Skip to main content

Onboarding: Wenn der Arbeitsplatz zur Herzensangelegenheit wird

By Aktuelles Thema

Im Leben, genauso wie im beruflichen Umfeld, spielt der erste Eindruck eine entscheidende Rolle. Fühlen wir uns willkommen, handeln wir unbeschwerter, sind motivierter und können mehr leisten. Unternehmen, die Onboarding-Prozesse zielgerichtet einsetzen, wissen das und sind dadurch auch erfolgreicher, wenn es darum geht, passende Mitarbeiter*innen anzuziehen und zu halten. 

 

Hatten Sie schon mal Ihren ersten Tag bei einem neuen Unternehmen und sich danach gedacht: „Hier passe ich hin, das war genau die richtige Entscheidung“? Wenn ja, dann lag es wahrscheinlich daran, dass sie gut von Ihren Kolleg*innen und Vorgesetzten aufgenommen wurden. Dies mag im ersten Moment banal erscheinen, trägt aber entscheidend zum Einleben in das ungewohnte Arbeitsumfeld bei. Effektive Onboarding-Prozesse decken die Bedürfnisse neuer Mitarbeiter*innen ab und bedenken vom Kennenlernen, über das Einrichten des Arbeitsplatzes, die Vermittlung von Erwartungen bis hin zum Ausfüllen der benötigten Papiere alles, was es braucht, um gut im Unternehmen anzukommen. 

Karin Mühlgrabner, Senior Recruiting Expert bei der Iventa Personalberatung, über ihre Onboarding-Erfahrung: „Der Bewerbungsprozess ging vom ersten Gespräch bis hin zur Einstellung sehr schnell. In einer lockeren und angenehmen Atmosphäre traf ich eine Bauchentscheidung – es hat einfach alles gepasst!“ 

 

Orientierung, die Vertrauen schafft  

Bei Iventa ist es unser Ziel, allen neuen Mitarbeiter*innen ein gutes Gefühl zu vermitteln. Schließlich wollen wir in erster Linie als Menschen wahrgenommen und willkommen geheißen werden. Das Onboarding beginnt bereits mit der Annahme einer Stelle und setzt sich fort über die Wartezeit bis zum ersten Arbeitstag. In der Orientierungsphase geht es vor allem darum, sich im Unternehmen einzufinden. Dazu zählen Dinge wie die gemeinsame Hausrunde, die Übergabe des Einschulungsplans, inklusive Onboarding-Paket, oder auch das erste Gespräch an der Kaffeemaschine. In dieser Zeit erhalten Mitarbeitende die Möglichkeit, gemeinsam mit Vorgesetzten und Kolleg*innen ihre Rolle zu definieren. Auf diese Weise bekommen sie Klarheit über ihre Aufgaben und Vertrauen in ihr Team.  

Petra Kletecka, Senior Consultant bei der Iventa Personalberatung, über ihre Onboarding-Erfahrung:  „Iventa hat sich wirklich was überlegt und ist als HR-Spezialist seinem Anspruch gerecht geworden. Im Onboarding-Prozess verfolgten alle Punkte einen Plan, der systematisch angegangen wurde.“ 

 

Visionen, die Potenziale wecken 

Erfolgreiches Onboarding betreut neue Mitarbeitende während des gesamten ersten Jahres, und oft auch darüber hinaus – proaktiv. Es hilft dabei zu verstehen, welchen Zweck das Unternehmen erfüllt (Vision), wie es dabei agiert (Mission) und wie Mitarbeitende dem Unternehmen helfen können. Dies führt zu verringerter Fluktuation und erhöhter Leistungsbereitschaft. Bei Iventa setzen wir auf eine gelebte Feedback-Kultur und die Möglichkeit, in andere Abteilungen hineinzuschnuppern. Wir erarbeiten gemeinsam Potenzialanalysen, um schlummernde Talente zu entdecken, und stellen neuen Mitarbeiter*innen von Anfang an Kolleg*innen zur Seite, die ihnen als Buddys helfen, sich gut einzuleben. 

Alexander Körner, Sales Consultant bei Iventa, über seine Onboarding-Erfahrung: „Ich wurde von meinem Buddy mit offenen Armen willkommen geheißen und von Tag 1 an unterstützt. Ich sage heute noch, dass das Onboarding besser war, als ich es mir vorstellen konnte!“ 

 

Vernetzung, die zusammenschweißt 

Bei Iventa vernetzen wir einmal im Quartal alle unsere Neuankömmlinge, indem wir sie zu unseren „Welcome Days“ einladen. Ihnen werden unsere Geschäftsbereiche, die wichtigsten Ansprechpartner*innen sowie unsere Unternehmensgeschichte und Arbeitsabläufe vorgestellt. Wir gehen auf Fragen ein und tragen dadurch bei, ein „Big Picture“ von Iventa zu zeichnen. An diesen Tagen bilden sich auch abteilungsübergreifende Beziehungen zu anderen Mitarbeiter*innen, die unser Unternehmen als Ganzes nochmal ein Stück näher rücken lassen. 

Margarita Sichwardt, Assistant Head Office bei Iventa, über ihre Onboarding-Erfahrung: „Die Welcome Days haben mir ermöglicht, einen Einblick in jede Abteilung zu bekommen.”  

 

Erfolg, der Bestand hat 

Die Etablierung einer inspirierenden Mitarbeiter*innen-Kultur findet ab Tag eins statt. Gute Onboarding-Prozesse helfen neuen Teammitgliedern, die Aktivitäten des Unternehmens zu überblicken. Sie erhalten ein profundes Verständnis über ihren Arbeitsplatz und sind dadurch schneller in der Lage, Entscheidungen zu treffen, die das Unternehmen voranbringen. Auch extern wirkt sich Onboarding aus, denn die Belegschaft trägt immer nach Außen, was im Unternehmen passiert. Zufriedene Mitarbeiter*innen führen also folgerichtig auch zu zufriedenen Kund*innen, was wiederum mit Umsatzsteigerungen verbunden ist. Schließlich sind es am Ende des Tages immer die Menschen hinter dem Unternehmen, die zum gemeinsamen Erfolg beitragen. 

