Mitarbeiter/innen einstellen können, unterschätzt das Potenzial und die Wirkungskette einer starken Arbeitgebermarke. Die Rekrutierung von geeignetem Personal ist bei Weitem nicht der einzige Zweck, für den es sich lohnt, in Employer Branding zu investieren. Mindestens ebenso macht es sich langfristig bezahlt, den aktuellen Mitarbeiter/innen zur Seite zu stehen und ihnen Werte zu vermitteln, die für Identifikation mit ihrem Arbeitgeber sorgen und Motivation und Leistungsbereitschaft aufrechterhalten. Das ist unmittelbar wichtig für die anhaltende Produktivität des Unternehmens und, besonders in einer Krise, von unschätzbarem Wert, da es in unsicheren Zeiten Kernkompetenzen braucht und die Loyalität und der Einsatz jedes einzelnen Mitarbeitenden zählt.

 Wertschätzung bringt Vertrauen

Die interne Kommunikation muss in Krisenzeiten einwandfrei funktionieren, genauso darf aber auch auf die unmissverständliche Kommunikation als Arbeitgeber nach außen nicht vergessen werden! Das Vertrauen der Mitarbeiter/innen muss durch Ehrlichkeit, Transparenz und Reaktionsschnelligkeit der Führungskräfte aufrechterhalten werden. Für die Zukunft eines

Unternehmens wird sich zeigen, wer hier die richtigen Schritte gesetzt hat, welche Arbeitgebermarken sich beweisen und welches Image übrig bleibt. Die österreichische Bundesregierung hat es (mit Erfolg) geschafft, das Vertrauen ihrer BürgerInnen in die Maßnahmen zur Eindämmung der COVID-19-Pandemie zu gewinnen. Souveränität und Glaubwürdigkeit in der Krisenkommunikation waren dabei die zentralen Elemente. Ein Unternehmen muss hier ähnlich vorbildlich und unparteiisch vorgehen und richtig kommunizieren.

Zwei positive Beispiele, wie man als Arbeitgeber in den letzten Tagen sichtbar wurde:

Für Verwirrung sorgte anfangs die Pressemitteilung der STRABAG Österreich vom 18.03.2020, wonach sie als erste Baufirma alle Baustellen in Österreich umgehend einstellen wird. Die Kündigung vieler Mitarbeitender stand im Raum, Schlimmes wurde befürchtet. 2 Tage später veröffentlichte die STRABAG ihre rasche Reaktion auf die überarbeitete Bundesrichtlinie für Kurzarbeitshilfe in einer weiteren Pressemitteilung und teilte dazu auch ein Video des Vorstandsmitglieds Dr. Peter Krammer auf LinkedIn. Es wurde über 6.000 Mal gesehen, erhielt fast 300 Likes und zahlreiche positive Kommentare.

Ein weiteres Beispiel ist die Österreichische Post AG, die nicht lange auf eine Reaktion warten ließ und seit dem Beginn der in Österreich flächendeckenden Maßnahmen täglich auf LinkedIn mit ihren Followern kommuniziert. Zusätzlich hat die Post ein Inserat in den Tageszeitungen geschalten, in dem sie sich bei ihren Mitarbeitenden bedankt und gleichzeitig zeigt, mit welchen Aufgaben und Herausforderungen sich ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter täglich konfrontiert sehen. Die Message: Ihre täglichen Anstrengungen sind essentiell für eine funktionierende Infrastruktur in unserem Land – unterzeichnet vom Triumvirat des Vorstands.

 

Diese Beispiele zeigen, wie man sich als Arbeitgeber nach außen positionieren und mit ehrlicher und wertschätzender Kommunikation für Attraktivität des eigenen Unternehmens sorgen kann. Im Idealfall führt das zur nachhaltigen Bindung und Zufriedenheit der bestehenden Mitarbeiter/innen. Ein positives Arbeitsklima auch in Ausnahmesituationen, die Identifikation jedes/-r Einzelnen mit seiner/ihrer Arbeit und ein hohes Vertrauen des Unternehmens in seine Mitarbeitenden sind dabei die prägendsten Faktoren.

Wahrnehmung aktiv gestalten

Ein Unternehmen kann und muss seine positive Wahrnehmung aktiv gestalten und vorantreiben. Wenn sich die Beschäftigten ihrem Unternehmen nicht verbunden fühlen, liegt der Grund meist in der gescheiterten oder nicht vorhandenen Vertrauenspflege von Führungskräften gegenüber ihrer Belegschaft. Gegenseitiges Vertrauen erhöht die Mitarbeiter/innenbindung, senkt die Fluktuationskosten und entlastet das Unternehmen. Wer also kontinuierlich eine authentische Arbeitgebermarke pflegt, dabei Aussichten klar und offen artikuliert und vor allem realistisch bleibt, wird auch Rezensionen überstehen und sogar stärker daraus hervorgehen.

Die Strategie dahinter ist auf einen langfristigen Erfolg aus, indem wir vorausschauend handeln. Wir wollen ausgezeichnete Arbeitgeber dabei unterstützen, an ihren Werten festzuhalten, um die Wachstumsphase wieder mit Schwung aufnehmen zu können. Dafür braucht man motivierte Fachkräfte, auf deren Leistungsbereitschaft Verlass ist.

Viele Unternehmen, wie auch wir bei Iventa, profitieren von einer modernen und flexiblen Unternehmenskultur. Diese – denen es gelingt besonders in Krisenzeiten schnell und richtig zu reagieren, ihre Werte nicht über Bord zu werfen, aufrichtig und verständlich zu kommunizieren und so das Vertrauen ihrer Leistungsträgerinnen und -träger aufrechtzuerhalten – können auch auf ihre Mitarbeitenden zählen und sind so klar im Vorteil.

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