 

Finden Sie es spannend, wie wir unseren Onboarding-Prozess bei Iventa gestalten?

Kontaktieren Sie uns gerne jederzeit, wenn Sie Fragen haben oder Unterstützung benötigen. Wir stehen Ihnen zur Verfügung und freuen uns darauf, Ihnen weitere Einblicke in unsere erfolgreiche Onboarding-Strategie zu geben. 

 

Karriere bei Iventa >>

Mehr Neuigkeiten von Iventa

Aktuelles Thema

Zukunft der Mobilität: Paul Blaguss über Führung, Familie und Mobilität von morgen

In der zweiten Folge des Iventa Podcasts „Menschen und Karrieren” wird der geschäftsführende Gesellschafter der…
Aktuelles Thema

Führungsstärke jenseits von Geschlechtergrenzen

In der Eröffnungsepisode des Iventa-Podcasts „Menschen und Karrieren“ lädt Martin Mayer Susanne Stein-Pressl, Geschäftsführerin und…
Iventa Schweiz Expansion
Aktuelles Thema

Expansion: Im Westen viel Neues

Nach der erfolgreichen Deutschland-Expansion zog es Iventa 2023 auch in die Schweiz. Mit Renato Graziano…
Circle Meetings

Besprechungen effizient gestalten mit der „Circle-Meeting-Methode“

By Aktuelles Thema, Iventa

Stellen Sie sich ein Meeting vor, bei dem es keine Unterbrechungen gibt und keine Stimme der anwesenden Teilnehmer*innen dominiert… wenn man bedenkt, dass ein viel zu breiter Konsens darüber besteht, dass die meisten Besprechungen bestenfalls langweilig und schlimmstenfalls Zeitverschwendung sind, dürfte das gar nicht so schwer vorstellbar sein. Doch das muss nicht sein!

Sogenannte Circle-Meetings bieten uns eine Alternative und lehren uns, besser zuzuhören und verletzlicher zu sein. Diese Verletzlichkeit erfordert Offenheit, und darauf wiederum vertrauen Menschen. Wenn man bedenkt, dass gute Beziehungen auf Vertrauen beruhen, kann man also davon ausgehen, dass Circle-Meetings nicht nur dabei unterstützen, Besprechungen effektiver zu gestalten, sondern auch dabei, Vertrauen aufzubauen! Im Folgenden finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für die Durchführung eines Circle-Meetings:

1. Welchen Zweck hat dieses Meeting?

Legen Sie den Zweck des Treffens fest, bevor Sie sich versammeln. Das kann ein Diskussionsthema, ein Ziel oder eine bestimmte Frage sein, die beantwortet werden muss.

2. Was sind die Grundregeln?

Wenn es die Zeit zulässt, sollten Sie sich bei Ihrem ersten Treffen auf Grundregeln einigen. Wenn die Zeit knapp ist, können Sie folgende Regeln aufstellen: Seien Sie respektvoll; seien Sie ehrlich; seien Sie mitfühlend; seien Sie einfühlsam; ermutigen Sie zu Verletzlichkeit; wenn Sie dazu neigen, viel zu reden, achten Sie darauf (!); kein Augenrollen oder Ähnliches; achten Sie auf Ihre Körpersprache; wir schimpfen nicht; … denken Sie daran, wie viel Zeit Sie eingeplant haben. Sie können mit diesen Regeln beginnen und sie bei Bedarf im Laufe der Zeit ausbauen.

3. Wer moderiert?

Suchen Sie eine*n Freiwillige*n, die*der als „Moderator*in“ fungiert und dafür sorgt, dass die Grundregeln eingehalten werden und sich alle bestärkt darin fühlen, ihre Meinung und Gedanken zu teilen. Damit stellen sie sicher, dass beim ersten Mal nichts vergessen wird und alle aktiv an der Besprechung teilnehmen.

4. Die wichtigste Regel von allen!

Es gibt eigentlich nur eine Regel, die nicht gebrochen werden darf: Es darf immer nur eine Person sprechen. Wenn das Meeting online stattfindet, sollten Sie am besten stumm geschaltet sein, wenn Sie nicht sprechen.

5. Wer darf anfangen?

Beginnen Sie in alphabetischer Reihenfolge nach Namen, wenn Sie sich online treffen, und im Uhrzeigersinn im Kreis, wenn Sie in Präsenz zusammen sind. Wenn Sie mit dem Sprechen fertig sind oder sich entschließen, das Wort abzugeben, fragen Sie die nächste Person: „Was denken Sie?“.

6. „Weitergeben“, „Pause“ oder „Mitmachen“

Wenn Sie an der Reihe sind, können Sie weitergeben, wenn Sie noch nichts zu sagen haben oder erst einmal zuhören möchten. Sie können eine Pause einlegen, um nachzudenken, bevor Sie sprechen oder weitergehen. Oder Sie können sich beteiligen, indem Sie Ihre Meinung zu dem Thema äußern.

7. Zum Ende kommen

Die Diskussion ist beendet, wenn die gesamte Gruppe das Wort abgibt. Das bedeutet, dass niemand mehr etwas zu der Diskussion beitragen kann. Oder sie endet, wenn Ihnen die Zeit ausgeht … Sie werden erstaunt darüber sein, wie oft diese beiden Punkte übereinstimmen.

Lassen Sie sich darauf ein!

Probieren Sie es aus und lassen Sie sich davon überraschen, welche tollen Ideen und Beiträge von Teilnehmer*innen hervorkommen, deren leisere Stimmen in der üblichen Meeting-Dynamik häufig nicht gehört werden. Wir sind überzeugt davon, dass die Methode Teams dabei unterstützt, komplexe Themen angemessen zu bearbeiten, zu guten Lösungen zu kommen und dabei zu einer Gemeinschaft zusammenzuwachsen.

Geben Sie uns gerne Bescheid, wie es für Sie geklappt hat – wir sind gespannt auf Ihr Feedback!

Kontakt aufnehmen >>

Mehr Neuigkeiten von Iventa

Aktuelles Thema

Zukunft der Mobilität: Paul Blaguss über Führung, Familie und Mobilität von morgen

In der zweiten Folge des Iventa Podcasts „Menschen und Karrieren” wird der geschäftsführende Gesellschafter der…
Aktuelles Thema

Führungsstärke jenseits von Geschlechtergrenzen

In der Eröffnungsepisode des Iventa-Podcasts „Menschen und Karrieren“ lädt Martin Mayer Susanne Stein-Pressl, Geschäftsführerin und…
Iventa Schweiz Expansion
Aktuelles Thema

Expansion: Im Westen viel Neues

Nach der erfolgreichen Deutschland-Expansion zog es Iventa 2023 auch in die Schweiz. Mit Renato Graziano…

Geballte HR-Expertise auf der TALENTpro 2022 in München!

By Aktuelles Thema

Lange haben wir darauf gewartet, dieses Jahr war es endlich so weit: Wir haben unser breites HR-Dienstleistung-Portfolio mit einem Messestand am 6. und 7. Juli 2022 bei der HR-Messe TALENTpro in München präsentiert!

Als österreichisches Human-Management-Consulting-Unternehmen, mit welchem Iventa zu den führenden HR-Firmen im DACH-Raum zählt, haben wir nach über zweieinhalb Jahren mit vorwiegend virtuellen Events wieder besonders den persönlichen Austausch in der HR-Branche genossen!

Die Expert*innen vor Ort haben den Besucher*innen einen spannenden Überblick über die innovativen Produkte und neuen Services in den Bereichen Media & Tec sowie Branding & Culture und gegeben und eine individuelle Beratung hinsichtlich neuer Job-Posting-Technologien, der Steigerung von Bewerber*innen-Reichweite und neuer Zugänge in Bezug auf Arbeitgeber*innenattraktivität geboten.

Mit unserem Standort in Deutschland, lokalen Ansprechpartner*innen vor Ort sowie unserer 31-jährigen Branchenerfahrung sind wir stolz darauf bei unseren Messeauftritten geballtes Know-how und eine breite Kompetenz in HR-Themen zu vermitteln.

Ein paar Eindrücke:

Über das Expofestival

Das TALENTpro Expofestival gilt als eines der wichtigsten HR-Events im deutschsprachigen Raum und findet am 6. und 7. Juli 2022 in der Kulturhalle Zenith in München statt. Das Festival präsentiert über 80 Brands, acht Keynote-Speaker und 50+ Programmhighlights, das sich exklusiv an maßgebliche Entscheider*innen und Verantwortliche für Employer Branding, Recruiting und Talentmanagement richtet.

Mehr Neuigkeiten von Iventa

Aktuelles Thema

Druck auf Personalabteilungen steigt

Hohe Volatilität am Markt, laufende Strategieänderungen sowie ein rasches Reagieren auf geänderte Marktgegebenheiten fordern Personalabteilungen…
Home Office
Aktuelles Thema

Arbeiten zu Hause? 5 Tipps für einen erfolgreichen Arbeitstag im Home Office.

Nicht in jedem Unternehmen war das Arbeiten aus dem Home Office bis jetzt ein Thema,…
Aktuelles Thema

„No ranks. No titles.“ – Die neue Demokratie im Mikrokosmos Unternehmen?

Unternehmen haben gelernt, sich als attraktive Arbeitgeber zu verkaufen – mit trendigen Slogans und modern formulierten…

HR als Superkraft in vielen Unternehmen

By Aktuelles Thema

Kann man Leistungen nicht direkt einem Umsatz zuordnen, fällt es einem als Mitarbeiter/in manchmal schwer, seinen Beitrag zum Unternehmenserfolg transparent darzustellen. Diese Probleme dürften sich für MitarbeiterInnen in HR spätestens seit März 2020 verflüchtigt haben. Denn mit der Pandemie kamen einige administrative und zwischenmenschliche Herausforderungen auf Betriebe zu, von denen viele zum vorrangigen HR-Thema gemacht wurden. In diesen unsicheren Zeiten konnte die HR-Abteilung ihre Stellung im Unternehmen nachhaltig stärken.

Das bisschen zusätzlicher Papierkram?

In Österreich waren im 2. Quartal schlagartig 1,1 Millionen Menschen in Kurzarbeit. Welche Ressourcen diese Anzahl das AMS und das Land kostet, wurde des Öfteren kommuniziert. Welch enormer Aufwand die Abwicklung der arbeitsrechtlichen Fragen und Kurzarbeitsanträge jedoch für die dafür zuständigen Personen im Unternehmen war, eher weniger. Noch zusätzlich zu den generellen Lockdown-Vorbereitungen: Plötzlich wurden Notfallpläne überarbeitet, Home-Office-Regelungen konzipiert und Verhaltensregeln adaptiert. Diesmal konnte man jedoch noch nicht mal auf die Erfahrung von dienstälteren KollegInnen zurückgreifen, da die Situation für alle Beteiligten neu war. Die mediale Präsenz, die mangelnde Erfahrung und teilweise fehlenden Informationen forderte neue sowie erfahrene HR-GeneralistInnen aus allen Altersgruppen gleichermaßen.

Was leistet HR zurzeit mehr?

Neben der Kurzarbeits- und Home-Office-Abwicklung war die abgestimmte Krisenkommunikation Thema, ebenso wie das einfühlsame Abholen von Sorgen und Zweifeln der Belegschaft. Unerlässlich war auch die Festlegung von Schlüsselpersonen für den Erhalt des (Not-)Betriebs sowie die Arbeitszeitgestaltung im Fall von Verdachtsfällen und Quarantäne. Doch damit nicht genug – Irgendwann wird es auch eine Zeit nach Corona geben, in der die ein oder andere Nachwehe in HR in Form von Extra-Arbeit weiterhin spürbar sein wird. Dann gilt es infizierte MitarbeiterInnen ohne Stigmatisierung wieder in den Betrieb einzugliedern, Reisemöglichkeiten zu normalisieren, Kurzarbeit zu beenden und die Arbeitszeitmodelle zu adaptieren.

Ging es nicht allen so?

Wir wollen nicht vergessen, dass diese besondere, neue Situation mit Covid-19 vermutlich jede Person in der ein oder anderen Art gefordert hat. Doch nehmen wir uns nun bewusst die Zeit dafür, die manchmal nicht direkt sichtbaren MitarbeiterInnen im HR und ihre Superkräfte auf das Podest zu heben, um ihnen für ihre herausragende Arbeit in den letzten Monaten zu danken. Waren es vor der Pandemie hauptsächlich das Recruiting, Vertrags-Erstellungen, Onboarding- und Offboarding-Prozesse, das Managen von zwischenmenschlichen Beziehungen u. v. m., kam im März 2020 schlagartig eine Wagenladung an neuen Aufgaben hinzu, die entweder vollständig oder in enger Zusammenarbeit mit dem Management in kürzester Zeit abgewickelt werden mussten.

Brennpunkt HR

Dass bei diesem langanhaltenden Druck und enormen Workload der ein oder die andere HR-Manager/in an seine/ihre Grenzen kommt, ist nachvollziehbar. Auch in der Iventa Personalberatung haben wir in den letzten Wochen vermehrt Suchaufträge für Nachbesetzungen von HR-Positionen bekommen. Doch sehen wir auch positive Entwicklungen: HR-GeneralistInnen bekommen neben all den zusätzlichen Aufgaben auch die große Chance, sich im Unternehmen als wichtige Partner des Managements zu positionieren. Die Learnings der letzten Monate können außerdem für die weitere Organisationsentwicklungsmaßnahmen genutzt werden und der vertrauensvolle Umgang mit den Sorgen der Belegschaft zahlt kurz- und langfristig auf die Mitarbeiterbindung und das Employer Branding ein.

Gestärkt aus der Krise

Wir bei Iventa glauben, dass HR-GeneralistInnen vielseitige Kompetenzen mitbringen müssen – weshalb sie nicht einfach zu finden sind. Doch steht fest, dass HR in den letzten Monaten bei vielen Unternehmen effektiv dabei geholfen hat, die Risiken der Krise abzumildern. Daher haben HR-ManagerInnen, HR-GeneralistInnen und Co. jetzt und zukünftig eine erfolgskritische Rolle, um die Corona-Krise erfolgreich zu überstehen.

Weitere Beiträge von Iventa:

Aktuelles Thema

Durch Social Media die Arbeitgebermarke stärken

Wir suchen unter Instagram-Fotos nach Inspiration, liken und teilen lustige Katzenvideos, lesen auf LinkedIn Unternehemensupdates…
Vorstellungsgespräch Personalberatung Iventa
Aktuelles Thema

Vorstellungsgespräche bei einer Personalberatung vs. direkt im Unternehmen

In Kürze: Interviews mit HR-Verantwortlichen aus Unternehmen unterscheiden sich teilweise von Bewerbungsgesprächen mit externen Consultants…
Aktuelles Thema

Videorückblick Podiumsdiskussion

„How to Navigate Business Through Economic and Political Instability“ Im Zuge des internationalen Treffens des…

Interviews führen – Fragestellungen aus der Praxis

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Es gibt viel Fachliteratur dazu, wie Interviews zu führen sind: Welche Fragen werden gestellt? Wie erfahre ich, trotz stressiger Situation, möglichst viel über die Person vis-à-vis? Gerade jetzt, wenn viele Gespräche online stattfinden, ist die richtige Fragetechnik ein noch wichtigerer Aspekt in der Gesprächsführung. Weiters ist in Betracht zu ziehen, dass gute KandidatInnen sich zukünftige Arbeitgeber aussuchen können – somit ist es wichtig, ergänzend zum Interviewteil, Positionen und das Unternehmen gut zu „verkaufen“. Neben den fachlichen Fähigkeiten der BewerberInnen, gilt es vor allem die Soft Skills der KandidatInnen im Gespräch gut zu hinterfragen. Aus dem Alltag einer Personalberatung wollen wir Ihnen daher unser Best-of der Fragetechniken und deren Effekt präsentieren:

Fragen zur Arbeitsweise

Ziel der Frage nach der Arbeitsweise der KandidatInnen ist es, das eigene Verhalten aus dritter Hand zu betrachten. Die Person soll sich in die Situationen zurückversetzen, bei der z. B. tatsächlich Feedback von Seiten der Führungskraft kam.

  • Was würde mir Ihre letzte/aktuelle Führungskraft über Ihre Arbeitsweise erzählen?
  • Welche Methoden wenden Sie an, um bestmögliche Arbeitsergebnisse zu erzielen?
  • Wie organisieren Sie den Tag / Ihre Zeit?

Fragen zur Flexibilität

Das Wort Flexibilität löst in uns allen andere Assoziationen aus. Unserer Erfahrung nach gibt es wenige Menschen, die sich als nicht flexibel beschreiben. Mit den folgenden Fragen fordern wir KandidatInnen auf, Flexibilität zu definieren, also z. B. beweglich oder anpassungsfähig zu sein bzw. Hands-on-Mentalität zu zeigen.

  • Bitte beschreiben Sie mir eine Situation aus dem Arbeitsalltag, bei der Sie Ihre Flexibilität unter Beweis gestellt haben.
  • Erzählen Sie mir von einer unvorhergesehenen Situation aus Ihrem Arbeitsalltag. Wie haben Sie reagiert?
  • Was ist Ihre Herangehensweise bei neuen Aufgabenstellungen?
  • Welche Ihrer Fähigkeiten setzen Sie in herausfordernden Themenstellungen ein?

Fragen zur Teamfähigkeit

Die Zusammenarbeit in Gruppen ist bei den meisten Positionen von hoher Bedeutung. Hinzu kommt, dass interdisziplinäre Fähigkeiten, speziell in der Kommunikation mit Kunden und Kollegen, einen hohen Stellenwert für die Personalauswahl haben.

  • Mit welchem Typ Mensch arbeiten Sie gerne zusammen?
  • Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mit einer schwierigen Person gearbeitet haben. Wie haben Sie die Zusammenarbeit gehandhabt?
  • Welche Rolle übernehmen Sie in neuen Projekten?

Fragen zur Führungskompetenz

Bei Positionen mit Führungsverantwortung ist die Frage nach der Führungskompetenz eine wesentliche. Doch auch unabhängig vom Job-Level kann Kompetenz mit der richtigen Fragtechnik herausgefunden werden. Es wird sichtbar inwiefern Personen in der Lage sind, KollegInnen zu inspirieren oder zu motivieren. Um einen optimalen „Teamfit“ zu finden, können Sie beispielsweise folgende Fragen stellen:

  • Was würden mir Ihre MitarbeiterInnen über Sie als Führungskraft sagen?
  • Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie Ihrem Team eine Idee „verkaufen“ mussten. Wie sind Sie vorgegangen?
  • Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie jemanden überzeugen mussten, etwas aus Ihrer Perspektive zu sehen. Welche Schritte haben Sie gesetzt?

Fragen zu den Wechselgründen – ein alter Hut?

Man kann aus Fragen zur Vergangenheit nicht unbedingt die Zukunft ableiten. Dennoch gibt es kaum eine Frage, die uns mehr über die Persönlichkeit von Personen verrät als die Frage nach Gründen für den Jobwechsel. Die Begründungen der BewerberInnen eröffnen uns Anknüpfungspunkte für vertiefende Fragen – z. B. wenn KandidatInnen oft gewechselt haben, da die Führungskraft oder das Team nicht entsprochen hat.

  • Was war die Motivation für den Wechsel von einer zur nächsten Position?

Frage nach dem „Warum?“

Das kleine Wörtchen „warum“ in der Formulierung von Fragen, bringt bei fast allen GesprächspartnerInnen unangenehme Erinnerungen hoch. Es ist zumeist negativ konnotiert und führt zu Rechtfertigungen. Daher empfehlen wir, stets eine andere „W-Frage“ zu stellen. Oft machen die kleinen Dinge, den großen Unterschied in der Gesprächsführung.

Positionen und Unternehmen „verkaufen“

Last but not least, ist der „Verkauf“ der Position und des Umfelds ein essenzieller Aspekt jedes Interviews. KandidatInnen möchten wissen, was Unternehmen ihnen bieten. Unsere Erfahrung zeigt, dass Weiterentwicklungsmöglichkeiten, langfristige Erfolgsstrategien, Bildungsangebote und Zukunftsaussichten manchmal wichtiger sein können als die angebotene Stelle selbst. Im Gespräch sollte man daher unbedingt das Benefit-Paket parat halten!

Weitere Beiträge von der Iventa Personalberatung:

Aktuelles Thema

Wie du mir ‒ so ich dir. Kandidaten auf Augenhöhe begegnen.

Würden Sie sich bei Ihrem eigenen Unternehmen auf einen Bewerbungsprozess einlassen … und sich dann…
Aktuelles Thema

Hannes Gsellmann wird Director der Iventa Personalberatung Wien

Veränderungen am Iventa Standort Wien: Hannes Gsellmann übernimmt die Teamleitung der Personalberatung. Hannes Gsellmann (56)…
Aktuelles Thema

Green Jobs – ein Wandel der Berufsbilder

Nachhaltigkeit, Klimakrise, „Fridays for Future“ und die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen: All diese Themen sind…

Digitales Onboarding leicht gemacht!

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

Die Situation im Home Office und im Remote-Work-Modus bringt ganz neue Herausforderungen mit sich, vor allem für neue MitarbeiterInnen und den gesamten Onboardingprozess. Doch bei Iventa IT-Recruiting sind wir der festen Überzeugung, dass auch ein digitales Onboarding erfolgreich gemeistert werden kann! Denn auch wir durften vor Kurzem ein neues Teammitglied bei uns begrüßen und virtuell „onboarden“ – unsere Erfahrungen und Eindrücke zu diesem Thema teilen wir gerne, um auch Ihnen das virtuelle Onboarding zu erleichtern.

So begrüßen Sie Ihr neues Teammitglied virtuell

Die Grundvoraussetzung für ein gelungenes, digitales Onboarding ist die benötigte Hard- und Software. Es sollte im Vorfeld sichergestellt werden, dass das neue Team-Mitglied schon am ersten Arbeitstag mit dem Notwendigsten versorgt ist und alle Systemzugänge vorbereitet sind. So kann der Neuankömmling reibungslos an allen virtuellen Vorgängen teilhaben und sich gleich gut einarbeiten. Natürlich kann es dennoch zu technischen Zwischenfällen kommen – daher sollte vorab definiert werden, an wen sich das neue Teammitglied wenden kann, sollte das passieren. Idealerweise gibt es eine/n MitarbeiterIn aus der internen IT-Abteilung, welche/r der Person zur Seite steht. Durch gemeinsame Videocalls bzw. Online-Meetings kann die/der NeustarterIn abgeholt werden und jegliche IT-Fragen, wie etwa zur E-Mail-Signatur, können gemeinsam geklärt werden.

Tipp: Stellen Sie dem neuen Teammitglied doch ein persönliches Willkommens-Goodie-Bag zusammen! Darin könnte unter anderem die benötigte Hardware gleich enthalten sein, ebenso ein Willkommensschreiben des Teams und die Kontaktdaten der jeweiligen AnsprechpartnerInnen. So weiß der Neuling direkt Bescheid, an wen er/sie sich im Notfall wenden kann.

Die 3 Phasen des Onboardings

Sie sehen also bereits bei den technischen Voraussetzungen – die genaue und strukturierte Vorbereitung ist besonders im virtuellen Onboardingprozess wichtig. Damit zu keinem Zeitpunkt etwas Essenzielles für das neue Team-Mitglied vergessen wird, gliedern wir den allgemeinen Onboardingprozess in 3 Phasen:

  1. Phase: Das Pre-Onboarding (ab Vertragsunterschrift bis zum 1. Arbeitstag)
  2. Phase: Die Orientierungsphase (1. Arbeitstag inkl. 1. Monat)
  3. Phase: Die Integrationsphase (nach 1. Monat)

Das Pre-Onboarding

Die Zeit nach der Vertragsunterzeichnung ist eine sehr wichtige Phase. Der/die KandidatIn hat den Bewerbungsprozess erfolgreich bestanden und ist sich nun bewusst, dass er/sie in Kürze im Unternehmen starten wird. In dieser Phase sollte dem zukünftigen Teammitglied bereits Unterstützung und frühzeitiger Zusammenhalt und Teamfähigkeit vermittelt werden. Beispielsweise durch eine Einladung zu einem virtuellen After-Work-Treffen mit dem zukünftigen Team oder zu gemeinsamen Online-Besprechungen. In dieser Phase ist es besonders wichtig, den regelmäßigen Kontakt zu wahren, denn die Unsicherheit ist gerade zu Beginn noch groß und verlangt somit Unterstützung.

Tipp: Übermitteln Sie Ihrem zukünftigen Teammitglied schon vor dem 1. Arbeitstag einen Einarbeitungsplan mit den wesentlichen Informationen. Dies vermittelt Sicherheit und gibt für die nächsten Wochen Orientierung. Hierfür eignet sich auch eine Videobotschaft, in welcher Sie den Ablauf persönlich vorstellen. Besprechen Sie im Team, wie das Onboarding gestaltet wird und welches Teammitglied für welche Einschulungsthemen wann verantwortlich ist! Vielleicht legen Sie einen Buddy oder Mentor für das neue Teammitglied fest oder übergeben jeder/jedem Kollegin/Kollegen für bestimmte Aufgabenfelder die Verantwortung. Der Einarbeitungsplan ist ein essenzielles Tool im Onboardingprozess und sollte auch auf den virtuellen Aspekt angepasst werden.

Die Orientierungsphase

Diese Phase startet mit dem 1. Arbeitstag, welcher oft entscheidend für den/die neuen/neue Mitarbeiter/Mitarbeiterin ist. Wie bereits erwähnt ist ein gelungener digitaler Start ins neue Unternehmen wichtig, sowie eine gute Einführung. Das Kennenlernen des Teams erfolgt virtuell, es werden die Verantwortlichen für die verschiedenen Aufgabengebiete vorgestellt und der Ablauf der generellen Kommunikation im Team. Nach und nach sollte das neue Teammitglied eingearbeitet werden und im Laufe der Zeit das erste kleine Projekt übernehmen. Wesentlich ist in dieser Phase auch, das soziale Miteinander zu stärken.

Tipp: Für die zwischenmenschliche Stärkung und die Förderung eines geregelten Arbeitstages können jeden Morgen kurze, gemeinsame Jours fixes online abgehalten werden, die auch mit einer Art Teambreakfast verbunden werden können. Auch digitale Feierabendrunden eignen sich dafür, das Klima zu lockern und Raum für private Kommunikation zu schaffen!

Die Integrationsphase

Diese Phase beginnt nach Ablauf des 1. Monats: Das neue Teammitglied wird verstärkt in die einzelnen Aufgaben eingearbeitet. Da besonders die ersten zwei Monate in der neuen Arbeit kritisch sind, aufgrund der Vielzahl an neuen Aufgaben, KollegInnen und Strukturen, ist es besonders wichtig, dass regelmäßiges Feedback von beiden Seiten gegeben wird – entweder Face-to-Face oder eben über eine Onlineplattform, wie beispielsweise Microsoft Teams. Ein fixierter Gesprächsplan hilft bei der Einhaltung der Feedback-Termine und zeugt von Wertschätzung dem neuen Team-Mitglied gegenüber!

Ein gut aufgestellter, virtueller Onboardingprozess stützt sich bei Iventa IT-Recruiting auf die Erfüllung von 3 grundsätzlichen Faktoren: Orientierung schaffen, Sicherheit geben und Wertschätzung aussprechen. Diese Aspekte legen den Grundstein für eine dauerhafte Mitarbeiterbindung und steigern gleichzeitig die Motivation. Außerdem helfen Sie so Ihrem neuen Teammitglied gleich von Anfang an dabei, dass es sich gut einleben kann und sich vom ersten Tag an im neuen Unternehmen wohlfühlt!


Iventa IT-Recruiting ist spezialisiert auf die internationale Suche von IT-Kräften für Unternehmen, sollten Sie jedoch Unterstützung bei Ihrem virtuellen Onboardingprozess benötigen, können Sie sich gerne bei Iventa EntwicklungHoch3 melden!

Weitere Beiträge von Iventa IT-Recruiting:

Aktuelles Thema

„New Work“ anhand von 3 Säulen erklärt!

New Work ist kein leeres "Buzzword", sondern vielerorts fester Bestandteil unseres Arbeitsalltags. Besonders in der…
Aktuelles Thema

Programmiersprachen gestern und heute – was erwartet uns 2021?

In der IT-Branche ist es wichtig, auf dem neuesten Stand zu bleiben, denn wie allgemein…
Aktuelles Thema

Coding mit einem der fortschrittlichsten Sprachmodelle am Markt: ChatGPT!

ChatGPT ist derzeit in aller Munde und wird heißt diskutiert. Da wir bei Iventa IT-Recruiting…

Egal von wo aus wir arbeiten, wir sind voll und ganz für Sie da.

By Aktuelles Thema

Wir sind uns unserer sozialen und gesellschaftlichen Verantwortung bewusst. Der Mensch steht bei uns stets im Mittelpunkt, weshalb wir Maßnahmen ergriffen haben, um dazu beizutragen, Covid-19 zu entschleunigen und schließlich einzudämmen.

Nach Anordnung der Bundesregierung setzen wir von Iventa folgende Maßnahmen, um unsere Belegschaft, Kundschaft und BewerberInnen bestmöglich zu schützen:

  • Alle MitarbeiterInnen sind für Sie da– hier finden Sie die Kontaktdaten aller Iventa-MitarbeiterInnen.
  • Der zentrale Telefondesk für allgemeine Fragen,  Fragen zum Bewerbungsprozess oder technische Angelegenheiten ist von Mo-Fr von 10-12 Uhr besetzt. Wenden Sie sich bitte an Frau Raimann unter Tel. +43 1 523 49 44 – 217.
  • Persönliche Termine mit Lieferanten, PartnerInnen sowie Kundinnen und Kunden werden sind ab sofort wieder möglich, können aber auch weiterhin telefonisch oder online wahrgenommen werden.
  • Bewerbungsgespräche mit Kandidatinnen und Kandidaten werden wieder persönlich stattfinden können aber weiterin via Video- und/oder Conference-Calls abgehalten werden.
  • Alle geplanten internen und externen Veranstaltungen wurden auf unbestimmte Zeit verschoben bzw. finden online statt.

In einer Zeit wie dieser sind wir darum bemüht, stets flexibel zu bleiben und auf neue Situationen bestmöglich zu reagieren. Wir bitten Sie aber gleichzeitig um Verständnis, sollte sich unsere Reaktion ein wenig verzögern … auch wir müssen uns den neuen Begebenheiten erst anpassen. Vielen Dank für Ihr Vertrauen.

Wir freuen uns darauf, mit Ihnen weiterhin wie gewohnt zusammen zu arbeiten.
Bleiben Sie gesund!

Mit freundlichen Grüßen,

Martin Mayer
Iventa Managing Partner

Aktuelles Thema

Local act, global set: Iventa goes international!

Die Internationalisierung bestimmt den Wachstumskurs der Iventa. Annemarie Kriegs-Au verantwortet die Expansion und weiß, worauf…
Aktuelles Thema

Leitstern Employer Branding & Personal- und Organisationsentwicklung

Die vergangenen Monate waren aus Sicht von ArbeitnehmerInnen wie ArbeitgeberInnen herausfordernd. Ungewissheit zur Zukunft und…
Aktuelles Thema

HR als Superkraft in vielen Unternehmen

Kann man Leistungen nicht direkt einem Umsatz zuordnen, fällt es einem als Mitarbeiter/in manchmal schwer,…

5 tips for managing (IT) employees

By Aktuelles Thema, IT-Recruiting

IT specialists are hard to find, this is not going to change for the better in 2020. But if you manage to find the right employees, the far more important question is how can you make them feel good about their job and how do you keep them satisfied in the future.

Based on our experience with customers and candidates, who of course tell us why they are looking for a new job, here are 5 pieces of advice to remember if you want to keep your IT staff in the long run:

  1. Be flexible and let them take up their projects
    Flexible working hours and the possibility to work from home, or partially remote, are very important to IT specialists. Also, another thing that is considered to be vital is being able to work on additional projects at work, besides business as usual.
  2. Provide the latest technology
    One of the most important reasons IT professionals decide to work for a company is the used tech stack. Nothing is more important to an IT person than to work with the latest frameworks, state of the art libraries or the latest version of a programming language.
  3. Talk to your team and listen to their concerns
    This tip is not necessarily applicable to just IT professionals – all employees want to be heard and to be cared about. Depending on team size, this task falls to the Line Manager or the direct Team Lead. Size-wise, the optimal team composition to ensure that you really get to know your employees is the “Two Pizza Rule”, which was established by Jeff Bezos and says that your team shouldn’t be larger than the number of people that can be fed by two family-sized pizzas (approx. 15–20).
  4. Transparency
    Another rule that can also be applied to non-IT teams is as follows: When it comes to keeping your employees updated, you should always communicate as much as possible. Nobody wants to feel like they are left in the dark –this only opens up room for speculations and rumours.
  5. A fair remuneration
    Last but not least, while, to a lot of IT professionals the salary is not the most important factor, it is still relevant. So a logical progression in an employees salary should be noticeable, especially if the employee goes the extra mile and brings valuable assets to the company.

The Iventa IT-Recruiting team is focused on looking for the best qualified IT talents. With their excellent market knowledge of the Central European area, they help their customers find unique and experienced IT professionals nationally and internationally. Often this is a complex process, which requires time – since they aim to find the right people for a successful employee-employer-relationship for the long term. Find out more about their recruiting process here.

Other topics of Iventa IT-Recruiting that might interest you:

IT-Recruiting

Der akademische Titel und seine Relevanz in der IT

Im Gegensatz zu anderen Branchen erlebt die IT-Branche zurzeit den Höhepunkt ihrer Präsenz. Die aktuellen…
Aktuelles Thema

Fachkräftemangel in der IT-Branche – Lösungsansätze und Herausforderungen

Fachkräftemangel in der IT-Branche – Lösungsansätze und Herausforderungen im Fokus einer Diskussionsrunde mit Expert*innen im…
Aktuelles Thema

Mehr als nur ein IT-Job

Dem akuten IT-Fachkräftemangel ist nicht zuletzt mit Willkommenskultur beizukommen. Wie es gelingt, internationale Talente zu…

Mythen der Personalberatung – das steckt wirklich dahinter!

By Aktuelles Thema, Personalberatung

Wenn man im privaten Umfeld erzählt, dass man in einer Personalberatung tätig ist, fällt auf, dass der Beruf einer Personalberaterin/eines Personalberaters nicht immer positiv besetzt ist. Es ist förmlich sichtbar, wie beim Gegenüber das Bild eines „Lebenslauf handelnden Kopfjägers“ entsteht. Dazu kursieren zahlreiche Ideen, ja regelrecht Mythen darüber, wie „diese PersonalberaterInnen“ arbeiten und Kandidatinnen/Kandidaten das Leben schwer machen. Grund genug für uns als eines der führenden Personalberatungsunternehmen, Einblicke in unser Tun zu geben und den ein oder anderen Mythos zu hinterfragen.

Mythos 1 – das Online-Bewerbungs-Tool sortiert Bewerbungen aus  

Ein gängiger Mythos scheint zu sein, dass im Zuge einer Online-Bewerbung die Unterlagen bereits von einer Maschine gescreent werden und man als BewerberIn mitunter ausselektiert wird, wenn der Lebenslauf nicht die entsprechenden Keywords enthält. Die Wahrheit dahinter ist, dass solche Tools tatsächlich existieren – bei Iventa kommen sie jedoch nicht zum Einsatz. Unser Online-Bewerbungs-Tool unterstützt uns in der Administration, die Bewerbungen werden tagsüber gesammelt und über Nacht in unser System eingespielt. Anschließend werden sie nicht nur von einem, sondern zwei Iventa-Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern vorselektiert. Wir sind gefordert, anhand der übermittelten Unterlagen eine Entscheidung zu treffen, ob wir die nächsten Schritte einleiten oder der Kandidatin/dem Kandidaten aufgrund mangelnder Überschneidung des Profils direkt abgesagt werden muss. Ausführliche Lebensläufe, die auch die Aufgaben der einzelnen Dienstverhältnisse beinhalten, sind bei der Vorselektion sehr hilfreich und erleichtern eine treffsichere Entscheidung. Dieser Mythos kann somit entlarvt werden: Es entscheidet nicht die Maschine, sondern immer noch der Mensch.

Mythos 2 – „Die Erfolgschancen sind größer, wenn man sich direkt beim Unternehmen bewirbt und nicht bei der Personalberaterin/beim Personalberater.“

Auch dieser Mythos hält sich eisern. Als PersonalberaterIn gibt uns unsere Auftraggeberin/unser Auftraggeber meist ein sehr detailliertes Stellenprofil vor. Die Erwartungshaltung unserer Kundin/unseres Kunden ist es, dass wir Kandidatinnen und Kandidaten „liefern“, die die Anforderungen möglichst gut erfüllen – darin besteht letztendlich auch die Qualität unserer Dienstleistung. Demnach stimmt es, dass wir mitunter gezwungen sind, etwas genauer hinzuschauen, und uns nicht erlauben können, „ein Auge zuzudrücken“ oder nicht ausreichend qualifizierte BewerberInnen „durchzuwinken“. Aber auch in diesem Fall gibt es eine Kehrseite der Medaille. Wir sind BeraterInnen und als solche beraten wir unsere AuftraggeberInnen dabei, was es tatsächlich braucht, um den vakanten Job gut zu machen. In unseren langjährigen Kundenbeziehungen entwickelt sich Vertrauen und so haben wir mitunter die Möglichkeit, unsere AuftraggeberInnen davon zu überzeugen, ein allzu eng gestecktes Anforderungsprofil zum Vorteil der potentiellen BewerberInnen anzupassen. Daher kommt es oft vor, dass wir Kandidatinnen/Kandidaten, von denen wir überzeugt sind, bei unseren Kundinnen/Kunden platzieren können, obwohl sie nicht alle Anforderungen erfüllen. So nahe die Vermutung auch liegen mag, dass das zusätzliche Gespräch bei der Personalberatung ein Hindernis darstellt, so realistisch ist es auch, dass die Personalberaterin/der Personalberater zur Fürsprecherin/zum Fürsprecher für BewerberInnen wird und ihnen „den Weg ebnet“.

Mythos 3 – „Die Personalberaterin/der Personalberater sucht mir einen Job.“

Als PersonalberaterIn schlüpfen wir tagtäglich in unterschiedliche Rollen. Zum einen sind wir „Vertriebler“ und unsere ständige Herausforderung ist es, unsere Dienstleistungen zu verkaufen, um unsere Umsatzziele zu erreichen. Wir arbeiten als „KundenberaterInnen“ in einem profitorientierten Umfeld. Und dann gibt es auf der anderen Seite Jobsuchende, Kandidatinnen/Kandidaten, die wir auch als unsere Kundinnen/Kunden betrachten und denen wir im Suchen und Finden neuer Herausforderungen als „GesprächspartnerInnen“ und „Carrierecoach“ bestmöglich zur Seite stehen möchten. Aufräumen müssen wir jedoch mit dem Mythos, dass es ausreicht, als Jobsuchende/Jobsuchender bei einer Personalberatung registriert zu sein, da sich die Beraterin/der Berater dann auf die Suche macht und spannende Jobs vermittelt. Wer diesen Mythos als Realität erachtet, wird mit hoher Wahrscheinlichkeit von unserer Serviceleistung enttäuscht sein. Denn unser Fokus liegt stets darauf, für unsere Auftraggeber, Unternehmen, die Personal suchen und für unsere Leistung bezahlen, die besten KandidatInnen zu finden. Eine Aufnahme in unsere Datenbank erhöht die Chance, ein spannendes Jobangebot zu erhalten, um ein Vielfaches, ersetzt aber nicht die Notwendigkeit der Proaktivität eines/einer Jobsuchenden.

Was steckt dahinter?

In all unseren Rollen stellt Kommunikation ein zentrales Element dar. Wir arbeiten mit Menschen und sind dabei auch selber Menschen mit all den Emotionen, Bedürfnissen und Unvorhersehbarkeiten auf beiden Seiten, die zum Menschsein eben dazugehören. Und das macht „PersonalberaterIn sein“ letztendlich so facettenreich und trägt zur einer enormen Komplexität bei, da wir zwischen Kundin/Kunde und KandidatIn vermitteln und beiden Seiten eine qualitativ hochwertige Dienstleistung bieten möchten.

Weitere Themen der Iventa Personalberatung, die Sie interessieren könnten:

Aktuelles Thema

Talent(iert) rekrutieren

Eine Frage der Ansprache Gut ausgebildete junge Talente kennen ihren Marktwert, sind fordernd und selbstbewusst…
Aktuelles Thema

Green Jobs – ein Wandel der Berufsbilder

Nachhaltigkeit, Klimakrise, „Fridays for Future“ und die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen: All diese Themen sind…
Job Interview
Aktuelles Thema

So halten Sie KandidatInnen im Bewerbungsprozess

Viele Personaler kennen es – KandidatInnen schicken ihre Unterlagen, Interviews werden vereinbart, Zweitgespräche finden statt,…

© Iventa.
The Human Management Group.